Resumen capacitación

MISIÓN VISION Y VALORES

Visión: razón de ser del negocio, propósito final que se pretende conseguir con el proyecto. Debe ser un
objetivo ambicioso e inspirador, para que pueda hacer que los colaboradores se identifiquen con ésta

Misión: conseguir convertir la visión en una realidad. en la misión expresamos a qué se dedica la
empresa, cómo lo lleva a cabo y cuál es su propuesta de valor, explicándolo de una manera específica y
clara.

El hecho de tener enunciada la misión, la visión y los valores de la empresa ayudan a fomentar el sentido
de pertenencia, ya que de esta manera los que forman parte de la organización, los pueden hacer suyos y
sentir que orientan sus esfuerzos hacia un objetivo mayor que los individuales.

Valores: principios necesarios para aplicar la misión en el presente y conseguir la visión en un futuro. Es la
esencia de la cultura de una empresa, los principios que definen como se hacen las cosas en el negocio,
las maneras de posicionarse. Ej: seguridad, tecnología, sostenibilidad, responsabilidad social,
transparencia, innovación y creatividad

UNIDAD 1

Reclutamiento y selección del personal: proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado
para ocupar determinado puesto

Diferencias entre el reclutamiento y la selección del personal:

1) El reclutamiento es una etapa inicial, y la selección es una final

2) Para el reclutamiento no hace falta la intervención de RRHH, para un proceso de selección sí
3) El reclutamiento es una evaluación y en la selección se ejecutan acciones para incorporar al nuevo
talento

Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal:

1) Análisis de necesidades: conocer que puestos hay que cubrir, las funciones que desarrollan y que
papel tienen en el desarrollo de la org. y el logro de los objetivos comerciales

Perfil de puestos: descripciones concretas de las tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la org.

¿Como hacer un perfil de puestos?

1) Análisis del puesto: detallar el tipo de cargo, funciones y tareas claves, evitar las generalidades
2) Descripción del puesto: finalidad básica del puesto de trabajo en función de conseguir las metas de la
org. Se deben evitar los errores en el reclutamiento y la selección del personal
3) Funciones del cargo: funciones, tareas y actividades incluidas en el puesto, enlistar las
responsabilidades y ordenes según su importancia
4) Formación exigida: conocimientos mínimos requeridos para el correcto desempeño del puesto. Es
importante tener en cuenta lo siguiente para evaluar el desempeño de los colaboradores en base a la
descripción del puesto de trabajo:
 Examinar el puesto, NO AL OCUPANTE
 Evaluar de forma periódica la vacante para verificar que los requerimientos del puesto se lleven a cabo
 Actualizar los perfiles: al estar las org. en cte cambio, los perfiles deben adaptarse a las demandas y
los retos del negocio.
2) Selección: momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a cubrir

Preguntas frecuentes:

1) Que te atrae del puesto y/o la empresa

2) Hablame de la empresa como si fuera a comprar el producto o servicio
3) Hablame sobre las relaciones laborales que has tenido como de scribirias las mejores y las peores
4) Que fue lo que más te atrajo de la vacante
5) Cuales son 3 habilidades o fortalezas con las que contribuirías al equipo en caso de ser contratado
6) Hablame de tu mas grande reto y como lograste superarlo
7) Háblame sobre las acciones que has realizado, o realizas, para seguir desarrollándote
profesionalmente
8) ¿Tienes alguna pregunta?

MATERIAL COMPLEMENTARIO

1) Selección de personal:
Pasos para que sea efectiva:
1) Detección de necesidades: establecer que puestos hay que cubrir en la org. Conocer cuales son las
necesidades de la empresa en materia de personal.
2) Definición del perfil del candidato: actividades que debe realizar el candidato, que conocimientos
técnicos debe tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo
3) Convocatoria o búsqueda: realizar una convocatoria para que se presenten los posibles candidatos
que cumplan con los requisitos establecidos anteriormente.
4) Preselección: conviene hacer una 1era selección para acortar el proceso
5) Selección de personal: los preseleccionados pasaran a la siguiente fase del proceso de selección,
se puede realizar una entrevista de trabajo y escoger a la persona que va a cubrir la vacante.
Luego, se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que hayan superado
las distintas pruebas
6) Informe de candidatos: realizar un informe con los pros y los contras de cada uno
7) Toma de decisiones: elegir aquel que más se ajuste al perfil que se busca
8) Contratación: momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. Se suele realizar además
un examen médico antes de la contratación definitiva
9) Incorporación al puesto: se puede establecer un periodo de prueba de 6 meses antes de realizar un
contrato indefinido o de fin de obra
10) Formación: el nuevo integrante se adapta lo mas pronto posible a las tareas que debe realizar
11) Seguimiento: es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo.
2) MODELO DE PLAN DE RRHH

Plan de recursos humanos: el mayor activo que tiene una empresa es capital humano. Una empresa
debe elaborar e implementar el plan de organización de RRHH. Este concepto trata de localizar y
analizar elementos que tienen que ver con la política de personal, se definen las capacidades de
cada miembros de la plantilla, se contemplan que funciones puede desarrollar cada trabajador y
se tiene en cuenta la estructura y dimensión de la plantilla.

Este plan esta formado por planes de contratación, selección de personal, motivación, foración,
externalización de funciones y seguridad e higiene laboral.

 Plan de contratación: necesario para ubicar al trabajador en una determinada categoría en función
de la importancia que tiene para la empresa
 Plan de selección: define los medios o canales de captación de nuevos candidatos, el
procedimiento y los criterios de selección.
 Plan de motivación: mecanismos necesarios para mantener motivada a la plantilla  retribución y
seguridad laboral.

Características del plan de RRHH:

1) Tienen en cuenta las necesidades de la empresa, ya sean las actuales, las pasadas o las futuras.
2) Integran todos los aspectos relacionados con la gestión del personal.
3) Definen el personal necesario para cubrir las necesidades empresariales.
4) Determinan los tipos de contratos más adecuados para las vacantes.
5) Definen los canales y los medios de captación para los nuevos candidatos, así como el proceso de
reclutamiento y la selección trabajadores
6) Tienen actualizada la información de la plantilla.
7) Contemplan los planes de formación y crecimiento de los miembros de la plantilla. Gracias al plan de
formación la empresa puede tener constantemente actualizados los conocimientos de sus
trabajadores, lo que repercute en la productividad y rentabilidad.

Importancia del plan de RRHH: Este plan va intrisecamente unido a la gestón del talento. El coste laboral
es uno de los principales coste de la org. El plan de RRHH permite optimizar la búsqueda, selección,
formación y motivación de la plantilla de la empresa. Gracias a un buen plan de RRHH se puede potenciar
las habilidades de sus trabajadores.

Cuanto más esté en contacto el departamento de recursos humanos con otros departamentos como el
financiero o el de marketing o gerencia, más posibilidades tendrá de triunfar un plan de recursos humanos,
pues al contar con una vertiente transversal, los resultados serán mejores.

Objetivos de un plan de RRHH:

- Optimizar el capital humano de la organización.

- Asegurar a largo plazo la plantilla más adecuada, tanto a nivel cuantitativo como cualitativo.
- Formar y contribuir al desarrollo y la promoción de la plantilla, considerando las necesidades futuras de
la organización.
- Motivar a todos los miembros de la empresa.
- Tratar de mantener un bien ambiente laboral.
- Facilitar la maximización de beneficio de la compañía.
- Principales puntos de la estrategia para atraer talento

Puntos que es imprescindible tener en cuenta para atraer talento y mantenerlo en una compañía:

- Poner en línea los recursos humanos, esto es, ubicarlos en un organigrama que permita ver quién es
quién y hace qué y a quién dirigirse para según qué cosa.
- Centrar en las personas el liderazgo, sobre todo por lo que se refiere al respeto de los valores
corporativos y la generación de orgullo de pertenencia a la organización.
- Entender la comunicación como el modo de organizar la empresa, sobre todo en sentido bidireccional,
para entender las necesidades e inquietudes de empresa y empleados.

Fases del plan de RRHH:

1) Definir el plan estratégico basado en el conocimiento de la misión y los valores del departamento de
rrhh; definir que objetivos pretende conseguir la empresa en relación a sus recursos humanos y de que
medios dispone la org. para conseguir estos fines. Cuando se define esto, se debe plasmar en un
documento detallando el organigrama, los niveles de productividad, los cargos de cada persona,
programas de formación, planes de reclutamiento y selección de nuevo personal.
2) Ejecutar el plan en consonancia de los valores de la compañía se debe controlar la ejecución del
plan
3) Por ultimo, se controla y se revisa el plan de RRHH. El departamento de personal debe comprobar en
que medida se han cumplido los objetivos del plan, detectando posibles fallos y desviaciones en la
etapa de ejecución.

Puntos fundamentales de un plan de RRHH:

- Establecer la forma de organización de la empresa, principalmente a través de un organigrama.

- Determinar el equipo directivo, teniendo en cuenta sus habilidades y experiencia para dirigir.
- Fijar los puestos que son precisos, con sus funciones y cualidades necesarias para cada puesto de
trabajo.
- Considerar la forma de contratación y salarios y el número de plantilla que necesita la empresa.
- Indicar las normas establecidas para la administración de la plantilla de la organización
3) RECLUTAMIENTO INTERNO: proceso de selección entre trabajadores que ya están contratados en la
empresa. Los trabajadores se reubican en un nuevo puesto de trabajo

Ventajas:

1) Ahorro de coste y tiempo al cubrir la vacante con alguien de adentro de la empresa, se necesita
mucho menos tiempo de adaptación ya que el trabajador conoce la empresa, sus políticas, etc.
2) Fomenta la motivación de los trabajadores para mejorar su desempeño.
3) Retiene el talento dentro de la empresa evita la tentación de buscar oportunidades en la
competencia

Desventajas:

1) Es una apuesta segura ante un pico de reclutamiento se ven ascensos por antigüedad sin méritos,
por lo que hay que asegurarse que la persona ascendida sea competente
2) Falta de creatividad que un trabajador del exterior le aportaría a la empresa

4) CAZATALENTOS LABORAL: las empresas deciden contratar a otras para que lleven a cabo los
procesos de selección de nuevos trabajadores y para que encuentren así al candidato perfecto.

Características de los cazatalentos:

1) Se basan en los logros profesionales se basan en las experiencias que hayan aportado resultados
específicos y tangibles para las empresas para las que haya trabajado el candidato
2) Buscan CV completos y creativos
3) Valoran el uso de nuevas tecnologías
4) Premian el compromiso y la proactividad

5) Entrevista de trabajo Consejos para reclutar a los mejores perfiles:

1) Preparar las preguntas con antelación: es importante determinar que competencias son necesarias
para el puesto ofertado
2) Adaptar la entrevista a cada candidato
3) Evitar preguntas comprometidas
4) Preparar un ambiente correcto
5) Elegir el medio para convocar a loa candidatos

6) Técnicas de selección de personal: existen 2 tecnicas : utilizar técnicas tradicionales para elegir
candidatos o técnicas modernas para seleccionar personal

1) Técnicas tradicionales para elegir candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa

sugieren candidatos, convenios con universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos,
asociaciones), anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de recursos humanos.
- Pruebas de conocimientos y habilidades: tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante
pruebas que evaluará sus habilidades y conocimientos
- Pruebas psicométricas y de personalidad: preveen el comportamiento del candidato ante distintas
situaciones
- Técnicas de simulación: se usa para la selección en fábricas o en proyectos de investigación

2) Técnicas modernas de selección de personal:

- Employer branding: crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento adecuado a la
empresa.
- Gamificación: a través de videojuegos, conocer la habilidad del candidato para trabajar en equipo,
realizar múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción

7) Atraer talento humano a la empresa: la gestión de talento es la actual forma que tienen las empresas
y organizaciones paa posicionarse ante sus competidores. Se muestra 4 estrategias para atraer talento:
1) Ofrecer las mejores condiciones: hace referencia a instalaciones cómodas, equipos de trabajo en
buena forma, políticas de gestión de talento, garantías de salud y seguridad en el trabajo.
2) Reconocer los logros: impulsa a que los empleados desarrollen su trabajo de forma eficaz
3) Establecer el salario emocional: hace sentirse a los empleados cómodos, felices valorados y
satisfechos con su trabajo. Renueva la conexión entre la empresa y el empleado mejorando el
compromiso que existe entre ambos.
4) Apoyar al desarrollo

8) Gestión de talento: hace referencia a todos los procesos que intervienen en los recursos humanos,
aquellos integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los profesionales de una org.

9) Período de prueba: tiempo durante el cual el trabajador y la empresa tienen la oportunidad de

probarse. Puede romperse en cualquier momento, por cualquiera de ambas partes, sin necesidad de
preaviso y sin necesidad de justificar la causa.

La duración del periodo de prueba vendrá establecida en el convenio colectivo oportuno. No obstante, en
defecto de pacto en convenio colectivo, su duración máxima será:

- 6 meses para los técnicos titulados.

- 2 meses para el resto de trabajadores en empresas con más de 25 trabajadores.
- 3 meses para el resto de trabajadores en empresas con menos de 25 empleados.
- 1 mes para contratos temporales de menos de 6 meses.

El período de prueba no es obligatorio, este se da si la empresa y el trabajador llegan a un acuerdo mutuo

y lo aceptan ambos. El período de prueba no lo podrán hacer empleados que ya estén trabajando en la
empresa o que hayan hecho un contrato de prácticas en la misma.

En situación de despido, la empresa puede despedir al trabajador en período de prueba y no tiene

obligación de indemnizar al trabajador

10) Contrato indefinido: relación contractual que se crea entre una empresa y un trabajador sin unas
fechas que delimiten la duración exacta del contrato laboral.

En el caso de que la empresa extinga el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización por
despido y también derecho a cobrar el paro si se cumple con los requisitos de cotización necesarios.

El contrato indefinido ordinario es el modelo básico que sirve para todas las personas que no tenga ningún
tipo de incentivos o ayudas para la empresa, o que posea ningún tipo de condición extra para el empleado.

Normas ISOInternational Organization for Standardization

Conjunto de estándares con reconocimiento internacional creadas con el objetivo de ayudar a empresas a
establecer niveles de homogeneidad de gestión, prestación de servicios y desarrollo de productos en la
industria. Se crea en 1946 y era un conjunto de la ISA y la UNSCC.

 ISO 27018 : “Seguridad y Protección de Información Personal en la Nube” “La ISO 27018, aporta una
base de buenas prácticas para la protección de información de identificación personal (PII) en la nube
para organizaciones que actúan como procesadores de esta información”.
 ISO 27001: “Seguridad en la Información” Gestión optimizada y automatización para que puedas
centrarte en lo que realmente importa: Mantener las amenazas bajo control
 ISO 22301: “Plan de continuidad de Negocio” Optimiza la gestión de tu sistema de Continuidad de
negocio, desde los BIAs (Prejuicios) hasta la gestión de crisis.
 ISO 31000: “Riesgos Operativos Empresariales” La solución para ayudar a las organizaciones a
gestionar la incertidumbre y mitigar los riesgos operativos
 ISO 37001: “Antisoborno” Optimiza la gestión de tu sistema Antisoborno a través del desarrollo,
monitorización y evaluación del atamiento del riesgo.
 ISO 27701: “Privacidad de la Información de identificación personal” Implementa todos los requisitos
exigidos en la Norma en forma automática.
 ISO 9001: “Gestión de Calidad“ Optimiza la gestión del Sistema de Calidad mediante la Centralización
y Monitorización de toda la información y Procesos Implementa los requisitos que establecen los
estándares de mejora continua tanto de manera individual como de manera integrada, reutilizando de
esta forma la información de cada uno de los sistemas
 ISO 28000:”Seguridad en la cadena de suministro” Gestión optimizada y automatización para que
puedas centrarte en lo que realmente importa: Mantener las amenazas bajo control con tus
proveedores y en toda la cadena de suministro.
 ISO 14001: “Gestión Ambiental” Optimiza la gestión de tu Sistema de Gestión Ambiental mediante la
Centralización y Monitorización de toda la Información y Procesos
 ISO 20000: “Gestión de Servicios” Es un soporte a la Excelencia en la Gestión de los Procesos y
Requisitos relacionados con la prestación de Servicios TI (Tecnología de la Información)