SUSPENSIÓN DEL CONTRATO RELACIONADA CON EL NACIMIENTO, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO DE HIJO

Históricamente, la maternidad es una de las primeras causas de suspensión del contrato de trabajo y, en su
origen, estaba ligada exclusivamente a la imposibilidad para trabajar derivada de los impedimentos físicos
posteriores al parto. Esta suspensión no tenía una regulación propia, sino que la maternidad era
considerada una causa de suspensión del contrato de trabajo por IT.

Con el tiempo, esa inicial protección por maternidad biológica a través de la suspensión del contrato se va
extendiendo otros supuestos ligados al hecho de la incorporación de un hijo a la familia y hoy, el ET
contempla la suspensión del contrato por maternidad, la derivada de adopción, acogimiento y guarda con
fines de adopción, y la que origina la situación de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia
de un menor de 9 meses. Situaciones todas ellas –es importante señalarlo- durante las que los
trabajadores tienen derecho a percibir –si cumplen los requisitos exigidos- una prestación de Seguridad
Social sustitutiva de los salarios dejados de percibir. La regulación de estas suspensiones se lleva a cabo en
el ET y en el RDL 6/2019.

1.- Suspensión por nacimiento, adopción, acogimiento y guarda con fines de adopción (45. 1.d ET).
La suspensión del contrato por este motivo presenta un núcleo común sobre el que operan algunas
diferencias derivadas, básicamente, de las peculiaridades propias del modo en que se produce la llegada
del menor a la familia; esto es, del hecho de que exista o no un proceso biológico (parto) que exige un
tiempo de recuperación física.

a) Suspensión por nacimiento

En el supuesto de nacimiento, tanto la madre biológica como el otro progenitor tienen derecho a
suspender su contrato de trabajo. La duración de la suspensión es, para cada progenitor, de 16 semanas (6
semanas obligatorias, ininterrumpidas y a tiempo completo, han de disfrutarse tras el parto, y las otras 10
semanas se pueden distribuir libremente durante los 12 meses siguientes al parto, en periodos no
inferiores a una semana). Esta regulación entrará en vigor en 2021.

A día de hoy, los derechos que ostentan la madre y el otro progenitor no son iguales: la madre tiene
derecho a disfrutar 16 semanas (6 tras el parto, ininterrumpidas y a tiempo completo; las otras 10 semanas
puede distribuirlas como quiera durante los 12 meses siguientes al nacimiento, en periodos no inferiores a
una semana). El otro progenitor tiene derecho a suspender el contrato durante 8 semanas (2
necesariamente tras el parto y las otras 6 las puede distribuir libremente durante los 12 meses siguientes al
nacimiento, en periodos no inferiores a una semana). La madre puede ceder al otro progenitor 4 semanas
pero el otro progenitor no puede ceder parte de su derecho a la madre.
o La madre (solo la madre) puede anticipar la suspensión hasta 4 semanas antes de la fecha prevista
para el parto
o Si el parto es múltiple o es de un menor discapacitado, la suspensión se amplía en dos semanas (para
cada uno de los progenitores).
o Si el parto es prematuro o el menor tiene que permanecer hospitalizado tras el mismo, el periodo de
suspensión puede computarse a partir del alta hospitalaria (salvo las 6 semanas que obligatoriamente
ha de disfrutar la madre tras el parto). Además, si la hospitalización del hijo es superior a 7 días, el
periodo de suspensión se amplía en tantos días como dure la hospitalización, hasta un máximo de 13
semanas.
o El fallecimiento del hijo no reduce la suspensión, salvo que, transcurridas las 6 semanas obligatorias,
el beneficiario quiera reincorporarse al trabajo.
o Si se produce el fallecimiento de la madre, el otro progenitor tiene derecho a las 16 semanas de
suspensión correspondientes a la madre aún en el caso de que la madre no fuera trabajadora y, por
tanto, no tuviera derecho a suspender el contrato.
o Cuando los dos titulares del derecho presten trabajo en la misma empresa, ésta podrá limitar el
disfrute simultáneo de las semanas de suspensión voluntarias, si concurren razones fundadas y
objetivas debidamente motivadas por escrito
C.Viqueira. 2019-2020
1
 o La duración del derecho que ostenta el otro progenitor, se irá ampliando hasta igualarse con el que
corresponde a la madre biológica; la norma prevé que la suspensión será de 12 a partir del 1 de enero
de 2020 y de 16 semanas a partir del 1 de enero de 2021.

b) La suspensión por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento

La suspensión por esta causa tiene lugar cuando:
 Adopción: ha de serlo de menores de 6 años o mayores de esta edad discapacitados o con dificultades
de inserción (ya sea por venir del extranjero o por sus circunstancias personales)
 Acogimiento (preadoptivo, permanente, simple, provisional): ha de ser de duración no inferior a un año
y referido a menores de 6 años o mayores de esa edad discapacitados o con dificultades de inserción
(ya sea por venir del extranjero o por sus circunstancias personales)

Tienen derecho al disfrute de la suspensión del contrato de trabajo los progenitores adoptantes o, en su
caso, los acogedores y guardadores. La duración de la suspensión será de 16 semanas cada uno (6 semanas
obligatorias, ininterrumpidas y a tiempo completo, han de disfrutarse tras resolución judicial de adopción -
o administrativa de acogimiento- y las otras 10 semanas se pueden distribuir libremente durante los 12
meses siguientes a la adopción o acogimiento –en periodos de una semana como mínimo-). Esta regulación
entrará en vigor en 2021 (art. 2.18 RD 6/2019).

A día de hoy, el derecho no es tan amplio y se configura de la siguiente manera: 6 semanas ininterrumpidas
cada progenitor, guardador o acogedor, que habrán de disfrutarse tras la resolución judicial de adopción (o
la administrativa de guarda o acogimiento), a las que se añaden un total de 12 semanas (en conjunto, para
los dos) que deberán disfrutar en los 12 meses siguientes a adopción; un adoptante, guardador o acogedor
no podrá disfrutar de más de 10 de estas 12 semanas. Los progenitores, guardadores o acogedores no
pueden transferirse el derecho.
Hay que tener en cuenta que:
o Si la adopción es múltiple o es de un menor discapacitado, la suspensión se amplía en dos semanas.
o En la adopción internacional la suspensión puede adelantarse 4 semanas (si hace falta
desplazamiento previo).
o Cuando los dos titulares del derecho presten trabajo en la misma empresa, ésta podrá limitar el
disfrute simultáneo de las semanas de suspensión voluntarias, si concurren razones fundadas y
objetivas debidamente motivadas por escrito

c) Dinámica del disfrute

Salvando las semanas posteriores al parto o a la adopción (guarda o acogimiento) que necesariamente
hayan de disfrutarse de forma ininterrumpida y a tiempo completo (en el caso de la suspensión por
nacimiento, 6 semanas la madre y 2 semanas el otro progenitor; en caso de adopción, acogimiento y
guarda 6 semanas tras resolución judicial o administrativa), el tiempo de suspensión restante podrá
disfrutarse como cada progenitor o acogedor determine: de forma continuada o en distintos periodos -de
duración mínima semanal- hasta que el menor cumpla 12 meses. Previo acuerdo con la empresa, estos
periodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial. En cualquier caso, el
disfrute de cada periodo de suspensión deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de
quince días.

2.- Suspensión por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural

a) Riesgo durante el embarazo

Ante el embarazo de la mujer trabajadora, el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos establece una
“cascada” de medidas de protección que recaen sobre la empresa:
 En primer término, la obligación del empresario de evaluar los riesgos del puesto que puedan
afectar a la mujer embarazada; ha de ser una evaluación específica

C.Viqueira. 2019-2020
2
  En segundo lugar, la empresa ha de adoptar las medidas necesarias para lograr el objetivo de
protección: adaptación del puesto de trabajo, cambio de función, cambio de puesto….
 Finalmente, si el cambio no es factible, la empresa puede suspender el contrato de trabajo

En caso de que proceda la suspensión contractual es preciso acreditar que las características del puesto
afectan a la mujer o al hijo que espera (esto la hace el servicio público de salud o la Mutua). También es
preciso que el empresario declare que no existe un puesto adecuado en la empresa (este informe lo emite
el servicio de prevención de la empresa).

La duración de esta situación de suspensión se anuda al tiempo por el que se mantenga la incompatibilidad
entre la prestación de trabajo y el embarazo; de modo que la suspensión se extiende:
 hasta que el riesgo desaparece y trabajadora se reincorpora a puesto de trabajo o a otro compatible
con su situación
 hasta que llega el momento de iniciar el descanso por maternidad
 por fallecimiento de la trabajadora
 por interrupción del embarazo

b) Riesgo durante la lactancia natural

La suspensión por riesgo durante la lactancia sigue la misma dinámica que la suspensión por riesgo durante
el embarazo. La empresa está obligada a seguir el mismo procedimiento para obtener el objetivo de
protección y, si no es posible alcanzarlo con medidas de adaptación del puesto, cambio de funciones y
cambio de puesto, puede procederse a la suspensión del contrato de trabajo. Si el medio físico o biológico
en el que el trabajo se desarrolla tiene un impacto negativo en la lactancia natural y no es posible
implementar ninguna de las medidas anteriores, procede la suspensión del contrato.

Como en el supuesto de riesgo durante el embarazo, la existencia de riesgo durante la lactancia ha de ser
debidamente acreditado por los Servicios públicos de Salud o la Mutua y también es preciso que la empresa
declare la imposibilidad de adoptar otro tipo de medidas para evitar el riesgo.

La suspensión alcanza hasta que el hijo cumpla los 9 meses de edad, pero puede finalizar anticipadamente
si:
 el riesgo desaparece y trabajadora se reincorpora a puesto de trabajo o a otro compatible con su
situación
 por fallecimiento de la trabajadora
 por fallecimiento del menor

C.Viqueira. 2019-2020
3