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    UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

    FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA PUBLICA

    “COMPENSACIONES ORGANIZACIONALES”

    EVIDENCIA 3: REPORTE DEL PERFIL DETALLADO DE 20


    PUESTOS EN LA EMPRESA SELECCIONADA, LOS
    PROGRAMAS ESPECÍFICOS DE COMPENSACIÓN
    MONETARIA Y EL DISEÑO INSTITUCIONAL QUE LOS
    GENERÓ

    MARILAYNE PAULO LEON


    ANETH MICHELLE COVARRUBIAS MONTEMAYOR
    JANETH VERÓNICA DOMÍNGUEZ BADILLO

    SAN NICOLAS DE LOS GARZA,


    Diseño Institucional para Coca-Cola

    1. Diseño Institucional Completo

    Coca-Cola es una empresa multinacional que opera en el sector de bebidas


    no alcohólicas y refrescos. Su estructura organizacional está compuesta por
    diferentes áreas clave, como producción, logística, ventas, marketing y
    finanzas. El diseño institucional de Coca-Cola refleja un enfoque en la
    eficiencia operativa, la innovación, y la calidad de sus productos, siempre
    adaptándose a los mercados locales.

    Misión:

    Ofrecer bebidas refrescantes de alta calidad, contribuyendo al bienestar de


    las personas y brindando valor a nuestros accionistas.

    Visión:

    Ser una empresa global de bebidas preferida, conocida por su innovación y


    sostenibilidad.

    Estructura Organizacional:

    La estructura de Coca-Cola se basa en una jerarquía que incluye diferentes


    niveles de supervisión y dirección en sus plantas de producción, oficinas
    regionales y centros de distribución. Un posible organigrama incluiría:

    • Alta Dirección
    • Gerencia de Operaciones

    • Gerencia de Ventas y Marketing

    • Gerencia de Recursos Humanos

    • Gerencia de Finanzas

    Factores Compensables:

    En Coca-Cola, los factores compensables que determinan los salarios


    pueden incluir:

    1. Nivel de responsabilidad: cargos de mayor responsabilidad (directivos


    y gerenciales) tienen salarios más altos.

    2. Complejidad del trabajo: algunos puestos requieren habilidades


    técnicas especializadas, como ingenieros de producción o diseñadores de
    marketing.

    3. Condiciones laborales: aquellos empleados que trabajan en


    condiciones más exigentes, como operadores en plantas de producción,
    pueden tener compensaciones adicionales.

    4. Antigüedad: se otorgan incrementos salariales en función de los años


    de servicio.

    5. Desempeño: el rendimiento individual y el cumplimiento de objetivos


    influirán en los bonos y aumentos salariales.

    6. Diferencias salariales interindustriales: Coca-Cola tiene una estructura


    salarial competitiva frente a otras industrias del sector de alimentos y
    bebidas, adaptándose a la demanda y oferta de talento en diferentes
    mercados.

    2. Nombre de los 20 puestos de la empresa:

    Aquí se incluyen puestos clave en áreas operativas, administrativas y de


    soporte:

    1. Director General

    2. Gerente de Planta

    3. Gerente de Operaciones

    4. Gerente de Ventas

    5. Gerente de Marketing

    6. Gerente de Recursos Humanos

    7. Gerente de Finanzas

    8. Jefe de Producción

    9. Jefe de Calidad

    10. Coordinador de Logística

    11. Analista Financiero

    12. Supervisor de Producción

    13. Técnico de Mantenimiento

    14. Operador de Línea de Producción


    15. Ejecutivo de Ventas

    16. Diseñador Gráfico

    17. Analista de Recursos Humanos

    18. Asistente Administrativo

    19. Supervisor de Almacén

    20. Técnico de Seguridad Industrial

    3. Descripción del perfil detallado de los 5 puestos clave:

    1. Director General:

    • Responsable de la dirección estratégica de Coca-Cola en una región o


    país. Supervisa el cumplimiento de los objetivos organizacionales y
    mantiene la relación con accionistas y otras partes interesadas.

    2. Gerente de Operaciones:

    • Encargado de optimizar los procesos productivos y logísticos.


    Garantiza que las plantas operen de manera eficiente y cumplan con los
    estándares de calidad y seguridad.

    3. Gerente de Ventas:

    • Coordina el equipo de ventas, define estrategias comerciales y


    establece objetivos de venta para maximizar la distribución de productos
    Coca-Cola en los diferentes canales de venta.

    4. Jefe de Producción:
    • Supervisa las operaciones diarias de la planta de producción. Asegura
    que los productos sean fabricados de acuerdo con los estándares de
    calidad y en los tiempos estipulados.

    5. Gerente de Recursos Humanos:

    • Lidera el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo del personal.


    También supervisa la implementación de políticas de compensación,
    beneficios y relaciones laborales.

    4. Justificación del poder de representación de los 5 puestos clave:

    • Director General: Es la figura máxima de liderazgo en una región,


    responsable de las decisiones estratégicas y la sostenibilidad de la empresa
    a largo plazo. Tiene el poder de representar a la compañía frente a
    organismos gubernamentales y asociaciones industriales.
    • Gerente de Operaciones: Representa la eficiencia y la calidad del
    proceso productivo, asegurando la entrega de productos en tiempo y forma,
    lo que impacta directamente en la reputación de la marca.

    • Gerente de Ventas: Su capacidad para implementar estrategias


    comerciales exitosas es crucial para el crecimiento y la penetración de
    mercado.

    • Jefe de Producción: Es responsable de la ejecución diaria de las


    operaciones, un eslabón fundamental en la cadena de valor.

    • Gerente de Recursos Humanos: Representa la estructura humana de


    la empresa, esencial para retener talento y asegurar que Coca-Cola sea un
    empleador atractivo.
    5. Justificación de los títulos de los 15 puestos aplicables de la empresa
    asignada:

    • Cada uno de estos puestos juega un rol fundamental para el


    funcionamiento de Coca-Cola. Por ejemplo, el Jefe de Calidad es crítico
    para mantener los estándares en la producción, el Coordinador de Logística
    asegura una distribución eficiente, y el Analista Financiero ayuda a
    mantener la estabilidad económica. Todos los puestos cumplen una función
    específica que contribuye al éxito global de la empresa.

    6. Diseño Completo y Justificación de los 3 Programas de Compensación


    Monetaria:

    1. Programa de Compensación por Antigüedad:

    • Objetivo: Retener empleados a largo plazo y reconocer su lealtad.

    • Justificación: Coca-Cola valora la experiencia y el conocimiento


    acumulado de sus empleados. Los aumentos salariales automáticos
    basados en la antigüedad ayudan a reducir la rotación.

    2. Programa de Compensación por Desempeño:

    • Objetivo: Incentivar el rendimiento mediante bonificaciones basadas en


    objetivos individuales y departamentales.

    • Justificación: Los empleados que alcanzan o superan sus metas


    comerciales o de productividad reciben un incentivo económico, lo que
    aumenta la motivación y mejora los resultados.

    3. Programa de Compensación por Mérito:


    • Objetivo: Premiar el esfuerzo excepcional o habilidades sobresalientes
    en proyectos clave.

    • Justificación: Este programa fomenta la innovación y reconoce a


    aquellos empleados que aportan un valor significativo a la empresa.
    Premios económicos y promociones basadas en mérito refuerzan una
    cultura de excelencia.

    Este enfoque permite que Coca-Cola mantenga un sistema de compensación


    competitivo, alineado con las mejores prácticas del mercado y los
    objetivos de la empresa.
    REFERENCIAS

    • Silieceo, A. (1992). Capacitación y desarrollo personal México. Madrid:


    editorial Morata.
    • García, E. (2004). Gestión de la educación continua y la capacitación.
    México.
    • Argüelles, A. y Gonzci, A. (2001). Educación y capacitación basadas en
    normas de competencia: una perspectiva internacional. México:
    CONALEP/Noriega.
    • Novelo, Martha. (2012). Assessment Center en la Gestión del Talento.
    Ed. CEDT

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