“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL

DESARROLLO”

Instituto de Educación Superior Tecnológico

Privado

“Ciencias de la Salud”

• TEMA:
TEORIAS DE LA MOTIVACION
CARRERA PROFESIONAL: ENFERMERIA TECNICA
UNIDAD DIDACTICA: LIDERAZGO Y TRABAJO EN
EQUIPO
ESTUDIANTE: DAVILA VARGAS YOKO
SEMESTRE: VI A
TURNO: NOCHE

PERU-PUCALLPA

1
DEDICATORIA:

Este trabajo es dedicado en primer lugar a Dios

por darme la vida y darme los recursos
necesarios para realizar esta monografía

A mis padres por ser m sostén y ejemplo a seguir,

por motivarme día a día para poder realizar mis
sueños.

Al profesor que m guía paso a paso para un buen

resultado profesional con el debido esfuerzo y
desempeño

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 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................
CAPITULO I.............................................................................................................................
1. TEORIAS DE LA MOTIVACION...........................................................................................
1.1.TEORIAS DE CONTENIDO...............................................................................................
1.1.2 JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW:.........................................................
1.1.3 NECESIDADES FISIOLOGICAS:..................................................................................
1.1.3.1 NECESIDADES DE SEGURIDAD..............................................................................
1.1.3.2NECESIDADES SOCIALES.........................................................................................
1.1.3.3 NECESIDADES DE ESTIMA......................................................................................
1.1.3.4 NECESIDADES DE AUTOREALIZACION.................................................................
1.2TEORIA DE MCCLELLAND.............................................................................................
1.2.1. NECESIDAD DE LOGRO.............................................................................................
1.2.2. NECESIDAD DE AFILIACION......................................................................................
1.2.3. NECESIDAD DE PODER..............................................................................................
1.3 TEORIA DE FACTORES DE HERZBERG.........................................................................
1.3.1. FACTORES INSAFACTORES O DE HIGIENE...........................................................
1.3.2 FACTORES SATISFACTORES O MOTIVADORES....................................................
1.2 TEORIAS DEL PROCESO...............................................................................................
1.2.1 TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR BROOM...........................................
1.2.2TEORIA DE LA EQUIDAD DE STACY ADAMS...........................................................
1.2.3 TEORIA DE LA FIJACION DE METAS DE EDWIN LOCKE......................................

CONCLUSIONES..............................................................................................................................
BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................................
ANEXOS............................................................................................................................................

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 INTRODUCCIÓN
En el Siglo XXI ante un entorno incierto y
cambiante en el ámbito económico y geopolítico,
las organizaciones deben adaptarse a los
cambios, pero para hacerlo exitosamente deben
contar con la identificación y el compromiso de su
recurso más valioso, el recurso humano. Es ahí
donde toma relevancia un tema ampliamente
estudiado, pero que debe ser de principal interés
en las organizaciones, La motivación. La
motivación la podemos definir como el impulso
que tenemos por actuar de cierta manera para
alcanzar un objetivo, en ese sentido numerosos
investigadores han desarrollado diversas teorías
sobre la motivación, las cuales podemos clasificar
en dos categorías: Las teorías de contenido, que
enfocan los factores que, dentro de la persona,
activan, dirigen, sostienen y detienen la conducta.
Las teorías de proceso, que proporcionan la
descripción y el análisis del proceso de cómo es
activada, dirigida, sostenida y detenida la
conducta

La motivación está constituida por todos los

factores capaces de provocar, mantener y dirigir
la conducta hacia un objetivo. La motivación
también es considerada como el impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación. En
efecto, la motivación está relacionada con el

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impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo
colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, y empuja al individuo a la búsqueda
continua de mejores situaciones a fin de
realizarse profesional y
personalmente ,integrándolo así en la comunidad
donde su acción cobra significado.

Los expertos en estos procesos de

comportamiento humano, han coincidido que la
motivación es

la voluntad de actuar.

En tiempos pasados se tenía entendido que la

motivación venía del mundo exterior; pero de
acuerdo a los resultados de los estudios de los
investigadores sociales y de desarrollo
organizacional han llegado a la conclusión que a
cada una de las personas los motivan impulsos
diferentes.

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 CAPITULO I

TEORIAS DE LA MOTIVACION
La motivación es un aspecto de enorme
relevancia en las diversas áreas de la vida, entre
ellas la educativa y la laboral, por cuanto orienta
las acciones y se conforma así en un elemento
central que conduce lo que la persona realiza y
hacia qué objetivos se dirige. De acuerdo con
Santrock (2002), la motivación es “el conjunto de
razones por las que las personas se comportan
de las formas en que lo hacen. El comportamiento
motivado es vigor
1. Teorías de contenido
Podemos destacar la jerarquía de necesidades de
Maslow, la teoría de dos factores de Herzberg y la
teoría del logro de McClelland
1.1. Jerarquía de necesidades de Maslow
Abraham Maslow propuso en 1943 en su obra “A
Theory of Human Motivation” una teoría en la que
expresó una jerarquía de necesidades humanas
que ilustró a través de su conocida “pirámide de
necesidades”.

Maslow dividió la pirámide en cinco niveles de

modo que el ser humano, a medida que satisface
los niveles más bajos, desarrolla nuevas
necesidades en los niveles más altos. Los cinco
niveles son:

1.1.1 Necesidades fisiológicas

Las necesidades fisiológicas son las más

esenciales para la supervivencia.
Incluyen comer, beber, dormir y otras

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funciones corporales básicas. Satisfacer estas
necesidades es crucial para el bienestar y el
rendimiento diario de las personas. Si no se
satisfacen, el cuerpo humano no puede funcionar
correctamente, lo que afecta directamente a la
salud y al rendimiento laboral. Por ejemplo, un
trabajador que no duerme lo suficiente o no se
alimenta adecuadamente no rendirá al máximo de
su capacidad.

1.1.2Necesidades de seguridad
Incluyen el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia
de dolor. Dentro de las organizaciones estas
necesidades se satisfacen con frecuencia por medio del
seguro médico, prestaciones y el suministro de equipos
de seguridad para los empleados. A medida que se
satisfacen las necesidades fisiológicas, surge la
necesidad de seguridad. Las personas buscan
estabilidad y protección en sus vidas, lo cual
incluye seguridad financiera, salud y un entorno
seguro. Esto no solo implica tener un empleo
estable, sino también contar con un ambiente de
trabajo seguro y sin riesgos. La falta de seguridad
puede generar estrés y ansiedad, afectando la
productividad y el bienestar general de los
empleados.

1.1.3 Necesidades sociales

Comprenden “la necesidad de sentirse necesario”, y se
satisfacen mediante la interacción social que permite a
la persona dar y recibir afecto dentro de las
organizaciones. . Una vez garantizada la

7
seguridad, las necesidades sociales se vuelven
predominantes. Los seres humanos buscan ser
de un grupo y amor, lo que se traduce
en relaciones emocionales con amigos,
familiares y compañeros de trabajo. Estas
interacciones son vitales para el bienestar
emocional y social. En el ámbito
laboral, fomentar un ambiente colaborativo y
amistoso puede aumentar la satisfacción y el
compromiso de los empleados, reduciendo la
rotación de personal y mejorando el trabajo en
equipo

1.1.4 Necesidades de estima

Tienen una naturaleza dual: los individuos necesitan
sentirse importantes y deben recibir de los demás,
reconocimiento que respalde estos sentimientos . El
cuarto nivel se centra en el reconocimiento y la
autoestima. Aquí, la necesidad de aprecio y
respeto se vuelve crucial. En el ámbito laboral, es
fundamental que los logros y esfuerzos de
los empleados sean reconocidos y valorados,
ya que esto aumenta la motivación y la
satisfacción laboral. Reconocer el trabajo bien
hecho no solo mejora la moral, sino que también
fomenta un sentido de logro y competencia,
impulsando a los empleados a continuar
esforzándose y mejorando

8
1.1.5 Necesidades de autorrealizacion
Consisten en que el individuo lucha por lograr todo su
potencial en lo que respecta a su autodesarrollo y
creatividad. . La cúspide de la pirámide es la
autorrealización, donde las personas buscan
alcanzar su máximo potencial. Esto
implica desarrollar habilidades, perseguir
objetivos personales y profesionales, además
de encontrar un propósito significativo en la vida.
La autorrealización representa el estado más
elevado de bienestar y realización personal. En el
entorno laboral, proporcionar oportunidades de
desarrollo profesional y personal puede ayudar a
los empleados a alcanzar esta meta,
beneficiándose tanto a ellos como a la
organización.

1.2. teoría de maccleand

Cuando hablamos de motivación nos referimos a
inspirar a los demás, ya sea en grupo o de
manera individual. Es un componente psicológico
que es capaz de mantener, determinar y orientar
la conducta de un individuo; esto con el fin de que
generen los mejores resultados posibles en
alguna actividad determinada. Gracias a esto las
organizaciones se han dado cuenta que alguien
que es premiado por su buen trabajo es una
manera más efectiva de motivar que imponer un
castigo por un trabajo mal hecho. Un esfuerzo
motivado en el trabajo es necesario para

9
cualquier empresa que desee tener buenos
resultados, y es ahí donde radica su importancia.

La teoría de McClelland se basa en tres tipos de

necesidades: de afiliación, de logro, y de poder;
las cuales son adquiridas en la cultura y se toman
como fuente de motivación ya sea propia o de tus
compañeros de trabajo. Las necesidades que
predominan en una persona incluso pueden ser
de utilidad si deseas saber en qué tipos de
puestos obtendrá una mayor motivación.

Considera que muchas necesidades son

adquiridas en la cultura. Tres de esas
necesidades son: la necesidad del logro, de
afiliación y la de poder.
1.2.1. Necesidad de logro
La persona se siente instigada a fijarse metas
provocativas, a trabajar duro y a utilizar las
destrezas y aptitudes necesarias para alcanzar
estas metas. Tienden a ser atraídos por alcanzar
metas que reflejen un duro trabajo o que
necesiten de ciertas habilidades y aptitudes para
lograrlo, se imponen a sí mismos retos y la
satisfacción de estas personas radica en la
capacidad de superarlos. Las personas en las que
predomina esta necesidad suelen ser muy
eficaces a nivel individual, y se manejaran bien en
puestos de gestión a nivel medio, o en algún otro
que les puedan proporcionar retos constantes.

1.2.2. Necesidad de afiliacion

Refleja el deseo de pertenecer a grupos
sociales, de interactuar socialmente con los
demás. Tienen un gran interés en entablar

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relaciones sociales y en sentirse apreciados y
aceptados por su grupo social. Este tipo de
personas se sentirían más cómodas en puestos
en los que puedan formar parte de un equipo,
optan por la colaboración antes de la competición,
por lo que podrían desempeñarse mejor como
empleados que como líderes

1.2.3. Necesidad de poder

La persona se concentra en ejercer poder y
autoridad, se preocupa por influir en los demás y
llevar la voz cantante en las discusiones. El poder
sin embargo tiene dos orientaciones, puede ser
negativa si la persona que lo ejerce insiste en la
dominación y el sometimiento, puede ser positiva
si refleja una conducta persuasiva y capaz de
inspirar. Este tipo de gente es motivada por el
deseo de tener un impacto en los demás, con el
fin de influir o controlar su comportamiento,
obtienen satisfacción en situaciones competitivas
en las que una parte gana y la otra pierde. En
aquellos que predomina la necesidad de poder,
suelen estar cómodos en puestos de gestión de
alto nivel, logrando con facilidad favorecer la
competitividad y el liderazgo.

Cada persona tiene diferentes necesidades de

manera que son motivadas de manera distinta, es
recomendable conocer tanto sus necesidades
como las de su equipo de trabajo, recapacitar
sobre ellas y ver si realmente están siendo
satisfechas con el puesto en el que se están

11
desempeñando. El cumplimiento de estas
necesidades sin duda repercutirá en un aumento
de la motivación trayendo consigo mejores
resultados

1.3 Teoría de dos factores de Herzberg:

La teoría de Herzberg, o también conocida como
teoría de los dos factores, teoría del factor dual o
teoría de motivación-higiene (teoría bifactorial),
afirma que el rendimiento de las personas en el
trabajo depende del nivel de satisfacción que
experimentan en su ambiente laboral. Y para
incrementar la satisfacción se debe incrementar la
motivación.

En términos generales esta teoría propone que

existen dos conjuntos de factores que inciden en
el nivel de satisfacción y motivación de las
personas en el trabajo: los factores de higiene
(relacionados con las necesidades primarias de la
pirámide de Maslow sobre las necesidades
humanas y necesidades sociales) y los factores
de motivación (en relación a las necesidades
secundarias)

1.3.1 Factores insatisfactores de higiene

Cuando se habla de factores de higiene en la
teoría de Herzberg, se hace referencia a aquellos
que se relacionan con las necesidades primarias
de los empleados, que son fundamentales para
prevenir la insatisfacción y garantizar un ambiente

12
 laboral adecuado. Esto hace referencia a las
condiciones laborales y al entorno de trabajo. Acá
algunos factores:

 Factores económicos: Estos se refieren al salario

y reconocimiento monetario que los trabajadores
reciben por su trabajo. Si los salarios son
inadecuados o no existen beneficios justos se
podría generar insatisfacción.

 Condiciones laborales: Corresponde al ambiente

físico, la limpieza, la seguridad y el equipamiento
que se espera en el lugar de trabajo. Un lugar
inseguro o insalubre podría afectar de forma
negativa la satisfacción de los trabajadores.

 Seguridad laboral: Tener políticas y

procedimientos claros que protejan a los
empleados de riesgos innecesarios hace
referencia a este factor. Así, la falta de normas de
seguridad o la exposición a situaciones de riesgo
o peligro podrían causar insatisfacción.

 Factores sociales: Estos se relacionan con las

interacciones y relaciones laborales, lo que
incluye la comunicación efectiva, el
compañerismo y el apoyo entre colegas. Si todo lo
anterior es negativo, generaría insatisfacción en
los empleados.

 Beneficios adicionales: Las organizaciones

podrían beneficiar a sus trabajadores con planes
de servicios médicos, seguros familiares y
programas de ayuda para sus trabajadores. Así

13
 mismo podría proveer beneficios físicos como
oficinas, sanitarios y categorías de puestos para
los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos
beneficios las personas podrían manifestar
inconformidad en el trabajo

1.3.2. factores satisfactores o motivadores

A diferencia de los factores higiénicos,

los factores de motivación se vinculan con las
necesidades secundarias de los empleados, y
acá entra el desarrollo personal, el reconocimiento
y la autorrealización en el trabajo que, al
impulsarse, se promueve la satisfacción y el
compromiso laboral. A continuación algunos de
estos factores:

 Trabajo estimulante: Esto remite a dar tareas

desafiantes y variadas para que los trabajadores
desplieguen sus habilidades y conocimientos de
manera significativa, lo que los estimula y motiva
laboralmente.

 Logro y autorrealización: Es necesario brindar

oportunidades para que los empleados posean
metas claras y alcancen logros significativos en su
desempeño, como también reconocer y valorar
sus contribuciones. Todo lo dicho aumenta su
sentido de autorrealización y satisfacción.

 Reconocimiento: Reconocer y recompensar los

logros y esfuerzos de los empleados de manera

14
 regular y significativa es clave para fortalecer su
motivación y satisfacción. Esto puede ser de
muchas formas, como por ejemplo con elogios,
premios o programas de incentivos, entre otras.

 Responsabilidad: Que los empleados tengan la

oportunidad de asumir responsabilidades y
participar en la toma de decisiones relacionadas
con su trabajo. Esto otorga más autonomía y
control sobre sus tareas, e impacta positivamente
en la motivación de los empleados.

2. teorías del proceso

Las teorías del contenido se preocupan
principalmente de estudiar las necesidades e
incentivos que provocan la conducta, las teorías
de proceso de la motivación se preocupan por
responder a la pregunta de cómo se activa la
conducta individual, como se dirige, se sostiene y
se mantiene. En este sentido veamos tres teorías
del proceso: La teoría de las expectativas, la
teoría de la equidad y la teoría de fijación de
metas

2.1. teoría de expectativas de victor vroom

Según este autor la motivación de una persona
en el entorno laboral consiste en que el esfuerzo a
realizar para obtener un resultado, depende de la
posibilidad de lograr este último y que una vez
alcanzado sea recompensado, de tal manera que
el esfuerzo realizado haya valido la pena.

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 La motivación según Vroom es el resultado del
producto de tres factores que
son: Valencia, Expectativa y Medios, esto es:

1. El valor que cada trabajador le da al resultado

obtenido con su esfuerzo.

2. Grado de certeza que tiene el trabajador de que

determinado esfuerzo producirá el resultado
deseado.

3. Estimación subjetiva que hace el trabajador sobre

la obtención de recompensa.

El grado de motivación dependerá del grado de

cumplimiento de las expectativas de cada
trabajador

2.2. teoría de equidad de stacy adams

Basada en la comparación que los individuos
hacen entre su situación (en términos de los
aportes que hace y los beneficios que recibe) y la
de otras personas o grupos que se toman como
referencia.

En el seno de una organización, cada individuo

realiza ciertos Aportes en su trabajo
(conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo,
dedicación, entusiasmo…) y percibe un conjunto
de Resultados (salario, otros beneficios
socioeconómicos, prestigio, estima, afecto…).

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 Los individuos tienden a comparar los resultados y
aportes propios con los resultados y aportes de
otras personas o grupos de referencia.

El resultado de la comparación puede presentarse

de tres formas distintas:

 Hay sensación de equidad, pues la relación entre

los resultados y los aportes propios es equivalente
a la relación entres resultados y aportes del
referente. En tal situación el individuo se siente
motivado hacia una conducta de elevado
desempeño.

 Hay sensación de inequidad negativa, pues se

siente sub-retribuido, ya que sus recompensas
son menores que las de los demás con el mismo
rendimiento. En tal caso, el individuo ve
disminuida su motivación y desarrolla conductas
compensatorias (por lo general disminuyendo sus
aportes o incrementando sus resultados por
cualquier vía).

 Por último, sensación de inequidad positiva, el

individuo observa un resultado injusto pero
favorable para él. Puede desarrollar cierto
sentimiento de culpa e igualmente asume
conductas para restablecer la equidad (por lo
general, incrementando sus aportes o
disminuyendo sus resultados).

Además de alterar los aportes y/o los resultados

propios, las personas pueden desarrollar otras

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 conductas para restituir la equidad, como por
ejemplo:

 Exigir un aumento de salario

 Aumentar el absentismo,

 Revalorizar su trabajo,

 Desprestigiar el trabajo de los demás,

 Disminuir su rendimiento, etc.

Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede

hacer las comparaciones con un referente dentro
de la misma organización, con otra persona de
otra organización, con su propia experiencia en
otros puestos de la misma organización, o con la
experiencia de la propia persona en otra
organización

2.3. teoría de fijación de metas de Edwin locke

Esta teoría afirma que las metas o intenciones del
individuo influyen en la conducta. Además,
declara que las metas de las tareas, cuando son
estimulantes o retadoras tienen por resultado
niveles de desempeño más altos que aquellas de
tareas fáciles o rutinarias. Cuanto más específica
y clara sea la meta, mejor será el nivel de
desempeño. La teoría de fijación de metas se
basa en varios principios clave que explican cómo
las metas afectan la motivación y el rendimiento
de las personas. Uno de los principios
fundamentales es que las metas específicas y

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desafiantes conducen a un mayor esfuerzo y
rendimiento que las metas vagas o generales.
Cuando una persona tiene una meta clara y
definida, tiende a enfocar su atención y energía
en lograr esa meta de manera más efectiva
Según la teoría de fijación de metas, existen dos
tipos principales de metas: las metas de
desempeño y las metas de aprendizaje. Las
metas de desempeño se centran en demostrar
habilidades o competencias en relación con otros,
mientras que las metas de aprendizaje se enfocan
en adquirir nuevas habilidades y mejorar el
conocimiento personal. Locke sugiere que las
metas de aprendizaje suelen ser más efectivas
para promover el crecimiento y el desarrollo
personal, ya que fomentan la exploración, el
aprendizaje y la mejora continua

En conclusión podemos indicar que las

organizaciones en esta segunda mitad del Siglo
XXI, en un contexto económico y geopolítico
incierto, donde lo único constante es el cambio,
deben de estar preparadas para enfrentar con
éxito los retos que se le presentan, pero para ello
necesitan indiscutiblemente del apoyo y
compromiso de sus recursos humanos y es ahí
donde toman relevancia las diversas
investigaciones realizadas sobre la motivación, a
efectos de que los directivos tomen como

19
 referencia estos estudios en sus estrategias de
administración de sus recursos humanos.

CONCLUSIONES
Las teorías de la motivación son fundamentales para
comprender por qué las personas se comportan de
cierta manera y qué impulsa su conducta. Estas teorías
ofrecen una estructura para entender los procesos
psicológicos que subyacen a la motivación humana,
permitiendo a los líderes, educadores y profesionales
del desarrollo humano diseñar estrategias efectivas para
fomentar la motivación y el rendimiento óptimo en
diversos contextos.

La importancia de las teorías de la motivación radica en

que:

1. Explican la conducta humana: Ayudan a comprender

por qué las personas toman decisiones y actúan de
cierta manera.

2. Mejoran el rendimiento: Al entender qué motiva a los

individuos, se pueden crear entornos que fomenten la
productividad y el éxito.

3. Fomentan el crecimiento personal: Al identificar los

factores que influyen en la motivación, las personas
pueden trabajar en su desarrollo y autorrealización.

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4. Facilitan la comunicación efectiva: Al entender las
necesidades y deseos de los demás, se pueden
establecer relaciones más efectivas.

5. Promueven la satisfacción laboral y bienestar: Al

alinear las metas y valores individuales con los objetivos
organizacionales.

Algunas de las teorías más influyentes son:

- Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

- Teoría de Mcclleland

- Teoría de factores de herzberg

- Teoría del proceso

En conclusión, las teorías de la motivación son

herramientas esenciales para:

- Comprender la conducta humana

- Fomentar el crecimiento personal y profesional

- Mejorar el rendimiento y la productividad

- Promover la satisfacción laboral y bienestar

Al aplicar estos conocimientos, podemos crear entornos

que inspiren y motiven a los individuos a alcanzar su
máximo potencial.

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 BIBLIOGRAFIA
https://www.up-spain.com/blog/piramide-maslow/
https://www.cmdc.com.mx/post/teor%C3%ADa-de-
mcclelland
https://www.kilpatrickexecutive.com/es/news/teoria-de-
herzberg-que-es-y-como-implementarla-para-motivar-al-
equipo-de-trabajo/#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20de
%20Herzberg%2C%20o,experimentan%20en%20su
%20ambiente%20laboral.
https://www.mentesabiertaspsicologia.com/blog-psicologia/
fijacion-de-metas-de-locke-teoria-y-aplicaciones

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 ANEXOS

Figura 1.- PIRAMIDE DE

MASLOW.

23
Figura 2.- TEORIA DE MCCLLEALAND

Figura 3.- TEORIA DE HERZBERG

24
Figura 4.- TEORIA DE METAS EDWIN LOCKE

25