REGLAMENTO HyS CAJVAL 2023

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
CORPORACIÓN DE ASISTENCIA JUDICIAL DE LA

REGIÓN DE VALPARAÍSO
2023
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Corporación de Asistencia Judicial de las regiones de Atacama, Coquimbo y Valparaíso
“ARTICULO 1: Del Servicio y su personal.
La Corporación de Asistencia Judicial de la Región de Valparaíso, es un servicio público
descentralizado integrante de la Administración del Estado, con personalidad jurídica y patrimonio
propio, creado por la Ley 17.995, al que corresponde el ejercicio de una función pública, cual es
brindar acceso igualitario a la justicia, contribuyendo a la prevención y/o resolución de conflictos,
proporcionando servicios de calidad y flexibles, gratuitamente, por profesionales especializados,
facilitando así la igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos a personas que no puedan
procurárselos por sí mismos. Además, debe proporcionar a los egresados de derecho, la práctica
necesaria para obtener el título de abogado en conformidad a la ley. Es dirigida por un Consejo
Directivo, órgano colegiado, conformado por seis miembros y presidido por el Secretario/a Regional
Ministerial de Justicia; y su administración inmediata y directa la ejerce su Director/a General.
La Corporación forma parte de los órganos integrantes de la Administración del Estado, por lo que
les resulta aplicables tanto a ésta como a sus funcionarias y funcionarias, la Ley 18.575 Orgánica
Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado; la Ley 20.285 sobre Acceso a la
Información Pública; la Ley 19.886 de Bases sobre contratos administrativos de suministro y
prestación de servicios; la Ley 19.880 de Bases Generales de los Procedimientos Administrativos; y
los principios que rigen a la administración pública.
Los funcionarios y funcionarias de la Corporación, se rigen además por las normas del Código del
Trabajo, por la Ley 17.995 y el D.F.L. N.º 944, ambas de 1981; y por las disposiciones del presente
Reglamento Interno.
ARTÍCULO 2. Organización. Cargos y Características Técnicas esenciales.
A. CONSEJO DIRECTIVO.
Características Técnicas Esenciales:
1. Dirigir a la Corporación y sus bienes con las más amplias facultades previstas por la legislación
vigente.
2. Interpretar los estatutos de la Corporación y dictar los reglamentos que estime conducentes para
la mejor marcha de la Corporación.
3. Determinar el personal que crea necesario para la buena marcha de la Corporación.
4. Designar al Director/a de la Corporación, en virtud de la normativa vigente.
5. Aprobar el presupuesto anual y la rendición de cuentas, para ser presentado al Ministerio de
Justicia.
6. Conocer de las reclamaciones que se produzcan en contra de lo resuelto por el Director/a de la
Corporación.
7. Cumplir y hacer cumplir los acuerdos e instrucciones impartidas por el Ministerio de Justicia.
8. Adoptar, acordar o resolver, con amplias facultades, lo necesario para llevar a efecto todos y cada
uno de los fines de la Corporación.
9. Calificar al personal, de acuerdo al reglamento que se dicte, previo informe del Director o
Directora.
B. PRESIDENTE DEL CONSEJO DIRECTIVO.
1. Ejercer la supervigilancia de todo lo concerniente a la marcha de la Corporación y a la fiel
observancia de los Estatutos, de las disposiciones legales pertinentes y acuerdos del Consejo
Directivo.
2. Representar judicial y extrajudicialmente a la Corporación. En lo judicial, tendrá las facultades de
ambos incisos del artículo 7º del Código de Procedimiento Civil, pudiendo para el ejercicio de las
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mismas, delegar sus funciones en uno o más consejeros o en el Director o Directora de la
Corporación.
C. DIRECTOR/A Y EQUIPO ASESOR.
C.1. DIRECTOR/A GENERAL:
1. Administrar en forma inmediata y directa a la Corporación.
2. Promover, coordinar, y dirigir, de acuerdo a las instrucciones del Consejo Directivo, las labores de
carácter económico y administrativo de la Corporación, organizando los trabajos de la misma, para
dar cumplimiento a sus finalidades.
3. Velar por el cumplimiento de estos Estatutos y de los reglamentos que se dicten para su buen
funcionamiento y ejecutar los acuerdos del Consejo Directivo.
4. Autorizar los pagos y decidir las inversiones que proceden en la Corporación.
5. Contratar al personal, de conformidad a las pautas fijadas por el Consejo Directivo.
C.2. EQUIPO ASESOR DEL DIRECTOR/A Y CARACTERISTICAS TECNICAS ESENCIALES:
C.2.1. JEFE/A DE GABINETE:
1. Organizar la agenda del Director o Directora y recopilar información para preparar reuniones u
otras actividades.
2. Coordinar y acompañar al Director o Directora a actividades en terreno, preparando el material y
levantando la información necesaria.
3. Analizar e informar solicitudes formuladas al Director o Directora, así como hechos noticiosos
relacionados con la institución.
4. Revisar correspondencia y documentos jurídicos.
C.2.2. DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA:
1. Implementar procesos de modernización tecnológica conforme a los lineamientos institucionales.
2. Capacitar a los funcionarios y funcionarias en el uso de programas y aplicaciones tecnológicas.
3. Realizar soporte constante, elaborar instructivos, informes, bases de licitación y cualquier otra
documentación relacionada con el área tecnológica que le sea requerida.
Esta unidad estará a cargo del Jefe o Jefa del Departamento de Informática.
C.2.3. UNIDAD DE ESTADÍSTICA:
1. Generar informes estadísticos para la gestión.
2. Elaboración de informes estadísticos por cada línea de servicio y su cobertura.
3. Medir sistemáticamente los indicadores de gestión y generar reportes informativos.
4. Revisar sistemáticamente la información registrada por los profesionales y administrativos de la
Corporación.
Esta unidad estará a cargo de la/el encargada/o de estadística.
C.2.4. UNIDAD DE COMUNICACIONES:
1. Elaboración de notas de prensa, comunicación interna, organización y apoyo en la realización de
actos y eventos internos y externos, participación y colaboración en ferias ciudadanas.
2. Elaboración de material informativo, folletos, aplicación de la imagen corporativa, registro
audiovisual, etc.
3. Coordinación móviles región de Valparaíso.
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Esta unidad estará a cargo de la/el encargada/o de comunicaciones.
D. CONTRALORIA INTERNA.
1.- Controlar la legalidad de los actos administrativos de manera preventiva.
2.- Controlar que el gasto se ajuste a la legalidad vigente.
3.- Realizar las auditorias conforme a la programación gubernamental y orientada al control
interno.
Esta unidad estará a cargo del contralor/a interno/a
E. SUBDIRECCIÓN JURÍDICA.
1. Realizar estudios de adecuación a nuevas normas.
2. Planificación, medición y propuestas de mejoramiento institucional y modernización. En especial,
de aseguramiento de calidad de servicio y de funcionamiento seguro.
3. Análisis y procesamiento de datos y estadística.
4. Desarrollo de políticas estratégicas para el mejoramiento e implementación de la litigación oral y
sus contenidos sustantivos.
5. Revisión y fortalecimiento de las prácticas profesionales de los Egresados de Derecho, mediante
un plan formativo que respalde adecuadamente la certificación de sus conocimientos, destrezas y
competencias para el ejercicio profesional.
6. Elaboración de formatos tipo de instrumentos, procedimientos, bases, etc. de uso institucional y
revisión de sus aplicaciones.
7. Revisión constante del Reglamentos e Instructivos institucionales.
8. Elaboración e implementación de líneas estratégicas de trabajo para las unidades operativas de
las distintas áreas.
9. Elaboración de documentos jurídicos y/o de contratos y revisión preventiva de todos ellos.
Esta unidad estará a cargo del Jefe/a de la Subdirección Jurídica.
F. SUBDIRECCIÓN DE ADMINISTRACION Y FINANZAS.
1. Elaborar el presupuesto anual de la Corporación conforme a los lineamientos institucionales e
informes relacionados u otros que se requieran.
2. Ejecutar el presupuesto de conformidad con las normativas contables gubernamentales vigentes
y resguardando un funcionamiento seguro en el uso de los recursos.
3. Realizar análisis y proyecciones financieras.
4. Implementar un sistema de recupero e ingresos de recursos propios ordenado y sistemático
(costas, convenios, reembolsos por licencias médicas, etc.).
5. Organizar procesos del activo fijo, adquisiciones y logística.
6. Controlar el uso de los vehículos institucionales sujeto a la normativa pública.
7. Incorporar e integrar las áreas de Contabilidad, Tesorería, Adquisiciones y Servicios Generales.
8. Modernizar, mediante uso adecuado de tecnología, los procesos de trabajo a fin de contar con
información completa y fidedigna en forma oportuna y accesible.
Esta unidad estará a cargo del Jefe/a de Administración y Finanzas.
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G. SUBDIRECCIÓN DE LAS PERSONAS.
1. Políticas de mejoramiento de las condiciones de trabajo.
2. Incorporación e integración de áreas como Remuneraciones y servicio de Bienestar.
3. Entregar herramientas, habilidades y capacidades a los funcionarios para el correcto desempeño
de sus funciones.
4. Desarrollo de políticas de cuidado de equipo.
5. Formular y aplicar políticas de remuneraciones.
6. Ejecutar las acciones administrativas y contractuales de las personas y proveer en forma
constante y oportuna la información a los sistemas integrados.
Esta unidad estará a cargo del Jefe/a de la Subdirección de Personas.
H. DIRECCIONES REGIONALES: ATACAMA, COQUIMBO Y VALPARAÍSO.
1. Impartir Instrucciones a los Centros de Atención Jurídico Social y Unidades de Atención
Especializada en relación con los servicios de asesoría y asistencia jurídica y/o judicial, conforme a
las directrices e instrucciones del Director/a.
2. Adoptar las medidas pertinentes para el cumplimiento de las funciones de la Dirección Regional,
impartiendo instrucciones a los profesionales y personal administrativo de su dependencia para el
funcionamiento eficaz y eficiente.
3. Establecer vínculos técnicos y de gestión con Instituciones del sector público y privado, además
de mantener contacto con las autoridades del Sector Justicia y Poder Judicial en la región, de
acuerdo a las directrices que imparta el Director/a.
4. Dirigir, coordinar y supervisar a los Centros de Atención Jurídico Social y Unidades de Atención
Especializada y a sus funcionarios en los ámbitos profesionales, técnicos, administrativos y
económicos relacionados con los servicios de asesoría y asistencia jurídica y/o judicial a usuarios y
patrocinados, conforme a las directrices e instrucciones del Director/a.
5. Diseñar e implementar directrices profesionales y técnicas relacionadas con la prestación de los
servicios de asesoría y asistencia jurídica y/o judicial a usuarios y patrocinados, conforme a los
parámetros del Director/a.
6. Administrar, organizar, coordinar, ejecutar y controlar, en forma eficiente y eficaz el
funcionamiento de la Oficina de Información Reclamos y Sugerencias (OIRS) en el contexto de la Ley
N.º 20.285, conforme a los parámetros del Director/a.
7. Ejecutar las actividades diseñadas para el cumplimiento de metas.
8. Solicitar a los departamentos competentes los recursos o gestiones necesarios para el
cumplimiento de sus funciones, conforme a las directrices del Director/a.
9. Informar al Director/a acerca del funcionamiento de los Centros de Atención Jurídico Social y a
los Centros o Unidades de Atención Especializada dependientes de la Dirección Regional respectiva.
10. El Director/a Regional de Valparaíso, posee además la facultad de subrogar al Director/a en su
ausencia o impedimento.
Esta unidad estará a cargo de una Directora o Director Regional.
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I. UNIDADES OPERATIVAS.
I.1 CENTROS DE ATENCIÓN JURÍDICO SOCIAL:
1. Otorgar orientación e información, patrocinio judicial, defensa jurídica, resolución alternativa de
conflictos y promoción de derechos, a personas naturales o jurídicas, usuarias de esta Corporación
definidas según las normativa legal o reglamentaria vigente; por regla general, en todas aquellas
materias que no sean de competencia de alguna de las unidades especializadas.
2. Otorgar, a través de los respectivos abogados, asesoría jurídica a los beneficiarios de la
Corporación, asumiendo representación en juicio y en toda gestión extrajudicial que se traduzca en
una defensa gratuita, eficiente, oportuna y eficaz de los derechos e interés del beneficiario.
3. Dar cuenta, fundadamente, al Director/a y a las Direcciones Regionales del funcionamiento de las
materias indicadas en el numeral 1.
4. Ejecutar y cumplir en forma fiel y oportuna, los planes de acción e instrucciones impartidas por la
Dirección General y/o la Dirección Regional respectiva.
5. Orientar, supervisar, y evaluar la práctica profesional de los postulantes al título de abogado y
abogada, por parte de los respectivos abogados guías.
6. Promover la participación de la Oficina Jurídica en actividades de difusión y promoción de
derechos.
7. Representar a la Corporación ante autoridades locales en actividades públicas y mesas de trabajo
interinstitucional.
8. Administrar, organizar, coordinar, ejecutar y controlar, en forma eficiente y eficaz los recursos
asignados a la Unidad.
9. Impartir las instrucciones en el ámbito de su competencia.
Estas unidades estarán a cargo de un abogado/a Jefe/a y en ellas ejercerán sus funciones los
estamentos de profesionales, técnicos y administrativos.
I.2 UNIDADES ESPECIALIZADAS DE ATENCIÓN:
1. Brindar servicios profesionales especializados en base a los principios, normativa y directrices
institucionales que rigen la respectiva materia.
2. Otorgar servicios de mediación, tendientes a la desjudicialización y solución de controversias,
promover salidas alternativas y resolución de conflictos en áreas tales como mediación penal,
comunitaria y escolar, entre otras.
3. Otorgar atención integral, en el ámbito jurídico, psicológico y social, a víctimas de delitos
violentos.
4. Otorgar servicios jurídicos especializados en materia laboral y previsional en base a los principios,
normativa y directrices institucionales que rigen la respectiva materia.
5. Otorgar patrocinio judicial a personas naturales de escasos recursos, en aquellas materias en que
la contraparte este siendo patrocinada por otra oficina jurídica de la Corporación.
6. Prestar servicios de representación jurídica integral a los niños, niñas y adolescentes (NNA),
mediante equipos especializados e interdisciplinarios que cubran todas las modalidades del cuidado
alternativo de los NNA, incluyendo a los nonatos e infantes que se encuentran junto a sus madres
privadas de libertad en recintos penitenciarios.
7. Dar cuenta fundadamente al Director/a del funcionamiento de las materias indicadas en los
números 1 a 6.
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8. Administrar, organizar, coordinar, ejecutar y controlar, en forma eficiente y eficaz los recursos
asignados a la Unidad.
10. Adoptar las medidas pertinentes para el cumplimiento de las funciones asignadas por la
Dirección Regional respectiva y/o Dirección General.
11. Establecer sistemas eficientes en la distribución interna de las funciones de los profesionales y
personal administrativo.
12. Impartir las instrucciones en el ámbito de su competencia.
13. Representar a la Corporación ante autoridades locales en actividades públicas y mesas de
trabajo interinstitucional.
Estas unidades estarán a cargo de un Jefe/a o Coordinador/a y en ellas ejercerán sus funciones los
estamentos de profesionales, técnicos y administrativos.
ARTÍCULO 3: Antecedentes para el ingreso. Para ingresar a la Corporación, se deberán presentar los
siguientes documentos y antecedentes:
1. Fotocopia de la Cédula de Identidad vigente;
2. Currículum Vitae;
3. Certificado de Antecedentes para fines especiales, al día;
4. Certificado de Título Profesional o fotocopia legalizada;
5. Certificado de Afiliación a un Sistema Previsional (AFP o IPS),
6. Certificado de Afiliación a un Sistema de Salud;
7. Declaración Jurada ante Notario de no encontrarse inhabilitado para ejercer cargos públicos, y de
no encontrarse afecto a las causales establecidas en el artículo 54 de la Ley 18.575 sobre Bases
Generales de la Administración del Estado;
8. Certificado de situación militar al día, en los casos que sea procedente.
9. Todos los demás datos o documentos que sean requeridos para el buen desempeño del cargo.
ARTÍCULO 4. Acreditación de requisitos para el cargo.
El funcionario o funcionaria está obligado a acreditar fehacientemente la posesión de los requisitos
que la Corporación establezca para el ejercicio del cargo, materia del Contrato. Será considerada
falta grave, sin perjuicio de lo que se establece en el Código del Trabajo, el hecho de haberse
celebrado el contrato de trabajo sobre la base de documentos falsificados o que de cualquier otro
modo hubieren inducido a error a la Corporación, en cuanto al establecimiento de los requisitos.
ARTÍCULO 5. Información sobre antecedentes del funcionario o funcionaria.
Toda persona, al momento de ingresar a la Corporación deberá proporcionar la información
correspondiente a sus antecedentes personales, laborales y de estudios realizados, datos que
deberán ser actualizados en la medida que ocurran cambios que la afecten. Será responsabilidad
del funcionario informar toda modificación de sus antecedentes personales, en especial el cambio
de domicilio.
La Corporación podrá solicitar antecedentes a otros empleadores, principalmente si el postulante a
un cargo en la Corporación se ha desempeñado con anterioridad en otra institución que otorgue
Asistencia Jurídica.
Los requisitos antes señalados, están establecidos sin perjuicio de los indicados en la ley, respecto
de la declaración de intereses y patrimonio, que deben realizar ciertos funcionarios.
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ARTÍCULO 6. Selección de personal.
En los procesos de selección de personal, se deberán adoptar las medidas pertinentes para
asegurar la objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de condiciones. No podrán
producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias contrarias a la ley.
La selección de los funcionarios y funcionarias será realizada según los perfiles estipulados para
cada cargo, funciones y tareas, de acuerdo a la estructura de personal de la Corporación y las
demás normas que correspondan, especialmente el instrumento para la selección y obtención de
personal que se encuentre vigente.
Sin perjuicio de las inhabilidades especiales que establezca la ley, no podrán ingresar a la
Corporación las personas que se encuentren en alguno de los casos de inhabilidad establecidos en
la Ley 18.575.
Se podrán proveer cargos en alguna de las siguientes calidades:
Titular: funcionaria/o que se nombra para ocupar en propiedad un cargo vacante.
Para proveer cargos titulares el proceso de selección de personal se hará mediante llamado a
concurso, sea este público o interno; salvo que, por razones fundadas, de buena gestión y/o
continuidad del servicio y conforme a los estatutos que rigen esta Corporación se recurra a otro
mecanismo de selección técnico, transparente y objetivo.
Suplente: funcionaria/o que se contrata en esa calidad en un cargo que se encuentra vacante y en
aquellos casos en que por cualquier circunstancia no sean desempeñados por el titular. En estos
casos el cargo se podrá ejercer hasta seis meses, prorrogables una sola vez por igual período.
El suplente será designado preferentemente mediante concurso interno en proceso abreviado o en
su defecto mediante contratación directa, en los casos que ésta sea procedente conforme a la
normativa interna vigente y cuando resulte necesario por razones de buena administración y
continuidad del servicio, indicando en la resolución respectiva los fundamentos para recurrir a
dicho mecanismo.
La Corporación seleccionará en igualdad de condiciones de mérito a las personas con discapacidad
que postulen a cualquiera de sus cargos. Para el cumplimiento de las obligaciones que establece la
Ley 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y el artículo
157 bis del Código del Trabajo, se estará a los parámetros y procedimientos que el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social fije a través de reglamento especial.
ARTÍCULO 7. Del Contrato de Trabajo.
Toda/o funcionaria/o que ingrese a la Corporación deberá suscribir en el plazo que establezca la ley,
el respectivo Contrato de Trabajo. Este contrato será suscrito en tres ejemplares del mismo tenor y
valor, será firmado por las partes, quedando uno de éstos en poder del funcionario, otro en su lugar
de trabajo y la Dirección General.
Todas las modificaciones que se realicen al Contrato de Trabajo, se harán en anexo debidamente
firmado por las partes, las que formarán parte integrante del Contrato de Trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, tanto el contrato de trabajo como sus anexos y modificaciones, podrán
constar por medio digital y ser suscritos a través de firma electrónica avanzada.
ARTÍCULO 8. De la Jornada de Trabajo.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el funcionario o funcionaria de la Corporación
debe prestar efectivamente sus servicios y cumplir con sus funciones, de conformidad al contrato
de trabajo. El cumplimiento estricto de la jornada de trabajo asegura que el ejercicio de la función
pública encomendada a la Corporación, se realice de manera regular y continua, conforme lo
dispone el artículo 3° de la Ley 18.575.
La jornada de trabajo se interrumpirá por un intervalo de 30 minutos. En el caso de funcionarias/os
que tengan una jornada igual o superior a 43 horas semanales, dicho intervalo será de cargo de la
Corporación y se imputará a la jornada de trabajo. En el caso de una jornada inferior, los 30 minutos
serán de cargo del funcionario y no se imputarán a la jornada de trabajo.
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A) Jornada Ordinaria.
La jornada ordinaria de trabajo no excederá el máximo legal, y podrá ser distribuida de lunes a
viernes, entre las 8:00 y las 19:00 horas de cada día, con media hora de colación, la que será
irrenunciable.
Se podrán establecer jornadas distintas cuya duración y distribución será convenida por las partes,
respetando los límites establecidos por la ley.
La Corporación podrá alterar la distribución horaria convenida, en forma fundada y conforme a las
necesidades del Servicio, hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente con 30 días de anticipación a lo menos.
En toda distribución de jornada laboral, se deberá resguardar el normal funcionamiento del servicio
y el cumplimiento de los fines de la Corporación, especialmente, la atención del público, así como la
asistencia a las audiencias judiciales.
B) Incompatibilidad. Son incompatibles con la función pública las actividades particulares cuyo
ejercicio deba realizarse en horarios que coincidan total o parcialmente con la jornada de trabajo
que se tenga asignada. Lo anterior, sin perjuicio de otras incompatibilidades establecidas por la ley
en casos especiales.
No obstante, durante la jornada laboral se podrán desarrollar ciertas actividades compatibles con el
ejercicio de la función pública, en los casos y condiciones expresamente autorizados por la ley o la
Contraloría General de la República.
Cuando un funcionario quiera realizar alguna actividad que conforme a la ley resulte compatible
con su jornada laboral deberá presentar su solicitud con la debida anticipación, adjuntando los
antecedentes fundantes, para su revisión, análisis y autorización si procede. En caso de existir un
procedimiento o instructivo interno que regule la materia, deberá cumplirse con lo establecido en
dicho instrumento.
C) Descanso dentro de la jornada. La Jornada diaria de trabajo tendrá el intervalo legal o
convencional, para que los funcionarios y funcionarias hagan uso de su derecho a colación. El
momento de dicho intervalo será fijado por la Corporación, de acuerdo con sus necesidades, y
concedido a todo el personal a la vez, o por parcialidades, a fin de no interrumpir la marcha de la
Corporación.
La jornada ordinaria sólo podrá excederse en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del servicio, o cuando sobrevenga fuerza mayor o un caso fortuito.
D) Horas extraordinarias. Se considerará jornada extraordinaria la que exceda de la establecida en
el contrato y sólo podrán pactarse horas extraordinarias cuando la Corporación deba satisfacer
necesidades o situaciones temporales, urgentes o por razones de buen servicio; las que serán
pagadas cuando hayan sido efectivamente trabajadas, autorizadas por el Director/a y exista
disponibilidad presupuestaria. No se podrá disponer su pago por el sólo hecho de constatarse una
hora de ingreso o salida después de la jornada convenida, lo que tampoco permite presumir que
exista en los términos establecidos en el artículo 32 del Código del Trabajo, la aquiescencia del
Director/a.
La Corporación no pagará horas extraordinarias cuando éstas no hayan sido autorizadas por el
Director/a.
Las horas extraordinarias pactadas previamente con el funcionario o funcionaria se pagarán con un
recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
E) Control de Asistencia. El cumplimiento de la jornada de trabajo, así como la asistencia al trabajo
de las personas funcionarias de la Corporación, se registrará mediante un sistema que garantice la
eficacia, integridad, oportunidad y objetividad, en el control de asistencia. El Director/a instruirá
sobre el procedimiento para efectuar dicho control. Todo el personal de la Corporación, salvo el
Director/a y los Directores Regionales, deberán registrar su ingreso y salida, de acuerdo con el
sistema de control que les sea aplicable, siendo obligación de las jefaturas directas fiscalizar su
cumplimiento.
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El tiempo no trabajado será descontado de la remuneración mensual correspondiente.
F) Atrasos. Se considerará atraso el ingreso del funcionario o funcionaria en un horario posterior al
establecido en su contrato de trabajo.
Los atrasos reiterados serán considerados como falta grave a las obligaciones que impone el
respectivo contrato de trabajo.
G) Información sobre jornada. Corresponderá a la Dirección General en coordinación con las
Direcciones Regionales, reunir y procesar la información sobre el cumplimiento de la jornada de
funcionarias y funcionarios de las distintas unidades operativas, de acuerdo a la información
mensual remitida por la respectiva Jefatura o Coordinador/a de cada Unidad o Centros de Atención
Especializado. El envío y procesamiento de la información se podrá realizar por cualquier medio
digital, que garantice la entrega eficiente, eficaz y oportuna de la información. El Director/a dará las
instrucciones sobre el cumplimiento de jornada.
H) Aviso en caso de ausencia. En el caso de inasistencia al trabajo por causa justificada, el
funcionario o funcionaria o cualquier persona a su nombre, deberán dar aviso de la ausencia, tan
pronto se inicie su jornada diaria, o de no ser posible, antes de medio día; a su Jefatura Directa,
Dirección Regional correspondiente o Subdirección de las Personas. Lo anterior, a fin de tomar las
providencias necesarias para el debido cumplimiento de la función.
I) Descanso complementario. El Director/a, podrá ordenar trabajos extraordinarios a continuación
de la jornada ordinaria, de noche o en días sábado, domingo y festivos, cuando hayan de cumplirse
tareas impostergables. Los trabajos extraordinarios se compensarán con descanso complementario,
el que será igual al tiempo trabajado más un aumento del veinticinco por ciento.
J) Jornada en vísperas de Fiestas Patrias, Navidad y Año Nuevo. Las personas funcionarias no
estarán obligadas a trabajar las tardes de los días 17 de septiembre y 24 y 31 de diciembre de cada
año, sin perjuicio de lo dispuesto en la letra anterior.
ARTÍCULO 9. Remuneración. Las/los funcionarias/os de la Corporación recibirán como
remuneración por la prestación de sus servicios, lo estipulado en el respectivo contrato individual
de trabajo, comprendiendo cuando sea procedente, los bonos u otras asignaciones establecidos por
la ley.
Los sueldos se reajustarán y aumentarán de acuerdo con lo convenido en cada contrato individual
de trabajo y a lo dispuesto en la ley que reajusta las remuneraciones de los funcionarios y
funcionarias del sector público.
Por el tiempo durante el cual no se hubiere efectivamente trabajado no podrán percibirse
remuneraciones, salvo que se trate de feriados, licencias, permiso postnatal parental, permiso con
goce remuneraciones u otros casos establecidos en la ley.
ARTICULO 10. Del Feriado.
A) Feriado Anual. Los funcionarios y las funcionarias de la Corporación tendrán derecho,
anualmente, a un feriado de 20 días hábiles, con goce de remuneración íntegra.
B) Acumulación de feriado. El feriado podrá acumularse hasta por dos períodos, por acuerdo de las
partes, debiendo la Corporación, en todo caso, otorgar al menos, el primero de éstos, antes de
completar el año que le da derecho a un nuevo período.
ARTICULO 11. De Las Licencias. Se entiende por licencia médica el derecho que tiene la persona
funcionaria de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un determinado lapso, con el fin
de atender al restablecimiento de su salud, en cumplimiento de una prescripción profesional
certificada por un médico cirujano, cirujano dentista o matrona, según corresponda.
Todo funcionario o funcionaria de la Corporación se encuentra obligado/a a la devolución o
reintegro de las remuneraciones o subsidios indebidamente percibidos, en el caso de una licencia
no autorizada, rechazada o invalidada. Sin perjuicio de lo anterior, la Corporación adoptará las
medidas conducentes al inmediato reintegro de las remuneraciones o subsidios indebidamente
percibidos.
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La Corporación descontará de las remuneraciones del funcionario o funcionaria los días que
correspondan a la licencia médica rechazada o reducida por la COMPIN o la ISAPRE respectiva. La
persona funcionaria podrá reembolsar las remuneraciones pagadas por períodos cubiertos por una
licencia médica rechazada o reducida, proponiendo el modo y tiempo de pago.
La Corporación practicará el descuento o reembolso, una vez que la COMPIN resuelva el recurso de
reposición o apelación, según se trate de funcionaria/o afiliada/o a FONASA o ISAPRE,
respectivamente; y proceda a rechazar o reducir la licencia.
Si el funcionario o funcionaria, no presenta la reposición o apelación, según corresponda; el
descuento se practicará una vez que haya transcurrido el plazo de cinco días hábiles para efectuar
la reposición ante la misma COMPIN, respecto de los funcionarios afiliados a FONASA; o el plazo de
quince días hábiles para apelar a la COMPIN de la resolución de la ISAPRE respectiva, a la que se
encuentre afiliado el funcionario.
ARTICULO 12. Permisos relativos a la Protección de la Maternidad, Paternidad y la Vida Familiar.
La funcionaria o funcionario de la Corporación, gozará de los siguientes permisos o derechos,
relativos a su situación familiar, sin perjuicio de otros establecidos por el legislador. El Director/a
dictará instrucciones sobre el uso de estos permisos.
A) Descanso por maternidad. Las funcionarias de la Corporación, tienen el derecho irrenunciable a
un descanso por maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él,
período durante el cual se encuentra prohibido su trabajo. La funcionaria embarazada deberá
presentar a la Subdirección de las Personas, tan pronto tenga conocimiento de su condición, los
certificados expedidos por médico o matrona que acrediten su estado de gravidez. Para hacer
efectivo dicho descanso, la funcionaria deberá presentar a la Corporación la licencia médica
correspondiente.
B) Permiso postnatal de la madre. Las funcionarias tendrán derecho a un permiso postnatal
parental de doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un
subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad regulado en el
artículo 195 inciso primero del Código del Trabajo.
C) Permiso postnatal del padre. A elección de la madre, el padre funcionario, tendrá derecho a
hacer uso del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número
de semanas que ella indique, las que deberán ubicarse en el período final del permiso y darán
derecho al subsidio establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.
En caso de que el padre, sea funcionario de la Corporación, deberá dar aviso mediante carta
certificada remitida a la Subdirección de las Personas, a lo menos, con diez de anticipación a la
fecha en que hará uso del permiso, con copia al empleador de la madre, si ésta no fuera funcionario
de la Corporación. A su vez, la Corporación dará aviso a las entidades pagadoras del subsidio, antes
del inicio del permiso del padre.
La madre funcionaria de la Corporación, deberá dar aviso a la Subdirección de las Personas, cuando
el permiso postnatal sea utilizado por el padre que no fuera dependiente de la Corporación.
D) Permiso posnatal parental parcial. La funcionaria podrá reincorporarse a sus labores una vez
terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal
parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del
subsidio que le hubiere correspondido conforme a la letra B) de este artículo y, a lo menos, el
cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de
las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho. Para ejercer este derecho,
deberá dar aviso a la Corporación mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de
anticipación al término del período postnatal.
E) Permiso por enfermedad grave del hijo menor de un año. Cuando la salud de un niño menor de
un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que
deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que
tengan a su cargo la atención médica de los niños, la madre funcionaria tendrá derecho al permiso y
subsidio que establece el artículo 198 del Código del Trabajo, por el período que el respectivo
servicio determine. En el caso que ambos padres sean funcionarios, cualquiera de ellos y a elección
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de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre,
cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del niño por sentencia
judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la funcionaria o el funcionario que tenga a su
cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente el
cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente
civil, en los mismos términos señalados en la primera parte de esta letra.
F) Permiso por accidente o enfermedad grave del hijo mayor de 1 año y menor de 18 años; y del
mayor de 18 años que presenta discapacidad mental. Cuando la salud de un niño o niña mayor de
un año y menor de dieciocho años de edad requiera el cuidado personal de su padre o madre, con
motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el
padre como la madre funcionaria tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por
el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección
del funcionario o funcionaria, en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se
considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán
ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del
niño o niña.
Este permiso procederá a favor del funcionario/a que tenga a su cuidado una persona mayor de 18
años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o que presente
dependencia severa.
También podrá hacer uso de este permiso, el funcionario/a que sea cuidador/a, en los términos
establecidos en la letra d) del artículo 6º, de la ley N.º 20.422, de un menor con discapacidad
debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad.
En cuanto a la forma de compensación y restitución del tiempo no trabajado, y demás condiciones
de otorgamiento de este permiso, se estará a lo dispuesto en el artículo 199 bis del Código del
Trabajo.
G) Permiso por condición grave de salud del hijo. Todo funcionario o funcionaria de la Corporación
tendrá derecho al permiso regulado en la Ley 21.063, la que crea un seguro para el
acompañamiento de niños y niñas que padezcan las enfermedades que indica su artículo 7°. En
términos generales se trata de un seguro obligatorio que permite ausentarse justificadamente del
trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestar atención, acompañamiento o
cuidado personal a los hijos e hijas mayores de un año y menores de 15 o 18 años, según
corresponda, cuando estén afectados por una condición grave de salud, durante el período de
tratamiento o recuperación o en la fase terminal de la vida. En este período la persona funcionaria
recibirá un subsidio que reemplazará a su remuneración, financiada con cargo al Seguro. Las
contingencias protegidas y que constituyen según la ley condición grave de salud son: cáncer;
trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos; fase o estado terminal de la vida,
definida como aquella condición de salud en que no existe recuperación de la salud del niño o niña
y su término se encuentra determinado por la muerte inminente, incluyendo dentro de esta
condición el tratamiento destinado al alivio del dolor y los cuidados paliativos por cáncer avanzado;
y accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y permanente.
En cuanto a la duración del permiso, reglas especiales para su uso, procedimiento de otorgamiento,
requisitos y demás condiciones para hacer efectivo el derecho, se estará a lo dispuesto en la ley.
A las prestaciones del seguro establecidas en la Ley 21.063, les serán aplicables las
incompatibilidades de pago establecidas en el artículo 19 de la misma ley.
H) Permiso por enfermedad terminal del padre o madre; y del cónyuge o conviviente civil. Todo
funcionario/a de la Corporación podrá ejercer el permiso señalado en la letra F) de este artículo,
cuando su cónyuge o conviviente civil o su padre o madre estén desahuciados o en estado terminal,
debiendo acreditarse esta circunstancia mediante certificado médico.
I) Permiso por fallecimiento del hijo nacido o en período de gestación, del cónyuge o conviviente
civil, y del hermano, padre o madre. Toda funcionaria o funcionario de la Corporación tendrá
derecho a un permiso de diez días corridos, adicional al feriado anual, independiente del tiempo de
servicio, en caso de muerte del hijo, y de siete días corridos en caso de muerte del cónyuge o
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conviviente civil. También tendrán derecho a un permiso de siete días hábiles, en el evento de
fallecer un hijo en período de gestación, y por cuatro días hábiles en el caso de la muerte de un
hermano, del padre o madre. Este permiso será ejercido en la forma establecida en el artículo 66
del Código del Trabajo.
J) Descanso sustituto del padre en caso de fallecimiento de la madre. En el caso de que la
funcionaria muriere en el parto o durante el período posterior a éste, tal permiso o el resto del que
sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el
artículo 201 del Código del Trabajo, salvo que sea privado del cuidado personal del niño por
sentencia judicial.
K) Derecho a sala cuna para el hijo menor de dos años. De conformidad y en los términos del
artículo 203 del Código del Trabajo, la Corporación tendrá a disposición o pagará a beneficio de sus
funcionarias, cualquiera que fuere su edad o estado civil, un servicio de Salas Cunas, donde éstas
puedan alimentar a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. La
Corporación pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y
regreso del niño a la Sala Cuna. Las Salas Cunas deberán contar con la autorización de
funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de
Educación.
L) Alimentación del hijo menor de dos años. La madre funcionaria, tendrá derecho a disponer, a lo
menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho se
ejercerá conforme lo dispone el artículo 206 del Código del Trabajo, no podrá ser renunciado en
forma alguna y le será aplicable a toda funcionaria que tenga hijos menores de dos años. Este
derecho podrá ser ejercido por el padre funcionario en los casos especiales que establece dicho
artículo.
M) Permiso Paternal. El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de
nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este
caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes
desde la fecha del nacimiento, en los términos del artículo 195, inciso segundo, del Código del
Trabajo.
N) Fuero maternal. Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el
descanso por maternidad, excluido el permiso postnatal parental del artículo 197 bis del Código del
Trabajo, la funcionaria de la Corporación gozará de fuero, por lo que su contrato de trabajo sólo
podrá terminar con previa autorización judicial y por las causales señaladas en el artículo 174 del
Código del Trabajo.
O) Permiso con ocasión del matrimonio o acuerdo de unión civil. En el caso de contraer
matrimonio, o celebrar acuerdo de unión civil, todo funcionario o funcionaria, tendrá derecho a
cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del
tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del funcionario o funcionaria, en el día del matrimonio o
acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El funcionario o funcionaria deberá dar aviso a la Corporación, con treinta días de anticipación y
presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración, el respectivo certificado del Servicio
de Registro Civil e Identificación.
P) Permiso especial para exámenes médicos. Las funcionarias y los funcionarios, tendrán derecho a
medio día de permiso, una vez al año, para someterse a exámenes de mamografía y próstata,
respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, como el examen
papanicolau. El tiempo para la realización de los exámenes será complementado en su caso, con el
tiempo suficiente para traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones
geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico.
Para ejercer este derecho, se deberá dar aviso a la Corporación con una semana de anticipación a la
realización de los exámenes y presentar con posterioridad los comprobantes suficientes que
acrediten que fueron realizados en la fecha estipulada.
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Q) Permiso para vacunación en el caso de programas o campañas públicas de inmunización.
Derecho a medio día de permiso laboral para la vacunación en las condiciones y de acuerdo a los
requisitos establecidos en el artículo 66 ter del Código del Trabajo.
ARTICULO 13. De los otros permisos a que tiene derecho el funcionario o funcionaria. Se entiende
por permiso la ausencia transitoria a la Corporación por parte de un funcionario o funcionaria, en
los casos y condiciones que más adelante se indican. El Director/a podrá conceder o denegar
discrecionalmente dichos permisos, por razones de buen servicio o en caso que su otorgamiento
pudiere afectar el normal funcionamiento de la institución, en especial la atención de los usuarios
del servicio.
A) Permiso administrativo con goce de remuneraciones. Las funcionarias y funcionarios podrán
solicitar con la debida antelación, permiso para ausentarse de sus labores por motivos particulares,
hasta por seis días hábiles en el año calendario, con goce de sus remuneraciones.
Estos permisos podrán fraccionarse por días o medios días, pudiendo dividirse en seis mañanas y
seis tardes. Las horas que comprende el medio día administrativo no podrán ser intercaladas dentro
de la jornada laboral contratada.
Los días administrativos no serán compensables en dinero, ni acumulables de un año a otro,
extinguiéndose los mismos, al no ser utilizados en el respectivo año calendario. La persona
funcionaria no podrá utilizar este permiso en días inmediatamente anteriores o posteriores al
feriado legal.
B) Permiso sin goce de remuneraciones. El funcionario o funcionaria podrá solicitar ante el Director
General, permiso sin goce de remuneraciones:
a) por motivos particulares, hasta por seis meses en cada año calendario, los que podrán
prorrogarse una sola vez hasta por un máximo de seis meses, y;
b) para permanecer y estudiar en el extranjero, hasta por dos años. Este límite temporal no será
aplicable en el caso de funcionarios/as que obtengan becas otorgadas de acuerdo a la legislación
vigente.
En cualquier caso, si el permiso se extiende por más de 30 días resolverá el Consejo Directivo de
esta Corporación.
ARTÍCULO 14. De la Capacitación. La capacitación debe entenderse como el conjunto de actividades
permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que las personas funcionarias desarrollen,
complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios
para el eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes funcionarias, con el fin de propender a
prestar a los usuarios de la Corporación, un servicio profesional de calidad; y permitir a
funcionarias/os mejores oportunidades, condiciones de vida y trabajo. Se excluyen de las
actividades de capacitación los cursos referidos al cumplimiento de niveles de educación media,
superior y post-grados conducentes a la obtención de grados académicos. El Director/a dará las
instrucciones que fueren pertinentes en materia de capacitación de los funcionarios y funcionarias
de la Corporación.
ARTICULO 15. Permiso especial por capacitación voluntaria. Los funcionarios y funcionarias de la
Corporación, podrán ser autorizados, para asistir a congresos, seminarios, programas de
capacitación o actividades similares, que no sean organizadas ni dispuestas por la Corporación. Se
deberá enviar la solicitud respectiva al Director Regional correspondiente, con a lo menos diez días
hábiles administrativos de anticipación al inicio de la actividad de capacitación. El Director/a, tendrá
la facultad de otorgar, denegar o reducir el permiso, en consideración a los antecedentes invocados
por el solicitante; la vinculación de la materia objeto del curso con las funciones específicas que
desarrolle la persona funcionaria y/o el Servicio; la duración y distribución horaria del curso. En
todo caso, el Director/a podrá denegar el permiso, por razones de buen servicio, o si del
otorgamiento se causare un perjuicio en el normal funcionamiento de la unidad, en especial, en la
atención de los usuarios.
Durante el uso de este permiso, el funcionario o funcionaria sólo percibirá su respectiva
remuneración, no dando derecho a viáticos, pago de pasajes u otros gastos asociados a la actividad
de capacitación. Bajo ningún respecto se considerarán como una comisión de servicios o estudios.
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La persona funcionaria a quien se le hubiere concedido el permiso, deberá retribuir los
conocimientos adquiridos en la actividad de capacitación, replicándolos a la Corporación, y
poniendo a su disposición el material de estudio; o bien, en otra forma análoga propuesta por el
funcionario/a y aprobada por el Director/a, al momento de su otorgamiento.
ARTÍCULO 16. De las obligaciones.
Toda/o funcionaria o funcionario de la Corporación deberá cumplir fielmente y de buena fe, las
obligaciones establecidas en su contrato de trabajo y las normas sobre probidad administrativa
contenidas en el Título III de la Ley 18.575, sin perjuicio de observar las demás normas generales y
principios de la Administración del Estado que les resulten aplicables en su calidad de funcionarias y
funcionarios públicos. Asimismo, deberá cumplir las disposiciones del presente Reglamento Interno.
Son obligaciones comunes a funcionarias y funcionarios de la Corporación las siguientes:
I. Obligaciones relativas al cumplimiento de las funciones:
a) Desempeñar personalmente y de buena fe las funciones de su cargo en forma regular y continua.
b) Cumplir las funciones para las cuales fue contratado, conforme a los objetivos de la Corporación
y con apego a los principios que rigen a la Administración del Estado, especialmente la probidad,
eficiencia y eficacia en la función pública.
c) Cumplir su jornada de trabajo y asistir con puntualidad a sus labores, debiendo registrar la
entrada y salida de la unidad en que cumple sus funciones, conforme al sistema vigente de control
de asistencia que establezca o determine el Servicio.
d) Las jefaturas deberán ejercer un control jerárquico permanente de la actuación del personal de
su dependencia extendiéndose dicho control tanto a la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de
los fines establecidos, como a la legalidad y oportunidad de las actuaciones.
II. Obligaciones relativas al cumplimiento de las instrucciones y normativa de la Corporación.
a) Someterse al sistema de control de gestión, así como a la evaluación de desempeño, protocolos y
estándares de atención que la Corporación determine, y en general orientar su actuar al
cumplimiento de los fines institucionales.
b) Participar en los cursos, seminarios, capacitaciones o actividades similares programados por la
Corporación dentro de la jornada de trabajo, a las que haya sido convocada/o; y excusarse por
escrito en caso de impedimento.
c) Cumplir las órdenes, instrucciones y normas, que se impartan por las jefaturas, superiores
jerárquicos y Director/a, para el debido cumplimiento de los fines y objetivos de la Corporación; sin
perjuicio del derecho de representarlas ante su jefatura directa cuando las considere ilegales.
Asimismo, cumplir con las normas e instrucciones que imparta el Servicio, sobre utilización de
herramientas, aplicaciones, sistemas y desarrollos informáticos; y de las tecnologías de la
información y de las comunicaciones (TICs), dando a todas ellas un uso conforme a los fines de la
Corporación y a las funciones encomendadas por el Servicio.
III. Obligaciones relativas a la calidad de servidor público.
a) Denunciar ante sus superiores las irregularidades administrativas que adviertan en el ejercicio de
sus funciones.
b) Denunciar a la justicia, con la debida prontitud y conforme a la ley, los crímenes o simples delitos
y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular de que tome conocimiento en el
ejercicio de su cargo, especialmente los que contravengan el principio de probidad administrativa.
c) Guardar reserva en los asuntos que revistan dicho carácter en virtud de la ley, del reglamento, de
su naturaleza o por instrucciones especiales, incluida la obligación de secreto profesional en los
casos que corresponda.
d) Comunicar a la jefatura directa inmediatamente y por escrito la existencia de un motivo de
abstención, expresando la causa o causas en que se funda, quien, a su vez, deberá resolver
oportunamente lo que se ajuste a derecho, conforme al mérito de los antecedentes.
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IV. Obligaciones relativas al respeto a la dignidad de las personas:
a) Ser respetuosos entre sí y con sus superiores, empleando en todo momento la cortesía,
amabilidad y deferencia en su relación con ellos, ya sea en forma presencial, como al usar cualquier
plataforma tecnológica; con el fin de generar una convivencia armónica dentro de la unidad,
fortalecer el trabajo de equipo y efectuar un adecuado cumplimiento de la función pública.
Se considera especialmente como conducta respetuosa, dar respuesta en forma oportuna y
cortésmente, a las comunicaciones recibidas desde su jefatura, postulantes, usuarios/as, u otras/os
funcionarias/os en cumplimiento de sus funciones; dejando constancia de ello, en la forma que se
prescriba por el Servicio.
b) Mantener en todo momento la cortesía, buen trato y respeto con las personas usuarias de la
Corporación, ya sea de forma presencial, como al usar cualquier plataforma tecnológica; dando
cumplimiento al protocolo de atención de usuarios que se encuentre vigente. Es contrario a los
fines de la Corporación toda conducta de hostigamiento, violencia y discriminación arbitraria, sea
por razones de identidad sexual o género, así como el acoso sexual, en contra de las personas
usuarias del Servicio.
Se considera como conducta respetuosa, informar debidamente a las personas usuarias sobre los
derechos y deberes que les asisten en su relación con funcionarios/as o postulantes de la
Corporación.
c) Dar un buen trato, ser corteses y respetuosos con los postulantes al título de abogado y otros
alumnos que realicen su práctica profesional en la unidad donde prestan sus servicios o en
cualquier oficina de la Corporación.
d) Observar estrictamente el principio de la probidad administrativa regulado por la Ley N.º 18.575
y demás disposiciones especiales.
V. Obligaciones relativas al cumplimiento de las normas esenciales de Higiene y Seguridad.
a) Emplear la debida diligencia en el cuidado de los bienes, equipos, materiales y vehículos que sean
de propiedad de la Corporación, o que, sin serlo, estén destinados por ella a cualquier título para su
uso; dar cuenta inmediata a su Jefatura directa de las pérdidas, peligros o riesgos que pueden
existir con dichos elementos a su cargo; y seguir en su empleo y tenencia, los instructivos que al
efecto se dicten.
b) Cumplir las normas de trabajo y seguridad establecidas en el presente Reglamento, y las
instrucciones de sus superiores; y atender cuidadosamente todos los controles y protocolos
destinados a protegerse a sí mismo, a las demás personas funcionarias y a los equipos e
instalaciones. Dar cumplimiento a las normas que en el ámbito de sus competencias instruyan los
organismos técnicos establecidos por la ley.
ARTÍCULO 17. De las prohibiciones.
1. Atentar contra los bienes de la Corporación, cometer actos o incurrir en omisiones que
produzcan la destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajo, disminuyan su valor
o causen su deterioro.
2. Emplear los útiles, materiales y demás bienes de la Corporación para fines ajenos al Servicio,
estando prohibido retirarlos de las oficinas, sin contar con la autorización que corresponda.
3. El uso de vehículos institucionales para cometidos particulares o ajenos a la Corporación o,
cualquier otra inobservancia a las obligaciones y restricciones de uso prescritas en la normativa
aplicable.
4. Realizar durante las horas de trabajo actividades ajenas al Servicio, salvo las que sean autorizadas
por la ley o el presente Reglamento; ausentarse de las oficinas y del lugar de trabajo, sin causa
justificada; y ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de trabajo o utilizar personas y
material de la Corporación para fines ajenos a los institucionales.
5. Ejercer facultades, atribuciones o representación de las que no esté legalmente investido o no le
hayan sido delegadas.
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6. Intervenir, en razón de sus funciones y no abstenerse en asuntos en que tengan interés él, su
cónyuge o conviviente civil, sus parientes consanguíneos hasta el tercer grado inclusive o por
afinidad hasta el segundo grado, las personas ligadas a él por adopción o, por cualquiera de los
motivos que señala el artículo 12 de la Ley 19.880.
7. Actuar en juicio ejerciendo acciones civiles en contra de los intereses de la Corporación, salvo
que se trate de un derecho que ataña directamente al funcionario o funcionaria, a su cónyuge o a
sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o por afinidad hasta el segundo grado y las
personas ligadas a él o ella por adopción.
8. Intervenir profesionalmente en causas o gestiones judiciales que tengan como contraparte a una
persona representada por la Corporación, salvo los casos autorizados.
9. Intervenir ante los tribunales de justicia como parte, testigo o perito, respecto de hechos de que
hubiere tomado conocimiento en el ejercicio de sus funciones, o declarar en juicio en que tenga
interés la Corporación, sin previa comunicación a su superior jerárquico.
10. Someter a tramitación innecesaria o dilación los asuntos entregados a su conocimiento o
resolución, exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones
vigentes. Se considerarán especialmente, como conductas de este tipo, aquellas en que incurra
cualquier funcionaria o funcionario de la Corporación y que constituyan: abandono administrativo
sin causa justificada; dilatar injustificadamente o entorpecer la gestiones o trámites que le
correspondan en el ejercicio del cargo; no dar inicio o retardar, sin justificación, cualquier gestión a
favor de un usuario del Servicio; y negar o excusar la prestación del servicio o su continuidad, sin
previa autorización.
11. Inobservancia injustificada a los términos y plazos establecidos en las leyes, reglamentos,
protocolos o cualquier otro acto administrativo, que resulten aplicables a los asuntos propios del
ámbito de atribuciones, competencias y prerrogativas de la Corporación.
12. Solicitar, hacerse prometer o aceptar donativos, ventajas o privilegios de cualquier naturaleza
para sí o para terceros, sin perjuicio de las excepciones establecidas en la ley.
13. Divulgar o proporcionar cualquier información que pueda estimarse reservada o confidencial,
conforme a las disposiciones contenidas en la ley.
14. Ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de trabajo o utilizar personal, material o
información reservada o confidencial de la Corporación para fines ajenos a los institucionales;
quedando especialmente prohibido: atender, durante las horas de trabajo y en dependencias de la
Corporación, a personas sin vinculaciones con ésta, incluso de modo telemático; y utilizar las
dependencias, dotación, recursos físicos, y herramientas digitales de la Corporación, para fines
distintos a las funciones para las cuales se encuentra contratado/a.
15. Cualquier conducta u omisión imputable que signifique inobservancia al principio de probidad
administrativa. Para tales efectos, se considerará como inobservancia al principio de probidad
administrativa, generando la responsabilidad penal, civil o administrativa que corresponda,
cualquier acción u omisión que no se condiga con una conducta funcionaria intachable y un
desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el
particular. Se considerará falta a la probidad, no observar un comportamiento acorde a la dignidad
y funciones del cargo dentro de las dependencias de la Corporación, extendiendo su obligatoriedad
fuera de éstas, cuando se encontrare representando a la misma o en el ejercicio de sus funciones.
16. Efectuar denuncias de irregularidades o de faltas al principio de probidad de las que haya
afirmado tener conocimiento, sin fundamento y respecto de las cuales se constatare su falsedad o
el ánimo deliberado de perjudicar al denunciado.
17. Cualquier conducta u omisión imputable en la administración de los recursos de la Corporación,
que signifique una inobservancia a los principios de proporcionalidad y racionalidad.
18. Realizar cualquier actividad política partidista dentro de la Corporación o usar su autoridad,
cargo o bienes de la institución para fines ajenos a sus funciones; y utilizar las bases de datos o
cualquier medio a que se tenga acceso en virtud del cargo, para fines políticos electorales.
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19. Apropiarse de sumas mal percibidas a cualquier título; no reintegrar o dilatar injustificadamente
el reintegro, una vez que haya sido requerido por la Corporación. Lo anterior, sin perjuicio de acudir
a la Contraloría General de la República en el caso de haber percibido indebidamente un beneficio
de carácter pecuniario, a fin de solicitar la condonación y/o el otorgamiento de facilidades de pago.
En tal caso deberá informarlo a la Corporación.
20. Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de las demás personas funcionarias o de los
postulantes de la Corporación, así como de las personas usuarias y otros terceros que se relacionan
con el Servicio, como los funcionarios/as de los tribunales de justicia o trabajadores de los
proveedores contratados.
21. Realizar todo acto calificado como acoso laboral o sexual en los términos señalados en el
Protocolo de maltrato, acoso laboral y sexual de la Corporación.
22. Cualquier otra conducta no prevista expresamente, que vaya en contra de los fines de la
Corporación o ponga riesgo o perjudique su imagen.
ARTICULO 18. Actuación preventiva ante riesgo de conflictos labores.
La Corporación propiciará un ambiente laboral digno y promoverá al interior de la institución el
mutuo respeto entre las personas funcionarias, mediante directivas que permitan adoptar
estrategias y marcos de actuación, destinadas a eliminar el riesgo, evaluar y establecer medidas
correctoras y adecuadas, conforme a los principios de la acción preventiva. Lo anterior, se realizará
conforme a las directrices, obligaciones y asesoría técnica de la mutual que corresponda.
Sin perjuicio de las obligaciones y prohibiciones contenidas en el presente Reglamento, todo el
personal de la Corporación debe desarrollar un comportamiento que posibilite un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto, a fin de lograr un entorno de trabajo saludable.
En los espacios de trabajo de la Corporación y en el cumplimiento de las funciones, se deben
mantener y promover conductas que permitan resguardar un ambiente libre de hostigamiento,
violencia y cualquier tipo de discriminación arbitraria.
La Corporación y todas sus personas funcionarias, deben propender a generar las condiciones
laborales adecuadas para el normal cumplimiento de la función pública, un desempeño óptimo,
especialmente, en la prestación de un servicio de calidad en la atención de los usuarios del servicio.
ARTICULO 19. De las faltas.
Será considerarán como faltas, toda acción u omisión que constituya infracción a las normas del
presente Reglamento o incumplimiento del contrato y que no tengan prevista una sanción
específica.
La falta comprobada, dará lugar a la aplicación de una medida disciplinaria, sin perjuicio de
imponerse el término de la relación laboral, si tiene lugar alguna de las causales establecidas en el
artículo 160 del Código del Trabajo.
Se podrán aplicar las siguientes medidas disciplinarias:
a) Amonestación verbal: Consiste en un llamado de atención verbal y reservado al funcionario, por
parte de un superior directo.
b) Amonestación escrita: Puede ser simple o grave. Las amonestaciones simples son de carácter
interno. Las amonestaciones graves irán con copia a las Autoridades Administrativas, que
procediere.
c) Multa: Consiste en el descuento de hasta la cuarta parte de la remuneración diaria del
funcionario infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo, en
conformidad con lo dispuesto en el Código del Trabajo. El producto de las multas que se apliquen
en conformidad al presente Reglamento Interno se destinará a incrementar los fondos del Servicio
de Bienestar de la Corporación.
Si se configura una o más de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, se
podrá aplicar al funcionario o funcionaria, el término de su relación laboral.
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ARTÍCULO 20. Término del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo de los funcionarios y funcionarias de la Corporación podrá terminar por
cualquier de las causales establecidas en el Código del Trabajo, sin perjuicio que, para las causales
imputables al funcionario o funcionaria, se requerirá la sustanciación del procedimiento
disciplinario.
ARTICULO 21. Procedimiento disciplinario.
La Corporación ejercerá la potestad disciplinaria garantizando a sus funcionarios y funcionarias un
procedimiento racional y justo, el ejercicio del derecho a defensa, formulando los planteamientos y
alegaciones que consideren pertinentes. Las faltas serán establecidas conforme al procedimiento
regulado en esta norma, por el que se determinará la existencia de los hechos, la individualización
de los responsables y su participación.
En el procedimiento y todas las actuaciones que lo compongan, primarán los principios de
imparcialidad, probidad administrativa, responsabilidad, racional y justo procedimiento,
proporcionalidad, colaboración, celeridad y buena fe.
Los plazos señalados en el procedimiento serán de días hábiles conforme a la ley N°19.880, es decir,
que son inhábiles los días sábados, domingos y festivos.
A) Informe de los hechos. Todo funcionario/a de esta Corporación que tome conocimiento de algún
hecho irregular, podrá informarlo por escrito:
1. Al Director/a General, cualquiera sea el hecho denunciado.
2. A Directores/as Regionales
3. A la Jefatura directa.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, la jefatura directa deberá informar por escrito al
Director/a o Director/a Regional, según corresponda, dentro de los cinco días siguientes de haber
tomado conocimiento, los hechos en que hubiere incurrido algún funcionario a su cargo,
susceptibles de constituir infracción al presente Reglamento o que pueda significar la aplicación de
alguna causal del artículo 160 de Código del Trabajo.
El informe deberá contener una exposición clara y circunstanciada de los hechos, incluyendo día y
hora en que habrían ocurrido y en el caso de ser procedente, individualizar al funcionario
involucrado.
La autoridad facultada para instruir el procedimiento disciplinario podrá iniciarlo de oficio, cuando
tomé conocimiento de un hecho irregular. La misma autoridad podrá ponderar si los sucesos
descritos son susceptibles de ser castigados a fin de decidir si da inicio a una investigación.
Se podrá ordenar la instrucción de la investigación, aun cuando no exista un denunciado
determinado, a fin de esclarecer los hechos irregulares de que se tenga conocimiento y determinar
los responsables.
B) Resolución de inicio. Una vez recibido cualquiera de los informes a que se refiere el literal
anterior, o actuando de oficio; si el Director/a General o el Director/a Regional, según corresponda,
estima que el hecho es constitutivo de una infracción al presente Reglamento o puede significar la
aplicación de alguna causal del artículo 160 del Código del Trabajo; dentro de los cinco días
siguientes a la recepción del informe, dictará una resolución motivada, en la que ordenará que se
indague el hecho y designará al funcionario investigador. Éste deberá ocupar un cargo igual o
superior al investigado y podrá inhabilitarse por las causales señaladas en este procedimiento.
La resolución indicada en el inciso primero, debe ser notificada al funcionario o funcionaria que se
designe en calidad de investigador, en el plazo de dos días siguientes a la fecha de su dictación.
El investigador designado deberá tener los conocimientos y preparación necesarios para ejercer la
función, a fin de garantizar la eficacia y eficiencia en el desarrollo de la misma.
En el evento que el respectivo Director/a Regional decida no iniciar la investigación, deberá
informar al Director/a los motivos de su decisión.
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En cualquier caso, se deberá comunicar al funcionario o funcionaria denunciante, si lo hubiere, la
decisión de no iniciar la investigación de los hechos y sus fundamentos. La comunicación se
practicará vía electrónica a su correo institucional. Esta decisión podrá impugnarse conforme a las
reglas generales.
C) Reserva de antecedentes y derechos fundamentales.
El procedimiento deberá mantenerse en estricta reserva, sin perjuicio de que el funcionario o
funcionaria inculpado/a pueda tomar conocimiento de la investigación en el momento en que se
formulan los cargos.
En la substanciación del procedimiento se deberán respetar los derechos fundamentales de las/los
funcionarias/os involucrados, en especial en materias relacionadas con la vida privada de éstos.
Una vez que el procedimiento se encuentre totalmente tramitado y afinado se aplicará el principio
de publicidad, sin perjuicio del respeto de las normas sobre protección de datos personales.
D) Notificación.
En el caso que exista un denunciado determinado, el investigador lo notificará personalmente en su
lugar de trabajo de la resolución de inicio. Si por cualquier causa no fuere posible practicar la
notificación personal, deberá dejarse constancia en el expediente y se le notificará mediante carta
certificada dirigida a su domicilio particular y al correo electrónico consignado en su contrato de
trabajo.
La notificación por carta certificada se entenderá practicada a contar del tercer día hábil siguiente a
su recepción en la oficina de correos que corresponda.
Las demás notificaciones se efectuarán al correo electrónico designado por el funcionario o
funcionaria, sin perjuicio de la notificación de la resolución final la que se practicará personalmente
o por carta certificada.
E) Causales de inhabilidad del investigador.
El funcionario o funcionaria, dentro de los dos días siguientes a su notificación, podrá alegar por
escrito, como causales de inhabilidad del investigador las siguientes: tener éste, interés directo o
indirecto en los hechos que se investigan; amistad íntima o enemistad manifiesta con cualquiera de
los inculpados; parentesco de consanguinidad hasta el tercer grado y de afinidad hasta el segundo,
inclusive, o de adopción con alguno de los inculpados. El hecho que el funcionario o funcionaria
investigador/a, tenga o haya tenido con el funcionario investigado, relación personal en el contexto
laboral o institucional, no será constitutivo de la causal de amistad íntima o enemistad manifiesta,
salvo la existencia de antecedentes graves que así lo demuestren.
La inhabilidad alegada será resuelta por el Director/a General, dentro de tres días siguientes a su
recepción, pudiendo solicitar, si lo estima necesario, informe al investigador. La decisión que
resuelva la inhabilidad será notificada al funcionario/a por la vía más expedita y no será susceptible
de recurso alguno. Mientras se resuelva la inhabilidad se suspenderá la investigación.
El investigador deberá abstenerse de ejercer el cargo si existe alguna causa que le reste
imparcialidad, debiendo comunicarlo a la autoridad respectiva, indicando los motivos que
afectarían su imparcialidad y los fundamentos de su abstención.
F) Investigación.
El investigador tendrá un plazo de tres días, contados desde la notificación de la resolución que
lo/la designa e instruye la investigación, para iniciar su trabajo investigativo, y dictar la resolución
que apertura la investigación.
La investigación de los hechos deberá practicarse en el plazo de diez días contados desde el día
siguiente a la resolución que apertura la investigación, los que serán prorrogables por el término de
cinco días si el investigado lo estima necesario por motivos fundados.
De las diligencias de investigación se dejará constancia escrita o registro digital, si lo hubiere;
garantizando que la información contenida sea fidedigna. Vencido el plazo de investigación, el
investigador deberá decretar el cierre de la misma.
20
G) Facultades del investigador.
El funcionario o funcionaria investigador/a tendrá amplias facultades para realizar la investigación y
los funcionarios deberán prestar la colaboración y entregar los antecedentes que solicite. Si existe
un funcionario investigado como presunto infractor su citación a prestar declaración constituye un
trámite esencial de la investigación, del que deberá dejarse constancia expresa en el expediente.
H) Formulación de cargos o sobreseimiento.
Con los antecedentes recopilados, dentro de los tres días siguientes al cierre de la investigación, el
funcionario/a investigador/a mediante resolución fundada podrá proponer el sobreseimiento o
formular cargos en contra del inculpado o inculpada. Si el investigador formula cargos, deberá
efectuarlos en términos precisos, determinados, circunstanciados y concretos, basándose
exclusivamente en los antecedentes que consten en la investigación. En ellos se señalarán
claramente las acciones, omisiones o hechos que se reprochan y las infracciones cometidas.
La resolución que formula cargos deberá ser notificada dentro de los dos días siguientes a su
dictación.
La persona contra quien se formulen cargos dispondrá de tres días para efectuar sus descargos a
contar del día siguiente a la fecha de notificación de la resolución que formuló cargos en su contra,
pudiendo solicitar una prórroga por igual plazo antes de su vencimiento.
En su presentación, podrá ofrecer prueba sobre los hechos materia de la investigación, la cual debe
rendirse en un plazo de cinco días.
El investigador sólo podrá rechazar las pruebas propuestas, mediante resolución motivada, cuando
éstas sean manifiestamente improcedentes, sobreabundantes, obtenidas por medios ilícitos o
través de actos que impliquen violación a los derechos fundamentales.
I) Informe final de investigación.
La persona designada como fiscal elaborará el informe final de la investigación en un plazo no
mayor a tres días, los que se contarán desde el día siguiente a la presentación de los descargos, si
no se decretaron diligencias probatorias; o al día siguiente del vencimiento del término probatorio;
o bien al día siguiente de que venza el plazo para formular los descargos sin que se hayan
presentado.
El informe final deberá contener la relación de los hechos, los fundamentos y conclusiones a que se
hubiere llegado, formulando al Director/a General, la proposición que estimare procedente.
J) Resolución. Una vez recibido el informe final y dentro de diez días el Director/a resolverá
fundadamente con los antecedentes de la investigación, si aplica una sanción o decreta el
sobreseimiento. Podrá ordenar la reapertura de la investigación a fin de realizar nuevas diligencias
o la corrección de vicios de procedimiento, fijando un plazo para tales efectos.
K) Determinación de la sanción y su gravedad. Previo a resolver sobre la aplicación de sanciones y
determinar el grado de responsabilidad que afecte al presunto infractor, deberá calificar la
gravedad de los hechos, para lo cual tendrá en consideración la naturaleza y trascendencia de la
falta, las circunstancias esenciales que han dado origen a los hechos y que permitan formarse un
cabal concepto acerca de su gravedad y proyecciones. Además, deberá tomar en consideración las
circunstancias alegadas por el funcionario o funcionaria, que atenúen o agraven su responsabilidad.
L) Notificación de la resolución final. La resolución final deberá ser notificada al funcionario o
funcionaria personalmente o por carta certificada. En el caso que la notificación se realice por carta
certificada se entenderá practicada a contar del tercer día hábil siguiente a su recepción en la
oficina de correos que corresponda. En la misma resolución se deberá señalar la unidad encargada
de gestionar el envío de la carta certificada o el encargado de practicar la notificación personal.
M) Impugnación. En el plazo de diez días siguientes a la notificación de la resolución final, el/la
funcionario/a podrá presentar por escrito ante el Director/a General, recurso de reposición en
contra de la resolución que aplicó la sanción. Este recurso será resuelto en el plazo de diez días.
21
ARTICULO 22. Reclamo por infracción al artículo 62 bis del Código del Trabajo.
A) Presentación del Reclamo. El funcionario o funcionaria que considere que, respecto de su caso
en particular, la Corporación no ha dado cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones
entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, en los términos establecidos en el artículo
62 bis del Código del Trabajo, deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la Dirección Regional
respectiva, la que lo derivará a la unidad encargada de personal.
El reclamo deberá individualizar en forma precisa al funcionario respecto del cual se alega cumplir
funciones similares por las que éste percibe una remuneración superior.
B) Procedimiento Interno. El procedimiento se realizará conforme a las siguientes reglas.
1°. La Jefatura de la unidad encargada de personal de la Corporación, frente a una denuncia por
infracción al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62 bis del Código
del Trabajo, dispondrá de un plazo de cinco hábiles administrativos para iniciar el procedimiento de
indagación interna de los hechos. Al procedimiento se deberán acompañar los siguientes
antecedentes:
a) Contrato de trabajo del funcionario o funcionaria que interpuso el reclamo.
b) Contrato de trabajo del o los funcionarios que, a juicio del o la reclamante, cumplen funciones
similares por las cuales perciben una remuneración superior.
c) Liquidación de las remuneraciones de los funcionarios que se refieren las letras anteriores.
d) Registro de los diversos cargos o funciones de la Corporación y sus características técnicas
esenciales.
C) Reserva De Antecedentes. De todo el procedimiento deberá mantenerse reserva, sin perjuicio
que las conclusiones sean notificadas al funcionario/a reclamante y al Director/a. En la
substanciación del procedimiento se deberán respetar las garantías constitucionales de los
funcionarios, en especial en materias relacionadas con la vida privada de éstos.
D) Plazo de término del procedimiento y respuesta al funcionario. La investigación deberá
concluirse en el plazo de quince días administrativos, transcurridos los cuales, la Jefatura de la
unidad de personal, emitirá por escrito las conclusiones frente a la reclamación formulada, las que
deberán ser informadas al Director/a, quien, dentro de cinco días, deberá dar respuesta fundada y
por escrito al funcionaria o funcionario que efectuó el reclamo
ARTICULO 23. Peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
Los reclamos, consultas, sugerencias y peticiones de carácter individual que deseen realizar los
funcionarios con respecto a materias que no se encuentren sometidas a los procedimientos
establecidos en el presente Reglamento, serán formuladas por él o los interesados al superior
jerárquico inmediato, al Director/a Regional, o al Director/a General, según corresponda.
Las peticiones de carácter colectivo serán formuladas por escrito, por intermedio del Directorio de
la Asociación de Funcionarios/as, si los funcionarios o funcionarias forman parte de ella o, en caso
contrario, directamente por el conjunto de las personas funcionarias que la formulan.
Estas peticiones serán contestadas por escrito o vía digital, dentro del plazo de quince días,
contados desde la fecha de su presentación.
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN POR MALTRATO, ACOSO SEXUAL Y LABORAL.
ARTICULO 24. ANTECEDENTES.

1º Que, las Corporaciones de Asistencia Judicial son servicios públicos descentralizados y sin fines
de lucro, cuya misión es proporcionar orientación y asesoría jurídica a todas las personas que así lo
requieran y patrocinar judicialmente de manera profesional y gratuita a quienes no cuenten con los
recursos económicos para hacerlo. Asimismo, se proporcionan los medios para que los egresados o
egresadas de la carrera de Derecho puedan realizar su práctica profesional, para optar al título de
Abogado o Abogada.
22
Las Corporaciones deben generar las condiciones laborales adecuadas para el normal cumplimiento
de la función pública y de los objetivos institucionales, especialmente el acceso a la justicia para las
personas más vulnerables, la prestación de un servicio de calidad en la atención de los usuarios y
usuarias del servicio y el desarrollo de las prácticas a los egresados o egresadas de derecho. Para
ello es primordial contar con ambientes de trabajo sanos y de mutuo respeto entre las personas
que laboran en las Corporaciones. Al mismo tiempo se requieren adoptar medidas adecuadas
conforme a los principios de la acción preventiva, que permitan adoptar estrategias, marcos de
actuación y medidas correctoras.
2º Que, las conductas de maltrato, acoso laboral y acoso sexual cometidas por funcionarios y
funcionarias pertenecientes a las Corporaciones de Asistencia Judicial, se encuentran prohibidas en
la normativa legal y reglamentaria vigente.
3° Que, sin perjuicio de los procedimientos disciplinarios existentes en la normativa vigente,
atendida la sensibilidad de la materia, así como la importancia de resguardar la seguridad y el
bienestar de los funcionarios y funcionarias de la institución, resulta indispensable que las
Corporaciones de Asistencia Judicial cuenten con un protocolo que logre prevenir y sancionar
situaciones como las descritas en el numeral anterior, fomentando ambientes laborales basados en
el respeto, buen trato y la protección de derechos fundamentales. Asimismo resulta conveniente
adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente laboral de mutuo respeto entre hombres y
mujeres, promoviendo sanos espacios de trabajo, estableciendo líneas de actuación ante una
denuncia de maltrato, acoso laboral o acoso sexual, con el propósito de asegurar una reacción
rápida y eficiente por parte del Servicio, que establezca las gestiones específicas que deberán
realizar los denunciantes, asegurando la debida protección del afectado o afectada y determinando
las eventuales responsabilidades que puedan tener origen ante la ocurrencia de hechos de esta
naturaleza.
TÍTULO I. CONCEPTOS Y NORMAS GENERALES.
ARTÍCULO 25. OBJETIVO.
- Dar a conocer el procedimiento de denuncia, investigación y sanción del maltrato, acoso
laboral y/o sexual en las Corporaciones de Asistencia Judicial.
- Regular la forma de denunciar las conductas de maltrato, acoso laboral y acoso sexual, así
como la investigación y sanción de las mismas.
ARTÍCULO 26. ÁMBITO DE APLICACIÓN.
Las normas contenidas en este protocolo se aplicarán a las siguientes personas:
a) Al personal con contrato de trabajo indefinido como a plazo fijo.
b) A los alumnos o alumnas en práctica en conformidad a lo dispuesto en el libro I, título II,
capítulo primero del contrato de aprendizaje del Código del Trabajo.
c) A las personas que presten servicios o desarrollen actividades, bajo un contrato de
honorarios. La aplicación del presente protocolo deberá quedar estipulada en el respectivo
contrato, en la forma señalada en el artículo 14.
El presente protocolo será aplicable a las personas señaladas precedentemente, que incurran en las
conductas reguladas en el presente instrumento y que tengan lugar en cualquiera de las unidades
de las Corporaciones de Asistencia Judicial o fuera de ellas, cuando se trate del cumplimiento de sus
funciones o labores. También se aplicará cuando las conductas tengan lugar en actividades
convocadas por la institución o alguna de sus unidades, sean éstas de naturaleza laboral o bien de
carácter extraprogramáticas.
ARTÍCULO 27. MARCO NORMATIVO.
1. Constitución Política de la República de Chile, artículo 19°, especialmente su número 1° que
establece el “Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas” y número
4° que establece el “Respeto y la protección a la vida privada y a la honra de la persona y su
familia”.
2. Código del Trabajo.
23
3. Ley N°18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado.
4. Ley N°20.005, que tipifica y sanciona el acoso sexual e incorpora esta preceptiva para toda
relación de trabajo, sea pública o privada, modificando el Estatuto Administrativo, el
Estatuto Administrativo para funcionarios municipales y el Código de Trabajo.
5. Ley N°20.607, que tipifica el acoso laboral y modifica el Estatuto Administrativo, el Estatuto
Administrativo para funcionarios municipales y también el Código del Trabajo, sancionando
las prácticas de acoso laboral.
6. Ley N°20.609 que establece medidas contra la discriminación
7. Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
8. Ley N°16.744 sobre seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
9. Instructivo Presidencial sobre Igualdad de oportunidades y prevención y sanción del
maltrato, acoso laboral y acoso sexual, del 23 de mayo de 2018.
10. Orientaciones para la elaboración de un procedimiento de denuncia y sanción del Maltrato,
Acoso Laboral y Sexual del Servicio Civil.
ARTÍCULO 28. PRINCIPIOS ORIENTADORES.
El procedimiento establecido en el presente protocolo, así como todas las actuaciones que lo
compongan, deberán regirse por el tenor expreso de esta normativa y respetar los siguientes
principios orientadores:
a) Confidencialidad: El proceso de denuncia e investigación de las conductas constitutivas de

maltrato laboral, acoso laboral y/o sexual, incorpora como base fundamental el deber de
prudencia y discreción, especialmente, en quién asume la responsabilidad de dar
cumplimiento al procedimiento, en la relación con los involucrados y/o involucradas, en su
actuar general y respecto a la información de que tome conocimiento, de manera que los
funcionarios y funcionarias tengan garantía de privacidad y reserva en el proceso.
b) Imparcialidad: Se debe asegurar y garantizar que el proceso se caracterice por juicios
objetivos y fundados, sin sesgos ni conductas estigmatizadoras para ninguna de las partes
involucradas, evitando todo tipo de discriminación, tales como género, orientación sexual,
creencias, religión, origen étnico, discapacidad, nacionalidad u otras de similar naturaleza.
c) Probidad administrativa: El principio de la probidad administrativa consiste en observar,
entre otras, una conducta funcionaria intachable, con preeminencia del interés general
sobre el particular.
d) Rapidez: La naturaleza de este procedimiento obliga a que se trabaje con la mayor
celeridad, evitando la burocratización de los procesos, en consideración a que la lentitud en
el accionar disminuye la apreciación del grado de culpabilidad, menoscabando muchas
veces los fines correctivos y reparadores que se persiguen. En ese orden de cosas el
procedimiento deberá desarrollarse y concluir dentro de los plazos expresamente
establecidos en el título II del presente protocolo.
e) Responsabilidad: La denuncia debe ser realizada con toda la seriedad que corresponde,
conociendo que, frente a una denuncia falsa, basada en argumentos, evidencia u otros que
sean comprobadamente falsos, él o la denunciante podrá ser objeto de medidas
disciplinarias, por medio de la instrucción de un procedimiento investigativo previo.
f) Debido Proceso: En todo proceso de investigación por maltrato, acoso laboral y/o sexual, se
respetarán los principios del debido proceso legal: derecho a defensa, bilateralidad,
presunción de inocencia, preexistencia de las sanciones que se aplicarán, impugnación y
derecho a conocer del contenido de la denuncia.
g) Proporcionalidad: En el presente procedimiento, ante cualquier medida que pueda afectar
un derecho fundamental, se deberá ponderar la restricción que se pretenda adoptar,
teniendo en cuenta la valoración del medio empleado (constricción del derecho
fundamental) y el fin deseado (ejercicio del propio derecho). Al aplicar alguna sanción se
24
deberá considerar, respecto del denunciado o denunciada, la gravedad de la conducta, así
como la concurrencia de circunstancias atenuantes y agravantes.
h) Prevención: El procedimiento debe permitir a todas las personas a quienes resulte aplicable
de la institución, la identificación de conductas que atentan a la dignidad, entregar
orientaciones y especificaciones técnicas propias de un proceso de denuncia e investigación
y detectar y mitigar factores de riesgo en el ambiente laboral, con el fin de prevenir y
resguardar un ambiente libre de hostigamiento, violencia y discriminación arbitraria, sea
por razones de sexo, género u orientación sexual o de cualquier naturaleza. Asimismo,
tiende a modular el comportamiento en función de lo permitido y censurar la aparición de
manifestaciones de atentados a la dignidad.
i) Igualdad de Género: Entendida como igualdad de derechos, responsabilidades y
oportunidades de las mujeres y los hombres, que se garantizan a través de mecanismos
equitativos que consideren un trato equivalente en cuanto a los derechos, los beneficios,
las obligaciones y las oportunidades.
j) Dignidad e Integridad de las personas: El procedimiento tiene por finalidad proteger la
dignidad de las personas, por lo que la aplicación de cualquier medida y desarrollo de algún
trámite, diligencia, o comunicación, deberá procurar no afectar la dignidad de ninguna de
las personas involucradas en el mismo. La víctima, denunciante, denunciado o denunciada,
testigos, y responsables de aplicar el procedimiento, no pueden ser objeto de malos tratos
de ningún tipo, estando prohibido efectuar actos intimidatorios, de hostigamiento, de
interferencia o de amenaza; con la finalidad de incidir en el resultado de la investigación.
k) Colaboración: Toda persona que se desempeñe en las Corporaciones, cualquiera sea su
posición, calidad jurídica y/o tipo de contratación, tiene el deber de colaborar con la
investigación, cuando manejen antecedentes e información, que pueda aportar al
desarrollo del proceso investigativo.
ARTÍCULO 29. MARCO CONCEPTUAL.
Para los efectos del presente protocolo, se conceptualizan las conductas constitutivas de maltrato,
acoso laboral y/o acoso sexual, y se definen los siguientes vocablos y demás términos que se
indican; en la forma establecida a continuación:
a) Maltrato:
a.1) Definición:
Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos,

palabras, actos, gestos, escritos u omisiones, que puedan atentar contra la personalidad,
dignidad o integridad física o psíquica de una o más personas, poniendo en peligro su
empleo o afectando o degradando el clima laboral.
a.2) Características
Dentro de las características de este tipo de maltrato, se encuentran, entre otras, las
siguientes:
- Se presenta como una agresión esporádica.

- La conducta puede ser generalizada.
- La conducta puede ser evidente.
- Afecta la dignidad de las personas.
b) Acoso Laboral:
b.1) Definición.
Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, directo o indirecto,

ejercida por el empleador, empleadora o jefatura directa, o por uno o más funcionarios o
25
funcionarias, en contra de otro u otros funcionarios o funcionarias, por cualquier medio, y
que tenga como finalidad o resultado para él o las personas afectadas su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que pueda amenazar o perjudicar su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
b.2) Características.
Dentro de las características de este tipo de acoso, se encuentran entre otras las siguientes:
- La conducta es selectiva, se orienta específicamente a uno o más funcionarios o

funcionarias, al empleador o empleadora o a la jefatura directa.
- La acción puede ser evidente o silenciosa.
- Su objetivo es desgastar a la o las víctimas.
- El hostigamiento es reiterado en el tiempo.
- Afecta la dignidad de las personas, constituye una acción grave que degrada a quienes lo
sufren.
b.3) Tipos de Acoso Laboral.
- Vertical descendente: Es aquel en que la persona acosadora ocupa un cargo superior a la

presunta víctima como, por ejemplo, su jefatura.
- Vertical ascendente: Es aquel que se ejerce por uno o más personas acosadoras en
contra de la presunta víctima que se encuentra en un cargo superior, por ejemplo,
grupos de funcionarios y/o funcionarias confabulados para hostigar a la jefatura.
- Horizontal: Es aquel que se ejerce por una o más personas acosadoras en contra de la
presunta víctima que no tiene funciones de jefatura respecto a ésta o éstas y que no
esté comprendido en la hipótesis de acoso laboral descendente como, por ejemplo, un
funcionario o funcionaria que hostiga a otro u otra que no es su Jefatura.
b.4) Ejemplos de Acoso Laboral.
Las conductas abusivas pueden manifestarse a través de comportamientos, palabras, actos,

gestos y/o escritos.
A modo de ejemplo, y sin que esta enunciación sea taxativa, pueden señalarse, entre otras,
las siguientes conductas:
- Gritar, avasallar, murmurar o insultar a la presunta víctima cuando está sola o en

presencia de otras personas.
- Amenazar y/o intimidar de manera permanente a la presunta víctima.
- Tratar a la víctima de manera diferente o discriminatoria, con el objetivo de
estigmatizarla frente a otros.
- Sobrecargar de forma selectiva y desproporcionada a la víctima, con mucho trabajo.
- Ignorar o excluir, hablando sólo a tercera/s persona/s presente/s, simulando su no
existencia.
- Inventar y/o difundir situaciones inexistentes o rumores maliciosos o calumniosos que
dañan la reputación, honra, dignidad o imagen de la presunta víctima, en lo personal, en
lo familiar o en lo laboral.
- Ignorar, minimizar o invisibilizar maliciosamente los éxitos profesionales o atribuirlos a
otra u otras personas o a elementos ajenos a la víctima, como la casualidad o suerte.
- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás funcionarios
y/o funcionarias.
- Asignar tareas y objetivos con plazos imposibles de cumplir.
- Quitar áreas de responsabilidad de forma arbitraria, sustituyéndolas por otras tareas o
no asignando ningún trabajo.
26
- Modificar sus atribuciones de manera arbitraria, sus funciones y/o responsabilidades sin
informar previamente a la presunta víctima.
- Retener información crucial para su trabajo o manipular a la víctima para inducirle a
error y después acusarle de negligencia o faltas profesionales.
- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el
marco de sus atribuciones.
- Burlarse de la orientación sexual de un funcionario o funcionaria.
- Mofarse de la discapacidad de un funcionario o funcionaria.
c) Acoso sexual:
c.1) Definición.
Entendiéndose como tal, el que una persona realiza en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
c.2) Características
Distinguiendo algunos elementos que se desprenden de la definición de acoso sexual, es

posible mencionar los siguientes:
- Requerimiento de carácter sexual: Existencia de requerimiento de carácter sexual.

-
- Realizada por una persona: Significa que el acoso sexual, incluye no sólo el acoso de un
hombre a una mujer, sino también de una mujer a un hombre y entre personas del
mismo sexo. El acoso sexual puede ser considerado como una forma más de
discriminación por razón del género, tanto desde una perspectiva legal como en su
concepto.
- Sin consentimiento: La falta de consentimiento es determinante para configurar el acoso

sexual, es decir, cuando la persona objeto de un requerimiento de carácter sexual
responde y acepta por su propia voluntad, no podrá alegar posteriormente ser víctima
de acoso sexual basado en el mismo hecho.
- Por cualquier medio: Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a

acercamientos o contactos físicos, sino que incluyen cualquier acción de la persona
acosadora sobre la presunta víctima que pueda representar un requerimiento de
carácter sexual indebido. Este tipo de acciones pueden realizarse a través del uso de las
tecnologías de la información y comunicación.
- Con amenaza de perjuicio laboral o las oportunidades en el empleo: Se caracteriza

porque el rechazo de una persona a esa conducta o su sumisión a ella es empleada
explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa
persona, como el acceso a la formación profesional o al empleo; continuidad en el
empleo; promoción; salario; o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. Se trata
de una conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para
quien la sufre.
c.3) Conductas y Ejemplos de acoso sexual.
Aunque no conforman una lista cerrada, son indiciarias de acoso sexual las siguientes
conductas:
- Comportamiento físico de naturaleza sexual: Contacto físico no deseado, que puede ir

desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizcos o roces en el cuerpo de otra
persona, hasta intento de violación o coacción (obligación) para las relaciones sexuales.
27
- Conducta verbal de naturaleza sexual: Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o
presión para la actividad sexual, coqueteos ofensivos, comentarios insinuantes u
obscenos.
- Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: Exhibición de fotos sexualmente
sugestivas o pornográficas, objetos o materiales escritos, miradas obscenas, silbidos o
gestos que hacen pensar en el sexo.
- Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar
de trabajo: Se trata de una conducta de carácter sexual que denigra, intimida o es
físicamente abusiva, como por ejemplo los insultos relacionados con el sexo,
comentarios ofensivos sobre el aspecto o vestimenta, etcétera.
d) Denuncia. Comunicación que realiza una o más personas a las autoridades que
corresponda, dando cuenta de la ocurrencia de uno o varios hechos que puedan resultar
constitutivos de maltrato, acoso laboral o de acoso sexual.
e) Denunciante: Persona, sea el afectado o afectada o un tercero, que pone en conocimiento

el hecho constitutivo de maltrato, acoso laboral o sexual, a través de una denuncia, con la
finalidad de obtener la intervención de la institución.
f) Denunciado o Denunciada: Persona cuya supuesta conducta es objeto de la denuncia por

maltrato, acoso laboral o acoso sexual.
g) Afectado o Afectada: Persona sobre la cual recae la conducta constitutiva de maltrato,

acoso laboral o acoso sexual.
h) Plazos: Los plazos señalados en el presente protocolo serán de días hábiles conforme a la
ley N°19.880, es decir, que son inhábiles los días sábados, domingos y los festivos.
TÍTULO II. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL.
PÁRRAFO 1. DE LA FINALIDAD DEL PROCEDIMIENTO.
ARTÍCULO 30. FINALIDAD.
El procedimiento por maltrato laboral, acoso laboral o sexual, tiene por objeto establecer una pauta
de acción rápida, eficiente y al alcance de todos los funcionarios y funcionarias, y, en general, de
toda persona que tome conocimiento de la realización de alguna de las conductas definidas en el
artículo quinto letras a), b) y c) del presente protocolo, para iniciar la intervención de la institución a
fin de resguardar la integridad de la persona afectada, determinar las posibles responsabilidades de
las personas que puedan resultar implicadas y la aplicación de las medidas disciplinarias o sanciones
que correspondan.
PÁRRAFO 2. DE LAS DENUNCIAS.
ARTÍCULO 31. DENUNCIA.
La denuncia podrá efectuarse materialmente en soporte papel o por vía electrónica, a través de
correo electrónico u otro medio análogo. En caso de que se utilice la vía electrónica, deberá
adjuntarse debidamente firmada.
Para formalizar la denuncia se utilizará de manera preferente el formulario que cada Corporación
pondrá a disposición del o la denunciante, el que contendrá exigencias mínimas, y será difundido y
puesto a disposición de todas las personas que se desempeñen en la institución o sean postulantes
o usuarios o usuarias de ésta. Asimismo, la Corporación dispondrá de una casilla de correo
electrónico especialmente habilitada para recibir las denuncias que se formulen por dicha vía.
La denuncia deberá contener la siguiente información:
28
i. Fecha y lugar en que se realiza.
ii. Identificación y firma del denunciante. Sin perjuicio del deber de resguardo de la
confidencialidad, que es propio del presente protocolo, la identificación del
denunciante frente a la institución será un requisito indispensable para la
procedencia de la denuncia, toda vez que será responsabilidad de este último
otorgar los antecedentes mínimos señalados en el presente artículo. Cuando la
denuncia se realice por vía electrónica, el o la denunciante deberá adjuntar el
formulario o el instrumento donde conste la denuncia, firmado digitalmente o bien
escaneado y firmado materialmente.
iii. Individualización de quien o quienes hubieren cometido los hechos.

iv. La narración circunstanciada de los hechos, fecha y lugar en que ocurrieron.
v. Acompañar o mencionar los antecedentes probatorios y documentos que le sirvan
de fundamento, cuando ello sea posible.
En caso que la denuncia no cumpla con lo prescrito anteriormente, la autoridad que corresponda
requerirá al o a la denunciante para que, en un plazo de 5 días hábiles, subsane la omisión o
complemente la información, con indicación de que, si así no lo hace, se tendrá por desistido o
desistida de su denuncia.
ARTÍCULO 32. RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA.
Cuando la denuncia se formule materialmente y en soporte papel, se dirigirá al Director/a o al
Presidente o Presidenta del Consejo Directivo cuando el denunciado o denunciada sea el Director/a,
o a la autoridad facultada para instruir el respectivo procedimiento disciplinario.
La denuncia se presentará en un sobre cerrado con indicación de “reservado” o “confidencial”, el
que será recepcionado por la o las personas que al efecto designe cada Corporación. El receptor o
receptora de la denuncia es, además, la persona encargada de entregar información de cómo
procede una denuncia. Quien cumpla con este rol contará con la sensibilización en igualdad de
género, no emitirá juicios ni su valoración personal sobre la denuncia, brindará respeto máximo al o
a la denunciante y guardará absoluta confidencialidad respecto del asunto. Deberá registrar la
recepción de la denuncia y entregar el registro al o a la denunciante a fin de garantizar el
cumplimiento efectivo de los plazos de respuesta. Una vez que reciba la documentación la enviará
al Director/a o al Presidente o Presidenta del Consejo Directivo, según corresponda, o a la autoridad
facultad para instruir la respectiva investigación, en un plazo no mayor a un día hábil.
En el caso que la denuncia se formule por vía electrónica, y a fin de garantizar la confidencialidad de
la misma, se enviará directamente a la autoridad a quien corresponda instruir el respectivo
procedimiento disciplinario, quien deberá acusar recibo de su recepción por la misma vía. Cuando
el denunciado o denunciada sea el Director/a, la denuncia deberá dirigirse al correo electrónico del
Presidente o Presidenta del Consejo Directivo.
Recepcionada la denuncia por la autoridad respectiva, ésta procederá conforme a lo previsto en el
artículo 10 de este protocolo.
ARTÍCULO 33. DENUNCIAS FALSAS, INFUNDADAS O MALINTENCIONADAS.
En la eventualidad de constatarse que una denuncia sea manifiestamente infundada,
maliciosamente falsa o realizada con la sola intención de perjudicar al denunciado o denunciada,
serán aplicables las disposiciones contempladas en los procedimientos investigativos establecido en
cada Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de las Corporaciones de Asistencia Judicial,
a fin de determinar las eventuales responsabilidades de las personas que resulten involucradas y
aplicar las medidas disciplinarias que correspondan.
29
PÁRRAFO 3. REGLAS ESPECIALES EN LA INVESTIGACIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y/O
SEXUAL.
ARTÍCULO 34. EXAMEN DE ADMISIBILIDAD.
El Director/a, el Presidente o Presidenta del Consejo Directivo, en el caso que el denunciado o
denunciada sea el Director/a o la autoridad facultada para instruir el respectivo procedimiento
disciplinario según sea el caso; una vez que haya tomado conocimiento de la denuncia, analizará los
antecedentes entregados por el o la denunciante y podrá acogerla a tramitación o desestimarla, por
resolución exenta fundada, dentro del plazo de 3 días hábiles. Lo anterior, sin perjuicio de la
facultad de requerir subsanar la omisión o complementar la información, en el plazo establecido en
el inciso final del artículo 7.
La autoridad que ordenó la instrucción del procedimiento enviará una notificación al o a la
denunciante con el propósito de informarle la fecha en que su denuncia fue admitida a tramitación
o desestimada, conforme al artículo 46 de la ley 19.880, es decir, de manera personal o a través de
carta certificada.
Si se desestima la denuncia, el o la denunciante podrá ejercer los medios de impugnación que
procedan, conforme a las reglas generales.
ARTÍCULO 35. INSTRUCCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO.
El Director/a, el Presidente o Presidenta del Consejo Directivo o la autoridad facultada para instruir
el respectivo procedimiento disciplinario según sea el caso, en la misma resolución exenta que
admite a tramitación la denuncia y dentro del mismo plazo, ordenará instruir el procedimiento
disciplinario y designará un o una fiscal, con la finalidad de investigar los hechos denunciados,
establecer eventuales responsabilidades y proponer la sanción correspondiente a las conductas que
logren ser acreditadas.
El o la fiscal deberá tener los conocimientos y calificación adecuada, incluyendo la formación en
igualdad de género, a fin de indagar de la manera más adecuada posible. Deberá estar consciente
de la asimetría de poder presente en las relaciones de género y ponderar los hechos de manera
equilibrada.
La resolución exenta señalada en el inciso primero, debe ser notificada al funcionario o funcionaria
que se designen en calidad de fiscal, en el plazo de dos días hábiles siguientes a la fecha de su
dictación.
En el caso de la Corporación de Asistencia Judicial de la Región de Valparaíso, la instrucción del
procedimiento disciplinario podrá realizarla el Director/a o los respectivos Directores o Directoras
Regionales, según corresponda.
ARTÍCULO 36. REGLAS ESPECIALES DEL PROCEDIMIENTO INVESTIGATIVO.
Una vez que se ordene la instrucción de una investigación por los hechos denunciados, el
procedimiento se regirá por las normas especiales establecidas en el presente protocolo y, en lo no
previsto en él, se aplicarán las reglas generales de los procedimientos disciplinarios regulados en
cada Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de las respectivas Corporaciones de
Asistencia Judicial:
a) El o la Fiscal tendrá un plazo de tres días hábiles, contados desde la recepción de la
resolución que lo o la designa e instruye la investigación, para iniciar su trabajo
investigativo.
b) Dispondrá de cinco días hábiles para llevar a cabo la etapa de investigación, pudiendo
solicitar fundadamente la prórroga por una vez. En todo caso, esta etapa no podrá
extenderse más allá de diez días hábiles.
c) Con los antecedentes recopilados, el o la Fiscal podrá proponer el sobreseimiento o
formular cargos en contra del denunciado o denunciada dentro de los dos días hábiles
siguientes al término de la etapa indagatoria.
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d) La persona denunciada dispondrá de tres días hábiles para efectuar sus descargos a contar
del día siguiente a la fecha de notificación de la resolución que formuló cargos en su contra,
pudiendo solicitar una prórroga por igual plazo.
e) El denunciado o denunciada en su presentación, podrá acompañar documentos y solicitar
prueba sobre los hechos materia de la investigación, la cual debe rendirse en un plazo de
cinco días hábiles.
f) La persona designada como fiscal elaborará el informe final de la investigación en un plazo
no mayor a dos días hábiles, los que se contarán desde el día siguiente a la presentación de
los descargos, si no se decretaron diligencias probatorias; o al día siguiente del vencimiento
del término probatorio; o bien al día siguiente de que venza el plazo para formular los
descargos sin que se hayan presentado.
g) Conocido el informe del o la Fiscal, el Director/a, el Presidente o Presidenta del Consejo
Directivo o la autoridad que corresponda según sea el caso, dictará la resolución que
resuelve la investigación en el plazo de dos días hábiles, la cual será notificada al afectado
de acuerdo a las reglas generales.
h) En el caso de la investigación por acoso sexual se garantizará que ambas partes sean oídas y
puedan fundamentar sus dichos.
En este mismo caso, una vez dictada la resolución que afina el procedimiento o las
conclusiones de la investigación, el Director/a, el Presidente o Presidenta del Consejo
Directivo o la autoridad que corresponda según sea el caso, deberá informar a la Inspección
del Trabajo o a la Contraloría General de la República de sus resultados.
i) Cuando la situación así lo amerite, acorde a los antecedentes iniciales de que se disponga y
de aquellos que durante el curso de la investigación se recaben, el o la Fiscal podrá, en
cualquier momento, requerir al Director/a, el Presidente o Presidenta del Consejo Directivo,
o la autoridad facultada para instruir el respectivo procedimiento disciplinario, según
corresponda, que se dispongan las medidas de resguardo que sean necesarias a efectos de
evitar la reiteración de las mismas conductas u hostigamientos derivados de los hechos
denunciados y a objeto de mantener un ambiente laboral de respeto entre los
involucrados. Las medidas serán esencialmente temporales y se mantendrán durante toda
la etapa en que se extienda el procedimiento administrativo disciplinario, sin perjuicio de
las facultades de que goza la Corporación en conformidad con la legislación vigente.
j) En los procedimientos de maltrato, acoso laboral y/o sexual no procederá la suspensión de
la investigación.
k) Serán consideradas como agravantes:
- La reiteración de la conducta, entendiéndose como tal el haber sido sancionado, el
funcionario denunciado o funcionaria denunciada, previamente por cualquiera de las
conductas descritas en el presente protocolo.
- La existencia de asimetría de poder entre el afectado o afectada y denunciado o
denunciada.
- La existencia de dos o más personas concertadas para cometer la conducta constitutiva
de maltrato, acoso laboral o sexual.
PÁRRAFO 4. DE LAS SANCIONES POR MALTRATO, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL.
ARTÍCULO 37. SANCIONES A LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS.
En caso de darse por acreditada alguna conducta de maltrato, acoso laboral y/o sexual, atendida la
gravedad de los hechos investigados, podrán aplicarse en forma individual o colectiva, alguna de las
sanciones establecidas en cada Reglamento Interno que contemplan:
a) Amonestación verbal;
b) Amonestación escrita con copia a la carpeta personal;
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c) Multa, que no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor;
d) Término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización, conforme a una o más de las
causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
La sanción aplicada debe guardar relación, ser proporcional y ajustarse a los hechos imputados.
Corresponderá aplicar las sanciones con ecuánime severidad, tomando en consideración las
circunstancias atenuantes y agravantes que concurran en los hechos.
ARTÍCULO 38. PERSONAL CONTRATADO A HONORARIOS.
Cada Corporación de Asistencia Judicial deberá incorporar en los contratos a honorarios que
celebre, la obligación que se impone al prestador o prestadora de servicios, de respetar el principio
de probidad administrativa y la prohibición de incurrir en las conductas constitutivas de maltrato,
acoso laboral y/o sexual, reguladas en este protocolo, el que se entenderá formar parte integrante
del respectivo contrato en lo que dice relación con la investigación de los hechos denunciados.
De acreditarse conductas constitutivas de maltrato, acoso laboral y/o sexual, imputable al prestador
o prestadora de servicios, constituirá incumplimiento grave del contrato, dando derecho a la
Corporación para ponerle término anticipado, sin declaración judicial alguna, debiendo liquidar los
servicios ejecutados hasta dicho momento, sin perjuicio de su facultad de hacer efectivas las
responsabilidades legales que de ello se deriven.
ARTÍCULO 39. INDEPENDENCIA DE RESPONSABILIDADES.
La responsabilidad administrativa es independiente de la responsabilidad civil y penal y, en
consecuencia, las actuaciones o resoluciones referidas a éstas, tales como el archivo provisional, la
aplicación del principio de oportunidad, la suspensión condicional del procedimiento, los acuerdos
reparatorios, la condena, el sobreseimiento o la absolución judicial no excluyen la posibilidad de
aplicar al funcionario o funcionaria una medida disciplinaria en razón de los mismos hechos.
TÍTULO III. PREVENCIÓN Y RESGUARDO.
ARTÍCULO 40. MEDIDAS DE RESGUARDO.
El Director/a de cada Corporación, el Presidente o Presidenta del Consejo Directivo, cuando
corresponda, o la autoridad facultada para instruir el respectivo procedimiento disciplinario; de
oficio o a petición del interesado o de la interesada, sin perjuicio de la facultad del o la Fiscal
señalada en el artículo 12 letra i) del presente protocolo, conforme a los antecedentes que se
tengan, podrá disponer medidas de resguardo, tales como la separación de los espacios físicos de
los o las involucradas, la redistribución del tiempo de jornada, o la redestinación de una de las
partes. Estas medidas se decretarán tomando en consideración la gravedad de los hechos
denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de las
facultades de que gozan las Corporaciones en conformidad a la legislación vigente.
Del mismo modo se podrá disponer el cambio de dependencia jerárquica del denunciante,
afectado, afectada y/o testigo.
La persona denunciante y/o presunta persona afectada, desde la fecha en que la autoridad recibe la
denuncia, durante la investigación y hasta 90 días después de afinada, no será sujeta a evaluación
de desempeño si la persona denunciada fuese su jefatura directa, salvo que expresamente así lo
solicitare, en cuyo caso el evaluador o evaluadora será la jefatura superior de ésta. Si no lo hiciere,
regirá su última calificación para todos los efectos legales.
Conforme al principio de abstención contemplado en la Ley N°19.880, cuando en un procedimiento
determinado, como por ejemplo, procesos de selección, evaluación de desempeño u otro, deba
intervenir la persona denunciada o el denunciante, en decisiones que afectan al otro, deberán
promover su inhabilitación en cualquier momento de la tramitación del respectivo procedimiento.
ARTÍCULO 41. OTRAS MEDIDAS RELATIVAS AL CLIMA LABORAL.
El Comité de Riesgos Psicosociales o su equivalente o, en su defecto, el Departamento de Recursos
Humanos de cada Corporación, en conjunto con la Jefatura correspondiente, podrá proponer las
medidas necesarias para restaurar un clima laboral saludable y de mutuo respeto en el área
afectada, como por ejemplo, reuniones periódicas entre las jefaturas responsables y los
32
funcionarios o funcionarias con la finalidad de tratar estas temáticas y las mejores formas de
prevenir y erradicar las conductas negativas al clima laboral.
Las medidas señaladas en el inciso anterior podrán decretarse, no obstante, la existencia o no de un
procedimiento de investigación.
En las medidas que se adopten, se dará especial énfasis en trabajar con los equipos afectados,
cuando corresponda, en estrategias de transformación de la cultura institucional, con énfasis en la
igualdad de género y la no discriminación de cualquier naturaleza.
ARTÍCULO 42. DEBER DE CONFIDENCIALIDAD Y RESPETO.

Se deberá respetar la confidencialidad de la información en cada medida o decisión adoptada
durante la aplicación del presente protocolo, así como en el desarrollo de la eventual investigación
a que diere lugar. Este deber se extenderá, particularmente, respecto a la identidad del o la
denunciante, del denunciado o denunciada, de la persona afectada y de aquellas que tengan
conocimiento de los hechos.
Asimismo, todo funcionario o funcionaria de las Corporaciones de Asistencia Judicial que tenga
participación o intervenga en las actuaciones contempladas en el presente Protocolo o en los
procedimientos disciplinarios que eventualmente se instruyeran en esta materia, tendrán la
obligación de observar el deber de confidencialidad del presente artículo y de resguardar el debido
respeto a la intimidad que asisten al o a la denunciante, al denunciado o denunciada, a la persona
afectada y a las personas que tuvieren conocimiento de los hechos, así como el secreto de la
investigación cuando corresponda.
ARTÍCULO 43. PROHIBICIÓN DE REPRESALIA.
Se encontrará prohibida toda medida de disuasión, censura o reprimenda contra el presunto
afectado o afectada, personas que efectúen alguna de las denuncias, testifiquen, ayuden o
colaboren en la investigación de los hechos denunciados.
En la eventualidad de constatarse incumplimiento de la prohibición antes señalada, serán aplicables
las disposiciones contempladas en el procedimiento investigativo establecido en cada Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad de las Corporaciones de Asistencia Judicial.
ARTÍCULO 44. ENFOQUE DE GÉNERO EN EL PROCEDIMIENTO.
Las personas que intervengan en la aplicación de los procedimientos de denuncia, investigación y
sanción, deben estar capacitadas en igualdad de género y ser reconocidas por los funcionarios y
funcionarias en este aspecto. Los actores clave implicados en la aplicación del procedimiento deben
contar con sensibilización y formación en igualdad de género e irreprochable conducta en estas
materias. En los planes de prevención las Corporaciones podrán informar, sensibilizar y capacitar al
personal en todo lo relativo a igualdad de género y fomentar de manera explícita y permanente la
adhesión institucional a este principio.
REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD.

PREÁMBULO. La política de la Corporación de Asistencia Judicial de la Región de Valparaíso es
realizar sus actividades con el mínimo de riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, en resguardo de la integridad física y emocional de funcionarias y funcionarios.
Para cumplir este objetivo es necesario que todo el personal, sin excepción, cumpla sus
responsabilidades y obligaciones, aportando su esfuerzo y participación en las actividades de
Prevención de Riesgos que se propongan y establezcan.
Se requieren adoptar medidas adecuadas conforme a los principios de la acción preventiva,
destinadas a eliminar el riesgo de afectación psicolaboral de las personas funcionarias, con el fin de
propender a generar las condiciones laborales adecuadas para el normal cumplimiento de la
función pública y un desempeño óptimo, especialmente, en la prestación de un servicio de calidad
en la atención de los usuarios.
33
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 16 del Reglamento sobre Prevención de Riesgos
Profesionales, contenido en el Decreto Supremo N.º 40 de 1969, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social se transcribe a continuación el artículo 67 de la Ley N.º 16.744 sobre Seguro Social
contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, publicado en el Diario
Oficial del 1º de febrero de 1968, el que dispone textualmente: “Las empresas o entidades estarán
obligadas a mantener al día los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad en el Trabajo y los
funcionarios a cumplir con las exigencias que dicho reglamento le impongan. Los Reglamentos
deberán consultar la aplicación de multas a los funcionarios que no utilicen los elementos de
protección personal, que se haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les
impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La
aplicación de tales multas se regirá en lo dispuesto en el párrafo I del título III del libro I del Código
del Trabajo.
ARTICULO 45. Definiciones. Para los efectos del presente Reglamento de Higiene y Seguridad, se
entenderá por:
A) CORPORACIÓN: El organismo público empleador, que contrata los servicios del funcionario o
funcionaria.
B) TRABAJADOR/A o FUNCIONARIO/A: Toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo, sujeto a las normas que rigen la función pública.
C) RIESGO PROFESIONAL: Las situaciones a que está expuesto el funcionario/a y que puedan
provocarle un accidente o una enfermedad profesional en los términos definidos en los artículos 5°
y 7° de la Ley N.º 16.744.
D) RIESGO PSICOLABORAL: Alude a un conjunto de condiciones relacionadas con la organización y
contenido de las tareas, con los procedimientos y métodos de trabajo, así como las relaciones entre
las/los funcionarios/as y superiores, cuya exposición prolongada en el tiempo aumenta la
posibilidad de experimentar tensión psíquica, en desmedro del rendimiento, productividad,
eficiencia y eficacia en el cumplimiento de la función, lo que una vez acumulada residualmente,
será un precursor de los trastornos o problemas de salud.
e) ACCIDENTE DEL TRAYECTO: Es el que ocurre en el trayecto directo de ida o regreso entre la casa
habitación del funcionario/a y el lugar de trabajo. El accidente del trayecto deberá ser acreditado
ante el Instituto de Seguridad del Trabajo, mediante parte de Carabineros u otros medios
igualmente fehacientes (Testigos).
f) ACCIDENTES DEL TRABAJO: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo,
y que le produzca incapacidad o muerte. Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el
trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran
en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores.
En este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el
funcionario o funcionaria al ocurrir el siniestro.
g) ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión
o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte. (Artículo 7º, Ley N.º
16.744).
h) ORGANISMO ADMINISTRADOR DEL SEGURO: Aquella institución administradora a la cual se
encuentra afiliada la Corporación.
ARTICULO 46. Ámbito normativo. La Corporación y los funcionarios/as, en materia de Higiene y
Seguridad, quedan sujetos a las disposiciones del Código del Trabajo, a la Ley N.º 16.744 y sus
decretos complementarios vigentes o que se dicten en el futuro, a las disposiciones del presente
Reglamento, a las instrucciones impartidas por el Director/a y a las normas e instrucciones
emanadas del Organismo Administrador y de los servicios de salud. La ley y los reglamentos en
materia de Higiene y Seguridad, establecen obligaciones para el empleador y los funcionarios/as,
además de prohibiciones, las que se desarrollan en los acápites y artículos siguientes.
34
ARTICULO 47. Actitud frente a los riesgos. Los funcionarios/as de las Corporación deben observar la
siguiente conducta frente a los riesgos:
a) Estar atentos a identificar peligros.
b) Ser proactivo y proponer medidas de control y mejoras.
c) Ser respetuoso de las señalizaciones e instrucciones de seguridad.
d) Ser precavido.
e) No menospreciar y ser indiferentes a los riesgos y las consecuencias de éstos.
f) No debe ser imprudente incurriendo en conductas temerarias.
g) No debe ser irresponsable frente a los riesgos.
ARTICULO 48. Deber de protección de la Corporación. De acuerdo a las disposiciones legales
vigentes, la Corporación estará obligada a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los funcionarios/as, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las actividades, como también
los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los
funcionarios o funcionarias de la Corporación, como los derivados de terremotos, tsunamis,
desastres, catástrofes u otros eventos potencialmente destructivos, ésta deberá: a) Informar
inmediatamente a todos a los afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las
medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo. b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata
de las labores afectadas y la evacuación de los funcionarios/as, en caso que el riesgo no se pueda
eliminar o atenuar. Con todo, el funcionario o funcionaria, tendrá derecho a interrumpir sus
funciones y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos
razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud, tales
como, terremotos, tsunamis, desastres, catástrofes u otros eventos potencialmente destructivos. El
funcionario/a que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho a la Corporación dentro
del más breve plazo.
PÁRRAFO 1º OBLIGACIONES RELATIVAS A LA HIGIENE Y SEGURIDAD.
ARTICULO 49. Uso de Elementos de protección. El funcionario/a deberá presentarse en su área de
trabajo debidamente vestido y, de ser procedente, aperado con los elementos de protección que la
Corporación haya destinado para cada labor.
ARTICULO 50. Uso permanente de equipos y su protección. Los funcionarios/as a cargo de estos
equipos, deberán usarlos en forma permanente cuando desarrollen la tarea que los exija, como -
asimismo- estarán obligados a preservar su mantención.
Para solicitar nuevos elementos de protección, el funcionario/a está obligado/a a devolver los que
tenga en su poder.
ARTICULO 51. Supervisión y control. Los jefes inmediatos serán directamente responsables en la
supervisión y control del cumplimiento de las normas de este Reglamento.
ARTICULO 52. Cumplimiento de las normas de higiene. Todos los funcionarios/as deberán respetar
las normas de higiene en la Corporación, con el propósito de mantener ambientes higiénicos de
trabajo.
ARTICULO 53. Mantenimiento y uso de equipos e instalaciones. Los funcionarios/as deberán
preocuparse y cooperar con el mantenimiento y buen estado de funcionamiento y el uso de los
equipos e instalaciones en general, tanto las destinadas al ejercicio de las funciones como las de
seguridad e higiene. Deberán, asimismo, preocuparse de que su área de trabajo se mantenga
limpia, en orden, despejada de obstáculos; esto para evitar accidentes o que se lesione cualquier
persona que transite a su alrededor.
ARTICULO 54. Obligación de informar anomalías o elementos defectuosos. El funcionario/a deberá
informar a su Jefatura inmediata o al encargado/a de la unidad, acerca de las anomalías que
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detecte o de cualquier elemento defectuoso que note en su trabajo, previniendo las situaciones
peligrosas.
ARTICULO 55. Señalización y reposición de protecciones en caso de reparación de los equipos de
trabajo. El o los funcionarios/as que efectúen reparaciones, revisiones o cualquier otra faena que
exija retirar las defensas o las protecciones de los equipos, deberán reponerlas inmediatamente
después de haber terminado su labor. Mientras se trabaja en estas actividades, se tomarán las
precauciones necesarias, señalizando el lugar y bloqueando los sistemas, de manera de que
terceras personas no puedan poner en marcha el equipo en reparación.
ARTICULO 56. Vías de evacuación y circulación. Las vías de circulación interna y/o de evacuación,
deberán estar –permanentemente - señaladas y despejadas, prohibiéndose depositar en ellas
elementos que puedan producir accidentes, especialmente en caso de siniestros.
ARTICULO 57. Acceso a equipos contra incendio. Todo funcionario y funcionaria deberá conocer,
perfectamente, la ubicación y el uso del equipo contra incendio de su sección o área de trabajo.
Asimismo, los accesos a estos equipos, se deberán mantener, en forma permanente, libres de
obstáculos que impidan un actuar oportuno en casos de emergencias.
ARTICULO 58. Prohibición de encender fuego. No podrá encenderse fuegos, especialmente, cerca
de elementos combustibles o inflamables.
ARTICULO 59. Clases de fuego y formas de combatirlo.
1.- Fuegos Clase A: Son fuegos que involucran materiales como papeles, maderas y cartones,
géneros, cauchos y diversos plásticos.
Los agentes más utilizados para combatir este tipo de fuego son: Agua, Polvo Químico seco
Multipropósito, compuestos halogenados (HALONES) y Espumas (LIGHT WATER).
2.- Fuegos Clase B: Son fuegos que involucran líquidos combustibles e inflamables, gases, grasas y
materiales similares.
Los agentes extintores más utilizados para combatir este tipo de fuego son: Polvo químico seco,
anhídrido carbónico, compuestos halogenados (HALONES) y espumas (LIGHT WATER).
3.- Fuegos Clase C: Son fuegos que involucran equipos, máquinas e instalaciones eléctricas
energizadas. Por seguridad de las personas, deben combatirse con agentes no conductores de la
electricidad, tales como: Polvo Químico seco, anhídrido carbónico y compuestos halogenados
(HALONES).
4.- Fuego Clase D: Son fuegos que involucran metales, tales como: magnesio, sodio y otros.
Los agentes extintores son específicos para cada metal.
ARTICULO 60. Obligación de informar el estado de salud que afecte el cumplimiento de la función.
El funcionario/a que padezca alguna enfermedad o que note que se siente mal, si el malestar afecta
su capacidad y, por ende, su seguridad en el trabajo, deberá poner esta situación en conocimiento
de su Jefatura inmediata, para que él proceda a tomar las medidas que el caso requiere.
ARTICULO 61. Obligación de informar y denunciar el accidente del trabajo. Todo funcionario/a que
sufra un accidente, dentro o fuera de la Corporación, por leve o sin importancia que le parezca,
debe dar cuenta, en el acto, a su Jefatura inmediata.
Todo accidente del trabajo, deberá ser denunciado al Organismo Administrador del Seguro, dentro
de las 24 horas de acaecido.
En la denuncia deberán indicarse, en forma precisa, las circunstancias en que ocurrió el accidente.
ARTICULO 62. Investigación breve e informe, en accidente que cause más de una jornada perdida.
Cada vez que haya ocurrido un accidente que signifique más de una jornada de trabajo pérdida
para él o los afectados, la Jefatura inmediata deberá proceder a practicar una investigación para
determinar las causas que lo produjeron, enviando, dentro de las 48 horas, un informe escrito, del
caso, a la Dirección General de la Corporación, a la Dirección Regional respectiva y a la Subdirección
de las Personas.
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ARTICULO 63. Cooperación en la investigación. Los funcionarios/as deberán cooperar en las
investigaciones que lleven a cabo las Jefaturas Superiores, aportando los antecedentes y de las
condiciones de trabajo en que éste ocurrió, para tomar las medidas preventivas que eviten su
repetición.
ARTICULO 64. Obligación de presentar el Certificado de Alta. El funcionario o funcionaria que haya
sufrido un accidente del trabajo y que, a consecuencia de ello, sea sometido a tratamiento médico,
no podrá trabajar en la Corporación sin que, previamente, presente un "Certificado de Alta" dado
por el Organismo Administrador. Este control será de responsabilidad de la Jefatura de la
Subdirección de las Personas.
ARTICULO 65. Medios de información sobre seguridad. Los avisos, letreros y afiches de seguridad
deberán ser leídos por todos los funcionarios/as, quienes cumplirán sus instrucciones y preservarán
su integridad.
ARTICULO 66. Fianza y medidas de seguridad en la conducción de vehículo fiscal. Todo
funcionario/a que realice funciones de conducir un vehículo fiscal deberá contar con una fianza
según lo estipula la reglamentación vigente (Artículo 68 de la ley N.º 10.336 y Artículo 7° del
Decreto Ley N.º 799, de 1974) y además cerciorarse que el vehículo cuente con cinturones de
seguridad, extintor, botiquín y cumpla con toda la reglamentación del tránsito para una conducción
y/o transporte seguro. Si el vehículo no cumple con la reglamentación del tránsito, verificado
mediante la aplicación de lista de chequeo, el funcionario/a deberá dejar constancia escrita en la
bitácora y notificar por el mismo medio a su Jefatura directa o encargado/a de la unidad, el cual,
determinará por escrito en la bitácora la suspensión y reparación del vehículo.
PÁRRAFO 2º. OBLIGACIÓN DE EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.
ARTICULO 67. Medición del riesgo psicosocial. La Corporación aplicará los instrumentos aprobados
por la autoridad competente, a fin de identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los
funcionarios/as a los riesgos psicosociales en el ambiente de trabajo.
Al realizar las evaluaciones periódicas para detectar la presencia de riesgos psicosociales en la
Corporación, se requiere la colaboración activa de los funcionarios, cuando lo solicite el Servicio o
los Comités de Aplicación. Esta colaboración también se extenderá, a la eventual implementación
de medidas para mejorar o fortalecer las dimensiones evaluadas.
Párrafo 3º. De las Prohibiciones relativas a la Higiene y Seguridad de la Corporación.
ARTICULO 68. Prohibiciones Generales en materia de higiene y seguridad. Queda prohibido a todo
funcionario o funcionaria de la Corporación, lo siguiente:
1.- Presentarse al trabajo o trabajar bajo los efectos de drogas u estupefacientes.
2.- Llevar o trasladar drogas o estupefacientes al lugar de trabajo o ceder a terceros drogas o
estupefacientes.
3.- Ingresar al lugar de trabajo o trabajar en estado de intemperancia, prohibiéndose
terminantemente entrar bebidas alcohólicas al establecimiento para beberlas o darlas a beber a
terceros.
4.- Fumar en los lugares que se hayan señalado como prohibidos.
5.- Alterar, cambiar o accionar instalaciones, equipos, sistemas eléctricos o máquinas sin haber sido,
expresamente, autorizados para ello.
6.- Permanecer en los lugares de trabajo, después del horario, sin autorización de la Jefatura
inmediata o administradores, según corresponda.
7.- Empujarse, reñir, discutir o realizar acciones temerarias dentro del recinto de la Corporación.
8.-Faltar el respeto y/o afectar la dignidad de otro funcionario, usuario o postulante en práctica,
generando afectación psicolaboral.
9.- Negarse a entregar información en relación con determinadas condiciones de trabajo y de su
seguridad o acerca de accidentes ocurridos.
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10.- Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches, instrucciones y reglamentos acerca de
la Prevención de Riesgos.
11.- Trabajar sin el debido equipo de seguridad o sin las ropas de trabajo que la Corporación
proporciona, en los casos que sea necesaria su utilización.
13.- Manipular cargas superiores a los 25 kg. sin ayuda mecánica.
14.- Realizar operaciones de carga y descarga manual para las mujeres embarazadas. Así también,
se prohíbe que las mujeres en general y los menores de 18 años manipulen cargas superiores a los
20 Kg.
Párrafo 4º. Obligación de Informar los Riesgos Laborales.
ARTICULO 69. Obligación General. La Corporación deberá informar oportuna y convenientemente a
todos los funcionarios/as acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas
preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
Asimismo, informará sobre los riesgos psicosociales en el trabajo y las medidas para su prevención.
ARTICULO 70. Oportunidad de la información. La obligación de informar debe ser cumplida al
momento de contratar a los funcionarios/as o de crear actividades que impliquen riesgos, y se hará
a través de la Subdirección de las Personas; el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, si lo hubiere,
u otra unidad, que determine el Director/a
ARTICULO 71. Equipamiento adecuado para reducir el riesgo. La Corporación deberá mantener los
equipos y dispositivos técnicamente necesarios para reducir a niveles mínimos los riesgos que
puedan presentarse en los sitios de trabajo.
ARTICULO 72. Listado de riesgos y medidas preventivas. A continuación, se mencionan los tipos de
riesgos característicos existentes, sus consecuencias y medidas preventivas.
A) Riesgos generales.
A) Riesgos generales.
RIESGOS GENERALES EN LA CORPORACION
RIESGOS DE CAUSAS POSIBLES LESIONES O MEDIDAS PREVENTIVAS

ACCIDENTES DAÑOS PROBABLES
Caídas del Esguinces, heridas, Bajar o subir escalas asidos de los

mismo u otro fracturas. pasamanos.
Subir o bajar
nivel Contusiones,
escalas corriendo. No correr dentro de la Empresa ni en las
lesiones múltiples
escalas.
Transitar
descuidadamente Circular sólo por superficies aptas.
por superficies
lisas. Mantenerse atento al tránsito de personas.
Existencia de Despejar las superficies de tránsito de

pisos resbaladizos objetos de circulación.
no señalizados.
Cuando se vaya a utilizar una escalera tipo
Uso de zapatos tijeras, cerciorarse de que esté
taco alto o con completamente extendida antes de subirse.
plataforma.
Mantener los puestos de trabajos limpios y
ordenados.
Sobreesfuerzo. Trasladar equipo Dorsolumbargias, No levantar pesos que excedan un esfuerzo

pesado tales Mialgias en físico razonable.
como impresoras extremidades Solicitar ayuda cuando sea necesario para
Tomar superiores. trasladar objetos pesados.
descuidada-
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mente materiales Realizar los ejercicios recomendados por la
pesados tales mutual para relajar la musculatura
como: archivos, comprometida en la digitación continua.
files otros.
Digitar
continuamente
sin hacer los
ejercicios
recomendados.
Contacto con Usar cuchillos Heridas cortantes o Usar guantes e indumentaria de protección
objetos cartoneros, punzaduras en las y seguridad y el resto de las herramientas o
punzantes o abrecartas o palmas de las equipos con extrema precaución.
corcheteras. manos u otras
cortantes.
zonas del cuerpo
Caída de
herramientas.
Incendio. Cigarrillos Quemaduras No fumar en el interior del edificio, salvo en

encendidos en graves, pérdida de lugares habilitados.
papeleros y bienes (muebles e
inmuebles) e Realizar las pruebas de control y combate de
manipulación de fuego.
instalaciones.
materiales que
produzcan chispas
de cualquier tipo.
Cortocircuito o Conectar equipos Daños, No realizar conexiones o instalaciones

falla eléctrica. que funcionan quemaduras o eléctricas sin autorización.
con electricidad lesiones.
Llamar al personal de mantención para
sin autorización y realizar estos trabajos.
sin estar
Evitar en todo momento el contacto con
capacitado para
conductores, interruptores, enchufes u otros
ello.
artefactos energizados con las manos
mojadas.
Mantener en buen estado enchufes,

alargadores, conductores y en general todos
los materiales y artefactos eléctricos.
No intervenir, por ningún motivo, las

instalaciones eléctricas, salvo personal
autorizado.
En caso de vertido de líquidos cerca de

artefactos eléctricos, no secar sin antes
desconectar de la energía eléctrica.
Golpes con o Dejar objetos en Contusiones, Mantener despejadas y en orden las vías de
contra objetos. las vías de traumatismos circulación y pasillos interiores.
circulación.
Cerrar los cajones de los archivos
Caminar inmediatamente después de usar.
descuidadamente.
No abrirlos demasiado para que no se salgan
de su sitio.
Manejo de Manejo Lesiones por sobre Para el control de los riesgos en la actividad
materiales. inadecuado de esfuerzo (lumbago) de manejo de materiales, es fundamental
materiales. que los supervisores y funcionarios conozcan
las características de los materiales y los
riesgos que éstos presentan.
Cortes Entre las medidas preventivas podemos
39
Contusiones señalar:
Panzazos Al levantar materiales, el funcionario/a

deberá doblar las rodillas y mantener la
Quemaduras espalda lo más recta posible.
Daño en ojos o Si el peso o el volumen de lo que desea
demás partes del transportar es muy grande, solicite ayuda de
cuerpo con un compañero de trabajo.
partículas extrañas.
Verifique que la ruta por la cual va a
Lumbago transportar la carga esté despejada de otros
materiales u obstáculos.
Si es necesario se deberá complementar los

métodos manuales de trabajo con el uso de
elementos auxiliares.
Se deberá utilizar los equipos de protección

personal que la situación aconseje (guantes,
calzado de seguridad, etc.)
Al manipular materiales se deberá usar

protección para las manos y brazos, usar
guantes y manguillas.
La cantidad o volumen de materiales

transportados no deben obstruir la
visibilidad del camino de circulación.
Atrapamiento Dejar objetos en Contusiones Evitar en todo momento que su ropa de

las vías de trabajo, en los casos en que proceda, se
circulación. Lesiones múltiples encuentre suelta o con retazos que puedan
Desmembramiento ser atrapados por la máquina.
Caminar
descuidadamente. Contusiones, Evite usar joyas, el pelo suelto, u objetos que
traumatismos puedan caer o exista la posibilidad de ser
Máquinas o atrapado por la máquina.
ascensores en mal
estado. Mantener despejadas y en orden las vías de
circulación y pasillos interiores.
Descuido en la
operación de
máquinas.
B) Prevención de Riesgos en dependencias y oficinas.
a. PREVENCIÓN DE RIESGOS EN OFICINAS

a) Disponga los escritorios de tal forma que la distancia entre uno y otro no sea inferior a 0,90 metros,
dejando pasillos de tránsito despejados y libres de papeleros, muebles, archivos, etc.
b) Cree y mantenga un ambiente de trabajo agradable; limpie y reemplace los filtros del sistema de
ventilación y aire acondicionado; limpie y restituya las lámparas del sistema de iluminación, utilice
alumbrado localizado para las personas de edad o que presenten deficiencias de visión.
c) Cierre los cajones de los archivos inmediatamente después de usar. Uno puede golpearse con los de la
parte superior o tropezar con los de la parte inferior. No los abra demasiado para que no se salgan de
su sitio.
d) Nunca abra un cajón por encima de la cabeza de alguien que esté agachado. Abra un solo cajón a la vez
para evitar que el mueble se vuelque, especialmente los de arriba. Deje objetos pesados en la parte
40
inferior, para evitar lo antes señalado.
e) A las mamparas de vidrio provéalas de algún elemento decorativo, como el nombre o el logotipo de la
Empresa, a 1.4 metros del suelo, para poder verlas y evitar chocar contra ellas.
f) Evite reclinarse hacia atrás en su silla de trabajo. Puede ser causa de serias lesiones al volcarse o
quebrarse.
g) Para alcanzar objetos en altura, use una escalera en vez de pisos, sillas o muebles, jamás utilice cajones
abiertos para este fin.
h) No apile objetos sobre muebles. No obstruya con materiales corredores ni pasillos. No utilice las
escaleras para almacenamiento de artículos de escritorios, documentos, muebles, etc. Al mismo
tiempo, proporcióneles un buen pasamanos y antideslizantes en los peldaños.
i) Se prohíbe fumar en las dependencias de la Institución.
j) Vigile que se haga una buena mantención a la red eléctrica. Solicite que se reparen de inmediato
enchufes murales dañados, interruptores rotos, etc. Verifique que exista conexión a tierra. Desconecte
las máquinas al término de la jornada.
k) Mantenga siempre informado a mantención de cualquier silla rota, pasamanos sueltos, cajón atascado,
vidrios rotos, etc.
l) Disponga de un cuarto ventilado y señalizado con prohibición de fumar, para el almacenamiento de los
útiles de aseo y limpieza.
ARTICULO 73. Aplicación del Protocolo Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo. La

Corporación deberá evaluar los riesgos psicosociales a los que están expuestos funcionarias/os, e
intervenir en los riesgos psicosociales que se hayan encontrado en alto riesgo, volviendo a reevaluar
cuando este riesgo lo refiera, según lo dispuesto en el protocolo de vigilancia de riesgos
psicosociales aplicable a la Corporación, u otro instrumento que fuere procedente.
Consecuencias Medio para Prevenir

Riesgo psicosocial en Lesiones Crear un equipo de riesgos psicosociales en el trabajo.
el trabajo y/o Implementar una etapa de sensibilización antes de la
enfermedades aplicación de la encuesta.
profesionales de Aplicar cuestionario SUSESO-ISTAS 21 o equivalente, que
origen mental encuentre vigente.
Versión breve, o en caso de tener una (o más)
enfermedad profesional de origen laboral por salud
mental, debe ser aplicado el cuestionario SUSESO-ISTAS
21 versión completa. Considerando las siguientes
dimensiones:
Exigencias psicológicas en el trabajo (cuantitativas,
Protocolo de cognitivas, emocionales, esconder emocionales).
Vigilancia Trabajo activo y desarrollo de habilidades (posibilidades
Psicolaboral de desarrollo que tiene el funcionario o funcionaria,
control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo).
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
(previsibilidad, claridad y conflicto de rol, calidad de
41
liderazgo, refuerzo, apoyo social, posibilidad de relación
social que brinda el trabajo, sentimiento de grupo dentro
de la empresa)
Compensaciones y estima (recompensas, inseguridad en
el empleo, perspectivas de promoción o cambios no
deseados, entre otros).
Doble presencia (Influencia de las preocupaciones
domésticas sobre el trabajo, carga de trabajo doméstico)
Determinar el nivel de riesgo y planificar las acciones de
control.
ARTICULO 74. De la Protección de los funcionarios/as en la manipulación manual de carga y

descarga (Ley N.º 20.001 y 20.949). Todo funcionario/as cuando deba levantar algún objeto desde
el suelo, lo hará doblando las rodillas y lo levantará ayudándose con los músculos de las piernas.
Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las
condiciones físicas del funcionario/a, asociados a las características y condiciones de la carga. La
manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento,
colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios
funcionarios/as.
1.- La Corporación velará para que en la organización de la actividad se utilicen los medios
adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.
Asimismo, la Corporación procurará que el funcionario/a que se ocupe en la manipulación manual
de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe
utilizar, a fin de proteger su salud.
2.- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se
permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos. Esta carga será modificada en la
medida que existan otros factores agravantes, caso en el cual, la manipulación deberá efectuarse
en conformidad a lo dispuesto en el decreto supremo N.º 63, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, del año 2005, que aprueba reglamento para la aplicación de la ley N.º 20.001, que regula el
peso máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos
Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.
3.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.
4.- Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, levantar transportar, cargar, arrastrar ni
empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas de manipulación inevitable superiores a los 20
kilogramos.
ARTICULO 75. De la Publicidad y el Consumo del Tabaco. (Ley N.º 19.419, modificada por las leyes
N.°s 20.105 y 20.660). Se prohíbe fumar en las dependencias de la Corporación, salvo en los lugares
especiales habilitados para fumadores en patios o espacios al aire libre, cuando ellos existan, que
ésta determine expresamente. Para dicho efecto, se deberá establecer un área claramente
delimitada, procurando siempre que el humo de tabaco que se genere no alcance las dependencias
internas del establecimiento.
En los lugares de acceso público se deberán exhibir advertencias que prohíban fumar, las cuales
deberán ser notoriamente visibles y comprensibles, y contener imágenes o leyendas en idioma
español.
ARTICULO 76. De las Radiaciones Ultravioletas. (Ley N.º 20.096).
La Corporación deberá adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente a los
funcionarios/as que desempeñen sus labores al aire libre, cuando puedan estar expuestos a
radiación ultravioleta.
42
Recomendaciones:
a) Evitar exposición al sol en especial en las horas próximas al mediodía.
b) Realizar faenas bajo sombra.
c) Usar bloqueador solar adecuado al tipo de piel. Aplicar 30 minutos antes de exponerse al sol,
repitiendo varias veces durante la jornada de trabajo.
d) Beber agua de forma permanente.
e) Usar lentes de sol con filtro UV-A y UV-B.
ARTICULO 77. Factores de riesgo de trastornos musculoesqueléticos relacionados al trabajo
(TMERT).
La Corporación, de acuerdo al Art.110 a.1 D.S. N.º 594 evaluará los factores de riesgo asociados a
trastornos musculoesqueléticos de las extremidades superiores presentes en las tareas de los
puestos de trabajo, lo que llevará a cabo conforme a las indicaciones establecidas en la Norma
Técnica de Identificación y Evaluación de Factores de Riesgo de Trastornos Musculoesqueléticos
Relacionados al Trabajo (TMERT) dictada por el Decreto N.º 804 Exento del Ministerio de Salud.
Los factores de riesgo a evaluar son:
• Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en el puesto de trabajo.
• Fuerza ejercida por el funcionario/a durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias para
el cumplimiento de la tarea.
• Posturas forzadas adoptadas por el funcionario/a durante la ejecución de las acciones técnicas
necesarias para el cumplimiento de la tarea.
La Corporación deberá informar a sus funcionarios/as sobre los factores a los que están expuestos,
las medidas preventivas y los métodos correctos de trabajo pertinentes a la actividad que
desarrollan. Esta información deberá realizarse a las personas involucradas, cada vez que se asigne
a un funcionario/a a un puesto de trabajo que implique dichos riesgos y cada vez que se modifiquen
los procesos productivos o los lugares de trabajo. La información a los funcionarios/as deberá
constar por escrito y contemplar los contenidos mínimos establecidos en la referida Norma Técnica
del Ministerio de Salud, dejando constancia de su realización. De Conformidad al Art. 110 a.3 D. S
N.º 594.
ARTICULO 78. Procedimiento Administrativo Interno.
A) Denuncia. Todo/a funcionario/a que sufra un accidente, a causa o con ocasión del trabajo,
dentro o fuera de la Corporación, por leve o sin importancia que le parezca, debe dar cuenta en el
acto a su Jefatura inmediata, quien deberá coordinar el traslado del funcionario/a accidentado al
centro asistencial del Instituto de Seguridad del Trabajo. Además, si se dispone de los medios, la
Corporación podrá trasladar al funcionario/a accidentado.
B) Emisión de DIAT. La Corporación debe emitir la Declaración Individual de Accidentes del Trabajo,
[formulario DIAT] en el plazo máximo de 24 horas una vez conocido el accidente. La DIAT será
enviada personalmente a la mutual más cercana o vía correo electrónico, de ser pertinente. En la
denuncia deberán indicarse en forma precisa las circunstancias en que ocurrió el accidente.
C) Accidente Grave. En caso de accidente grave, en que se requiera atención médica inmediata, se
deben agotar todos los medios para obtenerla. Se consideran accidentes graves aquellos que
generan una lesión, a causa o con ocasión del trabajo y que:
m) Ocurran por caída de más 1.8 metros de altura.
n) Provoquen de forma inmediata la amputación o pérdida de cualquier parte del cuerpo.
o) Ocurran en condiciones hiperbáricas.
p) Obligan a realizar maniobras de reanimación.
q) Obligan a realizar maniobras de rescate, es decir, aquellas destinadas a retirar al funcionario/a
lesionado/a cuando éste se encuentre impedido de salir por sus propios medios o que tengan
por finalidad la búsqueda del funcionario/a desaparecido/a.
r) Involucren un número tal de funcionarios/as que afecten el desarrollo normal de las faenas.
43
D) Lesiones Leves. Si el afectado presenta lesiones LEVES, debe dirigirse o ser trasladado a las
instalaciones de la mutual más cercana. Se consideran accidentes leves aquellos en que no está en
riesgo la vida del trabajador, estos pueden ser causados por:
• Cortes.
• Torceduras.
• Picaduras.
• Golpes.
• Caídas al mismo nivel del suelo.
• Caída de objetos extraños en los ojos.
E) Accidente fatal. Si se produce un accidente fatal, es decir, aquel que provoca la muerte del
trabajador en forma inmediata o como consecuencia directa del accidente o un accidente grave, en
los términos antes expresados, se deben seguir los siguientes pasos:
• Suspender en forma inmediata las faenas afectadas y de ser necesario, permitir a funcionarias/os
evacuar el lugar del trabajo.
• Informar inmediatamente de lo ocurrido a la Inspección del Trabajo (Inspección) y a la Secretaría
Regional Ministerial de Salud (SEREMI) que corresponda. Esta información se comunicará por vía
telefónica al número único 600420022 o al que lo reemplace para tales fines, y en caso de ser
imposible la comunicación por esta vía, se realizará vía telefónica, correo electrónico o
personalmente.
• Informar de inmediato a la mutual.
• Sólo personal autorizado debidamente entrenado y equipado podrá ingresar al lugar donde
ocurrió el accidente.
F) Accidente de trayecto. En caso de accidente de trayecto [puede consistir en torceduras, cortes,
golpes, caídas, colisiones u otros], el trabajador debe dirigirse a un centro asistencial de la Mutual e
informar a su Jefatura directa para el envió de la DIAT a este organismo. Con todo, en el caso de
accidentes graves, el trabajador puede dirigirse al centro asistencial o de atención médica más
cercano al lugar del accidente para su primera atención de urgencia.
G) Obligación de informar. Estarán obligados a hacer la denuncia al Organismo Administrador del
seguro social: La Corporación, y en subsidio de ésta, el accidentado o enfermo, o sus
derechohabientes, el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad. Asimismo, la denuncia
podrá ser hecha por cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos.
H) Enfermedad Profesional. En el caso de una enfermedad profesional, la Corporación emitirá la
Denuncia Individual de Enfermedad Profesional [DIEP] en Medicina del Trabajo de la Mutual a la
que se encuentre afiliada, para que el trabajador reciba las prestaciones. Medicina del Trabajo es el
área que evalúa si la patología es de origen laboral. Acerca de las Prestaciones Económicas:
Comienza a regir desde el día en que ocurrió el accidente o se comprobó su incapacidad. Para tal
efecto la Corporación deberá presentar la totalidad de la documentación requerida para su caso
específico a las 24 horas de ocurrido el siniestro.
I) Investigación. Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes que
ocurran en la Corporación. Deberá avisar a su Jefatura directa o administrador/a, según
corresponda, de inmediato cuando tenga conocimiento o haya presenciado cualquier accidente
acaecido a un compañero, aún en el caso que éste no lo estime de importancia o no hubiese sufrido
lesión. Igualmente, estará obligado a declarar en forma completa y real, los hechos presenciados o
de que tenga noticias, cuando el Organismo Administrador del Seguro lo requiera.
Cada vez que ocurra un accidente, con o sin lesiones, que pueda significar la interrupción de la
jornada de trabajo, la Jefatura directa practicará una investigación completa para determinar las
causas que lo produjeron y enviar un informe escrito, en el plazo de 24 horas a contar del momento
en que ocurrió el accidente, a la Jefatura de la Subdirección de las Personas, quien a su vez podrá
remitirlo al Organismo Administrador del Seguro.
44
ARTICULO 79. Procedimiento de Reclamo. Normas de la Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales. En las letras siguientes se transcriben las disposiciones pertinentes de
la Ley N.º 16.744 que establece normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales.
A) (Artículo 76 de la Ley N.º 16.744).
La entidad empleadora deberá denunciar al organismo Administrador respectivo, inmediatamente
de producido todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la
muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derecho-habientes, el médico que trató o
diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán
también la obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en el caso de que la
entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia.
Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan sido
indicados por el Servicio Nacional de Salud.
Los organismos administradores deberán informar al Servicio Nacional de Salud los accidentes o
enfermedades que les hubieren sido denunciados y que hubieren ocasionado incapacidad para el
trabajo o la muerte de la víctima en la forma y con la periodicidad que señala el reglamento.
B) (Artículo 77 de la Ley N.º 16.744).
Los afiliados o sus derecho-habientes, así como también los organismos administradores podrán
reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes
de Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones de los Servicios de Salud o de las
Mutualidades en su caso, recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden
médico.
Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de
Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y
sin ulterior recurso.
Sin perjuicio de lo expuesto en los incisos precedentes, en contra de las demás resoluciones de los
organismos administradores podrá reclamarse dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a
la Superintendencia de Seguridad Social.
Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la resolución, la que se
efectuará mediante carta certificada o por otros medios que establezcan los respectivos
reglamentos. Si se hubiere notificado por carta certificada, el plazo contará desde el tercer día de
recibida la misma en el Servicio de Correos.
C) (Artículo 77 Bis, Ley N.º 16.744).
El trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por parte de los
organismos de Servicios de Salud, de las Instituciones de Previsión Social o de las Mutualidades de
empleadores, basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen profesional, según el caso,
deberá recurrir ante el organismo de régimen previsional a que esté afiliado, que no sea el que
rechazó la licencia o reposo médico, el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a otorgar las
prestaciones médicas o pecuniarias que correspondan, sin perjuicio de los reclamos posteriores y
reembolsos, si procedieren, que establece este título.
En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá reclamar
directamente a la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia o reposo
médico, debiendo ésta resolver, con competencia exclusiva y sin ulterior recurso, sobre el carácter
de la afección que dio origen a ella, en el plazo de 30 días contados desde la recepción de los
antecedentes que se requieran, o desde la fecha en que el trabajador afectado se hubiere sometido
a los exámenes que disponga dicho organismo, si éstos fueren posteriores.
Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron otorgarse con
cargo a un régimen previsional diferente de aquél conforme al cual se proporcionaron, el Servicio
de Salud, el Instituto de Normalización Previsional, la Mutualidad de empleadores, la Caja de
Compensación y Asignación Familiar o la Institución de Salud Previsional, según corresponda,
deberán reembolsar el valor de aquellas al organismo administrador de la entidad que las solventó,
45
debiendo éste último efectuar el requerimiento respectivo. En dicho reembolso se deberá incluir la
parte que debió financiar el trabajador en conformidad al régimen de Salud Previsional a que esté
afiliado.
El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda reembolsar, se
expresará en Unidades de Fomento, según el valor de ésta en el momento de su otorgamiento, con
más el interés corriente para operaciones reajustables a que se refiere la Ley 18.010, desde dicho
momento hasta la fecha del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro del
plazo de 10 días, contados desde el requerimiento, conforme al valor que dicha unidad tenga en el
momento del pago efectivo. Si dicho pago se efectúa con posterioridad al vencimiento del plazo
señalado, las sumas adecuadas devengarán el 10% del interés anual, que se aplicará diariamente a
contar del referido requerimiento de pago.
En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de salud
dispuesto para las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social resolviere
que la afección es de origen profesional, el Fondo Nacional de Salud o la Institución de Salud
Previsional que las proporcionó deberá devolver al trabajador la parte de reembolso
correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme al régimen de
salud previsional a que esté afiliado, con los reajustes e intereses respectivos. El plazo para su pago
será de 10 días, contados desde que se efectúo el reembolso. Si, por el contrario, la afección es
calificada como común y las prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen fuera
profesional, el Servicio o la Institución de Salud Previsional que efectúo el reembolso deberá cobrar
a su afiliado la parte del valor de las prestaciones que a éste le corresponde solventar, según el
régimen de salud de que se trate, para lo cual sólo se considerará el valor de aquellas.
Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como valor
de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorga cobra por ellas al
proporcionarlas a los particulares.
ARTICULO 80. Procedimiento de Reclamo. Normas D.S. 101, Reglamento de la Ley 16.744. En las
letras siguientes se transcriben las disposiciones pertinentes del Decreto Supremo N.º 101, de
1968, Reglamento para la aplicación de la Ley N.º 16.744, sobre accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
A) (Artículo 71, Decreto Supremo 101). En caso de accidentes del trabajo o de trayecto deberá
aplicarse el siguiente procedimiento:
a) Los trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben ser enviados, para su
atención, por la entidad empleadora, inmediatamente de tomar conocimiento del siniestro, al
establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda.
b) La entidad empleadora deberá presentar en el organismo administrador al que se encuentra
adherida o afiliada, la correspondiente “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT),
debiendo mantener una copia de la misma. Este documento deberá presentarse con la información
que indica su formato y en un plazo no superior a 24 horas de conocido el accidente.
c) En caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido, ésta
deberá ser efectuada por el trabajador, por sus derecho-habientes, por el Comité Paritario de
Higiene y Seguridad de la empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo
señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.
d) En el evento que el empleador no cumpla con la obligación de enviar al trabajador accidentado al
establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda o que las
circunstancias en que ocurrió el accidente impidan que aquél tome conocimiento del mismo, el
trabajador podrá concurrir por sus propios medios, debiendo ser atendido de inmediato.
e) Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera instancia a un centro
asistencial que no sea el que le corresponde según su organismo administrador, en las siguientes
situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el accidente y su
gravedad así lo requieran. Se entenderá que hay urgencia cuando la condición de salud o cuadro
clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona, de no mediar atención
médica inmediata. Una vez calificada la urgencia y efectuado el ingreso del accidentado, el centro
46
asistencial deberá informar dicha situación a los organismos administradores, dejando constancia
de ello.
f) Para que el trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su organismo
administrador o a aquél con el cual éste tenga convenio, deberá contar con la autorización por
escrito del médico que actuará por encargo del organismo administrador.
g) Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, el respectivo organismo administrador deberá
instruir a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas para que registren todas aquellas
consultas de trabajadores con motivo de lesiones, que sean atendidos en policlínicos o centros
asistenciales, ubicados en el lugar de la faena y/o pertenecientes a las entidades empleadoras o con
los cuales tengan convenios de atención. El formato del registro será definido por la
Superintendencia.
B) (Artículo 72, Decreto Supremo 101). En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el
siguiente procedimiento:
a) Los organismos administradores están obligados a efectuar, de oficio o a requerimiento de los
trabajadores o de las entidades empleadoras, los exámenes que correspondan para estudiar la
eventual existencia de una enfermedad profesional, sólo en cuanto existan o hayan existido en el
lugar de trabajo, agentes o factores de riesgo que pudieran asociarse a una enfermedad
profesional, debiendo comunicar a los trabajadores los resultados individuales y a la entidad
empleadora respectiva los datos a que pueda tener acceso en conformidad a las disposiciones
legales vigentes, y en caso de haber trabajadores afectados por una enfermedad profesional se
deberá indicar que sean trasladados a otras faenas donde no estén expuestos al agente causal de la
enfermedad. El organismo administrador no podrá negarse a efectuar los respectivos exámenes si
no ha realizado una evaluación de las condiciones de trabajo, dentro de los seis meses anteriores al
requerimiento, o en caso que la historia ocupacional del trabajador así lo sugiera.
b) Frente al rechazo del organismo administrador a efectuar dichos exámenes, el cual deberá ser
fundado, el trabajador o la entidad empleadora, podrán recurrir a la Superintendencia, la que
resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.
c) Si un trabajador manifiesta ante su entidad empleadora que padece de una enfermedad o
presenta síntomas que presumiblemente tienen un origen profesional, el empleador deberá remitir
la correspondiente “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP), a más tardar dentro
del plazo de 24 horas y enviar al trabajador inmediatamente de conocido el hecho, para su atención
al establecimiento asistencial del respectivo organismo administrador, en donde se le deberán
realizar los exámenes y procedimientos que sean necesarios para establecer el origen común o
profesional de la enfermedad. El empleador deberá guardar una copia de la DIEP, documento que
deberá presentar con la información que indique su formato.
d) En el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido en
la letra anterior, ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus derechohabientes, por el
Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa cuando corresponda o por el médico
tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los
hechos podrá hacer la denuncia.
e) El organismo administrador deberá emitir la correspondiente resolución en cuanto a si la
afección es de origen común o de origen profesional, la cual deberá notificarse al trabajador y a la
entidad empleadora, instruyéndoles las medidas que procedan.
f) Al momento en que se le diagnostique a algún trabajador o ex-trabajador la existencia de una
enfermedad profesional, el organismo administrador deberá dejar constancia en sus registros, a lo
menos, de sus datos personales, la fecha del diagnóstico, la patología y el puesto de trabajo en que
estuvo o está expuesto al riesgo que se la originó.
g) El organismo administrador deberá incorporar a la entidad empleadora a sus programas de
vigilancia epidemiológica, al momento de establecer en ella la presencia de factores de riesgo que
así lo ameriten o de diagnosticar en los trabajadores alguna enfermedad profesional.”
47
C) (Artículo 73, Decreto Supremo 101). Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 71 y 72
anteriores, deberán cumplirse las siguientes normas y procedimientos comunes a Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales:
d) En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad profesional se
requiera que el trabajador guarde reposo durante uno o más días, el médico a cargo de la atención
del trabajador deberá extender la “Orden de Reposo Ley N.º 16.744" o "Licencia Médica”, según
corresponda, por los días que requiera guardar reposo y mientras éste no se encuentre en
condiciones de reintegrarse a sus labores y jornadas habituales.
e) Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el trabajador realizaba normalmente
antes del inicio de la incapacidad laboral temporal.
f) Los organismos administradores sólo podrán autorizar la reincorporación del trabajador
accidentado o enfermo profesional, una vez que se le otorgue el “Alta Laboral” la que deberá
registrarse conforme a las instrucciones que imparta la Superintendencia.
g) Se entenderá por “Alta Laboral” la certificación del organismo administrador de que el trabajador
está capacitado para reintegrarse a su trabajo, en las condiciones prescritas por el médico tratante.
h) La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia será responsable de la
veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha denuncia.
i) La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será sancionada con
multa, de acuerdo al artículo 80 de la ley y hará responsable, además, al que formuló la denuncia
del reintegro al organismo administrador correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste
por concepto de prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo
profesional.
D) (Artículo 75, Decreto Supremo 101). Para los efectos del artículo 58 de la ley, los organismos
administradores deberán, según sea el caso, solicitar o iniciar la declaración, evaluación o
reevaluación de las incapacidades permanentes, a más tardar dentro de los 5 días hábiles siguientes
al “Alta Médica”, debiendo remitir en dichos casos los antecedentes que procedan.
Se entenderá por “Alta Médica” la certificación del médico tratante del término de los tratamientos
médicos, quirúrgicos, de rehabilitación y otros susceptibles de efectuarse en cada caso específico.
E) (Artículo 76, Decreto Supremo 101). El procedimiento para la declaración, evaluación y/o
reevaluación de las incapacidades permanentes será el siguiente:
a) Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) la declaración,
evaluación, reevaluación de las incapacidades permanentes, excepto si se trata de incapacidades
permanentes derivadas de accidentes del trabajo de afiliados a Mutualidades, en cuyo caso la
competencia corresponderá a estas instituciones.
b) Las COMPIN y las Mutualidades, según proceda, actuarán a requerimiento del organismo
administrador, a solicitud del trabajador o de la entidad empleadora.
c) Las COMPIN, para dictaminar, formarán un expediente con los datos y antecedentes que les
hayan sido suministrados, debiendo incluir entre éstos aquellos a que se refiere el inciso segundo
del artículo 60 de la ley, y los demás que estime necesarios para una mejor determinación del grado
de incapacidad de ganancia.
d) Las COMPIN, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los distintos organismos
administradores y a las personas y entidades que estimen pertinente, los antecedentes señalados
en la letra c) anterior.
e) Tratándose de accidentes de trabajadores de entidades empleadoras afiliadas al INP, las COMPIN
deberán contar, necesariamente, entre los antecedentes, con la declaración hecha por el
organismo administrador de que éste se produjo a causa o con ocasión del trabajo y con la
respectiva DIAT. Las COMPIN deberán adoptar las medidas tendientes para recabar dichos
antecedentes, no pudiendo negarse a efectuar una evaluación por falta de los mismos.
f) Las resoluciones que emitan las COMPIN y las Mutualidades deberán contener los antecedentes,
y ajustarse al formato, que determine la Superintendencia. En todo caso, dichas resoluciones
48
deberán contener una declaración sobre las posibilidades de cambios en el estado de invalidez, ya
sea por mejoría o agravación. Tales resoluciones deberán ser notificadas a los organismos
administradores que corresponda y al interesado, a más tardar dentro del plazo de 5 días hábiles
desde su emisión.
g) El proceso de declaración, evaluación y/o reevaluación y los exámenes necesarios, no implicarán
costo alguno para el trabajador.
h) Con el mérito de la resolución, los organismos administradores procederán a determinar las
prestaciones que corresponda percibir al accidentado o enfermo, sin que sea necesaria la
presentación de solicitud por parte de éste.
i) Para los efectos de lo establecido en este artículo, las COMPIN estarán integradas, según sea el
caso, por uno o más médicos con experiencia en relación a las incapacidades evaluadas y/o con
experiencia en salud ocupacional.
j) En las COMPIN actuará un secretario, designado por el Secretario Regional Ministerial de la
SEREMI de la cual dependan, quien tendrá el carácter de ministro de fe para autorizar las
actuaciones y resoluciones de ellas.
k) De las resoluciones que dicten las COMPIN y las Mutualidades podrá reclamarse ante la Comisión
Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales conforme a lo
establecido en el artículo 77 de la ley y en este reglamento.”
F) (Artículo 76 bis, Decreto Supremo 101). Las declaraciones de incapacidad permanente serán
revisables por agravación, mejoría o error en el diagnóstico y, según el resultado de estas
revisiones, se concederá, mantendrá o terminará el derecho al pago de las pensiones, y se ajustará
su monto si correspondiere, sin que sea necesaria la presentación de solicitud por parte del
interesado.
Para los efectos señalados en el inciso primero del artículo 64 de la ley, el inválido deberá ser citado
cada dos años por la Mutualidad o la respectiva COMPIN, según corresponda, para la revisión de su
incapacidad. En caso de que no concurra a la citación, notificada por carta certificada, el organismo
administrador podrá suspender el pago de la pensión hasta que asista para tal fin.
En la resolución que declara la incapacidad podrá, por razones fundadas, eximirse a dicho
trabajador del citado examen en los 8 primeros años.
En los períodos intermedios de los controles y exámenes establecidos en el Título VI de la ley, el
interesado podrá por una sola vez solicitar la revisión de su incapacidad.
Después de los primeros 8 años, el organismo administrador podrá exigir los controles médicos a
los pensionados, cada 5 años, cuando se trate de incapacidades que por su naturaleza sean
susceptibles de experimentar cambios, ya sea por mejoría o agravación. Asimismo, el interesado
podrá, por una vez en cada período de 5 años, requerir ser examinado. La COMPIN o la Mutualidad,
en su caso, deberá citar al interesado mediante carta certificada, en la que se indicarán claramente
los motivos de la revisión y, si éste no asiste se podrá suspender el pago de la pensión hasta que
concurra.
La COMPIN o la Mutualidad, en su caso, deberán emitir una resolución que contenga el resultado
del proceso de revisión de la incapacidad, instruyendo al organismo administrador las medidas que
correspondan, según proceda. Esta resolución se ajustará a lo dispuesto en la letra f) del artículo
anterior.
Transcurridos los primeros 8 años contados desde la fecha de concesión de la pensión y en el
evento que el inválido, a la fecha de la revisión de su incapacidad, no haya tenido posibilidad de
actualizar su capacidad residual de trabajo, deberá mantenerse la pensión que perciba, si ésta
hubiere disminuido por mejoría u error en el diagnóstico, conforme a lo dispuesto en el inciso final
del artículo 64 de la ley.
G) (Artículo 80, Decreto Supremo 101). Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por
escrito, ante la COMERE (Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales) o ante la Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo le
enviará de inmediato el reclamo o apelación y demás antecedentes.
49
Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la carta certificada
enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a la
fecha en que conste que se ha recibido en las Oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección del
Trabajo.
H) (Artículo 81, Decreto Supremo 101). El término de 90 días hábiles establecidos por la ley para
interponer el reclamo o deducir el recurso se contará desde la fecha en que se hubiere notificado la
decisión o acuerdo en contra de los cuales se presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta
certificada, el término se contará desde el tercer día de recibida en Correos.
I) (Artículo 90, Decreto Supremo 101). La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la
COMERE:
a) En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de la ley y
de la ley 16.395; y,
b) por medio de los recursos de apelación que se interpusieren en contra de las resoluciones que la
COMERE dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en conformidad con lo
señalado en el artículo 79°.
La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.
J) (Artículo 91, Decreto Supremo 101) El recurso de apelación, establecido en el inciso 2° del
artículo 77° de la ley, deberá interponerse directamente ante la Superintendencia y por escrito. El
plazo de 30 días hábiles para apelar correrá a partir de la notificación de la resolución dictada por la
COMERE. En caso que la notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se
tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida en Correos.
K) (Artículo 92, Decreto Supremo 101). La COMERE y la Superintendencia, en el ejercicio de sus
funciones, podrán requerir a los distintos organismos administradores, y a las personas y entidades
que estimen pertinente, los antecedentes que juzguen necesarios para mejor resolver.
Los exámenes y traslados necesarios para resolver las reclamaciones y apelaciones presentadas
ante la COMERE o la Superintendencia serán de cargo del organismo administrador o de la
respectiva empresa con administración delegada.
L) (Artículo 93, Decreto Supremo 101). Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia
a que se refiere el inciso tercero del artículo 77 de la ley, los organismos administradores deberán
notificar al afectado, personalmente o por medio de carta certificada, todas las resoluciones que
dicten, adjuntándole copia de ellas. En caso que la notificación se haya practicado mediante el
envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida en
Correos.
ARTICULO 81. Prescripción: (Artículo 79, Ley N.º 16.744).
Las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales prescribirán en el término de 5 años, contados desde la fecha del accidente, o desde
el diagnóstico de la enfermedad. En el caso de la neumoconiosis el plazo de prescripción será de 15
años, contados desde que fue diagnosticada. Esta prescripción no correrá contra los menores de 16
años.
ARTICULO 82. Sanciones. Las infracciones de los trabajadores a las disposiciones del presente
Reglamento, en materia de Higiene y Seguridad, se sujetarán a las sanciones disciplinarias
establecidas en el Reglamento de Orden y al procedimiento que corresponda.
Cuando se haya comprobado que un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable de un trabajador, el Servicio de Salud podrá aplicar una multa de acuerdo con el
procedimiento de sanciones dispuesto en el Código Sanitario.
ARTICULO 83. DE LA APROBACION y VIGENCIA. La presente modificación al Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad entrará en vigencia 30 días después de haberse puesto en conocimiento
de las personas funcionarias de la Corporación y fijar su texto en al menos dos sitios visibles del
lugar donde desarrollan sus funciones, con la misma anticipación. Cualquiera modificación que
50
pudiere introducir la Ley en materias relacionadas con este Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, se entenderán incorporadas al mismo.
ANEXOS
ANEXO 1.
PROTOCOLO NACIONAL DE SEGURIDAD SANITARIA LABORAL COVID-19 DE LAS CORPORACIONES DE
ASISTENCIA JUDICIAL. APROBADO POR RESOLUCIÓN 2009 DE 2 DE DICIEMBRE DE 2022.
ANEXO 2.
RIESGOS DEL CORONAVIRUS – COVID19. RESOLUCIÓN EXENTA N.º 2009/2022. APRUEBA
PROTOCOLO NACIONAL DE SEGURIDAD SANITARIA LABORAL COVID-19 PARA ESCENARIO DE
APERTURA DE LAS CORPORACIONES DE ASISTENCIA JUDICIAL COVID-19, o CORONAVIRUS
corresponde a la amplia familia de virus que generan enfermedades respiratorias, como, por
ejemplo: neumonía, influenzas, resfríos, gripe, sincicial.
El contagio de virus es de persona a persona a través de mucosidad que surgen de nuestra nariz
(mucosidad), boca (saliva). Al momento de hablar, toser, estornudar y exhalar. El virus también es
propagado por los objetos, ropa, superficies los cuales puede durar horas en el lugar según el
cuidado y limpieza del lugar.
DEFINICIONES:
CASO CONFIRMADO: Se entenderá por caso confirmado aquella persona que presenta un resultado
positivo para SARS-CoV-2 en un test PCR o una prueba de antígenos.
• Si presenta síntomas, el aislamiento será de 5 días contados desde la fecha de inicio de los
síntomas.
• Si no presenta síntomas, el aislamiento será de 5 días contados desde la fecha de toma de
muestra del examen que identificó la infección.
La circunstancia de contar con un resultado negativo posterior para SARS-CoV-2 en un test PCR y/o
un resultado negativo posterior para SARS-CoV-2 en una prueba de antígenos no exime a la persona
del cumplimiento total de la medida de aislamiento.
CASO SOSPECHOSO: Persona que presenta un cuadro agudo con la menos un síntoma cardinal o
dos o más signos o síntomas restantes (signos o síntomas nuevos para las personas y que persisten
por más de 24 horas):
• Fiebre (mayor o igual a 37,8°C) *
• Pérdida brusca y completa del olfato (anosmia)*
• Pérdida brusca y completa del gusto (ageusia)*
• Tos
• Congestión nasal
• Disnea
• Taquipnea
• Odinofagia
• Mialgia
• Debilidad general o fatiga
• Dolor torácico
• Calofríos
• Diarrea
• Anorexia o náuseas o vómitos
• Cefalea
* Signos y síntomas cardinales de COVID-19.
CASO PROBABLE: Aquella persona que presenta un resultado negativo o indeterminado para SARS-
CoV-2 en un test PCR y/o una prueba de antígenos y una tomografía computarizada de tórax con
51
imágenes sugerentes de COVID-19 definido por un médico en la conclusión diagnóstica y que
cumpla con alguno de los siguientes criterios:
• Presenta un cuadro agudo de enfermedad y, al menos, un síntoma cardinal o dos síntomas
no cardinales.
• Presenta una infección respiratoria aguda grave que requiera hospitalización.
• Sea calificada como contacto estrecho y presente, al menos, un síntoma cardinal o no
cardinal.
CONTACTO ESTRECHO: La persona que es calificada por la autoridad sanitaria, previa investigación
epidemiológica, y que estuvo expuesta a un caso confirmado o probable de acuerdo con los
siguientes criterios:
• Si el caso confirmado o probable presentó síntomas, entre los 2 días previos a su inicio y los
siguientes 5 días.
• Si el caso confirmado o probable no presentó síntomas, entre los 2 días previos a su toma
de muestra del test PCR o la prueba de antígenos para SARS-CoV-2 y los siguientes 5 días.
En ambos supuestos y en el contexto de brotes confirmados y priorizados, para que el contacto sea
calificado como estrecho se debe cumplir con alguna de las siguientes circunstancias:
a) Contacto físico directo con un caso confirmado o probable.
b) Contacto cara a cara a menos de un metro de distancia y durante al menos 15 minutos con
un caso confirmado o probable.
c) Demás situaciones establecidas por la autoridad sanitaria regional o el equipo local de
control de infecciones, en brotes asociados con la atención de salud de prestadores
institucionales de atención cerrada, en base a una valoración local de riesgo.
CASO SOSPECHOSO DE REINFECCIÓN: Se entenderá por caso sospechoso de reinfección aquella

persona que presenta un resultado positivo para SARS-CoV-2 en un test PCR y/o un resultado
positivo para SARS-CoV-2 en una prueba de antígenos, dentro de los 90 días posteriores a aquel que
fue calificada como un caso confirmado. Para todos los efectos, la persona que califica como caso
sospechoso de reinfección es considerada un caso confirmado, nuevo.
LICENCIA MÉDICA U ÓRDEN DE REPOSO
Si el contagio ocurrió por causas laborales demostrables, correrá por cuenta del Organismo
Administrador de la Ley N.º 16.744 el reposo y las prestaciones médicas a que haya lugar.
(Dictamen 1161-2020; Dictamen 1124-2020; Dictamen 1081-2020; Dictamen 1013-2020). Si el
contagio es de origen no laboral, sino común, será Fonasa o la Isapre, la que cubrirá las
prestaciones médicas y licencias generadas. (Ord B10 N.º 750, de la Subsecretaría de Salud Pública,
MINSAL).
DERECHO A PRESTACIONES DE SALUD A LOS TRABAJADORES
Trabajadores con COVID-19 confirmado: tendrán derecho a prestaciones médicas y económicas,
según corresponda.
RECOMENDACIONES DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
• Lavado de manos frecuente.
• Estornudar o toser con el antebrazo o un pañuelo desechable.
• Evitar saludar con la mano o dar besos.
• Mantener distanciamiento físico de un metro.
• Evitar tocarse los ojos, nariz y boca.
• No compartir artículos de higiene ni alimentación.
• Mantener ambientes limpios y ventilados.
• En caso de dificultad respiratoria acudir a un servicio de urgencia, de lo contrario
llamar a Salud Responde.
• Evitar tocar o acercarse a personas con infecciones respiratorias.
• Generar ventilación cruzada en lugares de trabajo.
52
RECOMENDACIONES EN EL TRAYECTO
• Altamente recomendable el uso de mascarilla en el transporte público.
• Planifica tu viaje: busca rutas más directas a tu destino; si tu viaje es corto,
considera realizarlo a pie o en bicicleta; evita transportes públicos en horario punta.
• Respeta el distanciamiento social (1 metro).
• No te olvides de desinfectar tus manos al llegar a tu destino.
• Mantener una actitud preventiva; no toques tu cara con las manos, sobre todo ojos,
nariz y boca.
• Atento a las medidas que establece la autoridad
El presente Reglamento entró en vigencia por resolución CAJVAL

N°208 de fecha 08 de febrero del 2023.
53

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REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

CORPORACIÓN DE ASISTENCIA JUDICIAL DE LA

ARTICULO 24. ANTECEDENTES.

ARTÍCULO 28. PRINCIPIOS ORIENTADORES.

a) Confidencialidad: El proceso de denuncia e investigación de las conductas constitutivas de

Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos,

- Se presenta como una agresión esporádica.

Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, directo o indirecto,

- La conducta es selectiva, se orienta específicamente a uno o más funcionarios o

b.3) Tipos de Acoso Laboral.

- Vertical descendente: Es aquel en que la persona acosadora ocupa un cargo superior a la

b.4) Ejemplos de Acoso Laboral.

Las conductas abusivas pueden manifestarse a través de comportamientos, palabras, actos,

- Gritar, avasallar, murmurar o insultar a la presunta víctima cuando está sola o en

Distinguiendo algunos elementos que se desprenden de la definición de acoso sexual, es

- Requerimiento de carácter sexual: Existencia de requerimiento de carácter sexual.

- Sin consentimiento: La falta de consentimiento es determinante para configurar el acoso

- Por cualquier medio: Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a

- Con amenaza de perjuicio laboral o las oportunidades en el empleo: Se caracteriza

c.3) Conductas y Ejemplos de acoso sexual.

- Comportamiento físico de naturaleza sexual: Contacto físico no deseado, que puede ir

e) Denunciante: Persona, sea el afectado o afectada o un tercero, que pone en conocimiento

f) Denunciado o Denunciada: Persona cuya supuesta conducta es objeto de la denuncia por

g) Afectado o Afectada: Persona sobre la cual recae la conducta constitutiva de maltrato,

La denuncia deberá contener la siguiente información:

iii. Individualización de quien o quienes hubieren cometido los hechos.

ARTÍCULO 42. DEBER DE CONFIDENCIALIDAD Y RESPETO.

REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD.

RIESGOS GENERALES EN LA CORPORACION

RIESGOS DE CAUSAS POSIBLES LESIONES O MEDIDAS PREVENTIVAS

Caídas del Esguinces, heridas, Bajar o subir escalas asidos de los

Existencia de Despejar las superficies de tránsito de

Sobreesfuerzo. Trasladar equipo Dorsolumbargias, No levantar pesos que excedan un esfuerzo

Incendio. Cigarrillos Quemaduras No fumar en el interior del edificio, salvo en

Cortocircuito o Conectar equipos Daños, No realizar conexiones o instalaciones

Mantener en buen estado enchufes,

No intervenir, por ningún motivo, las

En caso de vertido de líquidos cerca de

Cortes Entre las medidas preventivas podemos

Panzazos Al levantar materiales, el funcionario/a

Si es necesario se deberá complementar los

Se deberá utilizar los equipos de protección

Al manipular materiales se deberá usar

La cantidad o volumen de materiales

Atrapamiento Dejar objetos en Contusiones Evitar en todo momento que su ropa de

B) Prevención de Riesgos en dependencias y oficinas.

a. PREVENCIÓN DE RIESGOS EN OFICINAS

ARTICULO 73. Aplicación del Protocolo Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo. La

Consecuencias Medio para Prevenir

ARTICULO 74. De la Protección de los funcionarios/as en la manipulación manual de carga y

CASO SOSPECHOSO DE REINFECCIÓN: Se entenderá por caso sospechoso de reinfección aquella

El presente Reglamento entró en vigencia por resolución CAJVAL

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