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DI-DP-09: FORMATO INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN ALUMNOS

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CARRERA MODULAR DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y

CONTABILIDAD GENERAL VESPERTINO
MODULO: ADMINISTRACIÓN GENERAL
Evaluación parcial N° 1

PUNTAJE

NOTA

NOMBRE ESTUDIANTE Ornella Olivares Bernal

RUT ESTUDIANTE 18.879.041-0

FECHA DE EVALUACION

NOMBRE DEL DOCENTE

Aprendizaje Nº 1 Ap. Nº 2 Ap. Nº 3
Identificar el rol de los RR.HH. en el desarrollo de las
organizaciones.
Reconocer y describir las características del proceso de
Motivación Humana y su Ciclo.
Reconocer los componentes del Clima Organizacional y su
impacto en los trabajadores.

Instrucciones:
1. Lea atentamente las preguntas antes de responder.
2. Al alumno que obtenga nota igual o superior a 4,0, se le consignará el logro de
los aprendizajes asociados a esta evaluación.
3. Al no entender una pregunta, deberá consultar al docente.
4. El alumno que sea sorprendido en hechos fraudulentos, será calificado con nota
1.0.

Comentarios del docente al estudiante

APRENDIZAJE N°1

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Prosegur, fundada en 1976, cuenta en la actualidad con un equipo de más de 158.000 empleados
en el mundo repartidos en Europa por: Alemania, España, Francia, Luxemburgo y Portugal; en
Iberoamérica por Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Paraguay, Perú y Uruguay; y Asia por
China, India y Singapur. En Oceanía, la Compañía está presente en Australia. Sólo en España, el
número de empleados asciende a 22.000, de los que más de 20.000 pertenecen al área operativa,
compuesta por profesionales de la seguridad, y cerca de 2000 al equipo administrativo. Prosegur,
una de las empresas de referencia en su sector a nivel mundial, ofrece soluciones integrales de
seguridad que, combinadas con la tecnología más avanzada, buscan la máxima eficiencia para la
gestión del negocio de las empresas. Asimismo, ofrece servicios especializados en la gestión de
efectivo y sistemas de alarmas para hogares y comercios.
La gestión del Talento en Prosegur
“Con una plantilla tan extensa, para nosotros es vital identificar el talento del personal
operativo y poder ofrecerles las alternativas necesarias de cara a fomentar su desarrollo
profesional. De esta forma, la compañía fomenta el desarrollo interno y puede localizar el
talento que necesita.”
Maria Antonia Gómez, Directora de Selección, Formación y Desarrollo de Prosegur España
Una vez cubiertos los procesos administrativos propios de recursos humanos, Prosegur decide dar
un paso más en lo relativo a la gestión del talento de sus empleados e iniciar nuevos proyectos.
La fuerte dispersión geográfica de Prosegur en España, dificultaba la vinculación de ciertos
colectivos con la compañía. De este modo, disponer de toda la información de los empleados en
un único sistema, resultaba una cuestión prioritaria a la hora de gestionar el talento y de diseñar
procesos de recursos humanos alineados con los objetivos estratégicos de la compañía: formación,
planes de movilidad interna, y comunicación, entre otros aspectos.
A su vez, potenciar el sentimiento de pertenencia de todos los colaboradores, es una necesidad
para Prosegur. Los responsables del Área de Personas son conscientes de la importancia de
involucrarlos con las actividades de la Compañía. Basado en esta necesidad Prosegur ha diseñado
ciertos planes, cuyo objetivo es conseguir una mayor vinculación de sus colaboradores y en la que
en adelante basarán la estrategia del Área de Personas definida por la Compañía.
“Programa de bienvenida”: Este programa se pone en marcha desde el momento en que el
candidato entra en contacto con la organización. A partir de ahí, y a través de herramientas de
movilidad, la relación entre ambos es continua, reforzándose una vez formalizada su contratación.
En ese momento, mediante el Autoservicio del Empleado, se inicializa un workflow (flujo de
trabajo) totalmente automatizado que implica a los responsables y garantiza que el colaborador
disponga de todo lo necesario para desempeñar su trabajo desde el mismo momento de su
incorporación.
“Ficha de intereses profesionales”: Con el objetivo de vincular al personal operativo a la
compañía, nace la “Ficha de intereses profesionales”. Esta ficha, accesible para todos los
profesionales a través del Autoservicio del Empleado, es el pilar sobre el que se fundamentan otra
serie de acciones de recursos humanos al concentrar toda la información relativa a su vida laboral:
datos personales, formación, idiomas, conocimientos informáticos, experiencia laboral, puestos de
interés y movilidad geográfica.
Gracias a ella, el Área de Personas se nutre de toda la información del colaborador, necesaria para
la puesta en marcha de acciones como la elaboración de planes de formación y desarrollo o planes
de movilidad interna. Además, hace posible por ejemplo, la realización de encuestas de
satisfacción o la elaboración de guías de actuación que permiten establecer un calendario de
acciones en función al puesto para los primeros 15 días en los que el empleado se incorpora a la
compañía así como postular a vacantes internas o realizar seguimiento del estatus del proceso.
Además anualmente Prosegur lanza una convocatoria, cuyo objetivo es facilitar el acceso a una
serie de cursos tanto internos como externos, necesarios para optar a determinados puestos
vacantes en la organización. Para poder optar a dichas posiciones, el empleado deberá superar
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una serie de pruebas establecidas. Este programa se ha convertido en una opción tangible de
promoción interna ya que permite a los empleados crecer dentro de la compañía gracias a su
valor, motivación y habilidades.

a) Indique y explique el rol que cumplen las personas que trabajan en Prosegur, antes y
después de la implementación de los planes de talento. 10 puntos.
b) Explique cómo Prosegur trabajó cada uno de los objetivos de Gestión de Personas, para el
desarrollo del talento de sus colaboradores. Asocie con ejemplos del caso. 30 puntos.
c) De acuerdo con la motivación humana y ciclo motivacional. Desarrolle otra estrategia
motivacional que sirva para alcanzar el cumplimiento del objetivo de Prosegur. Establezca
su objetivo, implementación, difusión, cobertura (a quienes está dirigido) 10 puntos.
d) Desarrolle todas las etapas del ciclo motivacional asociándolo a su estrategia y explique
cómo resultaría este proceso para el colaborador. Fundamente 20 puntos.
e) Asocie su estrategia a una de las teorías de las necesidades estudiadas en este aprendizaje.
Desarróllela y fundamente. 15 puntos.
f) Definimos clima organizacional como: “El ambiente de trabajo percibido por los miembros
de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y
recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los
individuos.” ¿Qué elementos de clima organizacional desarrolla fuertemente Prosegur a
través de su cultura y gestión de personas? 15 puntos.

DESARROLLO TAREA

a) Empresa Prosegur, privilegiada principalmente la eficiencia y la capacidad tecnológica para

resolver las necesidades de clientes empresas a través de servicios de vigilancia con

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personal destinado a las tareas de vigilancia y ofrece otras soluciones vinculadas al negocio
de seguridad para las empresas, pero no está dentro de los objetivos iniciales un plan de
mejora para su RRHH. Por tal en una etapa inicial el personal sólo cumple las tareas
encomendadas a través de sus contratos sin la existencia de un plan para potenciar el
talento de su personal los colaboradores de esta empresa son tratados como un recurso.
Luego que se determina una estrategia a través de la “Gestión del Talento”, el personal de
Prosegur ocupa un lugar importante en la organización, ya que, a través del plan se
obtienen mejores resultados y mejora la calidad de sus procesos, ya que, se logra el
compromiso del personal y además existe una concordancia con los objetivos estratégicos
fijados por la empresa en esta etapa la Empresa entiende que a través de las personas
puede alcanzar el crecimiento y por eso Potenciar el sentimiento de pertenencia de todos
los colaboradores estos ya son tratados como socios.

b) Una de las necesidades que no se resolvía en la Empresa Prosegur, dada la cantidad de

colaboradores que existían, era el desconocimiento total de sus trabajadores, por tal, no se
podía determinar carrera funcionaria, o los mejores elementos conforme a los exigentes
requerimientos de sus clientes empresas y poder canalizar un servicio de alta calidad, ya
que , al no existir una estrategia clara para canalizar y conocer de mejor forma el potencial
de su RRHH, generaba baja asertividad para mejorar los procesos de calidad de servicio .
Por tal el plan “La gestión del Talento “permitió a la empresa fomentar el desarrollo
profesional del personal, la mejora de los procesos internos y canalizar de forma más
eficiente el talento que se requiere para mejorar la calidad de sus servicios.
Además, en una segunda etapa se determinó la creación de la “Ficha de intereses
Profesionales “, lo que permitió al área de RRHH obtener toda la información detallada de
su personal. Esta ficha se genera como forma de autoservicio en donde el personal es el
principal protagonista de la organización, lo cual, permite generar los perfiles de cada uno
de los colaboradores, de esta forma canalizando planes motivacionales que permitan
obtener un mayor grado de compromiso de los colaboradores y además tener de voluntad
y disposición en estar alineados con los los objetivos estratégicos de la empresa.
Con toda la información detallada del personal, el área de RRHH, puede crear, por ejemplo:
encuestas de satisfacción del personal, planes de capacitación y desarrollo de personal,
proteger a los mejores talentos y obtener movilidad de cargos y en definitivas mejoras
concretas en el clima organizacional de la Empresa.

• Obj 1: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
Este programa se pone en marcha desde el momento en que el candidato entra en
contacto con la organización. A partir de ahí, y a través de herramientas de movilidad, la
relación entre ambos es continua, reforzándose una vez formalizada su contratación.

• Obj.2 Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos
individuales.
A su vez, potenciar el sentimiento de pertenencia de todos los colaboradores, es una
necesidad para Prosegur
cuyo objetivo es conseguir una mayor vinculación de sus colaboradores y en la que en
adelante basarán la estrategia del Área de Personas definida por la Compañía.
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En ese momento, mediante el Autoservicio del Empleado, se inicializa un workflow (flujo de

trabajo) totalmente automatizado que implica a los responsables y garantiza que el
colaborador disponga de todo lo necesario para desempeñar su trabajo desde el mismo
momento de su incorporación.

• Obj3: Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles

La gestión del Talento en Prosegur
“Con una plantilla tan extensa, para nosotros es vital identificar el talento del personal
operativo y poder ofrecerles las alternativas necesarias de cara a fomentar su desarrollo
profesional. De esta forma, la compañía fomenta el desarrollo interno y puede localizar el
talento que necesita.” A través de esta estrategia se alcanza la eficiencia y eficacia de los
recursos humanos. anualmente Prosegur lanza una convocatoria, cuyo objetivo es facilitar
el acceso a una serie de cursos tanto internos como externos, necesarios para optar a
determinados puestos vacantes en la organización.

c) Prosegur es una empresa en donde el producto principal es la capacidad de su personal

que realiza labores operativas. Es decir, los vigilantes, ya que, representan la mayor
capacidad de ingresos de la Empresa.
Desarrollo de una nueva estrategia: La empresa ha aumentado su participación en el
mercado servicio a Empresas, por tal, se requerirán de nuevos Talentos que desarrollen la
labor de Supervisores. El área de RRHH, desea canalizar esa necesidad a través de concurso
interno para cubrir los nuevos puestos de supervisores.
Se determina a modo de motivación la participación de todo el personal de vigilantes con
una vigencia igual o superior a 2 años en la Empresa. A todos los participantes además se
les premiará con un bono independientemente si quedan o no seleccionados por al cargo.
Además, se sugiere a todos los colaboradores de la Empresa que sugieran nombres de
colegas conforme a las cualidades que se han podido reflejar en la actividad laboral. Todos
participan de una u otra forma. Ya sea postulando o motivando a otros a postular.
Luego de esta actividad se definirán directrices de PLAN DE CARRERA FUNCIONARIA. Para
motivar a todo el personal de todas las áreas de la Empresa para obtener un modelo
definitivo de desarrollo profesional en la Empresa.

d) La estrategia definida en el plan de acción “Carrera funcionaria” cumple con todas las
etapas planteadas en el ciclo motivacional, ya que, en la Etapa de Homeostasis o equilibrio
todo el personal del área vigilantes tiene la certeza de estar en un trabajo estable en una
empresa sólida en el mercado y el estímulo esta dado en el grado de participación de los
empleados, pero muchos de los individuos sienten la necesidad de crecer en la
organización. Esta necesidad, es resuelta con la estrategia ya que la oportunidad de
crecimiento es amplia, dado que se privilegia al talento interno de la Empresa. El concurso
genera un grado de tensión positivo, ya que el individuo valora que la posibilidad de cargos
de supervisor sea otorgada al personal de la Empresa. Luego el Comportamiento, es la
acción de los trabajadores en participar de un proceso de selección que le puede otorgar la
posibilidad de crecimiento en la empresa. Luego la satisfacción está dada en la
oportunidad de participar y lograr obtener éxito y los que queden en el cargo serán
validados por todos, ya que, se trató de un proceso justo y transparente.
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e) En una empresa , en algunas ocasiones dependiendo de la actividad y la relación laboral

con los trabajadores puede existir una mezcla de aplicación de teorías de necesidades,
pero en el caso de Prosegur la más cercana es la teoría de los dos factores de Herzberg, ya
que, a pesar de tener una estructura simple representada por factores Motivacionales e
Higiénicos, estos están en directa relación con la nueva estructura organizacional de
Prosegur, en la cual, el personal, tiene posibilidades de ascenso, reconocimiento, libertad
de decisión etc., combinada con factores higiénicos como condiciones laborales, mejoras
salariales, seguridad, estatus, nuevas políticas y beneficios de la empresa , etc.

f) Prosegur, respondía fundamentalmente a una estructura organizacional clásica, en donde

los factores de eficiencia y productividad eran los principales objetivos. Luego del cambio
de perspectiva en donde se genera una estrategia en la búsqueda del talento y el conocer
profundamente las cualidades de su personal genera elementos de clima organizacional
favorables para toda organización en los que se destacan satisfacción y motivación de su
personal, ya que, se fomenta el crecimiento y la participación de todos los colaboradores
de la organización. Se fomenta además un mayor grado de responsabilidad e
involucramiento del personal, al estar alineados con los objetivos estratégicos de la
empresa y fomenta el creciente deseo de cambio ya que, el mensaje entregado en el clima
organizacional, es que, todos tienen oportunidad de crecimiento.

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