LEGISLACIÓN – 2024 – UTN – Prof.

Alcira Camani
UNIDAD TEMÁTICA 5: LEGISLACIÓN LABORAL.
1- Régimen legal del contrato de trabajo.
2- Concepto. Elementos. Caracteres. Sujetos. Derechos y obligaciones de las
partes.
3- Modalidades del contrato de trabajo. Jornada de trabajo. Vacaciones anuales.
Licencias especiales.
4- Trabajo de mujeres y menores.
5- Remuneración.
6- Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo. Preaviso. Extinción del
contrato de trabajo
1. REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Aparición del trabajo dirigido: El trabajo como actividad humana es tan antiguo
como el hombre mismo. Pero el trabajo actividad, con las características que
originaron la necesidad de regulación jurídica especial al respecto, no se
manifiesta hasta fines del siglo XVIII, con un hecho de repercusión económica; la
Revolución Industrial, a partir de la cual todo el sistema laboral comienza a
transformarse.
El trabajador que prestaba sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un
esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como
el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad.
Esa regulación jurídica no surge inmediatamente, sino que es el resultado de un
largo proceso de requerimientos, de luchas y concesiones. Un proceso que no ha
terminado.
Esta marcha tenía un propósito sustancial, que es reconocer la propia dignidad del
hombre. Este proceso de creación y desarrollo del derecho del trabajo puede
atribuirse sustancialmente a la acción colectiva de los propios trabajadores,
primero en forma desorganizada, luego organizándose. Junto a ellos, no podemos
olvidar la acción de los políticos reformadores, los sociólogos, y los juristas
progresistas, que insistieron en la necesidad de mejorar las condiciones de vida y
de trabajo de los asalariados, llamando la atención del Estado y los demás
partícipes sociales.
Actividades comprendidas en el derecho del trabajo. Características.
El trabajo, en consecuencia, regulado por la disciplina que desde ahora llamamos
derecho del trabajo, es aquel que tiene las notas de personal, voluntario,
dependiente, y por cuenta ajena, cuyas características se enuncian a
continuación:
a) Trabajo personal: el cumplimiento por el propio interesado, sin que quepa
posibilidad de sustitución alguna de su persona. Es inseparable el trabajo y la
persona, esto es lo que genera la actividad intervencionista del Estado, debe
tutelar la libertad y la personalidad del trabajador.
b) Trabajo voluntario: La voluntariedad de la actividad objeto del trabajo consiste
en la aceptación misma de quien presta la tarea, de realizarla en un acto de
voluntad, que importa el consentimiento, sin el cual la relación resultará inválida. El
trabajador podrá, cuando lo disponga, desistir de continuar la misma, dando por
extinguido el contrato.
c) Trabajo por cuenta ajena: es una condición esencial atribuir a un tercero los
beneficios del trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se
atribuye a persona distinta del propio trabajador, es decir, al empresario.
La ajenidad en la utilidad económica del trabajo es una consecuencia de la
estructura de las modernas empresas de producción.
d) Trabajo dependiente: La dependencia o la subordinación son las notas
dominantes en la cosmovisión de la relación de trabajo. Está ella ligada al poder o
facultad de dirección que tiene el empresario respecto del trabajador.
Sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario.
Dependencia hay en toda relación laboral regida por el derecho del trabajo.
Historia del derecho Laboral: Insistimos en que el derecho del trabajo se origina en
el cambio económico, social y tecnológico que importó la llamada Revolución
Industrial, a fines del siglo XVIII que produjo los siguientes cambios:
Introducción de la máquina: Núcleo esencial del cambio del taller y del sistema de
trabajo. Se suma a la Reforma con sus consecuencias en el pensamiento
religioso, la formación de grandes capitales, la idea del lucro como elemento no
reprobable, los descubrimientos que abrieron nuevas posibilidades de materias
primas y de ubicación de mercados, la mayor comunicación y relación entre
ciudades y pueblos que influyó en la modificación de los sistemas de producción,
etc.
Surgieron las grandes empresas capitalistas, alrededor de las fábricas se
concentraron grandes cantidades de obreros que comienzan a formar nuevos
centros de población. Era un tiempo en que la gran afluencia de obreros
ofreciendo su trabajo y la simplificación operada en él, debido a que la máquina
remplazaba la fuerza muscular, incorporó al mercado mujeres y niños, retribuidos
todos ellos con bajísimos salarios. La desocupación se transforma en un hecho
común.
Postulados de la Revolución Francesa. Da fin al sistema corporativo con la ley Le
Chappelier. Pero, con toda la grandeza de sus principios enunciados, nada
cambiaba.
Podría decirse que, por el contrario, la situación, para los trabajadores se agravó.
La igualdad no existía en los hechos, los trabajadores eran individuos, la unión
para ellos era el único medio posible de conferirles una fuerza razonable, como
para restablecer el equilibrio que exige una verdadera relación de igualdad. Pero
como las leyes no pueden desviar lo natural, a pesar de la prohibición, los
trabajadores comenzaron a reunirse, asociarse y coaligarse, primero en
sociedades secretas y después en entidades que, bajo un disfraz o apariencia
distinta, constituían, sin embargo, entes destinados a producir el objetivo
sustancial de un cambio en la situación laboral de los trabajadores. Son las
entidades mutualistas, las que que levantaron la primera bandera reivindicatoria.
Ideas filosóficas y políticas del siglo XIX. A comienzos del siglo XIX, nuevas ideas
filosóficas y políticas aparecieron combatiendo este liberalismo, particularmente en
su incidencia con relación a la situación de los trabajadores. Empezaron éstos a
descubrir que aquel individualismo afectaba la dignidad del ser humano, al
respecto de su persona, la disposición de su voluntad y que, en nombre de la
libertad, prácticamente se lo sometía a una tremenda dependencia, ya que no
estaba en situación de discutir condición de trabajo alguna. Aparecen algunas
doctrinas socialistas, nacidas en la primera mitad del siglo pasado, especialmente
en Francia. Aparece la palabra "solidaridad". Los partidos políticos fueron
incorporando a sus plataformas muchos de los puntos que contenían los reclamos
laborales, y hay que advertir que las leyes sucesivas en esos países habían
ampliado el derecho del voto. Los partidos buscaban la incorporación de nuevos
elementos en las luchas políticas.
En Inglaterra se admiten las Trade Unions, con funciones sindicales. En Francia,
el reconocimiento del derecho de asociación sufre marchas y contramarchas.
En 1848 ocurre un hecho significativo, que tuvo enorme gravitación en sucesos
posteriores y particularmente en la internacionalización de la lucha por la
consecución de los pretendidos derechos en materia laboral, y no precisamente en
forma pacífica. Nos referimos al MANIFIESTO COMUNISTA, de Marx y Engels.
La agitación política era ostensible y evidente en los países industriales. Se
sucedían huelgas y atentados y frente a ellos surgía la posibilidad de atender
algunas de sus reclamaciones.
En la puja por los mercados internacionales, debían hacerse simultáneamente
concesiones laborales con natural incidencia en los precios, para no tener ventajas
unos sobre otros, por la repercusión de aquellos beneficios en los costos. También
entonces, junto con las normas de orden público laboral, lanzadas como limitación
a la libertad individual de contratar en la materia, surgían algunas propuestas
sobre sistemas de protección de salud del trabajador, que sin duda constituyeron
un antecedente remoto, pero valedero, del contenido de la futura seguridad social.
Doctrina Social de la Iglesia: La Iglesia, que hasta entonces se había ocupado de
hechos políticos y desde luego teológicos, encuentra la necesidad de incursionar
en el campo social. Surge así con LEON XIII, la Encíclica RERUM NOVARUM,
que tuvo por objeto refutar la extendida solución liberal, pero estableciendo al
mismo tiempo la necesidad de que tanto el Estado como los empleadores y los
trabajadores tomaran conciencia de sus derechos y de sus obligaciones. Si bien
respetaba la propiedad privada, admitía sus limitaciones establecidas por el
derecho, para que actúe en función social. Por primera vez apunta la doctrina que,
con el tiempo, importará el establecimiento del salario familiar, ya que expresa a
su respecto que el salario debe ser suficiente para la atención de las necesidades
del trabajador y su familia. Esta Encíclica marca el origen de la llamada doctrina
social de la Iglesia.
El siglo XX y la creación de la OIT: Comienza el siglo XX con toda esta carga
social, en un clima político incierto, donde viejas heridas aún no curadas
amenazan con una eventual conflagración, que finalmente se desata en 1914. Los
gobiernos aliados deben afrontar la situación sin descuidar su frente interno. La
situación es seria, por ello, los aliados buscaron entonces la posibilidad de
dialogar y concertar con las organizaciones obreras, de negociar con ellas una
tregua interna, asumiendo a su respecto un compromiso para el futuro. Así ocurre,
entre otros, con la Reunión de Leeds, en 1916, donde se acuerda un compromiso
de paz mientras dure la contienda. Sólo así puede entenderse que el Tratado de
Versalles de 1919 enuncia en su texto los principios a los que debe ajustarse la
legislación del trabajo de los países que lo suscriben. En este documento ha
encontrado Krotoschin la partida de nacimiento del derecho del trabajo.
El art. 427 del Tratado declara que esos principios y los métodos establecidos no
son completos o definitivos, pero que en su aplicación por las distintas naciones,
se extenderán beneficios permanentes para los asalariados de todo el mundo. Los
demás principios consagrados por el art. 427 son los siguientes:
• Derecho de asociación con cualquier objeto, siempre que no sea contrario a las
leyes;
• Pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida
conveniente;
• Adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas;
• Adopción de un descanso hebdomadario de veinticuatro horas como mínimo
(domingo);
• Supresión del trabajo de niños y la obligación de establecer limitaciones en el
trabajo de jóvenes de ambos sexos;
• Principio del salario igual, sin distinción de sexo u otra, por trabajo de igual valor;
• Cada Estado debe controlar la aplicación de las leyes.
El mismo tratado dispuso también la creación de una organización internacional
permanente, cuya función consiste en la realización del programa expuesto en la
parte XIII de la sección segunda del Tratado de Versalles. El organismo tuvo la
adhesión de los países que firmaron el Tratado y muchos en vías de desarrollo.
La conferencia Internacional de Filadelfia. La acción de las organizaciones
sindicales.
Los principios de Versalles fueron completados más adelante, en 1944, en la
Reunión de la Conferencia Internacional de Filadelfia, agregando algunos que sin
duda más allá de la concreta lucha por la mejora de las condiciones laborales,
significan una mejor concepción social y un mayor respeto del ser humano. Se dijo
allí, que la pobreza en cualquier lugar del mundo constituye un peligro para la
prosperidad en todas partes y que la lucha contra la necesidad debe emprenderse
con constante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo
internacional, continuo y necesario.
Se suceden las leyes en el tiempo, vinculadas desde luego a las situaciones
económicas y sociales. Es ostensible la acción de las asociaciones sindicales, y su
crecimiento. Aparecen frente a ellas las asociaciones empresariales, cuya finalidad
es la de contraponerse a las pretensiones de los grupos sindicales, y además
constituir la contrapartida necesaria y representativa para el diálogo que se inicia y
que se manifiesta en una institución típica y particular del Derecho del Trabajo,
como es la convención colectiva.
Con estos elementos puede presentarse el derecho del trabajo como una rama
jurídica autónoma dentro de la relatividad que este concepto impone en materia
jurídica.
Esta autonomía no es incompatible con las múltiples conexiones que el derecho
del trabajo tiene con otras ramas jurídicas como son el derecho civil, el comercial,
el administrativo, el procesal, el político y el internacional.
El Derecho del Trabajo en Argentina. La segunda mitad del siglo XIX.
Sólo aparecen como necesarias algunas leyes laborales cuando comienza el
proceso de transformación económica e industrial, que coincide asimismo con la
llegada al país de grupos de inmigración. Fue en el último cuarto de siglo pasado.
No se habían planteado hasta entonces problemas sociales. La regulación jurídica
hasta entonces emanaba del Código Civil o del de Comercio. Un limitado grupo de
inmigrantes comenzó entonces a exigir modificaciones que requerían los relativos
abusos que ocurrían en la explotación industrial, particularmente con relación a los
reducidos salarios y a las excesivas jornadas. Constituyeron así las primeras
asociaciones de trabajadores, los worwaerts (adelante), compuesta por alemanes,
les égaux (los iguales), por franceses, o il fascio dei laboratori de los italianos. Al
mismo tiempo ejercían un periodismo político y sindical. La reacción primaria del
gobierno fue la represión.
Desde principios del siglo XX hasta 1920. El fin del siglo y el comienzo de este
muestras diversos proyectos legislativos. Un ministro encomienda a Bialet Massé
un estudio al respecto de las condiciones laborales de las clases trabajadoras, el
primero en el campo social nacional. El informe fue amplísimo y reflejo las
miserables condiciones de trabajo, las enfermedades, el alcoholismo, etc. No cayó
en saco roto, y el Ministro González nombró una comisión que preparó el primer
proyecto nacional del Código del Trabajo. Iba precedido por un mensaje que fue
catalogado como un extenso tratado de Derecho del Trabajo. El Congreso nunca
trató ese proyecto.
Pero casi inmediatamente surgen las primeras leyes laborales, en el año 1905, la
ley 4661 impuso el descanso dominical, propugnada por un joven diputado recién
ingresado a la Cámara, Alfredo L. Palacios.
En 1907 se dicta una ley de trabajo de mujeres y de menores.
Como resultado de la inserción en el presupuesto de la Nación, surge por creación
del PEN, la Dirección General del Trabajo, que luego se transforma en el
Departamento del Trabajo en1912.
Sólo encontramos una nueva ley laboral en 1915, es la ley de accidentes del
trabajo 9688, también atribuida a un proyecto de Palacios
En 1919, durante el gobierno de Hipólito Yrigoyen se produce uno de los más
graves movimientos sociales que se recuerdan, la "semana trágica"; se originó el
conflicto por razones de jornada y salarios, en una empresa metalúrgica. El
conflicto debió ser superado con la intervención de tropas del ejército.
Desde 1921 comienzan a sancionarse una serie de leyes que en un decenio
comprenden prácticamente toda la materia laboral que ampara el derecho del
trabajo desde el punto de vista individual. Cumple con los principios de Versalles.
La ley 11.127 comprende un régimen de seguridad industrial
La ley 11.278 (1923) establece las modalidades de pago del salario.
La ley 11.317 (1924) deroga la ley anterior sobre trabajo de mujeres y menores,
estableciendo una nueva de carácter nacional.
La ley 11.544 (1929) regula la jornada de trabajo y dispone su limitación diurna a
ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
En este ínterin el PEN envió tres proyectos de Código al Congreso (Unsain,
Molinari, Saavedra Lamas) que no fueron sancionados.
La ley 11.729 (1934) modifica los arts. 154 a 160 del CCOA, instituye un régimen
de contrato de trabajo.
La ley 11.640, estableció el sábado inglés, la ley 12.383 prohíbe el despido por
matrimonio, así como algunas leyes constituyen estatutos especiales, por ejemplo
la 12.651 de viajantes de comercio, o la 12.637 de bancarios, o la 12.713, de
trabajadores a domicilio, y la 12.789, que limita el abusivo régimen de los
conchabadores, que afectaba particularmente a los trabajadores de la zafra
azucarera y a quienes trabajaban en los yerbatales.
Desde 1945 a 1958. En este período que comprende los dos gobiernos de Perón
hasta la Revolución Libertadora, se sancionaron algunas leyes:
Ley 12.867 de chóferes particulares
Ley 12.981 de encargados de casas de renta.
Ley 14.250 (1953) de Convenciones Colectivas de Trabajo, aún hoy vigente.
Ley 14.295, que estable un sistema similar de asociación profesional de
empleadores.
Lo más importante de este período fue tal vez la reforma constitucional de 1949,
que incorpora normas sociales a un texto constitucional nacional de netas
características liberales. Esa reforma constitucional consagró entre otros, los
llamados derechos del trabajador, en que se compendiaban los principios básicos
al respecto. En ese decálogo no se incluía el derecho de huelga.
A partir de 1955 y hasta 1958, en que se retorna al régimen constitucional,
debemos mencionar como elementos destacables la sanción del decreto ley
9270/56, que modificó el sistema de asociaciones profesional de trabajadores,
estableciendo, el sistema plural.
Se derogó la ley 14.295, de agremiación empresaria, y se sancionó el estatuto del
servicio doméstico. Se implementó el salario familiar en las actividades tanto
comerciales como industriales.
La Convención de 1957 reunida en Santa Fe en 1957 estuvo acorde en sancionar
en esta materia una elaborado texto, que se conoce como art. 14 bis, que en tres
párrafos proclama los derechos del trabajador, de los grupos profesionales, y el
derecho general a la seguridad social. También deja claro en el art. 67.11 la
facultad del Congreso Nacional de sancionar un Código de Trabajo y de la
Seguridad Social.
Desde 1958 a 1966 durante este periodo destacamos en primer lugar la sanción
de la ley 14.455 de asociaciones profesionales, que vuelve a establecer un
sistema similar al que había instituido el gobierno de 1945. También se dictó la ley
14.786, de solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo, en un régimen
de conciliación obligatoria y arbitraje voluntario. Durante el gobierno de Illia se
estableció el Salario Mínimo Vital y Móvil, y se presentó un nuevo proyecto de ley
reguladora del contrato de trabajo.
Desde 1966 a 1973: Se incorpora como institución el arbitraje obligatorio. Los
autores del texto legal no confiaron demasiado en su constitucionalidad y, para
obviar inconvenientes, le dieron carácter de emergencia y duración anual, es decir
temporal. Sin embargo con algunas modificaciones en 1973 sobrevivió hasta la
fecha. También se dicta una ley especial para el personal de la construcción, que
establece un sistema de libreta de empleo con un depósito mensual, que
eliminaba el régimen indemnizatorio de la ley general. No solucionó ningún
problema, sino que los agravó.
Se dio además una nueva ley para bancarios (18.598), de estabilidad exagerada.
La ley 18.608 reguló el sistema de policía del trabajo, y la 18.610 estableció un
sistema de obras sociales sindicales. La ley 19.587, de higiene y seguridad en el
trabajo, haría que muchas industrias tengan que modificar sustancialmente sus
instalaciones.
Desde 1973 a 1976. Esta etapa presenta el retorno del peronismo, tras elecciones
diversas, son personajes distintos, que se suceden en el tiempo, desde Cámpora y
los interinos, el propio Perón, hasta su muerte, y finalmente su esposa. Un mismo
partido, distintas filosofías. En su transcurso se dictó una nueva ley de
asociaciones profesionales, un fuero sindical especial. También se sanciona la ley
de contrato de trabajo 20.744, aún vigente con reformas.
Desde 1976 a 1983. El gobierno militar dispuso la suspensión del ejercicio del
derecho de huelga; derogó algunas normas de la ley de asociaciones
profesionales de trabajadores y asimismo hibernó la Convención Colectiva, al
disponer la vigencia de las cláusulas normativas de los convenios y suspender
toda convocatoria a paritarias.
En 1979 se dictó una nueva ley de asociaciones profesionales, pero se pierde
nuevamente la oportunidad de asegurar un régimen de libertad sindical (y cumplir
con la OIT). En ese tiempo se derogan también algunos estatutos especiales,
entre ellos el de los bancarios.
Las expectativas puestas en el régimen constitucional, que asumió en diciembre
de 1983, fueron limitadamente cumplidas. No pudo dictarse la reforma de la LCT.
En materia de derecho colectivo no se pudo aprobar un proyecto oficial de reforma
sindical. Sólo se pudo modificar parcialmente la ley 14.250 de convenciones
colectivas, el de procedimiento para la negociación colectiva, la ratificación del
Convenio de la OIT y la devolución de bienes a la CGT.
El retorno del justicialismo al poder no significó la posibilidad de establecer textos
legales en esta materia, suprimidos o modificados por el último gobierno militar; al
contrario, tanto en la legislación laboral como en materia de seguridad social, se
advirtió una fuerte influencia del liberalismo social, que se adoptó como nueva
filosofía política.
En 1991 se sanciona una ley de empleo que importa el inicio de la desregulación
en materia laboral. Así se modificaran por decretos y por leyes el régimen
indemnizatorio, el sistema de accidentes de trabajo, un régimen de flexibilización
laboral, un régimen para la pequeña y mediana empresa, y en materia de
seguridad social la ley del sistema integrado de jubilaciones y pensiones.
El 9 de julio de 2024 entra en vigencia la Ley N.º 27.742 (Ley Bases) que incluye
numerosas reformas en materia laboral, que se enumeran a continuación, y que
serán tratadas nuevamente al analizar cada temática en particular:
*Se eliminan las multas por trabajo no registrado o deficientemente
registrado. Asimismo, fueron derogados el agravamiento indemnizatorio por mora
en el pago de la indemnización al trabajador (Ley 25.013) y la multa por falta de
entrega de certificado de trabajo y certificaciones de servicios (Ley 25.345).
*Excluye de su ámbito de aplicación a las contrataciones de obra, servicios,
agencia y demás que se hallen reguladas en el CCCN, además de aclarar que
respecto de estos contratos, no rige la presunción de existencia de relación
laboral, cuando se trate de las contrataciones de obras o de servicios
profesionales o de oficios y se emitan recibos o facturas; o realicen pagos
conforme los sistemas bancarios.
*En lo atinente al período de prueba, dispone que el contrato por tiempo
indeterminado se entenderá celebrado a prueba los primeros 6 meses de
vigencia, pudiendo los convenios colectivos extender dicho período hasta 8
meses en las empresas de 6 hasta 100 trabajadores; y hasta 1 año, en las
empresas hasta 5 trabajadores. Cualquiera de las partes puede extinguir la
relación durante dicho período sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización.
*En cuanto a la licencia por maternidad se mantiene para el personal femenino o
persona gestante la prohibición de trabajar 45 días antes del parto y 45 días
después del mismo. Se modifica la cantidad de días respecto de la segunda
opción, es decir, que la trabajadora puede optar por reducir la licencia anterior
al parto a la cantidad de 10 días como mínimo, acumulando el resto de la misma
para ser gozada después del mismo hasta completar los 90 días.
*Respecto del despido por justa causa, agrega que puede configurar grave
injuria laboral, la participación activa en bloqueos o toma de
establecimientos. Además, se añade la presunción de que existe una injuria
grave cuando: a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieren a la
medida de fuerza; b) se impida u obstaculice el ingreso o egreso de personas
o cosas al establecimiento; y c) se ocasionen daños en personas o en cosas
propiedad de la empresa o de terceros.
*Se incorpora a la LCT el art. 245 bis, el cual dispone el agravamiento
indemnizatorio por despido motivado en un acto discriminatorio. Se
considera tal al despido originado por motivos de etnia, religión, nacionalidad,
ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición
económica, caracteres físicos o discapacidad, incrementando en ese caso, un
50% la indemnización del art. 245 de la LCT, pudiendo el juez ordenar que
dicha indemnización se aumente un 100%, teniendo en cuenta la gravedad de los
hechos.
* Se podrá sustituir mediante convenio colectivo de trabajo la indemnización
del art. 245 de la ley 20744 (LCT) por un fondo o sistema de cese laboral
conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo Nacional.
CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO.
A través de la evolución del derecho del trabajo podemos distinguir también su
transformación conceptual.
En un primer tiempo toda la finalidad consistía en procurar una protección, que
lograra por lo menos un equilibrio frente a la desigualdad manifiesta del trabajador
ante su eventual empleador.
Después la línea se dirige hacia la obtención de una tutela jurídica estatal para los
trabajadores de la industria. En esa época la denominación de la materia fue
legislación industrial. Pero con el transcurso del tiempo se aprecia que el derecho
del trabajo asume instituciones características y propias para su normación (ej.
regulación colectiva por medio de negociaciones de las partes representativas).
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las
relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, ya
sean estas relaciones de carácter individual o colectivo.
Si bien la regulación de la relación individual de trabajo constituye la pieza maestra
de este derecho, también hay que destacar las relaciones que se cumplen entre
los grupos sociales que actúan a consecuencia del trabajo dirigido. Esto lleva a
establecer una división, que más bien tiene carácter académico y facilita el
estudio, distinguiendo la normativa referente a las relaciones individuales de
trabajo, que se denomina derecho individual del trabajo, y la concerniente al
derecho colectivo, con las relaciones colectivas emergentes de la inter vinculación
de los grupos sociales.
El objetivo permanente de este derecho es mantener una paridad en el cambio,
teniendo presente que una de las partes, el trabajador, apareció tradicionalmente
como el más débil frente al empleador. De ahí que desde su origen se trató de
limitar la mentada libertad o autonomía de la voluntad que surgía de los códigos
del siglo pasado, para imponer una serie de restricciones, limitaciones,
prohibiciones o condiciones mínimas que, en su conjunto, constituyeron lo que se
dio en llamar el orden público laboral.
Es decir, un conjunto de normas que deben aceptarse necesariamente y que tejen
las relaciones de trabajo más allá de la voluntad de las partes, que no pueden
derogarlas, sino aceptar sus efectos. Pero a fin de lograr ese equilibrio, no sólo se
recurrió a los textos legislativos, sino también a acción de grupos representativos.
La instrumentación jurídica de estas pretensiones constituyeron los convenios
colectivos de trabajo.
Las concertaciones sociales o las leyes marco-referenciales, como pautas
limitativas de la posible extensión y contenido de los convenios colectivos, son la
muestra evidente de que se quiere crear un real equilibrio. Pero en esa equilibrada
relación no puede resultar lesionado el interés global de la comunidad, en la cual
ha de aplicarse.
La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja
y, por ello, pretende crear un orden, que facilite el ejercicio de su actividad con
plena dignidad y con respeto hacia su persona. El derecho laboral no es un
derecho de clase, sino un derecho dirigido precisamente a superar las diferencias
de clase.
2. CONTRATO DE TRABAJO (LEY 20744): CONCEPTO.
Contrato de trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada. No podrá ser objeto del contrato de
trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Se considerará ilícito el
objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero
no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintieran, tolerara o regulara a través de los mismos.
De la formación del contrato de trabajo: El consentimiento debe manifestarse por
propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra
y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial
del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las
leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo
que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e
importancia de los servicios comprometidos.
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
convenciones colectivas en casos particulares.
2.1 ELEMENTOS. CARACTERES:
TIPIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
• Es "oneroso" cada parle recibe de la otra prestaciones iguales o proporcionales,
no hay contrato sin remuneración, cualquiera sea la forma de esta.
• Es "sinalagmático", ambas partes quedan obligadas mutuamente. El trabajador
con la obligación de hacer y el empleador con una de dar.
• Es "conmutativo" pues las ventajas que el mismo proporciona son conocidas por
ambas partes en el momento de la celebración del contrato.
• Es "personal" es el trabajador quien debe cumplir el contrato, su muerte
necesariamente implica la finalización del mismo en la relación laboral.
• Es "consensual" basta el simple consentimiento de las partes para su validez.
• Tiene carácter sucesivo, pues el elemento tiempo predomina en él, no se agota
por el simple cumplimiento de una prestación sino que se renueva
constantemente, sin límite de tiempo
• Es "nominado" pues tiene regulación legal en el derecho positivo
• Es "principal" pues su existencia no depende de otro contrato. Para su
celebración y validez no hace falta requisitos, pues no es solemne.
Fuentes de regulación: El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a) Por la ley 20744 y sus modificatorias b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad
de las partes. e) Por los usos y costumbres.
Ámbito de aplicación: Las disposiciones de la ley 20744 no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios.
d) A las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el
Código Civil y Comercial de la Nación.
Concepto de trabajo: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad
lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por
esta ley.
Empresa-Empresario: A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la
organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por
medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la "empresa".
Establecimiento: Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de
ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones.
Condiciones menos favorables: Las partes, en ningún caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos
con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores,
serán válidas y de aplicación.
El principio de la norma más favorable para el trabajador: En caso de duda sobre
la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces
o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Conservación del contrato: En caso de duda las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Principios de interpretación y aplicación de la ley: .Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
2.2 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
a) Trabajador: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física
que se obligue o preste servicios realice actos, ejecute obras en favor de otra, bajo
la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Capacidad: Los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin
autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o
tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.
Los menores desde los catorce (14) años a los dieciseis (16) pueden prestar
servicios solamente en empresas cuyo empleador sea un familiar, siendo la
jornada de trabajo reducida.
b) Empleador: Se considera "empleador" a la persona humana o conjunto de ellas,
o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
2.3 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES:
Obligación genérica de las partes: Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato,
sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Principio de la buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto a celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
EMPLEADOR: Sus derechos y obligaciones son:
+Facultad de organización: El empleador tiene facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
+Facultad de dirección: Las facultades de dirección que asisten al empleador
deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a
las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador.
+Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador
disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de considerarse despedido sin causa.
+Facultades disciplinarias – Limitación: El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.
+Controles personales: Los sistemas de controles personales del trabajador
destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador Los controles del personal femenino
deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
+Pago de la remuneración: El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta
ley.
+Deber de seguridad: El empleador está obligado a observar las normas legales
sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y
limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las
obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la
reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades
profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas
+Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: El empleador deberá reintegrar al
trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo,
y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del
mismo.
+Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo: . La obligación de ingresar los fondos de
seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como
obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la
época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Cuando el
contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará
obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo.
+Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando
se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o
raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a
sus tareas por parte del trabajador
TRABAJADOR: Sus derechos y obligaciones son:
+Deberes de diligencia y colaboración: El trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su
empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
+Deber de fidelidad; El trabajador debe observar todos aquellos deberes de
fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando
reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte.
+Cumplimiento de órdenes e instrucciones: El trabajador debe observar las
órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo,
ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o
útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
+Responsabilidad por daños: El trabajador es responsable ante el empleador de
los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio
de sus funciones.
+Deber de no concurrencia: El trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del
empleador, salvo autorización de éste.
+Auxilios o ayudas extraordinarias: El trabajador estará obligado a prestar los
auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas
o para las cosas incorporadas a la empresa.
3. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
I) Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de
las causales de extinción previstas en la presente ley.
Prueba: La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado
estará a cargo del empleador.
Período de prueba: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros SEIS (6) MESES DE VIGENCIA.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la
extinción Podrá ampliarse el período de prueba hasta OCHO (8) o DOCE (12)
meses por convenio colectivo debidamente homologado.
II) Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial: El contrato de trabajo a tiempo parcial es
aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos
terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la
misma categoría o puesto de trabajo.
III) Contrato de trabajo a plazo fijo. Duración: El contrato de trabajo a plazo fijo
durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más
de cinco (5) años.
Despido antes del vencimiento del plazo –Indemnización: En los contratos a plazo
fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará
derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por
extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes
del derecho común.
iv) Contrato de trabajo de temporada: Este tipo de contrato se establece cuando la
relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la
empresa o explotación, se cumple en determinadas épocas del año solamente y
esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa
o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
V) Contrato de trabajo eventual: Hay contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a
servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además
que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que
fue contratado el trabajador.
3.1 JORNADAS DE TRABAJO. CONCEPTO: Dos aspiraciones fundamentales
tienen los trabajadores: reducción de jornadas de trabajo y aumento de salarios.
Para poder conseguir lo primero debieron luchar durante siglos, por lo tanto
podemos decir que la historia del derecho laboral corre paralela con la jornada de
trabajo. No podía hablarse de reglamentación del trabajo en la antigüedad, pues el
producto de la esclavitud era el fin reinante y en ese régimen no cabe hablar de
norma jurídica y derecho. En la época medieval rige el sistema corporativo,
aparece la primera limitación, no se trabajaba de noche, sino que la jornada era
durante el tiempo del sol, es decir de 10 a 12 hs. en invierno y de 12 a 14 en
verano, llegando en ocasiones hasta 16 hs. Con la caída del régimen de los
gremios a fines del siglo XVIII y el auge de las tendencias liberales, existe una
absoluta libertad en cuanto al límite de la jornada. Entre ambos, empleadores y
trabajadores podían estipular jornadas agobiadoras sin más tope que la
resistencia del individuo. Se oponía el liberalismo a la fijación de la jornada porque
decía que esta atentaba contra la libertad de trabajar y porque era peligrosa e
ilusoria para quienes creían beneficiarse con ella. En el siglo XIX se introducen
jornadas menores a las habituales sin que por ello se resintiera la producción.
Pero corresponde a Francia ser la primera que impone legislativamente la
reducción y limitación a la misma. En 1848 se dicta el decreto fijando la jornada en
la capital en 10 hs. y en las provincias en 11 hs.
Hasta la guerra del 14/18 pocos fueron los resultados obtenidos por los
trabajadores, los cuales incesantemente bregaban por la disminución de las
jornadas de trabajo, algunas mejoras obtuvieron las mujeres y los menores, no así
el varón adulto. La paz de Versalles fijo como uno de los más significativos
objetivos el establecimiento de jornadas de 8 Hs., trabada en la Conferencia de
Washington de 1919, que la estableció Owen, en sus talleres de New Lamarck,
establece y fundamenta en 5 puntos esta premisa: 1) Es la jornada más larga que
la especie humana puede resistir, conservando la salud, la inteligencia y la
tranquilidad de espíritu; 2) Los descubrimientos físicos y químicos hacen
innecesario un esfuerzo mayor; 3) Con 8 hs. de trabajo y buena organización se
pueden crear suficiente riquezas para todos; 4) Nadie tiene derecho a exigir de
sus semejantes un trabajo mayor que el preciso para atender a las necesidades
de la sociedad, con el solo fin de enriquecerse; 5) El verdadero interés de cada
uno es el de que todos disfruten de buena salud, estén satisfechos.
Las jornadas reducidas eran consideradas beneficiosas para el adelanto de la
humanidad, produciendo un perfeccionamiento en el maquinismo y un correlativo
aumento de la producción.
En nuestro país la ley 11.544 sigue vigente para cualquier persona ocupada por
cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aún cuando no persigan fines
de lucro. Ésta está complementada por la ley 20.744. Sin embargo el límite de
duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón
de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las
circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas
(art. 199).
La jornada normal es de 8 (ocho) hs. o 48 semanales. Esto significa que el
trabajador se podrá desempeñar durante 8 hs. por día o más, siempre que no
exceda el lapso de 48 semanales. En relación a la jornada nocturna el mismo no
podrá exceder de 7 hs. cuando el mismo esté comprendido entre las 21 y las 6
del día siguiente. No tendrá vigencia la misma cuando se apliquen horarios
rotativos del régimen de trabajo por equipo. Cuando se alternen horas diurnas y
nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada
hora nocturna trabajada, o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo
suplementario según el art. 201.
Si el desempeño se constatare en condiciones de insalubridad, se intimará
primeramente el empleador a adecuar el ambiente del lugar, si no cumpliera en
tiempo y forma, la autoridad procederá a calificar las tareas de que se trate. Las
insalubres no podrán exceder de 6 hs. diarias o 36 hs. semanales. Deberá
existir declaración previa de insalubridad (art. 200).
El exceso diario no podrá ser de más de 1 hora, los sábados, la jornada debe
indefectiblemente terminar a las 13 hs.
A estas jornadas básicas se agregan las mixtas, es decir diurnas-nocturnas, en
ese caso se resuelven adicionando también aquí los 20 minutos.
Exclusiones y Excepciones: Las derogaciones a la jornada normal de trabajo
consiste en permitir aumentos de las mismas y no reducciones. Normalmente ni
con acuerdo de partes una jornada puede exceder el máximo legal, pero sí
acortarse.
Existen ciertas categorías de trabajadores cuyas jornadas exceden la normal de 8
hs: Los servidores domésticos, serenos, etc. Las excepciones se basan en
circunstancias especiales y determinadas. Generalmente la prolongación requiere
la autorización administrativa. En nuestro país la ley ha establecido exclusiones y
excepciones. Las 1eras comprenden a los trabajadores agrícolas-ganaderos y a
los servidores domésticos. Éstos tienen sus estatutos propios, que rigen su
jornada.
También se encuentran excluidos los establecimientos en que trabajen
exclusivamente miembros de la familia del jefe. Esta es debida a que el legislador
ha considerado que no es necesaria una protección especial cuando se trate de
miembros de una familia, ya que los afectos que les une tiende a salvaguardar y
preservar la salud del trabajador.
Las excepciones: la ley prevé dos tipos: 1) Empleo de dirección y vigilancia; se
refiere la ley a los altos puestos (ejecutivo) y los que ostentan la calidad de
vigilancia de categoría no subalterna. 2) Trabajos por equipo: la ley entiende por
tal un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a
una misma hora de trabajo que por su naturaleza no admite interrupción o un
número de trabajadores cuya tarea esté en la forma coordinada que el trabajo de
uno no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.
Descanso Semanal: El principal objeto de las interrupciones en el trabajo es
permitir que el empleado u obrero pueda descansar y reponerse así de su fatiga.
Las finalidades del descanso son iguales que en el caso de las jornadas, velar por
la conservación del trabajador y por ende de la sociedad. Los fines son diversos:
a) desde un punto de vista físico, para reponer energías gastadas, b) en el orden
cultural para el esparcimiento que le proporcione el tiempo necesario para cultivar
su inteligencia; c) orden familiar, contribuyendo al robustecimiento de la familia; d)
orden religioso, para practicar el culto; e) en el interés de la sociedad, evita su
degeneración. La ley 11544 establece que el empresario debe hacer conocer los
descansos acordados durante la jornada de trabajo.
Entre el fin de una jornada y el principio de la otra debe mediar un tiempo
suficiente como para permitir no solamente el descanso sino que pueda éste gozar
de un solaz esparcimiento. Estos son los descansos entre jornadas. La ley 20744,
art. 197 párrafo 4to estableció que entre el cese de una jornada y el comienzo de
la otra debe mediar una pausa de 12 hs.
El descanso dominical se impone por medio de la ley 4661 que prohibió el trabajo
en los días domingo, fue la 1era ley laboral que se dictó en nuestro país. En
cambio en descanso hebdomadario, es decir, el del sábado a la tarde y el domingo
integro se encuentra regido por las leyes 18.204 y 20.744, sin embargo en caso de
excepciones, se permiten el trabajo dentro de esos mismos días, en caso que la
autoridad de aplicación entienda que son necesario, debiendo fijar un día o un día
y medio en la semana como compensador.
En caso de no otorgárselo el trabajador podrá hacer uso de ese derecho el 1er día
hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de no menor de 24
hs. El empleador estará obligado a abonar el salario habitual con más el 100 % de
recargo (art. 207). Los menores no entran dentro de éste régimen.
3.2 VACACIONES ANUALES: Ya hemos hecho las consideraciones del caso
sobre los fundamentos que se esgrimen respecto de éste tema, motivo por el cual
nos remitiremos a lo establecido en la ley 20.744 y en los estatutos profesionales.
La cantidad de días de vacaciones va a ser proporcional a la antigüedad del
trabajador, contándose la misma como días corridos.
Los plazos establecidos son: a) de 14 días corridos cuando la antigüedad en
el empleo no exceda de 5 años. b) de 21 días corridos cuando la antigüedad
en el empleo no exceda de 10 años. c) de 28 días corridos cuando la
antigüedad en el empleo no exceda de 20 años. d) de 35 días corridos
cuando la antigüedad exceda de los 20 años.
Para determinar la misma se computará como tal aquella que tendría el
trabajador al 31 de diciembre del año que corresponda (art. 150). Todas las
leyes fijan un período mínimo, el cual podrá ser aumentado por voluntad de las
partes.
Ostentan las vacaciones, un carácter de orden público. Requisitos: El trabajador
para tener derecho a las mismas, de acuerdo al art. 150, deberá haber prestado
servicio durante la mitad, como mínimo de los días hábiles comprendidos en
el año calendario o aniversario respectivo. Se computarán como hábiles a este
efecto los días feriados en que el trabajar debería normalmente prestar servicio.
Para el caso de no llegar a dicha cantidad, se le otorgará 1 día de vacaciones
cada 20 días trabajados.
La licencia comenzará el lunes o el siguiente hábil si aquél fuere feriado. Si se
tratare de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones
deberán comenzar el día siguiente a aquél en que el trabajador gozare de
descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuere feriado.
Para gozar de la misma se exigirán una antigüedad mínima en el empleo (art.
151). Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste
servicio por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por
una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo (art. 152).
El goce de la misma deberá estar establecida entre el 1ero de octubre y el 30
de abril del año siguiente deberá ser comunicada por escrito con una
anticipación de 45 días. La autoridad de aplicación, mediante resolución
fundada, podrá autorizar la concesión de las mismas en períodos distintos, cuando
así lo requieran las características especiales de la actividad. Deberá tenerse
también en cuenta lo establecido en el art. 154 (temporada de verano cada tres
períodos). El fraccionamiento y la acumulación nuestra ley la ha previsto en el
164 de la 20.744 y prohíbe el trabajo a efectuarse durante la misma.
Las licencias anuales se conceden con carácter remunerado, lo que obliga al
pago anticipado de la misma. Las vacaciones no gozadas no son compensadas
en dinero según lo establecido por el art. 456 y el 162.
3.3 LICENCIAS ESPECIALES: Además de los descansos previstos hasta ahora,
hay otras que especie que se denominan licencias, las cuales pueden ser pagas o
no. Estas últimas son concedidas por el empresario a pedido del trabajador por
causas especiales y que no nos interesan. En cambio, las pagas tienen su base
en disposiciones legales y se fundan en motivos personales o familiares del
trabajador (Art. 158).
a) Por Nacimiento: de hijo 2 días corridos, debiendo computarse un día hábil
cuando coincida con domingo, feriado o no laboral.
b) Por Matrimonio: 10 días corridos.
c) Por Fallecimiento: del cónyuge o persona a la cuál estuviere unido en aparente
matrimonio, de hijos o padres, 3 días corridos. De un hermano: 1 día. Aquí
también debe ser un día hábil.
d) Para Rendir examen: en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por
examen con un máximo de 10 días por año calendario. Deberá acreditar con la
presentación de una certificación.
Las licencias son pagas y se abonarán como las vacaciones.
4- TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
La legislación argentina tiene disposiciones que reglan diversos aspectos de éste
tema. Ninguna significa una disminución a la capacidad, sino que son limitaciones
al ejercicio de su derecho a trabajar.
TRABAJO DE MUJERES
La LCT respecto de las mujeres, consagra especialmente su capacidad plena para
trabajar y la prohibición de hacer discriminaciones basadas en su género o estado
civil, además del principio de igualdad de remuneración. Al respecto, son
plenamente aplicables los principios del derecho del trabajo en general.
Capacidad plena para trabajar
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones
autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o
estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por
trabajo de igual valor.
Antes de la reforma, el viejo art. 32 LCT establecía que la mujer sin autorización
de su marido no podía celebrar contrato de trabajo. Actualmente, ya no existe
norma que disponga que la mujer necesite una autorización para trabajar, y es
algo que ya no se discute.
Disposiciones protectorias especiales
•Prohibición de trabajo a domicilio
Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas
•Prohibición de empleo en trabajos penosos, riesgosos o insalubres
Las únicas prohibiciones que subsisten son la de emplear mujeres para trabajos
penosos, riesgosos o insalubres, y los de llevarse la ejecución a su domicilio si
está ocupada en algún local de la empresa (ej.: confección de prendas). Si el
empleador tomó a una mujer para esos trabajos, se presume iure et de iure que si
enfermó, es a causa de esas actividades.
en algún local u otra dependencia en la empresa.
Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso,
peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas
en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el
artículo 195.
La ley 11.317 (arts. 10 y 11) que reglamenta el trabajo de mujeres y niños, solo
tiene vigentes un par de artículos en los que se establece cuáles son las
actividades peligrosas o insalubres que están prohibidas para la mujer (y niños).
Ejemplos: destilación del alcohol, fabricación de materias colorantes tóxicas,
elaboración de explosivos, materias inflamables o cáusticas, talla y pulimento de
vidrio, carga y descarga de navíos, en canteras o trabajos subterráneos, en la
carga o descarga por medio de grúas o cabrias, como maquinistas o foguistas, en
el engrasado y limpieza de maquinaria en movimiento, en el manejo de correas,
en sierras circulares y otros mecanismos peligrosos, en la fundición de metales, y
en la fusión y en el soplo bucal de vidrio, en el transporte de materias
incandescentes, etc.
Anteriormente, existía la prohibición de que la mujer se desempeñara en jornada
nocturna, pero con la sanción de la ley 24.013 fue derogado el art. 173 LCT, y hoy
ya no rige, por lo que la mujer puede ser empleada para trabajar en horarios
nocturnos.
•Descanso doble
Se consagra el “derecho” de la mujer a tener un corte en la jornada de 2 horas,
pero en la práctica se entiende que es perjudicial para ella y no se aplica. La
norma existe porque no fue derogada, pero cayó en desuso.
Art. 174. —Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un
descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a
que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios
continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
•Protección por maternidad
**Prohibición de trabajar
La mujer que comunica fehacientemente (certificado médico) de su embarazo al
empleador goza de una licencia especial por la cual no puede trabajar en un plazo
de 45 días antes y 45 después del parto, o 30 y 60 días. Durante el plazo señalado
el vínculo laboral se considera activo. En el caso de parto prematuro, corre la
licencia a partir del nacimiento del bebé prematuro.
Art. 177. — Prohibición de trabajar. Queda prohibido el trabajo del personal
femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la persona interesada
podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. (modificado Ley Bases). En
caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso
de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los
noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo
al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador (…)
**Indemnización agravada por despido
En el caso de despido de una mujer embarazada entre los 7 y ½ meses anteriores
y los posteriores al parto, la ley hace una presunción iuris tantum de que fue
despedida a causa de su embarazo, por lo que se dispone una indemnización
agravada de: art. 245 + todo un año de sueldo.
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del
plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En
tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artículo 182 de esta ley.
**Descansos especiales
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y
por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo
que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por
lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número
mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.
**Opciones de reingreso al trabajo
Una vez nacido el hijo, la mujer puede: 1) reingresar al trabajo en las mismas
condiciones que se encontraba antes, 2) rescindir el contrato con derecho a una
indemnización del 25% de lo dispuesto por el art. 245, o 3) optar por la licencia sin
goce de haberes o “estado de excedencia”. Si no se la dejare reingresar al puesto
de trabajo, la mujer se podrá considerar como despedida sin causa con derecho a
indemnización.
Si la mujer no se expresara por ninguna de las opciones, se considerará que
rescinde el contrato con derecho a un porcentaje de indemnización.
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su
trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. b)
Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de
servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la
compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada
año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses (…) c) Solicitar la licencia denominada
estado de excedencia.
**Estado de excedencia
Una vez concluida la licencia especial paga por maternidad, la mujer puede pedir
otra licencia denominada “estado de excedencia” por un plazo de 3 a 6 meses,
que será sin goce de haberes y no se considerarán como tiempo de servicio, y
solo estará cubierta por la obra social.
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
(…) c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3)
meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer
trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la
empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato
de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la
madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su
cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
Los requisitos para peticionar esa licencia extra son:
- Solicitar expresamente y con 48hs mínimo de anticipación, el uso del estado de
excedencia (186).
- Contrato vigente, y no trabajar en otro lugar.
- Antigüedad mínima de 1 año (185).
- Residir y mantenerse en el país (183).
**Conservación del empleo
La mujer embarazada gozará de estabilidad y conservación de su empleo por los
90 días señalados como licencia especial por maternidad, durante el cual el
vínculo laboral se considera activo.
Art. 177. —Conservación del empleo.
(…) La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará
de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y
demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Se garantiza a
toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo
tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
**Asignación familiar por embarazo (Ley 24.714)
Las mujeres embarazadas tienen el derecho a percibir una asignación que se
abonará desde la semana 12 de gestación hasta el parto. Deben cumplimentar
ciertos requisitos enumerados en la ley.
•Protección por matrimonio
Los trabajadores de ambos sexos gozan de una protección por la cual se
considera nula cualquier disposición que tenga por objeto el despido por causa de
matrimonio.
La ley presume iuris tantum que se trata de tal caso cuando el empleador
despidiere sin causa a la mujer durante los 3 meses anteriores y los 6 posteriores
al casamiento, siempre que se lo haya notificado fehacientemente del mismo. Esta
presunción solo opera respecto de la mujer, no así del hombre quien deberá
probar que fue por causa del matrimonio, según un fallo plenario de la Cámara de
Apelaciones Nacional del Trabajo.
Art. 180. —Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se
celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que
establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Art. 181. —Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo
fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la
que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores
o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación
efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
En los casos que igualmente se despidieran a los trabajadores en tal situación,
corresponderá una indemnización agravada: art. 245 + todo un año de sueldo.
Art. 182. —Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.
TRABAJO DE MENORES (hoy llamados adolescentes según el C. Civil y
Comercial)
El trabajo de menores fue especialmente desarrollado por numerosos tratados
internacionales de derechos humanos (Ej: Convención sobre los Derechos del
Niño), y de convenios de la OIT, ratificados por nuestro país.
La LCT modificada por la Ley 26.390 de Prohibición del Trabajo Infantil y
Protección del Trabajo Adolescente, contiene diversas normas que confieren una
protección especial similar a la otorgada a la mujer trabajadora.
Adolescente de 16 a 18 años
- Tienen capacidad plena para trabajar, siempre que cuenten con autorización de
sus padres, tutores o responsables, y además para estar en juicio por cuestiones
del trabajo.
- Tienen derecho a percibir una remuneración igual al tiempo trabajado.
-Pueden disponer libremente de lo producido en ocasión del trabajo, según las
disposiciones del CCCN.
- Jornada de trabajo de 6 a 20 horas.
- Jornada máxima de 6 horas diarias (la distribución desigual no puede superar las
7 horas diarias) y 36 horas semanales. Con autorización del Ministerio pueden
extender a una jornada normal de adulto (para los casos en que sean casados, o
jefes de hogar). No pueden hacer horas extras.
- No pueden realizar jornada nocturna, salvo el caso de la empresa fabril que
funciona las 24 horas (en cuyo caso el lapso de la prohibición es desde las 22 a
las 6 hs.).
- Tampoco pueden ser empleados para realizar tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres.
- El empleador debe exigir un certificado de aptitud psicofísica.
-En caso de accidente o enfermedad, se considera iure et de iure que el
empleador es culpable.
- Vacaciones anuales mínimas de 15 días.
- Podrá darse el régimen del contrato de aprendizaje y orientación profesional,
según las leyes especiales.
- Se permite la contratación de mayores de 16 años como empleadas domésticas,
siempre que no sean familiares del dueño de la casa.
- Tienen derecho a afiliarse a un sindicato, sin necesidad de autorización.
Menor de 16 años
- Regla: está prohibido contratar menores de 16 años para el trabajo, sea con o sin
fines de lucro.
- Excepción: los menores de 14 – 16 años pueden ser contratados para una
empresa cuyo titular sea su padre, madre o tutor (empresa familiar). No opera la
excepción si la empresa es tercerista.
- Jornada máxima de 3 horas diarias y 15 horas semanales.
- Cumplimiento de asistencia escolar (presentación de certificados).
- Debe contarse con autorización del Ministerio de Trabajo.
- Por lo restante, se aplica lo dispuesto para menores 16 – 18 años.
5.REMUNERACIÓN: Concepto: Es la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Las expresiones
remuneración, salario o retribución son conceptos sinónimos del Derecho del
Trabajo.
Ahora bien, durante la vigencia del vínculo laboral, el trabajador puede percibir del
empleador diversos pagos: sueldo, premios, vacaciones, indemnizaciones, etc. La
distinción tiene importancia teórica y práctica, ya que todas las remuneraciones:
a) Tienen aportes y contribuciones (jubilación y obra social).
b) Se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones.
c) Son embargables (con las limitaciones fijadas por la ley).
En cambio, las prestaciones, no revisten la condición de remuneración por lo
tanto:
a) No tienen aportes y contribuciones
b) No se las tienen en cuanta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
c) No son embargables.
Artículo 223 bis de la Ley N° 20.744.: Se considerará prestación no remunerativa
las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones
de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución
de trabado, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad
de aplicación conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales
causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo
Artículo 103 bis de la Ley N° 20.744 Beneficios sociales. Se denominan beneficios
sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dineradas, no acumulables ni substituibles en dinero, que brinda
el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios
sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa;
b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabado que fije la
autoridad de aplicación;
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de
empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un
veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido
en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de
trabajadores no comprendidos;
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos medios y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño
de sus tareas;
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o
sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de
edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del periodo escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización;
i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
Clasificación: Podemos hacer una clasificación atendiendo a diversos aspectos:
a) Según su forma de determinación: Para determinarlo podemos usar dos
unidades: La del tiempo y la de resultado. En la 1era se calcula el salario en
relación al tiempo (día, hora o mes); en la 2da se tiene presente el resultado
obtenido (comisiones, destajo)
b) Por la forma de pago: En dinero u especie. La 1era ya sabemos cómo actúa. La
2daes en especie las prestaciones no dinerarias como la comida, la habitación,
etc., pero la misma ley le impone una limitación el 20 % del total de la misma.
c) Según su importancia: Principales y accesorias, las 1eras son las que integran
normalmente la remuneración, en cambio las 2das son las accesorias a la
principal.
SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL: Concepto: Es la menor remuneración que
debe recibir en efectivo el trabajador, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digan educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte,
esparcimiento, vacaciones y previsión. En dicho mínimo no se encuentran
computados los subsidios o asignaciones familiares que le puedan corresponder al
trabajador.
Atento a la finalidad protectora del trabajo las leyes establecen las remuneraciones
mínimas que deben percibir los trabajadores en relación de dependencia. Las
convenciones colectivas de trabajo también disponen remuneraciones mínimas
dentro del ámbito de sus actividades. Vale decir que el dependiente y el
empleador no pueden convenir retribuciones inferiores a las previstas por la ley o
convenio, solo podrán fijar retribuciones iguales o superiores a tales disposiciones.
El criterio seguido para su implementación ha sido estipular el mínimo por mes por
día y por hora. Si se observan los valores fijados se advertirá que la retribución por
mes equivale a 200 hs. o a 25 días y asimismo, que la retribución por día equivale
a 8 hs. De tales datos sacamos como conclusión que para tener derecho al
referido salario deben trabajarse 200 hs. mensuales. Para la actualización del
mismo se ha sentado jurisprudencia en el sentido que los aumentos de sueldos no
incrementan automáticamente el salario mínimo .
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. O aguinaldo: es la doceava parte del total
de las remuneraciones percibidas por el dependiente en el respectivo año
calendario.
Se tiene en cuanta para su determinación todos los pagos recibidos por el
dependiente que revistan la condición de remuneración no teniéndose presente
por lo tanto los pagos no remuneratorios. La ley le establece dos fechas para el
pago de los mismos, el 30 de junio y el 18 de diciembre. En el supuesto de
extinguirse el contrato de trabajo, el dependiente o sus tienen derecho a percibir la
parte proporcional del sueldo anual complementario.
ASIGNACIONES FAMILIARES: También llamada salario familiar, se han
establecido con la finalidad de permitir brindar una cobertura económica a los
dependientes con mayores obligaciones familiares.
Estas no son consideradas remuneraciones y por ende no soportan aportes,
contribuciones, aguinaldos, indemnizaciones.
La ley 24714 establece el régimen y el valor de las prestaciones varía según la
zona; para aquellas zonas consideradas desfavorables, hay un coeficiente de
incremento (ejemplo: la zona patagónica).
Tipos de ASIGNACIONES FAMILIARES:
-Asignación por Hijo: es la suma que se paga mensualmente: a) por los hijos
menores de 18 años que se encuentren a cargo del trabajador; b) por los hijos
discapacitados, sin límite de edad.
-Asignación prenatal: consistirá en el pago de una suma equivalente a la
asignación por hijo, que se abonara desde el momento de la concepción hasta el
nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes
de embarazo, mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se
requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.
-Asignación por ayuda escolar anual: consistirá en el pago de una suma de dinero
que se hará efectiva en el mes de marzo de cada año. Esta asignación se abonará
por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza
primaria, media y superior.
-Asignación por maternidad: consistirá en el pago de una suma igual a la
remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se
abonara durante el periodo de licencia legal correspondiente (45 antes del parto y
45 días posteriores) al mismo. Para el goce de esta asignación se requerirá una
antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.
-Asignación por nacimiento. Se hace efectivo en el mes que acredita el hecho. Se
requiere una antigüedad mínima de 6 meses, se paga a uno de los cónyuges. En
caso de nacimiento múltiple se paga en tantas veces como hijos nacidos.
-Asignación por adopción. La asignación por adopción se paga una vez que se
acredita la misma. Como en el caso del nacimiento se requiere la antigüedad de 6
meses y se paga solamente a uno de los cónyuges.
-Asignación por matrimonio: consistirá en el pago de una suma de dinero, que se
abonará en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce
de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo
de seis meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges.
-Asignación Universal por hijo para Protección Social: establecida para
trabajadores informales, servicio doméstico y desempleados con hijos menores de
18 años. Deben acreditar la identidad y el vínculo de parentesco, como así
también, el cumplimiento de los controles sanitarios y plan de vacunación
obligatorio (hasta los 4 años) y la concurrencia a establecimientos educativos
públicos.
-Asignación por embarazo por Protección Social: se abonará a la mujer
embarazada desde la décimo segunda 12° semana de gestación hasta el
nacimiento o interrupción del embarazo. Sólo corresponderá la percepción del
importe equivalente a UNA (1) Asignación por Embarazo para Protección Social,
aún cuando se trate de embarazo múltiple. La percepción de esta asignación no
será incompatible con la Asignación Universal por Hijo para Protección Social
PROTECCION LEGAL DE LA REMUNERACIÓN: La ley ha dedicado un capítulo a
la tutela de pago de la remuneración. Ámbito de aplicación: se aplica no solamente
al pago de la remuneración sino también a las indemnizaciones debidas al
trabajador o derechohabiente. Prueba: En caso de controversia en el monto y la
prueba fuera suficiente, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del
crédito de acuerdo a las circunstancias.
FORMA DE PAGO: las remuneraciones deberán ser pagadas en efectivo, cheque
a la orden o mediante la acreditación de una cuenta abierta a su nombre en
entidad bancaria en institución oficial.
Período de Pago: a) Mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario. b) Al
jornalizado: por semana o quincena o c) Al remunerado por piezas o medidas,
cada semana o quincena. Plazos: Una vez vencido el período que corresponda,
dentro de los siguientes 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal
y 3 para la semanal (art. 143)
Artículo 105 Ley 24.700: Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario
debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a
cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance:
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los
términos del artículo 6° de la Ley N° 24.241, y los reintegros de automóvil en las
mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabado, o la locación. en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
PRUEBA DE PAGO: El art. 139 L.C.T. establece la obligación de confeccionar los
recibos en doble ejemplar, debiendo hacerse entrega del duplicado al trabajador.
Deberá contener: a) nombre integro de la razón social y su domicilio; b) nombre y
apellido del trabajador y su calificación profesional; c) todo tipo de remuneración
que recibe, con indicación de su determinación. Si se tratare de porcentaje o
comisión sobre ventas, se indicarán los importes totales. d) constancia de aportes
y contribuciones previsionales (derogadas por la implementación del IVA); e)
importes de las deducciones; f) importe neto percibido en número y letras; g)
constancia de haber recibido el duplicado; h) lugar y fecha que deberá
corresponder al pago real efectivo de la remuneración del trabajador; i) firma y
sello del funcionario o gente dependiente; j) fecha de ingreso y tareas cumplidas
durante el período de pago.-
Validez probatoria. La anterior L.C.T. sancionaba con la nulidad del recibo que no
tuviera los requisitos fijados en la norma legal, en la actualidad el art. 142
establece una norma más flexible ya que deja al criterio judicial apreciar la eficacia
probatoria de los recibos de pago que no reúnan algunos de los requisitos.
Los recibos no deben contener renuncia de ninguna especie, ni pueden ser
tomados para instrumentar extinciones de las relaciones laborales.
En los casos en que exigiera el trabajador su firma en libros, planillas o
documentos similares, deberá instrumentarse el pago en recibo con los requisitos
ya documentados.
Los pagos se pueden probar por los siguientes medios:
A) Instrumental: 1) Privada (por libros de comercio). 2) Pública (por medios de
organismos que testimonian el mismo)
B) Testimonial (declaraciones de testigos)
C) Pericial (dictámenes de peritos contables, calígrafos, etc.)
D) Confesión de partes
E) Presunciones o indicios.
6. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Accidentes y enfermedades inculpables: Plazo – Remuneración: Cada accidente o
enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho
del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si
su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si
fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las
mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis
(6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o
superior a cinco (5) años.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador
no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos
previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o
accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
Accidentes o enfermedades. Aviso al empleador: El trabajador, salvo casos de
fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que
se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo
haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la
existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y
gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
Control: El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el
facultativo designado por el empleador.
Conservación del empleo: Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por
causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el
plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho
plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en
tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Reincorporación: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar
sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le
fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización
Despido del trabajador: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo
de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá
abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la
fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias: Toda suspensión
dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa
causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta
o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada.
Plazo máximo: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a
falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de
treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Fuerza mayor: Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas
podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el
término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el
motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo,
deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por
el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de
antigüedad.
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en que excedan de
los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada
por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho
que le acuerda el artículo siguiente.
Suspensión preventiva - Denuncia del empleador y de terceros: Cuando la
suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta
fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o
definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el
trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en
situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación,
pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en
proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del
trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo
que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho
relativo o producido, en ocasión del trabajo.
6.2: ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Ley 24557 - Riesgos del trabajo: La prevención de los riesgos y la reparación de
los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas
complementarias (Leyes 26773 y 27.348).
Son objetivos de esta Ley: a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la
prevención de los riesgos derivados del trabajo; b) Reparar los daños derivados de
accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la
rehabilitación del trabajador damnificado;
Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT: a) Los funcionarios y
empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) Los trabajadores en relación de
dependencia del sector privado;
Obligaciones de las partes
1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así
como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para
prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.
2.Los contratos entre la ART y los empleadores incorporarán un Plan de
Mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad, que indicará las medidas
y modificaciones que los empleadores deban adoptar en cada uno de sus
establecimientos para adecuarlos a la normativa vigente, fijándose en veinticuatro
(24) meses el plazo máximo para su ejecución.
Contingencias y situaciones cubiertas
1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento
ocurrido por
el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador
y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o
alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar
por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el
asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro
empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo
presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres
(3) días hábiles de requerido.
2. Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran
incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elaborará y revisará el
Poder Ejecutivo anualmente, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3
de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos y actividades,
en capacidad de determinar por si la enfermedad profesional. Las enfermedades
no incluidas en el listado como sus consecuencias en ningún caso serán
consideradas resarcibles.
3. Están excluidos de esta ley: a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al
trabajo; b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la
relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las
pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
Incapacidad Laboral Temporaria
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido
por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas
habituales.
2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta médica;
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);
c) Transcurso de dos (2) años desde la primera manifestación invalidante;
d) Muerte del damnificado.
Incapacidad Laboral Permanente
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño
sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad
laborativa.
2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de
la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial,
cuando fuere inferior a este porcentaje.
3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las
comisiones médicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las
incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará
entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades
de reubicación laboral.
El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la
aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro
del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT.
Carácter provisorio y definitivo de la ILP
1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho a
damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio
durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo podrá ser extendido
por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista
certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la
capacidad laborativa.
En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de
provisionalidad podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter
definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá
carácter definitivo.
2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al
damnificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la
fecha del cese del período de incapacidad temporaria.
Gran invalidez
Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de
Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra
persona para realizar los actos elementales de su vida.
Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT).
1. A partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el periodo de
Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de
pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base.
La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del
empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la
que. En todo caso, asumirá las prestaciones en especie. El pago de la prestación
dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma establecida en la ley 20.744
(t. o. 1976) para el pago de las remuneraciones a los trabajadores.
2. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y
efectuará las contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social,
abonando asimismo las asignaciones familiares.
3. Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes
de trabajo o en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará
remuneraciones de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo
párrafo del apartado 1 del presente artículo.
Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP).
1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral
Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá una prestación de pago
mensual cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por
el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares
correspondientes.
2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial
(IPP), el
damnificado percibirá las siguientes prestaciones:
a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al 50 %, una
indemnización
de pago único, cuya cuantía será igual a cincuenta y tres (53) veces el valor
mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un
coeficiente que resultara de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la
fecha de la primera manifestación invalidante. Esta suma en ningún caso será
superior a la cantidad que resulte de multiplicar $ 180.000.- por el porcentaje de
incapacidad;
b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 50 % e inferior al 66 %,
una Renta Periódica-contratada en los términos de esta ley-, cuya cuantía será
igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad. Esta prestación está sujeta a las retenciones por aportes
provisionales y del sistema nacional del seguro de salud.
Prestaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT).
1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral
Permanente Total (IPT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual
equivalente al 70 % del valor mensual del ingreso base. Percibirá, además, las
asignaciones familiares correspondientes. Durante este período, el damnificado no
tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional.
2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total
(IPT), el damnificado recibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez
establezca el régimen previsional al que estuviere afiliado.
El damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la
reglamentación,
una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen
previsional, cuyo monto se determinará en función del capital integrado por la ART.
Ese capital equivaldrá a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del
ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultará de dividir el número 65
por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante y no
podrá ser superior a $180.000.
Retorno al trabajo por parte del damnificado: la percepción de prestaciones
dinerarias por Incapacidad Laboral Permanente es compatible con el desempeño
de actividades remuneradas.
Gran invalidez
1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones
correspondientes a los distintos supuestos de Incapacidad Laboral Permanente
Total (IPT).
2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago
mensual equivalente a tres veces el valor del AMPO definido por la ley 24.241
(artículo 21), que se extinguirá a la muerte del damnificado.
Muerte del damnificado
1. Los derechohabientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el
régimen provisional al que estuviera afiliado el damnificado y a la prestación de
pago mensual complementaria prevista en el artículo 15 apartado 2.
2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta ley a las personas
enumeradas en el artículo 53 de la ley 24.241, quienes concurrirán en el orden de
prelación y conforme las condiciones allí señaladas.
Prestaciones en especie
1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias
previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica;
b) Prótesis y ortopedia;
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional;
e) Servicio funerario.
Comisiones médicas: Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central
creadas por la ley 24.241 (artículo 51), serán las encargadas de determinar:
a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;
b) El carácter y grado de la incapacidad;
c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie.
2. Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la
incapacidad, y-en las materias de su competencia-resolver cualquier discrepancia
que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus derechohabientes.
Revisión de la incapacidad: Hasta la declaración del carácter definitivo de la
incapacidad y a solicitud del obligado al pago de las prestaciones o del
damnificado, las comisiones médicas efectuaran nuevos exámenes para revisar el
carácter y grado de incapacidad anteriormente reconocidos.
Una vez agotada la instancia prevista ante las comisiones médicas jurisdiccionales
las partes podrán solicitar la revisión de la resolución ante la Comisión Médica
Central.
El trabajador tendrá opción de interponer recurso contra lo dispuesto por la
comisión médica jurisdiccional ante la justicia ordinaria del fuero laboral de la
jurisdicción provincial o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires según
corresponda al domicilio de la comisión médica que intervino.
La decisión de la Comisión Médica Central será susceptible de recurso directo, por
cualquiera de las partes, el que deberá ser interpuesto ante los tribunales de
alzada con competencia laboral (Cámara de Apelación) o, de no existir éstos, ante
los tribunales de instancia única con igual competencia, correspondientes a la
jurisdicción del domicilio de la comisión médica jurisdiccional que intervino.
7. DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
DEL PREAVISO: (Plazos). El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por
voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización,
además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo,
cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las
partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a. Por el trabajador, de un (1) mes.
b. Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad
en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere
superior.
Indemnización sustitutiva: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a
la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en
el artículo 231.
Retractación: El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Prueba: La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Extinción - Renuncia al plazo faltante: Cuando el preaviso hubiera sido otorgado
por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo,
antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período
faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le
corresponda en virtud del despido.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios
durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios
correspondientes.
Licencia diaria: durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la
jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de
la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia
en una o más jornadas íntegras.
De la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador: La extinción del
contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizar mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad.
De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes: Las
partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa
del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará
igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente
de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las
mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
De la extinción del contrato de trabajo por justa causa: Una de las partes podrá
hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la
otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.
Comunicación - Invariabilidad de la causa de despido: El despido por justa causa
dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en
justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con
expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la
modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes
referidas.
Abandono del trabajo: El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación
hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Indemnización por antigüedad o despido: En los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar
al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año
de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Despido indirecto: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas.
Monto de la indemnización: En los casos en que el despido fuese dispuesto por
causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por
el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigüedad.
De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador: En caso de
muerte del trabajador, tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo,
en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a
la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que
hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un
mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes
contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su
culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de
la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante
los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador: Se extingue el
contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales
o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
El trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo: Cuando la
extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo
dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador
acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del
contrato no haya sido inferior a un (1) año.
De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador: Cuando el
trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones
de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes
extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a
esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de
trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un
año.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará
extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por
antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la
notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares
contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del
término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.
Trabajador jubilado: En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional
de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin
que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la
extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y
abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de
esta ley o en su caso, lo dispuesto en el artículo 247.En este supuesto sólo se
computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador:
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir
con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la
prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art.
212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se
requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente
inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el
art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable
de su parte.
Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios
colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del derecho del trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público
y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.
Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y
enfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la
determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.
De la preferencia de los créditos laborales: El trabajador tendrá derecho a ser
pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que
resulten del contrato del trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente
título. Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del
trabajador.
7. 1 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: Concepto y Características. El D.
Sindical es una parte del Derecho Colectivo del Trabajo, que comprende las
normas legales y convencionales que reglamentan el derecho de los trabajadores
y empleadores de asociarse con el fin de defender y promover sus intereses
profesionales. Sus objetos naturales son las asociaciones profesionales de
trabajadores y empleadores, cualesquiera que sean las formas o denominaciones
que se empleen. El D. Sindical se basa en la libertad de asociación, tiene en la
actualidad importancia capital y nuclea entre sí a personas que se encuentran
vinculadas por elementos comunes, el trabajo.
Asociaciones Profesionales: Debe entenderse por tal a toda organización
compuesta por personas del mismo oficio, profesión o actividad, de carácter
conexo o similar que tenga por objeto la defensa de sus intereses profesionales.
Es decir, aquí, el trabajo es de carácter esencial, como así también la defensa de
los intereses profesionales. Puede haber diversas clases de asociaciones, según
la base que se tome para hacer la clasificación. Una sería en “obreras, patronales
y mixtas”. Teniendo en cuenta la actividad que realizan en “rurales, industriales,
etc. Por su extensión geográfica en nacionales, internacionales, provinciales,
locales, etc. Por la forma en que sus integrantes constituyen en horizontales o
verticales. Por el grado de asociación, de 1er grado, 2do o 3er grado.
Asociación Gremial de Trabajadores: La ley 22.105 ha reglado el funcionamiento.
Concepto: Se consideran asociaciones gremiales de trabajadores a las que estas
constituyen con carácter permanente para la defensa de sus intereses gremiales y
laborales. La ley ha consagrado la libertad sindical en base a que los trabajadores
tienen el derecho de constituir libremente asociaciones gremiales con arreglo a las
disposiciones de la ley, el de afiliarse o no. Los menores autorizados pueden
formar parte de los sindicatos, sin que para ello requieran autorización de quienes
los representan legalmente.
Como todo derecho, el de la Libertad sindical sufre ciertas restricciones para el
mantenimiento del orden jurídico. Para funcionar deben tener sus estatutos, sus
órganos directivos y demás que estas tienen para su normal funcionamiento. Los
estatutos deberán contener: A) denominación, domicilio, objeto y normas de
actuación. B) Determinación de actividad, oficio, profesión o categoría
representadas. C) Derechos y obligaciones de los miembros, requisitos de
admisión, causa y procedimientos para su separación y recursos provistos. D)
Determinación y denominación de autoridades con especificación de funciones y
atribuciones, procedimientos para su nombramiento y reemplazo de los miembros
directivos, de la asamblea o congreso. E) Modo de constitución, administración y
control patrimonial, destino en caso de disolución. F) Época, forma de la
presentación de balance y memoria y procedimientos para su fiscalización. G)
Régimen electoral, etc. Para su inscripción requieren ciertos requisitos: Presentar
ante la autoridad de aplicación una solicitud que deberá contar con: a) Nombre y
apellido y antecedentes de fundación, b) bienes que lo integran en su patrimonio,
c) lista de afiliados copia autenticada del estatuto, d) nómina de los integrantes del
organismo respectivo. De acuerdo al art. 27 de la ley, las asociaciones gremiales,
a partir de la fecha de su inscripción, adquirirán el carácter de persona jurídica y
podrán ejercer sus derechos y contraer obligaciones.
Fuero sindical: es la garantía que se otorga a los dirigentes gremiales que como
consecuencia de la actividad que desarrollan puedan poner en peligro su fuente
de trabajo. Pueda ser que tenga roces con los empleadores, por eso para evitar
represalia se le ha rodeado de un garantía de estabilidad temporaria.
El Ministerio de Trabajo será la autoridad de aplicación de la presente ley y tendrá
facultades para entender de asuntos que tengan relación con la ley.
Conflictos de Trabajo: El conflicto se produce cuando una de las partes lesiona el
derecho de la otra, cuándo divergen en la interpretación o alcance de una, ya sea
legal o convencional o cuando creen que es necesario cambiar las condiciones
existentes o convenidas entre ellas; en todas estas se produce la en las relaciones
en que mantenían y ello desemboca en un conflicto, los conflictos pueden ser de
dos clases: individuales y colectivos. Individuales son de orden jurídico, de
derecho, es decir están basados en una norma prexistente, se producen por
violación de una disposición que ya existe. No se debe creer que en los conflictos
individuales existe un solo sujeto, puede haber pluralidad de ellos y sin embargo
no por ello pierde su carácter individual.
Los conflictos colectivos de trabajo son aquellos que se producen entre una
asociación profesional obrera y un grupo de trabajadores organizados y una
asociación patronal profesional. Las diferencias entre ambos son netas. Las
últimas son controversias que afectan los intereses o derechos del grupo
concebido anónimamente, mientras que los individuales tienen en mira solamente
los intereses de los sujetos aisladamente considerados. Las partes para poder
hacer valer los derechos acuden a los medios de acción directa o conflictos
abiertos, es decir de vender al contrario mediante la presión económica, uso de
fuerza, etc., para causarle un sufrimiento, pero corriendo los riesgos propios que
tal acto
Los principales medios son por parte de los trabajadores “La huelga” y por parte
de los empresarios, el “lock-out”.
La 1era ha sido definida como la abstracción de trabajar en ciertas condiciones y
con determinados fines. Pero en donde no siempre hay acuerdo con respecto a
todos los fenómenos complejos y diferenciados que comprende el nombre de
huelga moderna. Por huelga en el sentido de derecho positivo argentino debemos
entender a la suspensión colectiva y concertada del trabajo, por tiempo
indeterminado, pacífica y con abandono de los lugares donde se cumplen las
tareas, dispuestas por la organización gremial con personería, para ejercer presión
sobre el empresario, con el fin de obtener el reconocimiento de una prestación de
carácter profesional o económico. Debe durar ésta hasta que se obtenga el éxito y
los fines perseguidos los que deben ser de carácter netamente gremial. Pueden
ser calificados de legítimas o ilegítimas. Las legítimas se consideran como tal las
realizadas con un fin gremial y sus pretensiones están de acuerdo con la realidad.
Deben atenderse que antes de sus declaraciones han cumplido con todos los
requisitos que marca la ley, caso contrario son calificadas de ilegales.
Conflictos individuales: Para la solución de los conflictos individuales del trabajo
existen en el país, en cada provincia y en la Capital Federal, tribunales y
procedimientos de índole judicial, con jueces de derecho, en cambio para los
conflictos colectivos la solución suelen ser administrativas o paritarias, pero sin
participación de los jueces de derecho.
Conflictos Colectivos de Trabajo: Diversos primer lugar cabe tener presente la
división que se hace de los conflictos colectivos en: jurídicos o de derecho y los de
intereses. El órgano destinado a resolver los 1eros no crea problemas, resuelve de
acuerdo a un derecho vigente. En cambio el que interviene en los conflictos de
intereses no lo hace interpretando o haciendo cumplir un derecho preexistente,
sino que decide sobre su modificación, establece o no un nuevo orden que debe
regular las relaciones laborales.
Conciliación: Tiene por objeto llegar mediante un acuerdo a renuncias parciales de
pretensiones con el fin de reestablecer la paz. El órgano encargado de ella puede
ser público o privado e integrado por una o más miembros.
Mediación: Es un medio de solución de los conflictos colectivos de trabajo del cuál
las partes ocurren ante un órgano designado por ellas el cuál propone una
solución que puede ser o no acogida por aquellas. Sus efectos son similares a los
de la conciliación.
Arbitraje: Es otro medio de solución, por la cual las partes, voluntaria u
obligatoriamente llevan sus diferencias ante un tercero, obligándose a cumplir al
que el árbitro dicte.
8. DERECHO PREVISIONAL ARGENTINO:
La protección previsional en Argentina está regulada a partir del 15/7/1994 por la
Ley Nº 24.241 y modificada por la Ley Nº 26.425.
El sistema creado fue objeto de innumerables modificaciones, prueba de lo cual
hace eco el considerable plexo legislativo formal y material que se ha dictado en
consecuencia. En especial, vale la pena mencionar la Ley Nº 24.463, donde luego
de determinar que el sistema financiero de la previsión social era de reparto
asistido, se compromete a redefinir el concepto de prestación, y sale de la
tradicional concepción que ésta era proporcional al haber de actividad.
Con posterioridad, se dictó la Ley Nº 26.222, que introduce una modificación
importante en el art. 30 de la Ley Nº 24.241 en cuanto a la opción por parte de los
afiliados de pasar del sistema de capitalización a reparto o viceversa. También es
importante destacar la reforma que hace del art. 9 de la Ley Nº 24.241 a los fines
de calcular los aportes y contribuciones correspondientes al sistema integrado de
jubilaciones y pensiones.
También el art. 13 en cuanto sustituye al art. 161 respecto al tema de la ley
aplicable, optando con claridad por el sector doctrinario, que defendía que la ley
aplicable para el jubilado era la del cese o la de la fecha de la petición
administrativa, si reuniese los requisitos para obtener el beneficio previsional.
Finalmente, la Ley Nº 26.425, introduce una modificación sustancial a la Ley Nº
24.241 en cuanto que determina que se unifica el sistema integrado de
jubilaciones y pensiones en un único régimen previsional público que se
denominara sistema integrado previsional argentino, eliminando el régimen de
capitalización.
El nuevo sistema previsional sustituye al plasmado en las leyes generales Nº
18.037 y 18.038, sin perjuicio de la vigencia de regímenes especiales,
provinciales, municipales y de profesionales.
Las prestaciones que se otorgan son las siguientes:
• Prestación Básica Universal (PBU) (Art.19 y 20)
• Prestación Complementaria (PC) (Art. 23 y 24)
• Prestación Adicional por Permanencia (PAP) (art. 30)
• Prestación por edad avanzada (Art. 34 bis)
• Retiro por invalidez (Art. 27)
• Pensión por fallecimiento Art. 27)
Asimismo, pueden dividirse en:
a) Prestaciones de carácter dinerario: son todas las mencionadas en el párrafo
anterior.
b) Prestaciones en especie: sobre el particular se debe mencionar, entre otras, lo
dispuesto en el art. 49, ap. 6, de la Ley N.° 24241 y estos servicios consisten en:
• Tratamiento de rehabilitación psicofísica y de recapacitación laboral;
• Tratamientos médicos curativos de probada eficiencia.
1. Prestación Básica Universal (PBU) (art. 19)
Es el haber jubilatorio mínimo garantizado por el Estado a todos los afiliados al
SIPA, que se paga en forma mensual e igualitaria.
Son requisitos para su obtención:
a) Haber cumplido el requisito de edad, tanto los varones (igual o superior a 65
años) como las mujeres (60 años), sin perjuicio de la tabla de graduación de edad
establecida en el art.37 de la ley.
Con respecto a las mujeres, la ley les permite optar por continuar en la actividad
laboral hasta los 65 años de edad, conforme a la escala del art. 128, en cuyo caso
el empleador no podría provocar el distracto laboral sin hacerse cargo de la
indemnización por ruptura anticipada de la relación, en los términos del art. 245 de
la LCT.
b) Reunir 30 años de servicios computables en uno o más regímenes
comprendidos en el sistema de reciprocidad. (También teniendo en cuenta lo
dispuesto por el art. 38).
Caracteres:
a) No es proporcional con el haber de actividad del beneficiario. b) Participa de la
naturaleza jurídica de “la jubilación”.
c) Responde al concepto de solidaridad en forma mínima.
d) Responde al concepto constitucional del art. 14 bis “el Estado otorgará los
beneficios de la Seguridad Social”.
e) Responde al principio básico de la Seguridad Social de “la universalidad”.
f) Consagra el principio de igualdad en cuanto determina requisitos semejantes
para todas las personas.
g) Es móvil en función de lo determinado por el art. 32 Ley N° 24.241, sustituido
por el art. 6 de la Ley Nº 26.417.
h) Es garantizada: el Estado lo hace en función de su responsabilidad de velar por
el bienestar general (CN, “Preámbulo”), y por imperativo legal (art. 16, Ley N°
24.241).
i) Es asistida: basada en el principio de solidaridad (art. 1°, inc. 1, Ley N° 24.463).
j) Su ponderación no responde al principio de la Seguridad Social de “suficiencia”.
k) Su determinación depende de criterios matemático-financieros, basados en la
relación existente entre la masa salarial y contributiva de los aportantes y el
número de estos.
l) Es básica, porque constituye el componente mínimo primario a fin de acceder a
la PC y a la PAP.
Haber de la prestación: El monto de este haber estar determinado por ley en la
suma de $4.918,25.- (Resolución de ANSES 74/2019)
2. Prestación Compensatoria (PC) (art. 23) Es el haber jubilatorio complementario
y adicional de la prestación básica universal a que tienen derecho las personas
que al momento de solicitar el beneficio jubilatorio acrediten servicios con aportes
en el sistema de reciprocidad jubilatoria, con anterioridad a la plena vigencia de la
Ley Nº 24241 (15/7/1994).
La norma prevé, pues, el reconocimiento de servicios y aportes que venía
realizando el trabajador dependiente o autónomo. Compensa a los afiliados los
años aportados al sistema previsional antes de la entrada en vigencia de la Ley N°
24.241.
Requisitos: Este beneficio debe solicitarse al momento de tener derecho a acceder
a la jubilación, esto es, haber cumplido los requisitos establecidos para obtener la
PBU, es decir, la edad (65 años los varones, 60 años las mujeres); años de
servicios con aportes computables en regímenes comprendidos en el sistema de
reciprocidad (30 años), y no encontrarse percibiendo un haber en concepto de
retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.
Caracteres:
a) es integrativa del haber final jubilatorio;
b) es proporcional a las remuneraciones del peticionante;
c) participa de los demás caracteres enunciados para la PBU;
d) es tarifaria, puesto que tiene un límite de años de servicios (35) para determinar
el monto que le corresponde (el haber será equivalente al 1,5% por cada año de
servicios con aportes o fracción mayor de 6 meses, hasta un máximo de 35 años
calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y
contribuciones actualizadas y percibidas durante el periodo de 10 años anteriores
a la cesación del servicio) y porque el haber máximo de la Prestación
Compensatoria será equivalente a una vez el MOPRE por cada año de servicios
con aportes computados (art. 26). El valor del MOPRE en junio del 2020 es
$3710,09 conforme lo dispuesto por la Resolución de ANSES 167/2020.
Haber de la prestación: El haber mensual de la prestación compensatoria se
determinará de acuerdo a las siguientes normas:
a) si todos los servicios con aportes computados lo fueren en relación de
dependencia, el haber será equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) por cada
año de servicio con aportes o fracción mayor de seis meses, hasta un máximo de
treinta y cinco (35) años, calculado sobre el promedio de remuneraciones sujetas
a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante el período de diez
(10) años inmediatamente anterior a la cesación del servicio.
b) si todos los servicios con aportes computados fueren autónomos, el haber será
equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) por cada año de servicios con
aportes o fracción mayor de seis (6) meses, hasta un máximo de treinta y cinco
(35) años, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las
categorías en que revistó el afiliado. A los referidos efectos, se computará todo el
tiempo con aportes computados en cada una de las categorías;
c) si se computaren sucesiva o simultáneamente servicios con aportes en relación
de dependencia y autónomos, el haber se establecerá sumando el que resulte
para los servicios en relación de dependencia, y el correspondiente a los servicios
autónomos, en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de
servicios.
3. Prestación Adicional por Permanencia (PAP) (art. 30). Es la suma de dinero que
perciben los afiliados al sistema que acrediten los requisitos para acceder a la
PBU y no se encuentren percibiendo retiro por invalidez, cualquiera fuera el
régimen otorgante.
Esta prestación, en un principio, era exclusiva para los afiliados que hayan optado
por permanecer en el régimen de reparto, con posterioridad a la vigencia del Libro
I de la Ley Nº 24.241, con posterioridad a la vigencia de la Ley Nº 26.425, se
unificó para todos los afiliados al Sistema Integrado Previsional Argentino (art. 16)
Este beneficio es complementario de la Prestación Básica Universal y de la
Prestación Compensatoria, conformando con ellas, en definitiva, el haber total de
la jubilación otorgada.
Requisitos: Acreditar los requisitos para acceder a la PBU y no percibir Retiro por
Invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.
a) es integrativa del haber final jubilatorio;
b) es proporcional a las remuneraciones del peticionante;
c) participa de los demás caracteres enunciados para la PBU;
d) es incompatible con el retiro por invalidez.
Haber de la prestación: Este beneficio se determinará computando el uno y medio
por ciento (1,5%) por cada año de servicios con aportes realizados al régimen, en
igual forma y metodología que la establecida por la prestación compensatoria. Ello
así teniendo en cuenta, como se mencionó anteriormente, lo normado por la Ley
Nº 26.425, en su artículo 16.
5. Prestación por Edad Avanzada (art. 34 bis, Ley N° 24.241 incorporado por el
art. 3° Ley Nº 24.347)
Es la suma de dinero garantizada para aquellos trabajadores que prestan servicios
en relación de dependencia o autónomos y que, a pesar de haber acreditado la
edad solicitada para adquirir la PBU no pueden hacerlo ya que presentan escasos
años de servicios computables.
La razón de ser de este beneficio está dada por la situación excepcional en la que
pueden encontrarse aquellas personas que cuenten con pocos años de servicios
en el sistema formal de trabajo y que recién se adhieran al sistema, cuando por su
edad les resulte difícil mantenerse en el mundo activo del trabajo, y por ende,
prácticamente imposible cumplir con los requisitos para obtener la PBU.
En un principio, la Ley N° 24.241 no previó esta prestación. Sin embargo, el
Congreso de la Nación, haciendo caso a una sentida necesidad social lo incluye
dentro de la legislación previsional argentina a través de la Ley N° 24.347. De allí
su numeración, art. 34 bis.
Requisitos:
a) tener 70 años de edad cualquiera fuere el sexo. No existe la posibilidad de
reducción de edad para acceder a la prestación por haberse hecho valer servicios
comprendidos en otros regímenes jubilatorios. El inc. 5 del art. 34 bis prevé una
excepción al requisito antes señalado. Se refiere a la situación de los afiliados
mayores de 65 años y que se incapacitaran o fallecieran.
b) acreditar 10 años de servicios con aportes computables en uno o más
regímenes jubilatorios comprendidos en el sistema de reciprocidad, con una
prestación de servicios de, por lo menos, 5 años durante el período de 8
inmediatamente anteriores al cese en la actividad. Al efecto, se computan los
servicios blanqueados por la Ley N° 24013.
c) los trabajadores autónomos también deben acreditar 5 años de antigüedad en
la afiliación, que se computa — conforme lo establece el Decreto N° 679/95 — a
partir de la fecha en que por acto formal y expreso el afiliado haya hecho efectiva
la afiliación, no siendo computables los períodos anteriores a dicho acto, aunque
hubiera habido obligación de afiliarse o se le formule cargo por aportes. Solo se
tendrán en cuenta los años durante los cuales se haya pagado tempestiva y
espontáneamente, al menos, la mitad del período de aportes exigido en cada año
calendario. (Mínimo 6 meses).
Caracteres: Es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro
civil o militar, nacional, provincial o municipal. La Ley N° 24241 limita aún más que
su antecesora (Ley N° 18037) el régimen de incompatibilidades, ya que incluye a
la pensión entre los beneficios no acumulables.
Haber de la prestación: Es el equivalente al 70% de la PBU correspondiente. A
esta suma básica, se debe adicionar la PC y la PAP que corresponda.
6. Invalidez en Edad Avanzada (art. 3º Ley Nº 24.347)
La Ley N.° 24.347, al instituir en su art. 3° la “Prestación por Edad Avanzada”,
prevé la situación de aquellas personas que, transitando por el camino de acceder
a esta prestación, se incapacitan.
Requisitos:
• Tener más de 65 años.
• Estar incapacitado en el grado que establece el art. 48 de la ley 24.241.
• Haber: será equivalente al 70% de la prestación básica universal.
7. Retiro por Invalidez:
Se otorga cuando el afiliado al sistema, contrae una invalidez que le impide
continuar prestando servicios tanto en el ámbito de la relación de dependencia
como en el autónomo. Concepto de invalidez: es la contingencia de carácter
patológico que afecta la capacidad física o psíquica, o ambas, de una persona y
que, por ende, le impide permanecer en el mercado activo de trabajo.
Este hecho, que puede tener origen en el trabajo o no, genera a las personas
adheridas al Sistema Previsional el derecho a percibir una suma de dinero que
sustituya el haber de actividad, y que la Ley N.° 24.241 lo relaciona, también, en
función de lo aportado.
Requisitos: Tendrán derecho al retiro por invalidez los afiliados que:
• Se incapaciten física o intelectualmente en forma total por cualquier causa. Se
presume que la incapacidad es total cuando la invalidez produzca en su capacidad
laborativa una disminución del sesenta y seis por ciento (66 %) o más;
• No hayan alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni
se encuentren percibiendo la jubilación en forma anticipada.
No da derecho a la prestación la invalidez total temporaria que sólo produzca una
incapacidad verificada o probable que no exceda del tiempo en que el afiliado en
relación de dependencia fuere acreedor a la percepción de remuneración u otra
prestación sustitutiva, o de un año en el caso del afiliado autónomo.
Determinación de la invalidez: La invalidez se determina a través de las
comisiones médicas creadas por el artículo 49 de la Ley Nº 24.241. El proceso
para determinar la invalidez es mediante un dictamen de la comisión médica local,
el cual podrá ser apelado ante la Comisión Médica Central y luego ante la Cámara
Federal de la Seguridad Social.
Estos dictámenes deberán ser “técnicamente fundados” y no podrán ponderar, a
diferencia de regímenes anteriores, otros factores incapacitantes.
Haber de las prestaciones: En primer lugar debemos hacer una breve explicación
semántica: el artículo 28 habla de haberes de las prestaciones, y el artículo 97,
modificado por la Ley N.° 24.347, habla de ingreso base.
Ingreso base es el promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas imponibles
declaradas hasta 5 años anteriores al mes en se declare la invalidez transitoria del
afiliado. Se llama ingreso base porque es la cantidad de dinero sobre la cual se
determinará el porcentaje para establecer el haber.
El Decreto Nº 1120/94 (BO, 11/7/1994) reglamenta el art. 97 con el fin de
determinar el valor del ingreso base. Así da las pautas respecto de aquellas
personas que han trabajado más de cinco años; para aquellas que no llegaron a
cumplir cinco años, criterios de actualización a efectos de fijar el valor.
A su turno, el propio art. 97, con las modificaciones introducidas por la Ley N°
24.347, plantea dos formas de determinar el haber de la prestación en análisis:
• Las personas que se encuentren efectuando regularmente sus aportes percibirán
el 70% del ingreso base;
• Las personas que estuviesen cumpliendo en forma irregular con sus obligaciones
de aportar, pero conservan sus derechos perciben el 50% del ingreso base.
8. Pensión por fallecimiento:
Es una prestación dineraria que tiende a cubrir una contingencia de muerte que,
de por sí, implica el desamparo de los beneficiarios del causante, que estaban a
su cargo, esto es que dependían o compartían para su subsistencia de los
ingresos de la persona fallecida.
La Ley Nº 24.241, en su art. 53, establece que el beneficio de pensión se otorga
en caso de muerte del jubilado, del beneficiario retirado por invalidez o del afiliado
en actividad.
Sujetos comprendidos:
• La viuda;
• El viudo;
• La conviviente;
• El conviviente;
• Los hijos solteros, las hijas solteras, las hijas viudas, siempre que no gozaran de
jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la
pensión que le acuerda la ley, todos ellos hasta los 18 años de edad.
Como observación general a las disposiciones del art. 53, podemos decir que, si
bien la Ley N°24.241 no establece el carácter de la enumeración, a diferencia del
régimen anterior, también esta es taxativa de tal modo que no admite otra
extensión que la enumerada en la ley.
9. Prestación anual complementaria (art. 31)
Es la suma de dinero que el afiliado percibirá en dos cuotas, en los meses de junio
y diciembre, cuyo valor será equivalente al 50% de las prestaciones que otorga el
régimen de reparto.