SESIÓN 2.

- Modalidades de contrato de trabajo

Sumario:

1. El sistema español de contratación laboral

2. Contrato de trabajo de indefinido e indefinido discontinuo.

3. Contratos de trabajo de duración determinada

4. Contratos formativos

5. Contratos de trabajo a tiempo parcial

1. El sistema español de contratación laboral

El art. 3 ET establece que los derechos y deberes de las partes de la relación laboral se regulan
por:

· las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

· los convenios colectivos.

· los usos y costumbres locales y profesionales.

· la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin
que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.

Los principios generales del derecho no aparecen mencionados en el art. 3 ET sobre las
fuentes de la relación laboral, pero son fuentes del Derecho en sentido estricto, por aplicación de
lo dispuesto en el artículo 1, párrafos 1 y 4 del Código civil.

La autonomía de la voluntad designa la posibilidad para los sujetos de derecho de auto-decidir,

auto-obligarse y auto-regular sus relaciones sociales. Suelen asignarse dos funciones a la
autonomía de la voluntad: constitutiva y reglamentadora.

· Función constitutiva: por medio de la autonomía de la voluntad, los sujetos de derecho

constituyen un vínculo jurídico. Esta función se da también en el campo laboral, en la medida
en que la libertad es un presupuesto para la constitución del contrato de trabajo. .

· Función reglamentadora: consiste en que las partes pueden regular libremente sus
intereses, estableciendo los derechos y obligaciones que crean oportunos. Esta función
reguladora es limitada en el contrato de trabajo.

Podemos explicar esta circunstancia de varios modos:

· Las leyes suelen ser imperativas. No pueden empeorarse las condiciones que fijan las
normas laborales (por ejemplo, la jornada máxima o el salario mínimo).
· Los convenios colectivos tienen un carácter normativo y una eficacia personal general o
erga omnes.

· No cabe la renuncia de derechos: los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o

después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones
legales de derecho necesario. Tampoco pueden disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Así, un trabajador no puede pactar
condiciones inferiores a las establecidas en las disposiciones legales o reglamentarias o en el
convenio colectivo. Si observa irregularidades, debe reclamar durante un periodo
determinado, porque el derecho puede perderse por prescripción o caducidad (arts. 59 y 60
ET).

· Las cláusulas del contrato que resulten nulas se entienden sustituidas por los preceptos
imperativos que se hayan vulnerado.

Dicho esto, cabe señalar que los contratos de trabajo pueden clasificarse según dos criterios: la
duración y la jornada. Según la duración, los contratos pueden ser indefinidos o de duración
determinada. Según la jornada, pueden ser a jornada completa o a tiempo parcial.

2. Contrato de trabajo indefinido e indefinido discontinuo.

El contrato por tiempo indefinido es el contrato de trabajo común en el campo laboral. Se pacta
por una duración indefinida, es decir, sin especificar cuándo acaba. Tras la reforma del Real
Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se refuerza el compromiso de promover esta
modalidad de contratación, al insistir en que “el contrato de trabajo se presume concertado por
tiempo indefinido” (art. 15.1 ET).

En este sentido, la Reforma operada por el Real Decreto-Ley 32/2021, se ha centrado en materia
de contratación en limitar los contratos temporales potenciando a cambio el contrato indefinido
fijo-discontinuo, regulado en el art. 16.1 ET. Este contrato debe concertarse para la realización
de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o
para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación
intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Puede ser
utilizado tanto por empresas privadas como por Administraciones Públicas y también para el
desarrollo de contratas siempre que la actividad desarrollada tenga encaje en la definición, muy
criticada por las dudas que produce.

Los convenios colectivos pueden establecer planes de reducción de la temporalidad, así como
fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de
carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los
contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes
máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

3. Contratos de duración determinada

Para justificar la temporalidad, es necesario que en el contrato se especifiquen con precisión la

causa habilitante y las circunstancias concretas que la determinan, así como su conexión con la
duración prevista.
Los contratos de duración determinada pueden clasificarse en:

· contratos de trabajo de duración determinada por la índole del trabajo que se realiza;

· contratos formativos.

Analizaremos ahora el primer grupo. Dejamos el segundo para el siguiente epígrafe.

Después de la reforma del Real Decreto-ley 32/2021, el contrato de trabajo de duración

determinada por la índole del trabajo que se realiza solo puede celebrarse por
circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (interinidad). De
este modo, se suprime la modalidad de contrato para obra o servicio determinado.

Así, el art. 15 contempla dos modalidades de contrato correspondientes a este primer grupo:

· Contrato por las circunstancias de la producción, que permite hacer frente al

incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el
empleo estable disponible y el que se requiere. Entre las oscilaciones se incluyen
aquellas que derivan de las vacaciones anuales, pero se excluyen los supuestos propios
del contrato fijo-discontinuo.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la

producción, su duración no podrá ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo de
ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta 1 año. En caso
de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una
única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción

para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida.
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural,
independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en
cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente
identificadas en el contrato. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado

contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a
través de empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras
fijas.

En los supuestos de extinción de los contratos por circunstancias de la producción, el

empresario debe pagar la indemnización que establezca el convenio o, a falta de pacto,
doce días de salario por año de servicio.

· Contrato por sustitución (de interinidad) son contratos de duración determinada

para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de
 trabajo (por ejemplo, incapacidad temporal o maternidad). La prestación de servicios
podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida,
coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar
el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución puede concertarse para completar la jornada

reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas
legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución también puede celebrarse para la cobertura temporal de un

puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a
tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un
nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Régimen jurídico común de los contratos de duración determinada:

Los trabajadores con un contrato de duración determinada deben tener los mismos
derechos que los trabajadores con un contrato fijo o indefinido. Por ejemplo, el salario o las
vacaciones deben ser iguales.

Los trabajadores deben estar informados de las vacantes que se produzcan en puestos
fijos.

La ley trata de evitar los abusos en la contratación. Por eso, las personas contratadas
incumpliendo lo establecido en relación con los contratos por tiempo determinado pueden
adquirir la condición de fijas. También pueden hacerlo las personas trabajadoras temporales que
no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

4. Contratos formativos

En los contratos formativos (art. 11 ET), la duración determinada procede de la finalidad

formativa y no de que el trabajo tenga, en sí mismo, una duración determinada. Son de
duración determinada porque el derecho quiere que lo sean, para fomentar el empleo de
los jóvenes y de los titulados.

Desde la reforma del Real Decreto-ley 32/2021, existen dos modalidades de contrato
formativo:

· Contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad

laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la
formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:

 Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional
reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo
para la obtención de práctica profesional. Sin embargo, se podrán realizar contratos
vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean
otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación
del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de

profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia
de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del
Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta
treinta años.

La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar

directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación
laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en
el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades
laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades
colaboradoras.

La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o
entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con
la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar
seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de
cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a
su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.

Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o

inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de
cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos
individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las
actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa

formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse al
amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales
coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de
que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal
establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al
contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de
dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos
años.

Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo

formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o
itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado
a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65%,
durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima
legal.

No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o

puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por
la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a
seis meses.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán

realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto
en el art. 35.3 ET. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos

cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el
plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la
actividad.

No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de

aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al
60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo
profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción
al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

· Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel

de estudios se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:

Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de

un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema
de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean
un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que
habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse

dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con
discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá
suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad
formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses, sin
que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del
currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta
contratación.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1

año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o
autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas
profesionales a realizar.

Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo
superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o
certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma
empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el
apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.

Los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios

universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por
primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona
trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de

1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada

al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan
formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y
asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el
seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación

del contenido de la práctica realizada.

Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica

profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3 ET.

La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo

aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel
retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución
podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la
formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo
de trabajo efectivo.

Normas comunes de contratos formativos:

a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato

formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el
desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de

adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia
de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

c) El contrato deberá formalizarse por escrito de conformidad con lo establecido en el

artículo 8 e incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual.
d) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de
aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en
situación de exclusión social.

e) Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un

nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de
antigüedad en la empresa.

f) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la
empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos
indefinidos de carácter ordinario.

5. Contratos de trabajo a tiempo parcial

El objeto de este tipo de contratos es contratar al trabajador para prestar sus servicios
durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
un trabajador a tiempo completo comparable. Se entiende como tal a un trabajador a
tiempo completo dentro de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de
contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.

El contrato a tiempo parcial puede concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta
modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje.

El contrato se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

El contrato debe celebrarse por escrito, y la jornada puede ser continua o partida.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuestos de prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y
urgentes. Pueden realizar horas complementarias. Se consideran como tales las
realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial,
conforme a las reglas que establece el artículo 12.5 ET. En todo caso, la suma de las horas
ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no
puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

La ley establece dos principios:

- Voluntariedad: la prestación de servicios a jornada completa o a tiempo parcial es

voluntaria. No es posible obligar al trabajador a pasar de un contrato de jornada completa a
otro a tiempo parcial o viceversa. Hay que respetar la voluntad del trabajador.

- Igualdad de derechos con respecto a los trabajadores a jornada completa: cuando

corresponda en atención a su naturaleza, los derechos se reconocerán de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado (por ejemplo, el salario).