Universidad Mariano Gálvez De Guatemala

Licenciada: Vivian González

Materia: Introducción a la Psicología Forense
6to semestre
Sección: “A”

MOBBING LABORAL

Integrantes
Alison Nohemy Ordoñez Ruiz- 9939-22-1588
Disandeny Maraley Lemus Osuna - 9939-22-19614
Sibia adaia García Oceida -9939-22-8140
Arlin Hernández- 9939-22-12556
 MOBBING LABORAL

El acoso laboral o mobbing es un fenómeno psicosocial creciente en nuestra sociedad

debido a las consecuencias devastadoras que genera en las víctimas y las organizaciones.
Aunque tradicionalmente el mobbing ha sido abordado desde la Psicología del Trabajo y
las Organizaciones, cada vez tiene mayor presencia en los tribunales. Como consecuencia,
la figura del psicólogo forense ha ganado relevancia debido a la necesidad de valorar el
daño psíquico y ponerlo en relación con los hechos denunciados. En el presente escrito se
describirá el proceso de evaluación pericial de una supuesta víctima de mobbing. La
evaluación da como resultado el diagnóstico de un Trastorno Delirante compatible con la
exposición de la persona peritada a una situación de hostigamiento continuado. El interés
y dificultad del presente caso radica en la distinción entre los valores premórbidos de la
persona peritada y el daño psíquico valorado.

Cuando hablamos de acaso laboral, en adelante mobbing, no nos referimos a un conflicto

puntual o un problema aislado con un compañero o con la organización. El mobbing es un
proceso en el que la víctima está expuesta a un conjunto de conductas y actos de naturaleza
hostil por parte de uno o varios trabajadores de manera frecuente, reiterada y sistemática
con la finalidad de destruir al trabajador. Necesariamente ha de producirse en el entorno
laboral, puede darse en un desequilibrio de poder formal o informal entre las partes
(víctima/s, hostigador/es), y a diferencia del resto de riesgos psicosociales, está
íntimamente asociado a las relaciones interpersonales.

Las características del mobbing

La metodología que utilizan los actores encargados de ejercer mobbing en la empresa

puede ser variada. Por ejemplo, la difusión de rumores para favorecer la marginación de la
víctima (incluso fuera del trabajo) y para dificultarle la vida dentro de la organización;
o bullying y humillaciones delante de otros empleados. Sea cual sea el comportamiento que
se lleve a cabo, el resultado es daño psicológico y emocional para la víctima.

Las víctimas suelen ser las personas más creativas, éticas y competentes del entorno
laboral. Estos individuos sufren mobbing porque el acosador puede considerarles una
amenaza para su propia posición dentro de la empresa. Los supervisores también pueden
ser víctimas del mobbing. En estos casos, los subordinados actúan juntos para socavarle.
Las mujeres, los trabajadores más jóvenes y los de más longevidad tienen un riesgo
elevado de sufrir mobbing. El mobbing se acrecienta en sectores como los servicios, la
salud y la educación.

El Mobbing laboral como ciencia

El mobbing laboral no es una "ciencia" en el sentido estricto, el mobbing ha sido objeto de
estudio en diversas disciplinas, como la psicología, la sociología y la administración.
Estos estudios examinan cómo el mobbing afecta la salud mental y emocional de los
trabajadores, así como su rendimiento laboral. Se considera un fenómeno complejo que
puede involucrar dinámicas de poder, relaciones interpersonales y la cultura organizacional.
El mobbing puede derivar en problemas de salud, como estrés, ansiedad y depresión,
afectando no solo a la víctima, sino también el clima laboral y la productividad del equipo.
Algunos aspectos clave que se abordan en los estudios de mobbing incluyen:

- Definición y tipos: Identificación de las diferentes formas de acoso y su impacto en

la víctima.

- Causas: Análisis de factores que pueden propiciar el mobbing, como la competencia

laboral, el estrés organizacional y la falta de liderazgo.

- Efectos: Estudio de las consecuencias tanto para el individuo que sufre el acoso
como para la organización en términos de productividad y bienestar general.

- Prevención y manejo: Exploración de estrategias que pueden implementarse para

prevenir el mobbing y manejar situaciones en las que ocurra.

La investigación sobre el mobbing es fundamental para desarrollar políticas laborales que

promuevan un ambiente de trabajo saludable y respetuoso.

Tipos de mobbing en el trabajo

Existen diferentes tipos de mobbing en el trabajo, su clasificación depende de quién ejerce
sobre quién este bullying laboral, o del objetivo que se persiga con las acciones de acoso.

Mobbing horizontal
El acosador y la víctima se encuentran en la misma categoría profesional o nivel jerárquico.
Es decir, es un tipo de mobbing laboral que se da entre compañeros de trabajo e incluso
del mismo departamento. Las causas que provocan este tipo de mobbing en la
empresa pueden ser muy variadas: personalidad más fuerte del acosador, enemistad entre
trabajadores, obligar al débil a realizar las peores tareas, aburrimiento por ausencia de
trabajo, etc.

Mobbing vertical
En este caso, el acosador se encuentra en una categoría profesional o nivel jerárquico
superior o inferior al de la víctima. En función de ello, se puede distinguir entre mobbing
ascendente o descendente.

Mobbing laboral ascendente

Se produce cuando uno o varios subordinados atacan o acosan a un superior. No suele ser
frecuente, ya que prevalece el miedo o temor a que el superior pueda tomar represalias.
Por su parte, el mobbing descendente es mucho más común que el anterior. Se da cuando
un superior hace uso de su situación de poder para abusar de un subordinado. También es
llamado bossing.

Mobbing estratégico

Es un tipo de mobbing vertical descendente, que se aplica de una forma institucional. Es

decir, el acosador hace valer su posición de superioridad para hostigar a un trabajador,
y conseguir que el acosado renuncie a su puesto de trabajo. Al ser el trabajador quien
abandona la empresa de forma voluntaria, la empresa no tendría que pagarle la
indemnización por despido.

Mobbing de dirección

Dentro del mobbing empresarial, el mobbing de dirección es un tipo descendente, llevado

a cabo por la dirección de la empresa. Suele emplear las amenazas de despido para
fomentar el miedo y aumentar la productividad. También se utiliza con la intención de
prescindir de trabajadores poco receptivos o sumisos, o de empleados que no se ajustan a
las expectativas o necesidades de la cúpula directiva.
Mobbing perverso

No tiene ninguna razón ni objetivo definido. Se basa simplemente en la personalidad

perversa o manipulativa del acosador. Esta clase de mobbing laboral es uno de los más
perjudiciales para la empresa, y también uno de los más difíciles de erradicar. No se puede
subsanar estableciendo otras dinámicas o flujos de trabajo. La única solución es la
reeducación del acosador (complicado) o su despido.

Mobbing discriminatorio

En este caso, el mobbing laboral sí se asemejaría a la discriminación en el trabajo, ya que

este tipo de acoso se fundamenta en razones de índole cultural o física. Es decir, se realiza
mobbing a un empleado por el simple hecho de ser diferente. Puede ser acoso por razones
de edad, sexo, apariencia física, enfermedad, creencias religiosas, ideología política,
condición sexual, etc.

Mobbing disciplinario

Es un tipo de mobbing laboral que emplea las amenazas para que los empleados actúen
de manera sumisa y no ponga en tela de juicio ninguna de las decisiones y actuaciones
llevadas a cabo por la dirección de la empresa. El objetivo es infundir temor y miedo a las
víctimas, además de advertir al resto de compañeros lo que puede pasar si actúan de la
misma manera.

Elementos del acoso laboral (mobbing)

De acuerdo con la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), existen varios
elementos para poder determinar la existencia del mobbing y algunas características u
objetivos que tiene el acoso laboral.

1. El mobbing tiene como objetivo el intimidar, amedrentar emocional o moralmente a

la víctima, puede sólo ser para satisfacer su necesidad de agresión o control, o bien
la exclusión de la víctima de la organización.
 2. El acoso puede ser de carácter moral, en el que el trato sea humillante y el otro
puede ser de carácter sexual en donde predomina el hostigamiento e insinuaciones
hacia la víctima.

3. La agresividad puede existir por parte por compañeros del mismo nivel, así como
por parte de los superiores (con mayor nivel jerárquico dentro de la organización).

4. Generalmente para que los actos puedan considerarse como mobbing, estos
debieron ser una serie de actos que se presentaron sistemáticamente, sin embargo,
en otros países como Canadá, Francia y Colombia un solo acto puede ser atribuido
como acoso laboral.

Consecuencias laborales y psicológicas del

mobbing

El acoso laboral puede tener un gran impacto en la eficiencia del colaborador, afectando no
sólo su desempeño, también puede verse afectada su salud debido a la desconfianza en
sus capacidades profesionales, de igual manera la víctima puede llegar a desarrollar
culpabilidad.
El acoso puede ser tan grave que en algunos casos la víctima realmente sienta que está
cometiendo errores, que su modo de vida o filosofía son los erróneos ocasionando que su
salud física se vea afectada por medio de estrés, cambios de personalidad, insomnio,
ansiedad, problemas de comunicación interpersonal e incluso la depresión. La salud mental
también se ve desgastada con inseguridad, indecisión, aislamiento y torpeza.

En algunos casos las consecuencias son tan graves que puede llegar a existir
enfermedades físicas como úlceras, adicciones y el más delicado, el suicidio.

Las personas afectadas presentan una disminución en su productividad ocasionando que

exista ausentismo en al trabajo, deterioro en las relaciones laborales, en partículas con
aquellos departamentos directos al puesto y en la compañía suele existir alta rotación del
personal, lo cual deriva en gastos administrativos para la organización ya que se deben
volver a promocionar las vacantes, debe existir nuevamente la capacitación de las personas
que ingresan lo que va mermando la eficiencia y productividad de la organización.

Existen casos en que las personas afectadas toman cartas en el asunto siendo asesoradas
por instituciones que defienden los derechos laborales o los derechos humanos, siendo
afectada las compañías en su deterioro en las relaciones laborales, indemnizaciones,
gastos administrativos, gastos jurídicos, motivación por parte de otro y una mala imagen
ante la sociedad cuando estos casos son expuestos o mediante el boca a boca de las
personas afectadas hacia sus familiares o amigos.

Cómo implantar un programa de prevención de

mobbing en la empresa

Recomendaciones:

1. Establecer el objetivo
El objetivo principal siempre será implantar en la organización las medidas para prevenir y
erradicar las conductas de acoso laboral, estableciendo la forma de investigarlas,
perseguirlas y sancionarlas.

2. Disponer el ámbito de aplicación

El programa de prevención del mobbing debe poder ser aplicado a todos los trabajadores
de la empresa sin excepción, lo que implica que también lo será al personal de
empresas subcontratadas y a cualquier trabajador sin importar cuál sea su relación laboral
con la empresa.

3. Tipificar las conductas de acoso laboral

Los comportamientos de acoso laboral deben ser clasificados de forma rigurosa, utilizando
algún tipo de agrupación como la que proponemos aquí:

 Utilización indebida de medidas organizacionales (asignación de tareas

degradantes, con datos erróneos o información insuficiente; cuestionamiento
constante de decisiones; cambio de ubicación…).
 Restricción de las relaciones sociales de la víctima.
 Críticas a la vida privada de la víctima o a su forma de ser.
 Amenazas o agresiones físicas.
 Agresiones verbales.

4. Implantar una cultura empresarial preventiva del acoso

Es importante formular una declaración de compromiso por parte de la empresa rechazando
cualquier tipo de hostigamiento, y fomentando un entorno de trabajo no denigrante para la
dignidad de las personas, en el marco de sus planes de Responsabilidad Social Corporativa
(RSC).
5. Incentivar los planes de formación
Es imprescindible establecer los canales para que los miembros de la empresa reciban
formación en las siguientes materias: liderazgo, asertividad y habilidades sociales, estilos
de dirección, riesgos psicosociales, identificación del acoso laboral, etc.

6. Divulgar el protocolo de prevención del mobbing

Es imprescindible que todos los trabajadores, los antiguos y los nuevos, conozcan el
programa de prevención del mobbing. La empresa también debe implicarse en realizar
periódicamente una evaluación de riesgos psicosociales

CONCLUSIONES

Mediante el análisis aquí desarrollado se reconoce que el acoso laboral tiene complejas
causas y variadas consecuencias, por lo que una respuesta unívoca a la pregunta principal
de investigación acerca de la comprobación es insuficiente. En busca del objetivo de
investigación se llegaron a encontrar algunas raíces del fenómeno en la personalidad y
talento de los perpetradores; así como la condición de vulnerabilidad de los blancos en el
diseño institucional. Este estudio trató de ir más allá con el análisis centrado en los
incentivos de la acción acosadora, hacerlo de esa manera consintió una mejor comprensión
de lo que se considera y presume como acoso laboral, alimentando una línea de
investigación en torno a las consecuencias y daños que causa a la salud mental de
trabajadores y de terceros afectados. Asimismo, la reflexión teórica permitió concebir que
el acoso laboral conlleve una problemática más amplia, lo cual resultó ser un punto fuerte
en la investigación porque no ha sido abordado desde esa perspectiva de la acción
individual y colectiva como estrategia de poder. Por otro lado, se abrió un horizonte para
diseñar planes y programas en dirección a un espacio institucional libre de mobbing para lo
cual es necesario el involucramiento de la comunidad académica y otras instancias
(abogados, médicos, psicólogos administrativos, personal de logística, alumnos,
egresados, padres de familia, etcétera) a fin de contribuir de manera corresponsable en la
toma de decisiones, en el diseño y la ejecución de acciones.

Esto es todavía un punto débil en la propia investigación que se busca fortalecer con el uso
de instrumentos de medición de demandas y participación de la comunidad universitaria, lo
cual queda abierto para continuar indagando y poder evaluar las implicaciones de las
propias propuestas. Finalmente, confiamos en que este avance de investigación aporte a
futuros trabajos que versen sobre el tema y sus complejas miradas, algunas de las cuales
buscamos aclarar en cierta medida.