INSTITUTO TECNÓLOGICO DE NOGALES

HABILIDADES DIRECTIVAS

UNIDAD II

PROFESORA ALMA RUBÍ ARELLANO MADRID

GABRIELA ALEJANDRO CORRAL

INGIENERÍA EN GESTIÓN EMPRERSARIAL

GRUPO 10 A 11

H. Nogales, Sonora a 17 de octubre del 2024.

Contenido
MOTIVACIÓN........................................................................................................ 4
Definición de Motivación.................................................................................... 4
Impulso o energía que dirige el comportamiento hacia un objetivo...................4
Proceso interno que activa, guía y mantiene el comportamiento.......................6
Influido por necesidades, deseos, metas y expectativas...................................6
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN...............................................................................7
Teoría de Maslow............................................................................................... 7
Jerarquía de necesidades............................................................................... 8
Teoría de Herzberg.......................................................................................... 10
Factores Higiénicos...................................................................................... 10
Factores Motivacionales...............................................................................11
Teoría de la expectativa................................................................................... 12
INTRODUCCIÓN
MOTIVACIÓN
Definición de Motivación.

La idea de motivar surge desde Frederick Taylor en la administración científica en

la que los gerentes vinculaban la eficiencia laboral mediante un sistema de
incentivos salariales, en el que tanto más producía el trabajador, tanto más
ganaba.

Se entiende como motivación laboral a la fuerza o impulso interno que nos mueve
a realizar y/o mantener una determinada tarea, ocupando de forma voluntaria y
deseada nuestros recursos físicos o mentales para acometerla. Dicho impulso
tiene una dirección determinada, la de aplicar nuestros recursos para alcanzar la
meta deseada, e implica el hecho de que vamos a persistir y perseverar en la
realización de un esfuerzo concreto con una intensidad determinada. A mayor
motivación para realizarla, mayor la intensidad y la perseverancia que estamos
dispuestos a mantener. Y las consecuencias de la motivación laboral son muy
positivas: facilita la satisfacción con la propia tarea y capacidades, fomenta el
rendimiento, la productividad y la competitividad, mejora el clima laboral y potencia
la autonomía y la autorrealización personal. Se trata pues de algo muy
favorecedor tanto para el trabajador como para su empleador.

Otros autores como Stephen Robbins (1999) define la motivación como “el deseo
de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado
por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual”.

Impulso o energía que dirige el comportamiento hacia un objetivo.

El impulso motivacional puede verse como una fuerza interna que obliga a los
individuos a actuar de determinada manera. Surge de una combinación de
factores intrínsecos, como valores personales, pasiones y deseos innatos, así
como de factores extrínsecos, como recompensas, reconocimiento y presiones
externas. Esta naturaleza multifacética de la motivación la convierte en un
fenómeno complejo de comprender y aprovechar de manera efectiva.

El interés propio juega un papel crucial en el impulso motivacional. Cuando los

individuos perciben un beneficio personal o una ganancia de sus acciones, es más
probable que se sientan motivados a realizar esas acciones.

El impulso motivacional puede surgir de fuentes tanto intrínsecas como

extrínsecas. La motivación intrínseca se refiere a participar en una actividad por la
satisfacción, el disfrute o la realización personal inherentes que aporta. Por otro
lado, la motivación extrínseca implica buscar recompensas externas o evitar el
castigo. Si bien ambos tipos de motivación pueden ser eficaces, las
investigaciones sugieren que la motivación intrínseca tiende a tener efectos más
duraderos y promueve una mayor creatividad y autonomía.

Las recompensas y los incentivos pueden ser herramientas poderosas para

mejorar el impulso motivacional. Proporcionan a las personas beneficios tangibles
o reconocimiento por sus esfuerzos, reforzando los comportamientos deseados y
aumentando la motivación. Por ejemplo, las empresas suelen ofrecer
bonificaciones basadas en el desempeño o premios al empleado del mes para
motivar a su personal. Estas recompensas sirven como refuerzos externos que
elevan la moral y alientan un alto desempeño continuo.

Comprender el poder del impulso motivacional es clave para liberar su

potencial en nuestras vidas. Al reconocer la naturaleza multifacética de la
motivación, el papel del interés personal y la influencia de factores como las
metas, la mentalidad, las emociones y las recompensas, podemos aprovechar
esta fuerza para impulsarnos hacia el crecimiento, los logros y el éxito personal. El
impulso motivacional es un aspecto dinámico y siempre presente del
comportamiento humano que, cuando se comprende y cultiva adecuadamente,
puede desbloquear nuestro verdadero potencial.
Proceso interno que activa, guía y mantiene el comportamiento
La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la
persona hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a la persona
a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. La
motivación es lo que le da energía y dirección a la conducta, es la causa del
comportamiento. Es decir, la motivación nos lleva a actuar, pero no solo de
manera momentánea, sino también a mantener ese comportamiento a lo largo del
tiempo, a pesar de las dificultades que puedan surgir. Este proceso incluye varias
fases clave:

1. Activación: Es el momento en que surge el impulso para actuar. Es

cuando sentimos la necesidad o el deseo de hacer algo.

2. Dirección: Se refiere a la orientación de nuestros esfuerzos hacia una

meta concreta. La motivación no solo nos mueve, sino que también nos
guía hacia un resultado específico.

3. Mantenimiento: Aun cuando enfrentamos obstáculos, la motivación nos

ayuda a seguir adelante. Esto implica la persistencia, es decir, la capacidad
de continuar el comportamiento hasta lograr el objetivo.

Influido por necesidades, deseos, metas y expectativas

Todos estos elementos interactúan para activar, guiar y mantener nuestro
comportamiento, dependiendo de las circunstancias y de nuestras experiencias
personales.

1. Necesidades: Son los impulsos básicos que nos motivan a actuar.

Según la teoría de Maslow, estas necesidades se dividen en una pirámide,
desde las más básicas (fisiológicas como la comida y el sueño) hasta las
más complejas (autorrealización y reconocimiento). Cuando una necesidad
no está satisfecha, genera una tensión que nos motiva a buscar su
satisfacción.
 2. Deseos: A diferencia de las necesidades, que son indispensables, los
deseos son más específicos y varían según la persona. Un deseo puede
ser la búsqueda de comodidad, de experiencias nuevas o de
reconocimiento social. Estos deseos generan una fuerza que nos impulsa a
actuar para conseguir lo que queremos.
3. Metas: Son los objetivos que nos marcamos en la vida. Las metas claras
y alcanzables juegan un papel crucial en la motivación, ya que nos
proporcionan una dirección concreta. Las metas bien definidas nos
impulsan a persistir en nuestras acciones, ya que nos proporcionan un
sentido de propósito.
4. Expectativas: Las expectativas se refieren a lo que creemos que ocurrirá
como resultado de nuestras acciones. Si esperamos que un esfuerzo
determinado conduzca al éxito, es más probable que nos sintamos
motivados a actuar.

La motivación es el resultado de una interacción compleja entre nuestras

necesidades básicas, los deseos que queremos satisfacer, las metas que nos
trazamos y las expectativas de éxito que tenemos. Estos factores nos ayudan a
mantenernos enfocados y a seguir adelante hacia la consecución de nuestras
metas personales y profesionales.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Teoría de Maslow

La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una

teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la
motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su
teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la
pirámide).
Jerarquía de necesidades
1. Necesidades fisiológicas. Son necesidades fisiológicas básicas para
mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las más
evidentes son:
a. Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
b. Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
c. Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
d. Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

2. Necesidades de seguridad. Estas surgen cuando las necesidades

fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse
seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al orden.
Dentro de ellas encontramos:
1. Seguridad física y de salud.
2. Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
3. Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

3. Necesidades de amor/pertenencia. Están relacionadas con el desarrollo

afectivo del individuo, son las necesidades de:
1. Asociación
2. Participación
3. Aceptación

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen

actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza
siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en
familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran:
la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del
esquema social.

4. Estima. Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y

otra baja.
1. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye
sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros,
independencia y libertad.
2. La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad
de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama,
gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo

de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la
valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y
avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. La necesidad de autoestima es
la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar
fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre
ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr
nada por sus propios medios.

5. Autorrealización. Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios

términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de
ser» y « autorrealización». Es la necesidad psicológica más elevada del ser
humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su
satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida
mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando
todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al
menos, hasta cierto punto.
Teoría de Herzberg

La teoría de Herzberg o de la motivación e higiene sostiene que existen dos

factores que deben ser considerados: Factores de higiene son aquellos
correspondientes al entorno, que su presencia no lleva a la motivación, pero su
ausencia sí provoca insatisfacción. Griffin & Moorhead (2010) los definen como
“extrínsecos al trabajo mismo e incluyen factores como pago y seguridad laboral”;
se les llama de higiene, porque son las condiciones mínimas indispensables.
Factores motivadores son aquellos que se relacionan con la tarea en sí, cuya
ausencia no provoca insatisfacción, pero cuya presencia puede llevar a un estado
superior, una persona plena, realizada, motivada para realizar las tareas. Griffin &
Moorhead (2010) señalan que “son intrínsecos al trabajo mismo e incluyen
factores tales como el logro y el reconocimiento”. Con esto, Herzberg y sus
colaboradores separaban los factores que causan satisfacción de los que causan
insatisfacción y llevan a medir cada una de manera independiente. Entonces,
buenos factores de higiene deben ser provistos como lo mínimo indispensable
para realizar su trabajo, lo cual aportará cierto grado de beneficio para el
trabajador, pero hasta cierto punto, los esfuerzos para promover la productividad
deben enfocarse en los factores intrínsecos del trabajo (Miner, 2005).

Factores Higiénicos.
Cuando se habla de factores de higiene en la teoría de Herzberg, se hace
referencia a aquellos que se relacionan con las necesidades primarias de los
empleados, que son fundamentales para prevenir la insatisfacción y garantizar un
ambiente laboral adecuado. Esto hace referencia a las condiciones laborales y al
entorno de trabajo. Acá algunos factores:
 Factores económicos: Estos se refieren al salario y reconocimiento
monetario que los trabajadores reciben por su trabajo. Si los salarios son
inadecuados o no existen beneficios justos se podría generar insatisfacción.
  Condiciones laborales: Corresponde al ambiente físico, la limpieza, la
seguridad y el equipamiento que se espera en el lugar de trabajo. Un lugar
inseguro o insalubre podría afectar de forma negativa la satisfacción de los
trabajadores.
 Seguridad laboral: Tener políticas y procedimientos claros que protejan a
los empleados de riesgos innecesarios hace referencia a este factor. Así, la
falta de normas de seguridad o la exposición a situaciones de riesgo o
peligro podrían causar insatisfacción.
 Factores sociales: Estos se relacionan con las interacciones y relaciones
laborales, lo que incluye la comunicación efectiva, el compañerismo y el
apoyo entre colegas. Si todo lo anterior es negativo, generaría
insatisfacción en los empleados.
 Beneficios adicionales: Las organizaciones podrían beneficiar a sus
trabajadores con planes de servicios médicos, seguros familiares y
programas de ayuda para sus trabajadores. Así mismo podría proveer
beneficios físicos como oficinas, sanitarios y categorías de puestos para los
empleados. Ya que, sí no cuentan con estos beneficios las personas
podrían manifestar inconformidad en el trabajo.

Factores Motivacionales.
A diferencia de los factores higiénicos, los factores de motivación se vinculan con
las necesidades secundarias de los empleados, y acá entra el desarrollo personal,
el reconocimiento y la autorrealización en el trabajo que, al impulsarse, se
promueve la satisfacción y el compromiso laboral. A continuación algunos de estos
factores:
 Trabajo estimulante: Esto remite a dar tareas desafiantes y variadas para
que los trabajadores desplieguen sus habilidades y conocimientos de
manera significativa, lo que los estimula y motiva laboralmente.
 Logro y autorrealización: Es necesario brindar oportunidades para que los
empleados posean metas claras y alcancen logros significativos en su
desempeño, como también reconocer y valorar sus contribuciones. Todo lo
dicho aumenta su sentido de autorrealización y satisfacción.
 Reconocimiento: Reconocer y recompensar los logros y esfuerzos de los
empleados de manera regular y significativa es clave para fortalecer su
 motivación y satisfacción. Esto puede ser de muchas formas, como por
ejemplo con elogios, premios o programas de incentivos, entre otras.
 Responsabilidad: Que los empleados tengan la oportunidad de asumir
responsabilidades y participar en la toma de decisiones relacionadas con su
trabajo. Esto otorga más autonomía y control sobre sus tareas, e impacta
positivamente en la motivación de los empleados.

Teoría de la expectativa
La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología originario de
Canadá, en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se
establece que la motivación humana depende de tres factores: la expectativa, la
valencia y la instrumentalidad. Vroom centra su teoría en el ámbito de las
organizaciones, y es por ello por lo que hace alusión especialmente a la
motivación en el trabajo.

Expectativa, instrumentalidad y Valencia

1. Expectativa. Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se

obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario
conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos
adecuadamente. La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de
autoeficacia introducido por Albert Bandura, un importante psicólogo
también canadiense nacido en 1925. Este concepto hace alusión a la
capacidad percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y
lograr lo que se propone. Otro factor que tiene entra en juego en la
expectativa del trabajador es la dificultad de la tarea; es por ello que el
empresario deberá asegurarse de que la persona, además de disponer de
las habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los
recursos o del soporte que necesite.
2. Instrumentalidad. Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y
haciendo alusión al segundo elemento esencial que conduce a la
motivación, nos encontramos con la instrumentalidad. Ésta tiene que ver
con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y será una parte
 indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización
en su conjunto. El objetivo será que el empleado tenga un buen
desempeño, que permita obtener los resultados deseados; es decir, tiene
que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el nombre de este
concepto.
3. Valencia. Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la
expectativa de Vroom es la valencia, y tiene que ver con lo que valora cada
empleado; habrá algunos que valoren más el sueldo, otros los días de
vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc.
El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus
trabajadores, además de conocer qué valor les dan a sus propios
resultados. Es decir, los resultados o el desempeño obtenido por cada
trabajador, será valorado por cada uno de ellos de manera única,
idiosincrática.

Teoría de la Equidad
BIBLIOGRAFÍA

Vol. 10 No. 2, Revista de Investigación, Formación y Desarrollo: Generando

Productividad Institucional, Agosto, 2022. Dialnet-
TeoriasDeMotivacionYSuRelacionEnElAmbitoLaboral-8625447.pdf

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motivacion-y-que-podemos-hacer-para-aumentarla-todos-los-dias_42710/
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implementarla-para-motivar-al-equipo-de-trabajo/#:~:text=La%20teor%C3%ADa
%20de%20Herzberg%2C%20o,experimentan%20en%20su%20ambiente
%20laboral.