Modulo 2

La representación
de los
trabajadores en la
empresa
PID_00249964
Ignasi Beltran de Heredia Ruiz
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© FUOC • PID_00249964 La representación de los trabajadores en la empresa
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Índice
Introducción............................................................................................... 5
Objetivos....................................................................................................... 6
1. El doble canal de representación de los trabajadores en la

empresa................................................................................................. 7
2. La representación unitaria.............................................................. 8
2.1. Los delegados de personal, el comité de empresa y el comité
intercentros .................................................................................. 9
2.1.1. Los delegados de personal ............................................. 9
2.1.2. El comité de empresa .................................................... 10
2.1.3. El comité de empresa intercentros ................................ 13
2.2. El procedimiento electoral .......................................................... 14
2.3. Competencias de los representantes unitarios ........................... 20
2.3.1. Derecho de información pasiva .................................... 21
2.3.2. Derecho de información activa ..................................... 22
2.3.3. Funciones de control y vigilancia ................................. 23
2.3.4. Otras funciones .............................................................. 24
2.4. Obligaciones de los representantes unitarios ............................. 25
2.5. Garantías de los representantes unitarios ................................... 26
3. La representación sindical en la empresa................................... 30

3.1. La sección sindical ...................................................................... 30
3.1.1. Definición ...................................................................... 30
3.1.2. Funciones de la sección sindical ................................... 31
3.1.3. Los delegados sindicales ................................................ 34
4. El derecho de reunión de los trabajadores: la asamblea de

trabajadores......................................................................................... 38
5. El comité de empresa europeo....................................................... 40

5.1. Representación de los trabajadores y transnacionalización de
las empresas y grupos de empresa en la Unión Europea ............ 40
5.2. Instrumentos de participación de los trabajadores en las
empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria ........ 42
5.2.1. Constitución, composición, competencias y reglas
de funcionamiento del comité de empresa europeo ..... 42
5.2.2. Procedimiento de información y consulta en las
empresas o grupos de empresa de dimensión
comunitaria .................................................................... 46
5.3. Protección de los representantes ................................................ 46
6. Otros canales de representación de los trabajadores................ 48

6.1. Participación de los trabajadores en la prevención de riesgos
laborales ....................................................................................... 48
6.1.1. Los delegados de prevención ......................................... 49
6.1.2. El comité de seguridad y salud ...................................... 51
6.2. La implicación de los trabajadores en la sociedad anónima
europea ........................................................................................ 52
7. La representación de los funcionarios públicos........................ 55
Resumen....................................................................................................... 59
Ejercicios de autoevaluación.................................................................. 61
Solucionario................................................................................................ 64
Abreviaturas............................................................................................... 65
Bibliografía................................................................................................. 66
© FUOC • PID_00249964 5 La representación de los trabajadores en la empresa
Introducción
Durante mucho tiempo, las organizaciones sindicales tenían la convicción de

que su acción se debía detener a las puertas de la empresa, puesto que (sin
olvidar la lógica resistencia empresarial a su implantación) consideraban que
lo que verdaderamente tenían que perseguir era presionar en la vida pública
y subvertir el sistema político y económico que asfixiaba a la clase obrera. En
consecuencia, se entendía que la representación de los trabajadores en el seno
de la organización productiva debía canalizarse por medio de otras vías no
sindicales o «unitarias».
Sin embargo, a raíz –principalmente– del cambio económico-productivo que

se produce en la década de los años sesenta del siglo XX, y por influencia prin-
cipalmente de la legislación francesa, este esquema se transforma gradualmen-
te, de forma que los sindicatos no solo tratan de estar presentes en las empre-
sas de una manera indirecta, «colocando» a miembros del sindicato en los ór-
ganos de representación unitaria, sino que también se plantea abiertamente
la necesidad de que la misma organización sindical tenga su representación
en el seno de la empresa.
Este planteamiento ha dado lugar a un doble canal de representación de los

intereses de los trabajadores: el sindical y el unitario o electivo.
Este modelo se consolida en el ordenamiento jurídico español a partir de 1985

con la promulgación de la LOLS (complementando el contenido del Estatuto
de los trabajadores de 1980). De forma que, con este esquema, se da respuesta
a las dos estrategias de representación que, una vez finalizado el franquismo,
defendían las dos centrales sindicales mayoritarias (UGT, sindical, y CC. OO.,
unitaria).
En definitiva, en el modelo español de representación de los intereses de los

trabajadores en la empresa coexisten dos tipos de representación: la sindical
y la unitaria. Si bien es cierto que la representación unitaria en la actualidad
está fuertemente sindicalizada, lo cual produce una confusión funcional im-
portante entre las dos, también lo es que las dos estructuras representativas no
tienen una idéntica relevancia ni fundamento jurídico.
Este módulo se refiere al régimen jurídico que regula los distintos canales de
participación de los trabajadores en la empresa y, particularmente, la represen-
tación unitaria y la representación sindical, y se mencionan, también, las par-
ticularidades presentes en la Administración pública y los otros instrumentos
de participación que prevé la legislación nacional y comunitaria.
Objetivos
El objetivo que se persigue con el estudio de este módulo es, principalmente,

el conocimiento de los dos canales de representación de los trabajadores en
la empresa.
Concretamente, se busca:
1. Aprehender el sistema de representación por participación de los trabaja-

dores en la empresa diseñado en la normativa laboral.
2. Saber diferenciar y valorar la existencia de un doble canal de participación

en la empresa y su fundamento constitucional diferente.
3. Detectar los efectos prácticos que esta dualidad de representación produce

en las empresas.
4. Identificar las diferencias entre el comité de empresa, los delegados de per-

sonal, las secciones sindicales y otros canales de representación de los tra-
bajadores existentes en el seno de la empresa, tanto en un ámbito nacional
como comunitario.
5. Conocer las facultades, derechos, obligaciones y medidas de garantía que

los representantes sindicales y unitarios tienen en el ejercicio del mandato
representativo.
6. Distinguir las particularidades principales de los instrumentos de partici-

pación de los empleados públicos.
1. El doble canal de representación de los trabajadores

en la empresa
La representación de los trabajadores en la empresa se configura por medio de

dos canales: la representación�sindical y la representación�unitaria.
Los representantes� unitarios son, en los términos del artículo 61

TRLET, los órganos por los cuales los trabajadores ejercitan el derecho
de participación, y están regulados en el TRLET.
Los representantes�sindicales son órganos de acción sindical en la em-

presa, y su régimen jurídico está previsto en la LOLS.
Son modelos que no se excluyen recíprocamente, sino que pueden coexistir Artículo 129.2 CE y
sin problemas en el seno de la empresa. artículo 4.1.g) TRLET
El artículo 129.2 CE compro-

De todos modos, a pesar de estas estructuras orgánicas diferenciadas, se puede mete los poderes públicos a
promover eficazmente las dis-
afirmar que hay un parecido notable entre las dos, puesto que en la actualidad tintas formas de participación
en las empresas.
la representación unitaria está muy sindicalizada (de hecho, no es extraño que
A su vez, el artículo 4.1.g)
un mismo sujeto lleve a cabo las dos tareas representativas simultáneamente). TRLET reconoce a los trabaja-
dores el derecho a la participa-
Paralelamente, debemos tener en cuenta que, desde un punto de vista funcio- ción en la empresa.
nal, también se puede afirmar que hay un parecido sustancial.
De todos modos, esta equiparación no es exportable al ámbito constitucional,

dado que, mientras que los sindicatos –como se ha analizado– tienen un reco-
nocimiento pleno en este texto fundamental (arts. 7 y 28 CE), la representa-
ción unitaria es una creación del legislador al amparo del artículo 129.2 CE.
Esta coexistencia entre representaciones unitarias y sindicales se ha traducido

en el establecimiento de cautelas para que un tipo de representación no se
utilice en perjuicio de la otra.
En este sentido, el artículo 5 del convenio núm. 135 OIT establece que:
«cuando en una misma empresa existan representantes sindicales y representantes elec-

tos, habrán de adoptarse medidas apropiadas, si fuese necesario, para garantizar que la
existencia de representantes electos no se utilice en menoscabo de la posición de los
sindicatos interesados o de sus representantes y para fomentar la colaboración en todo
asunto pertinente entre los representantes electos y los sindicatos interesados y sus re-
presentantes».
En las páginas que siguen, estos canales de representación de los trabajadores

se analizarán por separado.
2. La representación unitaria
La representación unitaria es el órgano de representación del conjunto de los

trabajadores de la empresa designados por elección directa de estos por un
procedimiento electoral.
La representación�unitaria persigue la defensa y promoción de los in-

tereses de todos los trabajadores empleados en una empresa o centro
de elección.
En cambio, la representación�sindical en la empresa persigue la repre-

sentación y defensa de los intereses de los trabajadores como clase (Lu-
ján Alcaraz, 2003, pág. 74).
Estos órganos unitarios son designados por los trabajadores por medio de unas
elecciones que se pueden efectuar sin ninguna intervención sindical. En con-
secuencia, es posible que resulte un órgano de representación unitaria en el
que no estén presentes ninguno de los sindicatos con afiliados en la empresa.
Sin embargo, conviene advertir que en la legislación española los sindicatos

también están habilitados para poner en marcha el procedimiento electoral,
así como para presentar a candidatos.
De todos modos, aunque hay diferencias conceptuales importantes entre la STC 95/1996
representación unitaria y la sindical, de hecho, los sindicatos están muy in-
«De hecho, la gran mayoría
teresados en intervenir activamente en los órganos de representación unitaria de los delegados de personal
–según la STC 197/1990, son «una vía de importante y muchas veces preferen- y miembros de comités de em-
presa vienen siendo elegidos
te actuación»–, puesto que –como se ha analizado en otro módulo– su repre- en listas presentadas por los
sindicatos, siendo estos quie-
sentatividad se mide en función de las elecciones a los Delegados de Personal nes asimismo promueven de
forma absolutamente mayori-
y Comités de Empresa. taria la celebración de eleccio-
nes.»
En efecto, como afirma la STC 95/1996, las elecciones «no solo sirven para elegir a los
representantes unitarios o electivos de los trabajadores en la empresa, sino también para
determinar quiénes son los sindicatos más representativos o simplemente representati-
vos».
Los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa son

los siguientes:
1)�Comités�de�empresa�o�delegados�de�personal.
2)�Asamblea�de�personal.
Tal y como están configurados en la legislación española, no hay ni coordina-

ción ni una relación de jerarquía entre los dos, aunque el comité de empresa
tiene asignado un papel central.
2.1. Los delegados de personal, el comité de empresa y el comité

intercentros
La elección de la representación unitaria es obligatoria en los centros de trabajo

de más de diez trabajadores (y es facultativa, por acuerdo de los trabajadores,
en los centros que tengan de seis a diez trabajadores).
(1)
Por otro lado, su ámbito de constitución es el centro de trabajo. De forma que El parámetro «número de traba-
jadores» se refiere a cualquier tipo
la existencia de delegados de personal o comités de empresa depende de dos
de trabajadores, temporales y fijos.
parámetros: el número�de�trabajadores1 y el número�de�centros�de�trabajo:
El comité de empresa y los delegados de personal tienen las mismas facultades

y prerrogativas (art. 62.2 TRLET), aunque, como se analizará, su lógica de fun-
cionamiento no coincide plenamente.
Sin perjuicio de estas diferencias, que se expondrán a continuación, es impor-

tante advertir que su mandato es representativo�y�no�imperativo, por lo cual
las decisiones que adopten no requieren la ratificación de la asamblea de tra-
bajadores.
2.1.1. Los delegados de personal
En los centros de trabajo que tengan más de diez trabajadores y menos de cin-
cuenta, la representación es asumida por los delegados�de�personal. También
en los que tengan entre seis y diez, si así lo deciden por mayoría (art. 62.1
TRLET).
En definitiva, con lo que se ha expuesto, es fácil advertir que son muchas las
empresas o centros de trabajo que no pueden tener representación (las que
tengan hasta cinco trabajadores), y también lo son las que solo la tendrán si los
trabajadores lo deciden por mayoría (las que tengan hasta diez trabajadores).
Este modelo representativo que describe el TRLET es criticable, puesto que es

justamente en las empresas o centros de trabajo de pequeñas dimensiones (la
inmensa mayoría en el panorama económico español) donde, en principio, la
representación de los trabajadores resulta más útil para defender sus intereses.
El número de delegados de personal varía en función de la dimensión de la

plantilla (art. 62.1 TRLET):
Trabajadores en plantilla Delegados
Hasta 30 1
Trabajadores en plantilla Delegados
De 31 a 49 3
Los delegados de personal deben ejercer la representación mancomunada-

mente o de una manera pluripersonal. Es decir, lo tienen que ejercer conjun-
tamente, sin que la actuación independiente de uno vincule a los restantes,
ni a la inversa.
Sin embargo, se admite que una decisión tomada por dos de los tres se puede entender
hecha por el colectivo, pero si solo la toma uno, se entiende a título individual (Ojeda
Avilés, 1995, pág. 292). Observemos que si se exigiera en todo caso la regla de unanimi-
dad, se estaría confiriendo un derecho de veto a cualquiera de ellos, con el efecto consi-
guiente de paralizar la actividad de este órgano.
Por otro lado, su actuación se rige por el deber de sigilo profesional, incluso
después de dejar el cargo representativo (arts. 62.2 y 65.2 TRLET).
2.1.2. El comité de empresa
En los centros de trabajo que tengan cincuenta o más trabajadores, la repre-

sentación es asumida por el comité�de�empresa (art. 63.1 TRLET).
Para el supuesto de que una empresa tenga varios�centros�de�trabajo, se pre-

vén algunas normas específicas:
(2)
1) Si tiene varios centros de trabajo en la misma provincia o en dos limítrofes, De todos modos, no hay que
agrupar centros de trabajo con
cuyos censos no logran más de cincuenta trabajadores, pero en conjunto sí los
menos de diez trabajadores para
suman, debe constituirse un comité�de�empresa�conjunto2 (art. 63.2 TRLET). nombrar un comité de empresa
conjunto (STS de 20 de febrero del
2008, RJ 1901).
2) Si unos centros tienen cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia
no, en los primeros hay que constituir comités de empresa propios y con todos
los segundos debe constituirse otro (art. 63.2 TRLET).
El número de miembros del comité de empresa se calcula en proporción al

número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, y de ello resulta la
escala siguiente (art. 66.1 TRLET):
Trabajadores Número de miembros del comité

en plantilla
De 50 a 100 5
De 101 a 250 9
De 251 a 500 13
De 501 a 750 17
Trabajadores Número de miembros del comité

en plantilla
De 751 a 1.000 21
Más de 1.000 Se suman 2 por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75.
Asumiendo las dificultades a la hora de computar el número de trabajadores

que efectivamente prestan servicios en la empresa y, por consiguiente, a la hora
de determinar el número de representantes, los artículos 72.2 y 67.1 TRLET
establecen las reglas siguientes:
• Los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por contrato de traba-

jo de duración determinada superior a un año deben computarse como
trabajadores fijos de plantilla (art. 72.2.a TRLET).
• Los contratados por un plazo de hasta un año deben computarse según

el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convo-
catoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción, deben
computarse como un trabajador más (art. 72.2.b TRLET).
A efectos de determinar el número de días trabajados el año anterior, «se contabilizarán

tanto los días efectivamente trabajados como los días de descanso, incluyendo descanso
semanal, festivos y vacaciones anuales» (art. 9.4 RD 1844/1994).
Y «cuando el cociente que resulta de dividir por 200 el número de días trabajados, en el
período de un año anterior a la iniciación del proceso electoral, sea superior al número
de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos
trabajadores que presten servicio en la empresa en la fecha de iniciación del proceso
electoral, a efectos de determinar el número de representantes» (art. 9.4.3 RD 1844/1994).
• Si hay un aumento de la plantilla, se pueden promover elecciones parciales

(también si hay dimisiones, revocaciones o ajustes de representación).
Si, en cambio, se produce una «disminución significativa» de la misma, debe

procederse según lo que prevea el convenio colectivo o, si no lo hay, lo que se
haya acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art.
67.1).
De acuerdo con el artículo. 13.2 del Real decreto 1844/1994: «En caso de disminución de
plantilla se estará a lo dispuesto en el último párrafo del artículo 67.1 del Estatuto de los
Trabajadores, debiendo expresar en la comunicación que habrá de dirigirse a la oficina
pública la fecha de publicación en el «Boletín Oficial» que corresponda del Convenio
Colectivo, o bien mediante la remisión del propio Convenio o, mediante su original o
copia compulsada del acuerdo suscrito entre el empresario y los representantes de los
trabajadores, debiéndose guardar la debida proporcionalidad por colegios electorales y
por candidaturas y candidatos electos».
Paralelamente al número de miembros del comité de empresa en proporción

a la plantilla de la empresa, también debe respetarse una cierta proporción
cualitativa, es decir, en función de la composición profesional. Para conseguir
este objetivo, se establece un colegio�de�trabajadores�técnicos y otro de tra-

bajadores�no�cualificados y que pueden variar si se produce un aumento o
una disminución de la plantilla.
Como se ha apuntado, el criterio de funcionamiento del comité de empresa

no coincide con el de los delegados de personal:
• En primer lugar, se exige el nombramiento de un presidente y un secreta-

rio, y la elaboración de su propio reglamento de procedimiento (art. 66.2
TRLET).
El presidente tiene la condición de «órgano de relación externa del comité» (STS de 23

de mayo de 1990, RJ 4494).
El reglamento de procedimiento debe ser elaborado por el propio comité y no puede

contravenir lo que dispone la ley. Además, es necesario remitir una copia a la autoridad
laboral, a efectos de registro, y a la empresa (art. 67.2 TRLET).
El objeto del reglamento es fijar el régimen de las reuniones, su periodicidad y convoca-

toria, y puede prever muchos otros aspectos como, por ejemplo, reglas especiales para la
adopción de determinados acuerdos, procedimiento y mayorías exigidas para su propia
modificación, etc. En caso de que se prevea la existencia de suplentes, en la medida en
que en la elaboración del reglamento no ha participado el empresario, este no se encuen-
tra obligado por el mismo, por lo cual no es necesario que los reconozca (STS de 25 de
octubre de 1999, RJ 9498).
Y, para el caso en el que se constituyan comisiones, es preciso que la compo-

sición respete la presencia de las distintas orientaciones presentes en el comité
de empresa de una manera proporcional, puesto que, de otro modo, se puede
entender que se ha vulnerado la libertad sindical (SSTS de 24 de septiembre
de 1991, RJ 7182; y 6 de abril de 1993, RJ 2911; y STSJ Andalucía/Sevilla de 19
de mayo del 2008, AS 2009\719).
Ahora bien, no todo incumplimiento de este criterio proporcional supone per Ejemplo
se una vulneración de la libertad sindical, puesto que deben admitirse algunas
Por ejemplo, la exclusión del
excepciones justificadas por el carácter técnico de determinados organismos comité de seguridad y salud
(SSTS de 6 de abril de 1993; RJ 2911; y 21 de noviembre del 2000, RJ 2001\202). (SSTS de 3 de diciembre de
1997, RJ 8929; 15 de junio de
1998, RJ 5702; y 14 de junio
de 1999, RJ 6007).
Tampoco hay conducta antisindical si el sindicato excluido no ha firmado
el convenio y la comisión no tiene funciones negociadoras que le permitan
alterar o modificar lo que se ha pactado en este (STS de 18 de septiembre del
2007, RJ 8445; y STSJ Cataluña de 28 de abril del 2008, AS 1726).
• En segundo lugar, se prevé que debe reunirse, como mínimo, cada dos
meses, o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de
los trabajadores representados (art. 66.2 TRLET).
– Los delegados sindicales pueden asistir a estas reuniones con voz, pero
sin voto (artículo 10.3.2.º LOLS).
– Asumiendo que «el comité de empresa es el órgano representativo y
colegiado del conjunto de los trabajadores» (art. 63.1 TRLET), se en-
tiende que opera mediante acuerdos mayoritarios, siempre que repre-

senten el quorum necesario (art. 65.1 TRLET).
• Finalmente, y del mismo modo que los delegados de personal, su actua-

ción está regida por el deber de sigilo profesional, que se extiende incluso
después de finalizado su mandato representativo (art. 65.2 TRLET).
En cuanto a la relación entre los representantes y los trabajadores, la STC 134/1994 ha es-
tablecido que «los representantes de los trabajadores tienen que responder ante su cuerpo
electoral o ante el grupo o sindicato que los apoyó, y se deben comportar de acuerdo
con las competencias y, si procede, deberes –que pueden exigir en todo caso los sujetos
que se acaban de mencionar, pero no el empresario– que resulten de la ley y los pactos
aplicables, sin que el poder de dirección empresarial sea un título suficiente que legitime
la potestad empresarial sobre este tema».
2.1.3. El comité de empresa intercentros
La existencia y funcionamiento de un comité�intercentros debe pactarse me-

diante el convenio colectivo (art. 63.3 TRLET).
Se trata de un órgano de representación unitaria de segundo grado, sometido

a las mismas reglas de legitimación que el resto de los tales representantes. De
forma que disfrutan de los derechos legales que son propios de la representa-
ción unitaria, pero no tienen garantizada constitucionalmente la libertad sin-
dical consagrada en el artículo 28.1 CE, que se refiere solo a la actividad legí-
tima llevada a cabo por los sindicatos en representación, defensa y promoción
de los intereses económicos y sociales de los trabajadores (STS de 29 de octubre
del 2002, RJ 2003\462).
Los componentes de este órgano deben elegirse entre los miembros de los
diferentes comités de centro, y su número no puede ser superior a trece (art.
63.3 TRLET, aunque este es un criterio que se tiene que matizar a partir de
la STC 140/1990, de forma que se puede entender que su número puede ser
superior).
(3)
El hecho de que sea un órgano de representación de segundo grado hace que De todos modos, salvo acuerdo
en contra, los delegados sindica-
la condición de elegibles y de electores corresponda a los miembros de los di-
les no tienen derecho a asistir a las
ferentes comités de centro de trabajo y delegados de personal del conjunto de reuniones del comité intercentros
(STS de 6 de octubre del 2001, RJ
la empresa (STS de 9 de julio de 1993, RJ 5969). Por otro lado, siguiendo con la 2002\2018).
STS de 3 de octubre del 2001 (RJ 8979), la regla de proporcionalidad represen-
tativa que determina la composición del comité intercentros3 tiene que consi-
derar «los resultados electorales considerados globalmente» (art. 63.3 párrafo
segundo TRLET). Es decir, los resultados globales de las elecciones tal y como
quedaron fijados en el momento de estas, incluyendo las listas no sindicales,
pero sin tener en cuenta las alianzas o agrupaciones sobrevenidas después de
la elección. Y las cifras que tienen que contar, a efectos de su composición,
son las que reflejan la proporción abstracta o representatividad relativa de las

diferentes candidaturas diferenciadas que obtuvieron puestos en los organis-
mos representativos de base o primer grado, y no sus votos.
Con relación a sus competencias, es el mismo convenio colectivo el encargado

de determinarlas (art. 63.3 TRLET). Y está capacitado para negociar un conve-
nio�colectivo�de�empresa (SSTS 14 y 25 de julio del 2000, RJ 7644 y 9642).
2.2. El procedimiento electoral
(4)
La designación de los delegados de personal y de los miembros del comité El régimen jurídico del procedi-
miento electoral está recogido en
de empresa se lleva a cabo por elección de los trabajadores mediante sufragio
los artículos 67 y 69 a 75 TRLET y
libre, personal y directo (arts. 62.1, 67 y 69 a 76 TRLET y Decreto 1844/19944). los artículos 1 a 27 del Real decre-
to 1844/1994.
Como se ha apuntado, la importancia del proceso electoral radica en el hecho

de que, por un lado, permite designar a los representantes�de�los�trabajado-
res�en�la�empresa o centro de trabajo; y, por otro, determina�la�audiencia
electoral y, con esta, la representatividad de los sindicatos.
El procedimiento electoral puede ir dirigido a renovar la representación de los

trabajadores (art. 1 RD 1844/1994, y arts. 67.1 y 69.2 TRLET), o a la celebración
de elecciones parciales cuando se produzcan vacantes o es necesario ajustar la
representación a los incrementos de plantilla (art. 67.1 TRLET, y art. 1.2 RD
1844/1994).
Pueden promover elecciones (art. 67.1 TRLET):
1) Las organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal o de

comunidad autónoma.
Estas organizaciones también están legitimadas para promover las elecciones

a delegado de personal en empresas o centros de trabajo que tengan entre seis
y diez trabajadores. De este modo, los trabajadores no son los únicos legitima-
dos para promover el proceso electoral ni para decidir la celebración de las
elecciones (STS de 10 de marzo del 2004, RJ 2595).
Es importante tener en cuenta que, cuando se trata de la elección de los

delegados de personal, si la promoción proviene de una organización
sindical más representativa, con posterioridad, corresponde a los traba-
jadores decidir por mayoría si deciden celebrar las elecciones o no (STS
de 10 de marzo del 2004, RJ 2595).
«Los conceptos ‘promover’ y ‘celebrar’ son diferentes. Promover supone simplemente

adelantar o iniciar el impulso de un proceso, llevando a cabo las diligencias necesarias
conducentes a la consecución de un fin, y esta facultad se atribuye a ciertos sindicatos y,
sin perjuicio de ello, también a los trabajadores de los centros que nos ocupan. La prose-
cución del proceso electoral con la constitución de la mesa constituye ya el paso siguiente
y, en las empresas de las que aquí tratamos, la decisión posterior y última acerca de si en
ámbitos tan reducidos se van a celebrar o no elecciones corresponde en exclusiva a los
propios trabajadores, conforme revela la expresión ‘si así lo deciden éstos por mayoría’
empleada por el art. 62.1» (STS de 10 de marzo de 2004, RJ 2595).
2) Las organizaciones sindicales que tengan un mínimo de un 10 % de repre-

sentantes en el centro de trabajo.
3) Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
En este caso, es exigible que la decisión de los trabajadores se adopte cum-

pliendo con los requisitos que prevén los artículos 77 a 80 TRLET. Acuerdo
que «se acreditará mediante acta de la reunión celebrada al efecto, en la que
conste la plantilla del centro de trabajo, número de convocados, número de
asistentes y el resultado de la votación» (art. 2 RD 1844/1994).
Observemos que los mismos representantes unitarios no están legitimados pa-

ra promover las elecciones. Lo cual evidencia la sindicalización intensa del
modelo español (STC 57/1989).
Por otro lado, en virtud de la STC 98/1985, en relación al derecho de promoción de

las elecciones, a quienes tengan un mínimo de representatividad «es una medida lógica
de ordenación del proceso electoral», que «pretende evitar las disfunciones derivadas de
una atribución indiscriminada»; sin que implique una alteración de los derechos de las
representaciones excluidas, pues, pueden presentar su candidatura.
Son electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo

mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa, al me-
nos, de un mes (art. 69.2 TRLET).
Y elegibles, los trabajadores que tengan dieciocho años y una antigüe-

dad en la empresa, al menos, de seis meses, excepto en industrias en
las que por movilidad del personal se pacte en convenio colectivo un
plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad (art.
69.2 TRLET).
Artículo 6.5 del Real decreto 1844/1994: «A los efectos del cumplimiento de los requisitos
de edad y antigüedad, para ostentar la condición de elector y elegible, se entiende que los
mismos habrán de cumplirse en el momento de la votación para el caso de los electores
y en el momento de la presentación de la candidatura para el caso de los elegibles».
Observación
Sin embargo, los trabajadores prejubilados de una empresa ya no tienen el derecho a for-
mar parte del censo electoral para elegir o ser elegidos para los cargos de representación
colectiva en la empresa (STS de 1 de junio del 2004, RJ 5040). La jurisprudencia ha de-
clarado que son trabajadores elegibles los que tengan el contrato en suspenso por causas
económicas (STS de 13 de septiembre de 1990, RJ 7004).
El proceso�electoral empieza con la comunicación por parte de los promoto-

res del propósito de celebrar las elecciones a la empresa y a la autoridad labo-
ral (indicando la empresa, el centro de trabajo y la fecha de inicio, que debe
coincidir con la fecha de constitución de la mesa�electoral) –art. 67.1 TRLET.
«Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la au-

toridad laboral su propósito de celebrar elecciones, con un plazo mínimo de, al menos,
un mes de antelación al inicio del proceso electoral» (art. 67.1 TRLET).
«En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el
centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio
de este, que será el de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá
comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro
de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral» (art. 67.1
TRLET).
Cuando se trate de promover elecciones�de�manera�generalizada, tendrá que

haber un acuerdo previo mayoritario de los sindicatos más representativos o
suficientemente representativos en el ámbito o ámbitos funcionales y territo-
riales a los cuales se refiera la promoción generalizada. Y, además, los promo-
tores tienen que sumar una representatividad conjunta que supere el 50 % de
los representantes elegidos en los ámbitos en los que se lleve a efecto la pro-
moción (art. 67.1 TRLET y 2.4 RD 1844/1994).
La empresa tiene que constituir una mesa�electoral para cada colegio de dos- La mesa electoral
cientos cincuenta trabajadores electores o fracción (art. 73.1 TRLET). Y en los
Es la encargada de vigilar to-
centros de trabajo de menos de cincuenta trabajadores hay una sola mesa elec- do el proceso electoral, presi-
toral, así como en las elecciones de colegio único (art. 5.1 RD 1844/1994). dir la votación, hacer el escru-
tinio, extender el acta corres-
pondiente y resolver cualquier
reclamación que se presente
La mesa electoral está integrada por el presidente, que tiene que ser el traba- (art. 73.2 TRLET).
jador con más antigüedad, y dos vocales, que deben ser los electores de ma-
yor y menor edad, de los cuales el último actúa como secretario (art. 73.3
TRLET). Y hay que designar a suplentes para estos (art. 73.3 TRLET, y 5.8 De-
creto 1844/1994).
Art. 74.1 TRLET: «Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en

el término de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir
la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente
en conocimiento de los promotores».
5.3 RD 1844/1994: «Los cargos de Presidente, Vocal y Secretario de la mesa electoral o

mesas electorales de colegio son irrenunciables. Si cualquiera de los designados estuviera
imposibilitado para concurrir al desempeño de su cargo, deberá comunicarlo a la mesa
electoral con la suficiente antelación que permita su sustitución por el suplente».
En relación al censo�electoral, conviene tener en cuenta que «en las empresas Mesa electoral y
de más de cincuenta trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá candidatos
en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por En virtud del artículo 73.4
los trabajadores especialistas y no cualificados» (art. 71.1 TRLET). TRLET, ninguno de los compo-
nentes de la mesa puede ser
candidato y, si lo es, hace fal-
Artículo 6.2 del Decreto 1844/1994: «comunicado a la empresa el propósito de celebrar ta que el suplente lo sustitu-
ya (regla amparada por la STC
elecciones por sus promotores, ésta, en el término de siete días, dará traslado de dicha
51/1988).
comunicación a los trabajadores que deberán constituir la mesa y en el mismo término
remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, con indicación de los
trabajadores que reúnen los requisitos de edad y antigüedad, en los términos del artículo
69.2 TRLET, precisos para ostentar la condición de electores y elegibles».
Art. 6.4 Decreto 1844/1994: «La empresa igualmente, facilitará en el listado del censo
laboral la relación de aquellos trabajadores contratados por término de hasta un año,
haciendo constar la duración del contrato pactado y el número de días trabajados hasta
la fecha de la convocatoria de la elección.
Las funciones�de�la�mesa para la elección de delegados�de�personal son (art.

74.2 TRLET):
• Hacer público entre los trabajadores el censo laboral, con indicación de

quiénes son electores.
• Fijar el número de representantes y la fecha tope para la presentación de
candidaturas.
• Recibir y proclamar las candidaturas que se presenten.
• Señalar la fecha de votación.
Fecha de votación
Entre la fecha de constitución de la mesa y la de las elecciones, no pueden pasar más

de diez días (art. 74.2. 3.º TRLET). Y, en el caso de elecciones en centros de trabajo de
hasta treinta trabajadores en los que se elige a un solo delegado de personal, desde la
constitución de la mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos
tienen que transcurrir veinticuatro horas; la mesa, en todo caso, debe hacer pública con
la antelación suficiente la hora de la votación (74.2. 4.º TRLET).
Las mesas electorales tienen que fijar la fecha de la votación, que se debe comunicar a
la empresa en el plazo de veinticuatro horas, para que ponga a su disposición locales y
medios que permitan su desarrollo normal, y tiene que indicar las horas en las que estarán
abiertos los colegios electorales, dentro de la jornada laboral ordinaria, previendo las
situaciones de los que trabajan a turnos o en jornadas especiales (art. 4.4 RD 1844/1994).
• Redactar el acto de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales,

a contar desde la celebración de la votación.
Las funciones�de�la�mesa para la elección de miembros�del�comité�de�em-

presa son (art. 74.3 TRLET):
• Solicitar al empresario el censo laboral. Lectura recomendada
Sobre este tema, podéis ver el

• Confeccionar, a partir de los medios suministrados por el empresario, la artículo 4.4 del Real decreto
lista de electores y elegibles (como se ha apuntado, este censo se tiene que 1844/1994.
distribuir en un colegio integrado por técnicos y administrativos y otro

por trabajadores especialistas y no cualificados, art. 71.1 TRLET).
• Hacer públicos el censo y la lista de electores en los tablones de anuncios

durante un plazo no inferior a setenta y dos horas.
• Resolver cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclu-

siones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después
de haber finalizado la exposición de la lista. Además, debe publicar la lista
definitiva de electores dentro de las veinticuatro horas siguientes.
• Determinar el número de miembros del comité que deben elegir.
• Recibir y proclamar las candidaturas (que se tienen que presentar durante

los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electo-
res). La proclamación se tiene que hacer en los dos días laborables después
de haber concluido este plazo de presentación de candidaturas, y se debe
publicar en los tablones de anuncios.
• Resolver las reclamaciones que se planteen contra la proclamación de can-

didaturas.
• Señalar la fecha de votación en un plazo mínimo de cinco días desde la

proclamación de los candidatos.
Pueden presentar candidaturas (art. 69.3 TRLET): Libertad sindical y

promoción de elecciones
y presentación de
1)�Sindicatos�de�trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones for- candidaturas
madas por dos o más, que deben tener una denominación concreta y atribuir
La promoción de elecciones
sus resultados a la coalición. y presentación de candidatu-
ras «son actividades sindicales
amparadas por el art. 28 CE
pese a que las representacio-
nes obreras electivas o unita-
En este sentido, siguiendo la argumentación de la STS de 1 de junio de rias sean, en principio, ajenas
1996 (RJ 5746), conviene remarcar que aunque los sindicatos presenten al derecho de libertad sindical,
por lo que no todos los actos
candidaturas en las elecciones a delegados de personal y miembros del relacionados con este proce-
so electoral afectarían o incidi-
comité de empresa y que los candidatos estén afiliados a estos, una vez rían en el derecho de libertad
que han obtenido el nombramiento, adquieren la condición de repre- sindical» (STC 51/1998).
sentantes unitarios de sus compañeros.
Por lo tanto, esta representación vincula directamente a aquellos con estos,

sin ninguna intermediación ni ningún enlace con estos sindicatos. Se trata
de un nexo representativo que une de manera directa a los trabajadores y sus
representantes elegidos. De forma que esta relación no es de naturaleza sin-
dical, ni se puede tener como tal, a pesar de que sean los sindicatos quienes
hayan presentado las candidaturas y aunque los elegidos puedan continuar
manteniendo la afiliación y conexión con estas asociaciones e, incluso, acatar
las directrices que emanan de ellas.
2)�Trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de elec-

tores de su mismo centro y colegio, si procede, equivalente al menos a tres
veces el número de lugares que se tienen que cubrir.
En las elecciones a delegados de personal, el número de candidatos puede ser inferior al

de lugares que se deben cubrir (art. 8.2 RD 1844/1994).
En cambio, cuando se trata de elegir a los miembros del comité de empresa, la candidatura
ha de tener al menos igual número de personas que lugares que cubrir. Sin embargo,
la renuncia de un candidato antes de la elección no anula la candidatura ni el proceso
electoral, siempre que el número de candidatos restantes sea al menos del 60 % de los
lugares que se tienen que cubrir (art. 71.2.a TRLET, y art. 8.3 RD 1844/1994).
En la�votación�para�delegados�de�personal, cada elector puede dar su voto a

un número máximo de aspirantes equivalente al de lugares que se tienen que
cubrir entre los candidatos presentados (art. 70 TRLET).
En la�votación�para�el�comité�de�empresa, en las empresas de más de cin- La votación

cuenta trabajadores, debe recordarse que el censo de electores y elegibles se
El empresario tiene que pro-
tiene que distribuir en dos colegios electorales: uno integrado por los técnicos porcionar los medios nece-
y los administrativos, y el otro integrado por los trabajadores especialistas y sarios para el desarrollo nor-
mal de la votación y de todo
no cualificados. Pues bien, cada elector puede dar el voto a una sola de las el proceso electoral (art. 75.1
TRLET).
listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio (art. 71.2.a
TRLET).
El acto�de�la�votación se tiene que efectuar en el centro de trabajo y durante la

jornada laboral (art. 75.1 TRLET). El voto es libre, secreto, personal y directo,
y las papeletas, que tienen que ser todas iguales, se deben depositar en urnas
cerradas (art. 75.2 TRLET).
El recuento�de�la�votación tiene que ser efectuado por la mesa electoral, me-

diante la lectura por el presidente, en voz alta, de las papeletas. Del resultado
del escrutinio debe levantarse acta y las mesas electorales de una misma em-
presa o centro, en reunión conjunta, tienen que extender el acta del resultado
global de la votación (art. 75.3 y 75.4 TRLET).
El resultado�de�la�votación debe publicarse en el tablón de anuncios, y remitir

a la oficina pública para su registro (art. 75.5 y 75.6 TRLET).
• En la votación de los delegados de personal, hay que elegir a los represen-

tantes que hayan obtenido más votos. En caso de empate, se nombrará al
de más antigüedad en la empresa (art. 70 TRLET).
• Y en la votación de los miembros del comité de empresa, mediante el sis-

tema de representación proporcional, debe atribuirse a cada lista el núme-
ro de lugares que le corresponde, de acuerdo con el cociente que resulte
de dividir el número de votos válidos por el de lugares que se tienen que
cubrir. Si hay un lugar o lugares sobrantes, deben atribuirse a la lista o listas
que tengan un mayor resto de votos (apartado 2.º del art. 71.2.b TRLET). La
atribución de representantes está condicionada a las listas que obtengan

como mínimo el 5 % de los votos por cada colegio (art. 71.2.b TRLET).
La duración�del�mandato de los delegados de personal y de los miembros del Revocación del mandato
comité de empresa es de cuatro años (artículo 67.3 TRLET). Y debe mantener representativo
sus funciones en el ejercicio de sus competencias y garantías, mientras no se Los representantes de los tra-
promueva ni se celebren nuevas elecciones (art. 67.3 TRLET). bajadores pueden ser revoca-
dos de su cargo cuando los
trabajadores que los eligieron
Debe recordarse que los representantes con mandato prorrogado no se computan a efec- no estén satisfechos con su
gestión. Para esto, se tienen
tos de determinar la representatividad de los sindicatos (DA 4.ª LOLS).
que cumplir los requisitos que
prevé el artículo 67.3 TRLET.
La disminución de la plantilla puede provocar la extinción del mandato repre-

sentativo (para adecuar el número de representantes), si así se ha previsto en
el convenio colectivo aplicable, o bien si lo han acordado los representantes
de los trabajadores con el empresario (apartado 5.º del art. 67.1 TRLET, y art.
13.2 RD 1844/1994).
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que si la plantilla disminuye y

queda por debajo del mínimo legal para poder nombrar a un delegado
de personal (menos de seis trabajadores), el mandato del representante
no se puede mantener (STS de 19 de marzo del 2001, RJ 3385).
Por otro lado, cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva

objeto de la transmisión conserven la autonomía, el cambio de titularidad del
empresario no extingue por sí mismo el mandato de los representantes legales
de los trabajadores, que continúan ejerciendo las funciones en los mismos
términos y bajo las mismas condiciones que regían anteriormente (art. 44.5
TRLET).
Y, en caso de una sucesión de contratos ex art. 44 TRLET, el delegado de personal man-

tiene el mandato hasta la celebración de nuevas elecciones en la empresa sucesora de la
contrata (STSJ Castilla-La Mancha de 18 de enero del 2011, rec. 1406/2010).
Las impugnaciones en materia electoral deben tramitarse conforme al pro-

cedimiento arbitral (regulado en el art. 76 TRLET). Y los laudos arbitrales se
pueden impugnar por el proceso previsto en los artículos 127 y sigs. LRJS.
2.3. Competencias de los representantes unitarios
Las facultades y prerrogativas de los delegados de personal y miembros del co-

mité de empresa son múltiples, y su regulación está dispersa en la normativa.
A continuación, sin ánimo de ser exhaustivos, se exponen con una finalidad

sistemática:
2.3.1. Derecho de información pasiva
El empresario les tiene que informar sobre las cuestiones siguientes: Definición de información
«Se entiende por información

1) La situación económica del sector y de la empresa, incluidas las actuaciones la transmisión de datos por el
medioambientales que tengan repercusión directa en la ocupación; la evolu- empresario al comité de em-
presa a fin de que tenga cono-
ción probable de la ocupación en la empresa; y las estadísticas relativas al ín- cimiento de una cuestión de-
terminada y pueda proceder a
dice de absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estu- su examen» (art. 64.1 TRLET).
dios del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se uti-
lizan (art. 64.2 TRLET).
2) Las medidas de aplicación de la igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres (art. 64.3 TRLET). En este sentido, tienen garantizado el
acceso a la información sobre el contenido del plan de igualdad y la consecu-
ción de sus objetivos (art. 47 Ley 3/2007).
Plan de igualdad
Con el fin de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades, las empresas deben

adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres
y hombres, que deben negociar y, si procede, acordar con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En los casos estable-
cidos en la Ley 3/2007, estas medidas tienen que revestir la forma de�plan�de�igualdad.
3) El balance, cuentas de resultados y memoria; modelos de contrato de tra-

bajo escritos que utilice la empresa, así como de los documentos relativos a la
finalización de la relación laboral; la copia básica de los contratos de trabajo;
y las sanciones impuestas por faltas muy graves a los trabajadores (art. 64.4
TRLET).
4) La movilidad funcional que implique ejercer funciones que no correspon-

den al grupo profesional (art. 39.2 TRLET); traslados y modificaciones sustan-
ciales de las condiciones de trabajo; y las decisiones extintivas empresariales
fundadas en el art. 52.c) TRLET.
5) En los supuestos de transmisión de empresa, el cedente y el cesionario de-

ben informar sobre la fecha prevista, motivos y consecuencias jurídicas, eco-
nómicas y sociales para los trabajadores de la transmisión, y también sobre las
medidas previstas respecto a los trabajadores (art. 44.6 TRLET).
6) Conforme al artículo 42.4 TRLET, cuando la empresa concierte un contrato

de prestación de obras y servicios con una empresa contratista o subcontratis-
ta, tiene que informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los
aspectos siguientes:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la

empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) Si se tercia, número de trabajadores que tienen que ser ocupados por la

contrata o subcontrata en el centro de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de

vista de la prevención de riesgos laborales.
Además, cuando las empresas principales, contratistas o subcontratistas, compartan de

manera continuada un mismo centro de trabajo, la primera debe disponer de un libro re-
gistro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas mencio-
nadas. Este libro debe estar a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
7) En los supuestos de contratación por medio de una ETT, la formalización

de contratos de puesta a disposición y el motivo de la utilización (art. 9 LETT).
8) Las horas extraordinarias hechas por los trabajadores (DA 3.ª del Decreto
1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo).
De todos modos, conviene tener en cuenta que, excepcionalmente, la empresa

no está obligada a comunicar las informaciones específicas relacionadas con
secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación, según crite-
rios objetivos, pueda obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del cen-
tro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica (art.
65.4 TRLET).
2.3.2. Derecho de información activa
El empresario, antes de adoptar determinadas decisiones, lo tiene que consul-

tar con los representantes de los trabajadores.
Es importante tener en cuenta que:
«la consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un
Definición de consulta
momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación co-
rrespondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los tra-
bajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener Se entiende por consulta «el
una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista intercambio de opiniones y
la apertura de un diálogo en-
u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo (...). En todo caso, la
tre el empresario y el comité
consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario de empresa sobre una cues-
a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones» (art. 64.6 TRLET). tión determinada, incluyendo,
en su caso, la emisión de un
informe previo por parte del
En concreto, les tiene que consultar sobre los aspectos siguientes: mismo» (art. 64.1 TRLET).
1) Situación y estructura de la ocupación en la empresa o en el centro de tra-

bajo, así como ser informado trimestralmente sobre la evolución probable de
la ocupación, incluida la consulta cuando se prevean cambios sobre esto (art.
64.5 TRLET).
2) Decisiones de la empresa que puedan provocar cambios relevantes en cuan-

to a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.
También tiene derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de
eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para la ocu-
pación (art. 64.5 TRLET).
3) Decisión empresarial que implique la movilidad geográfica colectiva de los

trabajadores, o bien una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
de carácter colectivo (arts. 40 y 41 TRLET).
4) Reestructuración de plantilla mediante un expediente de regulación de ocu-

pación extintivo o suspensivo (arts. 51 y 47 TRLET).
5) Elaboración del calendario laboral (DA 3.ª del Decreto 1561/1995).
Además, el comité de empresa tiene derecho a emitir�un�informe, con carácter Artículo 64.6 TE
previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por
«Los informes que deba emitir
este, sobre las cuestiones siguientes: el comité de empresa se tienen
que elaborar en el plazo máxi-
mo de quince días desde que
• Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o hayan sido solicitados y remi-
tidas las informaciones corres-
temporales, de plantilla (art. 64.5 TRLET). pondientes.»
• Las reducciones de jornada (art. 64.5 TRLET).
• El traslado total o parcial de las instalaciones (art. 64.5 TRLET).
• Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la

empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen
de ocupación (art. 64.5 TRLET).
• Los planes de formación profesional en la empresa (art. 64.5 TRLET).
• La implantación y revisión de sistemas de organización y control del tra-

bajo, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas e incen-
tivos y valoración de puestos de trabajo (art. 64.5 TRLET).
• Si la empresa se niega a cubrir una vacante en caso de ejercicio de funciones

superiores a las del grupo profesional o a las categorías equivalentes del
trabajador (art. 39.2 TRLET).
2.3.3. Funciones de control y vigilancia
Asimismo, también tiene una función de vigilancia y control sobre (art. 64.7.a
TRLET):
1) El cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad

Social y de ocupación, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de
empresa en vigor, y formula, si se tercia, las acciones legales oportunas ante el
empresario y los organismos o tribunales competentes.
2) Las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la em-

presa.
3) El respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades

entre mujeres y hombres.
2.3.4. Otras funciones
Finalmente, también tiene atribuidas las facultades siguientes:
1) Derecho a la negociación colectiva (art. 87.1 TRLET), y a adoptar acuerdos

a falta de convenios colectivos.
Ejemplo
Por ejemplo, sistema de clasificación profesional (art. 22.1 TRLET); régimen de ascensos
(art. 24.1 TRLET); modelo de recibo de salario (art. 29.1 TRLET); distribución irregular
de la jornada diaria y anual (art. 34.2 y 34.3 TRLET); acomodación de la representación
de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla de la empresa (art. 67.1
TRLET).
2) Derecho a instar medidas de conflicto colectivo y acordar la declaración de

huelga (Real decreto ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo,
de ahora en adelante, RDLRT); y también a participar en los procedimientos
de mediación y arbitraje estatales o autonómicos.
3) Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en be-

neficio de los trabajadores o de sus familiares (art. 64.7.b TRLET).
4) Derecho a convocar la asamblea de trabajadores (art. 77.1 TRLET).
5) El ejercicio de acciones administrativas o judiciales (art. 65.1 TRLET).
6) Presencia en el momento de la firma de la liquidación de los trabajadores

(art. 49.2 TRLET).
7) Derecho a un local adecuado para que puedan desarrollar sus actividades y

comunicarse con los trabajadores, y también uno o varios tablones de anun-
cios (art. 81 TRLET).
El local puede ser compartido por el comité de empresa y la sección sindical Local adecuado
(STS de 19 de diciembre de 1996, RJ 9732).
El derecho a un local está con-
dicionado por las característi-
2.4. Obligaciones de los representantes unitarios cas del centro de trabajo.
La labor de los representantes unitarios de los trabajadores también está sujeta

al cumplimiento de ciertos deberes. En concreto:
1) Están sujetos, como ya se ha apuntado, al deber de sigilo en cuanto a la

información que, en interés legítimo y objetivo de la empresa o del centro de
trabajo, les haya sido comunicada expresamente con carácter reservado (art.
65.2 TRLET).
La STC 213/2002 ha manifestado que el deber de sigilo no es ilimitado ni recae sobre

cualquier materia, sino únicamente sobre las mencionadas específicamente en el artícu-
lo 65.2 TRLET. Según el TC, el conocimiento por parte de un representante sindical de
un informe, elaborado por la empresa, sobre el absentismo laboral (no calificado como
confidencial y que tiene un indudable interés para los intereses de los trabajadores), y
su difusión posterior a los miembros del sindicato y a los medios de comunicación, no
sobrepasa irrazonablemente su función representativa ni transgrede las exigencias de la
buena fe contractual inherente a su relación laboral (STC 213/2002).
Por otro lado, la jurisprudencia ha equiparado el deber de sigilo con el deber de secreto
(STS de 13 de diciembre de 1989, RJ 9200).
Paralelamente, «ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser
utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron
su entrega» (art. 65.3 TRLET).
2) Deben colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el estableci-

miento de todas las medidas que procuren el mantenimiento y el incremento
de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así
está pactado en los convenios colectivos (art. 64.7.c TRLET).
3) Colaborar con la dirección de la empresa en establecer y poner en marcha

medidas de conciliación (art. 64.7.d TRLET). Además, deben contribuir a pre-
venir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, mediante la
sensibilización de los trabajadores y las trabajadoras ante este y la información
a la dirección de la empresa sobre las conductas o comportamientos de los que
tengan conocimiento y que lo puedan propiciar (art. 48 Ley 3/2007).
4) Informar a sus representados sobre todos los temas y cuestiones que directa
o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones labora-
les (art. 64.7.e TRLET).
2.5. Garantías de los representantes unitarios
A fin de que la tarea de los representantes sea efectiva, se prevén una serie de Competencias y garantías
medidas dirigidas a evitar que su actividad se vea comprometida o sea objeto
Reconocer la existencia de ór-
de interferencias por parte del empresario, de los sindicatos o, incluso, de sus ganos representativos y atri-
propios electores. buirles competencias sería muy
poco efectivo si, en paralelo,
no se estableciesen instrumen-
tos que aseguren el ejercicio
Como sostienen las SSTC 78/1982 y 83/1982, «los convenios de la OIT, y espe- de sus funciones.
cialmente el artículo 1 del núm. 98 y del 135, establecen el principio de que los
representantes de los trabajadores deben disfrutar de protección eficaz contra
todo acto que les pueda perjudicar por razón de sus actividades, incluyendo
el despido, siempre que actúen conforme a las leyes, contratos colectivos y
otros acuerdos comunes en vigor. Este régimen especial de protección, que en
definitiva no es más que una aplicación del principio de no injerencia del em-
presario en la actividad de los representantes como tales, queda reflejado en
el artículo 2 del Convenio 98 del OIT».
La aplicabilidad de estas garantías exige que el empresario tenga conocimiento

del mandato representativo que ejerce quien quiere hacer uso del mismo. Por
este motivo, el TRLET exige que se haga público (arts. 67.5 y 75.5 TRLET).
En concreto, disponen de las medidas�de�protección siguientes: Discusión doctrinal
Un sector importante de la
1) Tienen derecho a que se abra un expediente contradictorio ante una san- doctrina estima que la apertu-
ción empresarial grave o muy grave, y también en los supuestos de despido ra del expediente contradicto-
rio es exigible en todos los su-
disciplinario. puestos de resolución contrac-
tual y no solo en los supuestos
de despido imputable (art. 54
La jurisprudencia ha entendido que esta garantía también se tiene que extender a los tra- TRLET).
bajadores «electos», aunque no hayan tomado posesión de su cargo (STS de 5 de noviem-
bre de 1990, RJ 8547), así como a los que hayan sido proclamados oficialmente «candi-
datos» para las elecciones, hasta que tenga lugar el proceso electoral (SSTC 38/1981 y
55/1983; y, entre otras, STS de 18 de febrero de 1997, RJ 1448).
En este trámite debe oirse, aparte de al interesado, al comité de empresa o

al resto de los delegados de personal (art. 68.a y 55.1 TRLET). Siempre, claro
está, que haya otros representantes de los trabajadores en el centro de trabajo
donde presta sus servicios el trabajador afectado (STS de 6 de julio de 1990, RJ
6069). Se trata de un trámite previo a la decisión extintiva, que quiere proteger
a los representantes frente a la facultad resolutoria del empresario, intentando
la imparcialidad de la decisión de despedirlo, y también la verdad material
y el esclarecimiento de los hechos. Es decir, opera como garantía frente a la
arbitrariedad empresarial pero, a su vez, también posibilita la revisión de lo
que ha pasado y, por lo tanto, la opción de reconsiderar (o templar) la decisión
inicial y evitar actuaciones apresuradas (SSTS de 4 de julio de 1986, RJ 3946;
y de 26 de noviembre de 1990, RJ 8604).
En cuanto al desarrollo del expediente, sintéticamente se tienen que diferen-

ciar tres fases: iniciación, tramitación y resolución.
Mientras que la primera y la tercera las debe llevar a cabo el sujeto que posea
la facultad resolutoria, para la segunda (la tramitación) es exigible la presencia
de una persona diferente, a efectos de conseguir los niveles mínimos exigibles
de imparcialidad y objetividad. Esta secuencia debe permitir que se cumpla
la finalidad de defensa del trabajador, que el expediente sea contradictorio y
que se dé audiencia al interesado y al resto de los representantes. Como dice
la STS de 13 de mayo de 1988 (RJ 4980), este trámite no se puede limitar a
meros formulismos, sino que tiene que cumplir ciertos requisitos esenciales: la
audiencia del interesado, lo cual presupone conocimiento por este del incum-
plimiento que se alega; la posibilidad de desvirtuarlo, evacuando las pruebas
que aduzca en su favor; y la audiencia del comité de empresa o de los delega-
dos de personal, si no lo hay.
De todos modos, la doctrina jurisprudencial ha suavizado las exigencias for-

males del expediente, y ha declarado que no es exigible el nombramiento de
instructor o de secretario (STS de 30 de noviembre de 1982, RJ 6910), ni tam-
poco un trámite de prueba (STS de 22 de enero de 1991, RJ 69).
2)�Prioridad de permanencia5 en la empresa en los supuestos de suspensión

o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
(art. 68.b TRLET).
(5)
Esta preferencia debe interpretarse en el sentido de que el representante tiene derecho
a ser el último del grupo o categoría profesional afectados por la suspensión o extinción.
En los comités de empresa «sindicalizados», se puede afirmar que esta garantía forma
parte de la libertad sindical (STC 191/1996).
Esta garantía también está prevista en los supuestos de traslado y desplaza- Convenio núm. 158 OIT
miento (art. 40.5 TRLET).
Según el artículo 5.b) del con-
venio núm. 158 OIT, no es un
3) Derecho a no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus fun- motivo justificado para la ex-
tinción del contrato de trabajo
ciones ni dentro del año siguiente al de la expiración de su mandato represen- «ser candidato a representan-
te de los trabajadores o actuar
tativo, siempre que el despido o la sanción se basen en la acción del trabajador o haber actuado en esta cali-
dad».
en el ejercicio de su representación (art. 68.c TRLET).
Según el artículo 1 del convenio núm. 135 OIT, «los representantes de los trabajadores en
la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos,
incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de
sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la acti-
vidad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos
colectivos u otros acuerdos comunes en vigor».
Todo esto, sin perjuicio, naturalmente, del despido previsto en el artículo 54

TRLET (art. 68.c TRLET). Es decir, la condición de representante no confie-
re al trabajador un estatus de impunidad absoluta frente a la empresa (STC
214/2001; y STS de 20 de febrero de 1990, RJ 1122).
4) Los representantes de los trabajadores tampoco pueden ser discriminados en

su promoción económica o profesional (art. 68.c TRLET). Es decir, no pueden
quedar excluidos de sus expectativas en estos ámbitos, por razones que no
estén justificadas debidamente.
En este sentido, hay que tener en cuenta que un «liberado o relevado de la Hay que recordar que
prestación de servicios para realizar funciones sindicales sufre un perjuicio
Para el resto de los trabajado-
económico si percibe una menor retribución que cuando prestaba o presta res, salvo que se haya previsto
efectivamente su trabajo, lo que constituye un obstáculo objetivamente cons- otra cosa (por ejemplo, en el
convenio colectivo), quien tie-
tatable para la efectividad del derecho de libertad sindical, por su potencial ne el derecho de opción es el
empresario.
efecto disuasorio para la decisión de realizar funciones sindicales. Obstáculo
que repercute no solo en el representante sindical que soporta el menoscabo
económico, sino que puede proyectarse asimismo sobre la organización sin-
dical correspondiente, afectando, en su caso, a las tareas de defensa y promo-
ción de los intereses de los trabajadores que la Constitución encomienda a
los sindicatos (art. 7 CE), que son los representantes institucionales de aque-
llos» (entre otras, SSTC 191/1998, 92/2005 y 200/2007).
Por lo tanto, mantiene el derecho a las percepciones salariales como por, ejemplo, el plus
de trabajo por turnos (STC 200/2007), el de trabajo penoso, trabajo peligroso y trabajo
tóxico (STC 191/1998) o una comisión (STS de 25 de febrero del 2008, RJ 1636); y a las
extrasalariales, como el mayor tiempo invertido en el desplazamiento al centro de trabajo
los días que hacen uso del crédito horario sin acudir a la empresa (STS de 18 de mayo
del 2010, RJ 2524).
5) En caso de que la extinción del contrato sea calificada como improcedente,

el representante de los trabajadores tiene derecho a optar entre ser readmitido
o percibir la indemnización legal tasada (art. 56.4 TRLET).
6) Derecho de libre expresión en materias propias de su representación (art.

68.d TRLET). En concreto, tiene derecho a publicar y distribuir, sin perturbar
el ejercicio normal del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social,
comunicándolo a la empresa (sobre este tema, véase más arriba).
7) Disposición de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de

sus funciones de representación según la escala siguiente (artículo 68.e TRLET).
Siguiendo la STC 40/1985, su finalidad es conferir «una protección específica en atención

a la compleja posición jurídica que estos asumen frente a los empresarios».
Trabajadores en plantilla Crédito de horas
Hasta 100 trabajadores 15
De 101 a 250 20
De 251 a 500 30
De 501 a 750 35
De 751 en adelante 40
En relación a las actividades con cargo al crédito horario, la jurisprudencia ha

adoptado una interpretación flexible. De forma que «las funciones de repre-
sentación con un muy extenso abanico de posibilidades y realizaciones pue-
den llevarse a cabo en la calle, en bares o en establecimientos públicos y pri-
vados y solo cuando conste notoriamente la desviación podrán ser objeto de
sanción» (STS de 2 de octubre de 1989, RJ 7090).
(6)
A su vez, el representante está obligado a preavisar al empresario y a justificar el En este sentido, conviene tener
6 en cuenta que el empresario es-
crédito horario consumido (art. 37.3 TRLET), sin que haga falta, sin embargo, tá facultado para llevar a cabo un
«una prueba perfecta, por medios habilitados a tal efecto, de las actividades control del uso del crédito hora-
rio (entre otras, SSTS de 19 julio
concretas efectuadas en las horas utilizadas» (STS de 19 de septiembre de 1990, de 1989, RJ 5878; y 14 de junio de
1990, RJ 5075).
RJ 7027).
Es posible que mediante el convenio colectivo se prevea la acumulación de

horas de los diferentes miembros del comité de empresa o delegados de perso-
nal, en uno o más de sus componentes, sin rebasar el máximo total, y pueden
quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
El pacto entre la empresa y los sindicatos más representativos en virtud del cual se les
atribuye un número más elevado de delegados sindicales que los previstos legalmente
(«sobrecrédito sindical»), excluyendo de su reparto a los que no han formado parte de
la negociación de este, no se tiene que calificar como una conducta antisindical, puesto
que los no incluidos no quedan privados, por ello, de la posibilidad de ejercer una acción
sindical y eficaz (STS de 20 de enero del 2004, RJ 2006).
8) Su mandato solo puede ser revocado por los trabajadores que los hayan
elegido por decisión de la mayoría absoluta de los electores presentes en una
asamblea convocada a tal efecto, a petición de un tercio de aquellos. Decisión
que se debe tomar por sufragio personal, libre, directo y secreto (art. 67.3.2
TRLET). Además, esta decisión no se puede tomar durante la negociación de
un convenio colectivo ni se puede replantear hasta que hayan transcurrido,
al menos, seis meses.
3. La representación sindical en la empresa
La representación del sindicato en las empresas se puede canalizar por medio Reflexión
de las secciones�sindicales y los delegados�sindicales.
Debe recordarse que, en una
misma empresa o centro de
3.1. La sección sindical trabajo, la representación uni-
taria puede convivir con la re-
presentación sindical.
3.1.1. Definición
Sindicatos en las empresas
La entrada de los sindicatos

en las empresas en España,
«Las secciones sindicales, formadas por el conjunto de las personas afi- al igual que en el resto de los
liadas en la empresa o en el centro de trabajo, son instancias de base países de nuestro entorno, es
un fenómeno tardío (Luján Al-
del sindicato (las células básicas del sindicato) organizadas en la empre- caraz, 2003, pág. 47).
sa para el desarrollo de actividades sindicales en los lugares de traba-
jo» (Luján Alcaraz, 2003, p. 104).
La creación de la sección sindical corresponde a los trabajadores, no a los sin-

dicatos, federaciones o confederaciones, sin perjuicio de que estas asociacio-
nes sindicales puedan promover su constitución en conformidad con lo que
establezcan los estatutos (STS de 8 de junio de 1996, RJ 5003).
Por otro lado, su creación tampoco depende del hecho de que el sindicato
tenga la consideración de más representativo, o que tenga presencia en los
órganos de representación unitaria, o que dependa del volumen de la plantilla
(STS de 24 de noviembre 1989, RJ 8245), sino que únicamente depende de
dos factores:
• Primero, la decisión de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo

afiliados a un sindicato.
• Y segundo, el cumplimiento de la normativa interna del sindicato en lo
referente a la elección de las personas que encarnan sus órganos.
El artículo 8.1 LOLS señala que «los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el
ámbito de la empresa o centro de trabajo constituir secciones sindicales de conformidad
con lo establecido en los estatutos del sindicato».
Y el TC ha atribuido a las secciones sindicales una «doble naturaleza: por una parte son
instancias organizativas internas del sindicato, y, por otra, son también representaciones
externas a las que la ley confiere determinadas ventajas y prerrogativas» (entre otras, STC
121/2001).
Todo esto evidencia la posibilidad de que en una empresa o centro de trabajo Creación de una sección
pueden convivir varias secciones sindicales representando a los sindicatos que sindical
estén presentes en la misma (por medio de sus afiliados). La posibilidad de crear una
sección sindical es una deci-
sión de los trabajadores afilia-
Por lo tanto, todos los sindicatos con afiliados en una empresa o en un centro dos al sindicato, y no del sindi-
cato mismo (STC 292/1993).
de trabajo pueden disponer de la propia sección sindical, sin que sea precep-
tivo el consentimiento o un reconocimiento por parte del empresario. Esto
no obsta que sea conveniente ponerlo en conocimiento, en la medida en que
haga falta para el ejercicio de la acción sindical en la empresa (STC 292/1993).
Ahora bien, el representante de la sección sindical no está facultado para faci-

litar el número de los afiliados integrantes a esta, salvo que estos otorguen su
consentimiento, puesto que, de otro modo, se estaría vulnerando su libertad
ideológica (entre otras, STC 269/2000).
En cambio, se ha admitido la constitucionalidad de las «cláusulas que impo-

nen a las centrales sindicales la acreditación fehaciente de su implantación en
la empresa, y que reconocen la paralela facultad empresarial de control de la
misma», porque «no afectan a la libertad ideológica de los trabajadores afilia-
dos pues, de las mismas, no se infiere que, en modo alguno, se imponga reve-
lación de la afiliación sindical del trabajador al margen de su consentimien-
to» (STC 145/1999).
3.1.2. Funciones de la sección sindical
El cometido de una sección sindical es la representación y defensa de los

intereses de los trabajadores afiliados al sindicato. Por lo tanto, aspira al
hecho de que la organización sindical se acerque a sus afiliados.
Paralelamente, mientras que es posible que su actuación tenga una repercusión Funciones de la sección
en la totalidad de los trabajadores de la empresa o de un centro de trabajo sindical
de esta, se puede afirmar que también es un mecanismo de participación de El cometido principal de la sec-
los trabajadores en la empresa y, por lo tanto, una manifestación de la acción ción sindical es la designación
de los delegados sindicales co-
sindical. rrespondientes (Luján Alcaraz,
2003, pág. 180).
De manera más específica, las funciones de las secciones sindicales son, entre
otras, las siguientes (Luján Alcaráz, 2003, 186-188):
• Representación del sindicato en la empresa; garantizar la relación entre los

afiliados y órganos del sindicato.
• Representación, defensa y promoción de los intereses de sus afiliados.
• Desarrollo en su ámbito de la política del sindicato.

• Participación en los órganos de dirección del sindicato.
• Colaboración con las estructuras del sindicato.
• Proselitismo sindical.
• Gestión de la afiliación de trabajadores.
• Recaudación de la cuota sindical, bien directamente, bien facilitando el

descuento sobre el salario.
• Canalización y distribución de la información sindical entre el sindicato

y los afiliados.
• Elección de los órganos de dirección de la sección y control sobre su ac-

tuación.
• Aprobación de las normas de funcionamiento de la sección sindical.
• Elección de los delegados sindicales y coordinación de su actividad.
• Gestión y administración de los recursos proporcionados por la empresa

para atender las tareas sindicales y representativas, especialmente, las ho-
ras sindicales, elaboración del presupuesto anual de funcionamiento, etc.
Derechos de la sección sindical
Las atribuciones de las secciones sindicales están en función del grado de re-
presentatividad del sindicato y su implantación en los órganos de representa-
ción de las empresas.
Por lo tanto, no hay uniformidad en el reconocimiento de derechos a las sec- Sección sindical y
ciones sindicales, y hay secciones sindicales privilegiadas: elecciones
Aunque la promoción de elec-

En este sentido, la jurisprudencia ha declarado que «una cosa es que los trabajadores ciones a órganos unitarios y
afiliados al sindicato puedan constituir una Sección de empresa o centro de trabajo, lo la presentación de candida-
que dependerá de que tal propósito se adecúe a los estatutos del sindicato en cuestión turas son funciones propias
(...)... y otra diferente que la Sección Sindical tenga atribuidos los derechos que el artículo del sindicato (arts. 67.1 y 69.3
TRLET), es frecuente que en
8.2 de la Ley le asigna (STS 21-11-1994, RJ 9227); lo que depende del cumplimiento de
cada empresa o centro de tra-
los requisitos subjetivos y objetivos específicamente previstos» (STS de 15 de febrero de bajo estas sean ejercidas por
1995, RJ 1156). las secciones sindicales.
1) Las secciones�sindicales�de�los�sindicatos�más�representativos y las de los

sindicatos que, sin serlo, tengan representación en los órganos de representa-
ción unitaria de la empresa o centro de trabajo, en virtud del artículo 8.2 LOLS
y sin perjuicio de lo que establezca el convenio colectivo, tienen derecho:
a) A la negociación colectiva (conforme a lo que prevé el artículo 87 TRLET).

Después de la reforma de la negociación colectiva (Real decreto ley 7/2011, de

10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva),
si las secciones sindicales lo acuerdan, tienen prioridad para intervenir en la
negociación frente a los representantes unitarios siempre que sumen la mayo-
ría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal
(2.º párrafo art. 87.1 TRLET).
b) A disponer de un tablón de anuncios en la empresa.
En cuanto al tablón de anuncios, la jurisprudencia ha declarado que la LOLS «no exige

la facilitación del tablón de anuncios a cada una de las secciones sindicales que pueden
constituirse en las empresas o centros de trabajo; el mínimo legal de derecho necesario
es un singular ‘un tablón de anuncios’, situado en lugar adecuado y accesible (garantía
de ‘adecuado acceso’), y - se entiende implícitamente - apropiado a la finalidad de ‘difu-
sión de avisos que puedan interesar a los afiliados del sindicato y a los trabajadores en
general’» (STS de 15 de febrero de 1995, RJ 1156).
c) Al uso de un local adecuado en la empresa en el que puedan llevar a cabo

sus actividades, pero solo en las empresas o los centros de trabajo con más
de doscientos cincuenta trabajadores (salvo que el convenio colectivo prevea
otra cosa).
De todos modos, conviene tener presente que el artículo 8.2 c) LOLS «no concede el
derecho a cada una de las secciones sindicales a la utilización de un local adecuado, sino
que confiere ese derecho y consiguientemente impone ese deber a la empresa, con la sola
condición de que el local sea adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades. No
impone (...) un derecho a la utilización exclusiva» (STS de 19 de diciembre de 1996, RJ
9732).
2) Las secciones�sindicales�de�los�sindicatos�que�no�sean�más�representa-
tivos o bien que�no�tengan�representación�en�los�órganos�de�representa-
ción�unitaria disponen de los mismos derechos que los que se reconocen a
sus miembros. Es decir, únicamente de los que prevé el artículo 8.1.b y 8.1.c
LOLS (hacer reuniones, recaudar cuotas, distribuir información sindical y re-
cibir información remitida por el sindicato).
Además, debe tenerse en cuenta que los derechos que el artículo 8 LOLS reco-
noce a los trabajadores afiliados a un sindicato (hacer reuniones, previa noti-
ficación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera
de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa; y
recibir la información que remita su sindicato), una vez constituida la sección
sindical, deben canalizarse a través de esta.
Nada impide a las secciones sindicales el ejercicio de los derechos del artículo 8.1 LOLS.
Y, más concretamente con relación al derecho de reunión, aunque su titularidad corres-
ponde individualmente a los trabajadores afiliados a un sindicato, siendo de ejercicio
colectivo, la sección sindical o su delegado también están legitimados para convocarla
(STC 269/2000).
Paralelamente, conviene tener en cuenta que constituye una infracción grave la «vulne-
ración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la distribución y recepción
de información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren
establecidos» (art. 7.9 TRLISOS); y una infracción muy grave «las acciones u omisiones
que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de sus representantes
y de las secciones sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvie-
ren establecidos» (art. 8.5 TRLISOS).
3.1.3. Los delegados sindicales
Definición
Los delegados sindicales son las personas físicas que encarnan el sindi-
cato en la empresa o en el centro de trabajo, y actúan como transmiso-
res de los valores de la organización entre los trabajadores y garantes
de la buena imagen del sindicato ante la sociedad (Luján Alcaraz, 2003,
pág. 139).
Todas las secciones sindicales tienen derecho a designarlos entre sus afiliados Identificación de los
y que sean designados por estos, de acuerdo con los estatutos de su sindicato. delegados sindicales
Es bastante frecuente que los

Derechos y garantías de los delegados sindicales convenios colectivos establez-
can la necesidad de que la de-
signación como delegado sin-
Las facultades atribuidas a los delegados sindicales no son uniformes. Igual dical sea acreditada de mane-
ra fehaciente ante el empresa-
que con las secciones sindicales, la LOLS confiere una serie de prerrogativas y rio (Luján Alcaraz, 2003, pág.
146).
garantías para el ejercicio de su actividad únicamente a determinados delega-
dos sindicales, en función de los parámetros siguientes:
1) Número de trabajadores en la empresa o en el centro de trabajo.
2) Presencia o no del sindicato en el comité de empresa.
El Tribunal Constitucional ha declarado que la figura del delegado sindical no se incluye

en el contenido esencial de la libertad sindical, por lo cual su conformación y límites
corresponden al legislador o, en su caso, a la negociación colectiva (STC 188/1995).
Por otro lado, es constitucional que el convenio colectivo establezca el criterio de pre-
sencia en el comité de empresa (midiendo la implantación sindical a partir del número
de trabajadores afiliados y cotizantes en la empresa) para reconocer y definir un régimen
adicional de garantías sindicales en la empresa (STS de 16 de febrero del 2006, RJ 2171).
1) Si la empresa o el centro de trabajo tienen más de doscientos cincuenta tra-

bajadores y el sindicato tiene presencia en el comité de empresa, tiene derecho
a disponer de un número de delegados sindicales que varía en función de los
resultados electorales al comité de empresa (art. 10.1 LOLS).
Sin embargo, es posible que el convenio colectivo reduzca el requisito de la dimensión

de la plantilla (STS de 20 de julio del 2000, RJ 7190).
• Salvo que el convenio colectivo amplíe su número (STS de 10 de enero de

1996, RJ 166), los sindicatos que hayan obtenido más del 10 % de los votos
tienen derecho a disponer, en sus secciones sindicales, de los delegados

siguientes (art. 10.2 LOLS):
Trabajadores Delegados sindicales
De 250 a 750 trabajadores 1
De 751 a 2.000 trabajadores 2
De 2.001 a 5.000 trabajadores 3
De 5.001 en adelante 4
• Si han obtenido menos del 10 %, entonces, tienen derecho a un delegado

sindical (último párrafo art. 10.2 LOLS).
Con el objeto de determinar el volumen de la plantilla, no deben tomarse

como referencia los contratos vigentes en el momento en que se constituye
la sección sindical (siguiendo literalmente el artículo 10.1 LOLS), sino las re-
glas que prevé el artículo 72 TRLET para las elecciones a miembros del comité
de empresa, que incluye no solo a los trabajadores fijos –incluidos los fijos
discontinuos– y temporales con contrato superior a un año, sino también los
temporales contratados en un periodo del año anterior con contratos de du-
ración inferior a un año, según el número de días trabajados (computándose
cada doscientos días trabajados como un trabajador más) (STS de 26 de abril
del 2010, RJ 3607).
Y, derivado de esta doctrina, tampoco se puede plantear con referencia a un grupo de

empresas, salvo que el convenio colectivo prevea otra cosa o bien se trate de un grupo
«laboral» que oculte una realidad empresarial única (STS de 16 de septiembre del 2010,
RJ 8441).
Sin embargo, la jurisprudencia ha admitido que un determinado índice de afiliación sus-

tituya –para atribuir las garantías– el número de trabajadores mínimo que la LOLS esta-
blece (STS de 18 de mayo de 1992, RJ 3562).
Por otro lado, si la representación unitaria de los trabajadores se ha elegido

para cada centro de trabajo, el requisito del artículo 10.1 LOLS relativo al vo-
lumen de la plantilla mínimo para poder nombrar a un delegado sindical y
para determinar la cuantía del crédito horario también se tiene que referir al
centro de trabajo y no al conjunto de la empresa (STS de 26 de octubre del
2007, RJ 2008\864).
Teniendo en cuenta esta configuración, es posible que estos delegados sindi-

cales sean, a su vez, miembros del comité de empresa. En este caso, disponen
de todos los derechos y prerrogativas que se han descrito anteriormente.
Si los delegados sindicales no son miembros del comité de empresa, el artícu-

lo 10.3 LOLS les reconoce los derechos siguientes (ampliables por medio del
convenio colectivo):
• Tienen acceso a la misma información y documentación que la empresa

ponga a disposición del comité de empresa, y están obligados a guardar
sigilo profesional.
Sobre este tema, podéis ver la STS de 3 de mayo del 2011 (RJ 4503). Por otro lado, la
jurisprudencia ha establecido que el artículo 64 TRLET no tiene como titular o sujeto
activo los sindicatos, dado que el artículo 10.3.1 LOLS extiende la previsión únicamente
a los delegados sindicales (STS de 22 de junio de 1995, RJ 5362).
• Pueden asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos

internos de la empresa sobre seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
• Deben ser escuchados por la empresa antes de adoptar medidas de carácter

colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados y su
sindicato en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones de
estos últimos.
De todos modos, conviene advertir que la mera tolerancia empresarial al goce de deter-
minadas garantías sin tener la condición legal de delegado sindical no atribuye un dere-
cho adquirido (STS de 5 de septiembre del 2006, RJ 6435).
En cuanto a las garantías, los delegados sindicales que no sean miembros del
comité de empresa tienen las mismas garantías que las previstas para estos
(art. 10.3 LOLS). Y, en concreto, un crédito de horas retribuido para el ejerci-
cio de sus funciones de representación proclamado en el artículo 68.e TRLET
(STC 269/2000). Protección absolutamente necesaria, teniendo en cuenta la
compleja situación jurídica que estos asumen frente a los empresarios (STC
40/1985).
En este sentido, la decisión limitativa empresarial del derecho a disfrutar del

crédito horario acumulado con liberación de la prestación de servicios puede
comportar una violación del derecho a la libertad sindical (al estar afectado el
derecho de autoorganización sindical y el de actividad sindical del represen-
tante sindical) si no responde a los requisitos de adecuación, razonabilidad y
proporcionalidad (STC 70/2000).
Por otro lado, deben tenerse en cuenta que, salvo que haya un acuerdo en contra, la
empresa está facultada para denegar los derechos y garantías de los delegados sindicales
previstos en el artículo 10.3 LOLS si el volumen de la plantilla es inferior a doscientos
cincuenta trabajadores y esta reducción no es coyuntural o ad hoc (STS de 3 de noviembre
del 2008, RJ 6091).
Finalmente, en caso de que un sindicato tenga representación en el comité de empresa y,

por lo tanto, reciba la oportuna información y documentación que el empresario ponga
a su disposición (art. 64 TRLET), este no la debe suministrar necesariamente a la sección
sindical del mismo, puesto que no hay ningún precepto que le imponga la obligación
de reiterar la que ya dispone el sindicato (STS de 18 de noviembre del 2008, RJ 5971).
Aunque, en virtud de la STS de 20 de abril de 1998 (RJ 3480), es el delegado sindical, y

no el sindicato, el que tiene este derecho de información.
2) Los sindicatos que no tengan representación en los comités de empresa

o bien estén presentes en empresas o centros de trabajo que no superan los
doscientos cincuenta trabajadores, tienen derecho a nombrar a un delegado
interno o portavoz. Este, salvo que sea representante unitario, no tiene las
facultades y prerrogativas ni tampoco las garantías que describe el artículo
10.3 LOLS.
4. El derecho de reunión de los trabajadores: la

asamblea de trabajadores
Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen de-

recho a reunirse en asamblea (art. 4.1.f y 77.1 TRLET)
La asamblea puede ser convocada por los delegados de personal, por el comité
de empresa, o por un número de trabajadores de la empresa no inferior al 33
% de la plantilla (art. 77.1 TRLET).
Es importante advertir que la convocatoria está sujeta al cumplimiento de cier-

tas formalidades (art. 79 TRLET):
• Debe expresar el orden del día.

• Debe comunicarse al empresario, como mínimo, con cuarenta y ocho ho-
ras de antelación, y este debe acusar recibo.
El incumplimiento de estos requisitos convierte la asamblea en ilegal,

y permite al empresario oponerse a su celebración si está previsto que
tenga lugar en el centro de trabajo o en otro lugar que este proporcione.
La asamblea ha de estar presidida por los delegados de personal o por el co- Lectura recomendada
mité de empresa. Esta presidencia debe comunicar al empresario, en tiempo y
Luque�Limón (1996). Dere-
forma, la convocatoria y el nombre de las personas que no son de la empresa cho de reunión y relaciones la-
y que tengan previsto asistir. borales. Madrid: CES.
La asamblea se reúne en el mismo centro de trabajo y, salvo que haya un pacto

con el empresario, debe hacerse fuera de las horas de trabajo. El empresario
debe facilitar el local de la empresa o centro de trabajo donde haya de tener
lugar la reunión, y solo se puede negar en los casos siguientes (art. 78 TRLET):
• Si se han incumplido, como se ha indicado, las disposiciones formales que

prevé la ley.
• Si no han transcurrido más de dos meses desde la última reunión que se
haya hecho. En este sentido, no computan las reuniones informativas so-
bre convenios colectivos.
• Si no se han resarcido los daños producidos en alteraciones que se hayan
producido en alguna reunión anterior.
• Cierre legal de la empresa.
Cuando se someta a la asamblea un acuerdo que afecte a la totalidad de la

plantilla de trabajadores, se requerirá el voto favorable personal, libre, directo
y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo (art. 80 TRLET).
5. El comité de empresa europeo
5.1. Representación de los trabajadores y transnacionalización

de las empresas y grupos de empresa en la Unión Europea
El mercado único está dando lugar a un proceso complejo y creciente de con- Directiva 94/45/CE
centraciones de empresas, fusiones transfronterizas, absorciones, asociaciones,
Trata de desplegar el artículo
alianzas de empresas (joint ventures), uniones temporales, etc., lo cual provo- 17 de la Carta Comunitaria de
ca, entre otros efectos, una transnacionalización de las empresas y grupos de los Derechos Sociales Funda-
mentales de los Trabajadores:
empresas. En este contexto, se han evidenciado las insuficiencias de los me- «la información, la consulta y
la participación de los trabaja-
canismos tradicionales de participación de los trabajadores a escala nacional, dores deben desarrollarse se-
gún mecanismos adecuados y
puesto que, justamente por su alcance exclusivamente nacional, son inade- teniendo en cuenta las prácti-
cuados para abordar los procesos de toma de decisiones al nivel central de las cas vigentes en los diferentes
Estados miembros» y «que ello
empresas o grupos. es especialmente aplicable en
aquellas empresas o grupos de
empresas que tengan estable-
De hecho, ante la constatación de esta nueva realidad, son varios los textos legales que cimientos o empresas situados
tratan de facilitar la participación de los trabajadores en las empresas. en varios Estados miembros».
Art. 27 Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000): «se deberá garan-
tizar a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información
y consulta con suficiente antelación en los casos y condiciones previstos en el Derecho
comunitario y en las legislaciones y prácticas nacionales».
Art. 17 Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores

(1989): «la información, la consulta y la participación de los trabajadores deben desarro-
llarse según mecanismos adecuados y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los
diferentes Estados miembro.
Lo anteriormente expresado es particularmente válido en aquellas empresas o grupos de

empresas que tengan establecimientos o empresas situados en varios Estados miembros
de la Comunidad».
Artículo�153.1�e)�y�f)�Tratado�sobre�el�funcionamiento�de�la�Unión�Europea: establece
que para lograr los objetivos del artículo 151, la Unión apoya la acción de los estados
miembros y la completa en los ámbitos de «información y consulta a los trabajadores»
y en relación con «la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabaja-
dores y de los empresarios, incluida la cogestión».
La Directiva 94/45/CE, del Consejo, de 22 de septiembre, relativa a la cons-

titución de un comité de empresa europeo o al establecimiento de un proce-
dimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y gru-
pos de empresas de dimensión comunitaria, ha tratado de dar respuesta a este
fenómeno; y se ha incorporado al ordenamiento jurídico español por la Ley
10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los tra-
bajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que esta ley ha sido modificada por la Ley 10/2011,
de 19 de mayo, para adaptarla al contenido de la Directiva 2009/38/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 6 de mayo del 2009, sobre la constitución de un comité de
empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores
en las empresas y grupos de empresas comunitarias que moderniza la regulación de esta
materia.
La Ley 10/1997 prevé la posibilidad de que alternativamente se constituya

un comité�de�empresa�europeo, o bien se articule un procedimiento�de�in-
formación�y�consulta�a�los�trabajadores.
A efectos de delimitar el ámbito de aplicación, el artículo 3 de la Ley 10/1997

fija algunas definiciones relevantes:
1) «Empresa�de�dimensión�comunitaria». Aquella en la que concurran las

condiciones siguientes:
a) Que ocupe a 1.000 trabajadores o más en el conjunto de los estados miem-

bros.
b) Que ocupe como mínimo en dos estados miembros diferentes a 150 traba-
jadores o más en cada uno de estos.
2) «Grupo�de�empresas». El formado por una empresa que ejerce el control

y las empresas controladas.
Según el artículo 4 Ley 10/1997, se entiende que una empresa «ejerce el con-
trol» si puede ejercer una influencia dominante sobre otra (que se denomina
«empresa controlada»), por motivos de propiedad, participación financiera,
estatutos sociales u otros.
Empresa con influencia dominante
Salvo que haya una prueba en contra, se presume que una empresa puede ejercer una
influencia dominante sobre otra cuando esta empresa, directa o indirectamente:
1) Tiene la mayoría del capital suscrito de la empresa.
2) Tiene la mayoría de los derechos de voto correspondientes a las acciones emitidas por
la empresa.
3) Tiene la facultad de nombrar a la mayoría de los miembros del órgano de administra-

ción, de dirección o de control de la empresa.
3)�Grupo�de�empresas�de�«dimensión�comunitaria». Aquel en el que con-

curran las condiciones siguientes:
a) Que ocupe a 1.000 trabajadores o más en el conjunto de los estados miem-

bros.
b) Que tenga, como mínimo, dos empresas del grupo en estados miembros
diferentes.
c) Que, como mínimo, una empresa del grupo ocupe a 150 trabajadores o más
en un Estado miembro y que, al menos, otra de las empresas del grupo ocupe
a 150 trabajadores o más en otro Estado miembro.
4)�«Información»: la transmisión de datos por el empresario a los represen-

tantes de los trabajadores para que estos puedan tener conocimiento del tema
tratado y examinarlo; la información se efectuará en un momento, de una
manera y con un contenido apropiados, de tal modo que permita a los repre-
sentantes de los trabajadores realizar una evaluación pormenorizada del posi-
ble impacto y, en su caso, preparar las consultas con el órgano competente de
la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria;
5)�«Consulta»: la apertura de un diálogo y el intercambio de opiniones entre

los representantes de los trabajadores y la dirección central o cualquier otro
nivel de dirección más apropiado, en un momento, de una manera y con un
contenido que permitan a los representantes de los trabajadores emitir un dic-
tamen sobre la base de la información facilitada sobre las medidas propuestas
acerca de las cuales se realiza la consulta y sin perjuicio de las responsabilida-
des de la dirección, y en un plazo razonable, que pueda ser tenida en cuenta
en la empresa o el grupo de empresas de dimensión comunitaria.
6)�«Cuestiones�transnacionales»: las que afectan al conjunto de la empresa

o grupo de empresas de dimensión comunitaria o al menos a dos empresas o
centros de trabajo de la empresa o del grupo situados en dos Estados miembros
diferentes.
5.2. Instrumentos de participación de los trabajadores en las

empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria
La constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un

procedimiento alternativo de información y consulta es el resultado de las ne-
gociaciones entre los trabajadores –representados por la comisión negociado-
ra– y la organización empresarial –dirección central– (arts. 8 a 10 de la Ley
10 /1997). Corresponde a esta última:
«la responsabilidad de establecer las condiciones y medios necesarios para la constitución

Lectura recomendada
de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo
de información y consulta a los trabajadores» (art. 6.1 Ley 10/1997).
Sobre la constitución, com-
posición, funciones y régi-
5.2.1. Constitución, composición, competencias y reglas de men de funcionamiento de
la comisión negociadora, po-
funcionamiento del comité de empresa europeo déis ver los artículos 8 y 9 de
la Ley 10/1997.
En caso de que se opte por la constitución�de�un�comité�de�empresa�euro-

peo (de ahora en adelante, CEEU), este se tiene que constituir en «empresas
de dimensión comunitaria» o bien en un «grupo de empresa de dimensión
comunitaria» públicos o privados.
En este caso, la legislación española distingue entre:
• Las reglas relativas a la constitución de un CEEU para las empresas y grupos

de dimensión comunitaria con la dirección central en España.
• Las disposiciones aplicables a los centros o empresas españolas de empresa
o grupos de dimensión comunitaria que tengan la dirección central en
otro Estado miembro.
Reglas relativas a la constitución de un CEEU para las empresas y

grupos de dimensión comunitaria con dirección central en Espa-
ña
El CEEU está compuesto por trabajadores de la empresa o grupo, elegidos o Inicio del procedimiento
designados por los representantes de los trabajadores y entre los representan-
El procedimiento para la cons-
tes de los trabajadores o, si no, por el conjunto de los trabajadores, en confor- titución de un comité de em-
midad con las legislaciones y prácticas nacionales (art. 17 Ley 10/1997). presa europeo, o el estableci-
miento de un procedimiento
alternativo de información y
consulta, lo tiene que iniciar
Con este objeto, se inicia un procedimiento de negociación entre la dirección la dirección central a petición
escrita de un mínimo de cien
central y una comisión negociadora en representación de los trabajadores. trabajadores, o de sus repre-
sentantes, que pertenezcan, al
menos, a dos centros de traba-
Una vez se ha concluido el acuerdo entre la dirección central y la comisión jo o empresas de la empresa o
el grupo situados en estados
negociadora, este obliga a todos los centros de trabajo de la empresa de dimen- miembros diferentes (art. 7 Ley
sión comunitaria y a todas las empresas del grupo de empresas de dimensión 10/1997).
comunitaria incluidos dentro de su ámbito de aplicación, así como los traba-

jadores respectivos, durante todo el tiempo de vigencia (art. 13 Ley 10/1997). Lectura recomendada
Con relación a la constitu-

El acuerdo debe formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad. Se debe ción de la comisión negocia-
presentar ante la autoridad laboral competente, para su registro, depósito y dora, composición, reglas de
funcionamiento y reuniones,
publicación oficial (art. 13 Ley 10/1997). podéis ver los artículos 8 a 11
de la Ley 10/1997.
El acuerdo de constitución del CEEU es el encargado de determinar (art. 12.c

Ley 10/1997):
1) El número de sus miembros.
2) Su distribución, de forma que se pueda tener en cuenta, mientras sea po-

sible, la necesidad de una representación equilibrada de los trabajadores por
actividades, categorías y sexos.
3) La duración de su mandato.
4) Los efectos que sobre esto deriven de las modificaciones en la estructura de

la empresa o grupo o en la composición de los órganos nacionales de repre-
sentación de los trabajadores.
Sin embargo, se prevé la aplicación de disposiciones�subsidiarias para la cons-

titución del CEEU relativas a su constitución, composición, competencias y
régimen de funcionamiento (art. 16 a 19 Ley 10/1997) si se da alguna de las
situaciones siguientes:
• Si la dirección central y la comisión negociadora lo deciden (art. 15.1.a

Ley 10/1997).
• Si la dirección central rechaza la apertura de negociaciones (art. 15.1.b Ley

10/1997).
• Si transcurre un plazo de tres años sin llegar a un acuerdo (art. 15.1.c Ley
10/1997).
• O bien si, una vez transcurrido un plazo de seis meses desde el inicio del
procedimiento de negociación, la dirección central incumple sus obliga-
ciones en materia de constitución y convocatoria de la comisión negocia-
dora, o suspende unilateralmente las negociaciones sin una causa justifi-
cada, o se comporta con manifiesta mala fe, y así se declara en todos los
casos por sentencia judicial firme (art. 15.2 Ley 10/1997).
Con más detalle, con relación a la composición, el artículo 17.1 de la Ley

10/1997 establece subsidiariamente que el CEEU está compuesto por trabaja-
dores de la empresa o grupo, elegidos o designados por los representantes de
los trabajadores y entre los representantes de los trabajadores o, si no, por el
conjunto de los trabajadores, en conformidad con las legislaciones y prácticas
nacionales.
Artículo 17.2 Ley 10/1997
El CEEU está compuesto por los miembros elegidos o designados en proporción al nú-
mero de trabajadores ocupados en cada Estado miembro por la empresa o el grupo de
empresas de dimensión comunitaria, de forma que para cada Estado miembro haya un
miembro por cada grupo de trabajadores ocupados en este Estado miembro que repre-
sente el 10 % del número de trabajadores ocupados en el conjunto de los estados miem-
bros, o una fracción de este porcentaje.
Y con relación a las reglas subsidiarias sobre las competencias del CEEU, las
más relevantes son las siguientes (art. 18 Ley 10/1997):
• Tiene derecho a ser informado y consultado sobre las cuestiones que afec-
tan al conjunto de la empresa o grupo de empresas de dimensión comu-
nitaria o, al menos, dos centros de trabajo o empresas del grupo situados
en estados miembros diferentes.
• Tiene derecho a mantener como mínimo una reunión anual con la direc-
ción central.
La dirección central
La reunión debe ser convocada por la dirección central con una antelación mínima de
un mes, y se tiene que adjuntar a la convocatoria un informe sobre la evolución y las
perspectivas de las actividades de la empresa o grupo de empresas de dimensión comu-
nitaria. La dirección central tiene que informar de esto a las direcciones locales.
Sin perjuicio de otras cuestiones que se puedan plantear, en la reunión anual

deben analizarse las relacionadas con la estructura, la situación económica y
financiera, la evolución probable de las actividades, la producción y las ventas
de la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria.
La información y las consultas al CEEU
La información y las consultas al CEEU deben referirse sobre todo a la situación y la

evolución probable de la ocupación, las inversiones, los cambios sustanciales que afectan
a la organización, la introducción de nuevos métodos de trabajo o de nuevos métodos de
producción, los traslados de producción, las fusiones, la reducción de la dimensión o el
cierre de empresas, de centros de trabajo o de partes importantes de estos, y los despidos
colectivos.
La consultas deben efectuarse de forma que permitan a los representantes de

los trabajadores reunirse con la dirección central y obtener una respuesta mo-
tivada a cualquier dictamen que puedan emitir.
• Tiene derecho a ser informado con la debida antelación de las circunstan-

cias excepcionales o de las decisiones que se adoptarán que afectan de ma-
nera relevante a los intereses de los trabajadores, especialmente en los ca-
sos de traslados de empresas, de cierres de centros de trabajo o empresas
o de despidos colectivos.
Además, tiene derecho a reunirse, a petición propia, con la dirección central,

o con cualquier otro nivel de dirección de la empresa o grupo más adecuado
y con competencia para adoptar decisiones propias, con el objeto de recibir la
información mencionada y de ser consultado sobre esta.
Las reuniones de información y consulta
Las reuniones de información y consulta deben hacerse con la antelación necesaria para
que el criterio del comité se pueda tener en cuenta a la hora de adoptar o de ejecutar las
decisiones, a partir de un informe elaborado por la dirección central o por cualquier otro
nivel de dirección adecuado de la empresa o grupo.
El CEEU puede emitir un dictamen al finalizar la reunión o en un plazo má-

ximo de siete días.
En cuanto a sus reglas�de�funcionamiento, las disposiciones subsidiarias es-

tablecen que tiene que adoptar los acuerdos por mayoría de sus miembros, y
puede elaborar su reglamento interno de funcionamiento y elegir a un presi-
dente (art. 19.1 Ley 10/1997). Y, si el número de sus miembros es superior a
doce, también se establece la necesidad de elegir un comité restringido com-
puesto por tres personas (art. 19.2 Ley 10/1997).
Paralelamente, la dirección central está obligada a asumir ciertos gastos deri-

vados del funcionamiento del CEEU, entre otros, gastos derivados de la elec-
ción o designación de los miembros del CEEU, gastos de organización de las
reuniones del CEEU, etc. (art. 19.5 de la Ley 10/1997).
Disposiciones aplicables a los centros o empresas españolas de em-

presa o grupos de dimensión comunitaria cuya dirección central
se encuentre en otro Estado miembro
La designación de los representantes del CEEU (salvo que la comisión nego-

ciadora y la dirección central hubieran establecido un acuerdo en otro senti-
do) no lo efectúan directamente los trabajadores de la plantilla, sino que se
trata de una elección de segundo�orden.
La condición de representantes de los trabajadores corresponde a las represen-

taciones sindicales, a los comités de empresa y a los delegados de personal,
en los términos que respectivamente les reconocen la LOLS y el TRLET (art.
26 Ley 10/1997).
Los representantes deben ser designados por acuerdo de las representaciones

sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa y delegados de personal, si se tercia, o por acuerdo ma-
yoritario de estos miembros y delegados (art. 27.1 Ley 10/1997).
Y, asimismo, salvo que haya acuerdo en otro sentido, la designación debe re-
caer en un trabajador de la empresa o grupo que tenga la condición de dele-
gado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical (art.
27.2 Ley 10/1997).
El nombramiento de los miembros de la comisión negociadora está sometido

a reglas similares.
5.2.2. Procedimiento de información y consulta en las empresas

o grupos de empresa de dimensión comunitaria
En caso de que no se opte por la constitución de un CEEU y se decida estable-

cer�uno�o�más�procedimientos�de�información�y�consulta a los trabajadores
sobre cuestiones transnacionales que puedan afectar considerablemente a sus
intereses, el acuerdo entre la comisión negociadora y la dirección central ten-
drá que «prever las modalidades de acuerdo con las cuales los representantes
de los trabajadores tienen derecho a reunirse para deliberar sobre la informa-
ción que les sea comunicada» (art. 12.2 Ley 10/1997).
5.3. Protección de los representantes
En cuanto a las garantías, la Ley 10/1997 hace una distinción en función de

si la dirección central está en España o no:
1) En el primer caso, dispone que los miembros de la comisión negociadora y

del CEEU y los representantes de los trabajadores, en el marco de un procedi-
miento alternativo de información y consulta, disfrutan en el ejercicio de sus
funciones de la misma protección y de garantías similares a las previstas pa-
ra los representantes de los trabajadores de ámbito nacional en el país donde
prestan sus servicios, en conformidad con lo que disponen las legislaciones o
prácticas nacionales (art. 21.1 de la Ley 10/1997).
Paralelamente, los miembros del CEEU están obligados a informar a los representantes
de los trabajadores de las empresas y centros de trabajo o, si no, al conjunto de los traba-
jadores sobre el contenido y los resultados del procedimiento de información y consulta
(art. 19.6 Ley 10/1997).
Además, se establece que estos representantes no están autorizados a revelar a terceros la

información que se les haya comunicado expresamente a título confidencial. Esta obli-
gación de confidencialidad subsiste incluso después de expirar su mandato, e indepen-
dientemente del lugar donde estén (art. 22 Ley 10/1997).
2) En el supuesto de que la dirección central esté en otro Estado miembro, se

establecen las medidas de protección siguientes:
Los representantes de los trabajadores que sean miembros de las comisiones

negociadoras y de los comités de empresa europeos, o que participen en los
procedimientos alternativos de información y consulta, disfrutan en el ejerci-
cio de sus funciones de la protección y de las garantías que establece el TRLET,
salvo lo que se refiere al crédito horario que prevé el artículo 68.e TRLET, caso
en el que se aplican las reglas siguientes (art. 28 Ley 10/1997):
• Tienen derecho a los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a

las reuniones que se hagan.
• Los miembros de la comisión negociadora y del CEEU disfrutan de un cré-

dito adicional de 60 horas anuales retribuidas adicionales a las que dispon-
gan en su condición de representantes nacionales.
• Además, los miembros de la comisión negociadora y del CEEU tienen de-

recho a recibir formación sin pérdida de salario.
Paralelamente, además del deber de sigilo, se les impone una obligación de información
a los representantes de los trabajadores de los centros de trabajo o de las empresas de un
grupo de empresas de dimensión comunitaria o, a falta de representantes, al conjunto de
los trabajadores, sobre el contenido y los resultados del procedimiento de información
y consulta (art. 29 Ley 10/1997).
6. Otros canales de representación de los trabajadores
Paralelamente a los mecanismos de participación sindical y unitaria, los tra-

bajadores pueden identificar otras manifestaciones de participación en el seno
de la empresa:
6.1. Participación de los trabajadores en la prevención de riesgos

laborales
La Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (de

ahora en adelante, LPRL) regula el deber empresarial de protección del traba-
jador frente a los riesgos laborales.
La Constitución establece que «los poderes públicos (...) velarán por la seguridad e higiene
Artículo 4.2.d) TE
en el trabajo» (art. 40.2); «que todos tienen derecho a la protección de la salud» (art. 15);
«se reconoce el derecho a la protección de la salud» (art. 43.1); y «compete a los poderes
públicos organizar y tutelar la salud pública a través de las medidas preventivas y de las Reconoce a los trabajadores el
prestaciones y servicios necesarios (art. 43.2). derecho «a la integridad física
y a una política adecuada de
seguridad e higiene».
La LPRL obliga al empresario a la protección eficaz del trabajador, con el ob-
jetivo de garantizar la seguridad y la salud en todos los aspectos relacionados
con el trabajo, mediante la adopción de todas las medidas que sean necesarias
(art. 14.1 y 14.2).
De las diferentes obligaciones que se derivan de este mandato, sobresale la

de permitir a los trabajadores participar en materia de prevención de riesgos
laborales (art. 34 LPRL).
Esta participación se tiene que canalizar por medio de los representantes ge-
néricos de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal y dele-
gados sindicales) y por medio de la representación especializada (delegados de
prevención y comité de seguridad y salud).
En virtud del artículo 34.2 LPRL, los representantes�genéricos en materia de

prevención de riesgos laborales tienen las facultades que les atribuyen el TRLET
y la LOLS (es decir, arts. 64.1 y 87 TRLET, y 8.2.b y 10.3 LOLS).
En cuanto a los representantes�especializados, la LPRL distingue entre dele-

gados de prevención (arts. 35 a 37) y comité de seguridad y salud (arts. 38 y 39):
6.1.1. Los delegados de prevención
La negociación colectiva
Son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en
materia de prevención de riesgos (art. 35.1 LPRL), y son elegidos por los La negociación colectiva pue-
de establecer otros mecanis-
representantes unitarios de los trabajadores y entre estos representantes mos de elección de los dele-
gados de prevención, siempre
(art. 35.2 LPRL). que la facultad de designación
corresponda a los representan-
tes del personal o a los mismos
trabajadores (art. 35.4 LPRL),
En caso de que en la empresa o centro de trabajo no haya representantes uni- y también puede atribuir las
competencias de los delegados
tarios (empresas con menos de seis trabajadores), no habrá delegados de pre- de prevención a órganos es-
pecíficos creados en el mismo
vención. convenio (art. 35.4.2 LPRL).
El número de delegados de prevención varía en función de la escala siguiente:
Número de trabajadores Delegados de prevención
De 501 a 1.000 trabajadores 4
De 4.001 en adelante 8
A efectos del cómputo de los trabajadores, se establecen las reglas siguientes

(art. 35.3 LPRL):
1) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada supe-

rior a un año se computan como trabajadores fijos de plantilla.
2) Los contratados para un plazo de hasta un año se computan según el núme-

ro de días trabajados en el periodo de un año anterior a la designación. Cada
doscientos días trabajados o fracción se computan como un trabajador más.
Las competencias de los delegados de prevención son las siguientes (art. 36.1
LPRL):
1) Colaborar con la dirección de la empresa a mejorar la acción preventiva.
2) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de

la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
3) Ser consultados por el empresario, antes de que sean ejecutadas, sobre las
decisiones relativas, entre otras, a la planificación y organización del trabajo
en la empresa, organización y ejecución de las actividades de protección de la
salud y prevención de los riesgos profesionales, designación de los trabajadores
encargados de las medidas de emergencia y formación en materia preventiva.
4) Ejercer una tarea de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la nor-

mativa de prevención de riesgos laborales.
5) Si no hay un comité de seguridad y salud, tienen que asumir las competen-

cias atribuidas a este órgano.
Y para el ejercicio de estas competencias, están facultados para (art. 36.2

LPRL):
1) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del

medio ambiente de trabajo, y los inspectores de Trabajo y Seguridad Social en
las visitas que lleven a cabo a los centros de trabajo.
2) Tener acceso a la información y la documentación relativa a las condiciones

de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.
3) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de

los trabajadores una vez que aquel haya tenido conocimiento de los mismos;
se pueden presentar, incluso fuera de la jornada laboral, al lugar de los hechos
para conocer las circunstancias de los mismos.
4) Recibir del empresario las informaciones que este haya obtenido de las per-
sonas o los órganos encargados de las actividades de protección y prevención
de la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la
salud de los trabajadores.
5) Hacer visitas a los puestos de trabajo para ejercer una tarea de vigilancia
y de control del estado de las condiciones de trabajo y poder, con esta finali-
dad, acceder a cualquier zona de estos y comunicarse durante la jornada con
los trabajadores, de modo que no se altere el desarrollo normal del proceso
productivo.
6) Pedir al empresario que adopte medidas de carácter preventivo y para la

mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabaja-
dores; con este objeto, pueden hacer propuestas al empresario y al comité de
seguridad y salud, para que se discutan.
7) Proponer al órgano de representación de los trabajadores que se adopte el

acuerdo de paralización de actividades en caso de riesgo grave e inminente,
salvo que no haya tiempo para reunir esta representación. En este caso, se
puede adoptar por mayoría de los delegados de personal (art. 21 LPRL).
Los delegados de prevención, en el ejercicio de sus funciones preventivas, dis-

ponen de las garantías que prevé el artículo 68 TRLET para los miembros del
comité de empresa y delegados de personal (art. 37.1 LPRL).
En cuanto al crédito de horas laborales retribuidas para el ejercicio de sus fun-

ciones, no se les atribuyen más horas que las que les reconoce la Ley por su
condición de representantes de los trabajadores (si no están, tienen el mismo
crédito de horas que estos).
Sin embargo, las actividades siguientes son calificadas como tiempo efectivo
de trabajo, y no se descuentan del crédito horario:
• El tiempo dedicado a las reuniones del comité de seguridad y salud (art.

37.1 LPRL).
• El tiempo dedicado a cualquier reunión convocada por el empresario en
materia de prevención de riesgos (art. 37.1 LPRL).
• El tiempo dedicado a la formación (art. 37.2 LPRL).
• El tiempo dedicado a presentarse a los puestos de trabajo donde se han
producido daños para la salud de los trabajadores (arts. 36.2.c y 37.1 LPRL).
• El tiempo dedicado a acompañar a los técnicos en la evaluación de riesgos
y a los inspectores de trabajo (arts. 36.2.a y 37.1 LPRL).
Finalmente, es importante tener en cuenta que el empresario tiene la obliga-

ción de proporcionar a los delegados de prevención los medios y la formación
en materia preventiva necesarios para el ejercicio de sus funciones (art. 37.2
LPRL).
6.1.2. El comité de seguridad y salud
La creación del comité de seguridad y salud (de ahora en adelante, CSS) es

obligatoria en todas las empresas y centros de trabajo de cincuenta o más tra-
bajadores, como «órgano paritario y colegiado de participación destinado a la
consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de
prevención de riesgos laborales» (art. 38.1 LPRL).
La composición del CSS es paritaria: tiene que estar formado por un número
igual de delegados de prevención y de representantes empresariales (art. 38.2,
2.º LPRL).
Además, en las reuniones del CSS pueden participar con�voz�y�sin�voto (art.

38.2, 3.º LPRL):
• Los delegados sindicales.

• Los responsables técnicos de la prevención que no formen parte del CSS.
• Los trabajadores con cualificación o información respecto a las cuestiones
que hay que debatir.
• Los técnicos del servicio de prevención ajeno a la empresa, cuando lo so-
licite alguna de las representaciones del CSS.
Las competencias del CSS son (art. 39.1 LPRL):
• Participar en la elaboración y aplicación del plan de prevención de la em-

presa.
• Proponer a la empresa iniciativas sobre métodos y procedimientos para
mejorar la prevención de riesgos.
Para el ejercicio de estas competencias, el CSS está facultado para:
• Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el

centro de trabajo y, con este fin, hacer las visitas que considere oportunas.
• Conocer todos los documentos y los informes relativos a las condiciones

de trabajo que sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así
como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su
caso.
• Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad

física de los trabajadores, con el objetivo de valorar sus causas y proponer
las medidas preventivas oportunas.
• Conocer la memoria y la programación anuales de servicios de prevención

y emitir informes sobre los mismos.
6.2. La implicación de los trabajadores en la sociedad anónima

europea
La promulgación de la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre sociedades anó-

nimas y cooperativas europeas, representa la incorporación al ordenamiento
jurídico español de la Directiva 2001/86/CE del Consejo, que completa el Es-
tatuto de la sociedad anónima europea en cuanto a la implicación de los tra-
bajadores.
La SAE
El régimen jurídico de la sociedad anónima europea, de ahora en adelante SAE, fue apro-
bado por el Reglamento 2157/2001/CE del Consejo, de 8 de octubre del 2001, en adelante
RSAE (que supuso la modificación del Texto refundido de la Ley de sociedades anónimas
–de ahora en adelante, LSA– por medio de la Ley 19/2005, de 14 de noviembre, sobre la
sociedad anónima europea domiciliada en España).
El objetivo que persigue el RSAE es que las sociedades de los estados miembros puedan
llevar a cabo una reestructuración de sus actividades a escala comunitaria. De este modo,
se prevé la constitución, junto a las sociedades de derecho nacional, de sociedades con
una formación y un funcionamiento que estén regulados directamente por el derecho
comunitario.
La SAE se puede definir como una sociedad anónima de segundo grado, con personalidad
jurídica propia (art. 1.3) y domicilio social en el mismo Estado miembro en el que se
encuentra su Administración central (art. 8), regulada por el ordenamiento jurídico del
Estado miembro donde tenga el domicilio social (art. 3.1), y cuyo capital, no inferior a
120.000 € (art. 4), está dividido en acciones (art. 1.2). El Reglamento prevé cuatro vías de
creación de una SE: mediante un acuerdo de fusión entre ellas (arts. 12 y sigs.), mediante
la constitución de un holding (arts. 32 y sigs.), por medio de la constitución de una filial
(arts. 2.3, 35 y 36) y, finalmente, mediante la transformación de una sociedad anónima
que ya existe (art. 2.4 y 37).
Desde el punto de vista laboral, la aprobación del Estatuto de la SAE plantea

la necesidad de articular mecanismos que permitan la implicación de los tra-
bajadores en las cuestiones y decisiones que afectan a la vida de sus SAE.
La configuración del derecho a la «implicación de los trabajadores» en la SAE,

según la Ley 31/2006, se ha hecho de una manera extraordinariamente amplia.
La expresión «implicación de los trabajadores» - apartado i) del art. 2 - debe entenderse

como «la información, la consulta, la participación y cualquier otro mecanismo median-
te el cual los representantes de los trabajadores pueden influir en las decisiones que se
adopten en las empresas».
El uso de esta fórmula legislativa de textura abierta (promovida por la misma

directiva) es el resultado de la existencia de los diferentes modelos de impli-
cación de los trabajadores en los estados miembros (difícilmente conciliables,
como el anglosajón y el alemán) y, sobre todo (derivado de lo anterior), de las
dificultades para encontrar la convergencia que posibilitara el establecimiento
de un sistema uniforme.
A grandes rasgos, se distingue entre dos modelos paradigmáticos de participa-

ción: de participación interna y de participación externa.
• En el primero, la presencia de los trabajadores tiene lugar en un órgano

de gobierno de la empresa;
• mientras que en la participación externa, los derechos de información,

consulta o decisión y las distintas formas de control se atribuyen bien a un
órgano colectivo de los trabajadores que tiene la representación de todo
el personal, o a asociaciones sindicales.
Esta diferenciación orgánica es trascendente, puesto que repercute en la na-

turaleza de la implicación de los trabajadores. Los modelos de «participación
externa» tienden a conceptuarse como mecanismos de restricción del poder
empresarial y, por lo tanto, tienen una naturaleza esencialmente conflictual
(siendo el modelo francés y el italiano los exponentes más significativos). En
cambio, en los modelos de «participación interna», ya que posibilitan el go-
ce compartido del poder, no tienen atribuida una naturaleza conflictiva sino

«colaborativa» o de cooperación (siendo el modelo alemán el ejemplo para-
digmático).
Ante esta disyuntiva, el RSAE solo ha podido conseguir una solución de

compromiso, puesto que solo se exige «algún tipo» de implicación de
los trabajadores en todos los estados miembros, y se deja que sean las
sociedades y la comisión negociadora de representantes de trabajadores
las que libremente acuerden «la forma concreta» de implicación.
Lo trascendente es que la estructura de la SAE varía en función del tipo de

implicación que se elija. Así, junto a la existencia de una junta general de ac-
cionistas, se puede optar entre un sistema de administración monista o dual,
lo cual se tiene que hacer constar en sus estatutos (art. 38 RSAE y art. 327 LSA).
En caso de optarse por un sistema de administración monista, es aplicable a
su órgano de administración lo que establece la LSA para los administradores
de sociedades anónimas, cuando no contradiga lo que dispone el RSAE, y la
ley que regule la implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas
europeas (art. 328 LSA). En cambio, en caso de optarse por un sistema de ad-
ministración dual, debe haber una dirección y un consejo de control (arts. 39
y sigs. RSAE, y art. 329 LSA).
La elección por la forma concreta de implicación es el resultado de un proce-

dimiento de negociación, que se plasma en el «acuerdo de implicación», que
forma parte del proyecto de constitución de una SE, y sin el cual no se puede
registrar ninguna SAE (art. 12 RSAE). Y el artículo 5 de la Ley 31/2006 dice
que el «procedimiento de negociación para determinar los derechos de impli-
cación de los trabajadores en la SAE se inicia a partir del momento en que
los órganos de dirección o de administración de las sociedades participantes
hayan establecido el proyecto de constitución de la SAE», y se tiene que hacer
con los representantes de los trabajadores de las sociedades participantes y de
sus filiales y centros de trabajo afectados sobre las disposiciones relativas a la
implicación de los trabajadores en la SAE.
7. La representación de los funcionarios públicos
(7)
Los derechos colectivos de los empleados� públicos7, en general, tienen un En virtud del artículo 8.2 EBEP,
son empleados públicos los funcio-
reconocimiento jurídico común o indistinto respecto al de los trabajadores narios de carrera; los funcionarios
por cuenta ajena. interinos, el personal laboral, fijo,
por tiempo indefinido o temporal;
y el personal eventual.
Así pasa, como se ha analizado, con el derecho a la libertad sindical (aunque
encontramos ciertos colectivos cuya regulación presenta algunas particulari-
dades) y, como se verá, con el derecho de huelga.
Derechos individuales de ejercicio colectivo
En efecto, el artículo 15 EBEP reconoce a los empleados públicos los derechos individuales
siguientes de ejercicio colectivo:
a) A la libertad sindical.
b) A la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones

de trabajo.
c) Al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales

de la comunidad.
d) Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislación

aplicable en cada caso.
e) Al de reunión, en los términos que establece el artículo 46 de este estatuto.
En cambio, en cuanto a la representación unitaria, aunque hay similitudes, se

dan diferencias relevantes (como pasa, tal y como se analizará, con el régimen
de la negociación colectiva).
En concreto, a partir de las unidades�electorales, los órganos de representa-

ción son los delegados�de�personal y las juntas�de�personal (arts. 39 a 44
EBEP):
Las unidades electorales
Las unidades�electorales las regula el Estado y cada CA dentro del ámbito de sus compe-
tencias legislativas. Con el acuerdo previo con las organizaciones sindicales legitimadas
en los artículos 6 y 7 LOLS, los órganos de gobierno de las administraciones públicas
pueden modificar o establecer unidades electorales dependiendo del número y las pecu-
liaridades de sus colectivos, adecuando la configuración a las estructuras administrativas
o a los ámbitos de negociación constituidos o que se constituyan (art. 39.4 EBEP).
Sin embargo, en la medida en que estas unidades todavía no se han definido, el EBEP
mantiene vigente la regulación prevista en el artículo 7 de la Ley 9/1987, de 12 de junio,
reguladora de los órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo
y participación del personal al servicio de las administraciones públicas. Con relación a
la promoción de las elecciones y el procedimiento electoral, podéis ver el artículo 43 y

44 EBEP y los artículos 16 a 29 de la Ley 9/1987.
• Los delegados de personal se tienen que constituir en todo caso en las uni-
dades electorales en las que el número de funcionarios sea igual o superior
a seis (art. 39.2 EBEP).
Funcionarios Delegados de personal
De 6 a 30 1
De 31 a 49 3
En el supuesto de que sean tres, debe ejercer su representación de manera

conjunta y mancomunada.
• Las juntas de personal se constituyen en unidades electorales que cuentan

con un censo mínimo de cincuenta funcionarios (art. 39.3 EBEP). Y, en
concreto (art. 39.5 EBEP):
Funcionarios Representantes
De 50 a 100 5
De 101 a 250 9
De 251 a 500 13
De 501 a 750 17
De 751 a1.000 21
De 1.001 en adelante 2 por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75
Las juntas de personal deben elegir de entre sus miembros un presidente y un

secretario, y deben elaborar su propio reglamento de procedimiento. Además,
deben remitir una copia de este y de sus modificaciones al órgano u órganos
competentes en materia de personal que determine cada Administración. El
reglamento y sus modificaciones tienen que ser aprobados por los votos favo-
rables de, como mínimo, dos tercios de sus miembros (art. 39.6 EBEP).
Por otro lado, el mandato de los delegados de personal y de los miembros de

las juntas de personal es de cuatro años, y pueden ser reelegidos. Y, en caso de
que transcurrido este plazo no se promuevan nuevas elecciones para elegir a
los nuevos miembros de los órganos de representación unitaria, el mandato se
entiende prorrogado sin que los representados con mandato prorrogado con-
tabilicen a efectos de determinar la capacidad representativa de los sindicatos
(art. 42 EBEP).
El artículo 40 del EBEP establece las funciones de estos órganos:
«a) Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre los datos referentes
a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el ámbito corres-
pondiente y programas de mejora del rendimiento.
b) Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre el tras-

lado total o parcial de las instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas de or-
ganización y métodos de trabajo.
c) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
d) Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y horario

de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos.
e) Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo,

prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso, las ac-
ciones legales oportunas ante los organismos competentes.
f) Colaborar con la Administración correspondiente para conseguir el establecimiento de

cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.
2. Las Juntas de Personal, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros y,

en su caso, los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán legitimados para
iniciar, como interesados, los correspondientes procedimientos administrativos y ejerci-
tar las acciones en vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus fun-
ciones.»
Para el ejercicio de sus funciones, disponen de las garantías y derechos siguien-

tes (art. 41.1 EBEP):
• Acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin

que se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes uni-
dades administrativas, dentro de los horarios habituales de trabajo y con
excepción de las zonas que se reserven en conformidad con lo que dispone
la legislación vigente.
• Distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profe-

sionales y sindicales.
• Audiencia en los expedientes disciplinarios a los que puedan ser sometidos

sus miembros durante el tiempo de mandato y durante el año inmediata-
mente posterior.
• Crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas

como de trabajo efectivo, de acuerdo con la escala siguiente:
Hasta�100�funcionarios 15
De�101�a�250�funcionarios 20
De�751�en�adelante 40
Por otro lado, los miembros de la junta de personal y delegados de personal de

la misma candidatura que lo manifiesten, previa comunicación al órgano que
tenga la dirección de personal ante la que aquella ejerza su representación,
pueden acumular los créditos horarios.
• No ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio

de su mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni el año
siguiente a la extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por
revocación o dimisión.
Finalmente, se establece que estos representantes no pueden ser discriminados

en su formación ni en su promoción económica o profesional por razón del
desempeño de su representación (art. 41.2 EBEP).
Paralelamente, se les exige observar sigilo profesional en todo lo que haga re-
ferencia a los asuntos en los que la Administración señale expresamente el
carácter reservado, incluso después de que expire su mandato, y prohíbe que
ningún documento reservado entregado por la Administración pueda ser uti-
lizado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines diferentes de
los que motivaron su entrega (art. 41.3 EBEP).
Resumen
La existencia de un doble canal de representación de los trabajadores en la

empresa ha sido el objeto de estudio de este módulo.
A pesar de la sindicalización generalizada de la representación unitaria, fomen-

tada por el mismo sistema legislativo, y la confusión funcional que supone,
hay que recordar que no tienen una relevancia idéntica. El diferente funda-
mento constitucional de la representación sindical y la unitaria es un elemen-
to capital que evidencia esta afirmación, pero también lo es el hecho de que,
a diferencia de la sindical, el comité de empresa y los delegados de personal
son elegidos por sufragio universal por los trabajadores del centro de trabajo.
El régimen jurídico de sus competencias y garantías para el ejercicio adecuado

de sus funciones ha centrado gran parte del estudio de este módulo.
También se debe tener presente la existencia de otros elementos orgánicos de

naturaleza participativa previstos en la legislación laboral, con el objetivo de
adaptarse a los requerimientos de la legislación de prevención de riesgos labo-
rales y a las nuevas realidades empresariales que han surgido en el contexto
del mercado común y que cada vez adquieren más importancia.
Ejercicios de autoevaluación
Identificad�la�solución�correcta.:
1. La representación unitaria y la representación sindical en la empresa...
a) son incompatibles.
b) pueden coexistir sin problemas en la empresa.
c) no pueden recaer en la misma persona.
d) pueden coexistir porque desde un punto de vista funcional son sustancialmente diferentes.
2. La representación unitaria...
a) persigue la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores como clase.

b) es designada por elección indirecta de los trabajadores.
c) es el órgano de representación del conjunto de los trabajadores de la empresa.
d) debe ser designada por medio de unas elecciones celebradas con la intervención sindical.
3. En relación a los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa,

podemos afirmar que...
a) son el comité de empresa o delegados de personal y la asamblea de personal.

b) hay una relación de jerarquía entre el comité de empresa y los delegados de personal.
c) la elección de representación unitaria es obligatoria en los centros de trabajo de más de
seis trabajadores.
d) la existencia de delegados de personal o comité de empresa depende del número de centros
de trabajo.
4. Los delegados de personal...
a) deben respetar el deber de sigilo hasta que han dejado el cargo representativo.
b) están presentes en las empresas de entre seis y cincuenta trabajadores.
c) siempre tienen que adoptar los acuerdos por mayoría.
d) pueden estar presentes en las empresas de entre seis y cuarenta y nueve trabajadores.
5. En relación al comité de empresa, podemos afirmar que...
a) a la hora de computar el número de trabajadores de la empresa, debe tenerse en cuenta a

los trabajadores de duración determinada, con independencia de su duración.
b) el número de representantes que lo deben integrar es insensible a las disminuciones sig-
nificativas de la plantilla.
c) debe ser conjunto cuando la empresa tiene varios centros de trabajo en la misma provincia
o en dos limítrofes, y sus censos tienen más de cincuenta trabajadores.
d) las normas de funcionamiento coinciden con las de los delegados de personal.
6. En relación al comité de empresa intercentros, podemos afirmar que...
a) sus competencias están definidas en el TRLET y no pueden negociar un convenio colectivo

de empresa.
b) se trata de un órgano de representación unitaria de primer grado.
c) su existencia y funcionamiento se tiene que pactar mediante el convenio colectivo.
d) los componentes de este órgano son elegidos por una asamblea de trabajadores.
7. En relación al procedimiento electoral, podemos afirmar que...
a) los representantes unitarios son los encargados de elegir a los nuevos miembros en caso de
vacantes o de que sea necesario ajustar la representación de los trabajadores a los incrementos
de plantilla.
b) las organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal no pueden promover
las elecciones.
c) los representantes unitarios pueden promover las elecciones.
d) su importancia radica en el hecho de que permite designar a los representantes de los
trabajadores, y determina la audiencia electoral.
8. En relación al proceso electoral, podemos afirmar que...
a) si se promueven elecciones de manera generalizada, los promotores deben sumar una

representatividad conjunta que supere el 60 % de los representantes elegidos en los ámbitos
en los que tendrán lugar las elecciones.
b) empieza con la comunicación por parte de los promotores del propósito de hacer las elec-
ciones a la empresa y a la autoridad laboral.
c) la empresa debe constituir una mesa electoral en cada colegio de doscientos trabajadores.
d) la mesa electoral está integrada por el presidente y un vocal.
9. En relación a las facultades de los representantes unitarios, podemos afirmar que...
a) el empresario tiene un deber de información sobre varias materias y, en particular –entre

otras–, las informaciones específicas relacionadas con secretos comerciales.
b) no está facultado para convocar la asamblea de trabajadores.
c) el empresario debe consultar con los representantes de los trabajadores la decisión de
despedir disciplinariamente a un trabajador.
d) el comité de empresa tiene derecho a emitir un informe sobre las reducciones de jornada.
10. En cuanto a las garantías de los representantes,...
a) el empresario ha de tener conocimiento del mandato representativo que tiene quien quiere
hacer uso del mismo.
b) las funciones de representación con cargo al crédito horario se deben ejercer en el centro
de trabajo.
c) el desarrollo de las tareas de representación faculta al empresario a dejar de compensar al
trabajador las percepciones salariales como, por ejemplo, el plus de trabajo por turnos.
d) la prioridad de permanencia es predicable en los supuestos de despido disciplinario y
suspensión por causas de empresa.
11. En relación a la representación sindical en la empresa, podemos afirmar que...
a) la creación de la sección sindical corresponde al sindicato.

b) la creación de la sección sindical solo se admite en los sindicatos que tengan la conside-
ración de más representativos.
c) la creación de la sección sindical solo es posible si el sindicato tiene presencia en la repre-
sentación unitaria.
d) los afiliados a un sindicato pueden crear una sección sindical sin que el consentimiento
del empresario sea preceptivo.
12. En relación a los derechos de las secciones sindicales, se puede afirmar que...
a) todas tienen un reconocimiento homogéneo de derechos y facultades.

b) la audiencia sindical determina significativamente las atribuciones conferidas a las seccio-
nes sindicales.
c) solo las secciones sindicales más representativas tienen derecho a disponer de un tablón
de anuncios.
d) las secciones sindicales de sindicatos que no sean más representativos o que tengan re-
presentación en los órganos de representación unitaria tienen derecho al uso de un local
adecuado en la empresa.
13. En relación al derecho de reunión, podemos afirmar que...
a) solo puede ser convocada por un número de trabajadores de la empresa no inferior al 33

% de la plantilla.
b) debe comunicarse al empresario, como mínimo, con un día de antelación.
c) el empresario debe proporcionar un local adecuado para que pueda tener lugar la reunión,
sin posibilidad de oponerse.
d) la asamblea, salvo que haya un pacto con el empresario, se tiene que hacer fuera de las
horas de trabajo.
14. En relación a los otros canales de representación de los trabajadores, podemos afirmar
que...
a) la Ley 10/1997 prevé la posibilidad de que alternativamente se constituya un comité de

empresa europeo, o se articule un procedimiento de información y consulta a los trabajado-
res.
b) el empresario puede, si lo desea, dejar participar a los trabajadores en materia de seguridad
y salud.
c) los delegados de prevención son elegidos directamente por los trabajadores.
d) los delegados de prevención en el ejercicio de sus funciones preventivas no disponen de
las garantías que prevé el artículo 68 TRLET.
15. En relación a la representación de los funcionarios, podemos afirmar que...
a) los derechos colectivos de los empleados públicos, en general, tienen un reconocimiento

diferente de los derechos colectivos de los trabajadores por cuenta ajena.
b) los órganos de representación son los delegados de personal y las juntas de personal.
c) las juntas de personal, que tienen que elegir entre sus miembros a un presidente y un
secretario, no están obligadas a elaborar su propio reglamento de procedimiento.
d) a diferencia de los trabajadores por cuenta ajena, la acumulación del crédito horario no
es posible.
Solucionario
Ejercicios de autoevaluación
1.�b
2.�c
3.�a
4.�d
5.�c
6.�c
7.�d
8.�b
9.�d
10.�a
11.�d
12.�b
13.�d
14.�a
15.�b
Abreviaturas
art. m Artículo
ASEC m Acuerdo estatal de solución extrajudicial de conflictos laborales.
ATC f Interlocutoria del Tribunal Constitucional.
CE f Constitución española de 1978.
LAS f Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre regulación del derecho de asociación sindical.
LETT f Ley 14/1994, de 1 de junio, que regula las empresas de trabajo temporal.
LGSS f Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que aprueba el texto refundido
de la Ley general de Seguridad Social.
LOLS f Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical.
LPRL f Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
LRJS f Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
OIT f Organización Internacional del Trabajo.
RDLRT m Real decreto ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
SAN f Sentencia de la Audiencia Nacional.
STC f Sentencia del Tribunal Constitucional.
STS f Sentencia del Tribunal Supremo (sala de lo social).
STS/C-A f Sentencia del Tribunal Supremo (sala de lo contencioso administrativo).
STSJ f Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (sala de lo social).
STSJ/C-A f Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (sala de lo contencioso administra-

tivo).
TC m Tribunal Constitucional.
TRLET m Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto refundido
del Estatuto de los trabajadores.
TRLISOS m Real decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el Texto refundido
de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.
Bibliografía
Cabeza Pereiro, J. (1997). «La constitución del comité de empresa europeo en una empresa
o grupo con dirección central en España». Aranzadi Social (núm. V).
Gómez Gordillo, R. (2003). El comité de empresa europeo. Madrid: CES.
Limón Luque, M. A. (1996). Derecho de reunión y relaciones laborales. Madrid: CES.
Luján Alcaraz, J. (2003). La acción sindical en la empresa. Madrid: CES.
Rodríguez Ramos, M. J.; Pérez Borrego, G. (1995). Procedimiento de elecciones a represen-

tantes de trabajadores y funcionarios. Pamplona: Aranzadi.

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La representación

Ignasi Beltran de Heredia Ruiz

Tiempo mínimo de dedicación recomendado: 5 horas

1. El doble canal de representación de los trabajadores en la

3. La representación sindical en la empresa................................... 30

4. El derecho de reunión de los trabajadores: la asamblea de

5. El comité de empresa europeo....................................................... 40

5.3. Protección de los representantes ................................................ 46

6. Otros canales de representación de los trabajadores................ 48

7. La representación de los funcionarios públicos........................ 55

Durante mucho tiempo, las organizaciones sindicales tenían la convicción de

Sin embargo, a raíz –principalmente– del cambio económico-productivo que

Este planteamiento ha dado lugar a un doble canal de representación de los

Este modelo se consolida en el ordenamiento jurídico español a partir de 1985

En definitiva, en el modelo español de representación de los intereses de los

El objetivo que se persigue con el estudio de este módulo es, principalmente,

1. Aprehender el sistema de representación por participación de los trabaja-

2. Saber diferenciar y valorar la existencia de un doble canal de participación

3. Detectar los efectos prácticos que esta dualidad de representación produce

4. Identificar las diferencias entre el comité de empresa, los delegados de per-

5. Conocer las facultades, derechos, obligaciones y medidas de garantía que

6. Distinguir las particularidades principales de los instrumentos de partici-

1. El doble canal de representación de los trabajadores

La representación de los trabajadores en la empresa se configura por medio de

Los representantes� unitarios son, en los términos del artículo 61

Los representantes�sindicales son órganos de acción sindical en la em-

El artículo 129.2 CE compro-

De todos modos, esta equiparación no es exportable al ámbito constitucional,

Esta coexistencia entre representaciones unitarias y sindicales se ha traducido

«cuando en una misma empresa existan representantes sindicales y representantes elec-

En las páginas que siguen, estos canales de representación de los trabajadores

La representación unitaria es el órgano de representación del conjunto de los

La representación�unitaria persigue la defensa y promoción de los in-

En cambio, la representación�sindical en la empresa persigue la repre-

Sin embargo, conviene advertir que en la legislación española los sindicatos

Los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa son

Tal y como están configurados en la legislación española, no hay ni coordina-

2.1. Los delegados de personal, el comité de empresa y el comité

La elección de la representación unitaria es obligatoria en los centros de trabajo

El comité de empresa y los delegados de personal tienen las mismas facultades

Sin perjuicio de estas diferencias, que se expondrán a continuación, es impor-

2.1.1. Los delegados de personal

Este modelo representativo que describe el TRLET es criticable, puesto que es

El número de delegados de personal varía en función de la dimensión de la

Trabajadores en plantilla Delegados

Trabajadores en plantilla Delegados

Los delegados de personal deben ejercer la representación mancomunada-

2.1.2. El comité de empresa

En los centros de trabajo que tengan cincuenta o más trabajadores, la repre-

Para el supuesto de que una empresa tenga varios�centros�de�trabajo, se pre-

El número de miembros del comité de empresa se calcula en proporción al

Trabajadores Número de miembros del comité

Trabajadores Número de miembros del comité

Asumiendo las dificultades a la hora de computar el número de trabajadores

• Los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por contrato de traba-

• Los contratados por un plazo de hasta un año deben computarse según

A efectos de determinar el número de días trabajados el año anterior, «se contabilizarán

• Si hay un aumento de la plantilla, se pueden promover elecciones parciales

Si, en cambio, se produce una «disminución significativa» de la misma, debe