Resumen Laboral B

RESUMEN PSICOLOGÍA EN EL TRABAJO “B”
UNIDAD TEMÁTICA I: El trabajo como constructo Socio Histórico

CONTENIDOS: Concepciones y significados del trabajo: sus transformaciones histórico-sociales.
La centralidad del trabajo y su función en el lazo social. Trabajo y empleo. Modos de Organización
del Trabajo: taylorismo, fordismo, toyotismo. El paradigma de la flexibilidad en el “nuevo
capitalismo". Condiciones y Medio Ambiente de trabajo. Precarización en el trabajo. Las estrategias
colectivas en la transformación del mundo del trabajo. Derechos Humanos, Género y Trabajo
BIBLIOGRAFÍA:
Ballerini, A. “¿De qué hablamos cuando hablamos de Trabajo?”. Del Carlo, C. Modos de trabajar y
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modos de ser. Los diversos sistemas productivos y sus exigencias al sujeto trabajador. Neffa, J.C.
"Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo - CYMAT". De la Garza Toledo, E. Hacia un concepto
ampliado de Trabajo. Antunes, R. “Diez Tesis sobre el trabajo del presente (y el futuro del
trabajo)”Carpintero, E. La actualidad de las formas de trabajo y sus efectos en la subjetividad”
Agullo, E. “De la precariedad laboral a la exclusión social” Cárcoba, A. “¿Una sola cultura, un solo
modelo?” Escurra, A. Trabajo y derechos humanos: Punteo para pensar el trabajo como derecho
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humano y el enfoque de los derechos humanos en el mundo del trabajo Corsetti, T. El mundo del
Trabajo desde la Perspectiva de Género y Trabajo
Ballerini. ¿De qué hablamos cuando hablamos de Trabajo?
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TRABAJO: BREVE APROXIMACIÓN CONCEPTUAL
¿Qué significa trabajar? Aproximación etimológica
Al buscar la etimología de la palabra trabajar, nos encontramos con dos vertientes. Según Corominas
“trabajar” procede del latín tripalium (sustantivo) que era un instrumento de tortura compuesto de 3
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palos (tri-palium) cruzados, que servía de castigo a los reos, entonces tripaliare, significaba
primitivamente torturar. El travailler francés y el italiano travagliare, el catalán treballar, todos
conservan la acepción de “tormentar, apenar, sufrir...”. De esta idea se pasó al significado de
esforzarse y laborar.
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Es por medio del verbo (hacer sufrir en el tripalium) que aparece el sentido moderno de pena. Ya sea
como marca o como instrumento de tortura, se trataba de “hacer hablar al cuerpo”. Así, el trabajo en
francés designa lo penoso pero también su producto: no hay producto sin gasto, sin trabajo. “…antes
de ser una pena o una restricción, el trabajo es el medio de una producción, la puesta en acción de una

tecnicidad” .
Concepciones de trabajo
Dividiremos “la historia” en tres grandes etapas: Tradicional, Moderna y Actual
Concepción tradicional. dos subetapas
a) Clásica. Primitivamente el trabajo era considerado una actividad necesaria para la
supervivencia. En la Antigüedad el trabajo manual era una actividad innoble, asociada a la
falta de libertad. Consideraron el trabajo como algo indigno, degradante y propio de las
“herramientas con habla” es decir, los esclavos. La sociedad romana heredó el sistema
esclavista y de allí toda Europa medieval: la nobleza, la virtud y la santidad sigue ligada al
ocio y ocio creativo. La esfera de lo “productivo” se ubicaba en un ámbito “residual” a tal
punto que no existía un término específico para nombrar esa parte de la realidad, ni su función
social. Desde el Siglo XI la esclavitud empieza a desaparecer y el siervo ocupa su lugar en
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los trabajos campesinos. Por un lado continúan las corporaciones artesanales y, por el otro, la
separación del trabajo feudal fundamentalmente basada en la agricultura, ubica, “por un lado
a los labradores y pastores y por otro, los siervos que trabajan directamente para sus señores”.
Los siervos comenzarán a obtener las tierras con el pago de tributo a los nobles y proliferan
las cofradías y algunos gremios, ligados a las actividades artesanales. Con el Renacimiento el
trabajo va adquiriendo una concepción menos negativa e irá adquiriendo tintes más
respetables.
b) Judeocristiana: la tradición judeocristiana combina diferentes connotaciones, ambiguas y
ambivalentes. Por una parte, en el Génesis se deduce que el trabajo es un castigo o maldición.
Pero por otra parte puede deducirse del Génesis mismo que Dios fue el primer trabajador, ya
que la Creación del mundo fue un verdadero trabajo del que necesitó “descansar” el séptimo
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día. Cuando Dios creó a Adán, lo ubicó en el Paraíso para que lo cultivase, le dio un trabajo.
Además aparecen pasajes bíblicos donde el trabajo contribuye a la virtud cristiana de la
obediencia, como expiación, como forma de borrar las culpas y purificarse a través del
sacrificio laboral. Es decir, esta ambivalencia hizo posible que la concepción absolutamente
negativa del trabajo como penitencia fuera dando lugar a una idea de trabajo como algo
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positivo, que fue generando el caldo de cultivo de lo que se cristalizaría en la Reforma
Protestante de Lutero.
Concepción moderna: tres subetapas:
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a) Ética protestante y formación del capitalismo: a partir del S. XVI comienza a hacerse
hincapié ideológico en las relaciones laborales. Será la Reforma Protestante la que aportará a
esta novedosa concepción del trabajo: una forma de participar en la obra de Dios. El trabajo
será un privilegio y un honor, a través del trabajo el cristiano se acerca a Dios. En el S.
XVII el trabajo aparece con varias ventajas: es bueno en sí, satisface el interés personal, es
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una obligación social que contribuye a la buena reputación. Esta ética, otorgando un valor
central al trabajo y valorando la laboriosidad y el ahorro posibilitó el surgimiento del espíritu
capitalista, pues la austeridad y la reinversión de las ganancias sentaron las bases de la
incipiente industria.
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b) Capitalismo fabril y la invención del trabajo: en el S. XVIII aparecen nuevos procesos:

desarrollo de las fuerzas productivas, desposesión de amplios sectores de sus medios de
producción, la creación de un mercado mundial, agotamiento del Estado contribuyen al
resquebrajamiento del feudalismo y la formación del capitalismo. Será la acumulación de

capital fijo proveniente de la clase burguesa quien generará las condiciones para la
industrialización. La producción y la riqueza estarán en la base y el trabajo asalariado se
convertirá en deber moral, obligación social y requisito para lograr autonomía, identidad,
ciudadanía y respeto social. Así, la revolución industrial conlleva un cambio en las
representaciones, actitudes y hábitos en relación al trabajo pero además reduce al trabajo a la
condición de ente trabajador cuyo valor radica en su capacidad productiva. Se acentúa la
división del trabajo, el trabajo se parcela, se especializa y el mundo laboral se deshumaniza:
el trabajador se convierte en un engranaje productivo, en mercancía sometida a las leyes del
mercado, y surge el trabajo asalariado.
c) Concepción marxista: ante esta situación surgen voces que se oponen. El ejemplo más
significativo será Marx. La naturaleza del trabajo industrial será el centro de la crítica marxista
dado su carácter alienante, mutilador y deshumanizante. Para él el trabajo es un proceso

entre el hombre y su naturaleza, un proceso en que el hombre media, regula y controla su
metabolismo con la naturaleza. Al operar sobre la naturaleza exterior a él y transformarla,
transforma a la vez su propia naturaleza. Los elementos simples del proceso laboral son la
actividad orientada a un fin. El proceso de trabajo muestra 2 fenómenos: el obrero trabaja
para otro, bajo el control del capitalista, a quien le pertenece la fuerza de trabajo del obrero y
el producto es de su propiedad. Al capitalista le pertenece la fuerza de trabajo y a su vez el
producto del proceso de trabajo. Es ahí donde se genera la explotación, la alienación del
obrero. El trabajo, deviene pura mercancía, y con ello en elemento de poder y dominación por
parte de los propietarios de los medios de producción, en detrimento de la clase trabajadora.
Es a partir de esta teoría que surgen enfoques diferentes sobre la centralidad o no del valor del
trabajo en la vida de las personas.
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Concepción actual
La actividad laboral, desvinculada de su sentido, deviene un medio de ganar salario. De formar parte
de la vida pasa a ser ganarse la vida. Nace el trabajador-consumidor. El trabajo fue maldición para
el pensamiento antiguo, castigo para la moral cristiana, salvación para la protestante, posibilidad de
consumo masivo reflejo de la producción en serie para la modernidad y pasa a ser pasaporte al
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consumo variable reflejo de la producción diversificada en la actualidad.
El trabajo es una actividad humana productora de valor. El valor se genera durante el tiempo de
trabajo y este tiempo convierte un objeto en un producto al que el reconocimiento de un potencial
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comprador habilita a circular en el mercado como mercancía portadora de valor (expresado en el
precio).
El taylorismo consigue achicar esa brecha reduciendo los tiempos muertos: elimina los "movimientos
inútiles" y ofrece incentivos por rendimiento. El fordismo fija al ocupante (trabajador) al lugar porque
la cadencia de la cadena de montaje impone ahora el rendimiento para lo cual otorga estímulos
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salariales complementados con políticas de "bienestar" que hacen del trabajador un consumidor. El
discurso del consumo pasa a desplazar en ese momento a la premisa del ahorro que resultara funcional
a la instauración del capitalismo. El consumo masivo, reflejo de la producción en serie, talla un
sentido para el trabajo que engrana los cuerpos a la cadena de montaje.
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El Estado de Bienestar que surge en el período de posguerra, se caracterizó por la implementación de

leyes de protección social, el logro de beneficios de seguridad social por parte de los sectores
asalariados y la implementación de políticas consideradas universales. El estado organizó a la
sociedad de una manera tal que posibilitó un marco de progreso social con empleos estables y

posibilidades de ascenso económico y social para las llamadas ‘clases medias’ y los trabajadores
asalariados.
El trabajo aparecía como central, como organizador. Se refuerza la relación laboral salarial, otorgando
un carácter “duradero” al vínculo contractual. Se consolidó así la sociedad salarial.
Pero, por otro lado y simultáneamente se fueron gestando escenarios de pobreza, con características
relativamente homogéneas, que constituyen lo se conoce como ‘pobreza estructural’. Las acciones
del Estado durante la vigencia de este modelo se orientaron diferencialmente hacia estos dos grandes
grupos.
A los primeros los integró como parte de la sociedad del trabajo a través de políticas de empleo. A
los últimos los asistió mediante instituciones destinadas a resguardar a quienes no podían hacerlo por
sus propios medios.

Para Robert Castel uno de los efectos más visibles es la segmentación de la sociedad entre los que
pueden ser considerarse “incluidos” y son aquellos que han logrado calificar para los requerimientos
del actual mercado de trabajo, los que se transitan de manera inestable entre trabajo y "no trabajo y
los "inempleables", aquellos que no han podido encontrar alguna forma de inclusión y que están
indefectiblemente predestinados a la desafiliación y marginalidad.
Según Antunes como contexto y marco podemos ubicar: 1) “caída de la tasa de ganancia”, debida,
entre otras al aumento del precio de la fuerza de trabajo, 2) “el agotamiento del patrón de acumulación
taylorista/fordista de producción”, por la incapacidad de responder a la creciente reducción del
consumo ligada al desempleo estructural; 3) “hipertrofia de la esfera financiera”, constituyéndose en
“un campo prioritario para la especulación, en la nueva fase del proceso de internacionalización"; 4)
“la mayor concentración de capitales gracias a las fusiones entre las empresas monopolistas y
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oligopolistas”; 5) el corrimiento progresivo del “Estado de bienestar”, con la reducción del gasto
público y el traspaso al capital privado; 6) incremento desmesurado de las privatizaciones
Diversos autores coinciden en que el fin del milenio se caracterizó por: a) el constante deterioro de
los empleos plenos y de calidad b) la precarización de modalidades tradicionales de empleo informal,
y c) el surgimiento de formas de trabajo marginales
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Asistimos a una mayor fragmentación de la estructura social. Estas transformaciones impactaron en
la integración, el sentido de la vida personal, social y ciudadana, y afectan directamente la vida
cotidiana.
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Para poder comprender realmente de qué hablamos cuando hablamos de trabajo se hace necesario
abordar especialmente la significación psicológica de trabajar
Si retomamos a Marx veremos que concibe al trabajo no como a una actividad que se reduce a lo
instrumental o a una disciplina coercitiva sino que incorpora elementos, formas o ideas de la acción
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que enriquecen y permiten pensar al trabajo como un fin en sí mismo: el trabajo es una actividad
orientada a un fin pero también es interacción social y comunicación, así como autoexpresión práctica
del ser humano, que desarrolla en él «el libre juego de las fuerzas vitales físicas y espirituales»
Carpintero plantea que al considerar al trabajo es necesario incluir dos fases, como dos caras de una
moneda: por un lado lo alienante, retomando a Marx pero por el otro, el trabajo como “espacio
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soporte”, es decir, un espacio donde existe la posibilidad de encuentro de intereses comunes, de

establecer lazos afectivos que permiten dar cuenta de los conflictos que se generan; un espacio con
posibilidades creativas y de preservación.

Dejours, plantea que existe un desfasaje irreductible entre la organización prescrita y la organización
real de trabajo. La organización del trabajo no sería estrictamente llevada adelante por los trabajadores
ya que todas las prescripciones son “leídas”, interpretadas y reconstruidas por los trabajadores. El
trabajo es entonces “la actividad desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que no
está dado por la organización prescrita del trabajo”. La idea central es la relación entre dos fenómenos:
el trabajo real y la subjetividad. El trabajo no es reducido a la fantasía que de él se tiene. Así, lo central
de sus postulados son las dos vertientes “del trabajo”: el placer y el sufrimiento en y por el trabajo.
Respecto del sufrimiento plantea que los trabajadores se defienden, tanto las individual como las
colectivamente, con más o menos éxito.
Se cuestiona la división tradicional entre trabajo de concepción y trabajo de ejecución, ya que todo
trabajo implica al menos en parte, una tarea de concepción. El trabajo es entonces aquella parte
humana de la tarea que es necesaria aún hoy justamente donde el orden tecnológico y de las máquinas
no alcanza. Claro está que hablamos de un concepto amplio de trabajo. Pensar un concepto de estas

características, abre la posibilidad también de pensar un concepto de autorrealización, que puede
darse a través del trabajo: el trabajo puede ser un medio para la realización de sí, lo cual no quiere
decir sin esfuerzo.
Matraj plantea que el trabajo pasa a ser una necesidad de sentirse útil, de sentirse creativo, para
sentirse psicológicamente bien. El trabajo se convierte en un espacio de realización y satisfacción del
narcisismo. La armonía entre el yo y el ideal del yo, condición de existencia para el bienestar
psíquico, depende de que las acciones del primero se enmarquen dentro de las exigencias del segundo.
En tanto este último es el representante interno del valor y la normalidad del sector de la comunidad
al cual el sujeto pertenece, esa armonía estará regida por la significación social que dichas acciones
posean. Plantea que para que la realización de sí sea posible, existen algunos elementos que tienen
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que hacerse presente en la experiencia laboral:
- La creatividad del hombre, es decir, la creación de novedad, la puesta en juego de la iniciativa,
la invención y el ingenio.
- La coordinación de la participación y los esfuerzos de cada individuo. Las experiencias
individuales deben coordinarse y esto manifiesta la necesidad de:
- La cooperación, implica la voluntad de las personas para trabajar juntas y superar
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colectivamente las contradicciones formando una voluntad común. Para esta cooperación se
requiere:
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- La confianza como el establecimiento de acuerdos, normas y reglas que pautan la manera de
ejecutar el trabajo dentro de ciertas condiciones éticas.
- La movilización subjetiva que presupone el deseo de involucrarse en los espacios de diálogo
y decisión, de cooperar y comprometerse de forma activa. Depende de la dinámica entre
contribución y retribución que es fundamentalmente simbólica.
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- El reconocimiento en el sentido de constatación de la realidad construida por contribución del

sujeto a la organización del trabajo y en el sentido de gratitud por el aporte de los trabajos.
El reconocimiento es algo esencial dentro de la psicodinámica de la cooperación y pasa por la
construcción de juicios referidos al trabajo realizado, al hacer y no a la persona. La secuencia parte
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del reconocimiento del hacer para seguir con la gratificación identitaria. La relación entre la
movilización subjetiva y la realización de sí mismo pasa por una mediación: la relación con lo real
constituida por el trabajo.
La idea de un trabajo libre es para Marx una posibilidad: la posibilidad de actividades libre y

conscientemente elegidas por cada individuo para desarrollarse y autorrealizarse como tal. Por eso,
para Marx el trabajo, si bien es una actividad objetivadora, productora del mundo, no por eso debe
ser actividad necesariamente alienada. Es posible la libertad en el trabajo: un trabajo no alienado.
Matrajt sostiene que hay varios ejes a considerar en relación al proceso de trabajo que permiten
abordar la importancia que reviste. Algunos de ellos son: 1) Ciertos trabajos constituyen el principal
soporte del narcisismo y la identidad; 2) Algunos trabajos funcionan como defensa frente a
experiencias de pérdida, dolor e impotencia no elaboradas; 3) El trabajo constituye una forma de
inserción social valorizada; 4) El trabajo puede convertirse en el lugar de deshumanización del sujeto
cuando no pone en juego la inventiva, el talento, la capacidad de resolución de problemas.
De este modo, el trabajo “puede ser el espacio de realización del sujeto, de expansión de su
narcisismo y consolidación de su identidad, de consecución de nuevas formas de placer y de
obtención de nuevos márgenes de conciencia -de desalienación-, de apertura a nuevas y

enriquecedoras relaciones emocionales y nuevas formas de dinámica familiar. En otras palabras, el
trabajo se engarza con la historia del sujeto, reforzándola y/o transformándola, modificando
profundamente su subjetividad, creando y recreando el psiquismo”.
Malfé refiere al trabajo como humillación o como vía de salvación, y como soporte de una imagen
entera (no castrada) de sí mismo. Por último, Kahan sostiene que las sociedades no siempre generan
trabajos que contemplan las necesidades y capacidades de los sujetos y es por eso que el aporte de la
vida laboral a la salud mental es escaso, nulo e, incluso, hasta adverso. Este autor distingue tres modos
de relaciones afectivas con el trabajo: 1) la aflicción, ligada al trabajo fragmentado, repetitivo y
monótono; 2) la adicción, cuando se trabaja más de lo necesario y el trabajo domina la vida del
individuo; 3) la realización, que supone un trabajo donde todos interactúan y la tarea resulta
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gratificante.
En cuanto a la relación trabajo-salud mental, para analizarla propone la producción de conocimientos
sobre la manera en que la formación económico-social incide en cada proceso de trabajo particular y
en cada capa de clase, y, a su vez, cómo estos elementos se inscriben en el psiquismo. Es decir, se
trata para el autor de integrar este conjunto de factores en estructuras de causalidad que respeten las
singularidades institucionales, grupales e individuales adscribiéndolas a los grandes procesos
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históricos y a la pertenencia de clase. Jerarquiza la subjetividad como fenómeno a estudiar,
incluyendo lo biológico, lo económico y lo social como determinaciones que se inscriben en aquella.
El autor entiende que las formaciones sociales intermedias (familias, grupos, instituciones educativas,
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laborales y religiosas) asumen y elaboran las necesidades de las “cúpulas sociales” y buscan producir
los individuos necesarios para los intereses de las mismas. Desde esta perspectiva piensa que la
actividad laboral tiene la potencialidad de transformar y producir la subjetividad con la misma
importancia que las otras determinaciones, incluidas las infantiles.
Desde esta postura se considera al trabajo como un productor y condicionador de subjetividad, es
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decir, el trabajo tendría una importante función en la producción de personalidad sana y enferma de
acuerdo a cada individuo y cada situación sociopsicológica. Hablamos de que el trabajo es “productor
de salud”, cuando aporta a la identidad, a la realización existencial, a la vivencia de utilidad social, a
la integración a un grupo humano, etc. En tanto que “Los “síntomas” de una mala relación entre el
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trabajo y la subjetividad pueden ser de dos tipos: empresariales e individuales. Entre los primeros
destacan: el ausentismo, la rotación, los accidentes de trabajo, el burocratismo, la resistencia a los
cambios, la baja productividad. Los últimos se expresan, en orden decreciente de frecuencia, como
trastornos psicosomáticos, adicciones (alcohol incluído), ansiedad generalizada y problemas

conyugales”. En síntesis, esta postura sostiene que “las relaciones entre condiciones de trabajo y
subjetividad están atravesadas, interdeterminadas e interpenetradas por las relaciones con el grupo
de trabajo y con la institución (establecimiento) como conjunto.”
A modo de cierre
El intento de comprender la concepción actual del trabajo implica revisar la sociedad global al menos
en las últimas décadas, período que se caracteriza por críticas transformaciones ligadas
fundamentalmente a la crisis del modelo de producción fordista y el desgajamiento del Estado de
bienestar. Sabido es que uno de los efectos más visibles de la “crisis estructural del capital” es el
desempleo. El incremento del desempleo que adquiere en casi todos los países latinoamericanos un
carácter estructural pone en delicado equilibrio al conjunto del modelo económico- social,
profundizando a través de la exclusión social las brechas entre ricos y pobres, entre empleos de alta
productividad y empleos de baja productividad, entre trabajadores de altas calificaciones y

trabajadores precarizados de baja productividad; y exponen a los sectores medios a la "angustia" de
la posible pérdida de empleo y la dificultad creciente de reinserción en trabajos de estables y de
calidad
Al integrar la subjetividad de los trabajadores se significa el trabajo como ámbito de la vida social
en el cual se conjugan diversas dimensiones socioculturales, económicas, históricas y psicosociales.
El trabajo puede ser entendido en su función económica; en tanto espacio de sociabilidad que
posibilita la construcción de identidades colectivas e integración social; en tanto autorrealización y
configuración de identidades personales; desde la diferenciación entre sexos y construcción de
géneros, estructuración de tiempo, desarrollo de habilidades y destrezas, el acceso a estatus y prestigio
social, como también en tanto ejercicio de relaciones de poder y control
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El trabajo suministra además, un criterio que divide aguas generacionales, un ordenador de la vida
cotidiana y una herramienta para enfrentar el malestar en la cultura porque brinda el reconocimiento
que pretende el narcisismo, pero el mismo no se expide sobre el ser del productor sino sobre el
producto de su trabajo.
Del Carlo. Modos de trabajar y modos de ser. Los diversos sistemas productivos y
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sus exigencias al sujeto trabajador
Los modelos Productivos
El concepto de modelo productivo fue acuñado por Robert Boyer y Michel Freyssenet. Según estos
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autores los modelos productivos son compromisos de gobierno de la empresa, la cual organiza sus
actividades (desarrollando una estrategia de ganancia) en relación a la política del producto, la
organización productiva y la relación salarial
Se trata de una herramienta teórica meso-económica ya que permite pensar la relación entre las
dimensiones macro y microeconómicas (macroeconómica: noción de “modo de producción”,
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entendida como el modo en que se organiza la actividad económica en una sociedad, combinación de
fuerzas productivas) (microeconomicas: “proceso de trabajo”. El mismo es entendido como la
producción de valores de uso a través de la actividad racional del hombre: durante el mismo se lleva
a cabo una asimilación de la naturaleza al servicio de las necesidades humanas)
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[Modelo productivo o paradigma productivo] se define como... la complementariedad y la

coherencia entre los principios de gestión, la organización interna de la firma, sus relaciones con la
competencia, su articulación con las empresas subcontratistas, y la relación salarial..., y el sistema
educativo, sin olvidar la regulación macroeconómica teniendo en cuenta la historia, las tradiciones

socio-culturales, las funciones del Estado

Boyer y Freyssenet identificaron en la industria automotriz de los países capitalistas avanzados al
menos seis modelos productivos vigentes durante el último cuarto del siglo XX:
- Taylorista
- Woolardista
- Fordista
- Sloanista
- Toyotista
- Hondista

La idea de modelo de producción evoca la noción de coherencia en un sistema sin contradicciones.
Se debe renunciar a la pretensión de que estos modelos aparezcan reflejados en forma total en la
realidad empírica. Por esta razón, autores como de la Garza Toledo han propuesto sustituirlo por el
concepto de “configuración productiva”, más abierta a la idea de contradicción interna entre sus
elementos y de la existencia de funcionalidades parciales.
Durante gran parte del siglo XX los modelos productivos prevalecientes han sido los relacionados a
la “organización científica del trabajo” (OCT): el taylorismo en primer lugar, y su desarrollo posterior,
el fordismo.
La OCT. El Taylorismo
Frederick Taylor (1856-1915), sistematiza una serie de principios y métodos de trabajo conocidos
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como la OCT, la cual apunta a “reducir el impacto económico de la ineficiencia humana”, ya que
considera que el trabajador “tiende naturalmente a la holgazanería”. Es indudable que la tendencia
del obrero común en todos los oficios es la de trabajar con un ritmo lento y tranquilo y que solo
después de haberlo pensado y observado bien, o como resultado del ejemplo, la conciencia o la
presión externa adopta un ritmo más rápido.
El taylorismo propone que la organización del trabajo se convertirá en más productiva en la medida
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en que se reduzca el control del obrero sobre su propia actividad. Pretenden identificar y eliminar el
tiempo muerto y los movimientos considerados improductivos o inútiles, estableciendo los
movimientos más eficientes para llevar a cabo cada tarea (cronometrando los tiempos de ejecución).
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Esto sólo es posible lograrlo a partir de la observación del trabajo de los obreros más hábiles,
imponiendo como obligatoria la one best way, la mejor manera posible de realizar cada tarea. Los
nuevos obreros contratados serán entrenados rápidamente para que realicen, bajo estricto control
patronal, sólo una de estas pequeñas tareas parciales, monótonas y repetitivas, y que lo haga de
acuerdo a la manera prescripta.
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El resultado de este proceso es el fin del oficio, la expropiación del saber de los trabajadores por parte
de la dirección de la empresa a través de la estricta separación entre la planificación del trabajo
(realizado por técnicos al servicio de la dirección) y la ejecución del trabajo (realizado mecánicamente
por los obreros). Esto reproduce obreros escasamente calificados que sólo realizan un trabajo
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parcelado, los cuales pueden ser entrenados en sus funciones de forma más rápida y pueden recibir
una paga menor que los obreros calificados (de oficio). El contexto de surgimiento del taylorismo
fueron los Estados Unidos de fines del siglo XIX y principios del siglo XX, dicho país recibió una
masa migratoria proveniente de áreas rurales de Europa, mayormente sin conocimientos de oficio de

tipo industrial. La aplicación de los principios de Taylor permitió la entrada masiva de trabajadores
no especializados en el ascendente sector industrial.
Uno de los mecanismos utilizados para estimular el incremento de la productividad fue la aplicación
de un sistema de remuneración según rendimiento, tomando como base el “trabajador promedio” que
en realidad era calculado a partir de los trabajadores más rápidos y hábiles. El taylorismo comenzó la
tarea de estandarizar las herramientas.
La aplicación de cada sistema productivo con su particular forma de organizar el proceso de trabajo
interpela al sujeto trabajador modelando formas de subjetividad. Al reducir al operario a un mero
ejecutor de órdenes prescritas impide que el mismo pueda desarrollar y aplicar sus capacidades
intelectuales en su puesto de trabajo. Disciplina y obediencia son las principales virtudes que debe
tener un buen trabajador. El carácter monótono y repetitivo del proceso de trabajo taylorista es una
importante fuente de insatisfacción y escaso interés hacia la actividad laboral. Desde el punto de vista

de las “condiciones y medio ambiente de trabajo” (CyMAT) los técnicos han tenido en cuenta (al
menos parcialmente) la fatiga (carga física) a la hora de prescribir tareas, pero han descuidado
enormemente las cargas psíquicas y mentales que este trabajo conlleva.
El Fordismo
Existe una clara continuidad entre el taylorismo y el fordismo, al punto que muchos autores hablan
del “taylorismo-fordismo” como una unidad. Expresado en términos esquemáticos, que:
Fordismo = Taylorismo + Cadena de montaje.
El industrial estadounidense Henry Ford (1863-1947) introdujo innovaciones al sistema de Taylor y
las aplicó en su planta de fabricación de automóviles. La más famosa fue la introducción de la cadena
de montaje. El obrero pasa a tener un puesto fijo y es la cadena o línea de montaje la que desplaza los
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materiales sobre los cuales se debe trabajar. La dirección dispone de un control estricto de la cadencia
de trabajo (haciendo mover la cadena de montaje a mayor o menor velocidad). Ford asimismo
profundizó la tendencia iniciada por el taylorismo de estandarizar y normalizar las herramientas y
piezas logrando que las mismas sean completamente intercambiables.
La búsqueda del incremento de productividad estaba orientada a la elaboración, en series largas, de
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productos mayormente homogéneos, destinados a un mercado de consumo masivo y una demanda
permanente o en aumento. La integración vertical dentro de la misma empresa (elaboración de la
totalidad del producto, implicando la integración de procesos de naturaleza muy diferente, sin
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tercerizar en otras unidades productivas) y la existencia de grandes stocks de materias primas y
productos terminados derivó en el gigantismo de las plantas industriales.
En cuanto a la relación salarial, el fordismo promovió mejoras en el mismo tendientes a “fidelizar” la
mano de obra en la empresa, por un lado, y aumentar el poder adquisitivo de los trabajadores para
movilizar el consumo, por otro. Este modelo de relación salarial, nacido en la gran industria pero
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rápidamente expandido hacia otros sectores de la economía, terminó convirtiéndose en el paradigma

del “empleo asalariado”
En cuanto a los efectos subjetivos que pueden inferirse de la aplicación del fordismo, debemos agregar
a todo lo dicho en relación al taylorismo aquellos derivados de la imposición del ritmo de trabajo a
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partir de la cadena de montaje: la reducción de los tiempos de ocio y el desgaste incrementado por
una forzada labor intensa y repetitiva.
Crisis del modelo fordista
En la década del ́70 comienza a registrarse una fuerte crisis del modelo productivo que hegemonizaba

la economía hasta entonces (fordista, o si se prefiere, taylorista-fordista). Las causas son múltiples
- En el plano económico el descenso de las tasas de crecimiento económico de los principales países
industrializados.
- En el plano técnico y organizacional, la imposibilidad de la rígida estructura y organización fordista
para hacer frente a las frecuentes innovaciones demandadas por los nuevos patrones de consumo
masivo
- En el plano social, los mayores niveles de escolaridad alcanzados por las clases trabajadoras en el
marco del Estado de bienestar promovió la demanda de un mayor grado de autonomía y
responsabilidad en el proceso de trabajo (negadas por el taylorismo-fordismo).
La crisis del taylorismo-fordismo significó no sólo los límites de una modalidad de organización del
proceso de trabajo, sino que también expresó la crisis de una forma de disciplinamiento y cohesión

social. Se trata de la expresión en el ámbito laboral de la crisis de las sociedades disciplinarias
planteada por Deleuze
Si bien este esquema responde a un análisis a nivel global, por diversas razones el caso argentino (uno
de los países latinoamericanos que ha tenido una mayor industrialización así como un mayor
desarrollo del Estado de bienestar) refleja en este punto un cierto paralelismo. A grandes rasgos, el
período 1915-1976 se caracterizó por un fuerte proceso de industrialización por sustitución de
importaciones en la Argentina. Finalizada esa fase, a mediados de la década del ́70, comienza un largo
período de estancamiento y por momentos retroceso de la actividad industrial, coincidente en sus
comienzos con la crisis internacional del modelo fordista recién descripta
Los nuevos paradigmas y modelos productivos
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Es un conjunto heterogéneo de modelos que han sido englobados por algunos autores como las
“nuevas formas de organización del trabajo” (NFOT).
1. Las recetas neoliberales
Las estrategias neoliberales se sitúan principalmente en el nivel macroeconómico. Comprenden una
serie de medidas que incluyen entre otras políticas: privatizaciones de empresas y servicios estatales,
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fuerte recorte en el gasto público, estancamiento salarial y contracción de la demanda como política
de reducción inflacionaria, desregulación de los mercados, atracción de inversiones extranjeras a
través del fin de prácticas proteccionistas de la industria nacional, flexibilización laboral para hacer
DD
más fácil y más barato emplear y despedir trabajadores de acuerdo a las necesidades del mercado, etc.
Esta estrategia postula al trabajo como una mercancía más, por consiguiente el salario debe quedar
librado a la ley de la oferta y la demanda. Al incrementarse las ganancias sin redistribución del ingreso
se generarían nuevas inversiones que traerían más empleo (teoría del derrame).
Las políticas neoliberales impulsan la precarización laboral, aumentan la desocupación y promueven
LA
el debilitamiento de las instituciones de la seguridad social propias del Estado de bienestar.

2. La democratización industrial
Considera que las causas del agotamiento del modelo taylorista-fordista son principalmente sociales
y tienen su origen en la radical separación de la concepción y la ejecución de las tareas. Propone como
FI
solución para mejorar la eficiencia productiva la revalorización del saber de los trabajadores
reconociendo su capacidad de iniciativa y creatividad. Impulsa la descentralización de
responsabilidades, el trabajo en equipo y la construcción de una “cultura de la empresa” como forma
de promover una fuerte motivación e involucramiento de los asalariados.

Las experiencias más conocidas basadas en este modelo fueron desarrolladas por la empresa Volvo
en Suecia, y tienen que ver con la eliminación de la cadena de montaje, el establecimiento de grupos
autónomos de trabajadores altamente calificados y la creación de formas participativas y
descentralizadas de gestión de la producción.
3. La especialización flexible
Hace énfasis en el cambio del modelo productivo a partir de la aplicación de las nuevas tecnologías
de la información (NTI): automatización, robotización e informatización, logrando establecer de esa
manera un sistema más flexible y adaptable que permite dar respuesta rápida a los cambios en las
exigencias del mercado. Ejemplos de este modelo son algunas experiencias de pequeñas y medianas
empresas italianas especializadas en productos de alta calidad
4. El Toyotismo u Ohnismo

Creado por el ingeniero Taiichi Ohno (1912-1990), el toyotismo es un modelo centrado en optimizar
el rendimiento de empresas que deben fabricar una relativa poca cantidad de productos pero variados
y disímiles. Esta producción flexible en cuanto a cantidades y variedades de modelos se desarrolla a
través del trabajo just in time que implica el “cero stock” (lo que permite una rápida adaptación a las
demandas del mercado).
Impulsa la conformación de equipos de trabajo cooperativos y descentralizados, integrados por
trabajadores polivalentes y calificados, reduciendo al mismo tiempo la cantidad de trabajadores de
mandos medios y de supervisión. El proceso de producción está organizado de modo que los propios
trabajadores controlan en forma permanente la calidad del producto, a través de los “círculos de
control de calidad”. Se estimula fuertemente la adhesión a la “cultura de la empresa” y los montos de
OM
los salarios se ajustan a los resultados de los equipos de trabajo.
El modelo productivo toyotista desarrollado en Japón implica una fuerte articulación de la empresa
con un exigente sistema educativo a la par de la existencia de estrictos procesos de selección de
personal.. Otro factor importante es que la cantidad de horas efectivas trabajadas es muy superior al
resto de los países, debido a la extensión de la jornada laboral, las frecuentes horas extras, el bajo
ausentismo y las escasas vacaciones. Esto a su vez es posible sólo mediante sindicatos cuya
.C
participación es muy limitada y escasamente combativa. A nivel subjetivo, el toyotismo implica una
fuerte subordinación de la fuerza de trabajo, la cual es sometida a altísimas exigencias y continuo
estrés. El modelo ha sido descripto como “management by stress” debido a la presión psicológica
DD
sobre el trabajador producto de la búsqueda constante de mayor productividad.
A modo de cierre
Luego de la crisis del fordismo aún no se ha consolidado un único modelo o paradigma productivo
que lo sustituya. En diferentes países se fueron constituyendo diversos modelos alternativos o bien se
ha producido una hibridación a partir de la combinación de diferentes fuentes. Las NFOT surgidas a
LA
partir de la década del ́70 constituyen un heterogéneo conjunto de propuestas de salida a una crisis
que aún está lejos de resolverse, constituyendo un desafío para las ciencias sociales de hoy el poder
pensar el trabajo en toda su actual
Neffa, J.C. "Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo - CYMAT"
FI
Introducción
Va a emerger en los medios académicos la problemática de las condiciones y medio ambiente de
trabajo. Puede enfocarse desde una perspectiva tradicional o un enfoque renovador, estas tienen

repercusiones inmediatas y directas en materia de estrategias empresariales y sindicales y de política

laboral.
I. Las diversas concepciones acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CYMAT)
y sus implicancias.
1. El enfoque dominante (o tradicional)
Este enfoque identifica los factores de las CYMAT de manera restringida: son la higiene, la seguridad
y la medicina del trabajo. El estudio de los mismos se limita a los aspectos microeconómicos, al nivel
del establecimiento.
El trabajador es reducido a la condición de simple fuerza de trabajo, se prioriza el impacto de la carga
física en detrimento de la carga psíquica y mental, estas actúan sobre la personalidad del trabajador
generando formas particulares de fatiga.

Cuando desde esa perspectiva se estudian los diversos factores que configuran la higiene, seguridad
y salud ocupacionales, se los analiza individualmente para adicionarlos al final, sin que se perciban
sus interrelaciones y que todos ellos impactan sobre el trabajador.
El estudio de los riesgos profesionales pone el acento en las características del puesto de trabajo,
dando por sentado que todos los trabajadores tienen similar capacidad de resistencia, se parte de la
noción del “trabajador promedio”, se considera homogénea la fuerza de trabajo
El trabajo aparece como necesariamente unido a la pena, al riesgo, al peligro para la vida y la salud
de quien lo ejerce. Al percibirlo se da por sentado que los riesgos profesionales son inherentes e
inseparables del trabajo, y no pueden eliminarse totalmente.
La natural derivación de esta concepción, cuando se refiere a los accidentes de trabajo y las
OM
enfermedades profesionales, se cristaliza en las teorías “del factor humano”: la causa principal es el
descuido, la distracción, la irresponsabilidad y el no cumplimiento de las normas de prevención por
parte de los mismos trabajadores. Se llega a culpabilizar a los trabajadores por el hecho de ser víctimas
de los accidentes, en lugar de buscar las causas de estos en los medios de trabajo o en los objetos de
trabajo. Como el enfoque tradicional no busca eliminar los riesgos en su misma fuente, la salud de
los trabajadores pasa así a convertirse en una mercancía que se compra y se vende en el mercado,
.C
siendo su precio el indicado por las “primas por riesgo” o por “el trabajo insalubre”, precio que incluso
llega a pactarse en los convenios colectivos y homologarse por la administración del trabajo.
2. El enfoque renovador
DD
Para el enfoque renovador, las CYMAT no se limitan a los tres factores mencionados: higiene,
seguridad y medicina del trabajo. Las CYMAT no son estáticas ni determinadas de una vez y para
siempre, sino que sus factores evolucionarian dinámicamente en función de la relación de fuerzas que
se establece entre trabajadores y empleadores y de la regulación que dispone la legislación y la
LA
administración del trabajo.

El “hombre en situación de trabajo” constituye una unidad psicosomática sobre la cual van a
repercutir en su conjunto los diversos factores de riesgo.
El trabajo no es fuente de pena, de riesgos. Es una actividad humana orientada hacia un fin, la
FI
producción de valores de uso, es decir, la satisfacción de las necesidades humanas para asegurar la
reproducción de la especie. Al trabajar se constituye un colectivo de trabajo gracias a la cooperación
simple o compleja que se genera entre los trabajadores. En virtud de esas características del trabajo
humano se habla de un “colectivo de trabajo” donde se integran y se coordinan los esfuerzos de

aquellos.
Las CYMAT deben ser analizadas desde varias disciplinas científicas convergentes sobre un mismo
objeto: “el hombre en situación de trabajo”
Las CYMAT no son simples factores que se anexan al trabajo, sino que constituyen elementos
endógenos del mismo. Su conocimiento profundo requiere la intervención de la subjetividad, de la
vivencia y percepción que tiene el trabajador, porque nadie está en mejor situación que el colectivo
de trabajadores del establecimiento para conocer de qué manera las condiciones y medio ambiente de
trabajo afectan a su vida y su salud
El régimen de acumulación del capital va a condicionar la forma que adoptan las condiciones y medio
ambiente de trabajo. El análisis microeconómico de estas es insuficiente, dado que lo que sucede en
las unidades económicas debe explicarse desde una perspectiva macroeconómica, teniendo en cuenta

el grado de desarrollo de las fuerzas productivas y las relaciones sociales de producción propias de
cada formación social
3. Redescubrimiento de las diferencias
Todos los trabajadores no tienen los mismos atributos en materia de edad, sexo, cultura, calificacion
profesional, estado fisico y mental. Pero las diferencias no estriban solamente en los datos
antropométricos, sino también en las respectivas capacidades de adaptación al puesto de trabajo y en
las de resistencia a los factores de riesgo.
Muy pocos son los empleadores que trabajan por turnos en equipos sucesivos. En su inmensa mayoría
son asalariados y el ritmo impuesto a los trabajadores por turnos les impide tener una vida social y
familiar normal. Ese ritmo anormal está en el origen de perturbaciones fisiológicas que derivan de la
OM
modificación del “reloj interno” del organismo.
Según otros estudios, los trabajadores precarios estaban más expuestos que los permanentes a los
riesgos profesionales, debido a que conocían menos el proceso productivo, tenían poca formación e
información respecto a la higiene y la seguridad.
Si a esto se agrega que las capacidades de adaptación y de resistencia a los factores de riesgo son
.C
diferentes entre los trabajadores, se concluye que lo que prima es la heterogeneidad y no la
homogeneidad, y que los métodos “objetivos” de análisis de las CYMAT deben ser completados con
el conocimiento de las vivencias de los trabajadores.
DD
II. ¿Cómo pueden definirse las condiciones y medio ambiente de trabajo?
El punto de partida es la noción de “proceso de trabajo” (elemento central de la acumulación del
capital), es el factor que más contribuye a explicar la configuración adoptada por las CYMAT.
La definición que toma el autor es: Las CYMAT están constituidas por un conjunto de variables que,
a nivel de la sociedad, en su conjunto, del establecimiento o de la unidad de trabajo, de manera directa
LA
o indirecta, van a influir sobre la vida y la salud física y mental de los trabajadores insertados en su
colectivo de trabajo, influencia que va a depender en cada caso de las respectivas capacidades de
adaptación y de resistencia a los factores de riesgo
Estas variables son el proceso de trabajo predominante, el que a su vez determinará la naturaleza, el
FI
contenido, la organización y la división del trabajo correspondiente, la higiene, seguridad y salud

ocupacionales, la ergonomía, la duración y configuración del tiempo de trabajo, la carga física,
psíquica y mental del trabajo, el sistema de remuneraciones, el modo de gestión de la fuerza de
trabajo, las condiciones generales de vida y posibilidades de participar en el mejoramiento de dichas

condiciones.
III. Los factores que se incluyen en la nueva noción de CYMAT.
En el trabajo el hombre está comprometido de manera integral dado que todo trabajo es al mismo
tiempo actividad física, sensorial, mental y relacional. En primer lugar, la actividad laboral implica
un esfuerzo muscular estático y dinámico, en segundo lugar, hay una actividad sensorial, dado que
los sentidos recogen informaciones y las transmiten al sistema nervioso central, en tercer lugar hay
un componente mental que consiste en el procesamiento de las informaciones sensoriales recibidas,
por último, hay un componente relacional, puesto que las tareas no son meramente individuales, ya
que hay interrelación con los demás trabajadores que constituyen un colectivo gracias a la
cooperación simple o compleja que se establece.
1. Higiene y seguridad y salud ocupacional

a) los accidentes de trabajo
La disminución de la tasa de frecuencia de los accidentes de trabajo que se observa en las empresas
medianas y grandes está ocultando el creciente fenómeno de precarización del empleo y la
exteriorización de los riesgos profesionales hacia las empresas subcontratistas, las que devalúan y
subdeclaran los accidentes ocurridos en su seno. Por otra parte, en un contexto de crisis, se prefiere,
por miedo al despido, no declarar los accidentes que podrían dar lugar a días de reposo.
Cuando los empresarios instauran primas monetarias para “records” de un cierto numero de días o de
horas sin interrupciones de la producción por causa de accidentes, se genera entre los mismos
trabajadores una actitud contraria a la declaración. Como con frecuencia el monto de las
indemnizaciones por causa de accidentes de trabajo es pequeño, dado que se las relaciona con el
OM
salario mínimo, hay trabajadores que prefieren no declarar el accidente, porque así evitan tener que
disminuir sus ingresos.
b) Las enfermedades profesionales
Es sorprendente la diferente cantidad de enfermedades profesionales reconocidas legalmente según
países. Esto no solo se debe a las heterogéneas CYMAT predominantes, sino también a que en ciertos
.C
países se niega sistemáticamente y no se reconoce legalmente un buen número de ellas. Los
empresarios procuran ignorar, resistir su reconocimiento como tales, y regatean su inclusión en la
lista con el objetivo inmediato de reducir sus costos laborales. La nocion de enfermedad profesional
es muy relativa. Esto significa que pueden existir enfermedades provocadas por el trabajo o ligadas
DD
al mismo que por esa circunstancia formal no pueden denominarse enfermedades profesionales.
Es aconsejable cambiar la denominación para hablar de “salud de los trabajadores”. Al respecto se
toma muy en cuenta la definición de salud de la OMS “estado de completo bienestar físico, mental y
social, y no solamente la ausencia de enfermedad o de invalidez”.
LA
Es relativamente difícil poder imaginarse un “estado de completo bienestar”, hoy se piensa en

términos más dinámicos, y se afirma que el organismo humano está en constante movimiento
alrededor de su punto de equilibrio, hacia el cual tiende gracias a un movimiento interno de
regulación. Así, en un organismo vivo no hay un estado permanente de equilibrio, y la salud es el
resultado de un proceso de adaptación a la realidad y de resistencia a los factores agresivos
FI
La enfermedad profesional reconocida es visualizada como una degradación del organismo a partir
de una causa inicial identificable. Pero hay múltiples causas y hay lentas evoluciones respecto a las
patologías.

Los accidentes de trabajo y las “enfermedades profesionales” no pueden ser visualizados como algo
que depende de la mala suerte o de la fatalidad, sino como el resultado de la violacion de normas
sanitarias, técnicas, jurídicas y de principios humanos y morales
2. Duración y configuración del tiempo de trabajo
Por el lado del creciente desempleo se encuentran trabajadores que tienen varios empleos o que
realizan horas extraordinarias, que llevan a prolongar excesivamente la jornada de trabajo. El trabajo
nocturno y el trabajo por turnos generan perturbaciones en el “reloj interno”. La vida familiar y social
es desarticulada, y la fatiga se acumula porque para recuperar la fuerza de trabajo el sueño diurno es
a menudo de menor calidad. A nivel de salud, esa ruptura del ritmo normal repercute negativamente
sobre el sistema nervioso, sobre el estómago, sobre el sueño, intensifica la fatiga que provoca la
adaptación del organismo a los nuevos horarios. El nivel de remuneraciones personales y familiares
es el factor que actúa como determinante de la duración del tiempo de trabajo

3. La carga física de trabajo.
Al referirnos a la carga física de trabajo, esta noción involucra: los desplazamientos dentro de la
empresa, ya sea con cargas o sin ellas; el esfuerzo que requiere hacer los gestos operatorios a lo largo
de la jornada de trabajo, que pueden ser siempre los mismos o variar; la fatiga que significa una
determinada postura en el puesto de trabajo o el esfuerzo para desplazarse. Cualquiera sea la
naturaleza del trabajo, éste requiere entonces que el cuerpo adopte diversas posturas, y estas posturas
requieren un consumo suplementario de energía respecto de la situación de reposo
4. La carga mental del trabajo
Este factor surge de los apremios de tiempo que la organización productiva impone al trabajador para
realizar cada tarea; de la complejidad y rapidez con que debe ser ejecutada una tarea; de la atención
OM
que exige una tarea para poder concentrarse en ella y solucionar los problemas que se van
presentando, de la minuciosidad requerida por la dimensión de las piezas o herramientas que se deben
manipular y de la precisión exigida para obtener un producto.
“El tiempo es oro” y por ello toda la organización científica del trabajo se ha justificado para reducir
la porosidad de la jornada y para eliminar el “tiempo muerto”
.C
El apremio de tiempo, que genera fatiga mental, puede ser dispuesto por varios caminos: implantación
de cadenas de montaje, la organización científica del trabajo, la vigilancia y el control, o por un
sistema de remuneraciones según el rendimiento. Las restricciones de tiempo agravan la influencia
DD
de los demás factores de riesgo
5. La carga psíquica de trabajo
La carga psíquica de trabajo está en el origen de graves y numerosos problemas laborales: el grado
de satisfacción o insatisfacción en el trabajo, la propensión al ausentismo, problemas de calidad,
derroche y mal uso de los medios y objetos de trabajo, los conflictos y el rechazo o falta de afecto por
LA
el trabajo manual.
6. La organización y el contenido del trabajo
La organización científica del trabajo del tipo taylorista-fordista respondía a las necesidades del
sistema productivo para aumentar el volumen de la producción y reducir el tiempo muerto dentro de
FI
la jornada de trabajo. Trajo como consecuencia la desposesión del “saber práctico” de los trabajadores
más calificados, una estratificación y jerarquización de los trabajadores y de sus funciones, y la
prescripción de las modalidades que se consideran más apropiadas para realizar una tarea en tiempo
limitado.

El contenido del trabajo puede ser definido de varias maneras: según el tiempo asignado a cada
operación, o según las calificaciones requeridas para ejecutarlo. La búsqueda de la reducción del
tiempo muerto y por otra parte la tendencia a simplificar las tareas gracias a la división del trabajo,
explican la intensificación de este con sus repercusiones sobre la fatiga y la descalificación de buen
número de trabajadores reducidos a meras tareas de ejecución.
7. La ergonomía
Consiste en la adaptación de las instalaciones, el ambiente, los medios y objetos de trabajo al hombre
que lo ejecuta.
Los trabajadores son heterogeneos en cuanto a sexo, grupos etarios, fuerza fisica, calificaciones
profesionales, experiencia, y especialmente a su capacidad de adaptacion y resistencia a los factores
de riesgo profesional. La ergonomía destruye el mito del “trabajador promedio”

Se pasó de un enfoque centrado en “el motor humano y las bases científicas del trabajo profesional”
a “trabajo humano”, definiendo la ergonomía como “la disciplina que agrupa los conocimientos de la
fisiología, de la psicología y de las ciencias conexas aplicadas al trabajo humano en vistas a una mejor
adaptación de los métodos, los medios y el medio ambiente de trabajo al hombre”
La ergonomía puede ser utilizada para concebir o para reparar. La ergonomía de reparación es
promovida por médicos del trabajo, que en contacto con los trabajadores identifican problemas
específicos de las instalaciones, máquinas, herramientas y modalidades de organización del trabajo
que tienen repercusiones negativas. El estudio del hombre máquina y sus disfuncionamientos
proporciona informaciones para reducir los riesgos y la fatiga, y pone de manifiesto la necesidad de
prevenir. La ergonomía de concepción, aplicada desde el momento mismo en que se adopta la
OM
decisión de implantar una nueva actividad o de modificar la existente.
Solo cuando no hubo “ergonomía de concepción” o cuando la “ergonomía de reparación” mp resolvió
completamente los problemas debieron utilizarse los equipos de protección individual. Estos ponen
de manifiesto que los factores de riesgo no han podido ser eliminados en su fuente misma, y
constituyen un factor suplementario de fatiga y de pena en el trabajo.
Paradójicamente la ergonomía se sitúa en los antípodas de la práctica tradicional de la “selección de
.C
personal”, conjunto de técnicas y de métodos de evaluación que descarta a los trabajadores que no se
adaptan a los requerimientos del puesto de trabajo.
8. Las consecuencias de las transferencias de tecnología
DD
La falta de normas de prevención en materia de CYMAT aplicables a la importación de maquinarias
y equipos adquiridos en los países industrializados explica el ingreso de medios de trabajo
desprovistos de dispositivos de seguridad, que por esto resultan más baratos. Pero a corto plazo van
a incrementar los riesgos profesionales atentando contra la salud de los trabajadores.
LA
9. El sistema de remuneraciones
El sistema de remuneraciones puede tener un impacto, positivo o negativo, respecto a las condiciones
de trabajo. Un ejemplo es la remuneración según el rendimiento, otro ejemplo es el establecimiento
de primas o plus por riesgos o por trabajo penoso, esto consiste en legitimar la venta de la salud, o
FI
sea la vida de los trabajadores.

10. El modo de gestión de la fuerza de trabajo
Este factor es dejado de lado en los enfoques tradicionales de las CYMAT. En primer lugar porque
la certidumbre y la estabilidad en el empleo, que llevan inherentes las perspectivas de promoción y

de movilidad voluntaria, así como el reconocimiento de la experiencia adquirida, de la calificación

colectiva y del desempeño, han pasado a formar parte de los factores que incluye la noción de
CYMAT. En segundo lugar porque la precarización del empleo acarrea más posibilidades de recibir
un impacto negativo de los riesgos ocupacionales. Los trabajadores precarios conocen menos que los
demás sobre los riesgos propios del proceso productivo. La precarización se da junto con la
segmentación de la fuerza de trabajo y la discriminacion.
11. La posibilidad de participar
Esta posibilidad adquiere dos dimensiones: una en sí misma y otra con relación a la prevención de
los riesgos. La participación de los trabajadores va siendo reconocida progresivamente como un
derecho, dado que ello deriva de las características de la persona humana: un ser dotado de la
capacidad para reflexionar sobre sí mismo y sobre lo que le es exterior utilizando su inteligencia.
Participar significa actualizar las potencialidades para decidir acerca de la configuración que debe

adoptar la realidad, que es exterior al sujeto pero que actúa sobre él. Participar en materia de las
CYMAT tiene una relación inmediata sobre la vida y la salud de quien las soporta. Es un importante
requisito para mejorar las CYMAT al nivel de las demás variables.
Participación significa la representación colectiva y solidaria a través de sus representantes elegidos
democráticamente o designados. La participación puede ejercerse a diversos niveles: del puesto de
trabajo, del taller o unidad de trabajo, donde se lleva a cabo un proceso de trabajo y al nivel de la
rama de actividad económica o de la sociedad en su conjunto.
12. Las condiciones generales de vida
El modo de vida, tan heterogéneo entre las diversas clases y capas sociales, no puede ser aislado
artificialmente de las condiciones y medio ambiente de trabajo imperantes dentro del establecimiento.
OM
El tiempo y las condiciones de confort en que se efectúan los desplazamientos entre el hogar y el
centro de trabajo, la calidad y las dimensiones del hábitat, la cantidad y estructura de los elementos
que constituyen la dieta familiar, el acceso a los servicios, el grado de satisfacción de las demás
necesidades esenciales, todo ello va a repercutir sobre la vida y la salud de los trabajadores.
IV. Reflexiones y perspectivas
.C
Se trata de una concepción global que integra los diversos factores analizados, concepción que supera
el simple análisis individual, aislado y puntual. La complejidad del fenómeno y sus múltiples facetas
exigen un enfoque multidisciplinario
DD
Es necesario incorporar la vivencia y la percepción que tienen los trabajadores sobre su propia
situación de trabajo, y sobre la repercusión que los elementos “objetivos” tienen sobre su vida y su
salud. La heterogeneidad existente dentro de la fuerza de trabajo hace que dichas repercusiones varían
en función de las respectivas capacidades individuales de adaptación y de resistencia ante los riesgos
profesionales
LA
De la Garza Toledo, E. Hacia un concepto ampliado de Trabajo

Se requiere partir de la idea de que el trabajo es una forma de interacción entre hombres y entre estos
con objetos materiales y simbólicos, que todo trabajo implica construcción e intercambio de
significados.
FI
Antecedentes
Durante casi todo el siglo XX los estudios predominantes acerca del trabajo siguieron la línea que iba
de los mercados de trabajo a los procesos de trabajo, a la regulación de la relación laboral y a las

acciones colectivas vinculadas con el trabajo asalariado. sin embargo, la permanencia, o bien la
extensión de las actividades no asalariadas, así como de los trabajos informales, precarios,
vulnerables, riesgosos, flexibles, no estructurados, atípicos, no estándar, no decentes; llevaron a una
parte de los estudiosos a pensar que estas categorías antiguas y nuevas de trabajadores eran incapaces
de constituir identidades colectivas amplias, proyectos o sujetos colectivos, que el futuro era de la
fragmentación y la reducción a lo individual o a los pequeños sujetos.
Los conceptos actuales de sociedad de riesgo apuntan a que ha terminado la seguridad en y de los
empleos que supuestamente habría caracterizado al fordismo en la etapa del Estado benefactor, al
limitarse el pleno empleo, fragmentarse las biografías y carreras profesionales y predominar el
“trabajo frágil”, el flexible, el inseguro, con debilitamiento de la estructuración de la identidad
colectiva y también la individual, con lo cual se da inicio a una nueva cuestión social, la de la
desestructuración laboral, familiar, social y del carácter, que jugaría en contra de la identidad
individual y social. El trabajo se tornaría entonces un collage de fragmentos de experiencia, que

impediría el arraigo a un grupo social en particular, provocaría la fragmentación del conocimiento
acumulado, la superficialidad de las relaciones sociales, el desprecio por la antigüedad laboral.
Nuevos movimientos sociales aparecieron a partir de la década del ochenta (nuevo indigenismo,
cocaleros, caceroleros, los sin tierra, la comuna de oaxaca, etc.). algunos de estos sujetos no tenían
aparente relación con el mundo del trabajo, pero otros sí, aunque no siempre en la forma clásica de la
relación entre el capital y el trabajo, como sucedió con los movimientos de vendedores ambulantes
por defender su lugar de trabajo, de los taxistas piratas por mantener su fuente de empleo, de los
microbuseros por las rutas, etc. Es decir, existe la necesidad de explicar las fuentes de la identidad y
la acción colectiva entre trabajadores situados en relaciones poco claras de asalariamiento o bien con
la imbricación con clientes, usuarios y de recapitular acerca de un concepto ampliado de trabajo que
OM
no se restrinja al trabajo asalariado. También es necesario pensar en la potencialidad de constitución
de identidades colectivas en los nuevos trabajadores asalariados.
Dos concepciones teóricas: una fue la neoclásica, para la cual no se considera otro trabajo que el
asalariado, el que se compra y se vende por un salario. La otra fue la marxista clásica, para la cual,
aunque el concepto de trabajo no quedaba restringido al asalariado y se reconocía como tal a toda
actividad relacionada con la riqueza material de la sociedad, se privilegió también al trabajo
.C
asalariado y se pensó que la clase obrera estaba llamada a cumplir una tarea histórica. Por otra parte,
en la producción capitalista del siglo XIX se dio mayor importancia en las teorizaciones al tipo de
trabajo que se realiza maquinístamente y con grandes concentraciones de obreros en la fábrica.
DD
La sociología del trabajo también dio la mayor importancia como objeto de estudio al obrero
industrial de la gran fábrica maquinizada y luego fordizada, se preocupó por sus reestructuraciones,
pero poco dirigió la mirada hacia otros sectores de trabajadores.
Pero, desde hace varios decenios, el empleo en la industria en el mundo ha disminuido en favor de
los servicios, las micro y pequeñas empresas en el tercer mundo no han tendido a disminuir, los
LA
trabajos precarios se han incrementado, junto con la aparición de nuevas calificaciones. Es decir, la
importancia de los trabajos no clásicos se ha incrementado y permanecen muchos de los antiguos
En América latina fueron primero los conceptos de marginalidad y de informalidad los que
pretendieron dar cuenta de “anomalías”, con coexistencia de sectores tradicionales y modernos sin
FI
clara sustitución de los unos por los otros. En los países desarrollados se ha dado importancia a los
trabajos atípicos, e interesaron las nuevas formas de precariedad, de exclusión, de inseguridad en el
trabajo o de flexibilidad. Es decir, existe una gran diversidad conceptual para captar nuevos y, en
América latina, antiguos trabajos distinguibles de los trabajos “típicos”. Por trabajos típicos no habría

que entender necesariamente los que fueron o son mayoritarios entre la población ocupada sino
aquellos que fueron considerados en la teorización e investigación empírica como la línea principal
de evolución del trabajo (industrial, fordista, estable, regulado).
Tres perspectivas en que se han desarrollado los estudios laborales:
1) la perspectiva de estudio del trabajo como ocupación y como actividad productiva, es decir, el
trabajo en el proceso mismo de trabajo, que significa salario, número de empleados, pero
específicamente las relaciones entre los actores laborales (las típicas serían entre obreros, supervisores
y jefes, gerencia) y con los medios de producción. En esta perspectiva, el concepto ordenador clásico
ha sido el del control sobre el trabajo. En este sentido, los análisis clásicos pusieron el acento en la
evolución del trabajador de oficio hacia el obrero controlado por la máquina y por la organización
taylorista-fordista y, finalmente, hacia el trabajo en procesos automatizados o bien con formas

toyotistas de organización: elevación de las calificaciones, mayor responsabilidad, capacidad de
decisión e identificación del trabajador con su trabajo
Sin embargo, para los trabajos que hemos llamado no clásicos, las categorías de análisis de los
procesos de trabajo se complican con respecto a las mencionadas en varios sentidos:
a) para procesos de servicios en los que el cliente, derechohabiente o usuario está implicado
en el propio proceso de producción y, por tanto, el control sobre el proceso introduce a un
tercer agente que no es obrero ni empleador en el propio proceso de producción
b) los trabajos desterritorializados, como la venta a domicilio, que subvierten los conceptos
de jornada de trabajo y de espacio productivo y, por lo tanto, de cómo se controla
c) la mera producción de símbolos, como la generación de espectáculos públicos o de software
OM
no sujetos históricamente a una etapa taylorista fordista, y que siguen dependiendo en buena
medida de las cualidades del trabajador.
2) El enfoque económico y el sociodemográfico del mercado de trabajo. Este enfoque es el que más
se ha desarrollado en el estudio de antiguos trabajos atípicos y de los nuevos. En este enfoque han
prosperado los conceptos de informalidad, precariedad, exclusión, riesgo, trabajo no decente. Una
.C
complicación sería que, en sentido restringido, una porción de los trabajos atípicos no forman parte
de un mercado de trabajo, en lo que respecta a la clara compra venta de fuerza de trabajo por un
salario; aunque muchos de los trabajos a comisión, de los contratados como servicios profesionales o
DD
subcontratados podrían asimilarse al trabajo asalariado. En la compra venta de fuerza de trabajo
influyen las trayectorias laborales, y estas trayectorias pueden implicar diversos momentos de trabajo
asalariado o no. El encuentro, cuando lo hay, entre oferta y demanda de trabajo puede ser enfocado
como una construcción social de vendedores y compradores de trabajo con intervención de otros
actores como la familia, el Estado, etc. Es decir, el mercado de trabajo también puede analizarse como
LA
interacción entre sujetos que se mueven en ciertas estructuras que dan sentido a su situación y que
ejercen acciones tendientes a la venta o compra de fuerza de trabajo o a la construcción de una
ocupación
3) Finalmente, el enfoque de la regulación del trabajo en relaciones industriales, administración,
sociología, ciencia política. Aquí el énfasis es puesto en la construcción de las reglas respecto de
FI
cómo trabajar al nivel de toda una sociedad, de una rama, una empresa o al de un lugar de trabajo,
también en la forma de dirimir los conflictos obrero-patronales y de la seguridad social. Los actores
clásicos son los sindicatos, los empresarios y el Estado. Cuando pasamos al trabajo no clásico
aparecen problemas importantes como los siguientes: si es posible hablar de regulación laboral para

el trabajo no asalariado, las reglas escritas o no escritas para estos trabajos y que no puede reducirse
a la constatación de que no tienen contrato de trabajo escrito; los derechos de los derechohabientes,
usuarios, clientes implicados en la prestación de servicios frente a trabajadores y empresa; los
problemas de la regulación del trabajo para las actividades sin un territorio o un tiempo de trabajo
determinados.
Hacia un concepto ampliado de trabajo
En su aspecto más básico, el trabajo puede entenderse como la transformación de un objeto a partir
de la actividad humana, utilizando determinados medios de producción para generar un producto con
valor de uso y, en ciertas condiciones, con valor de cambio. Esta actividad no es aislada sino que
implica cierta interacción con otros hombres y el hombre genera productos y él mismo se transforma.
Además, el trabajo implica cierto nivel de conciencia de las metas, y la manera de lograrlas. Esta
definición tiene que ser contextualizada históricamente:

1. En primer lugar, en cuanto al objeto de trabajo y los medios de producción. El objeto de trabajo
provenía fundamentalmente de la naturaleza de manera inmediata o mediata como resultado de
trabajos anteriores. Sin embargo, esto es la extensión de la producción inmaterial y de la
transformación y generación de objetos puramente simbólicos. La producción inmaterial es aquella
en la que el producto no existe separado de la propia actividad de producir y que comprime las fases
económicas tradicionales de producción, circulación y consumo en un solo acto. Se complejizan las
relaciones sociales de producción, al hacer intervenir a un tercer sujeto de manera inmediata en el
proceso de producción junto al trabajador y su patrón, cuando se trata de trabajo asalariado. Son los
casos de los servicios de salud, los educativos, los de esparcimiento, los de transporte, etc. En una
parte de la producción inmaterial, el objeto material sigue siendo importante, sin embargo, el proceso
completo implica la participación directa del consumidor en al menos una parte de la producción del
OM
espectáculo o del servicio de restaurante. En otros, el producto es meramente simbólico.
Si una parte de los servicios implica que el producto no es separable de quien lo produce o quien lo
consume, es decir, que el proceso productivo implica la compactación entre la actividad del trabajador
que lo produce en el momento de su generación, con la distribución a los consumidores y el acto
mismo del consumo, esto implica una reformulación respecto de quiénes son los actores en el proceso
.C
productivo.
Generalizando, objetos, medios de producción y productos, tanto en la producción material como
inmaterial, pueden analizarse en sus caras objetivas y subjetivas, con la posibilidad de que, en el
DD
extremo, lo objetivo y la objetivación sean puramente subjetivas, subjetivo como significado
subjetivo pero también como significado objetivo
2. En cuanto a la actividad de trabajar. Esta implica el desgaste de energía de trabajo, sin embargo, la
gran transformación viene por la mayor importancia que adopta el aspecto intelectual del trabajo
respecto del físico, no hay trabajo físico que pueda realizarse sin la intervención de lo intelectual. Sin
LA
embargo, el concepto de trabajo intelectual resulta extremadamente abstracto frente a las

complejidades del aspecto subjetivo del trabajo. La objetivación se da de manera automática en otro
sujeto, el cliente o usuario, y no en un objeto separado de los dos. Es decir, se puede hablar de una
objetivación de la subjetividad que, por lo tanto, no sólo resulta del trabajo del productor sino también
FI
del aporte del consumidor. El aspecto subjetivo del trabajo implica conocimiento pero también
valores, sentimientos, estética, formas de razonamiento cotidianas o científicas y discursos. La
actividad laboral es, a la vez, interacción inmediata o mediata entre sujetos. Cabría mejor hablar de
una comunidad simbólica del trabajo que puede tener lazos materiales más o menos fuertes. De esta

forma, el sentirse parte de esta comunidad del trabajo no depende ya del cara a cara sino de la
intensidad subjetiva y material de los lazos, que pueden ser mediatos.
Es decir, la diferencia histórica entre trabajo y no trabajo no puede ser determinada por el tipo de
actividad o de objeto, sino por ser generadora de productos útiles en articulación con ciertas relaciones
sociales de subordinación, cooperación, explotación o autonomía. Esta ubicación permite, junto con
otros niveles de la cultura y el poder, conferir además significación social al trabajo, definir qué es
trabajo frente a lo que no lo es, valorar el trabajo en términos morales e identitarios y también
valorarlo en términos económicos.
3. Trabajo y reproducción social de la fuerza de trabajo. La producción es también reproducción
social, pero hay una parte de la reproducción que se considera fuera de la producción. Se trata, en
parte, del trabajo de reproducción en la familia, que no adquieran un carácter mercantil, pero también
las relaciones personales, sentimentales, en el medio urbano o rural, no productivas. Por otro lado, en

muchos lugares del planeta se expanden o mantienen los trabajos mercantiles y de subsistencia no
capitalistas: el campesino, el cuentapropista, el trabajo familiar, sea para la venta o no. Algunos
trabajos no salariados para la venta finalmente han llegado a ser reconocidos como trabajo por
organismos internacionales, las teorías feministas reivindican, por su parte, el reconocimiento del
trabajo doméstico no mercantil como trabajo. Hay actividades en las que no es posible separar
tajantemente producción de reproducción externa. De antaño, los espacios reproductivos con creación
de valor y los de reproducción genérica de la fuerza de trabajo se traslapan, actualmente surgen otros,
como el teletrabajo en la casa.
4. Por otra parte, el surgimiento de muchos “servicios productivos” para las empresas abre la
posibilidad de una extensión de la manufactura directamente hacia los servicios que incorporan valor
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al producto material o inmaterial final y a los que habría que separarlos de dicha manufactura, cuando
forman en realidad parte integrante de la valorización en ella. Esto lleva al acercamiento entre
producción material fabril y los servicios fabriles, y al concepto también de fábrica de servicios, en
aquellos casos en que la dependencia del trabajador de la máquina y de la organización del trabajo
los vuelve análogos a pesar de la naturaleza diferente de los productos, como es el caso de la operadora
de teléfonos.
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5. El concepto de mundo de vida, contrapuesto al del trabajo, en Habermas (1979), interacción
simbólica e intersubjetividad de shutz (1996), remiten a estos microniveles en las relaciones sociales,
que son vistas como constitutivas del todo social. Pero la constitución de subjetividad y de identidad
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pueden no requerir del cara a cara entre los sujetos individuales: esta identidad puede surgir a través
de los medios de comunicación masiva, de las telecomunicaciones, de internet, y no necesariamente
tener que cristalizar en la manifestación o el motín callejeros. En los teletrabajos se transita del cara
a cara al pantalla-pantalla, aunque detrás haya hombres y no simplemente sistemas informáticos.
Las interfases entre trabajo y no trabajo y la nueva importancia de los trabajos no industriales llevan
LA
sin duda al concepto ampliado: implican un objeto de trabajo, que puede ser material o inmaterial, la
revalorización de los objetos en su cara subjetiva; una actividad laboral que no solo supone lo físico
y lo intelectual sino las caras objetiva y subjetiva de dicha actividad, esta es finalista, supone que el
producto existe dos veces, una en la subjetividad y otra objetivada, aunque las objetivaciones pueden
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serlo también de los significados. La conexión entre medios y fines en el trabajo pone en juego a
todos los campos de la subjetividad y no solo a los de carácter cognitivo, en particular porque trabajar
es relación con objetos que pueden provenir de la naturaleza o no, pero específicamente interacción
social de manera inmediata o mediata, con sus componentes materiales y subjetivos. pero la

especificidad de cada trabajo proviene de la articulación de este proceso de producir con determinadas
relaciones sociales amplias, con relaciones económicas, de poder, de interés, de influencia, culturales.
Finalmente, los límites entre trabajo y no trabajo no son naturales o universales, sino que dependen
de las propias concepciones sociales y de los poderes dominantes a este respecto.
La eficiencia de las estructuras y vivencias del mundo del trabajo pueden ser variables en la
conformación de identidades y acciones colectivas, porque un trabajador no sólo comparte con otros
el espacio laboral, sino que tiene interacciones y experiencias en otros mundos, articulados de manera
inmediata o no con el del trabajo. Además, la identidad no se da en abstracto sino que es con respecto
a determinado problema, símbolo, espacio de relaciones sociales, conflicto, amigo o enemigo. Así,
un mismo individuo puede compartir identidades colectivas con diferentes sujetos y en este sentido
accionar colectivamente en diversos espacios. Las identidades y acciones colectivas pueden tener
relación intensa o débil con la vida del trabajo y con los mundos del consumo, del esparcimiento, de
la familia que pueden reconocer traslapes con las actividades productivas. Es decir, a un concepto de

trabajo ampliado debe seguir otro, de sujetos laborales ampliados. Las concepciones estrechas de
trabajo y de sujeto laboral suponen que los sujetos laborales son aquellos cuya acción colectiva
depende fundamentalmente de la experiencia, la organización, las demandas laborales,
específicamente en torno de la relación capital-trabajo, esta es la concepción estrecha de trabajo y de
sujeto laboral. La concepción ampliada, por su parte, implica que puede haber eficiencia identitaria
también en los trabajos no capitalistas e implicar a otros sujetos no clásicos dentro de la propia
relación laboral, como el cliente, con sus demandas y formas de lucha y organización, pero también
que los sujetos se pueden constituir en territorios y tiempos no laborales, o bien a lo largo de
trayectorias laborales sinuosas. Puede ser el caso de movimientos de desempleados que no luchan por
su reinstalación sino por la apertura de nuevas fuentes de empleo, su actividad e identidad no se
conforman en torno de una relación laboral específica; su espacio y tiempo de protesta no es la
OM
empresa ni el tiempo de trabajo, sino la calle, el barrio, la plaza pública. Detrás, aunque no de manera
inmediata, están sus experiencias laborales, pero también en la familia, el barrio, el consumo; a veces
los sindicatos pueden ampliar su organización para incluirlos, pero esto no es necesario para que
lleguen a realizar acciones colectivas; sus demandas no van en contra de un patrón en particular sino
en contra de la sociedad o el Estado.
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La diversidad de experiencias de trabajo y de no trabajo, compartidas en determinados niveles de
abstracción, pueden contribuir, junto con las formas de dar sentido de los participantes en estos
espacios de relaciones sociales, a la conformación de sujetos sociales diversos. Estos sujetos no por
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principio posmoderno tienen que permanecer desarticulados, la desarticulación de su cara a cara
puede llegar a articularse por medio de sus prácticas, en formas virtuales o simplemente imaginarias
Trabajo no clásico y conceptos ordenadores
La discusión acerca del trabajo atípico tiene detrás la comparación con un tipo ideal de trabajo:
industrial, estable, subordinado a un solo patrón y empresa, con relaciones claras de quién es
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trabajador subordinado y ante quién es patrón (relación laboral bilateral), de tiempo completo y con
contrato por tiempo indeterminado, con seguridad social. En contraposición, el atípico sería el no
subordinado a un solo patrón, o integrado a una sola empresa, sin contrato por tiempo indeterminado,
sin tiempo completo, desprotegido, riesgoso pero no necesariamente precario, también aquellos en
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los que el cliente está implicado directamente en la producción. Ejemplos de trabajos atípicos serían:
de tiempo parcial, por llamada, por obra, estacional, con agencias de contratación, a domicilio, el
teletrabajo, el de aprendizaje o a prueba, el del free lance, el domiciliario, pero también los
tradicionales de salud, transporte, la venta callejera, las actividades delictivas. Conceptos

relacionados serían los de trabajo autónomo de segunda generación, nuevo terciario, ocupaciones
mixtas del mercado de trabajo (trabajador-estudiante, pensionado-trabajador, casateniente-
trabajador), los traslapes entre tiempos y espacios productivos y reproductivos (trabajo y vida
cotidiana, trabajo y tiempo libre, el continuum entre trabajo y no trabajo).
La naturaleza puede imponer límites al control de trabajadores o de empresarios sobre el proceso
productivo y este control sólo relativamente es previsible. Además, la dependencia natural de muchos
procesos agropecuarios favorece desde siempre el trabajo estacional, el de migrantes, el de ciertas
etnias que imponen otras mediaciones a los conceptos de control sobre el trabajo, mercado de trabajo
y regulación respecto de los trabajos típicos.
La importancia actual de los servicios productivos que aparecen como contratación de servicios y no
como trabajo asalariado, la extensión de las agencias de contratación de personal que aparecen como
patrones de trabajadores delegados en otras empresas o bien los traslapes tradicionales entre trabajo

en microunidades, por cuenta propia, de tipo familiar entre trabajo y reproducción social en sentido
amplio, así como la confusión entre relación de asalariado y prestador de servicios.
Desde la perspectiva de la regulación del trabajo, materia de leyes, contratos y otras convenciones, el
trabajo en lo agroindustrial ha sido resistente. En la industria, las diversas formas de flexibilidad,
sobre todo las relacionadas con la tercerización, se han prestado a violaciones del concepto de
subrogación a terceros con responsabilidad de la empresa que contrata servicios externos. En los
servicios, la dispersión informática y la confusión entre trabajo asalariado y venta de servicios
profesionales también dificultan la regulación
En los servicios, una guía puede ser la producción sin cara a cara con el cliente, como se da en los
call centers. Pero también, con el cara a cara en los servicios tradicionales, la presencia del cliente
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complica el problema del control y lo hace intervenir como alguien más en disputa por ese control;
cruzados por servicios que implican un producto material, como la comida en el restaurante, y
aquellos puramente simbólicos, como el espectáculo musical.
Los servicios con interacción central cara a cara entre el productor y el consumidor implican más
estrictamente que, para producir el servicio, tiene que estar presente el consumidor concreto, es el
caso de los servicios de salud, que no existen sin el enfermo, y los de restaurante, o bien los
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tradicionales de educación. En estos servicios, el control del cliente es casi automático durante el
proceso de producción, aunque puede haber formas indirectas. Asimismo, a diferencia de los primeros
servicios, la importancia del aspecto emotivo es mayor, puesto que la cara subjetiva del producto es
DD
inevitablemente percibida o demandada por el usuario. Al mismo tiempo, la cara emotiva del servicio
hace depender más del trabajador la calidad vista como calidez, a pesar de los esfuerzos por
estandarizar los signos de atención. El encuentro entre oferta y demanda de trabajo, de hecho, se
convierte en encuentro entre oferta y demanda de trabajo con oferta y demanda del producto con
intervención directa del consumidor. El traslape, en este caso, es también entre tiempos y espacios
LA
productivos con circulatorios y de consumo. En el campo de las regulaciones, se confunden las

concernientes al trabajo con aquellas del consumo y los derechos de los empleados con los de los
consumidores.
En la producción de servicios puramente simbólicos sin interacción cara a cara entre productor y
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consumidor tenemos desde la televisión no interactiva, hasta la producción de software. El problema

del control sobre el trabajo sufre la mediación de la importancia de la cara subjetiva y la dependencia
solo parcialmente estandarizada de las habilidades para generar reacciones subjetivas en el auditorio
a distancia. Por otro lado, esta dependencia de las cualidades subjetivas de la mano de obra puede

facilitar el trabajo en casa, el ocasional, a tiempo parcial, la contratación como servicios profesionales.
En cuanto a la producción de servicios con interacción cara a cara y contenido eminentemente
simbólico se pueden encontrar los espectáculos públicos. El producto es, sobre todo, la actividad
simbólica misma y el componente emotivo es fundamental, en el control sobre el trabajo interviene
el cliente.
Es decir, en muchos de los trabajos no clásicos, la típica relación laboral bilateral entre asalariados y
empresario se convierte en una relación triádica entre trabajador, cliente y empresario o bien en el de
trabajador autoempleado y cliente. No partimos de una definición dogmática de relación laboral como
igual a la del asalariado con su patrón, sino de relación laboral como interacción que se da entre
actores clave del proceso productivo, al estar presente el cliente en la interacción productiva y
volverse indisoluble su relación de consumo con la de la producción; de hecho, la relación de
producción hace intervenir directamente al cliente. Esta interacción no lo vuelve trabajador, pero sí

permite que intervenga en el control de tiempos de producción y sobre el aspecto afectivo de la
actividad, una de las caras subjetivas del proceso y del producto. En esta interacción trabajador y
cliente pueden coincidir y cooperar o enfrentarse, es decir, la construcción del consenso o del
conflicto está dentro de lo posible.
La distinción propuesta de Habermas (1979) entre mundo del trabajo como el de la racionalidad
instrumental y el de la interacción comunicativa y mundo de vida siempre fue impertinente. La razón
instrumental puede estar en cualquiera de los mundos y, a la vez, el del trabajo o el de la economía
no están despojados de la creación de significados. Desde el punto de vista productivo, actores de la
vida cotidiana que intervienen no con fines productivos o de consumo sino simplemente porque hay
una invasión del espacio y el tiempo reproductivo por el productivo. El trabajo de estos agentes
OM
sujetos a múltiples y variables influencias por parte de otros actores del territorio o de los espacios de
la vida cotidiana adquiere especificidad precisamente en estas interacciones y no solo por las
características sociodemográficas o de su producto.
Las emociones intervienen en la construcción de las relaciones laborales, pero también se convierten
en objeto de mercado. Desde el punto de vista del proceso productivo, dichas emociones forman parte
de las interacciones entre sujetos productivos, distributivos o de consumo y con aquellos que
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podríamos llamar sujetos de traslape entre mundo de vida y de trabajo. Las interacciones productivas
están embebidas de emociones junto con cogniciones, sentido estético, valores morales, formas de
razonamiento cotidianos. Pero los productos, al tener también una cara subjetiva, están embebidos de
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emociones. Tan importante se puede volver esta cara subjetiva de la actividad y del producto, que
puede simularse y no implicar la sinceridad, por eso se utiliza el título de fábrica de sonrisas, la
productividad emotiva, la inducción de emotividad, la emotividad como parte fundamental de la
calidad de muchos servicios.
Pero la producción de símbolos, entre ellos los de tipo emotivo, se enfrenta a la dificultad de su
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estandarización y a la dependencia artesanal en cognición, estética, emoción o moral del trabajador

que los genera. En un extremo, la producción de símbolos se asimila a la de conocimiento sin
interacción cara a cara entre productor y consumidor; en el otro, lo emotivo es central, o bien lo
estético en una exhibición o representación artística. La interacción emotiva, artística o moral tienen
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un nivel subjetivo-subjetivo, la apreciación personal desde la individualidad, pero esta última está
sumergida en los significados objetivos acumulados en la cultura y que son propios de una época,
clase, género, generación o etnia. El control sobre el trabajo implica, por un lado, mayor libertad para
el que genera los símbolos pero, a su vez, su actividad está constreñida por la cultura legitimada,

además de las significaciones particulares de los diversos sujetos involucrados. Su mercado de trabajo
no deja de estar influenciado por el aprecio subjetivo del artesano trabajador por parte de su público,
y las regulaciones se dificultan en el aspecto formal ante la necesidad de la improvisación para
circunstancias particulares de interacción, sin negar con esto la preeminencia de las estructuraciones
informales.
Los trabajos no clásicos pueden, en cierto sentido, ser muy heterogéneos pero es posible introducir
un orden conceptual entre estos. Por otro lado, la verdad de la heterogeneidad y la desarticulación se
encuentra atemperada por los fenómenos de globalización, que empiezan por los encadenamientos
productivos y se continúan en la existencia de códigos culturales de tendencia también global. Estos
encadenamientos de relaciones entre clientes y proveedores, de una misma corporación o entre
empresas de diversos tamaños suponen relaciones con empresas y personas con ocupaciones típicas
y atípicas o no clásicas, formales e informales, seguras e inseguras, muy estructuradas formalmente
o estructuradas solo informalmente, decentes o indecentes, precarias o no. Sin embargo, no todo es

global, ni siquiera transnacional. La heterogeneidad en las ocupaciones o los desniveles materiales y
subjetivos no son barreras insalvables para la construcción de identidades amplias, pero hay que
considerar que la construcción de identidad siempre implica en los actores un proceso de abstracción
de las diferencias incluso individuales y la atención en lo común.
Sintetizando: desde el punto de vista del proceso productivo y la categoría central de control sobre el
trabajo, en las actividades de producción de símbolos sin interacción directa entre productor y
consumidor, como en la generación de software, el concepto ordenador específico podría ser de
control “artesanal” por parte del diseñador de software, que puede enfrentarlo al dueño de la empresa
o contratante de servicios profesionales que no logra controlar los tiempos, calificaciones y, a veces,
las características específicas del producto.
OM
En los trabajos desterritorializados, como el del taxista, microbusero, del vendedor callejero sin
puesto fijo, que se enfrentan a una multiplicidad de actores que lo constriñen (el policía, el
automovilista, el ratero, además de los clientes) y que intervienen en el proceso en forma contingente
o bien regular, el concepto ordenador puede ser uno abierto a la contingencia y multiplicidad de
actores intervinientes (más de tres). En los trabajos con traslape con la reproducción, como la
manufactura a domicilio, el trabajo en casa como el teletrabajo o el trabajo familiar; el control sobre
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el trabajo, además de posibles patrones encubiertos y clientes tendría que tomar en cuenta a los
miembros de la familia y, de ser necesario, a los del barrio. Cuando no hay trabajo asalariado, las
relaciones pueden ser diádicas, pero entre trabajador y consumidor, y tener las complicaciones de los
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traslapes con otros actores de la reproducción que no son productores ni consumidores.
Por otro lado, el concepto de control, caro a la sociología del trabajo clásica, puede complejizarse con
otros, provenientes en parte de la ciencia política pero referidos al trabajo, como los de poder,
dominación, hegemonía, vulnerabilidad, estructuración, exclusión, precariedad, identidad y acción.
En cuanto al mercado de trabajo de este tipo de actividades, el camino que va de la familia a la
LA
ocupación conforma una de las fuerzas que guían al mercado, pero hay otra, que proviene de la
empresa o bien de la demanda social de productos. La de la empresa se vincula más directamente con
la demanda de una fuerza de trabajo con ciertas cualidades y en cierta cantidad; la segunda, con
cantidades y cualidades de productos que pueden ser generados por diversos tipos de trabajadores. El
FI
concepto ordenador central puede ser el de construcción social de la ocupación, como resultante de
estas dos fuerzas.
La dimensión de la regulación de las relaciones de trabajo en sentido amplio puede ser de tipo clásico,
como en aquellas entre empleado y empleador, y puede implicar, al mismo tiempo, los derechos y

obligaciones del cliente en producciones inmateriales que lo impliquen directamente (relación

triádica). Asimismo puede suponer la confusión entre trabajador y productor. Pero también puede
implicar relaciones diádicas entre productor y a la vez trabajador y el cliente, sin relación salarial
alguna ni abierta ni encubierta. Los conceptos ordenadores pueden ser los de regulación, deberes y
derechos de los implicados, los estables y los contingentes, los formales y los informales, las
negociaciones, la formación de organizaciones de empleados, de trabajadores propietarios, de
empleadores, de usuarios, de miembros de la familia, de habitantes de la ciudad. Además de la
posibilidad de regulación del proceso de trabajo, del producto, del mercado de trabajo, de las
prestaciones, de pensiones, del derecho a la organización colectiva y a la acción o a la demanda.
Heterogeneidad, desestructuración y pérdida de identidad
Las tesis del fin del trabajo, en su vertiente postmoderna, proclaman el fin de grandes sujetos, de
grandes proyectos, de grandes organizaciones, en especial de la centralidad del mundo del trabajo en

la estructuración de los otros mundos de vida. Esta tesis se presenta con dos modalidades, pero las
dos bajo el supuesto de que flexibilidad, globalización y obsolescencia de sindicatos y antiguas leyes
laborales llegaron para quedarse. La primera modalidad proviene originalmente de offe (1998), y
señala que la desestructuración se debería a la pérdida de centralidad del mundo del trabajo en el
imaginario de los trabajadores, el trabajo quedaría marginado frente al ocio, al consumo. La segunda,
más actual, da cuenta de la flexibilidad en el trabajo, entendida internamente en la empresa como
movilidad interna y polivalencia, como pérdida de importancia del salario fijo frente a bonos y
estímulos y a la pérdida de seguridad en el puesto de trabajo. Pero es también la extensión de la
subcontratación y de actividades que aparecen no como asalariadas sino de prestación de servicios,
el trabajo a tiempo parcial, por horas, ocasional, de migrantes, el que se realiza en casa, el del
autoempleado. Habría surgido o bien se habría extendido, por esta inseguridad y vulnerabilidad, una
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mano de obra sin identidad profesional, a una empresa, a un sindicato o a un grupo especial de
trabajadores, más aún, nómada, que se mueve en el territorio, también sin identidad geográfica, que
no solo pierde la identidad colectiva sino incluso la personal. Frente a estas tesis habría que anotar:
a) hasta hoy resultan, en general, exageradas para los países desarrollados, puesto que estudios
diversos no muestran el predominio de estas ocupaciones “atípicas”. Tampoco las organizaciones de
trabajadores típicos en los países sajones muestran la misma decadencia en el resto de la Unión
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Europea y, por otra parte, el desmantelamiento del Estado benefactor en esta región es mucho menor
que en otras partes del mundo. b) los trabajadores atípicos tienen restricciones estructurales que
pueden ser importantes para organizarse, pero no significa que en todos los casos hayan permanecido
DD
en la pasividad, como ha sucedido con los cocaleros en Bolivia, los piqueteros en argentina, los sin
tierra en brasil. c) El problema teórico de constitución de identidades colectivas puede tener que ver
con relaciones sociales semejantes compartidas, pero este concepto implica siempre una abstracción
de las diferencias. En el siglo XIX, los obreros que poseían un mismo oficio se consideraban
diferentes de los de otros oficios en la misma fábrica, esto le daba ciertas características a su identidad
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y, a la vez, los limitaba para realizar acciones conjuntas con los de otros oficios. La moderna gran
empresa capitalista limó las diferencias entre oficios y, al mismo tiempo, las relaciones cara a cara
generalizadas y, sin embargo, fueron posibles grandes organizaciones, movilizaciones y proyectos en
la primera mitad del siglo XX. Es decir, la construcción de la identidad colectiva supone en la
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colectividad un proceso de abstracción que pone en juego situaciones estructurales pero no depende
mecánicamente de dichas estructuras; las presiones estructurales sufren la mediación del proceso de
creación de sentidos, vinculados con la cultura, la estética, la cognición, la emoción y el razonamiento
cotidiano o el científico. Además, otros espacios de relaciones sociales extralaborales y los

acontecimientos económicos, políticos, pueden influir también de manera importante, así como las
biografías y trayectorias ocupacionales. Pero, no es menester, para constituir sujetos colectivos, que
haya una correspondencia entre todas las biografías, trayectorias ocupacionales o estructuras de las
ocupaciones, porque en la conformación de identidades juegan también los eventos impactantes
extraordinarios que provocan el relegamiento de lo que separa, y que permiten destacar lo común,
aunque eso común sea real o imaginario. Tampoco las identidades se desenvuelven en un solo nivel,
uno de los más generales actualmente puede ser el sentirse parte de la masa de los perdedores en la
globalización y la flexibilización, frente a otra minoría de ganadores, sentimiento-cognición-valores-
estética que iguala, que relega o mimetiza las diferencias, que puede opacar la fragmentación de las
biografías y trayectorias ocupacionales. Pero también la identidad puede jugarse en un nivel más
corporativo o profesional y no solo presentarse cuando se labora por largo tiempo en una sola empresa
y con los mismos compañeros, sino que puede ser por un tipo de trayectoria en un tipo de rama

También podrían conformarse trayectorias ocupacionales heterogéneas pero tipificables que
estuvieran asociadas a una identidad de trayectoria, puede ser éste el caso de los indígenas migrantes.
Las trayectorias ocupacionales podrían complejizarse con las trayectorias de vida, en las que el trabajo
sería solamente un espacio entre varios de los importantes, como lo son el de la familia, el barrio, el
espacio urbano o rural, y se podría considerar a la biografía como trayectoria de espacios de relaciones
sociales, incluyendo los del trabajo, con articulaciones diversas entre estos. De tal forma que, más
que pura fragmentación de identidad, la identidad se conformaría en la trayectoria. Lo que no es
posible sostener es que el espacio del trabajo, continuo o discontinuo, territorializado o no, tenga que
ser siempre la clave de la formación de la identidad colectiva; juega con otros espacios, con relaciones
que pueden ser complejas entre estructuras-procesos de dar sentido y acciones sociales. pero tampoco
se puede afirmar, por dogma posmoderno o paraposmoderno, que el mundo del trabajo sea siempre
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irrelevante en la constitución de identidades y acciones colectivas. En todo caso, tendrá que ser
probada, en cada tipo de trabajador, la eficiencia identitaria del espacio del trabajo, sin suponer que
lo laboral es marginal siempre en la conformación de dichas identidades o que estas son ahora
imposibles
Antunes, R. “Diez Tesis sobre el trabajo del presente (y el futuro del trabajo)”
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1) El siglo XX y la era de la degradación del trabajo en la sociedad del automóvil
El siglo XX, el siglo del automóvil. Se trata de una producción cronometrada, con ritmo controlado,
producción homogénea. Se generó una producción en masa, que objetivaba la ampliación del
DD
consumo también en masa, por operarios cuyos salarios también fueron incrementados.
Esto tuvo como corolario la degradación del trabajo unilateral, estandarizado, parcelado, fetichizado,
cosificado y maquinal. Animalizado, masificado, sufriendo hasta el mismo control de su sexualidad
por el emprendimiento taylorista y fordista.
LA
Este fue el cuadro dominante hasta el inicio de los años setenta, cuando ocurrió la crisis estructural
del sistema productivo. Pues bien, con todos estos cambios se mostró que la empresa taylorista y
fordista ya había cumplido su trayectoria. se trataba, entonces, de implementar nuevos mecanismos y
formas de acumulación, capaces de ofrecer respuestas al cuadro crítico que se diseñaba
FI
Fueron varias las experiencias ensayadas por el capital en su proceso de reestructuración: en Kalmar
(suecia); en el norte de italia, con la llamada “tercera italia”; en california (Estados unidos); en el
reino unido; en alemania y en otros diversos países y regiones, siendo el experimento toyotista de
Japón el más expresivo de todos. Para los capitales se trataba de garantizar la acumulación de modo

cada vez más flexible. De allí la gesta de la llamada empresa flexible o liofilizada.
Esta transformación estructural tuvo fuerte impulso después de las victorias del neoliberalismo,
cuando un nuevo recetario, un nuevo diseño ideopolítico se presentó como alternativa de dominación.
2) La ingeniería de la liofilización en el microcosmos de la producción
Esta reestructuración productiva se fundamentó en lo que el ideario dominante denominó como lean
production, la empresa desgrasada, la empresa moderna, la empresa que constriñe, restringe, cohíbe,
limita el trabajo vivo, ampliando la maquinaria tecnocientífica que Marx denominara “trabajo
muerto”. Reduciendo enormemente la fuerza de trabajo viva y ampliando intensamente su
productividad.
El resultado está en todas partes: desempleo explosivo, precarización estructural del trabajo, rebajas
salariales, pérdida de derechos, etcétera. Es un proceso en el cual las sustancias vivas son eliminadas,
puesto que el trabajo vivo es crecientemente sustituido por el trabajo muerto

Ésta empresa liofilizada debe ser más polivalente, multifuncional. El trabajo que cada vez más buscan
las empresas, ya no es aquel que se basaba en la especialización taylorista y fordista, sino el que
floreció en la fase de desespecialización multifuncional, del trabajo multifuncional, que en verdad
expresa la enorme intensificación de los ritmos, tiempos y procesos del trabajo.
Además de operar por medio de varias máquinas, en el mundo del trabajo hoy presenciamos también
la ampliación del trabajo inmaterial, realizado en las esferas de la comunicación, la publicidad y el
marketing, propias de la sociedad de los logos, de las marcas, de lo simbólico, de lo que involucra y
de lo superfluo, de lo informacional. Es lo que el discurso empresarial llama sociedad del
conocimiento.
Se intensifican las formas de extracción de trabajo, se amplían las tercerizaciones, las nociones de
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espacio y de tiempo también fueron metamorfoseadas y todo eso cambia mucho el modo en que el
capital produce las mercancías, sean ellas materiales o inmateriales, corpóreas o simbólicas. Donde
había una empresa concentrada se la puede sustituir por varias pequeñas unidades interligadas por la
red, con un número mucho más reducido de trabajadores, que producen muchas veces más. Afloran
el trabajo de la telemática, el trabajo conectado en red, el trabajo en la casa, etcétera, con las más
distintas formas de precarización.
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El trabajo estable se torna, entonces, (casi) virtual. Estamos viviendo, por lo tanto, la erosión del
trabajo contratado y reglamentado dominante en el siglo XX y vemos su sustitución por las
tercerizaciones, por gran parte de las flexibilizaciones, por las formas de trabajo part-time, por las
DD
diversas formas de emprendedorismo, cooperativismo, trabajo voluntario, tercer sector, etcétera, de
aquello que luciano Vasapollo denominó “trabajo atípico”
En este marco de precarización estructural del trabajo es que los capitales globales están exigiendo a
los gobiernos nacionales el desmonte de la legislación social protectora del trabajo. Y flexibilizar
dicha legislación significa aumentar aún más los mecanismos de extracción de plustrabajo, ampliar
LA
las formas de precarización y destrucción de los derechos sociales que fueron arduamente
conquistados por la clase trabajadora desde el inicio de la revolución industrial en inglaterra, y
especialmente post-1930 (tomando el caso brasileño). Y todo eso en plena era del avance
tecnocientífico, con el desmoronamiento de tantas (infundadas) esperanzas optimistas pues, en pleno
FI
avance informacional, se amplía el mundo de la informalidad.

3) La era de la informatización y la época de la informalización del trabajo
Hay otra contradicción que se evidencia cuando se mira hacia la (des)sociabilidad contemporánea en
el mundo del capital mundializado y financiarizado: cuanto mayor es la incidencia del ideario

pragmático de la llamada empresa moderna, cuanto más racionalizado es su modus operandi, cuanto
más se empeñan en la implantación de las competencias, de la cualificación, de la gestión del
conocimiento, más intensos parecen pasar a ser los niveles de degradación del trabajo (ahora, en el
sentido de la pérdida de lazos y de la erosión de los reglamentos y convenios) para una parcela enorme
de trabajadores/as.
En la cúspide tenemos trabajos ultracalificados que actúan en el ámbito informacional; en la base
avanzan la precarización y el desempleo, ambos estructurales. En el medio, la hibridez: el
ultracalificado hoy puede estar desempleado o precarizado mañana. Ambos están en expansión en el
mundo del capital global.
Y, al apropiarse de la dimensión cognitiva del trabajo, al apoderarse de su dimensión intelectual los
capitales amplían las formas y los mecanismos aún “más coactivos, renovando las formas primitivas
de violencia, toda vez que al mismo tiempo las empresas necesitan cada vez más de la cooperación o

el ‘envolvimiento’ subjetivo y social del trabajador”. Por lo tanto, en lugar del fin o la reducción de
la relevancia de la teoría del valor-trabajo, hay una cualitativa alteración y ampliación de las formas
y mecanismos de extracción del trabajo.
Es sintomático también el eslogan adoptado por Toyota en su unidad de takaoka: “Yoi kangae, yoi
shina” (Buenos pensamientos significan buenos productos), fijado en la bandera que flamea a la
entrada. Pero es bueno recordar que estos proyectos de involucramiento, flexibilización, etcétera,
terminan también por encontrar resistencia entre los trabajadores, según se vio en la protesta de 1.300
trabajadores del sistema de autocontratación.
Se tiene entonces, como resultante, que el predominio de la razón instrumental asume la forma de una
enorme irracionalidad societal, lo cual plantea un desafío fundamental y candente: la deconstrucción
OM
de ese ideario y de esa pragmática es la condición para que la humanidad y, por lo tanto, también el
trabajo, puedan ser verdaderamente dotados de sentido, y puedan frenar el destructivo proceso de
desantropomorfización del trabajo en curso desde el inicio de la revolución industrial.
La constatación es fuerte: en plena era de la informatización del trabajo, del mundo maquinal y digital,
estamos conociendo la época de la informalización del trabajo, de los tercerizados, precarizados,
subcontratados, flexibilizados trabajadores de tiempo parcial, del subproletariado.
.C
Si en el pasado reciente de Brasil solo marginalmente la clase trabajadora padecía niveles de
informalidad, hoy más del 50% se encuentra en esa condición (entendida la informalidad en sentido
amplio): desprovista de derechos, fuera de la red de protección social y sin cartera de trabajo. Mayor
DD
desempleo, precarización exacerbada, rebajamiento salarial acentuado, pérdida creciente de derechos.
Este es el diseño más frecuente de nuestra clase trabajadora, lo que anticipa un siglo XXI con alta
temperatura también en las confrontaciones entre las fuerzas sociales del trabajo social y la totalidad
del capital social global.
LA
4) El siglo XXI: entre la perennidad y la superfluidad del trabajo

Otro movimiento pendular alcanza a la clase trabajadora: por un lado, cada vez menos hombres y
mujeres trabajan mucho, a un ritmo e intensidad semejantes a la fase pretérita del capitalismo, durante
la génesis de la revolución industrial, lo cual configura una reducción del trabajo estable heredado de
la fase industrial que conformó el capitalismo del siglo XX.
FI
Dado que, sin embargo, los capitales no pueden eliminar completamente el trabajo vivo, logran
reducirlo en varias áreas mientras lo amplían en otras, como se ve simultáneamente con la creciente
apropiación de la dimensión cognitiva del trabajo y la paralela ampliación del trabajo descalificado y

precarizado. Aquí encontramos, pues, el rasgo de perennidad del trabajo.

Cada vez más hombres y mujeres encuentran menos trabajo y se desparraman por el mundo en busca
de cualquier labor, configurando entonces una creciente tendencia a la precarización del trabajo a
escala global que va de los Estados unidos al Japón, de alemania a México, de inglaterra a brasil, y
que tiene en la ampliación del desempleo estructural su manifestación más virulenta.
Se reduce el trabajo taylorista-fordista de la era del automóvil, pero se amplía el universo de la clase-
que-vive-del-trabajo, lo que nos remite a las formas contemporáneas del valor.
5) La ampliación del trabajo intelectual abstracto y las nuevas formas del valor (las
interconexiones entre trabajo material y trabajo inmaterial)
Con la conversión del trabajo vivo y el trabajo muerto a partir del momento en que, por el desarrollo
de los softwares, la máquina informacional pasa a desempeñar actividades propias de la inteligencia
humana, se puede presenciar lo que Lojkine denominó “objetivación de las actividades cerebrales en

la maquinaria”: transferencia del saber intelectual y cognitivo de la clase trabajadora hacia la
maquinaria informatizada, que se convierte en lenguaje de la máquina informacional a través de las
computadoras, con lo cual se acentúa la transformación del trabajo vivo en trabajo muerto.
Así, el trabajo inmaterial manifiesta la vigencia en la esfera informacional de la forma-mercancía: él
es expresión del contenido informacional de la mercancía, y denota las mutaciones del trabajo en el
seno de las grandes empresas y del sector de servicios, donde el trabajo manual directo está siendo
sustituido por un trabajo dotado de mayor dimensión intelectual. El trabajo material e inmaterial, en
la imbricación creciente que existe entre ambos, se encuentran por lo tanto centralmente subordinados
a la lógica de producción de mercancías y de capital.
Jean Marie Vincent afirma que “la propia forma valor del trabajo se metamorfosea. Ella asume
OM
crecientemente la forma valor del trabajo intelectual-abstracto. La fuerza de trabajo intelectual
producida dentro y fuera de la producción es absorbida como mercadería por el capital que la
incorpora para dar nuevas cualidades al trabajo muerto. [...] la producción material y la producción
de servicios necesitan crecientemente de innovaciones, tornándose por esto cada vez más
subordinadas a una producción creciente de conocimiento que se convierte en mercaderías y capital”
La nueva fase del capital en la era de la empresa desgrasada retransfiere el savoir faire hacia el trabajo,
.C
pero lo hace apropiándose crecientemente de su dimensión intelectual, de sus capacidades cognitivas,
intentando incluir más fuerte e intensamente la subjetividad existente en el mundo del trabajo. Parte
del saber intelectual es transferido hacia las máquinas informatizadas que se tornan más inteligentes
DD
al reproducirlo; aunque, como la máquina no puede eliminar cabalmente el trabajo humano, se
requiere de una mayor interacción entre la subjetividad que trabaja y la nueva máquina inteligente.
En este proceso, el involucramiento interactivo aumenta aún más el extrañamiento y la alienación del
trabajo.
Por lo tanto, en lugar de la sustitución del trabajo por la ciencia o aun de la sustitución de la producción
LA
de valores por la esfera comunicacional, de la sustitución de la producción por la información, lo que

se puede ver en el mundo contemporáneo es una mayor interrelación, una mayor interpenetración
entre las actividades productivas y las improductivas, entre las actividades fabriles y de servicios,
entre las actividades laborales prácticas y las actividades de concepción, que se expanden en el
FI
contexto de la reestructuración productiva del capital. Lo que remite al desarrollo de una concepción
ampliada para comprender la forma de ser del trabajo en el capitalismo contemporáneo, y no a su
negación.
Las formas del trabajo inmaterial expresan las distintas modalidades del trabajo vivo necesarias para

el incremento contemporáneo del valor. En la fase laboral práctica, en que el saber científico y el
saber práctico se mezclan todavía más directamente, la potencia creadora del trabajo vivo asume tanto
la forma del trabajo material como la modalidad tendencial del trabajo inmaterial.
El trabajo inmaterial se convierte en trabajo intelectual abstracto, que injerta crecientes coágulos de
trabajo inmaterial en la lógica prevaleciente de la acumulación material, de modo que la medida del
valor sigue siendo dada por el tiempo social medio de un trabajo cada vez más complejo, asimilándose
a la nueva fase de producción de valor en las nuevas formas de tiempo (cada vez más virtual) y de
espacio. La creciente imbricación entre trabajo material e inmaterial configura no tanto una
desactualización de la ley del valor sino más bien una adición fundamental para comprender los
nuevos mecanismos de la teoría del valor hoy, en un contexto en que este movimiento sigue la lógica
de la financiarización.

La explosión china en la última década (para no hablar de la india), enraizada en una enorme fuerza
de trabajo sobrante, en la incorporación de tecnología informacional y en la estructuración en red de
las transnacionales, articulado todo con un control socio-técnico de los trabajadores, viene
permitiendo una explotación desmesurada de la fuerza de trabajo y, consecuentemente, una expansión
monumental del valor que invalida (empírica y teóricamente) la teoría de la irrelevancia del trabajo
vivo en la producción de valor.
Del trabajo intensificado de Japón al trabajo contingente presente en los Estados unidos, de los
inmigrantes que llegan a un occidente avanzado al submundo del trabajo en el polo asiático, de las
maquiladoras en México a los precarizados de toda Europa occidental, de nike a los McDonald’s, de
general Motors a Ford y toyota, de las trabajadoras de los call centers a los trabajadores de Wall Mart,
OM
se pueden constatar distintas modalidades de trabajo vivo, en la cúspide o en la base, pero todas de
algún modo necesarias para la expansión de las nuevas formas de agregación del valor.
6) Sociedad postindustrial o interpenetración de los sectores en la era de la financiarización
Una reestructuración productiva global en el universo industrial y de servicios exigió mutaciones
tanto en el plano de la organización socio-técnica de la producción y del control del trabajo como en
los procesos de reterritorialización y desterritorialización de la producción, entre otras muchas
.C
consecuencias. Todo eso en un período marcado por la mundialización y la financiarización de los
capitales, lo que torna obsoleto el intento de tratar independientemente los tres sectores tradicionales
de la economía (industria, agricultura y servicios), dada la enorme interpenetración entre esas
DD
actividades, como ejemplifican la agroindustria, la industria de servicios y los servicios industriales.
7) Las múltiples transversalidades del trabajo: género, generación y etnia
El mundo del trabajo vive un aumento significativo del contingente femenino, que llega a ser más del
40%, o incluso más del 50% de la fuerza de trabajo en diferentes países avanzados, y que ha sido
LA
absorbido por el capital preferentemente en el universo del trabajo part-time, precarizado y

desreglamentado. Se sabe que esta expansión del trabajo femenino tiene, sin embargo, un signo
inverso cuando se trata de la temática salarial y de los derechos, pues la desigualdad salarial de las
mujeres respecto de los varones contradice su creciente participación en el mercado del trabajo.
Con el enorme incremento del nuevo proletariado informal, del subproletariado fabril y de servicios,
FI
nuevos puestos de trabajo son tomados por los inmigrantes

En lo que concierne al trabajo generacional, los jóvenes y los viejos son excluidos del mercado del
trabajo: los primeros acaban muchas veces engrosando las filas de los desempleados y al llegar a la

edad de 35-40 años difícilmente tengan la posibilidad de acceder a un nuevo empleo.

Paralelamente, en las últimas décadas hubo una importante inclusión de los niños en el mercado del
trabajo, particularmente en los países de industrialización intermedia y subordinada. Aunque esta
tendencia muestra importantes síntomas de declinación, es aún muy significativa (e incluso
inconmensurable)
De este modo, son ricos los clivajes y las transversalidades existentes hoy entre los trabajadores
estables y precarios, hombres y mujeres, jóvenes y viejos, nacionales e inmigrantes, blancos, negros,
indios, calificados y descalificados, incluidos y excluidos, entre tantos otros ejemplos que configuran
lo que venimos denominando como la nueva morfología del trabajo.
8) Diseñando la nueva morfología del trabajo
Nueva morfología que comprende desde el operario industrial y rural clásicos, en relativo proceso de
retracción (desigual, cuando se comparan los casos del norte y los del sur), hasta los asalariados de

servicios, los nuevos contingentes de hombres y mujeres tercerizados, subcontratados, temporarios,
que se amplían. Nueva morfología, en la que se puede ver la retracción del operario industrial de base
taylorista-fordista y, por otro lado, la ampliación de las nuevas modalidades de trabajo que siguen la
lógica de la flexibilidad toyotizada, según ejemplifican las trabajadoras de telemarketing y call center,
los motoqueros que mueren en las calles y avenidas, los digitalizadores que trabajan (y se lesionan)
en los bancos, los asalariados del fast food, los trabajadores jóvenes de los hipermercados, etcétera.
Estos contingentes son parte constitutiva de las fuerzas sociales del trabajo que ursula Huws
denominó como “cybertariat, el nuevo proletariado de la era de la cibernética que vive un trabajo
(casi) virtual en un mundo (muy) real”
9) La desjerarquización de los organismos de representación del trabajo
OM
Si la era de la mundialización del capital se realizó de modo aún más intenso en las últimas décadas,
entramos también en la era de la mundialización de las luchas sociales, de las fuerzas del trabajo
ampliadas por las fuerzas del no trabajo expresadas en las masas de desempleados que se expanden
por el mundo.
En la argentina, por ejemplo, hemos presenciado nuevas formas de confrontación social, como la
explosión del movimiento de trabajadores desocupados; los piqueteros que cortan las rutas para frenar
.C
la circulación de mercaderías (con sus claras repercusiones en la producción) y para llamar la atención
sobre el flagelo del desempleo; además de la expansión de la lucha de los trabajadores en torno a las
empresas recuperadas, ocupadas durante el período más crítico de la recesión argentina, en los inicios
DD
de 2001. Fueron todas respuestas decisivas frente al desempleo e indicaron nuevas formas de luchas
sociales del trabajo.
Asimismo, los eventos ocurridos en Francia hacia fines de 2005, con las explosiones de los
inmigrantes (con poco o sin trabajo directamente) y la destrucción de millares de autos (el símbolo
del siglo XX), las majestuosas manifestaciones de los estudiantes y trabajadores en lucha contra el
LA
contrato del primer Empleo a comienzos de 2006, son también experimentos seminales, poblados de
significados.
Esta nueva morfología del trabajo no podría dejar de afectar a los organismos de representación de
los trabajadores, de ahí la enorme crisis de los partidos y sindicatos. La nueva morfología del trabajo
FI
significa también un nuevo diseño de las formas de representación de las fuerzas sociales y políticas
del trabajo. Si la industria taylorista y fordista es más parte del pasado que del presente, ¿cómo
imaginar que un sindicalismo verticalizado podría representar este nuevo y compuesto mundo del
trabajo? Y más aún: ¿qué es ser un “partido político distinto” de clase, hoy, cuando muchos siguen

arraigados y prisioneros ya sea de la vieja socialdemocracia que adhirió al neoliberalismo o del

vanguardismo típico del siglo XX?
Hoy debemos reconocer (e incluso saludar) la desjerarquización de los organismos de clase. Lo más
importante, hoy, es el movimiento social, sindical o partidario, que aprehende las raíces de nuestras
marañas y engranajes sociales y percibe aquellas cuestiones que son vitales. Y, para hacerlo, para ser
radical, es imprescindible conocer la nueva morfología del trabajo, como así también los complejos
engranajes del capital.
10) Un nuevo sistema de metabolismo social: autodeterminación y tiempo disponible
Dos principios vitales se imponen entonces:
1) El sentido societal dominante será dirigido a la atención de las efectivas necesidades humanas
y sociales vitales, sean ellas materiales o inmateriales.

2) El ejercicio del trabajo, desprovisto de sus distintas formas de extrañamiento y alienación,
generadas por el capital, será sinónimo de autoactividad, esto es, actividad libre basada en el
tiempo disponible.
Con la lógica del capital y su sistema de metabolismo societal, la producción de valores de uso
socialmente necesarios se subordinó al valor de cambio de las mercancías; de este modo, las funciones
productivas básicas, como también el control de su proceso, fueron radicalmente separadas entre
aquellos que producen y aquellos que controlan. Se profundizó la separación entre la producción
volcada hacia la atención de las necesidades humano-sociales y las necesidades de autorreproducción
del capital.
Habiendo sido el primer modo de producción en crear una lógica que no toma en cuenta
OM
prioritariamente las reales necesidades sociales sino la necesidad de reproducir el capital de modo
cada vez más ampliado, se instauró un “modo de producción que se distancia de las reales necesidades
autoproductivas de la humanidad”
El otro principio societal imprescindible estará dado por la conversión del trabajo en actividad vital,
libre, autoactividad, fundada en el tiempo disponible. Lo que significa rechazar la disyunción dada
por el tiempo de trabajo necesario para la reproducción social y el tiempo de trabajo excedente para
.C
la reproducción del capital. Este último debe ser radicalmente eliminado.
El ejercicio del trabajo autónomo, eliminado el porcentaje de tiempo excedente para la producción de
mercancías, eliminado también el tiempo de producción destructivo y superfluo (esferas estas
DD
controladas por el capital), posibilitará el rescate verdadero del sentido estructurante del trabajo vivo,
contra el sentido (des)estructurante del trabajo abstracto para el capital. Esto porque el trabajo que
estructura al capital desestructura al ser social.
De modo radicalmente contrario, en una nueva forma de sociabilidad, plenamente emancipada,
LA
construida por los “individuos libremente asociados o por la asociación libre de los trabajadores”
(Marx), el florecimiento del trabajo social que desestructura el capital a través de la atención de las
auténticas necesidades humano-sociales desestructurará al capital. Dando un nuevo sentido tanto a la
vida dentro del trabajo como a la vida fuera del trabajo.
Carpintero, E. La actualidad de las formas de trabajo y sus efectos en la
FI
subjetividad”
El sistema capitalista productor de mercancías creó una práctica donde el trabajo se halla separado
del contexto social ya que obedece a una abstracta racionalidad funcional de “la economía del

mercado'' . En la actualidad se han producido cambios que han llevado a importantes

transformaciones en la subjetividad. Así, el desempleo se constituyó en un gran disciplinador social
mediante el cual el poder produjo una subjetividad del sometimiento basada en la utopía de la
felicidad privada. Su resultado es el individualismo que se sostiene en la ruptura de las relaciones
sociales.
En la actual etapa del capitalismo mundializado el modelo de empresa es Walt-Mart. Los economistas
de Wall Street la mencionan como el ejemplo de una empresa puntera cuya productividad deriva de
una permanente renovación gerencial y de trabajadores. Para ello ha privado de poder a los sindicatos
que están prohibidos y ha tratado a la masa de trabajadores como si fueran empleados provisionales
que pueden ser despedidos en cualquier momento.
Este modelo de empresa que se intenta imponer en el mundo, basado en la llamada “flexibilización”
laboral, y necesario para que funcione el neoliberalismo capitalista, lo encontramos en diferentes

ramas de la producción. Su resultado es “la corrosión del carácter” que lleva a consecuencias
personales en la constitución de la subjetividad y de las identidades individuales y colectivas.
El poder inscripto en nuestra subjetividad ha llevado a que nos estemos acostumbrando a un orden
social cada día más injusto y amenazante para los de abajo: la precariedad laboral, instituida como
destino inevitable del mundo del trabajo ya que ella es la condición necesaria para la estabilidad de
la economía capitalista y el remedio milagroso para la rentabilidad empresaria. La educación y la
cultura se han reducido a ámbitos de transacciones comerciales. La solidaridad es utilizada para
operaciones políticas a través de los medios de comunicación y como materia para rendir grandes
beneficios comerciales. El mundo y la vida convertidos en mercancías.
El sistema capitalista productor de mercancías creó una práctica particular llamada trabajo
OM
separada del contexto social ya que obedece a una abstracta racionalidad funcional de “la economía
del mercado”. En esta esfera separada de la vida, el tiempo deja de ser tiempo vivido pues se
transforma en una simple materia prima que necesita ser optimizada. Cada segundo es calculado.
Donde se trabaja, sólo puede haber gasto de energía para producir mercancías. La vida se realiza en
otro lugar.
En la esfera del trabajo no es importante lo que se hace, sino que se haga algo, pues el trabajo es
.C
justamente el soporte de la valorización del capital. El trabajo es la forma de actividad de este fin en
sí mismo. Sólo por eso todos los productos son producidos como mercancías.
Y es precisamente por eso que el contenido de la producción es tan indiferente a la utilización de los
DD
productos y a las necesidades sociales. Lo que interesa es que la mercancía pueda ser transformada
en dinero y el dinero en nuevo trabajo. Que la mercancía exija un uso concreto, y que éste sea
destructivo, no le interesa a la racionalidad de la economía de mercado.
Los trabajadores no son contratados para que ganen un poco de dinero y se sientan bien. Ellos son
LA
costos de producción y sus servicios se compran con dinero. La venta de la mercancías (o servicios)
que realizan deben generar capital para que los empresarios obtengan ganancia y sigan dando trabajo.
Todos tenemos necesidades, pero en el capitalismo no se produce para satisfacer a quién tiene
necesidades sino para obtener ganancias. Adam Smith distinguía entre necesidades (demanda
absoluta) y capacidad de compra (demanda efectiva). Es decir, un niño hijo de padres muy pobres
FI
puede decirse que tiene una demanda absoluta de un vaso de leche. Pero su demanda no es una
demanda efectiva porque, al no poder pagar ese vaso de leche, los empresarios nunca pondrán ese
vaso de leche en el mercado para poder satisfacerla. En estas condiciones el que no tiene dinero está
condenado a la exclusión.

Para Freud el término cultura remite al momento en que el ser humano se organiza en comunidad,
poniendo la naturaleza al servicio de la satisfacción de sus necesidades y sometiéndola a sus
demandas. Uno de los rasgos importantes de la cultura es que regula los vínculos entre los seres
humanos. La cultura favorece la “fuerza de la razón” por encima de la “razón de la fuerza”. En este
sentido la cultura crea un espacio donde se desarrollan los intercambios libidinales. Es así como este
espacio se convierte en soporte de los efectos de la pulsión de muerte. Por ello denominamos a
este espacio como “espacio-soporte”. Cuando una cultura no puede crear este espacio-soporte
genera una comunidad destructiva, una comunidad donde la afirmación de uno implica la
destrucción del otro.
El psicoanálisis ha planteado el malestar en la cultura como efecto de la condición pulsional del ser
humano. Es necesario destacar como el poder ha utilizado este malestar para someter a la mayoría de
la población. Freud establece claramente la importancia del trabajo para el desarrollo del sujeto,

aunque señala las limitaciones que imponía la explotación del capitalismo durante el siglo XIX y
principios del XX al no poder ser elegido libremente. Por ello sostenía que uno de los problemas que
tiene la cultura es que las personas rechazan el trabajo.
Desde otra perspectiva Marx definía esta situación como “trabajo alienado”: Producir para otro y no
para sí mismo, dejarle a un tercero para que consuma o comercialice el producto de propio trabajo.
En la actualidad se han producido cambios que han llevado a importantes transformaciones en
la subjetividad. El desempleo que padece una parte importante de la población se constituyó en un
gran disciplinador social. La precariedad (trabajo en negro, mal remunerado, con contratos limitados,
etc.) lleva a la desprotección social: no hay garantías de estabilidad, se despide sin indemnización, no
existe cobertura social y previsional y los salarios son debajo del convenio. La precariedad implica
OM
entre otras cosas una movilidad constante. Lo único permanente es el cambio: de patrón, de
residencia, de compañeros, de referencia sindical, etc. Y este es un verdadero obstáculo a la hora de
intentar organizarse, de resistir la explotación, de luchar por los derechos, porque impone la
competencia entre los trabajadores y dificulta la solidaridad. Se expresa en la imposibilidad de pensar
proyectos más allá de lo inmediato, en que la intensidad de los ritmos y la extensión de los horarios
afectan la salud y limita la vida de relaciones sociales y familiares. Esta situación permite comprender
.C
los procesos que llevan a la vulnerabilidad social. En este sentido el desempleo y la precarización
laboral no es algo coyuntural sino se ha inscripto en la dinámica del actual desarrollo capitalista con
diferentes características en cada región del planeta. Por ello, como plantea Robert Castel, lo que
DD
aparece es una “desafiliación”, en la cual no encontramos una ausencia completa de vínculos, sino la
ausencia de inscripción del sujeto en estructuras de sentido. De esta manera aparecen varios tipos de
trabajadores desde el punto de vista social y económico: los integrados, los vulnerables y los
desafiliados. Por ello vamos a encontrar algunas características necesarias de señalar: 1°) El pasaje
del trabajador de la era industrial a un nuevo tipo de trabajador: este ha perdido la identidad que le
LA
daba el barrio, el gremio y un modo de vida. El individualismo es lo predominante. Hoy no hay que
solamente saber trabajar, hay que saber venderse para trabajar. 2°) La sensación de que ha
desaparecido el colectivo social como instrumento de reivindicación y de lucha: lo que aparece es
una negación de lo social en la subjetividad, generando dificultades para dar cuenta de la existencia
de lo social como espacio para transformar la sociedad. Surge una privación de la utilización de los
FI
recursos simbólicos para superar los conflictos que se le presentan. Esta situación lleva a que, cuando
una persona se queda sin trabajo esto no es visto como efecto de una situación política, económica y
social sino que se interioriza con un sentimiento de culpa por el cual se siente responsable. 3°) La
fragmentación de lo social: esto ha llevado a que lo colectivo sea ocupado por el totalitarismo del

mercado y el individualismo cuyo resultado es la búsqueda de la utopía en la felicidad privada.

En la actualidad el imperio del capital financiero necesita para su reproducción mundializada de
estados nacionales que se subordinen y de un sujeto solo y aislado de su clase social. Esta lógica
política, social, económica y cultural genera una contradicción y lucha entre el capital y el trabajo que
no tiene precedentes en la historia. Su resultado ha sido que la lucha de clases no sólo no se ha
extinguido, sino adquiere una complejidad donde los dominados también son controlados desde su
subjetividad. Esta dominación tiene diferentes formas en la organización de la familia, la sexualidad,
el cuerpo, la importancia del espacio privado en detrimento del espacio público, el peso de los medios
de comunicación, los desarrollos tecnológicos, etc.
La banalización de la injusticia social. A diferencia del discurso dominante sostiene que el trabajo
no disminuye, sino que aumenta. Pero cambia de ubicación geográfica mediante la división
internacional del trabajo y de los riesgos (subcontratación, changas, trabajo no remunerado, trabajo

ilegal, etc.). Aquellos que tienen trabajos precarizados y los desocupados viven procesos de
sufrimiento que atacan las bases mismas de su identidad generando enfermedades psíquicas y
orgánicas. La persistencia de esta situación lleva a la aparición del miedo, ante la amenaza de la
exclusión social, cuya consecuencia es disociar la percepción del sufrimiento y el sentimiento de
indignación que implica reconocer la injusticia. Desde esta indiferencia y tolerancia a la sociedad
neoliberal frente a la infelicidad y el sufrimiento de una parte de la población Dejours señala tres
características de la “normopatía”: 1°) indiferencia ante el mundo distante; 2°) suspensión de la
facultad de pensar y su substitución por recursos del discurso económico dominante y 3°) abolición
de la facultad de juzgar y de la voluntad de actuar colectivamente contra la injusticia, ya que se
producen reacciones ante determinados hechos pero no una acción que busque otra forma de
organización social. En estas estrategias defensivas las mociones psicológicas son secundarias y están
OM
movilizadas por sujetos que tratan de luchar contra su propio sufrimiento: el del miedo que
experimentan por efecto de la amenaza de precarización y exclusión social. Desde esta perspectiva
Dejours plantea la necesidad de tolerar el sufrimiento ya que para actuar con racionalidad “hay que
estar en condiciones de soportar la pasión y de sentir compasión. Pasión y compasión están en el
origen mismo de la facultad de pensar, o como diría Hannah Arendt, de la ´vida del espíritu´”.
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El poder nos promete la utopía de la felicidad privada. Todos debemos comportarnos
“reflexivamente” ante las consecuencias de un sistema social y político con un obrar destructivo. No
se pretende alcanzar una nueva forma de sociedad más allá del mercado y del Estado. En el fondo su
DD
objetivo es simplemente intentar componer la supresión de las obligaciones sociales por medio de
limosnas privadas o estatales y una autoactividad moral desprovista de un sentido critico. Lo contrario
no implica plantear la utopía del paraíso en la tierra ni la construcción de un nuevo ser humano, sino
la superación de las exigencias capitalistas hechas al ser humano. Es decir, el fin de las catástrofes
sociales producidas por el capitalismo.
LA
El poder produce una subjetividad del sometimiento basada en la utopía de la felicidad privada donde
todo puede ser comprado en cómodas cuotas mensuales. Su resultado es el individualismo que se
sostiene en la ruptura de las relaciones sociales. Para enfrentarlo debemos realizar un proceso de
subjetivación que se encuentre con una experiencia que produzca realidad. Es decir una experiencia
que produzca comunidad. Una experiencia que produzca un nosotros como un acto autodefensivo.
FI
Una experiencia en las empresas, los barrios, las universidades que se constituyan en formas
organizativas para oponernos al sometimiento que propone el poder. Es decir, una experiencia que
produzca las necesarias identificaciones sociales de clase, de género y generación. Para ello creo que
es posible y necesario realizar una alianza entre la lucidez para transformar el mundo y la alegría.

Agullo, E. “De la precariedad laboral a la exclusión social”

1. Introducción y planteamiento del problema
1.1 Precariedad laboral ¿Antesala de la exclusión social?
La precariedad laboral como proceso (contexto/forma/situación/vivencia) de trabajo cada vez más
extendido y generalizado en nuestras sociedades avanzadas, sobre todo como resultante de la
transición de un modelo de estado/sociedad/economía a otro modelo de nueva cuña todavía por
perfilar
Esta situación de precarización está cuestionando los logros y derechos alcanzados por el denominado
Estado de Bienestar, al generar que un número de individuos y colectivos sociales están
“instalándose” de forma cuasi permanente en trayectorias inestables y erráticas que degeneran en
contextos y situaciones de exclusión social

Se concibe la precariedad laboral como un proceso central y decisivo, multidimensional y con una
variedad de concomitancias fruto de las nuevas exigencias del último capitalismo (tecnológico), de
la nueva dinámica de la economía (global, financiera, desregulada), del nuevo mercado de trabajo,
(segmentado, dualizador, excluyente) y de la nueva sociedad de la información (la cibersociedad)
El proceso de precariedad laboral constituye un fenómeno complejo que acaba generando y/o
potenciando desigualdad, desestabilización, desestructuración, dualización y exclusión social. La
metamorfosis y las evoluciones del sistema capitalista, el discurso neoliberal, las políticas
flexibilizadoras y desreguladoras y el avance de la lógica mercantil, están propiciando dinámicas
desigualitarias y excluidoras. Una cultura de la precariedad, una cultura que es plural, creciente y
excluidora.
OM
2. En torno a la concepción contemporánea del trabajo y problemas afines
Cuando se abordan fenómenos como el desempleo, la precariedad, se debería tener en cuenta la
naturaleza y el grado de valoración que una sociedad en un momento determinado otorga a un factor
nucleador de integración/cohesión/organización/desarrollo social. Se refiere al proceso social de
legitimación de un valor centralizador que es el trabajo, un proceso que despliega y cumple toda una
suerte de funciones. Funciones que tienen mucho de psicosocialmente universales, estructurantes,
.C
primordiales, independientes de las características de cada individuo y preexistentes al mismo en
tanto que ciudadano. El acceso a las funciones que otorga el trabajo asalariado constituye una fuente
significativa de bienestar psicosocial para los individuos
DD
Según Blanch, al referirnos a las funciones socioeconómicas nos encontramos con que el empleo
constituye una vía de acceso al circuito de la producción-distribución-consumo de bienes y servicios
necesarios para la supervivencia material; una institución del reparto social de la renta; juega el papel
de agente de socialización secundaria; sirve de medio de producción y regulación de relaciones
interpersonales; actúa como mecanismo organizador de tiempos y espacios sociales cotidianos;
LA
constituye un fundamento de legitimación social; y genera y propicia contextos de afiliación,

vinculación, participación, comunicación e integración grupal.
Por lo que se refiere a las funciones psicosociales, el empleo sirve para el logro de autonomía
financiera, ideológica y moral; se convierte en eje vertebrador de la actividad personal; es fuente de
FI
status, roles e identidad; constituye una oportunidad para el desarrollo de aspiraciones, planes y
expectativas; permite experimentar emociones asociadas al pensamiento autorreferencial, emergente
en situaciones de logro, control y eficacia; es causa del desarrollo de la percepción de utilidad personal
y social; se trata de una forma de imposición de un régimen de actividad; el empleo se construye

como fuente de sentido para la vida misma.

Castillo propone que hay que dar cuenta de la complejidad de las actuales formas de producir que se
esconden los lugares donde se crea el valor de las cosas, riqueza de las personas, de las regiones y de
las naciones. Hay que superar el prégnance de fórmulas ideológicas, metafóricas, que se han hecho
sentido común.
Los trabajos no existen para quien no los ve. Pero si para quien lo vive. El trabajo en la actualidad se
presenta en estado fluido. Ello significa que hoy en día es cada vez más difícil saber quien hace que,
quien diseña, quien fabrica o construye un determinado bien o servicio. Los procesos productivos se
disuelven y extienden en el territorio y con ello se hace casi incorpóreo el obrero colectivo que
constituye la parte viva de los procesos de trabajo de producción. Hace falta estar más cerca para
encontrar el trabajo perdido y para conocer luego sus características, y cómo es vivido en la
experiencia de la gente

La idea fundamental que se plantea el autor alude al reverso de la moneda o al cúmulo nada
desdeñable de efectos negativos de no poder lograr el necesario y escaso bien del trabajo. La situación
de precariedad y vulnerabilidad social de todo aquel individuo o colectivo que no consigue dotarse
del preciado “tesoro” o el realizar el trabajo de forma precaria sea de la forma que sea.
3. Los trasfondos de la precariedad en una sociedad fragmentada.
3.1 Crisis y perplejidad del modelo social: ¿Cambio de paradigma?
Se puede centrar el debate del trabajo asalariado en la dialéctica: distribución del trabajo o generación
más cuantiosa y significación del mismo. También aparece una concepción que va más allá del
concepto reduccionista de empleo, ir más allá de la visión/planteamiento/concepción del mercado
como único criterio valedor y garante de la economía, en ir más allá del actual y homogeneizante
OM
“pensamiento único”
Crisis: una situación en la que las instituciones y las evidencias heredadas se tornan súbitamente
cuestionables, aparecen dificultades inesperadas y al mismo tiempo no se acierta a discernir cómo
van a discurrir las cosas. Una de esas fases típicas de perplejidad que anteceden a los cambios de
paradigma, en un momento en que las teorías no casan bien con los datos y el número de las
“anomalías” interpretativas y predictivas tiende a aumentar
.C
Nos encontramos ante la crisis de un modelo de producción /desarrollo/acumulación del capitalismo.
Se trata de una crisis y una puesta en cuestión de un modelo de estado (estado de bienestar), un modelo
DD
de regulación fordista, basado en el trabajo asalariado, un modelo laboral que ya no garantiza la
integración social. Se está ante el cuestionamiento de lo que se denomina la sociedad del trabajo.
Meda dirá que en respuesta a las fracturas que van cuarteando la sociedad pueden oírse los esfuerzos
por explicar las anomalías y salvar el trabajo. Esto por miedo a tener que replantearse el concepto
mismo de trabajo, por miedo a renunciar a él. El trabajo es un hecho social total. El trabajo estructura
LA
de parte a parte nuestras relaciones con el mundo y nuestras relaciones sociales.

La merma de “la fuerza objetiva y subjetiva de absorción y compromiso de las instituciones del
trabajo lucrativo” deriva de forma irremediable en situaciones diversas de precariedad y en exclusión
social. Se observa la cara opuesta del Estado de Bienestar, un estado que poseía como lógica
FI
fundamental la “creciente inclusión”.

Para conformar una nueva realidad social y política deviene imprescindible “tener en cuenta”
seriamente el pasado reciente del estado social de derecho y del estado de bienestar. La crisis precisa
de una revisión crítica de las interpretaciones precipitadas sobre la misma, sobre los costes, lagunas

y fracasos del propio Estado de bienestar

Para Gorz la crisis es mucho más fundamental que una crisis económica y de sociedad. Lo que se
viene abajo es la utopía en la que vivían las sociedades industriales. Nos encontramos ante la crisis
que pone en cuestión un modelo de entender, sentir y practicar el trabajo: el trabajo como empleo. El
problema del empleo es la cuestión social histórica del final del siglo XX
Según Castel las tres formas dominantes de cristalización de las relaciones laborales en la sociedad
industrial se corresponden con tres modalidades distintas de relaciones de la esfera laboral con la
sociedad global. A partir de la década de los 70’ se empieza a percatarse de la fragilidad de la sociedad
salarial como construcción histórica y como formación social. Decimos una “construcción socio
histórica” por el hecho de que el salariado no constituye únicamente una forma de retribución laboral,
sino que conforma una condición a partir de la cual los individuos se insertan en la sociedad, el
asalariado es juzgado por su situación de empleo, y los asalariados se encuentran su común

denominador y existen socialmente a partir de ese lugar. Tener empleo no es solo un trabajo y un
salario, es tener un lugar en la sociedad
La sociedad salarial constituye también una forma de gestión política que ha logrado aglutinar en un
todo a la propiedad privada y la propiedad social, el desarrollo económico y el despliegue de derechos
sociales, el mercado y el Estado. Y ello es posible por la articulación del crecimiento económico y el
crecimiento del Estado social. La sociedad salarial precisaba de una instancia central que regulase y
garantizase la cohesión social, para ello el Estado social intervino generando medidas para garantizar
una protección social generalizada, mantener los equilibrios y para dirigir la economía, y buscar
compromisos que posibiliten un proceso sólido de crecimiento
4. El proceso de precarización del trabajo: multidimensionalidad y la transversalidad
OM
4.1 ¿Definiendo lo indeterminado, lo invisible, lo sumergido?
Uno de los aspectos que se derivan de la crisis del modelo de acumulación capitalista y del derrumbe
de la condición salarial es el proceso de precarización del trabajo. Merced a fenómenos como la
descentralización productiva, las políticas de reestructuración/reindustrialización y todo tipo de
medidas flexibilizadora/desregularizadoras , junto con la aplicación masiva de las nuevas tecnologías
y la aparición de nuevas formas de organización laboral, se logra cambiar la naturaleza y la dinámica
.C
de las relaciones laborales, generando un incremento significativo de la precarización del trabajo.
El desmoronamiento del contrato laboral y del paradigma del pleno empleo como pilares del orden
DD
social en las sociedades modernas vienen mostrando signos de erosión. El desempleo constituye algo
más que una señal de la fractura de este modelo institucional, la verdadera extensión del fracaso del
mismo adopta muchas formas. También es preferible recurrir al concepto de precariedad para explicar
de forma completa el momento crítico. Este concepto evoca la connotación de inestabilidad e
imprevisibilidad nociva así como la falta de reconocimiento y aprecio social que va unida a esta
LA
condición. Esta precariedad la distingue en dos formas: la precariedad de la situación social y la

precariedad de la subsistencia.
La precariedad de la situación social constituye una condición de empleo no regular. Este grupo
comprende además de a aquellos que están registrados y considerados como desempleados, a todos
los trabajadores frustrados, a los que trabajan a tiempo parcial. La precariedad de la subsistencia, el
FI
problema de los niveles de subsistencia y protección ha adquirido mayores cotas de complejidad y de

ambigüedad. Los pobres con trabajo en EEUU o trabajadores desprotegidos en Europa, ambos se
sitúan y disfrutan de un nivel por debajo de los estándares mínimos de protección social.

Dimensiones de la precariedad laboral:

- La discontinuidad del trabajo (duración corta y riesgo de pérdida elevado, arbitrariedad
empresarial e incertidumbre y temporalidad como norma, etc)
- La incapacidad de control sobre el trabajo, deficiente o nula capacidad negociadora ante el
mercado laboral, dependencia, autoexplotación, disponibilidad permanente y abusiva,
sumisión, etc.
- La desprotección del trabajador (pésimas condiciones laborales, sin derecho a prestaciones
sociales, sin cobertura médica, alta discriminacion, elevado indice de rotación, de explotación,
segregación, etc)
- La baja remuneración del trabajador
4.2 La condición de precariedad: ¿Hacia una nueva cuestión social, hacia un nuevo destino?

La precarización del empleo y el desempleo no constituyen un asunto conyugal, sino que forman
parte íntegramente y característica de la dinámica actual de la modernización. Son consecuencias
necesarias de los nuevos modelos de estructuración del empleo, la sombra de las reestructuraciones
industriales y la lucha por la competitividad.
Lo que corre el riesgo de ser cuestionado es la estructura misma de la relación salarial. En este sentido,
tenemos que ser conscientes de lo que se está poniendo en juego. La precarización del empleo es un
proceso central, regido por nuevas exigencias tecnológicas-económicas de la evolución del
capitalismo moderno. A partir de esto es lícito plantear una nueva cuestión social
Castel distingue tres puntos de cristalización de esta cuestión que vienen caracterizando la situación:
1) la desestabilización de los estables 2) la instalación en la precariedad y 3) la manifestación de un
OM
déficit de lugares ocupables en la estructura social.
No solo se está desestabilizando los estratos intermedios sociolaborales, sino que se está instalando a
colectivos poblacionales en la trayectoria errática y la geografía desestructurante de la precariedad.
También, ante la situación de precarización del empleo y el desempleo estructural, se está generando
un déficit de lugares ocupables en la estructura social, están disminuyendo las posiciones susceptibles
de ofrecer utilidad social y reconocimiento público
.C
El fenómeno de la precariedad laboral debe entenderse en términos históricos, como resultado de la
crisis de un periodo en el que predominaba la estabilidad laboral dentro de un modelo de empleo
política y socialmente regulado. El desarrollo del discurso de la flexibilidad ha sido una de las
DD
estrategias que han propiciado el despliegue significativo de las situaciones de precariedad laboral.
Las medidas desreguladoras del mercado laboral así como las que tienden a reducir la protección
social como mecanismos reductores del desempleo, preconizadas por las tesis neoliberales, no han
tenido fruto esperado
LA
4.3. La exclusión social: negación de la ciudadanía y pérdida de oportunidades vitales

El concepto de exclusión social se refiere a todas aquellas personas que se encuentran fuera de las
oportunidades vitales que definen una ciudadanía social plena en las sociedades de nuestros días. El
marco y la línea analítica para entender la exclusión social tiene en cuenta los procesos de inclusión-
exclusión que se producen en nuestras sociedades. Dentro del esquema analitico, la exclusión es
FI
entendida como un procesos de segregación social y las nuevas infraclases son grupos sociales o cuasi
clases formadas por las víctimas principales de dichas procesos de exclusión
El concepto de exclusión social tiene una dimensión cultural. Pero así mismo, el concepto permite

situar el análisis actual de la cuestión social en la perspectiva de procesos sociales concretos

relacionados con la problemática del trabajo como mecanismo fundamental de inserción social. Solo
puede ser definida en términos de aquello que es excluido del nivel de vida y del modo de inserción
laboral y social propio de un sistema de vida civilizado y avanzado. Se trata de una exclusión de los
estándares sociales mínimos de pertenencia integrada.
La exclusión social consiste en un fenómeno estructural que está aumentando, que tiene un cariz
multidimensional y que se relaciones con procesos sociales que conduce a ciertos individuos y grupos
se encuentren en situaciones que no permiten que sean considerados como miembros de pleno
derecho de la sociedad.
Factores de exclusión:
- Laborales: paro; subempleo; temporalidad; precariedad laboral; carencia de seguridad social;
carencia de experiencia laborales previas

- Económicos: ingresos insuficientes; ingresos irregulares; carencia de ingresos;
endeudamiento; infravivienda, hacinamiento; sin vivienda
- Culturales: Pertenencia a minorías étnicas; extranjería, barreras idiomáticas y culturales;
pertenencia a grupos de “rechazo”; analfabetismo o baja instrucción; elementos de estigma
- Personales: Variables “critias” de edad y sexo; minusvalias; handicaps personales;
alcoholismo, drogadiccion, etc; antecedentes penales; enfermedades; violencia, malos tratos,
etc; debil estructura de motivaciones y actitudes negativas; pesimismo, fatalismo; exilio
politico, refugidos
- Sociales: carencia de vínculos familiares fuertes; familias monoparentales; carencia de otras
redes sociales; entorno residencial decaído; aislamiento.
OM
Riesgos de la exclusión social
Riesgos Trabajo Ingresos Vivienda Relaciones/apoyos

sociales
.C
Bajos Empleo estable Riqueza, Vivienda propia Familia e
ingresos integración
suficientes satisfactoria en
redes sociales
DD
Medios Trabajo precario Ingresos Vivienda en Crisis familiares,
y/o poco mínimos alquiler, redes sociales
rendimiento garantizados situaciones de débiles, apoyos
LA
hacinamiento instituciones
compensatorios
Altos Exclusión del Situación de Infraviviendas, Aislamiento,

mercado trabajo pobreza “sin techo” rupturas sociales,
FI
carencia de apoyos
institucionales
Bourdieu critica el modelo económico del neoliberalismo. Lo considera una utopía de una explotación

ilimitada. Se trata de un modelo basado en una teoría que deviene pura ficción matemática, basada en
una formidable abstracción. Es un movimiento ayudado por la política de desorden financiero, que se
dirige hacia el dominio del mercado. El programa neoliberal posee una tendencia global a ensanchar
la brecha entre la economía y las realidades sociales.
Para Bourdieu la institución práctica de este mundo darwiniano se materializó gracias a la
complicidad de los hábitos precarizados que produce la inseguridad. Todo el fundamento de todo este
orden económico situado bajo la invocación de la libertad de los individuos es la violencia estructural
del paro, la precariedad y el miedo que inspira la amenaza del despido
5. A modo de reflexión final
Un nuevo fantasma recorre el planeta: la precarización creciente e integral de la existencia. La
precarización está adquiriendo la forma de un proceso central y complejo, fruto de la última

metamorfosis del capitalismo, de la liberalizadora dinámica económica, de la incorporación
vertiginosa y la expansión abrumadora de las “nuevas tecnologías de la información”, y de la nueva
cuestión social que se está perfilando en la construcción de un nuevo modelo de sociedad. Se trata de
un cambio de paradigma, un nuevo orden mundial desordenado y precarizado.
Cárcoba, A. “¿Una sola cultura, un solo modelo?”
La globalización arrasa con todo, especialmente negando la diversidad. Unos pocos globalizadores
imponen a millones de globalizados una sola cultura, un solo lenguaje, un gendarme único y
modelos de interpretar la realidad únicos. Es el fin de las ideologías donde los políticos son simples
intermediarios del poder económico que se apuntan a la “libertad duradera”, a la “justicia infinita” ,
a la libertad del mercado para explotar más y mejor y a una sola forma de entender la democracia.
OM
Nos dicen como debemos entender la relación trabajo-salud y como afrontar el genocidio que
supone la muerte de más de dos millones de trabajadores cada año por accidentes o enfermedad
laborales en el mundo (OIT). De antemano negando la diversidad cultural y de clase y rechazando
el protagonismo de lo participativo. De esta forma, frente a una conciencia colectiva y solidaria
representada por el “nosotros”, se yergue un “yo” escindido e insolidario que conduce a la
ciudadanía a delegar en los “otros”.
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Es el neoliberalismo, que de nuevo no tiene nada salvo la pretensión de convertir al planeta en un
gran supermercado donde le cedemos al capital aquella parte del tiempo fuera del trabajo que
creíamos que nos pertenece. Una ilusión.
DD
En el campo de la salud laboral se ha extendido un concepto aceptado universalmente sin someterlo
a ninguna crítica. Se trata de “cultura de la prevención.” Dicho concepto lo incorporan a su discurso
las organizaciones empresariales europeas (UNICE), junto a otros como códigos de buenas prácticas,
autorresponsabilidad empresarial o empresarios socialmente responsables, o que la salud y seguridad
LA
es un problema de todos. Exigen a los poderes públicos la eliminación de las rigideces del mercado,
sustituir las normas por guías y códigos, establecer una “pausa legislativa” e ir hacia una
“simplificación, flexibilización y codificación del marco normativo''.
De esta forma las dos fuentes principales de control de la actividad económica: la acción y
organización de los trabajadores y la mediación y control del Estado han entrado en crisis.
FI
En esta nueva cultura el protagonismo en el campo de la salud laboral reside en el empresario o en

quien delegue: técnicos de prevención que impondrán un modelo en el que el trabajador no cuenta
para nada. Su máxima aspiración es que le den una copia de la evaluación de riesgos en la que no

ha participado.
Si la cultura preventiva es el conjunto de valores, actitudes, normas, principios, comportamientos
tendentes a evitar el sufrimiento, la enfermedad y la muerte en el trabajo, no cabe duda de que no
se puede hablar de una sola cultura y un solo modelo. En todo caso se podrá hablar de cultura
dominante y modelo dominante.
¿Qué son las personas, los ciudadanos, los trabajadores? Para la Seguridad Social una carga, para
el economista un número, para los banqueros unos posibles deudores, para los tecnócratas una
molestia, para los políticos unos votos.
Así es que no hay una sola cultura, ni un solo modelo sobre prevención de riesgos.
Cabría hablar de al menos tres modelos: 1) modelo obrero, 2) modelo empresarial y 3) modelo
tecnocrático.
1. Modelo obrero

En los años 60 del pasado siglo nace en el interior de la Confederación General Italiana de
Trabajadores (CGIL) la construcción de un modelo para el control de la nocividad ambiental, que
posteriormente se extiende al resto de sindicatos italianos y al conjunto del movimiento obrero.
Una característica fundamental de este modelo es que pronto se convirtió en un referente
metodológico para la propia comunidad científica y médica. Por primera vez en la historia de la
salud laboral se asiste a un hecho sin precedentes: la construcción de un modelo sistematizado que
nace entre las bases de trabajadores, es incorporado a la cultura y estrategias sindicales y
posteriormente forma parte de los debates y congresos del saber experto.
El modelo obrero se extendió por varios países europeos y latinoamericanos, además de Canadá.
Algunos conceptos de este modelo, como “mapa de riesgos y daños” pasaron a formar parte del
OM
ordenamiento jurídico de varios países.
Pero, ¿cuáles fueron los elementos que hicieron tan atractivo este modelo?
El modelo obrero descubre una nueva relación entre salud y trabajo. Nace como una propuesta de
investigación participativa, convirtiéndose en una herramienta política, más allá del instrumento
técnico. El análisis del ambiente de trabajo requiere de categorías sociales nuevas y de expresiones
.C
concretas de lucha de clases y del grado de control que los trabajadores ejercen sobre el proceso de
trabajo.
Modelo obrero italiano basado en los siguientes elementos estratégicos.
DD
- La concepción de la organización del trabajo, subrayando los aspectos antagónicos de poder.
- Crítica a la concepción de la neutralidad de la ciencia y de la técnica, subrayando los
determinantes sociales en la producción del conocimiento.
- Protagonismo de los trabajadores individual y colectivamente (grupos homogéneos).
LA
- Autonomía en el conocimiento como base para una intervención preventiva: “conocer para
intervenir, intervenir para mejorar.”La epidemiología militante juega un papel fundamental
- La incorporación del saber y de la experiencia obrera permite agrupar los daños a la salud en
términos de desgaste, molestias, síntomas, enfermedades y accidentes, estén o no contemplados
FI
por la legislación.
- Se establece una relación dialéctica entre el conocimiento experto y el conocimiento profano,
basado en el principio de consenso entre ambos: “validación consensual”. El criterio de
aceptabilidad o no de determinadas situaciones de riesgo, así como las medidas preventivas a

adoptar ha de ser consensuado. No se privilegia la opinión de un técnico sobre el grupo de

trabajadores ni lo contrario. Era necesario el consenso.
- La autonomía en el conocimiento y la validación consensual son los pasos previos e
indispensables para “la no delegación (non delega).” Este principio se convierte en el eje central
del modelo. Significa que los trabajadores y sus representantes no van a delegar en nadie, ni tan
siquiera en los expertos sindicales, el control de las condiciones de trabajo y la defensa de su salud.
La participación directa pasa a ser un elemento clave, pues no hay prevención sin participación
- La no monetarización de la salud supone un salto en la cultura obrera desconocido hasta entonces.
Los trabajadores y sus organizaciones habían convivido con el monetarismo e intercambio de salud
por dinero. De pronto se extiende un nuevo concepto basado en el eslógan “LA SALUD NO SE
VENDE, NI SE DELEGA, SE DEFIENDE” que aparece en carteles, trípticos, guías y
publicaciones sindicales. Este eslógan orienta la negociación colectiva sustituyendo los pluses de

penosidad, toxicidad y peligrosidad por eliminación del riesgo y mientras tanto por reducción de
jornada.
- El MAPA DE RIESGOS pasa a ser el instrumento metodológico de análisis de las condiciones de
trabajo. La representación gráfica de los riesgos y daños aparece en los tablones de anuncios de las
secciones sindicales en varios centenares de empresas. Al leerlo, los trabajadores encontraban
reflejado su estado de salud y su relación con la exposición a riesgos. Fue un elemento que incitaba
a la participación.
- El modelo obrero contenía otros principios metodológicos estructurados en cuatro grandes fases:
conocimiento, programación, intervención y control.
- En este proceso adquiere un valor de primera magnitud la recuperación de la experiencia y la
OM
subjetividad de los trabajadores.
- El trabajo es un buen indicador de desigualdad social ante la enfermedad y la muerte. El trabajador
de menor cualificación enferma más y muere antes que el ejecutivo de su empresa
2. Modelo empresarial
El modelo empresarial responde a una cultura, a unos valores que poco tienen que ver con el modelo
.C
obrero; de ahí que considere una falacia la consideración de una sola cultura preventiva. Todo
depende de cómo nos situemos cada uno ante el sufrimiento, la enfermedad y la muerte en el trabajo.
- Para empezar, el nivel de aceptabilidad de un riesgo no es lo mismo para un trabajador expuesto
DD
a riesgos o a sustancias que producen cáncer que para el empresario que obtiene ingentes
beneficios por la creación de peligro o por la importación, uso y consumo de dichas sustancias.
- El empresario considera el riesgo como algo inevitable, solo compensable económicamente y si
el sistema sancionador le obliga.
LA
- Impone la cultura de la monetarización del riesgo y aceptará, si por convenio o norma se ve

obligado a pagar unos pluses. El monetarismo como cultura dominante viene representado por el
trabajador individualista, saliendo de un supermercado con el carrito a rebosar con la vida
(vivienda) hipotecada. Se asiste a un estancamiento de los salarios y al trabajo a cualquier precio.
Los grandes grupos financieros y las grandes corporaciones bursátiles obtuvieron en el último año
FI
unos beneficios del 44%, mientras la capacidad adquisitiva de los salarios retrocedía a los
parámetros de 1996.
- La organización del trabajo es competencia exclusiva de la dirección de la empresa. El tiempo
de trabajo lo controla el empresario y determina el resto de tiempos de los trabajadores. La

diferencia cultural es abismal en este campo: el tiempo pasa más rápido para los pobres que para
los ricos. Cuando se es pobre se nace antes, se deja de estudiar antes, se trabaja antes, se tiene hijos
antes, el cuerpo se deteriora antes, se enferma y se muere antes. “El tiempo es oro” pasa a formar
parte del concepto que determina cómo se trabaja y como se vive. La cultura empresarial no
permitirá convertir el tiempo de oro en tiempo de vida
- El objetivo de cualquier empresa es sacar el máximo beneficio en el menor tiempo posible, sin
importar los costes en salud o vidas humanas.
- En todo caso el responsable de todo accidente y/o enfermedad en el trabajo será el propio
trabajador.
- El incumplimiento de la legislación en salud y seguridad es generalizado por parte de los
empresarios.

- Están dispuestos a llegar a acuerdos con los sindicatos “con tal de no tocar el sistema judicial
relativo a la responsabilidad penal o civil”.
- El método de análisis no es global sino para cada riesgo.
- El protagonismo se delega en los técnicos contratados por la empresa, fundamentalmente externos
a la misma. Esta delegación comporta la aceptación de los técnicos de correr con las
responsabilidades civil y penal en caso de accidente y/o enfermedad. La participación de los
trabajadores es percibida como algo molesto.
- El principal indicador de salud y de condiciones de trabajo es el accidente de trabajo y no siempre.
La enfermedad, el desgaste, la subjetividad, el sufrimiento no entran en los indicadores de los
empresarios.
OM
- Predominio de la tecnocracia en la evaluación de riesgos.
- Utilización de métodos irregulares del control del absentismo.
¿Seguimos sosteniendo que la seguridad y salud en el trabajo es responsabilidad de todos? ¿La cultura
preventiva será el instrumento que mejore las condiciones de trabajo? ¿De qué cultura estamos
hablando?.
.C
3. Modelo tecnocrático o cultura corporativa
De un tiempo a esta parte surge una nueva casta de expertos en salud laboral muy preocupados por
la obtención de beneficios y muy poco por la salud de los trabajadores.
DD
Son los “nuevos yacimientos de negocio” en base a la enfermedad y muerte en el trabajo. Se han
hecho con una parte importante del “pastel” que produce el negocio del riesgo. Crean una nueva
disciplina que podríamos denominar “la riesgología”, convirtiendo la salud laboral en un gran
negocio. El derecho a la información y a la formación lo gestionan grupos y empresas que deciden
LA
los contenidos y por lo que reciben ingentes cantidades de eurodólares. Detrás de la formación no
hay cultura, solo negocio.
Su objetivo es crear un lobby privado de la “prevención” que desbanque a lo público. Llevan a los
tribunales de la competencia a las Mutuas (Seguridad Social) y se van haciendo con el mercado.
FI
Estos nuevos mercaderes de la enfermedad y la muerte en el trabajo tienen nombres y apellidos.

A nivel colectivo se les conoce como ANEPA, ASPA, AEPSAL, AUDELCO y ABL y un largo
etcétera que se corresponde con las siglas de diferentes Asociaciones, que pretenden crear un
nuevo Colegio de Profesionales y un cuerpo de Peritos Judiciales en Prevención de Riesgos. El

corporativismo llevado a su máxima expresión. Para conseguir sus objetivos cuentan con extraños
apoyos de la Administración Pública y otras entidades sociales.
¿Seguimos creyendo a estas alturas que existe una cultura de la prevención única?
Los técnicos hacen las veces de “sujetos investigadores”, mientras a los trabajadores se les reserva
el papel de “objetos investigados”.
El objetivo de estos expertos es conseguir la legitimidad para decir e interpretar la realidad laboral;
dónde hay riesgo y donde no. Basan sus planteamientos en “problema-conocimiento-solución”. Una
vez alcanzada la “certeza científica” sólo será cuestión de difundir dicha información sobre la
población expuesta, regular la exposición y las eventuales compensaciones. En el reino de estos
expertos, el saber profano, la experiencia obrera y la participación de los trabajadores no tienen
cabida. Dejan indemne la naturaleza social y los determinantes sociales de dichos conocimientos y
su función mediadora

Esta nueva casta de expertos pretende reproducir en sus despachos ultramodernos las condiciones
de trabajo fabril o de servicios en base a métodos cuantitativos sin ninguna capacidad de incidir en
la singularidad del proceso productivo. El lugar de trabajo lo conocen por referencias. Los
trabajadores no participan en la evaluación de riesgos. Su aspiración consiste en conseguir tener
acceso a los resultados- informe- de dicha evaluación.
Hablan y no paran de la cultura de la prevención, de buenas prácticas preventivas, de sistemas de
gestión, de responsabilidad social de las empresas, para terminar afirmando que la salud y
seguridad es cosa de todos.
Organizan y dirigen másteres en prevención de riesgos laborales, en gestión integral, en
ergonomía. Imparten cursos de auditor del sistema de prevención.
OM
Negocio redondo: imponen su modelo, se forran de dinero y nos proponen como alternativa para
evitar los miles de muertos en el trabajo, su cultura preventiva.
“Hay otra cultura, la de los carteles y calendarios de seguridad; en la cual el cinismo y el desprecio
por la inteligencia y la cultura de los trabajadores, el sarcasmo y la mistificación toman el puesto
de la ciencia y de la técnica”.
.C
Mientras tanto, los indicadores de la salud en el trabajo son cada vez más preocupantes, por más
que unos y otros intenten convencernos de lo contrario.
El modelo tecnocrático es incapaz de abordar y menos resolver el sufrimiento, la enfermedad o la
DD
muerte en el trabajo. Los tecnócratas se sitúan temporalmente en el fin de las ideologías, aunque
algunos utilicen un lenguaje contradictorio.
Los tecnócratas reducen todo el conflicto capital- trabajo en el campo de la salud laboral a un
problema técnico. Piensan la realidad con esquemas de manipulación, de utilitarismo. Sólo es real
aquello que es manipulable, controlable, útil. El tecnócrata es esclavo de lo inmediato.
LA
Los tecnócratas nos dicen que la pobreza y la desigualdad en el mundo se deben a que no hay
control de natalidad, o a la corrupción de los gobernantes. Perciben el mundo como un lugar justo
donde cada uno consigue lo que se merece y merece lo que consigue. Por su cabeza no pasa el
papel que juegan los corruptores de las multinacionales que se adueñan de los recursos naturales
FI
de los países pobres.

Corsetti, T. El mundo del Trabajo desde la Perspectiva de Género y Trabajo
Introducción:

El trabajo constituye una de las actividades a través de la cual hombres y mujeres crean el mundo, la
cultura y, por tanto, se crean así mismo. Pero al mismo tiempo, el trabajo es realizado y significado
por los propios varones y mujeres inscriptos en contextos históricos particulares. El trabajo es
constructor de cultura a la vez que una construcción sociocultural.
Es una actividad generizada, producto de la división sexual del trabajo primaria que prescribe dos
tipos de actividades asimétricas con su respectiva segregación sexual: el trabajo productivo y de
valoración social, a cargo de los varones, y el trabajo reproductivo, invisibilizado y subordinado,
prescripto para las mujeres.
Como resultado de este carácter androcéntrico que permeó toda la producción científica en general,
veremos las respuestas que el feminismo académico encontró a tal discriminación: la construcción de
la categoría de género, como así también su reconocimiento en tanto organizador del mundo del
trabajo. La construcción de una perspectiva de género nos permitirá analizar algunas de las

problemáticas que experimentan hoy las mujeres cuando trabajan: doble jornada, segregación
ocupacional, procesos de salud-enfermedad indefinidos y, por tanto, no atendidos, brecha salarial,
desocupación, hasta llegar a la feminización de la pobreza, un proceso que en países como el nuestro
las políticas neoliberales no hacen más que acelerar.
El trabajo y las mujeres
Lo que podríamos denominar división sexual del trabajo, siguiendo a Bourdieu, estaría inscripto en
el origen mismo de la humanidad, en la división sexual del mundo y, fundamentalmente de los
cuerpos, de acuerdo con los principios de una visión mítica del mundo arraigada en la relación
arbitraria de dominación de los hombres sobre las mujeres.
Hablamos de aquel modelo que prescribió dos tipos de actividades con la consiguiente segregación
OM
sexual: el trabajo productivo, remunerado, propio de los varones; y el trabajo reproductivo, doméstico
y no remunerado, prescripto para las mujeres
Y debido a que las responsabilidades de las mujeres en el hogar condicionan su participación en el
mercado de trabajo, se trata de un modelo de organización social que coloca a las mujeres en un claro
lugar de inequidad en el plano laboral.
.C
Años más tarde, con el avance del capitalismo, este modelo primario de división sexual del trabajo
logrará ser significativamente funcional a los requerimientos del nuevo orden social capitalista: las
mujeres serían las encargadas de la reproducción de los obreros.
DD
Por tanto, será en este período histórico donde la organización del trabajo se inscribirá con fuerza en
un orden social basado en un modelo de familia de “padre proveedor-madre cuidadora” que suponía
una rígida división sexual del trabajo. El valor del trabajo en tanto fuente de sentido para la
constitución de identidades personales y sociales como para la articulación de vínculos remitirá
fundamentalmente al mundo masculino. Mientras que el referente sociocultural de las identidades
LA
femeninas será principalmente la familia y el hogar, es decir, el mundo privado.

En lo que refiere a nuestro país, la incorporación de mujeres al mercado de trabajo comenzará con
fuerza en la década del ’60, vinculado a diferentes factores entre los cuales se destacan: el acceso a la
educación y cambios de las pautas de fecundidad. Este proceso avanzó de forma gradual, acelerándose
FI
durante los años ‘90. El desempleo y el deterioro de los salarios reales de los jefes varones, resultado
de la precarización de las condiciones laborales y sociales de nuestro país, empujó a las mujeres,
principalmente de los sectores menos favorecidos económicamente, al mercado de trabajo. Hacia el
2003, superada la crisis, la tasa de participación se mantuvo estable, aunque se modificó la

composición de clase de la misma, observándose un incremento de la participación de mujeres de

sectores socioeconómicos medios y una retirada significativa de las mujeres provenientes de sectores
populares. Esto último, podría estar relacionado a, por un lado, la falta de servicios que reemplacen o
simplifiquen las actividades atribuidas socialmente a las mujeres en el ámbito privado y, por otro, a
la reversión de los factores económicos que en los ‘90 las habían empujado al mercado laboral.
Las mujeres en tanto trabajadoras han sido invisibilizadas. Invisibilización que deviene en un claro
sesgo androcéntrico de los estudios que desde las diversas disciplinas (Medicina, Psicología,
Sociología, Antropología, Economía, etc.) se realizan sobre la problemática del trabajo. Un sesgo que
en realidad recorre toda la producción científica desde sus inicios, y que ha sido fuertemente
denunciado por el feminismo. Como lo expresara exquisitamente Simone de Beauvoir: “La
representación del mundo, así como el mundo, es tarea de los hombres; ellos describen desde su punto
de vista particular, que confunden con la verdad absoluta.”

El trabajo desde la perspectiva de género:
Ante la mencionada omisión de las mujeres en el campo científico, no fueron pocas las académicas
que se abocaron a la reconstrucción feminista de los saberes científicos, esto es, a la dura tarea de
interpretar el campo de conocimiento científico desde la perspectiva de género y subrayando el aporte
que desde ella pueda hacerse para la emancipación de las mujeres. Una perspectiva de género refiere
a entender el mundo a partir de las interpretaciones que cada grupo social hace de las diferencias
sexuales, los roles sociales atribuidos en razón de este género, y las relaciones establecidas
culturalmente entre ellos con el propósito de transformar dichas relaciones.
Scott profundizará el carácter relacional de esta categoría al concebirla como forma primaria de
relaciones significantes de poder. Podría decirse entonces que el género es el campo primario donde
OM
se articula el poder.
Martha Lamas advierte que los estudios etnográficos demuestran que a pesar del mencionado
relativismo siempre se da una constante: la subordinación política y social de las mujeres a los
hombres. Es lo que Rita Segato entiende como el primer gran dilema o contradicción que los estudios
de género. Por un lado, el relativismo de las construcciones: mujer y hombre son categorías asociadas
con contenidos diferentes en tradiciones y épocas diferentes. Por otro lado, el descubrimiento, a través
.C
y a pesar de las diferentes culturas y momentos históricos, de una tendencia a la universalidad de la
jerarquía del género, esto es, de la universalidad del género como una estructura de subordinación.
Esta universalización del sentido de las diferencias de fuerzas entre los sexos es entendida por
DD
Bourdieu a partir de una relación absolutamente “arbitraria” de dominación masculina que actuaría
como matriz para la percepción y organización de la vida social y a partir de la cual se levantan todas
las diferencias biológicas y culturales. Por tanto, a entender del autor, la división sexual del mundo
que se edifica sobre diferencias biológicas y fundamentalmente aquellas que se refieren a la división
del trabajo de procreación y producción, es la más fundada de las “ilusiones” colectivas.
LA
De este modo, y en lo que refiere concretamente al ámbito de trabajo, la perspectiva teórica de Scott
condujo a las feministas académicas a la primer gran tarea de dar autoridad académica a la categoría
de género, al visibilizar que el género ha tenido históricamente un papel fundamental en la
organización del proceso de trabajo, en la determinación de quién trabaja, en qué trabaja, cómo lo
FI
hace y qué valor social y monetario se le reconoce.

Problemáticas en el mundo del trabajo desde la perspectiva de género:
Para visibilizar estas relaciones de poder inscriptas en la cotidianidad de la vida de las mujeres, es

necesario darle una existencia teórica a lo obvio, a hacer “extraño” a fin de objetivar estos aspectos
de la cotidianidad; a dar cuenta de un conjunto de fenómenos socioculturales que, al sernos tan
familiares nos resultan “desconocidos” en la medida en que no se reflexiona conceptualmente sobre
los mismos. Desnaturalizar la vida cotidiana del trabajo y la familia es otra de las premisas
antropológicas que nos permite preguntarnos, en tanto mujeres trabajadoras, ¿por qué somos nosotras
las encargadas de cuidar a nuestros hijos cuando enferman?, ¿por qué las niñas juegan con bebotes y
los niños con pelotas?, ¿por qué nosotras trabajamos en educación y ellos en la construcción?, ¿por
qué no hay empleados domésticos?, ¿por qué casi ninguna de nosotras ocupa cargos jerárquicos en
los lugares de trabajo?, ¿por qué ganamos menos que ellos?
Por tanto, el desarrollo de una mirada “desnaturalizadora” de la cotidianidad constituye un principio
epistemológico clave para advertir sobre el carácter socialmente construido de las categorías y
fenómenos sociales y denunciar las relaciones de poder que se entretejen en la construcción de los
mismos en los diferentes contextos humanos como el laboral.

Así, desde este posicionamiento teórico y epistemológico, la doble jornada de trabajo, la participación
diferencial en el mercado laboral que adscribe trabajos más precarizados con menos posibilidades de
desarrollo y menos remunerativos para las mujeres, la invisibilización y/o desatención de los
problemas de salud y enfermedad de las trabajadoras, la brecha salarial y el desempleo que conduce
a una feminización de la pobreza, son algunas de las tantas problemáticas que viven las mujeres en
situación de trabajo. Problemáticas que abordaremos a continuación.
La doble Jornada laboral
El hecho de que uno de los cambios en la organización del trabajo de las últimas décadas haya sido
el ingreso de un mayor número de mujeres al mercado de trabajo, condujo a convertir el trabajo
productivo en un espacio para la construcción de identidades personales y colectivas significativo
OM
para las mujeres, a la vez que ha tendido a debilitar la familia (ámbito reproductivo) como referente
exclusivo de la identidad femenina. Sin embargo, ellas, al entrar al sistema laboral, aún deben
enfrentar una estructura orientada a “normalidades” masculinas donde se mantiene un orden social
desigual basado en la familia nuclear patriarcal como paradigma de las relaciones de género. Podría
decirse entonces que para ingresar al mercado laboral las mujeres se cargaron dos trabajos encima.
La doble jornada laboral hace referencia, precisamente, a esta carga que soportan mayoritariamente
exclusiva.
.C
las mujeres quiénes, además del empleo, asumen tareas domésticas y de cuidado de manera casi
Esta situación no sólo hace visible la influencia de la ideología de la domesticidad en las elecciones
DD
laborales de las mujeres, sino también que el sustituto al que se apela para la asunción de las
responsabilidades en el ámbito privado, ya se trate de familiares o guarderías privadas o personal
doméstico, está generizado. Es decir, siempre terminan siendo las mujeres -hermanas, hijas mayores,
madres, empleadas domésticas, maestras jardineras, enfermeras a domicilio- las que se encarguen de
estos trabajos.
LA
De allí que autoras como Esteban propongan entender la problemática de la “doble jornada” a partir
del “trabajo del cuidado”. Trabajo que, además de ser una responsabilidad social absolutamente
generizada, no está visibilizada ni reconocida socialmente. Esto se debería, a entender de la autora, a
tres factores: a) al hecho de que sea la familia la principal institución donde se llevan a cabo, quedando
FI
asociadas estas funciones al ámbito de "lo privado"; b) a su difícil catalogación como trabajo, por el
componente afectivo y elevado contenido moral, no reconociéndose como actividades que suponen
tiempo y dedicación y requieren un conjunto de saberes y técnicas aprendidas a lo largo de la vida; y
c) a la fuerte naturalización que sufren, de forma que se piensa que las mujeres por el hecho de serlo

poseen naturalmente esos saberes y habilidades, sin verlo como consecuencia directa de una división
sexual concreta del trabajo dentro de un determinado sistema de género.
La nueva situación social y laboral de las mujeres, y las transformaciones en las formas de
convivencia, y que lleva a que se hable de “crisis de los cuidados”, para referirse a los problemas de
conciliación entre la esfera pública y la privada, están poniendo de relieve las tensiones, antes ocultas,
por las contradicciones entre la acumulación del capital y la sostenibilidad de la vida; de forma que
ahora se tiende a la mercantilización y privatización del cuidado al no querer hacerse cargo del mismo
ni el colectivo masculino ni el Estado (Esteban, 2006).
En la misma línea, Araque (2015) sostiene que urgen transformaciones en la formulación e
institucionalización de las políticas públicas, dado que las mujeres no pueden seguir sustituyendo la
responsabilidad del Estado en relación al cuidado de niños/as, ancianos/as, enfermos/as y
discapacitados/as, por cuenta de las reducciones en el gasto social.

En este sentido, Rosaldo (1979) afirma que las acciones para avanzar hacia una sociedad más
equitativa requieren por un lado, de cambios en las conciencias de varones y mujeres tendientes a un
reparto igualitario de las cargas del trabajo reproductivo, como propone la OIT como línea de acción
a las organizaciones sindicales; y, al mismo tiempo, cambios a nivel de la concepción y ejecución de
las políticas sociales y económicas.
Segregación sexual del mundo del trabajo
Otro de los aspectos laborales abordados desde la perspectiva de género refiere a que la ideología de
la domesticidad no sólo opera sobrecargando el trabajo remunerado de las mujeres, sino también
estructurando su morfología. El mundo del trabajo del que participan las mujeres se reduce a
determinadas ramas de actividad que, mayormente, representan una continuidad de las tareas de tipo
OM
reproductivas.
La sobrerrepresentación de mujeres en los trabajos catalogados como “femeninos”, y su contraparte,
la sobrerrepresentación de varones en los “masculinos” define una segregación ocupacional
horizontal por sexo que lleva a que muchas autoras hablen de paredes de cristal aludiendo a los
mecanismos “invisibles” -y no tantos- que impiden que haya ciertos movimientos horizontales entre
trabajadoras hacia ocupaciones asociadas a lo masculino. El problema no sólo refiere a la prescripción
.C
del tipo de actividades laborales sino a que, y fundamentalmente, aquellas consideradas “femeninas”
se caracterizan por su escasa o nula posibilidad de promoción, por ser menos calificadas, menos
remuneradas y de menos estatus, como así también de mayor informalidad, que las actividades
DD
“masculinas”
Por otro lado, la inequidad laboral se incrementa cuando, y aún en las mismas ramas de actividad, se
excluye a las mujeres de los cargos que cumplen funciones jerárquicas de dirección y se las relega en
los puestos de menor calificación y de escasas posibilidades de progreso.
LA
Un techo de cristal que imposibilitaría el acceso de las mujeres a puestos de decisión y conducción y
un piso pegajoso donde quedarían atrapadas las que ocupan cargos de baja movilidad en la parte
inferior de la estructura ocupacional, constituyen lo que en materia de Economía se denomina
segregación vertical por sexo en el mundo del trabajo.
Y ¿a qué responde esta segregación ocupacional?, ¿cómo se comprende que la misma continúe en la
FI
mayoría de las sociedades contemporáneas?,.

En este sentido, y más allá de las particularidades socioculturales de cada grupo social, Bourdieu
(2010) entiende que tal continuidad de patrones, por lo menos, pre-industriales se debe a que además

de que las estructuras antiguas de la división sexual están objetivadas en unas ramificaciones, unas
carreras y unos puestos sexuados, actúan a través de tres principios que las mujeres y también su
entorno ponen en práctica en sus decisiones. El primero refiere a que las funciones adecuadas para
las mujeres son una prolongación de las funciones domésticas: servicio, cuidados, enseñanza; el
segundo sostiene que una mujer no puede tener autoridad sobre los varones, y tiene, por tanto, todas
las posibilidades de verse postergada por un hombre en posición de autoridad y verse arrinconada a
unas funciones de asistencia (por ejemplo, secretarias); y el tercer principio es el que confiere al varón
el monopolio de la manipulación de los objetos técnicos y las máquinas. Y estos principios actúan a
nivel simbólico, es decir, se transmiten de cuerpo a cuerpo, sin necesidad de la conciencia y el
discurso, escapando a la presión del control consciente y, por tanto, a las transformaciones. De este
modo, y a partir de la experiencia de este orden social sexuado, Bourdieu sostiene que al “elegir” un
oficio o una profesión las jóvenes tienden a considerar “natural” dicho orden y a anticiparse

rechazando las ramas o carreras de las que están en cualquier caso excluidas, precipitándose hacia
aquellas a las que, en cualquier caso, están destinadas.
Sin embargo hay otros autores que también incorporan en el análisis aspectos de carácter más
económicos y políticos (Romero en Borderías, 2008), los cuales estarían influyendo, junto a esta
construcción simbólica de la división sexual del mundo, en las decisiones y acciones que otras
instituciones como las organizaciones obreras -excluyendo a las mujeres por representar una
competencia para los varones-, las empresas -haciendo uso de la mano de obra femenina en épocas
de regresión económica- y el Estado, -fundamentalmente a través de la legislación y la educación-
han llevado a cabo para hacer del mundo del trabajo un mundo de inequidad para las mujeres.
También se debe abordar, como sugiere Beechey (1994), las relaciones que tienen lugar en esta
OM
estructura ocupacional entre varones y mujeres -tanto a nivel de compañeros/as como entre dirección
y empleados-, las representaciones que tanto los varones como las mujeres construyen sobre el trabajo
y la pérdida del mismo, y cómo estas representaciones influyen en la construcción de las identidades
femeninas y masculinas.
Procesos de salud-enfermedad en las trabajadoras
Desde un posicionamiento crítico a la Salud Ocupacional convencional, de corte positivista, la
.C
mexicana Ramírez Velázquez (2008) nos advierte sobre la necesidad de desarrollar e implementar
una Epidemiología Sociocultural en el ámbito laboral, subrayando que la causalidad estructural se
encuentra en las relaciones económicas, sociales, culturales e ideológicas de las cuales emanan
DD
representaciones y prácticas sobre los procesos de salud-enfermedad-atención, cuya producción y
construcción es definida histórica, social y culturalmente. El objeto de la epidemiología sociocultural
sería entonces la descripción y análisis, no de la enfermedad y su causalidad inmediata, sino de un
proceso más complejo que enfoque la causalidad estructural. La orientación conceptual que apuntala
esta noción es el “proceso de s-e-a”, un concepto dinámico que refiere a la dimensión estructural y
LA
simbólica, en tanto da cuenta de la manera en que diversos actores sociales, a través de diferentes
saberes y prácticas construyen sus referentes de salud, enfermedad y atención.
Sin embargo este enfoque sociocultural también requiere ser capaz de dar cuenta de las situaciones
de vulnerabilidad y desigualdad, de la segregación, la discriminación y los roles de género que
FI
adscriben a las mujeres a la esfera reproductiva recargando, como observamos anteriormente,el

trabajo de las mujeres y, en la mayoría de los casos, reproduciendo en el ámbito laboral dicha
adscripción.
Por otro lado, la distribución desigual en ocupaciones y sectores condujo a la construcción de perfiles

de riesgos diferenciales: en los sectores masculinizados predominan los accidentes de trabajo y la

exposición a riesgos químicos y físicos, mientras que los sectores feminizados se caracterizan por
movimientos repetitivos y posturas forzadas. Éstos últimos riesgos tienen otro tipo de impacto sobre
la salud, y “no pueden” ser claramente identificados por los esquemas clásicos de la Salud
Ocupacional. Este aspecto se hace muy notorio al constatar que gran parte de los malestares
femeninos son diagnosticados como enfermedades “no definidas” o “inespecíficas”.
Podría decirse entonces que “ellos se accidentan y ellas se desgastan”. Desgaste tanto físico y mental,
que no sólo es producto de las condiciones del trabajo asalariado de la mayor parte de las mujeres
sino también de cómo estas formas de trabajo influyen a la vez que son influidas por el trabajo
doméstico, produciendo un proceso de desgaste constante y excesivo que lleva a una vida de baja
calidad con repercusiones notorias en la salud de las trabajadoras.

De esto modo, una perspectiva de género en materia de salud laboral nos advierte sobre cómo las
condiciones de trabajo y su relación con la vida familiar y social afectan el proceso de salud-
enfermedad de las trabajadoras. Un aspecto central a tener en cuenta a la hora de abordar la salud de
las trabajadoras y que, sin embargo, es invisibilizada. Invisibilización que refiere, una vez más, al
sesgo androcéntrico de las ciencias e instituciones sindicales y estatales encargadas del estudio y la
acción en materia de salud de las y los trabajadores, expresión de una sociedad y una ciencia aun
fuertemente patriarcal.
Brecha salarial
Otra de las inequidades de género que tienen lugar en el mundo del trabajo refiere a que según la OIT
las mujeres ganan en promedio un 27 % menos que los varones. Desde la teoría neoclásica y de
OM
capital humano, esta brecha salarial ha sido explicada, en parte, por el capital educativo, que
supondría que la distribución inequitativa entre mujeres y varones estaría relacionada con el hecho de
que las mujeres acceden menos al empleo de calidad y, por tanto, de mayor remuneración, por tener
niveles menores de instrucción. No obstante, el aumento de los niveles de educación de las mujeres
en las últimas décadas no constituyó un elemento de ruptura de esta situación.
Así, y en lo que refiere a nuestro país, los resultados de la EPH del 2012 muestran que si bien la
.C
brecha salarial disminuye al aumentar el nivel de instrucción, sigue siendo negativa para las mujeres,
oscilando entre un 29 y un 47%. De allí que la teoría neoclásica resulte cuanto menos insuficiente
para explicar este fenómeno, haciéndose necesario una perspectiva de género que tenga en cuenta los
DD
aspectos que venimos desarrollando.
Con todo, podemos decir que el menor tiempo dedicado al trabajo productivo, en actividades con
menor remuneración y con mayores índices de informalidad y en puestos de menores jerarquías
conducen a una situación de discriminación en el plano laboral que, al menos, nos resulta abrumadora:
En nuestro país y en todo el mundo, el salario de las trabajadoras es menor al de los trabajadores por
LA
el simple hecho de ser mujeres.

Feminización de la pobreza
Si, como observa Castel (1997), el trabajo, aunque precarizado, sigue siendo el fundamento principal
de ciudadanía y una referencia no sólo económica sino también psicológica, cultural y
FI
simbólicamente dominante, se deduce que su falta jaquea la condición humana misma. Y si bien los
jóvenes, los que cuentan con un menor capital cultural y económico y los pertenecientes a diversas
etnias encuentran mayores dificultades para entrar hoy al mundo del trabajo y presentan, por tanto,
más posibilidades de ingresar o de permanecer en el desempleo, lo cierto es que si a cualquiera de

estas condiciones se le suma la de ser mujer, la problemática del desempleo se agrava aún más.
Por tanto, estudiar el mundo del trabajo desde una perspectiva de género también implica atender a
la dimensión del desempleo, indagando sobre cómo las relaciones de género operan facilitando tal
situación, como así también analizando sus consecuencias para las mismas mujeres y para su
entramado familiar y comunitario, tanto en el plano económico, psicológico, social y político.
Sin dudas una de las consecuencias de la falta de trabajo es la pobreza, entendida ésta, en términos
de condiciones humanas, como la insuficiencia de salud, nutrición, educación y otros elementos que
componen el bienestar, entre los que se encuentra el tiempo “libre”. Por tanto las mujeres están
desproporcionalmente representadas entre las más pobres.
Al respecto y a partir del recorrido realizado entendemos que el principal condicionante de la rápida
marcha del proceso de feminización de la pobreza refiere a las relaciones asimétricas de género que

conducen a una serie de problemáticas que se traducen en situaciones altamente inequitativas tanto
para el ingreso como para la permanencia y desarrollo de las mujeres en el mundo del trabajo.
A modo de cierre…
A través de este recorrido intentamos “re-conocer” el lugar estructural que el género tiene en el mundo
del trabajo y por tanto la necesidad de su incorporación en los estudios y políticas en materia laboral.
Entender el mundo del trabajo a partir de las interpretaciones que cada grupo social hace de las
diferencias sexuales, los roles sociales atribuidos en razón de este género, y las relaciones establecidas
culturalmente entre ellos con el propósito de transformar dichas relaciones, en tanto devienen en
relaciones de subordinación y opresión que viven las mujeres, constituye una opción no sólo teórica
sino fundamentalmente política. Y es precisamente por ello que necesitamos que el feminismo avance
OM
en esta dimensión, en tanto la participación en el mundo del trabajo debe ser vista como un proceso
de carácter emancipador para las mujeres, puesto que asume la potencialidad de favorecer su
autonomía económica y, fundamentalmente, la construcción de relaciones laborales, familiares y
sociales más equitativas.
.C
DD
LA
FI


UNIDAD TEMÁTICA II : La Psicología en el Trabajo
CONTENIDOS: La Psicología en el ámbito del Trabajo. Teorías Psicológicas y Psicosociológicas
en dicho campo. Paradigmas. Trabajo y Desgaste Mental: insatisfacción y ansiedad en el trabajo.
Estrategias defensivas individuales e Ideología defensiva de oficio. De la Psicopatología a la
Psicodinámica del Trabajo: el trabajo prescripto y el trabajo real. Trabajo y salud: Impacto de la
precarización en la salud y en la subjetividad. Violencia Laboral. Interdisciplina. La ética en la
relación Salud – Trabajo
BIBLIOGRAFÍA:
Ballerini, A. “Las relaciones entre subjetividad y trabajo. Perspectivas de abordaje”. Dejours, C.
“Trabajo y Ansiedad” . Dejours, C. “De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo” (Cap.
OM
2). Molinier, P ”Trabajo y Salud, impacto de la precariedad y la precarización en el trabajo” (Cap.
4). Plut, S. “Nuevas Perspectivas en Psicopatología en el trabajo”. Wlosko, Miriam. Violencia
laboral y organización del trabajo: reflexiones en torno al caso del personal de enfermería. Pérez
Chavez, K. y Lenta, M.“Trabajo, praxis y salud”. Epelman, M. “Dilemas éticos en salud
ocupacional”. Stolkiner, A. “Interdisciplina II: lo transdisciplinario como momento o como
producto”
.C
Ballerini, A. “Las relaciones entre subjetividad y trabajo. Perspectivas de
abordaje”.
DD
Entre los numerosos estudios que se focalizan en los efectos del trabajo en la subjetividad se podrían
destacar:
a) los estudios del estrés laboral, donde predominan los enfoques fisiológicos y de la psicología
cognitiva
b) los estudios provenientes de la articulación de ciencias sociales, que han problematizado las
LA
condiciones de trabajo, que analizan las contradicciones sociopolíticas propias del sistema de
producción y pretenden dilucidar los procesos dinámicos.
c) los estudios de psicopatología ocupacional que relacionan las condiciones de vida y de trabajo con
padecimientos psíquicos y somáticos.
FI
d) los estudios de corte analítico e interdisciplinario (psicoanálisis, análisis institucional, etc.) que
problematizan la vivencia subjetiva y la organización del trabajo.
e) los estudios que consideran algunos de los aspectos antes mencionados desde la perspectiva de

género
Se presenta la siguiente comparación de 3 perspectivas consideradas relevantes
1) El Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores (originariamente Instituto de Medicina del
Trabajo) (Cuba) ha sido un modelo en su género, alcanzado un nivel único en América Latina
y siendo un centro de referencia para la Organización Mundial de la Salud. PEDRO
ALMIRALL es uno de los investigadores de este Instituto (sólida formación en
neuropsicología y ergonomía)
2) Laboratorio de Psicología del Trabajo y de la Acción del Conservatoire National d’Artes et
Métiers (Francia). Esta institución, que fue dirigida por CHRISTOPHE DEJOURS, jugó un
rol protagónico en las transformaciones contemporáneas del abordaje teórico y metodológico
de las relaciones entre trabajo y subjetividad. Dejours creó un método diferente, partiendo del

psicoanálisis de Laplanche y en diálogo con algunas disciplinas del trabajo. ISABELLE
GERNET, JEAN-FRANÇOIS REBEYRAT forman parte de este Laboratorio
3) MIGUEL MATRAJT (México) fue experto de la Organización Mundial de la Salud y de la
Organización Internacional del Trabajo.
1 ¿Cuál es la teoría central que Ud. utiliza para abordar las relaciones
trabajo/subjetividad?¿Qué otras disciplinas intervienen en su aproximación ¿Cuál es el
paradigma epistemológico subyacente que Ud. utiliza para integrar las diferentes disciplinas de
su aproximación?
ALMIRALL: destaca la dialéctica materialista y el principio del historicismo. Flexibilidad para el
análisis y una flexibilidad suficiente para la incorporación de las diferentes teorías.
OM
Enfoque sistémico como un elemento fundamental en nuestro quehacer, identificando los elementos
del problema, sus interacciones, como se presenta esa realidad en forma y contenido, la estructura y
la funcionalidad del objeto estudiado. En conjunto representan una guía metodológica que llevó de la
mano a conceptos tales como modelos y algoritmos, los que a su vez nos han permitido el uso
creciente de la cibernética y la computación.
.C
Incorporamos conocimientos de la psicología social, clínica y educacional. Se hizo necesario
incorporar la llamada Higiene del Trabajo como una rama fundamental para nuestros fines, en
particular el conocimiento de los fenómenos físicos que nos ocupan, a una profundidad mucho mayor
DD
que el barniz de la psicología del trabajo.
El trabajo con grupos se hizo una necesidad y se hicieron imprescindibles los conocimientos de
sociología y de epidemiología para el abordaje a factores macros del ámbito socioeconómico y de la
población.
La interacción con médicos especialistas en patologías profesionales y en particular con las
LA
intoxicaciones crónicas o agudas que se producían por la exposición a sustancias neurotóxicas en el

ámbito laboral, nos impusieron la necesidad de sumar a los conocimientos del psicodiagnóstico los
elementos de la clínica médica.
El interés por lograr colectivos más productivos y satisfactorios nos llevó a adentrarnos en el campo
FI
de la organización del trabajo, de las técnicas de diagnostico grupal y del cambio de actitudes, lo que
se denomina psicoprofilaxis en la higiene del trabajo.
El trabajo automatizado trajo otro tipo de ergonomía centrada en las relaciones entre el operador y las
exigencias del sistema de trabajo. Si bien esa nueva aproximación se ocupaba mucho más de la

subjetividad del trabajador y reconocía, entre otros conceptos fundamentales para el trabajo efectivo,
a los estados de ánimo, la motivación, la capacidad intelectual y la tipología de personalidad, no
tomaba en cuenta el contexto macro en donde el hombre se estaba desarrollando. Partiendo de esa
crítica en la actualidad intentamos desarrollar otro paradigma, el de la macroergonomía. En la
macroergonomía la categoría básica y sobre la cual se estructuran todas las acciones de diagnóstico
y búsqueda del cambio es la comunicación. En este punto estamos en plena formulación y desarrollo
tanto en lo teórico y lo metodológico como en el desarrollo instrumental. En relación con el paradigma
epistemológico volvemos a la ya mencionada referencia al enfoque sistémico y la
transdisciplinariedad.
GERNET y REBEYRAT: La teoría central utilizada para abordar las relaciones entre subjetividad
y trabajo se basa en los aportes de la psicodinámica del trabajo. Ésta se interesa por las relaciones

entre salud mental y trabajo y propone analizar los efectos de las presiones de la organización del
trabajo sobre el funcionamiento psíquico y el equilibrio somático de los trabajadores.
La psicodinámica del trabajo convoca los referenciales teóricos del psicoanálisis, la sociología y la
ergonomía.
La subjetividad es convocada de hecho en el trabajo de la curación, estando tanto el analizado cómo
el analista sujetos a su propia subjetividad y a la del otro. Desde un punto de vista diacrónico se
considera que estas experiencias construyen la personalidad y las maneras relacionales del sujeto. El
cumplimiento en el campo social mediatizado por el trabajo, pasaría por el proceso de la sublimación
de las pulsiones sexuales. Este proceso supone una desexualización de las pulsiones y por lo tanto
una franquicia de lo sexual con el fin de favorecer la vida en colectividad. La referencia al
OM
psicoanálisis permite rendir cuentas de los procesos psíquicos convocados en el encuentro con el
trabajo y los efectos sobre la dinámica intrapsíquica en particular.
El análisis ergonómico permite precisar las características de la organización del trabajo, para así
identificar los diferentes factores psíquicos, cognitivos, sociales, organizacionales y ambientales.
El trabajo es considerado como el mediador irremplazable en los órdenes singular y colectivo. Dentro
de esta visión, la psicodinámica del trabajo se inscribe de un lado en el campo de la psicología, y, del
.C
otro, en el de la sociología.
La psicodinámica del trabajo tiene la vocación de inscribirse en el horizonte de una psicología general,
DD
en la medida de una psicología del sujeto de la acción. Y la construcción clínico-teórica que propone,
proviene de la epistemología llamada “de terreno” y de aquello que también es conocido como
“ciencias situadas”.
La psicodinámica del trabajo ha abierto una pregunta inédita sobre el sentido de la acción, centrándose
en el principio de la racionalidad subjetiva. Esta racionalidad de la preservación de sí mismo, proviene
LA
de los mecanismos de defensa individuales y de construcciones colectivas para protegerse de los

“apuros” de la organización del trabajo. La coherencia de una acción por parte de un sujeto, puede
apuntar hacia su propia preservación. Los debates concernientes a la sociología de la ética han
permitido definir la normalidad como la formación de compromisos entre el sufrimiento y la defensa.
El status de la normalidad propuesto pone de manifiesto una construcción por parte de los sujetos
FI
para responder a los apremios patógenos en su situación de trabajo. Esta racionalidad subjetiva es
también racionalidad patética, ya que esta racionalidad, en la dimensión de la preservación del sí
mismo, implica la mediación de los procesos de defensa contra el sufrimiento generado por el trabajo.
La comprensión de esta racionalidad patética es importante puesto que ninguna conducta vale

solamente por ella misma. El sentido de la conducta se debe interpretar a partir de las defensas contra
el sufrimiento.
La psicodinámica del trabajo pone en evidencia esta forma de racionalidad específica a partir de la
centralidad del trabajo. La psicodinámica del trabajo se articula con las investigaciones sobre la teoría
de la acción y sobre la crítica a la racionalidad de la acción. A partir de estos postulados, tres formas
de actuar:
1) el actuar instrumental está orientado hacia un fin para obtener resultados en el mundo físico,
objetivo. Este actuar apunta hacia la transformación de ese mundo. Y está sometido a una racionalidad
llamada racionalidad instrumental. Los criterios de validación de esta racionalidad de la acción en el
mundo objetivo son lo cierto y lo eficaz.

2) el actuar moral-práctico es orientado hacia el entendimiento y apunta a la cuestión de la vida en
común. Este actuar está orientado hacia el mundo social, la sociedad misma. Y nos reenvía a los
asuntos de la polis, a la cuestión de lo político. Y pone en evidencia cosas como la deliberación y la
decisión. Este actuar está sometido a la racionalidad axiológica o racionalidad en relación con las
normas y los valores. Sus criterios de validación son lo justo y lo injusto.
3) el actuar expresivo está constituido por las formas en las cuales la acción debe ser puesta en escena
para que su legitimidad y justificación puedan ser comprendidas por el prójimo. Este actuar complica
la inter-subjetividad. La acción es siempre indisociable de esta dimensión. El mundo que alimenta el
actuar expresivo es el mundo subjetivo. Los criterios de validación de esta racionalidad son la
veracidad, la autenticidad y la coherencia expresiva.
OM
El análisis del trabajo supone tener en cuenta estas tres formas de racionalidad. Comprender el sentido
de una conducta bajo el principio de la simple racionalidad instrumental, equivale a ocultar las
exigencias de las otras dos racionalidades, la social y la subjetiva. La racionalidad de una acción, de
una conducta, debe ser estimada con relación a lo que ella implica en los tres mundos donde tiene
lugar el trabajo. La justificación de una conducta insólita en situación de trabajo no es posible sin
hacer referencia explícita al contenido del sufrimiento subjetivo y a las estrategias defensivas contra
.C
ese sufrimiento. Esta racionalidad es comprensible a partir del análisis del sufrimiento que la causa.
Es así como la psicodinámica del trabajo aboga en favor de un “episteme” del actuar. Es una disciplina
que “trabaja” en torno a la relación que establece el sujeto con el mundo, a través de su actuar. La
DD
producción psíquica resultante de la lucha contra el sufrimiento, corresponde a lo que llamamos
subjetividad. Esta implica, de un parte, la cuestión del cuerpo o una teoría del cuerpo vivido. Y de
otra parte, una teoría del sujeto.
MATRAJ: Mi propuesta es la de la epistemología de los sistemas complejos. Esta teoría del
conocimiento busca delimitar, dentro del universo de las influencias reales y significativas que
LA
determinan, condicionan y modulan un problema, cuáles son las determinaciones fundamentales de

ese fenómeno. Por ejemplo, de cada nivel (geopolítico, leyes nacionales, mercados, formas de
organización institucional, etc) sólo tomamos alguna dinámica muy específica e identificamos cual
es la resultante de esa dinámica sobre algún otro nivel. elaboramos un esquema de niveles de
FI
organización de esas determinaciones, en función de las características intrínsecas de esos niveles

para determinar así cuáles son las dinámicas centrales en cada nivel y cuales sus resultantes que
influirán en las dinámicas de los otros niveles. Cada nivel es analizado por una ciencia, y es a esa
ciencia a la que se le formulan los interrogantes específicos en función del problema a resolver. El

aspecto nodal de esa relación trabajo/subjetividad requiere, cuando menos de dos aproximaciones
teóricas: una que dé cuenta del psiquismo y otra que aborde el trabajo. Para la primera mi elección
indiscutible es el psicoanálisis, la corriente fundada por Deleuze y Guattari.
Requerimos, por lo menos, tres disciplinas: la economía, la sociología y la ergonomía.
Hubo, desde los comienzos del movimiento psicoanalítico, un conjunto de aproximaciones que
pretendieron darle a la sociedad y sus instituciones un estatus de causalidad de primer orden. Mi
propuesta teórica remonta el culturalismo y el freudomarxismo para nutrirse de las propuestas de
Deleuze y Guattari. Así, la subjetividad está, en gran medida, socialmente determinada, y el
inconsciente se va desestructurando y restructurando a lo largo de la vida.
2 ¿Cuáles son los objetivos de su aproximación? ¿Qué nivel del campo de trabajo (individual,
grupal, empresarial, social) Ud. intenta transformar?

ALMIRALL: El objetivo de mi aproximación es desarrollar modelos para la prevención de los déficit
funcionales y los daños ya establecidos a la salud del trabajador, a partir de equilibrar las premisas de
rendimiento del trabajador con las exigencias del trabajo. En otras palabras desarrollar modelos para
la prevención y promoción de salud del trabajador.
GERNET y REBEYRAT: Se trata de identificar las repercusiones de las exigencias de la
organización del trabajo sobre la salud de los sujetos. La psicodinámica del trabajo aclara el sentido
de las conductas de los sujetos en el seno de las organizaciones de trabajo. El campo práctico de la
psicodinámica del trabajo apunta a una transformación de las relaciones en la organización del
trabajo. Esta práctica tiene por objeto poner en debate la relación subjetiva en el trabajo.
Trata en la medida de lo posible, de intervenir sobre la racionalidad patética de las conductas en
OM
situaciones de trabajo. Esta referencia a la racionalidad patética de las conductas individuales en
situación de trabajo convoca a la realización de acciones colectivas con el propósito de sostener,
social y políticamente, las preocupaciones relativas a la salud física y mental de quienes trabajan. El
objetivo de la aproximación en psicodinámica del trabajo es el de crear un marco para la deliberación
común con el fin de hacer inteligible la situación del trabajo.
La acción en salud mental supone constituir una voluntad colectiva de acción. La investigación clínica
de los sujetos.
.C
de las investigaciones de terreno en salud mental está ante todo justificada por una petición voluntaria
Este marco permite poner en marcha las condiciones para hacer posible la elaboración colectiva y
DD
también para poder pensar en la cuestión del sufrimiento en el trabajo. La investigación en
psicodinámica del trabajo no pretende la modificación del trabajo y sus contenidos. La propuesta de
la psicodinámica del trabajo es la transformación de la relación subjetiva con respecto al trabajo, en
el campo propio de los trabajadores. Se limita, únicamente, a dilucidar la racionalidad patética
LA
MATRAJ: El trabajo es una de las intersecciones claves entre lo social y lo subjetivo, entre la historia
individual y la colectiva, entre los imaginarios institucionales y las fantasías singulares, entre las
presiones político-culturales y la subversión subyacente y fundante de la subjetividad.
Mis inquietudes se orientaron en dos direcciones: la investigación pura, esto es la producción de
conocimientos, y las acciones modificadoras de la subjetividad de los trabajadores y de su realidad
FI
laboral, esto es la producción de condiciones laborales subjetivas y/u organizacionales que permitan
desarrollar formas de trabajo más sanas y creativas. La primer década de este periplo estuvo
consagrada casi exclusivamente a lo que llamo los niveles “macro”: la salud pública, los sindicatos,
las grandes organizaciones sociales en las que la relación trabajo/subjetividad tiene lugar. A partir de

finales de los ochentas he ido incorporando cada vez más lo que denomino niveles “micro”, esto es
las grandes empresas (más de mil trabajadores).
Considero que laborar con un pequeño grupo de trabajadores para que adquieran conciencia de su
alineación, su silencio y su sometimiento constituye también un campo central de mi quehacer en
salud mental ocupacional
Hay dos utopías subyacentes que cabe aclarar. La primera que el ideal de nuestro quehacer es reunir
a los protagonistas del proceso de trabajo, por lo menos a los trabajadores, hacerlos hablar, permitirles
tomar conciencia de sus problemáticas y sus formas alienadas de vivir el trabajo (la “normopatía”, las
defensas, las patologías, etc.), y dejar que ellos mismos desarrollen las acciones tendientes a la
transformación del proceso laboral. La segunda es que este grupo “concientizado” actuará como foco
de conciencia y expandirá el cuestionamiento, por acción propia o por actuar de modelo, a otros
grupos de trabajadores, quienes, a su vez, emprenderán acciones similares. Esta aproximación

metodológica excluye, por una cuestión de tamaño, las grandes empresas. En la mayoría, los
trabajadores no tienen el conocimiento específico de lo que los daña (niveles de emisión de tóxicos,
formas perjudiciales de estrés, impacto de horarios rotatorios, etc.) y necesitan la asesoría del experto.
Plantear la toma de conciencia sin abarcar la cuestión del poder es idealista, y restringe la acción a
las pequeñas empresas o los pequeños grupos dentro de las grandes. Y excluye las otras medidas que
pasaremos a formular. En segundo lugar, se pueden buscar transformaciones en la organización del
trabajo de una empresa, en los reglamentos y en las normas que lo rigen, a fin de hacer la tarea más
saludable y creativa. Pero frecuentemente planteamos medidas más abarcativas (nivel “macro”), que
cambien las leyes y las normas laborales.
A nivel “macro” hemos desarrollado programas de:
OM
a) Promoción de la salud mental de los trabajadores (el trabajo como productor de salud, esto es como
generador de desarrollo subjetivo y de desalienación); b) Prevención específica de ciertos trastornos,
en función del tipo de trabajo y de las condiciones en que tiene lugar (por ejemplo, prevención de
estrés, prevención de adicción a alcohol y drogas, etc); c) Diagnóstico precoz de trastornos (por
ejemplo de neurointoxicaciones, de enfermedades psicosomáticas, de disfuncionalidad familiar, etc)
d) De rehabilitación (prevención terciaria) de trabajadores discapacitados por los efectos nocivos de
.C
su trabajo anterior; e) De formación de cuadros profesionales (médicos del trabajo) y de promotores
de la salud mental ocupacional no profesionales (trabajadores voluntarios) con objetivos específicos
para las áreas en que se desenvuelven; f) Formación de especialistas en las disciplinas del trabajo
DD
3 ¿Cuáles son los niveles sociales y de salud pública de esos objetivos? ¿Cuáles son los apoyos
sociales, sindicales y políticos con los cuenta su propuesta? ¿Cuáles son los intereses contra los
que Ud. debe luchar?
ALMIRALL: estoy seguro que el camino y desarrollo de la salud ocupacional logrará impactar en
todos estos ámbitos mencionados.
LA
En realidad atomizarlos es solo un recurso muy utilizado de la didáctica, pero en la realidad es

imposible separarlos. Aunque nos pese tenemos que reconocer la indigencia actual de modelos para
el diagnóstico e intervención verdaderamente integrales, que valoren la comunicación del hombre
con los medios de trabajo, con el ambiente y con la sociedad que le rodea.
FI
GERNET y REBEYRAT Las relaciones entre salud mental y trabajo constituyen un problema
mayor desde el punto de vista de la sociedad. De un lado la persecución de la eficacia con el propósito
de disminuir los tiempos improductivos, y del otro la búsqueda de la flexibilidad, tienen repercusiones
mayores desde el punto de vista de la salud mental, pero también de la salud en general. Los

problemas son percibidos generalmente en términos de enfermedades profesionales, de ausentismo.

En esta perspectiva, el ministerio del empleo, del trabajo y de la cohesión social, ha escogido
privilegiar los aspectos relativos a los riesgos de trabajo y a la seguridad en el trabajo, esencialmente
vistos en los términos de las repercusiones ligadas al ambiente en el trabajo.
Las posibilidades radican en las redes puestas en marcha por los CHSCT (Comités de Higiene,
Seguridad y Condiciones del Trabajo), los médicos del trabajo y los delegados sindicales en el seno
de las empresas, con el fin de ubicar las situaciones de sufrimiento en el trabajo. Estas estructuras
paritarias tienen por misión contribuir a la protección de la salud y de la seguridad de los asalariados,
por medio de la búsqueda del mejoramiento de las condiciones de trabajo
Los médicos del trabajo tienen por función preservar la salud de los trabajadores y de velar para que
las disposiciones del puesto de trabajo sean adaptadas al bienestar del trabajador.

Por último, los sindicatos asumen el rol de la representación de los trabajadores, informarlos y
defender sus derechos, dentro del marco de las acciones de las negociaciones colectivas, con el
propósito de adaptar el derecho al trabajo.
Las nuevas formas de la organización del trabajo provenientes del liberalismo económico, han
contribuido a la transformación de las modalidades de expresión del sufrimiento, como lo testimonia
la aparición de formas de conductas patológicas inéditas (violencias, suicidios o tentativas de suicidio
en los lugares de trabajo).
El aumento de la “precarización” y de los riesgos de desempleo induce a transformaciones radicales
en las relaciones subjetivas del trabajo y conlleva, en consecuencia, repercusiones sobre la manera de
diseñar las investigaciones e inclusive sobre su propio desarrollo.
OM
MATRAJ: La salud de los trabajadores, ni que hablar de su salud mental, ha pasado a ser una
preocupación cada día menor hasta desaparecer prácticamente de los planes y programas oficiales y
privados. Los estados, ante el embate neoliberal, han recortado o suprimido los presupuestos
destinados a tal fin, y han minimizado o desaparecido su participación en la regulación de normas y
en los conflictos suscitados por el incumplimiento de las mismas. Los sindicatos han abandonado la
salud de los trabajadores como objeto de reivindicación, aduciendo que son gastos que desalientan a
.C
las empresas y por lo tanto amenazan la fuente de trabajo.
Paradójicamente, desde principios de los noventas, son las empresas los únicos interlocutores que
prestan alguna atención a nuestro quehacer, en tanto consideren que la salud mental en el trabajo
DD
puede cooperar al incremento de las utilidades. La mayoría de las empresas consideran, no sin razón,
que nuestra labor es atentatoria contra sus intereses y contra los proyectos de sobreexplotación que
han transformado el tablero de las relaciones laborales mundiales en estos tres lustros.
Desgraciadamente los obstáculos anteriormente señalados no son los únicos. La ofensiva neoliberal
LA
ha cambiado también las correlaciones de fuerza en lo concerniente a los planes e instrumentos de

salud pública, adquiriendo las plantas productoras de fármacos, las compañías de seguros médicos y
las empresas que dan servicios de salud un rol hegemónico. Y para esos intereses los programas de
promoción de la salud, prevención primaria y diagnóstico precoz son, desde un punto de vista
comercial, su principal enemigo, ya que tienen como objetivo la disminución de la enfermedad y de
FI
los gastos en su atención.

4 ¿Cuál es la metodología que Ud. utiliza en sus investigaciones y acciones?
ALMIRALL: ¿Cuáles son los intereses contra los que Ud. debe luchar? El desconocimiento por parte

de algunos cuadros de dirección en las empresas acerca de la importancia de las acciones preventivas
para elevar la calidad de vida del trabajador.
GERNET y REBEYRAT Toda la investigación parte de una demanda que puede ser socializada.
Demanda que sólo es aceptada cuando la investigación clínica tiene que ver con los sujetos
concernidos. El análisis de la demanda supone un tiempo y un trabajo sobre la propia demanda. De
este modo, varias preguntas deben hacerse: ¿puede ser realizada la investigación? ¿qué se está
pidiendo? ¿a quién está dirigida esta demanda?
El trabajo sobre la demanda permite apreciar si la investigación se puede llevar a cabo. La
investigación en psicodinámica del trabajo, impone aclarar la independencia de los investigadores
frente a posiciones sindicales o frente a las directivas de la empresa. El trabajo sobre la demanda abre
un gran espacio para que los peticionarios expliciten sus razones. El trabajo de la demanda conducido
de esta manera a través de la investigación, puede poner en evidencia ciertas contradicciones con los

sindicatos. Una investigación puede ser desestabilizante a propósito de las prácticas colectivas en las
situaciones de trabajo.
Las modalidades prácticas de la investigación en psicodinámica del trabajo requieren la constitución
de diversos grupos de trabajadores. La metodología pasa por la implicación de los trabajadores
constituidos en colectivos, dentro de la propia investigación.
En la investigación en psicodinámica del trabajo el investigador no es un portavoz. Es interlocutor,
léase “intercomentador” de una palabra que los sujetos le dirigen. El investigador en esta disciplina
se presupone como un sujeto de la palabra. No es un experto. Escucha y toma riesgos al escuchar. El
investigador está implicado directamente en lo que está oyendo. Esta “posición de escucha” permite
a los sujetos concernidos en la investigación poder decir y hacer explícitas sus relaciones subjetivas
OM
en el trabajo. La palabra es, entonces, un medio para hacer surgir inteligibilidad en lo que aun no es
consciente. Esta característica del lenguaje responde al hecho de que hablarle a alguien es un medio
para poder pensar. La palabra en la investigación en psicodinámica del trabajo, es un medio de
perlaboración al mismo nivel que el psicoanálisis.
La praxis de la metodología conlleva al trabajo de la interpretación. El análisis de la dimensión
subjetiva del trabajo pasa necesariamente por el acceso al sentido que la situación tiene para los
.C
propios sujetos. El objeto del método es ni más ni menos que darle una forma a lo que el investigador
ha sentido como llamativo, sorprendente, angustioso, tras el encuentro con los asalariados. Se trata
de rendir cuentas de la tensión subjetiva que surge en los investigadores de campo en respuesta al
DD
desequilibrio entre las posiciones respectivas de los trabajadores y de los investigadores, frente a la
empresa donde se desarrolla la investigación.
El método en psicodinámica del trabajo es intersubjetivo y compromete un colectivo de
investigadores de campo con un colectivo de trabajadores. Y si la pregunta central es el hecho mismo
de poner en debate la relación subjetiva de los trabajadores en el trabajo, se dirá que la psicodinámica
LA
del trabajo “obra” sobre los efectos de ocultación de los sistemas defensivos a partir del sufrimiento
en el trabajo. Al estar inscrita en el campo crítico de la teoría social, la psicodinámica del trabajo
impone la condición sine qua non de la reapropiación y de la emancipación.
MATRAJ: La metodología es diferente en el nivel micro y en el macro.
FI
Para las intervenciones en empresas grandes aplicamos la siguiente metodología:

1: Comenzamos con un análisis de la demanda. Hay una serie de aspectos que están ocultos, no
necesariamente inconscientes, y que iremos develando a lo largo de la intervención.

Cuando la demanda es efectuada por los cuadros directivos de una empresa, surgen fantasías
persecutorias en relación a nuestra tarea, centradas en tres aspectos: el manejo de la información
confidencial, las luchas internas entre grupos de poder y el miedo a que se filtren datos claves a los
trabajadores y a otras empresas. Cuando la demanda proviene de un grupo de trabajadores hay dos
grandes conjuntos de fantasmas ocultos: la “venta” de información a la dirección de la empresa y la
utilización sesgada de nuestra intervención para favorecer a una corriente dentro de la política
sindical.
2:Frecuentemente aplicamos nuestro instrumento socioepidemiológico para obtener un panorama de
la distribución de psicopatologías en la empresa.
3: Inmediatamente procedemos a estudiar la organización empresarial
Con estos tres pasos estamos en condiciones de formular las hipótesis de trabajo más relevantes y un
primer esquema de sistema complejo.

4: El siguiente paso es el estudio del proceso de trabajo, siguiendo una metodología ergonómica, que
incluye frecuentemente la observación participante.
5:Nuestro quehacer se dirige ahora al grupo de trabajo, para lo cual utilizamos una metodología de
grupo operativo aplicada a una muestra de los grupos preformados. Dirigimos la investigación hacia
cinco variables: los roles, los imaginarios grupales, los liderazgos, los vínculos horizontales y
verticales y las modalidades de comunicación.
6: El sexto paso es el estudio específico de la subjetividad. Para tal fin aplicamos dos metodologías
complementarias: entrevistas psicológicas abiertas a una muestra representativa de trabajadores de
base y ejecutivos, y una batería de tests que hemos diseñado para aplicación masiva a toda la
población.
OM
7: El último paso es el estudio de lo extralaboral, que lo deducimos de las entrevistas individuales,
las sesiones de grupo operativo y la batería de tests. Los dos objetivos centrales son la dilucidación
de la imagen que tiene un trabajo particular y los sujetos que lo ejecutan dentro de los imaginarios
familiares y sociales
Nuestra forma de acción nos permite diferenciar si el origen de un problema está en la organización
del trabajo, en una sensibilidad personal de algunos trabajadores en función de su historia y sus
.C
entornos o proviene de causas extralaborales. La axiología implícita es que nuestra intervención debe
aportar al esclarecimiento de causas, a la toma de conciencia por parte de ejecutivos y trabajadores.
DD
Para empresas más pequeñas tenemos metodologías más reducidas y económicas.
Para el nivel macro nuestro accionar es muy diferente. El comienzo es la realización de una serie de
investigaciones, a menos que las determinaciones de un problema sean suficientemente conocidas. A
partir del conocimiento de las determinaciones y de las condiciones de aparición de un problema,
elaboramos programas en algunas de las líneas señaladas: promoción de la salud, prevención
LA
primaria, detección precoz, rehabilitación, formación de promotores de salud mental ocupacional

profesionales y promotores obreros.
Pero los programas no sólo se deben referir a aspectos de psicopatología. El trabajo es un generador
de salud de primera magnitud, incluyendo la salud mental. La OMS acuñó, en los ochentas, un
FI
término, la salutogénesis. En conceptos de Deleuze y Guattari, es un “productor de existenciales”, es

un “equipamiento colectivo de subjetivación”. Esta producción de salud está ligada a los recursos
psicológicos que se ponen en juego en el trabajo (inteligencia, conocimientos, inventiva, aprendizaje,
etc.), al placer y a la vivencia de realización existencial, a los vínculos humanos laborales y

extralaborales y a la inserción social. Nuestros programas buscan siempre generar la aparición de

estas virtualidades (en el sentido de Bergson), de esta faceta creadora de novedad que es inherente al
concepto deleuziano-guattariano de deseo
5 ¿Cuáles han sido los logros y los fracasos de su propuesta?
ALMIRALL: es importante la toma de conciencia por parte de empresarios y del estado acerca de la
necesidad de considerar al trabajador también a partir de su subjetividad, en tanto es un elemento
fundamental que expresa la relación hombre trabajo.
También como algo positivo queremos mencionar las técnicas e instrumentos desarrollados para el
análisis del trabajo y sus efectos. A nuestro juicio, lo más importante que podemos señalar como
positivo, es el haber introducido estos temas en las carreras de medicina, psicología e ingeniería así
como la frecuente incorporación de estos especialistas al problema de la salud del trabajador.

Nuestros fracasos los considero un problema de grado. Creo que aun habiendo tenido logros no hemos
alcanzamos el nivel de introducción de resultados deseados, como la popularización de las técnicas e
instrumentos pensadas para efectuar una vigilancia epidemiológica. Tampoco hemos logrado aval
médico legal para estos llamados efectos negativos del trabajo.
GERNET y REBEYRAT Las investigaciones en psicodinámica del trabajo han permitido identificar
las diferentes problemáticas centradas alrededor de las relaciones entre subjetividad y trabajo.
a) Posicionamiento del compromiso subjetivo en el trabajo (movilización del cuerpo y del
pensamiento, inteligencia, sufrimiento, placer). Trabajar, hecho que implica movilizar la inteligencia
frente a la tarea, sería ante todo el producto de una experiencia afectiva, antes de ser una experiencia
cognitiva. A través del cuerpo que siente y experimenta, se realiza la actividad del trabajo. Todo
OM
sujeto que trabaja se transforma él mismo ya que el trabajo moviliza la subjetividad en su totalidad.
Trabajar conduce consecuentemente a una forma de compromiso de la subjetividad al incluir gestos,
modos operatorios y el pensamiento del sujeto.
Las relaciones en el trabajo se despliegan entre sufrimiento y placer lo que ha conducido a la
psicodinámica del trabajo a entender el trabajo como el mediador de la realización de sí mismo, pero
también como un elemento potencialmente desestructurante para el equilibrio del sujeto.
.C
La psicodinámica del trabajo busca también dilucidar las condiciones de las posibilidades de acceso
al placer dentro del trabajo. La movilización del sufrimiento en el trabajo puede, a veces, terminar
finalmente convertida en placer. Se experimenta placer en el trabajo cuando se tiene la impresión de
DD
haber traspasado ciertos obstáculos. Los esfuerzos hechos para llevar bien la actividad y la
confrontación al sufrimiento inherente a los apremios de la organización del trabajo, van a ser
valorados por los colegas por la vía de los juicios relativos al trabajo realizado. Este reconocimiento
por parte de los otros sobre la calidad del trabajo hecho, podrá ser reapropiado en segunda instancia
por el sujeto y ser capitalizado en el registro de la identidad personal. Por el contrario, la ausencia de
LA
reconocimiento o la formulación de juicios incoherentes, pueden contribuir a desestabilizar

grandemente la identidad subjetiva.
El compromiso del cuerpo en el trabajo estaría, en consecuencia, en el origen del despliegue de la
actividad de pensamiento del sujeto. En efecto, el trabajo del pensamiento es solicitado desde la
FI
experiencia afectiva nacida de la relación con la tarea misma. Desde este punto de vista, la experiencia
de trabajo condensa la dimensión del trabajo intra-físico, aprendido, de un lado, bajo el modelo de la
perlaboración propuesta por el psicoanálisis y de otra por el trabajo del pensamiento en tanto que
representación de y conocimiento del mundo. La simulación del cuerpo funciona como una

“exigencia del trabajo” por el pensamiento del sujeto, que basado en ello se transforma a sí mismo.
Pero el trabajo del pensamiento es puesto al servicio y en consecuencia enriquecido por el
sometimiento a la deliberación y a la cooperación dentro del trabajo. Y como el trabajo también es
una relación social, ello supone la coordinación de las inteligencias.
b) Reconocimiento de las reglas del oficio
Los lazos de cooperación se organizan en torno a las reglas del oficio que resultan de las
construcciones colectivas hechas con el propósito de llenar las ausencias de la organización prescrita
del trabajo. Estas reglas necesitan la puesta en marcha de una inteligencia específica que moviliza las
experiencias de los trabajadores y que se enuncia a través de reglas de lenguaje. Pero la construcción
de normas requiere, sobre todo, la formalización de un espacio de discusión al interior de la empresa,
en el seno del cual los trabajadores puedan debatir acerca de los valores y de los principios que
servirán de referencia dentro del colectivo para los juicios sobre el trabajo. La cooperación y la

construcción de normas, de reglas de oficio, suponen la contribución activa y en consecuencia un
compromiso subjetivo gracias al cual los sujetos logren una retribución simbólica. Retribución basada
en el reconocimiento y la pertenencia al colectivo de trabajo.
3) Identificación de estrategias colectivas de defensa en tanto que luchas contra el sufrimiento.
Su primera identificación es la lucha contra el miedo experimentado en el ejercicio del trabajo.
La percepción del riesgo en el ejercicio de numerosos oficios se muestra incompatible con la demanda
del trabajo. Al precio de una negación de la realidad del peligro, que se construye y mantiene
colectivamente, la gente logra trabajar. El colectivo aísla rápidamente aquél que se torna demasiado
prudente y quien pone en duda la estrategia construida por el colectivo.
Debido a su conducta se vuelve peligroso para los otros ya que no participa activamente en el
OM
mantenimiento de la estrategia defensiva.
La identificación del trabajo que resulta de las nuevas formas de organización del mismo, redobladas
por las prácticas de evaluación individualizada de los éxitos, tiene por corolario el aumento de las
patologías somáticas y también mentales, ligadas al quehacer laboral.
Patologías producidas por la carga laboral o patologías de acoso, pasando por la hiperactividad en el
.C
trabajo. Estamos frente a una fragilización de las estrategias de defensa colectiva, es decir, la
desestructuración de los lazos sociales en el trabajo. Y ello tiene como efecto el aumento de la carga
física, pero, también y sobre todo, el aumento de la soledad de los sujetos.
DD
4) Registro de la identidad (individual/reconocimiento, identidad sexual)
El acento puesto sobre los procesos subjetivos convocados por la relación con el trabajo permite dar
cuenta de los lazos entre el trabajo y la construcción identitaria. La identidad no sería jamás realizada
si no es en la espera de ser confirmada por la mirada del prójimo. El trabajo se realiza en el campo
social, que no se puede reducir a la configuración familiar, que está organizado por la división de
LA
tareas y la división sexual. La realización de sí mismo en el campo afectivo y la realización del sí

mismo en el campo social y del trabajo se refuerzan mutuamente, pero también pueden volverse
conflictivos.
La permeabilidad entre el trabajo y la vida familiar permite comprender que la puesta en marcha de
FI
estrategias de defensas particulares en el campo del trabajo pudiera tener repercusiones aun en la
esfera privada (familia, hijos) pero también en el terreno erótico y en la identidad sexual. Las
exigencias defensivas del trabajo exigen la conciliación con parte del entorno familiar. Si éste se
resiste no resulta extraño que se produzca una descompensación, signo de la crisis de identidad

inaugurada por una tensión vuelta insoportable entre la esfera del trabajo y la esfera de lo privado.
Las relaciones de trabajo están estructuradas jerárquicamente, pero también “generadas” en el sentido
del género. La perfecta igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo es poco usual, aun si algunos
compromisos de equidad son posibles. Resulta, en la realidad, que la construcción de la identidad en
el campo del trabajo y la construcción de la identidad en el campo erótico, son altamente conflictivas.
La adecuación de cada uno a las expectativas y a las prescripciones se da notablemente en función
del sexo y nunca es perfecta y resulta ser inclusive muy desigual.
5) ¿Cuál teoría del sujeto?
La psicopatología del trabajo buscaba de este modo poner en evidencia las enfermedades mentales
específicas ligadas al trabajo, de la misma manera que la medicina del trabajo se preocupaba por la
identificación de las enfermedades físicas del trabajo. En la medida en que se reconoce que las

exigencias de la organización del trabajo pueden ser deletéreas para la salud, conviene dilucidar cómo
hacen los trabajadores para no enfermarse.
En ese contexto, la normalidad resultaría de una interacción entre el sufrimiento y las defensas puestas
en marcha por el sujeto y consistiría en un proceso de conflicto siempre en peligro de
desestabilización. La normalidad, al mismo nivel que la salud, no sería reducible a un estado, ni aun
a una capacidad de adaptación a los problemas de la organización del trabajo.
Proponer el término de “normalidad sufriente”. Se entiende mejor por qué las estrategias colectivas
representan de este modo el eslabón entre normalidad sufriente y descompensación. Las estrategias
desarrolladas para defenderse del sufrimiento experimentado en la confrontación con el trabajo le
permitiría, a los sujetos, antes que nada continuar con su trabajo, pero también y, sobretodo,
OM
permanecer “normales” y en todo caso no descompensarse.
La realización de sí mismo en el campo del trabajo, resultaría de la tensión entre la experimentación
del propio sufrimiento (racionalidad pátética) y la salida posible a través de la acción (racionalidad
axiológica). Pero aun es necesario que esta dinámica no contribuya a esconder la cuestión del
consentimiento y de la reiteración de la injusticia. En efecto, la degradación de la relación subjetiva
en la labor, subsiguiente a las nuevas formas de organización del trabajo, que conduce a la erosión de
.C
las solidaridades y a la mutilación de las subjetividades, plantea el problema de la cooperación de los
sujetos frente a la injusticia y la insensibilidad, de cara al sufrimiento del prójimo.
Las investigaciones apuntan a identificar y precisar las condiciones de superación del sufrimiento
DD
ético y del impedimento para pensar qué las condicionan; siendo, en este punto, el gran desafío para
la subjetividad poder continuar pensando. Y para el sujeto, poder continuar trabajando.
La acción representa un desafío mayor para la psicodinámica del trabajo, pero sigue siendo difícil el
aprehender y el prevenir. La acción aparece limitada desde el punto de vista del trabajo o de la
LA
organización del trabajo. Al privilegiar la dimensión de la relación subjetiva en el trabajo, la

psicodinámica del trabajo desplaza la cuestión de la acción hacia el sujeto que puede o no apropiarse
del trabajo de la investigación. La acción supone los tiempos de la elaboración y de la adecuación del
trabajo del pensamiento, al contrario del activismo que usualmente produce el efecto de paralizar el
pensamiento. Las organizaciones del trabajo contemporáneas han hecho del activismo su credo:
FI
eficacia, productividad, beneficios, son necesarios y justificados como tales. En este contexto, el
aprovechamiento del tiempo de la elaboración de la relación subjetiva con su propio trabajo,
propuesta por las investigaciones, puede verse descalificado y aún más, impedido…
MATRAJ: la aceptación de las propuestas de cambio siguieron los vaivenes de las correlaciones de

fuerza político-económica a nivel mundial. Varias condiciones generales signaron esa situación: las
acciones exitosas llevadas a cabo en los países escandinavos, una cierta disposición en las
socialdemocracias europeas, el desarrollo de un sindicalismo fuerte y progresista en varios países, el
miedo a las alternativas políticas radicales que condujeron a un estímulo a las propuestas más
moderadas, la existencia de apoyos en los organismos internacionales de salud y trabajo. Al amparo
de estas condiciones, puedo agrupar los éxitos en cuatro direcciones:
1: La producción de conocimientos y la difusión de los mismos.
2: La elaboración de programas a nivel de salud pública.
3: La intervención directa en empresas en las que se modificaron sustancialmente las condiciones de
trabajo, con evidentes repercusiones positivas a nivel de la subjetividad de los trabajadores y de la
rentabilidad de la empresa.

4: La formación de cuadros profesionales a nivel de especialidad y maestría, y de cuadros obreros
con objetivos puntuales muy específicos.
Los fracasos han sido mayores que los éxitos. Esencialmente, los podemos entender como los límites
en la extensión en esas cuatro direcciones. A nivel nacional la salud de los trabajadores ha
desaparecido de las consideraciones de funcionarios e instituciones.
Quisiera remarcar la importancia del trabajo para la construcción de la subjetividad sana y enferma
parecería corresponder más a una tarea de Perogrullo que a una publicación del siglo XXI. La
importancia de “esa” actividad que, según Engels “hace al hombre hombre”, que constituye uno de
los meridianos centrales de toda existencia humana, es aceptada por todos, expertos y legos, en tanto
nadie se atrevería a negar su trascendencia. ¿A quién le importa la trascendencia subjetiva del trabajo?
OM
¿A quién le importa, fuera de las consideraciones financieras, la salud mental de los trabajadores? ¿A
quién le importan las potencialidades del trabajo como productor de subjetividad? Nos referimos a
los que lucran con la explotación y el sometimiento, los que obtienen una fabulosa plusvalía en base
al esfuerzo y el sufrimiento ajeno. El trabajo es, aún en las empresas robotizadas, una actividad
humana de primer orden. Hay una dialéctica elemental que ha signado los últimos diez mil años de
la evolución de la Humanidad: el ser humano no se adapta sino transforma la realidad circundante,
.C
para lo cual utiliza su trabajo, y esta transformación produce nuevos sujetos, incluyendo a los que
produjeron la transformación. Como especialistas del campo de la salud no podemos omitir un
conjunto de determinaciones tan fundamental para la producción de salud y enfermedad. Baste decir
DD
que las adicciones y las enfermedades psicosomáticas tienen una correlación muy estrecha con el acto
de trabajar. Como sujetos sociales no podemos subestimar el sufrimiento de los trabajadores, en tanto
nos convertiríamos en cómplices pasivos de la injusticia y la explotación. Un cambio en la actitud
frente al trabajo por parte de las ciencias y los científicos sociales empieza por el análisis
epistemológico de las bases filosóficas e ideológicas de nuestras disciplinas que han conducido a esa
LA
exclusión. Pero no puede terminar allí, sino que debe, necesariamente, extenderse al campo de la
acción concreta transformadora de la realidad social.
Dejours, C. “Trabajo y Ansiedad”
La ansiedad responde a un aspecto concreto de la realidad y exige sistemas defensivos específicos.
FI
La psicopatología del trabajo está colocada para abordar este problema, en la medida que constituye
una aproximación de la relación del hombre y la realidad. Dejours intenta demostrar cómo la ansiedad
está presente en todos los tipos de tareas profesionales
Ciertas profesiones están expuestas a peligros que pueden poner en riesgo la integridad corporal. El

riesgo en todos estos casos es el cuerpo físico. El riesgo es exterior y en gran parte inherente al trabajo,
por lo tanto independiente de la voluntad del trabajador. El riesgo también puede ser colectivo. El
riesgo es colectivo cuando hay situaciones de trabajo en donde participan numerosos obreros. El
riesgo combatido por medidas y consignas de seguridad, casi siempre se hace insatisfactoriamente,
debido a la organización del trabajo. Muchas veces el riesgo subsiste, sin que ninguna prevención
efectiva sea puesta a disposición de los obreros. Es lo que caracteriza el llamado riesgo residual que
no es eliminado totalmente por la organización del trabajo. De esta disposición entre la naturaleza
colectiva y material del riesgo residual y la naturaleza individual y psicológica de la prevención, surge
el problema de la ansiedad del trabajo. Contra la ansiedad, impresión penosa y que es necesario
asumir, los obreros elaboran defensas particulares. Cuando estas son eficaces, no se encuentran
prácticamente huellas de la ansiedad en el discurso obrero. Para ponerlas en evidencia es necesario
buscar signos indirectos

1. Los signos directos de ansiedad
Los obreros evocan las enfermedades “profesionales” y las “afecciones de carácter profesional”.
Como para toda afección médica que no tenga relación directa con el trabajo, no se obtienen los
beneficios del régimen de la “enfermedad profesional”
Los riesgos en el cuerpo físico tienen aún una gran importancia dentro de talleres donde las cuestiones
relativas a la salud física son preocupaciones claras
Salud física y condiciones de trabajo
Es habitual que este discurso obrero sobre la salud física centre el análisis en las condiciones de
trabajo y sus efectos nocivos para el cuerpo. Esta palabra es una palabra de ansiedad. Si la relación
cuerpo-condiciones de trabajo no se hace jamás mención de las repercusiones de este peligro real a
OM
nivel mental, carga psíquica inherente al trabajo peligroso que entra en el balance final de presiones.
Coeficiente de multiplicación de la ansiedad, la ignorancia aumenta también el costo mental o
psiquico del trabajo.
Riesgo real, pero incalificable
Es insuficiente un solo accidente aunque sea susceptible de producir todo un desorden en la jerarquía
.C
estadística. Poco importa por otra parte, pues el riesgo real está siempre presente. Cualquiera sea la
amplitud del mismo, engendra un estado de ansiedad casi permanente en todos los obreros
“Ansiedad” y “Tensión nerviosa”
DD
En el discurso obrero, es la ansiedad la que domina. Es raro que el sufrimiento resulte de un trabajo
demasiado intenso o demasiado cargado, o de una carga psicomotriz muy elevada, al contrario, bien
a menudo los obreros no dudan en afirmar que ellos están pocos ocupados por su tarea y que están
lejos de estar sobrecargados. Tienen tiempo para discutir, realizar juegos, etc. mientras trabajan. Sin
embargo, aún durante estas actividades donde la carga de trabajo es débil, no están jamás
LA
desembarazados de la “tensión nerviosa”. En tanto se está en la fábrica, aun cuando no se trabaje, no

se puede estar más relajado
“Ansiedad” y “representación”
“Todo el mundo sabe que se trabaja sobre un polvorín” “La fabrica es un volcan sin saber en que
FI
momento se tiene el riesgo de que entre en erupción” La fábrica es como una bestia enorme que se
pone en marcha, sin saber lo que sucede al interior de su vientre y que puede transformarse en
cualquier momento en furiosa y destruir todo lo que está alrededor de ella”. Todas estas
representaciones de la fábrica en el discurso obrero ponen en evidencia: - La ignorancia dolorosa de

los obreros sobre lo que producen efectivamente las “reacciones químicas” - El sentimiento penoso
de que la fábrica es susceptible de escapar en todo momento al control de los obreros - La convicción
que la fábrica esconde en ella una violencia explosiva y mortal.
La ansiedad es la respuesta a nivel psicológico de toda aquella parte del riesgo que no está controlada
por la prevención colectiva
2. Los signos indirectos de la ansiedad: la ideología defensiva del oficio
En los obreros de construcción hay una actitud de desprecio hacia el riesgo. Desprecio, ignorancia e
inconsciencia frente al riesgo no son sino una fachada.
Los obreros cuentan los accidentes a los cuales ellos han asistido y de los cuales han sido víctimas.
Mejor que todos los otros, ellos lo conocen y viven cotidianamente. Cuando estallan en revelaciones
la tonalidad de la expresión y de la emoción no deja lugar a duda. La vivencia de ansiedad existe

efectivamente, pero no aparece sino excepcionalmente a la superficie. La ansiedad está contenida
tanto como se puede, por los sistemas de defensa. A pesar del riesgo de crítica, afirma que si la
ansiedad no fuese neutralizada de esta manera, si ella pudiera surgir en todo momento durante el
trabajo, los obreros no podrían continuar sus tareas por largo tiempo
La conciencia aguda, aun sin connotación emocional anormal, del riesgo de accidente, obligaría al
obrero a tomar tantas precauciones individuales que volverían ineficaz el plan de la productividad.
Por otra parte, la justa evaluación de un riesgo impide totalmente el ejercicio de un trabajo en la
construcción. Y el temor es una causa importante de la “inadaptación profesional” en la construcción.
El temor aparece incluso fuera del trabajo en forma oculta: es la serie de síntomas de la ansiedad
medicalizados que son los vértigos, las cefaleas, las impotencias funcionales diversas
OM
Los obreros agregan ciertas veces al riesgo de trabajo verdaderos concursos de habilidad y de bravura.
En estas pruebas rivalizan entre ellos, pero haciéndolo, todo sucede como si ellos crean el riesgo y no
que el peligro se abatiera sobre ellos. Crear la situación o agravarla es en cierta medida controlarla
El primer carácter de la fachada proviene del sistema defensivo destinado a controlar la ansiedad
La segunda especificidad es su carácter colectivo. El sistema defensivo es compartido por la profesión
de la construcción entera. Solo la participación de todos en la estrategia defensiva asegura la eficacia
simbólica
.C
Los obreros no quieren que se les recuerde lo que ellos buscan tan costosamente conjurar. Forzarles
DD
a considerar las precauciones de seguridad, es ante todo recordarles que el peligro existe en la
realidad, y de golpe tornar su tarea aun más difícil, porque está cargada de ansiedad
Es una conducta deliberada orientada a soportar el riesgo que no sería totalmente atenuado por
medidas irrisorias en relación a la importancia del riesgo
La ideología defensiva tiene un valor funcional en relación a la productividad. Si la ideología
LA
defensiva del oficio tiene un valor funcional para los obreros del taller, ella lo tiene igualmente para
los obreros que no participan en el trabajo. El grupo, armado de la ideología defensiva, elimina a
aquel que no soporta el riesgo
La ideología defensiva es pues funcional a nivel de grupo y su cohesión y coraje. Ella opera también
FI
a nivel del trabajo. Es la garantía de la productividad.

La última característica de la ideología defensiva: para constituirla es necesaria la participación de un
grupo obrero. Es decir, no solamente de una colectividad trabajando en un mismo lugar, sino de un
“equipo” que asuma una repartición de las tareas entre los miembros de un trabajo.

3. La ansiedad de las tareas sometidas a la cadencia

Esta ansiedad aparece en los trabajadores que debutan en un nuevo puesto. Hay poca o casi ninguna
información para las tareas descalificadas. Sin embargo, ellas requieren trucos y una habilidad que
verdaderamente es necesario conquistar
La ansiedad responde al ritmo, a las cadencias, a la rapidez y a través de ella al salario, a las primas,
a las bonificaciones. La situación del trabajo de los obreros por piezas está atravesada por el riesgo
de no poder mantener el ritmo
Esta ansiedad incide tanto como la carga física del trabajo en el agotamiento progresivo de los obreros
y en su desgaste. No hay aquí modestas posibilidades para producir defensas colectivas. Lo esencial
de la ansiedad es que debe ser asumida individualmente. Se comprende que la ansiedad que resulta
de la lucha ininterrumpida contra los tiempos conduzca al obrero, cuando ha adquirido un cierto

hábito y un rudimento de control sobre su puesto de trabajo, a ser muy obstinado y a no querer perder
las ventajas adquiridas por un cambio de puesto. Es esto que se llama “resistencia al cambio”
Justificada por los hechos, esta ansiedad es parte integrante de la carga de trabajo. La ansiedad que
proviene de las cadencias o de los riesgos que emanan las malas condiciones laborales, que corroen
la salud mental de los trabajadores, progresiva e ineludiblemente.
4. Ansiedad y “relaciones de trabajo”
Por relación de trabajo se entiende todas las relaciones humanas creadas por la organización del
trabajo. Relaciones con la jerarquía, con los mandos, con la vigilancia, con los otros trabajadores son
a veces penosas, a veces insoportables. En el caso de las industrias donde el trabajo es sometido a la
cadencia, se puede considerar que las relaciones con la jerarquía son fuente de una ansiedad que se
OM
superpone a esta ansiedad de ritmo, de productividad, de las cuotas, del rendimiento, de las primas y
de las bonificaciones. Se superpone en la medida en que el control tiene por tarea específica mantener
esta ansiedad en relación al rendimiento.
La desigualdad en la división del trabajo es un arma de la cual se sirven los jefes al gusto de su
agresividad, de su hostilidad o de su perversidad. Se tiene la costumbre de presentar estas relaciones
de trabajo en términos políticos y en términos de poder.
.C
La polución de las relaciones afectivas en el terciario, su destrucción en el trabajo en cadena son
también una fuente de sufrimiento suplementario. Frustración, ansiedad, deben ser vividas en el
DD
aislamiento y en la soledad afectiva, lo que tiene por efecto perjudicar aún más
5. Las diferentes formas de ansiedad
Se puede reagrupar los diferentes componentes de la ansiedad en tres rubros:
a. La ansiedad relativa a la degradación del funcionamiento mental y al equilibrio psicoafectivo:
Se pueden extraer dos tipos de ansiedad. La primera resulta de la desestructuración de las
LA
relaciones psicoafectivas espontáneas con los colegas de trabajo, de su intoxicación por la

discriminacion y la sospecha, de la implicación forzada en las relaciones de violencia y de
agresividad con la jerarquía. La conmoción de las inversiones afectivas provocada por la
organización del trabajo pone en peligro el equilibrio mental de los trabajadores. El segundo
FI
tipo de ansiedad es relativo a la desorganización del funcionamiento mental, presiones que

conducen a una auto represión del funcionamiento mental y al esfuerzo para mantener los
comportamientos condicionados. De esto surge: el sentimiento de esclerosis mental, parálisis
de la imaginación, cuestionamiento de la inteligencia y de despersonalización

b. La ansiedad relativa a la degradación del organismo: la segunda forma de ansiedad resulta del
riesgo que pesa sobre la salud física. Las malas condiciones de trabajo ponen en peligro el
cuerpo de varias maneras: riesgo de accidente, riesgo de enfermedades profesionales, riesgos
de enfermedades psicosomáticas. Las condiciones de trabajo tienen el cuerpo como objetivo,
mientras que la organización del trabajo tiene como blanco el aparato mental. Las malas
condiciones de trabajo tienen una nocividad para el cuerpo y el espíritu. La ansiedad resulta
de las amenazas contra la integridad del organismo es de naturaleza mental. La ansiedad es el
rechazo psiquico del riesgo que hace correr al cuerpo la nocividad de las condiciones de
trabajo
c. La ansiedad engendrada por la “disciplina del hambre”: pese al sufrimiento mental que los
trabajadores ignoran, ellos permanecen en sus puestos. Exponen su equilibrio y su
funcionamiento mental a la amenaza que contiene el trabajo para hacer frente a una exigencia
más imperiosa aún: sobrevivir

Dejours, C. “De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo” (Cap. 2)
Introducción
La psicopatología del trabajo ya no está en la etapa del ensayo. El desarrollo de la disciplina hace
surgir nuevos interrogantes, la que, en resumen, no tiene nada excepcional y significa únicamente que
no ha agotado aún sus posibilidades. Este ensayo está superado y al mismo tiempo todavía es actual.
Está superado, porque la "psicopatología del trabajo" es demasiado estrecha para abarcar las nuevas
cuestiones, y estamos obligados a concebir un marco más amplio: el de la psicodinámica del trabajo.
Una mirada retrospectiva sobre la psicopatología del trabajo
De las primeras investigaciones en psicopatología, del trabajo se extraía un conflicto central, el
conflicto entre la organización del trabajo y el funcionamiento psíquico
OM
Se define la psicopatología del trabajo como "el análisis del sufrimiento psíquico resultante de la
confrontación de los hombres con la organización del trabajo".
La psicopatología del trabajo es el nombre de una disciplina que fue inaugurada en los años 1950-
1960. Se postulaba que las restricciones de trabajo podían provocar afecciones psicopatológicas. La
investigación clínica estaba polarizada por la preocupación de identificar síndromes o enfermedades
.C
mentales caracterizadas.
Con respecto a la organización del trabajo, proponen actitudes y conductas humanas, un análisis que
se apartaba del modelo psicopatológico causalista: los hombres no eran pasivos frente a las
DD
restricciones organizacionales, eran capaces de protegerse de sus efectos nocivos sobre la salud
mental y conjurar la salida “natural” representada por el espectro de la enfermedad mental. Sufriran,
pero podian ejercer su libertad en la construcción de estrategias defensivas individuales o estrategias
defensivas colectivas. El autor dice que renuncia a focalizar la investigación en las enfermedades
mentales, para desplazarla al sufrimiento y las defensas contra el sufrimiento, es decir, dirigiendo la
LA
mirada más allá de la enfermedad mental descompensadas

La normalidad surge como enigma de la investigación. Normalidad que se da de entrada como un
equilibrio inestable, fundamentalmente precario, entre sufrimiento y defensas contra el sufrimiento.
Normalidad que se da también como resultado de estrategias tan complejas como rigurosas.
FI
Hacer del campo de la normalidad un enigma abierto a la libertad de la voluntad de los agentes es
romper con los modelos antiguos. Es también concebir la normalidad como producto de una dinámica
humana en la que las relaciones intersubjetivas ocupan la posición central. Es plantear el principio de
una racionalidad subjetiva de las conductas y las acciones de los trabajadores.

La psicopatología del trabajo aparece implícitamente como una disciplina especializada en el campo
de la salud. Mientras la medicina del trabajo tiene por vocación principal prevenir, detectar, inclusive
cuidar las enfermedades del cuerpo resultantes del trabajo, mientras la ergonomía tenia por misión
actuar sobre las condiciones de trabajo para adaptarlas al hombre con el objeto de apartar los peligros
para su vida y su salud, la psicopatología del trabajo parecía naturalmente dedicada al análisis, a la
detección y eventualmente al tratamiento de las enfermedades mentales.
Al darse la normalidad por objeto, la psicodinámica del trabajo abre perspectivas amplias que ya no
conciernen únicamente al sufrimiento, sino también al placer en el trabajo; ya no solamente al
hombre, sino al trabajo; ya no a la organización del trabajo, sino a las situaciones de trabajo en el
detalle de su dinámica interna.

- Rechazar el acceso a la verdad del drama vivido, es también cerrar toda posibilidad ulterior de acción
y contribuir a estabilizar el sufrimiento encerrándolo en la ignorancia.
- La psicopatología del trabajo es una disciplina analítica, es decir, productora de inteligibilidad sobre
las conductas humanas en las situaciones de trabajo, capaz de hacer aparecer la racionalidad de los
comportamientos. Esta inteligibilidad se desprende no sólo para los científicos o los dirigentes,
también es útil para los trabajadores, cuyas conductas tienen una legitimidad que con frecuencia se
les escapa a ellos mismos, debido a que su inteligencia y la racionalidad de su acción están a menudo
adelantados con respecto a la conciencia de ellas, a raíz de la eficiencia de las estrategias defensivas.
Estas últimas tienen como finalidad práctica minimizar el sufrimiento, sin curarlo. Las estrategias
defensivas a menudo actúan como freno para la reapropiación, la emancipación y el cambio
OM
- La psicopatología del trabajo tiene como objetivo elucidar el significado de las conductas humanas.
Se limita a realizar el trabajo analitico y remite la cuestion de la acción a los propios trabajadores;
deliberación, elección y decisiones corresponden a su soberanía. La psicopatología del trabajo adopta
una posición análoga a la del psicoanálisis: liberar el sentido de las situaciones subjetivas, pero la
acción sobre la realidad corresponde a la voluntad del paciente, y el PSA debe abstenerse de todo
consejo sobre dicha realidad. La abstención es también una confesión de impotencia y supera el
.C
aforismo según el cual “la cura se produce por añadidura”. Porque reenviar el cambio a la voluntad
del paciente, es no considerar que muchos pacientes consultan porque su voluntad está enferma.
- La psicopatología del trabajo lleva a la idea de que la organización del trabajo plantea una serie de
DD
problemas humanos irreductibles a las cuestiones de poder. Cambiar el poder en la empresa no
resolvería la cuestión del sufrimiento y llevaría solamente a cambiar de manos la responsabilidad.
- Un objetivo mínimo consistiría en obtener el estatuto de una ciencia básica para la psicopatología
del trabajo, productora de conocimientos y de teoría.
LA
La psicopatología del trabajo se ha convertido en una práctica original, una modalidad de intervención
en la organización del trabajo sometida a reglas metodológicas y deontológicas. La psicodinámica
del trabajo es primero una praxis. Pero la psicodinámica del trabajo no es solamente una modalidad
de intervención en el campo, sino que siguió siendo una disciplina productora de conocimientos.
Este desarrollo de la psicopatología del trabajo hacia la psicodinámica del trabajo está fundado en un
FI
“descubrimiento” esencial que no es otro que un reconocimiento de la realidad de las situaciones

concretas, a saber que la relación entre la organización del trabajo y el hombre no es un bloque rígido
sino perpetuamente en movimiento. En otras palabras, la estabilidad aparente de esta relación se basa
en un equilibrio abierto a la evolución y a las transformaciones, es decir un equilibrio dinámico.

Las etapas franqueadas por la discusión científica no resultan de una mayor clarividencia o de una
mayor sagacidad de los investigadores, sino también de un desplazamiento del centro de gravedad de
los debates “sufrido” por los investigadores.
Una nueva mirada sobre la organización del trabajo
La psicopatología del trabajo de los 70’ se desarrolló desde el comienzo en un doble diálogo con las
ciencias de la salud vía el psicoanálisis por una parte, con las ciencias del trabajo vía la ergonomía
por otra.
La ergonomía publicaba un descubrimiento fundamental: la existencia de un desfasaje irreductible
entre tarea prescrita y actividad real de trabajo.

En la distinción establecida por la ergonomía la contradicción ya no se sitúa en las relaciones de
poder, resurge en el mismo orden de la técnica. Con la ergonomía se acabó el buen ordenamiento de
la técnica y la armonía entre ciencia y técnica.
El análisis psicodinámico de las situaciones de trabajo apunta a una dimensión específica del desfasaje
entre lo prescrito y lo real. A saber, “la organización del trabajo no es estrictamente sufrida por los
asalariados, todas las consignas se reinterpretan y reconstruyen: la organización real del trabajo no es
la organización prescrita. Es imposible prever todo y dominarlo todo. Pero la brecha entre lo prescrito
y lo real no siempre corre la misma suerte: o bien es tolerada o bien se la persigue, y los asalariados
temen ser atrapados en falta.
Resulta que más allá de la contradicción entre la organización del trabajo prescrita y la organización
OM
del trabajo real, la misma organización del trabajo prescrita está plagada de contradicciones. En
efecto, cada incidente o accidente lleva a la elaboración de una nueva consigna o reglamentación. De
tal manera que, con el tiempo, leyes, reglamentaciones, reglamentos, consignas, se vuelven cada vez
más complejos y cada vez más difíciles de conciliar. Hasta el punto de que es imposible trabajar si se
quieren respetar todas las consignas.
La elaboración de la organización real del trabajo implica entonces apartarse de la letra de las
.C
prescripciones y pasar por “interpretaciones”. Lo esencial de los problemas sometidos al análisis
psicodinámico de las situaciones de trabajo proviene del desconocimiento y a veces de la negación
de las dificultades concretas que los trabajadores enfrentan debido a la imperfección irreducible de la
DD
organización del trabajo.
La organización real del trabajo aparece finalmente como un compromiso. En la medida en que
necesariamente hay un pasaje por un trabajo de interpretación, hay también, ineluctablemente,
multiplicidad de interpretaciones posibles, y por lo tanto, conflicto de interpretaciones entre los
agentes. Construir un compromiso pasa por un juego social. La organización real del trabajo es un
LA
producto de las relaciones sociales. Lo que está en juego en las relaciones sociales de trabajo es aquí
la elaboración de la actividad. Aunque capital, la dinámica social no agota la dinámica local de la
situación de trabajo.
Se debe establecer una diferencia entre el nivel de análisis a la “actividad”, propio a la ergonomía, y
FI
el de “la organización del trabajo” propio de la psicodinámica del trabajo. La ergonomía de los human
factors y la ergonomía cognitiva se mantienen en el nivel de la actividad para racionalizar las tareas
o para proceder a la extracción de los “saber hacer” y automatizarlos. La psicodinámica del trabajo
se interesa en los procesos intersubjetivos que hacen posible la gestión social de las interpretaciones

del trabajo por los sujetos.

Una nueva definición del trabajo
El trabajo es la actividad desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que no está dado
por la organización prescrita del trabajo
- Lo maquinal y lo humano en el trabajo
Esta definición insiste en el hecho de que el trabajo no puede reducirse a las relaciones sociales que
lo encuadran, ni a la relación asalariada, ni a las relaciones de poder. Ciertas actividades de
manipulación fueron reemplazadas por máquinas. Pero cada nueva automatización hace surgir nuevas
dificultades, no previsibles y no estandarizadas, que exigen la elaboración de nuevos “saber hacer”.
La automación genera inevitablemente nuevos desafíos de actividad. La nueva mirada sobre la
organización del trabajo lleva a refutar la división tradicional entre trabajo de concepción y trabajo

de ejecución. El trabajo es, por definición, humano, ya que se convoca precisamente ahí donde el
orden tecnológico-maquinal es insuficiente
- Creatividad y trabajo
Ajustar la organización prescrita del trabajo exige la puesta en juega de iniciativa, invención,
creatividad y formas de inteligencia específicas cercanas a aquello que el sentido común llama
ingenio. Hablamos de “inteligencia obrera” para decir que se ve en su forma más pura en los obreros
y en la práctica. La inteligencia obrera también es indispensable en las tareas llamadas intelectuales
o científicas. El ejercicio de la inteligencia de la práctica plantea problemas difíciles sobre la
articulación de los requisitos sociales, psíquicos y cognitivos de su funcionamiento
- Coordinación y trabajo
OM
Pero sobre todo los hallazgos, los trucos, las innovaciones surgidas de las interpretaciones de la
organización prescrita y de las experimentaciones o experiencias singulares del trabajo deben
coordinarse, si no, el mayor riesgo que se corre es el de la incoherencia y las incomprensiones entre
agentes. Se plantea el problema de la cooperación
- Cooperación y trabajo
.C
La cooperación es un grado suplementario en la complejidad e integración de la organización del
trabajo. Se trata de la voluntad de las personas para trabajar juntas y superar colectivamente las
contradicciones que nacen por la esencia de la organización del trabajo.
DD
En relación con el problema de la brecha entre lo prescripto y lo real, la cooperación es
fundamentalmente no definible a priori. Es imposible determinar por adelantado en qué debería
consistir la cooperación. La cooperación tiene que ver con la libertad de los sujetos y la formación de
una voluntad común. Sin cooperación hay una detención de la producción.
- Confianza y trabajo
LA
La cooperación exige, en primer lugar, relaciones de confianza entre los sujetos. Confianza en los
colegas, en los subordinados y en los jefes y mandos medios. A menudo falta la confianza, y cuando
existe, es frágil. Sin confianza, hay que enfrentar la desconfianza y la sospecha, dificultad tan grande
como la que se encuentra cuando se quieren construir relaciones de confianza en el trabajo. La
FI
confianza es realmente una batalla. La organización real de trabajo no puede ser neutra respecto de la
confianza: confianza o desconfianza, cooperación o incoherencia. La confianza tiene que ver
principalmente con la deóntica, es decir, con la construcción de acuerdos, normas y reglas que
encuadran la manera de ejecutar el trabajo.

El ajuste de la organización del trabajo pasa por la realización de condiciones éticas. Dimensión
irreductible del trabajo que introduce en la gestión ordinaria de la organización del trabajo una parte
que escapa a la técnica. El trabajo no tiene que ver entonces únicamente con la tecne, ni inclusive con
la poiesis. Tiene que ver con la praxis
- Movilización subjetiva y trabajo
La movilización subjetiva frente al desafío de la organización del trabajo supone:
° Esfuerzos de inteligencia
° Esfuerzos de elaboración para construir opiniones sobre la mejor manera de arbitrar las
contradicciones y resolver las dificultades de la organización del trabajo
° Esfuerzos para involucrarse en el debate de opiniones necesario para la deliberación que debe
preceder o acompañar las elecciones o decisiones sobre la organización del trabajo. El

involucramiento y el compromiso en el espacio de discusión son un trabajo específico que supone
riesgos y esfuerzos. La cooperación pasa por una movilización que debe considerarse como una
contribución específica e irremplazable de los trabajadores a la concepción, ajuste y gestión de la
organización del trabajo. Todas las experiencias de “gestión de recursos humanos” apuntan a
franquear el obstáculo de la noprescribilidad de la cooperación
La movilización subjetiva resulta muy poderosa en la mayoría de los sujetos saludables. Todo sucede
como si el sujeto confrontado a la organización del trabajo no pudiera impedir aplicar los recursos de
su inteligencia y su personalidad.
Pero esta movilización subjetiva, por “espontánea” que sea, no deja de ser frágil. Depende de la
dinámica entre contribución y retribución. En contrapartida a la contribución que aporta a la
OM
organización del trabajo, el sujeto espera una retribución
Reconocimiento y trabajo
¿En qué consiste la retribución? El análisis psicodinámico sugiere que la retribución esperada por el
sujeto es fundamentalmente de naturaleza simbólica. Reviste una forma específica comprobable por
estudios empíricos: se trata del reconocimiento. Reconocimiento en sus dos dimensiones:
.C
º Reconocimiento en el sentido de constatación, es decir reconocimiento de la realidad constituida
por la contribución del sujeto a la organización del trabajo. Implica el reconocimiento de la
imperfección de la ciencia y la técnica, de las fallas de la organización del trabajo prescrita y del
DD
indispensable recurso a las contribuciones de los trabajadores para hacer funcionar el proceso de
trabajo
° Reconocimiento en el sentido de gratitud por el aporte de los trabajadores a la organización del
trabajo. Segundo aspecto del reconocimiento que solo se otorga con parsimonia en la mayoría de las
situaciones
LA
El defecto de reconocimiento es uno de los temas recurrentes del universo del trabajo. No se trata de
una reivindicación marginal, sino de una pieza maestra de la psicodinámica de la cooperación.
El reconocimiento pasa por la construcción rigurosa de juicios. Estos juicios se refieren al trabajo
realizado. Es posible distinguir entre los diferentes tipos de juicios que componen el reconocimiento:
FI
el juicio de utilidad, proferido por los demás en la línea vertical, es decir por los superiores jerárquicos
y los subordinados, eventualmente por los clientes, y el juicio de belleza, proferido en la línea
horizontal por los pares, los colegas.
Estos juicios tienen en común una particularidad: se refiere al trabajo realizado, es decir al hacer y no

a la persona. Pero el reconocimiento de la calidad del trabajo realizado puede inscribirse a nivel de la
personalidad en términos de ganancia en el registro de la identidad. La retribución simbólica conferida
por el reconocimiento puede cobrar sentido en relación con las expectativas subjetivas sobre la
realización de sí mismo. El reconocimiento del hacer en primer lugar, gratificación identitaria después
* Las relaciones entre movilización subjetiva de la personalidad y de la inteligencia, y realización de
sí mismo, pasan por una mediatización, a saber la relación con lo real constituida por el trabajo
* La relación entre identidad y trabajo también está mediatizada por los otros, en el juicio de
reconocimiento
* Triángulo fundamental, dinámica de la identidad:
Real

Ego Otros
* Este triángulo adquiere una forma particular en psicodinámica del trabajo:
Trabajo
Sufrimiento Reconocimiento
OM
* La retribución simbólica acordada por el reconocimiento procede de la producción de sentido que
se confiere a lo vivido en el trabajo. El sentido al que da acceso el reconocimiento es el sentido del
sufrimiento en el trabajo es originario y consubstancial a toda situación de trabajo en tanto
confrontación con las restricciones sistemáticas y técnicas.
* La construcción del sentido del trabajo por el reconocimiento al gratificar al sujeto con respecto a
.C
sus expectativas sobre la realización de sí mismo, puede transformar el sufrimiento en placer.
* Referirse a la identidad es tocar el núcleo, el armazón mismo de la salud mental. Toda
descompensación psicopatológica supone vacilación o una crisis de identidad. Así, la dinámica del
DD
reconocimiento de las contribuciones a la organización del trabajo involucra de facto la problemática
de la salud mental
* La psicodinámica del trabajo llega a la conclusión de que no hay articulación directa entre sujeto
del icc y campo social. Esta relación siempre está mediatizada por la referencia a una acción sobre lo
real que la actividad de trabajo moviliza.
LA
* La conquista de la identidad, en el campo social, mediatizada por la actividad del trabajo, pasa por
la dinámica del reconocimiento. El reconocimiento implica el juicio de los pares, que es posible si
funciona un colectivo o una comunidad de pares. De tal modo que el colectivo aparece al fin de
cuentas como el eslabón fundamental y el punto sensible de la dinámica intersubjetiva de la identidad
FI
en el trabajo.
Este resumen de la dinámica del reconocimiento en las situaciones de trabajo, sugiere que la
cooperación es indisociable de la economía de la identidad y de la salud mental en el trabajo. El
problema práctico consiste en romper la movilización general de las subjetividades, obstaculizando

el derecho a la contribución por una parte, y desarmando la dinámica del reconocimiento por otra.
Si la dinámica del reconocimiento se paraliza, el sufrimiento ya no puede transformarse en placer, no
puede encontrar sentido. Entre sufrimiento y enfermedad pueden intercalarse estrategias defensivas.
Así, la psicodinámica del trabajo completa el análisis dinámico del sufrimiento y de las estrategias
defensivas por el análisis dinámico del sufrimiento y de su transformación en placer por el
reconocimiento. El trabajo está ligado al sufrimiento y al reconocimiento. Si el reconocimiento falta,
los sujetos se involucran en estrategias defensivas para evitar la enfermedad mental, con
consecuencias serias para la organización del trabajo que se arriesga entonces a la parálisis.
Entre dinámica del reconocimiento y estrategia defensiva contra el sufrimiento, las relaciones
intersubjetivas de las personas son portadoras del trabajo entero. Las conductas humanas de
movilización, desmovilización o defensa no son fruto del azar, sino que se ordenan bajo la primacía

de la racionalidad subjetiva. El trabajo no se despliega sólo en el mundo objetivo y en el mundo social,
sino también en el mundo subjetivo
La metodología y la acción
1) La primera particularidad de esta metodología es no recurrir a los cuestionarios ni a las entrevistas.
Pasa en primer lugar por la implicación de los trabajadores en la investigación. Frente a los
trabajadores, los investigadores intervienen en colectivo, el colectivo de investigación. Este colectivo
amplio está constituido a la vez como recurso y como colectivo de control.
El método de investigación no es un modo banal de observación o recolección de datos. Es un trabajo
específico basado en la discusión contradictoria entre trabajadores. Los hechos deben extraerse de la
discusión, deben construirse y esta construcción deberá validarse
OM
2) La segunda particularidad de la metodología de investigación resulta de la originalidad de los
hechos a construir científicamente. La inteligencia tiene dos significados: designa un modo específico
de exploración de la situación de trabajo basado en la experiencia subjetivante del trabajo por una
parte, la comprensión de esta experiencia, es decir la elaboración de su inteligibilidad, por otra. La
originalidad de los hechos a construir viene de que la inteligencia de la experiencia se adelanta a su
inteligibilidad para el sujeto
.C
La psicodinámica del trabajo no realiza sabias interpretaciones relacionadas con el paradigma de las
ciencias aplicadas. El sentido de lo vivido subjetivo en el trabajo y del sufrimiento no puede
DD
producirse desde el exterior. El análisis de la dimensión subjetiva del trabajo pasa por el acceso al
sentido que la situación tiene para los mismos sujetos.
Esto lleva a definir un objeto insólito: recolectar datos que el investigador no puede observar
directamente en los sujetos que no siempre tienen conocimiento
3) Recurrir a la palabra
LA
Para vencer esta dificultad es necesario pasar por la palabra de los trabajadores: es el único acceso a
esta realidad. Siempre con la condición de considerar que la palabra no puede funcionar como un
medio de traducción de la realidad subjetiva. La palabra funciona como medio para hacer inteligible
lo que aún no es consciente. La palabra es el medio de la per-elaboración. Existen condiciones
FI
intersubjetivas para hacer efectivo el poder del lenguaje.

La autenticidad de la palabra
El sufrimiento no es accesible directamente y su expresión por medio del lenguaje choca con la
barrera de protección de las estrategias defensivas. Hay un segundo obstáculo: la expresión de la

verdad de lo vivido puede entrar en competencia con los intereses estratégicos de los sujetos. La
cuestión planteada es la de la veracidad de la palabra dirigida a los investigadores
El principio metodológico utilizado para superar esta dificultad consiste en acordar un lugar principal
al análisis de la demanda. La objetivación de lo vivido corre el riesgo de tener consecuencias
posteriores en la relación con el trabajo y en la gestión colectiva de la organización del trabajo, es
decir, las consecuencias a la vez en el plano del futuro del sujeto y la evolución de las relaciones
sociales.
La demanda
¿Bajo qué condición se puede considerar que una demanda es lo suficientemente explícita como para
autorizar el comienzo de la investigación? La demanda ¿Es el resultado de un proceso espontáneo o

debe ser solicitada, inclusive provocada? La demanda exige un riguroso trabajo de elaboración. Es lo
que se llama el trabajo de la demanda.
La escucha
La segunda cuestión a contemplar concierne a la explicitación de las condiciones intersubjetivas
propicias para la elaboración de lo vivido subjetivamente en el trabajo. Se depende de la naturaleza
de la escucha. La escucha sólo produce efecto si es una escucha arriesgada. Escuchar y entender, es
decir comprender algo inédito en la palabra pronunciada, abre la puerta a un primer riesgo. En primer
lugar porque escuchar el sufrimiento de los demás es conmovedor y desestabilizante para el
funcionamiento psiquico de los investigadores. El segundo riesgo para los investigadores concierne
a su relación con el saber científico establecido. Una investigación no funciona más que si cada vez
OM
la teoría de la psicodinámica del trabajo entera se somete a la prueba de la realidad, a riesgo de perder
su legitimidad. El tercer riesgo: los investigadores nolens volens se comprometen con los trabajadores
que participan en la investigación. Porque plantear como principio metodológico la necesidad de
apoyar la investigación en una demanda, implica ineluctablemente tomar posición frente a esta
demanda. Si el colectivo de investigación no se compromete a resolver los problemas planteados por
la relación con la organización del trabajo, se compromete por el contrario a hacer todo lo posible
.C
para acceder a la inteligibilidad de la situación. El conjunto de estas condiciones caracteriza lo que
convendremos en designar como “escucha arriesgada”
Las tres dimensiones de la escucha arriesgada son indisociables de la metodología de la psicodinámica
DD
del trabajo. Definen el análisis psicodinámico de las situaciones de trabajo como una práctica de
intervención en primer lugar, y no solamente como ciencia básica, productora de conocimientos.
La escucha arriesgada aparece como la contraparte de lo que constituye la demanda en los
trabajadores. Este dispositivo metodológico está en la base de lo que se puede considerar como una
relación de equidad entre la palabra cargada por una demanda y la escucha arriesgada
LA
El pensamiento y la acción
La práctica de las investigaciones en psicodinámica del trabajo sugiere que el lugar teórico de la
acción está en el propio trabajo del pensamiento, y que no es legítimo mantener aquí la distinción
filosófica entre pensamiento y acción.
FI
De la intersubjetividad a la prueba de objetivación

La investigación revela una realidad por el mismo proceso de interpretación de la palabra. La
psicodinámica del trabajo es una disciplina que recurre a la técnica de interpretación. A este respecto,

tiene que ver con la epistemología de las ciencias histórico-hermenéuticas.

El trabajo efectuado estos años sobre la metodología en psicodinámica del trabajo contribuye a
atestiguar la posibilidad de construir un método hermenéutico stricto sensu. La metodología en
psicodinámica del trabajo da una forma posible al criterio de la aplicación. La praxis requiere una
mediación suplementaria para que se atestigua y se discuta
La investigación psicodinámica del trabajo termina con la redacción de un informe de investigación
elaborado colectivamente en la interacción entre los trabajadores y los investigadores, texto que fija
en una forma las interpretaciones formuladas sobre la relación subjetiva con la organización del
trabajo.
El lenguaje funciona en tres niveles
º Es un mediador entre los trabajadores y los investigadores, del que trabajamos anteriormente los
requisitos intersubjetivo

º El lenguaje funciona también como mediador entre los mismos trabajadores, en la medida en que es
a través de él que la experiencia vivida del trabajo puede compartirse entre los miembros del colectivo
de trabajadores comprometidos en la investigación. El lenguaje es un operador de construcción del
mismo colectivo
º El lenguaje escrito que retoma los términos de las sesiones de trabajo y de los debates de la
investigación, puede utilizarse como dibujante de la acción. El lenguaje puede servir como medio de
objetivación de los vivido subjetivamente en la situación de trabajo estudiada
El concepto de psicodinámica
Análisis psicodinámico es una expresión que pertenece a la teoría psicoanalítica. Designa el estudio
de los movimientos psicoafectivos generados por la evolución de los conflictos intersubjetivos e
OM
intersubjetivos. El análisis psicodinámico se despliega a nivel concreto y se refiere al drama vivido,
su contenido y su sentido para el que lo vive
Dejemos de lado dos objeciones
- La primera consiste en considerar que el uso del término en clínica del trabajo es del mismo orden
que en la psiquiatría norteamericana: esto reagrupan todos los enfoques clínicos y teóricos que se
.C
distinguen de las teorías experimentalistas, comportamentalistas y biológicas de los problemas
mentales
- La segunda consiste en considerar la clínica del trabajo como una forma de psicoanálisis aplicado
DD
que se ubicaría al lado de las aplicaciones del psicoanálisis en la interpretación del arte y la literatura.
Interrogar al psicoanálisis sobre sí mismo a partir de las cuestiones planteadas por la clínica del trabajo
La clínica de trabajo dibuja los lineamientos de una racionalidad subjetiva de la acción, cuyo análisis
supone que los vínculos entre tres términos se mantengan rigurosa y simultáneamente juntos: el
sufrimiento - el trabajo - el reconocimiento. La clínica de trabajo nos enseña que es imposible
LA
comprender las cuestiones relativas a la emergencia de la patología mental en el trabajo, limitando la

investigación etiológica a la historia singular del sujeto y a su interioridad privada. Los fenómenos
psicopatológicos tampoco son inteligibles si solo se hace referencia a las relaciones entre sujetos. Los
conflictos, el sufrimiento y el placer que emergen en situación de trabajo deben su dinámica también
FI
a la organización del trabajo y a las dificultades, a los conflictos que ocasiona a los sujetos entre ellos,
en el interior de los equipos, y a los sujetos individualmente, por las tensiones que hacen surgir entre
restricción de la situación de trabajo y restricción de las relaciones en la esfera privada. La
psicodinámica del trabajo lleva a reinterrogar el estatuto de lo real en la economía general del placer

y del sufrimiento, las estrategias defensivas y las descompensaciones psicopatológicas. La lucha

contra la locura pasa a la vez por una confrontación del sujeto con lo real y por el reconocimiento de
su acción por parte de los demás. La locura no depende de la intensidad de las restricciones ejercidas
sobre el sujeto por lo real del trabajo. Es más bien cuando uno de los tres términos está aislado de los
otros dos que se perfila el riesgo de alienación y locura.
Real
Ego Otros
Alienación mental

Si el sujeto está cortado de lo real y del reconocimiento de los demás, es remitido a la soledad de la
alienación mental
Trabajo
Sufrimiento Reconocimiento
Alienación social
Si el sujeto mantiene una relación con lo real, pero su trabajo no es reconocido por los otros, también
OM
está condenado a la soledad alienante, alienación social. Lo esencial de la psicopatología del trabajo
se despliega en el sector de la alienación social
Real
Ego
.C
Alienación cultural
Otros
DD
Finalmente, cuando el sujeto hace que los otros reconozcan sus actos, pero este reconocimiento se
juega tanto de una parte como de la otra en un mundo psiquico que ha perdido sus vínculos con lo
real, se habla de alienación cultural
Numerosos incidentes, los más graves, no llegan siempre a la dirección. Lo real caduca, mientras la
dirección y los ejecutivos debaten cuestiones de gestión, management y doctrina, separados de lo real
LA
del trabajo, es decir en una posición que tiene que ver con la alienación cultural
En esta concepción, la identidad siempre es el resultado de una lucha. El análisis psicodinámico de
las situaciones de trabajo sugiere que la relación con lo real nunca está dada directamente. No es
natural. Pasa siempre por la mediación de una acción sobre ese real en el que se descubren
FI
simultáneamente
Conclusión: el trabajo y el amor
Esta problemática de la identidad y de la alienación tiene sobre todo el interés de mostrar el peligro
mental para el sujeto de un reconocimiento por los otros que no pase por un juicio sobre el hacer y la

acción sobre lo real, del sujeto en busca de reconocimiento, es decir por un juicio sobre su trabajo
El reconocimiento otorgado por el amor y por el juego de los sentimientos únicamente, no basta al
niño para construir su identidad.
La psicodinámica del trabajo amplía el campo inicial de la psicopatología del trabajo. La
investigación de la patología siempre tiene que ver con su campo, pero se reubica en una problemática
más vasta, en la que se proponen conceptos utilizables para dar cuenta tanto del sufrimiento como del
placer, de la locura como de la normalidad
El sentido común dice que el trabajo ocupa materialmente una parte importante de la vida. La relación
subjetiva con el trabajo hace crecer sus tentáculos mucho más allá del espacio del taller, la oficina o
la empresa, y coloniza en profundidad el espacio fuera del trabajo. El funcionamiento psiquico no es
divisible. El hombre comprendido en estrategias defensivas para luchar contra el sufrimiento en el

trabajo no abandona su funcionamiento psiquico en el vestuario. Por el contrario, lleva sus
restricciones mentales con el y necesita de la cooperación de su prójimo para mantener sus defensas
en estado de funcionar para el momento de retorno al trabajo
Molinier, P ”Trabajo y Salud, impacto de la precariedad y la precarización en el
trabajo” (Cap. 4)
Los que se preocupan por la dignidad de los hombres y las mujeres, por la buena vida y no por la
buena organización, se ven llevados a considerar que el poder de las lógicas económicas es ley y que
hay que someterse a él, porque si no, se queda al margen de la historia. La precariedad no aparece
como una opción discutible, sino como una fatalidad, un efecto secundario que habría que hacer más
confortable y sobre todo al que deberíamos adaptarnos.
OM
La noción de civilización del trabajo se deja de lado. Aparece como un mito, el del pleno empleo. La
civilización del trabajo jamás tuvo la posición que debió, la de un objetivo para orientar las decisiones
de la sociedad por medio del debate público.
“El trabajo era un valor y no un favor” esto se vincula con Reberioux, que para ella se trata de
evidenciar la privación de ciudadanía a la que la crisis del trabajo y del empleo condena a muchas
.C
personas, empezando por los que no tienen un trabajo. Pero esta privación de ciudadanía no concierne
a los que no tienen trabajo, o tienen uno precario. Existe un riesgo de que “los privilegiados” entre
“el temor a perder su trabajo” y “el stress vinculado a los ritmos de trabajo agotadores” “se alejan de
toda acción militante”
DD
La pérdida del compromiso en la acción cívica y la acción militante, tanto asociativa como sindical,
que parece estar ligada a las repercusiones de la precarización sobre el compromiso subjetivo de los
hombres y mujeres con su trabajo.
En las empresas las lógicas económicas, técnicas y sociales no son solo abstracciones conceptuales,
LA
se encarnan, ya que los hombres y las mujeres, por su actividad, son los que contribuyen al despliegue
de estas diferentes lógicas
Ejemplo: un mando medio o sindicalista tiene que hacer una lista de futuros despidos: obedece a la
lógica del sistema y no pueden ser considerados responsables de lo que hacen: es algo que deben
FI
hacer
Muchos manifiestan que su trabajo consiste en mentir. Describen el management por la mentira.
Dicen que mienten a sus subalternos, por medio de falsas promesas que disimulan el hecho de pedirles
cada vez más a cada vez a menos personas, y siempre con menos garantía de recompensar el esfuerzo.

Mienten para esconder las mentiras de la gerencia. Mienten por omisión, por retención de información
para no agravar el clima social. Mienten por dimisión. Mienten a sus superiores. Etc.
Por otra parte, la práctica del turn over acelerado de los mandos medios en las grandes empresas
facilita el ejercicio que consiste en no prestarle atención a sus estados de ánimo. No tienen tiempo de
ver los efectos de las reformas que implementan y la organización de esta “fuga hacia adelante”
contribuye en gran medida a la banalización de la inequidad. La psicología, peyorativa respecto de la
gente común que no sabe hacer nada más que lo que hace
El sufrimiento moral resultante de “traicionar los propios valores” es una forma de sufrimiento en el
trabajo. No solamente la gente teme por su futuro, sino que a veces están en situación de mantener un
sistema que por otra parte reprueban

El individualismo no aparece como el privilegio de los conquistadores, de los decisores performantes,
sino como un paliativo: cada quien practica el repliegue sobre sí mismo y el silencio se agranda
El sufrimiento de traicionar las propias convicciones puede llegar a la auto-desvalorización. Ya no es
la organización la que se considera mala, sino que se consideran malas las mismas personas. Resulta
un silencio vergonzoso, reforzado por el juicio en espejo que tienen sobre los otros en términos de
decepción
La naturalización de las lógicas instrumentales oculta en la escena pública la cuestión del trabajo,
mientras la mentira alimenta desde el interior la eufemización del trabajo. De esto resulta que el
conflicto entre la racionalidad instrumental y la racionalidad moral no se asuma en público y que las
personas sean las que tratan de resolverlo en el trabajo. También los actores se comprometen a eludir
OM
las cuestiones relativas a la dignidad de las personas, a borrarlas, a eufemizarlas en el registro de las
injusticias comunes.
Cuando el trabajo demanda comprometerse en este camino, se convierte en un obstáculo mayor, no
solo en la búsqueda de nuestra identidad sino también en un factor denominado “enfermedad cívica”
La gente se defiende del sufrimiento de tener que traicionar sus valores, entonces dar testimonio sobre
el trabajo es confesar los propios “arreglos”, es avivar el propio sufrimiento y despertar el de los otros
.C
a riesgo de enfermar su rechazo, y correr el riesgo de pasar por loco
Wlosko, Miriam. Violencia laboral y organización del trabajo: reflexiones en
DD
torno al caso del personal de enfermería.
1. Introducción
El trabajo ocupa un lugar central en la construcción y el mantenimiento del equilibrio psíquico y
somático; aunque a veces puede ser un generador importante de sufrimiento y de violencia en los
vínculos
LA
2. Organización del trabajo y producción de subjetividad

Si partimos de la idea de que el trabajo es el “teatro privilegiado de la mediación entre campo social
y economía psíquica” , y que él mismo ocupa un lugar central en la construcción y el mantenimiento
de la economía psicosomática, ¿en qué situaciones el trabajo deja de funcionar como un proceso
FI
enriquecedor de la subjetividad, para transformarse en un generador de sufrimiento y violencia?

2.1 Los modos de tramitar la brecha entre trabajo prescripto y trabajo real
En cualquier trabajo se pone en juego la creatividad: siempre hay algo que el sujeto debe inventar,

descubrir o crear para “cubrir” de algún modo la brecha siempre existente entre trabajo prescripto y
trabajo real.
Esta brecha existe tanto en lo que se refiere a la distancia entre la tarea y la actividad, como a la
relativa a la organización formal y la organización informal del trabajo. Trabajar implica al mismo
tiempo, la puesta en juego de la afectividad: es necesaria una cierta capacidad de soportar
afectivamente el fracaso que lo real opone a la voluntad, al saber- hacer y al dominio del proceso
técnico. Trabajar supone, por consiguiente, una actividad de pensamiento y de elaboración de la
experiencia que moviliza en profundidad a la subjetividad toda
3. Algunas puntualizaciones en torno de la noción de violencia laboral
3.1 Lo novedoso, no se sitúa tanto en el eje de la injusticia, el abuso y el maltrato sino en la utilización
consciente por parte de las direcciones de empresas y gerencias, de métodos de gestión de los RRHH
que instrumentalizan el abuso y el maltrato; así como en los fenómenos de tolerancia y banalización

del maltrato y la violencia por parte de los propios trabajadores, y las organizaciones laborales y
sindicales
Uno de los rasgos diferenciales del fenómeno denominado “violencia laboral” sea el hecho de que la
misma sea ejercida no sólo por los superiores jerárquicos, sino también por los pares, ya sea por
acción u omisión.
La “irrupción” de la violencia laboral sólo puede ser pensada en el marco de nuevas modalidades de
explotación y gestión de la fuerza de trabajo que instituye la fase de economía globalizada y
transnacionalizada
3.2 Violencia Laboral es definida en relación a las situaciones en las que “se actúa sobre alguien o se
le hace actuar, en contra de su voluntad empleando la fuerza”. Incluye asimismo a las “acciones que
OM
consisten en exponer deliberadamente a un trabajador a riesgos de intoxicación, de enfermedad o de
accidente, cuando aquel no conoce el riesgo que entraña la ejecución de la tarea prescripta”. La
violencia laboral consiste pues, en "actuar sobre alguien, o en hacerle actuar de modo que asuma
riesgos para su vida o la de otros. El empleo de la “fuerza” para hacer actuar a alguien “en contra de
su voluntad”, no alude a la fuerza física, sino a la puesta en marcha de mecanismos organizacionales
que presionan a los trabajadores respecto de los modos en que deben realizar su trabajo. La presión
.C
ejercida por modalidades específicas de la organización del trabajo los empuja a trabajar de un modo
que se opone, a veces de manera contundente, a los principios más elementales de la profesión y la
ética, haciendo que el trabajador asuma a su cuenta y cargo, un doble riesgo: 1. el de trabajar de un
DD
modo en el que puede poner en riesgo la vida de otro (el paciente); 2. el riesgo de que el trabajo se
vuelva en contra de sí, de su saber-hacer y su ética profesional La V.L. puede ser comprendida como
un efecto inducido por ciertas formas de tramitar las relaciones sociales del trabajo, y de ejercer la
dominación
4. Organización del trabajo y Violencia en el personal de enfermería
LA
Las condiciones de trabajo del personal de enfermería se caracterizan por la sobrecarga de trabajo,
jornadas extensas, turnos rotativos, trabajo nocturno, y frecuentes cambios de servicio. Se trata
además de personal expuesto a permanentes riesgos biológicos, químicos, físicos y psicológicos.
En las situaciones de trabajo cotidiano de enfermería existe toda una gama de violencias de distinto
FI
orden, que involucra a diversos actores: a la institución, a los trabajadores (enfermeros, médicos, etc.),
los pacientes, y los familiares. La V.L., no sólo aparece en forma de episodios de agresión directa y
visible - sea ésta física o verbal. En muchas ocasiones adquiere formas más sutiles, que suponen un
complejo entramado tanto a nivel del colectivo de trabajo como de la organización.

Una primera aproximación empírica a los fenómenos de V.L. en esta población laboral, nos permite
afirmar que las condiciones que favorecen la generación de V.L. están directamente vinculadas a las
modalidades de gestión y a las decisiones en materia de organización del trabajo de las instituciones
de salud. La V.L., puede ser pensada, en este caso específico como una consecuencia de los modos
de gestionar la organización del trabajo, y como un producto y una causa, al mismo tiempo, de la
degradación de las relaciones sociales de trabajo
a. Las modalidades de tramitar la brecha entre trabajo prescripto y trabajo real: la brecha entre
trabajo prescripto y trabajo real se acrecienta hasta un punto tal, que el sujeto se ve llevado – a fin de
poder realizar su trabajo – a transgredir las normas y procedimientos prescritos por la organización o
por las jefaturas. O bien, al tratar de llevar a cabo su trabajo cumpliendo las normativas y
procedimientos, se ven lanzados a situaciones de V.L. de las que los responsables de la gestión
institucional se desentienden

el modo en que se tramita la “brecha” entre trabajo prescripto y trabajo real pone al desnudo
modalidades de gestión y organización del trabajo, que colocan a los sujetos entre la “espada y la
pared”: para realizar el trabajo deben hacerlo de un modo que no respeta su saber-hacer ni los tiempos
que requiere su realización; o bien, para poder llevarlo a cabo deben transgredir procedimientos y
normas prescriptas.
b. Las reglas del colectivo de trabajo y la construcción de ideologías colectivas de defensa como
mecanismos generadores de violencia laboral: Todos los colectivos de trabajo crean reglas
informales que tienen como meta lidiar con las brechas entre trabajo prescripto y trabajo real. La
violencia vinculada al ámbito de trabajo se revela en muchos casos como una estrategia defensiva
contra el sufrimiento. Sin embargo, en ciertas situaciones laborales la violencia es paradójicamente,
OM
utilizada como mecanismo de protección de la salud mental de los trabajadores; que forma parte de
las ideologías colectivas de defensa y de la cultura del oficio. En algunas situaciones puede observarse
como las reglas del colectivo de trabajo, contribuyen a generar no solo una deficiente calidad de
atención, sino también maltrato y violencia. Los entrevistados aluden a una serie conductas del
colectivo de trabajo que se repiten en diversas instituciones y servicios: a) Castigar al que se opone
activa o pasivamente a alguna de las reglas “tácitas” adoptadas por el colectivo de trabajo; b)
.C
Establecer pactos de silencio y castigar severamente al que los rompe.
c. Los modos de estructuración de lazos al interior del colectivo de trabajo como factor
generador de V.L: La cooperación entre pares no puede ser prescripta: es una actividad libre de cada
DD
sujeto, y el resultado de la formación de una voluntad común que se apoya en relaciones de confianza,
lo cual supone la construcción de acuerdos, normas y reglas que encuadran la manera de ejecutar el
trabajo.
un modo que tienen los colectivos enfermeros de estructurar sus vínculos toma la forma de
“estrategias colectivas de alianza por exclusión”. Estas se constituyen en función de diversos criterios:
LA
excluir al que no se amolda al modo consensuado de realizar el trabajo, generar subgrupos a los que
se les niega la información o el acceso a insumos (los “nuevos” vs. “los viejos”, los “de planta” vs.
los “becarios”, los franqueros vs. los de la semana, etc.), entre otras. una consecuencia de la
sobrecarga y la intensificación de los ritmos de trabajo son la reducción y el empobrecimiento de los
FI
mecanismos de comunicación y cooperación entre trabajadores. Se produce así, una suerte de

“naturalización” de las condiciones de trabajo, que permite invisibilizar las responsabilidades de la
organización y de los empleadores respecto de las dificultades que plantea el trabajo. De este modo,
los trabajadores terminan acusándose mutuamente de insuficiencia e incompetencia, e incluso,

psicologizan el conflicto o bien se resignan aceptando el estado de las cosas, trabajando a desgano y
perdiendo el sentido del trabajo - lo cual supone siempre la desubjetivación del trabajador.
d. El sufrimiento ético: la puesta en práctica del modo en que “debieran hacerse las cosas” en función
del saber y la ética profesional, lleva a tensiones dentro del colectivo de trabajo, que generalmente
concluyen acallando o expulsando al que pretende cambiar el modo operatorio y las reglas
establecida. La mayor parte de las personas tiene sentido moral y sabe que los actos con los que a
veces colabora son injustos. Esta es la fuente del sufrimiento ético. La pregunta es cómo hacen para
no enloquecer al quedar atrapados en este conflicto. Según Dejours, lo logran gracias a su
participación en las ideologías colectivas de defensa, esto es, en estrategias específicamente
construidas para luchar contra el sufrimiento de tener que colaborar, en función de su trabajo, en actos
que se reprueban. Estas defensas específicas tienen como denominador común el adormecimiento de
la capacidad de pensamiento y el clivaje entre lo cognitivo y lo afectivo en el funcionamiento psíquico

A modo de conclusión
El eje de las diversas hipótesis vertidas es que la generación de violencia laboral no puede ser
comprendida si no se la vincula de modo privilegiado con las modalidades que adquiere la
organización del trabajo, y los modos de gestionarla en las instituciones de salud. De este modo, la
organización de trabajo se recorta como un nivel explicativo central en la comprensión de la dinámica
del trabajo y en la producción de situaciones de violencia laboral, que difiere de los enfoques que
encaran la problemática, poniendo el eje en la relación entre individuos. La V.L. no puede ser
comprendida como una cuestión de hostilidad interpersonal o de cuadros psicopatológicos
individuales. La organización del trabajo es pensada como un dispositivo que orienta la producción
de subjetividad de individuos y colectivos de trabajo. Según las modalidades de adquiera, puede
OM
permitir el desarrollo de dinámicas de trabajo saludables o bien ser un terreno generador de prácticas
de maltrato y violencia
Pérez Chavez, K. y Lenta, M.“Trabajo, praxis y salud”
1. La flexibilidad desigual
Los procesos de socialización, individuación y subjetivación, tienen en el trabajo humano un soporte
.C
vital y existencial. Pero es en la dimensión de trabajo como productor social, en el contexto de las
formaciones socioeconómicas capitalistas que cumple un papel central respecto de la calidad de vida
y el bienestar o malestar colectivo, grupal e individual.
DD
Cuando el giro neoliberal que atraviesa el modelo en la actualidad muestra sus efectos negativos sobre
los trabajadores empleados o desempleados y usuarios del sistema de salud, esto no ha logrado
impactar en las políticas científicas, sanitarias y sociales. El sistema se desentiende de la salud de los
trabajadores al tiempo que se retrocede en el conjunto de derechos sociales.
El programa neoliberal posmoderno del “fin del trabajo” empeñado en sustituir totalmente la
LA
necesidad de trabajadores por nuevas tecnologías inteligentes renovaba una vez más la ideología del
fin de la clase obrera y por lo tanto de la lucha de clases, mientras instauraba implacablemente una
nueva marginalidad o “marginalidad avanzada”. En ella, y como parte de un conjunto de dinámicas
globales, el trabajo asalariado se ve transformado cuantitativamente por la transformación de una
FI
fracción significativa de la clase obrera en superflua, y cualitativamente por las características de

fragmentación y precariedad derivadas de la erosión de los beneficios sindicales, remunerativos, de
salud entre otros aspectos del contrato salarial.
Con la reestructuración de la modalidad taylorista fordista, y el paso a las variantes posfordistas,

neotayloristas basadas en tecnologías flexibles que permiten la desconcentración del espacio y del
tiempo, se facilita la imposición de procedimientos de flexibilización de derechos laborales y sociales
y la generalización del trabajo precario.
La reactualización de modalidades precapitalistas afectan selectivamente a ciertas poblaciones
migrantes y en particular a la niñez, quienes son reclutados para actividades de alto peligro en total
desprotección, con efectos en la morbimortalidad y la expectativa de vida. La superfluidad en la
producción de objetos necesariamente descartables en procura de aumentar ganancias particulares
alcanza el daño a la naturaleza, al ambiente y sobre todo la condición humana, se acelera con la
intensificación e interactividad del trabajo.
De manera contradictoria sin embargo la precarización asume diferentes modalidades según los
sectores de clase. Por otra parte estas dinámicas se entrecruzan con movimientos democratizantes que
son absorbidos o desviados, como ocurre con el aumento significativo de la posibilidad de las mujeres

de acceder al espacio público y productivo, que luego vemos derrapar en tareas y posiciones
subordinadas, salarios rebajados, contratos precarios en actividades de servicios y empresas
tercerizadas, al tiempo que continúan con el trabajo dentro del hogar.
Otro punto a considerar es que la fuerte discriminación por (sin) razones de raza o etnia, actúa como
juicio de criminalidad en la selección y `hábitus ́ o autoselección, socio-laboral, y es reforzado
frecuentemente por las categorías epistémicas hegemónicas.
Desde el punto de vista del sufrimiento psíquico y de la salud mental, cuándo estas situaciones se
combinan con la fragilidad de vínculos y de sostén relacional, el desamparo o el encierro cumplen la
función de segregar a las personas como excedentes superfluos. Las personas con capacidades
diferentes, las de mayor edad, quienes padecen enfermedades crónicas, etc. generalmente no están
OM
incapacitados para hacer actividades productivas sin embargo, pese a que se produjeron estrategias y
nuevas modalidades de inclusión laboral.
2. Marco teórico
La Epidemiología crítica es una perspectiva para el abordaje de la salud en el nivel colectivo o
poblacional según la cuál situamos a la salud de los sujetos en el ámbito del trabajo y en relación con
el proceso de trabajo. Utilizan modelos explicativos de causalidad simple a la manera de factores de
.C
riesgo y se sustentan en el paradigma de la “Historia Natural de la Enfermedad”, la Psicología
preventiva aborda a la salud en su historicidad social, como proceso en constante cambio. Comprende
a ésta según las dimensiones materiales y simbólicas que la integran en el continuum objetivo-
DD
subjetivo del movimiento de reproducción social y de cambio. En este sentido, como parte de la
desigualdad social con sus formas de dominación, sumisión y lucha, la salud es expresión desigual,
diversa y contradictoria, del modo de vida y las condiciones de vida resultantes del proceso de trabajo
y el modo de producción dominante. Se plantea abordar la salud – enfermedad – atención desde el
proceso de trabajo es considerar en el nivel de las clases sociales, la relación de los sujetos y la
LA
subjetividad con el modo de producción y el ciclo de la reproducción social, producción- distribución

– consumo de bienes materiales y simbólicos.
El proceso de trabajo y su abordaje preventivo en el campo de las ciencias humanas constituye un
núcleo crítico y controversial debido a su relación con la economía, la subsistencia y el poder. El
FI
trabajo resulta así un locus de intervenciones adaptacionistas.

Una nueva perspectiva de la relación teoría-práctica que surge del compromiso con las problemáticas
de las poblaciones concernidas, da relevancia a la praxiología, donde tienen preeminencia las
prácticas en todos los niveles de la salud: en el del ser, u ontológico, en el nivel del conocimiento y

el método, y también como marco de interpretación en el nivel de la hermenéutica.

Con la propuesta de la psicología comunitaria y su vertiente latinoamericana las teorías y modelos
han de revisarse teniendo presente la “perspectiva de las mayorías populares”.
Los antecedentes producidos por las corrientes de la epidemiología laboral, los estudios llevados a
cabo por Cristina Laurell y otros en la siderurgia, así como el modelo obrero italiano representan una
importante contribución al conocimiento del proceso de trabajo y sus determinantes, así como
respecto de la utilización de metodologías participativas y colectivas de indagación.
2.1 Alienación
El trabajo en la sociedad de clases es fundamentalmente trabajo alienado. Cuánto más aumenta la
valorización del mundo de las cosas más aumenta la desvalorización de lo humano. El trabajo no
produce exclusivamente mercancías; se produce a sí mismo y al trabajador en tanto que mercancía.

El objeto que produce, su producto se le opone como un ser ajeno, como un poder independiente en
que hasta el trabajo mismo se convierte en un objeto. En la apropiación del objeto aparece alienación,
exteriorización, hasta tal grado, que el trabajador, mientras más objetos produce, tanto menos puede
poseer y tanto más cae bajo el dominio de su producto, del capital.
El mundo exterior sensible deja de ser cada vez más un objeto allegado a su trabajo, un medio de vida
de su trabajo; luego deja de ser cada vez más medio de vida en el sentido inmediato, medio para
subsistencia física del sujeto.
En ese doble aspecto, el trabajador se convierte en siervo de su objeto, primero para obtener un objeto
del trabajo, es decir, para obtener trabajo y segundo, para obtener medios de subsistencia. Primero
para poder existir como trabajador y segundo para poder existir como individuo físico.
OM
Al decir de Marx, la alienación del sujeto en su objeto se expresa según las leyes económicas, por lo
que cuanto más produce el trabajador, tanto menos tiene para consumir. A la par que produce su
propia producción produciendo su desrealización, produciendo su castigo; a la par que produce su
producto produciendo su pérdida, produciendo un producto que no le pertenece, así mismo produce
el dominio de aquel que no produce, el dominio del que no produce sobre la producción y el producto.
A la par que aliena de sí su propia actividad, está apropiando al otro ajeno la actividad que no le es
propia a aquel.
.C
El trabajo alienado es el proceso por el cual se constata como hecho económico, que quien trabaja se
vuelve tanto más pobre cuánta mayor riqueza produce. La alienación es exteriorización del trabajo,
DD
el dominio de la propiedad privada respecto de la propiedad –del trabajo- verdaderamente humana.
En el plano de la actividad, la auto-actividad es actividad para otro, la vitalidad asume la forma de
abnegación de la vida, la producción del objeto la forma de pérdida de objeto en favor de una potencia
ajena.
LA
2.2 Subjetividad y trabajo

El proceso de trabajo en tanto proceso social, es un mediador en la producción de subjetividad. Al
hablar de subjetividad nos referimos por un lado al reverso histórico e indisociable, de la objetividad,
como también al proceso genético de constitución y sus procesos de acción (Piaget), interiorización
(Vigotzky), y reflexividad (Castoriadis), en relación con universos de prácticas, afectos, pensamientos
FI
y símbolos, al decir de Silvia Bleichmar: la subjetividad remite al sujeto, a la posición de sujeto que
se diferencia del inconsciente. Éste, si bien no define, tampoco escapa, sino que constituye a la
subjetividad, podríamos decir, òbjetivamente ́.

Cornelius Castoriadis dirá que se trata de psique socializada. La subjetividad según este autor requiere
una óptica compleja que remite al para sí en sus múltiples regiones de expresión: lo viviente; de lo
psíquico; del individuo social; de la sociedad. A estos cuatro niveles, diferencia y agrega uno de
cualidad diferente, la reflexividad, que caracteriza a la subjetividad humana, y se relaciona con la
posibilidad volitiva, o de capacidad de acción deliberada. Cualidad que es creación histórica. La
reflexividad, posibilitada por la imaginación. La idea de sujeto entonces es de un proceso hacia la
autonomía, a la vez reflexiva y relacional y que se inscribe en el proceso de formaciones imaginarias
relativas a cada sociedad y momento histórico, donde se instituyen representaciones finalidades,
afectos e identificaciones. Por último, este magma de significaciones, imaginario social y radical, no
se agota pero tampoco deviene aislado de los modos y signos del intercambio social, de la dimensión
ideológica y multiacentuada que los convierte en arena de la lucha de clase.
2.2.1 Afectividades y proceso identificatorio

El proceso de trabajo puede caracterizarse como de crisis en el nivel de las significaciones,
instituciones e identificaciones imaginarias. Correlato de las ideologías sobre el fin de la historia y
del paso de los grandes relatos a las pequeñas historias, o “historias mínimas” es también el llamado
fin del trabajo, que en el contexto de avance capitalista de la globalización neoliberal, ha derivado
más bien en una crisis del trabajo paralelo al avance de la insignificancia.
La aceptación del otro, está relacionada en cambio con la dimensión del bien común, con la acción
reflexiva y deliberada, en el dominio de lo histórico social. Una acción –de paideia y política- que
tienda a la democracia como régimen de autonomía individual y colectiva, y del bien común tal como
es concebido por la colectividad concernida. En esa dirección es que nos planteamos intervenir desde
el trabajo vivo.
OM
2.3 Trabajo vivo
Con el movimiento de transformación del modo de atención de salud en Brasil se desarrolla un
enfoque del proceso de trabajo como espacio ya no sólo de alienación sino de resistencia, de
micropolítica.
El predominio del sector terciario en el mundo de la producción material, y al mismo tiempo la
terciarización del proceso de producción industrial, la entrada en escena de nuevas máquinas no es
.C
todo lo que aporta la revolución tecnológica, sino también a la invención de nuevos modos de
gerenciar las organizaciones que permitan garantizar la “captura” del trabajo vivo en acto y que los
àutogobiernos ́ resulten coherentes con la naturaleza del proceso productivo capitalista. De allí la
DD
importancia de crear tecnologías de acción del trabajo vivo en acto y de gestión de este trabajo que
provoquen ruidos, fisuras y posibles líneas de fuga en los procesos de trabajo instituidos, que puedan
focalizar el sentido de “captura” sufrido por el trabajo vivo y/o revelen las posibilidades de “quiebres”
en relación con los procesos instituidos que operan cotidianamente, saberes e intereses.
LA
La acción del trabajo vivo es doble, en el espacio del proceso de trabajo, y en el de gestión
organizacional.
2.4 Calidad de vida y de trabajo
El trabajo y en particular la salud de los trabajadores se tratará de comprender por su vínculo con la
FI
calidad de vida y las condiciones de trabajo. Según Irene Vasilachis, el concepto de calidad de vida
se ha modificado con el cambio de las sociedades, con el capitalismo industrial el consumo material
se volvió un elemento definitorio. Considera desde un ángulo pragmático sería relativo al “tipo de
equilibrio propuesto por cada sociedad entre los recursos exigidos para su propia subsistencia y los

recursos que pone a su disposición de los individuos para satisfacer sus necesidades materiales y
espirituales” y desde el punto de vista lógico-ontológico, se lo aplica a fenómenos diversos a los
cuáles subyace algún tipo o modelo de bienestar individual o colectivo. Su abordaje metodológico y
empírico, abarca “los problemas ecológicos, las formas de medición de la calidad de vida, la
satisfacción de las necesidades básicas, la pobreza, los objetivos y modelos de desarrollo, y la
distribución de limitaciones y recursos” que se relacionan con el trabajo y sus condiciones. Estas se
pueden resumir como el “conjunto de propiedades que caracterizan la situación de trabajo, que
influyen en la prestación del mismo y pueden afectar la salud física y mental del trabajador y su
comportamiento social”.
Julio Cesar Neffa entiende al proceso de trabajo como “determinado por múltiples factores que
intervienen a nivel micro y macro económico, y en última instancia por el régimen de acumulación y
el modo de regulación”. Diferenciándose del enfoque de Higiene y Seguridad del Trabajo, el trabajo
se definirá de manera positiva, como un “derecho humano fundamental, una de las actividades más

nobles que desarrollan los seres humanos, la que estructura su personalidad y es la fuente de derechos
laborales”. Rescata el carácter creativo, el trabajo genera las condiciones necesarias al desarrollo de
todas las dimensiones de la persona humana y el establecimiento de relaciones de intercambio y
cooperación, constituyendo una nueva realidad: èl colectivo de trabajo ́ Y en tanto que “No es en sí
mismo un castigo o una pena que los trabajadores arrastran hasta su muerte” La fatiga por el uso de
la fuerza de trabajo se hace patológica cuando las CyMAT no son adecuadas, y en ese caso “aumenta
la propensión a enfermarse y accidentarse y èse ́ trabajo degradado termina por deteriorar la salud”
Otra perspectiva, es la Psicodinámica del trabajo. Se interroga por la problemática de la identidad
para lo cuál sigue lineamientos ofrecidos por la clínica “de una racionalidad subjetiva de la acción,
cuyo análisis supone que los vínculos entre tres términos se mantengan rigurosa y simultáneamente
juntos: sufrimiento- trabajo- reconocimiento” Estos configuran un triángulo que se denomina
OM
triángulo de la identidad y la alienación, que contempla los términos ego- real- otros. Considera que
“los conflictos, el sufrimiento y el placer que emergen en situación de trabajo deben su dinámica
también a la organización del trabajo y a las dificultades”. Como parte de las relaciones de lo real con
la economía del placer y del sufrimiento entiende que “La lucha contra la locura...pasa a la vez por
una confrontación del sujeto con lo real y por el reconocimiento de su acción por parte de los
.C
demás...La locura no depende de la intensidad de las restricciones ejercidas sobre el sujeto por lo real
del trabajo. Es más bien cuándo uno de los tres términos está aislado de los otros dos que se perfila
el riesgo de alienación y locura”. De manera que la alienación mental, o locura clásica, sobreviene
DD
cuando el sujeto está cortado de lo real y de los demás y es remitido a la soledad. La alienación social
se constituye cuándo el sujeto por medio de su trabajo mantiene una relación con lo real pero no es
reconocido por los otros. Por último, cuándo el reconocimiento de los otros “se juega tanto de una
parte como de la otra, en un mundo psíquico que ha perdido sus vínculos con lo real” sobreviene una
situación de alienación cultural.
LA
2. 5 Salud y praxis
El enfoque de riesgo sigue siendo predominante en el campo de la salud en el trabajo y en particular
ante la posibilidad de incidir en las normas de Higiene y Seguridad. El paradigma multifactorial en
FI
que se sustenta presenta al menos dos limitaciones. Por un lado, es parcial frente a la magnitud –
planetaria y ecológica- de las transformaciones técnico-científicas comprendidas en el proceso de
trabajo y su utilización, precisamente cuándo se hace necesaria “una radical recuperación del control
de la humanidad por sí misma”. Por otra parte es una categoría analítica que al operacionalizarse se

desliza a los conceptos de grupo de riesgo y comportamiento de riesgo.

El Proceso general de Trabajo es parte necesaria de este “progreso contradictorio” o “crisis del
progreso” en los marcos del régimen del capital. Esto significa también que los problemas del medio
ambiente no son una variable del puesto de trabajo, aunque también opere a nivel del puesto de
trabajo, sino de la relación macrosocial del proceso de trabajo.
Por otra parte, al nivel de los territorios y los sectores de trabajadores la perspectiva crítica incorpora
el principio de movimiento y se funda en la noción de proceso que comprende la relación de
complejidad entre los aspectos o propiedades destructivas, es decir insalubres, y los aspectos
benéficos y protectores. La actividad de los sujetos, las situaciones de organización y gestión, ponen
a la subjetividad en relación con la acción, es decir, con la praxis. Praxis se refiere asimismo a la
comprensión procesual y siempre inacabada de la realidad. La praxis es un concepto orientado a

legitimar la procesualidad, la parcialidad y el cambio, tanto en la definición de los procesos de la vida
social y psíquica como en los procesos de conocimiento
3. Dimensiones de análisis
Se valen de las dimensiones que en los distintos momentos de investigación-acción que se han ido
definiendo respecto del análisis de las condiciones de producción de salud.
3.1. Dimensión epistémica
El modo de organización del trabajo ha sido el molde de la organización de las prácticas sociales, de
la relación de estas con el saber, y del saber mismo. Pero este moldeamiento que abarca instituciones
y cotidianeidades alcanza los procesos ideológicos que se producen en el conocimiento científico a
modo de epistemes. La praxiología como construcción científica y social cuestiona ese
OM
disciplinamiento llamando a revisar la relación episteme-modelo-praxis en el camino de construir
nuevas posibilidades para la praxis científicas.
El trabajo en salud combina una tradición hegemónica de saberes organizados jerárquicamente dónde
los mayores valores se ubican en una mayor distancia con respecto a las tareas prácticas y de vínculo
con pacientes usuarios, y los efectos cercanos de las reformas de corte neoliberal que repusieron e
.C
impusieron nuevas condiciones de exclusión sobre los formatos instituidos. Frecuentemente l@s
trabajadores de salud se encuentran capturados por el valor ideológico-identitario que ofrece el nivel
clínico-asistencial mientras que el trabajo comunitario queda en la práctica “extramuros” desprovista
de los signos de reconocimiento social, y vinculado a la “peligrosidad” del afuera, de la `violencia de
DD
la calle ́. Las epistemes de la salud operan también en los trabajadores desde la condición de usuarios
de salud, cuándo por ejemplo, episodios de angustia y de sufrimiento psíquico son tipificados como
“locura” o “patologías psiquiátricas”, se inscriben en las epistemes y prácticas sanitarias de exclusión
y reclusión aún vigentes, que al mismo tiempo y por lo tanto se desvinculan del desgaste laboral y las
LA
condiciones de trabajo. Así, la enfermedad en el trabajo podrá ser siempre interpretada de modo
segregatorio, según los valores del productivismo.
3.2 Dimensión organización-gestión
En un análisis complejo, la organización es una dimensión productora y reproductora de un contexto
FI
socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación.

Es posible según observa Christophe Dejours distinguir entre organización prescripta y organización
real de trabajo, entiende a esta última como un compromiso elaborado según bases técnicas, que es a
la vez el resultado de un pasaje por las interpretaciones diversas y hasta contradictorias que realizan

los agentes. En este sentido, la organización real del trabajo será un producto de las relaciones
sociales, de los procesos intersubjetivos que posibilitan la gestión social de las interpretaciones del
trabajo en los que la expansión de una lógica mercantil, empresarial y deshumanizada del trazado de
la organización prescripta no deja de tener consecuencias globales a nivel del trabajo real.
En tareas de alta responsabilidad, como son las tareas de control, el efecto de hostilidad se produce
no tanto con los usuarios sino con los trabajadores de otras áreas. Estas exigencias de responsabilidad
sin los recursos para su sostén, se asocian a los efectos de des-organización del psicosoma, prevalentes
en la escala de Burnout.
Las afecciones ligadas al desgaste físico están vinculadas al espacio de trabajo donde las
construcciones son precarias. El cuerpo es fuente privilegiada de afectación, y por lo tanto es también
lugar de resistencia. Un cuerpo puede ser afectado en el plano de la individualidad, dónde un cuerpo
por muy pequeño que sea, comporta siempre una infinidad de partículas en relaciones de reposo y

movimiento, de velocidad y de lentitud, que lo definen, pero habrá ahí una afectación a otros cuerpos
distintos y ha de ser afectado por otros. El dominio y la conciencia del cuerpo no se adquieren sino
por el efecto de ocupación que hace el poder al signar lo bello o lo sano, por lo que constituye un
locus de moldeamiento social, de disciplinamiento tanto como de confrontación y lucha. El impacto
tecnológico no lo es tanto por la innovación y modernización en estos sectores de la actividad laboral,
por el contrario, esta se desarrolla predominantemente sobre la base de tecnologías y maquinarias
obsoletas
Las relaciones sociales que se juegan en la organización real del trabajo, involucran niveles micro y
macro políticos por parte de los actores, en el seno mismo de las prácticas donde se oponen las
políticas de privatización y publicización.
OM
3.3 Dimensión institucional
Eugene Enríquez considera que "Las instituciones en tanto sistemas culturales, simbólicos e
imaginarios, se presentan pues como conjuntos englobantes, que aspiran a imprimir su sello distintivo
en el cuerpo, el pensamiento y la psique de cada uno de sus miembros"
Como sistemas culturales, se plasman en la atribución de lugares, expectativas, de roles, conductas
más o menos estereotipadas, que tienden a facilitar la realización de la tarea colectiva. Los sistemas
.C
simbólicos, tienen como función legitimar la acción de los miembros de la institución, dando sentido
a sus prácticas y a sus vidas. La relación que el trabajador de la salud entabla con el usuario, se
encuentra moldeada por la relación que entabla con sus instituciones.
DD
El trabajo como institución es también institución imaginaria, cargada de sentidos y sinsentidos de
una época. La noción de derecho a la salud (y) en el trabajo tanto como la situación real de la salud
de los trabajadores, se ha ido deteriorando con las sucesivas políticas de salud y de trabajo. El
desempleo y la precarización, si bien son las principales vías de desprotección sanitaria relacionadas
LA
con la condición de trabajador/a, están asociados en los lugares de trabajo y en la vida cotidiana a
sucesos de violencia interpersonal.
Sin memoria de los derechos, no sólo en su dimensión jurídica sino y principalmente política, la salud,
como la enfermedad serán interpretadas según el imaginario de la privatización y la ausencia de
derechos. La medicamentalización y automedicación son algunos de los modos que asume el
FI
moldeamiento institucional y las ideologías y estrategias defensivas en las que el derecho a la salud
laboral se ha de-significado. Los marcos de la memoria individual y colectiva tienen un carácter
representacional. Al decir de Pecheux, dadas las condiciones (mecanismos, procesos, etc) en las
cuales un acontecimiento histórico es susceptible [o no] de inscribirse en la continuidad interna, en el

espacio potencial de coherencia propio de la memoria ciertos acontecimientos y sentidos relativos al

proceso de trabajo han sido vaciados de sentido, escapan a la inscripción colectiva.
3.4 Dimensión Identitaria
La identidad personal se construye en el interjuego entre la permanencia y el cambio. El proceso
identificatorio, debe ofrecer ciertos puntos simbólicos de reparo para que esa trayectoria no sea fuente
de desorganizantes angustias, en ese sentido, “El proceso identificatorio tiene como condición y como
meta asegurar al yo un saber sobre el yo futuro y sobre el futuro del yo”
La identidad para sí es correlativa a la del otro y de su reconocimiento, mediada por un proceso
comunicacional. Pero su complejidad se debe también a las características de los procesos implicados.

Las identidades profesionales se afirman en los espacios relacionados con la formación, con el trabajo,
así como con la cooperación y el reconocimiento. Al contrario, los conflictos y el no reconocimiento
resultan perturbadores.
Identidad e intersubjetividad se relacionan de manera tal, que tanto las situaciones referidas al
malestar dentro del trabajo como las situaciones gratificantes , quedan situadas en torno a la cuestión
vincular trabajador-trabajador y trabajador-usuario.
En el trabajo la empresa busca imponer su nombre como identidad respecto de otras, ya sea sindicales,
individuales, profesionales. Pero la trasgresión que constantemente hacen los procesos de
globalización sobre los límites de las comunidades particulares, hace que las identificaciones
secundarias sean experimentadas cada vez más como marcos externos y meramente formales. Surge
OM
así una tendencia a reafirmar identificaciones primordiales que puede interpretarse como un
fenómeno de `negación de la negación ́.
4. El Método – los métodos
(Se habla sobre una obra de teatro que trata sobre la incorporación de aspirantes a un puesto de trabajo
y sobre un método para descartar a los aspirantes menos aptos al puesto, que no representan los
valores de la empresa, todo mediante un engaño de un psicólogo y una psicóloga)
.C
En el campo del trabajo se utilizan diferentes tipos de métodos de evaluación de los trabajadores a
efectos de no sólo la selección sino también para el control y permanencia en el trabajo. Con la
DD
privatización del subte y la terciarización de diversos segmentos de la actividad como la de evaluación
psicotécnica de los trabajadores, se instituyó por ejemplo el procedimiento siguiente: Cada año los
trabajadores pasan por una evaluación psicotécnica que determina la continuidad, ascenso o no
respecto del puesto de trabajo. Los trabajadores desconocen los criterios y parámetros por los cuáles
son evaluados. Se plantea para los trabajadores un circuito de insalubridad en el que se le quita entidad
LA
a la producción de desgaste y enfermedad por el paso del tiempo y por las condiciones de/en el trabajo.
Luego, y en caso de aparecer indicadores de ese desgaste, este encontrará allí planteado un techo a
las perspectivas de progreso, en lugar de una inserción cualificada. Pero lo que es destacable de estos
“métodos” es que la probabilidad de que los psicotécnicos “den mal” aumenta injustificadamente el
nivel de estrés en los empleados. De esta forma el desgaste laboral no sólo no se previene desde las
FI
condiciones de trabajo, sino por el contrario, la constatación de patrones de desgaste es desestimada

en la perspectiva hegemónica de la rentabilidad a cualquier precio. Por otra parte existe una
sospechosa coincidencia entre los resultados negativos y la participación gremial de los evaluados,
según observaron los delegados.

Desde el punto de vista del método científico, la ciencia tradicional con su episteme dominante ha
planteado un modelo de asimilación a las ciencias naturales para el campo de las ciencias humanas.
Las ciencias sociales por su parte desarrollaron a partir de estudios situados en el campo simbólico
cultural y hermenéutico e incluso participativo, otro paradigma explicativo. Este avance en la
independencia del método científico mantiene el resguardo (funcional) del investigador respecto de
la conflictiva social en que opera. Enrique Dussel llama a esta perspectiva ciencia funcional por
considerar que la inclusión de la dialéctica no es suficiente, sino que es preciso incluir el aspecto de
la crítica. La ciencia social crítica lo es no sólo porque sus contenidos son relativos a una praxis
humana en un nivel de negatividad lógica ante los mecanismos y consecuencias de la dominación
sino también por lo que la constituye como tal, que es el `ponerse de parte ́ teórica y prácticamente
de la víctima de la subsunción, alienación del trabajo. “Subsumido el trabajo vivo en el capital
formalmente en cuanto plusvalor y materialmente en cuánto la máquina es la que nos dirige el proceso

productivo, el trabajador se encuentra totalmente dominado por el capital, y sólo en este caso puede
hablarse de subsunción real”. La crítica no se vale de los juicios de valor intra-sistémicos sino que es
trans-sistémica y es por eso que posibilita descubrir lo injusto en el acto justo moral intra-sistémico.
El diseño de monitoreo que presentamos, anclado en el enfoque crítico se propone no reducir la
“comprensión de las enfermedades a relaciones formales (unicausales o multifactoriales) que
restringen el análisis a relaciones empíricas”; sino superar el método funcionalista y fenomenológico
tanto como el estrecho marco médico estatal de la vigilancia pero señala en el mismo proceso de co-
construcción del método, el carácter protagónico de los sujetos, en contextos situados. Esta propuesta
que se incluye en otro apartado del libro, promueve la salud desde:
a) Modificar el lugar de los espacios, en tanto puestos de trabajo, lugares, ambientes, arquitectónicas
OM
de poder, como territorios de conflicto y también de comunitas. La producción de mapas sobre los
riesgos, peligros y protecciones parte del reconocimiento y consecuente ponderación del saber obrero
y se dirige a la producción de alternativas. El recorrido por las afecciones devenidas en cargas físicas
(psíquicas y mentales), por el estado del medio ambiente en que se realizan las tareas o por las zonas
de aislamiento y/o violencia, y que ilustran los riesgos y peligros “anunciados”, o por las
características de las estructuras de jerarquía-sumisión que envuelven las prácticas comunitarias y las
.C
distribuciones relativas al género, no es puramente descriptivo sino reconfigurativo.
b) Resignificar la situación de salud-enfermedad: La fuerte carga de estigmatización y temor a la
pérdida del trabajo ocasiona dificultades para elucidar la relación entre dichas manifestaciones y la
DD
organización del trabajo, afectando la expectativa acerca de mejorar las condiciones de trabajo y la
sensación de rutina. El relevamiento de síntomas describe tres modalidades, los relacionados con el
agotamiento emocional: aumento de la irritabilidad, estrés, cansancio o agotamiento, desgano,
pérdida de interés para realizar las actividades; los relacionados con malestares físicos: contracturas,
dolores de cabeza, lumbalgias, hernias, problemas visuales y auditivos; y los relacionados con
LA
manifestaciones psicosomáticas: trastornos del sueño, hipertensión arterial, problemas

cardiovasculares y de ritmos y hábitos alimenticios. Asociados primero al mal-trato de los usuarios,
se visualizan las fallas del servicio y funcionamiento defectuoso del sistema de comunicación
problematizando las responsabilidades reales y prescriptas. La evaluación realizada desde el punto de
FI
vista de los trabajadores, al revisar el criterio de salud funcional que rige respecto del trabajo y que
sitúa a este como un agente externo más en la causación de enfermedades, promueve una
resignificación de la relación del sujeto, individual y colectivo, y la salud.
c) Alentar a la autonomía relacional: Entre los efectos gestados o potenciados por la superfluidad en

la dinámica productiva se destacan las diferentes estrategias e ideologías con que los/as
trabajadores/as significan las condiciones del trabajo, y el proceso mismo de no cuestionamiento a lo
instituido. El individualismo y la insignificancia enmarcan así el proceso de identificaciones y
proyecciones posibles que se asocian con la percepción de reducción del logro personal en la escala
de burnout. La formulación de propuestas alternativas respecto de los procesos de micro-
organización, apela a la reflexividad inscripta en una relación dialógica que no refuerce la alienación
yo-otro sino que promueva creativamente la autonomía. “La simple conciencia de la mezcla infinita
de contingencia y necesidad en última instancia contingente- que condiciona lo que somos, lo que
hacemos y lo que pensamos, está lejos de ser libertad,... es la condición de esta libertad, la condición
requerida para emprender lúcidamente las acciones que pueden llevarnos a la autonomía efectiva
tanto en el plano individual como en el plano colectivo.”

d) Propiciar el empoderamiento. Las experiencias de las que estamos dando cuenta surgieron de las
demandas realizadas por los gremios de base o integrantes de equipos de trabajo ofreciendo así la
plataforma a una acción que epistemológica y metodológicamente considera central para la
generación de conocimientos incorporar a los sectores populares como actores del proceso. En él los
problemas se definen a partir de necesidades e intereses compartidos. El derecho a la salud no sólo
como concepto sino también como cobertura efectiva de atención, se ha perdido con el avance de la
privatización y la mercantilización que atraviesa todo el sistema de salud actual. Esta situación tiene
correlatos en que las conquistas sanitarias y sociales alcanzadas en otros períodos se han òlvidado ́.
El monitoreo colectivo es una co-construcción pero a la vez un mediador que interroga las
representaciones, facilita la deconstrucción de ideologías de defensa para dar lugar a la actualización
de las memorias colectivas a partir de reconocer la primacía subjetiva en la producción del sentido de
OM
la experiencia.
5. Discusión
El proceso técnico y político que se inscribe en una estrategia de construcción de metodologías
abiertas interroga sobre el contexto de alternativas. Desde ciertas perspectivas, a los efectos de
combatir la degradación que asume el empleo con el desmoronamiento de la relación salarial clásica,
.C
implica “volver a desplegar la dupla trabajo-protección”, aun cuando se la conciba bajo otras formas
de trabajo. En este sentido queda planteado recuperar y reformular un sistema de salud con arreglo a
las transformaciones y nuevas necesidades como las que surgen del proceso de trabajo.
DD
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó la “Declaración sobre la justicia social para
una globalización equitativa” que habla de promover y alcanzar el progreso y la justicia social a través
de cuatro objetivos de una “Agenda de Trabajo Decente”: empleo, protección social, diálogo social y
tripartismo, y principios y derechos fundamentales en el trabajo. Estos se agregan y tienen como
condición los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo que son: la libertad sindical y el
LA
derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del
trabajo infantil, y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
La Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo para Europa en el periodo 2007-2012
en cambio, mantiene los objetivos de reducir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
FI
prestando una atención especial a: incrementar la eficacia preventiva de la vigilancia de la salud,

actuar a favor de la rehabilitación y la reintegración de los trabajadores que hayan padecido un
accidente de trabajo, una enfermedad profesional o una discapacidad, hacer frente a los cambios
sociales y demográficos, y reforzar la coherencia entre todas las políticas públicas que puedan

repercutir, directa o indirectamente, en la salud y la seguridad de los trabajadores. Entre las

prioridades en materia de investigación se ubican las cuestiones psicosociales, y el lugar de trabajo
se ve como un lugar privilegiado para la prevención de trastornos psicológicos y la promoción de una
mejor salud mental
Desde la perspectiva del desarrollo humano J. Breilh distingue: los modelos integrados en el sistema,
los modelos emancipadores y los modelos de transición. Entre los primeros, la concentración
monopólica como elemento competitivo, la desregularización total y la flexibilización de la vida
social para que el mercado actúe como distribuidor, caracterizan el tipo Neoliberal. Luego el tipo
empresarial moderno, comprende a las empresas pequeñas, medianas o grandes que bajo forma
individual o cooperativa, es apoyada por el estado. Otra variante de este modelo, es el de gerencia
social o keynesiano, que sostiene una reingeniería de estado-gestión y la focalización social de la
economía. Y por último la economía privada colectiva. Entre los que plantean una perspectiva de

emancipación para el desarrollo humano ubica a la economía popular paralela o descentralizada,
ligada al refuerzo de comunidades y sujetos sociales locales y la producción de bienes sencillos para
el mercado interno. También los modelos radicales de superación de la estructura actual, entre los
que se cuentan las fuentes de trabajo gestionadas democráticamente por los trabajadores y
trabajadoras. Y por último los posmodernos que plantean no sólo la estructura económica sino
también filosófica del capitalismo. Una estructura intermedia es la de los Modelos de transición, que
se asienta en relaciones cooperativas y solidarias. Entre estos, las microempresas, las empresas
comunitarias con acción sobre la comunidad ampliada, y la empresa social. Esta última es la
modalidad, muy importante pero insuficientemente desarrollada, que está asumiendo la inserción
productiva de sectores con capacidades especiales y diferentes, aun hoy en su gran mayoría excluidos
de los espacios sociales como el trabajo
OM
.C
DD
LA
FI


UNIDAD TEMÁTICA III: Las prácticas profesionales del psicólogo en el campo laboral
CONTENIDOS: El Quehacer del Psicólogo. Herramientas y formas de trabajo del Psicólogo en el
campo laboral. Dispositivos. La Clínica del Trabajo. Prevención y Promoción de la Salud Calidad
de Vida y Trabajo. Intervención del Psicólogo en los procesos de formación y capacitación;
selección, inserción y reinserción en el trabajo.
BIBLIOGRAFÍA:
Schvarstein, L. y Leopold, L. (comps.) “Trabajo y Subjetividad. Entre lo existente y lo necesario.
Introducción” Suaya, D. “La Historia Vital del Trabajo (HVT) Intervenciones de descentramiento
OM
de la posición subjetiva” Franco, S. y Goncalvez, L. “Clínica Laboral: nuevos abordajes clínicos y
organizacionales para los síntomas contemporáneos.” (Cap. 10) Lenta, M. y Pérez Chavez, K.
“Herramientas para la evaluación de la Salud de y con los trabajadores” Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social; Ministerio de Educación
SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Vatin, F. “Formación” (Cap. 11, Págs. 194 a 207)
.C
“Inserción” (Cap. 12, Págs. 209 a 220) Richino, S. “Selección de Personal” (Caps. 1, 2 y 6)
Legislatura de la Provincia de Santa Fe Ley No 12.913 de Comités de Salud y Seguridad en el
Trabajo de la Provincia de Santa Fe.
DD
Schvarstein, L. y Leopold, L. (comps.) “Trabajo y Subjetividad. Entre lo existente
y lo necesario. Introducción”
1. Los cambios en la organización del trabajo han afectado regresivamente las condiciones laborales,
generando nuevas causales para el sufrimiento de los trabajadores. La recesión económica imperante
LA
en nuestra región a fines de los ‘90 obligó a aceptar peores condiciones laborales: aumento de carga
de trabajo, amplia flexibilidad horaria, asignaciones temporarias y contratos precarios, salarios
ínfimos y pérdida de beneficios sociales. Todo esto ha propiciado y reproducido el desarrollo de
relaciones laborales disgregantes.
Se hacen las siguientes preguntas: ¿qué contenidos tiene que incluir el trabajo? ¿Cómo dotarlo de
FI
sentido en procura de un trabajo más humano? Los modelos hegemónicos han ido perfilándose en
forma antagónica a los principios de la OIT: ¿Es posible modificar este estado de cosas? ¿Cómo
hacerlo sin transitar por las variadas formas del asistencialismo que solo mitigan el problema en el
mejor de los casos, cuando no lo convalidan?

A la primera pregunta responden que los contenidos necesarios del trabajo humano deben favorecer
la posibilidad de relación entre las personas y la creación de formas asociativas entre ellas que
permitan aprovechar su capacidad de transformación social. Esta es la concepción necesaria para
referirse a la capacidad humana de trabajar
En segundo lugar, entienden que la asignación de sentido viene dada por la identificación del sujeto
con el producto de su trabajo. Esta necesario identificación requiere una red de relaciones
significativas entre las personas, que permitan que ellas se conozcan y reconozcan como sujetos con
capacidad para transformar la realidad
Para la 3er pregunta, señalan que la principal tarea emancipadora relacionada con el trabajo consiste
en la posibilidad del ejercicio de poder. Se entiende que las prácticas asistencialistas proliferan en

espacios sociales donde está velada la capacidad transformadora de los seres humanos, donde no
existe espacio para la razón crítica.
Los postulados neoliberales imponen el pensamiento único y produce la fragmentación del entramado
social. Los modelos hegemónicos están orientados a legitimar una absoluta funcionalidad que
garantice la reproducción de asimetrías en la distribución de la riqueza y del poder
2. El sufrimiento actual convoca a problematizar la relación que los seres humanos tienen con el
trabajo y a preguntarnos si es posible diseñar e instalar nuevas formas de organización del trabajo. Se
detienen en la empresa unipersonal y el trabajo a distancia, o teletrabajo, en tanto aparecen como las
formas de mayor impacto en las nuevas subjetividades promovidas.
Estas nuevas formas de organizar el trabajo constituyen tendencias predominantes, caracterizadas por
OM
atentar contra el lugar del sujeto en la organización, transformar su trabajo en un no lugar, y volver a
instalar la lógica del trabajo a destajo
En relación con la empresa unipersonal se señalan tres movimientos: la reducción de las
organizaciones a empresas, la reducción de la empresa a la empresa unipersonal y la llamada
empresarización de la vida. Lo que está en juego es la instalación a nivel subjetivo de una propuesta
de autogestión. En este enfoque, la autovaloración se constituye en un aspecto definitorio de las
.C
relaciones que los sujetos establecen en el mundo del trabajo. Se impone un trabajo de gestión de la
autoestima como forma de administración y mercadeo de los recursos afectivos de los trabajadores.
Esta modalidad de gestión no tiene otro derrotero posible que la expansión ilimitada del trabajo a
DD
cada espacio y a cada tiempo disponibles para los sujetos. Conlleva a la fagocitacion de la vida
cotidiana y el sufrimiento de quienes se encuentran sometidos a esta situación
El concepto de teletrabajo plantea un quiebre en el manejo del tiempo y el espacio. En un planeta
impactado por migraciones masivas, el teletrabajo aparece como una forma de inserción laboral que
LA
promueve la ilusión de acortar las distancias a costa de inevitables quiebres identitarios. Un lugar
puede definirse como un lugar de identidad, relacional e histórico. Por lo tanto, un espacio como el
que genera el teletrabajo, que no puede definirse como espacio de identidad, define un no lugar.
3. Las propuestas y concepciones de salud-enfermedad hegemónicas se encuentran en la fundación
de la actual cultura del emprendimiento. Esto ha implicado modos de subjetividad específicos, que
FI
conformaron sus propias presentaciones. Una característica ha sido la búsqueda permanente de la

alegria de los participantes, en planes que en realidad poco tienen de proyectos vitales y poco
propician precisamente el jubileo en el trabajo

Una de las formas que el propio constructo social ha utilizado con estos propósitos es buscar nuevas
formas de articulación entre la formación y el empleo y entre la formación y el trabajo. Los desarrollos
en este sentido han sido muchas veces una variante adaptacionista por la cual los sujetos deben
agregarse o quitarse características personales, en una construcción estrictamente de ocultamiento de
los rasgos singulares e identitarios. Lo que sucede es que la propuesta parte fundamentalmente del
supuesto de que la solución posible a las dificultades de empleo está en los cambios que cada uno
realice sobre sí mismo. Esto constituye una falacia, porque seria incomprensible la existencia de
tantos profesionales calificados y desempleados
4. El trabajo sigue teniendo un papel central como organizador y articulador del sentido en los
espacios de la vida cotidiana. Brinda una identidad, un lugar social. Es constructor de un espacio de
pertenencia, real o simbólico

La necesidad de que las organizaciones produzcan sentido, sean significativas en sí mismas, sentidas
y no solo padecidas: un primer paso para rescatar la dimensión de lo humano. Piensan que esto es
posible a partir del desplazamiento desde la producción de la mega-acumulación hacia la producción
de sentido. Para esto, necesitamos sujetos comprometidos, capaces de asumir ya no solo el
pragmatismo económico, sino fundamentalmente su papel histórico y fundante de los politico y
social.
Suaya, D. “La Historia Vital del Trabajo (HVT) Intervenciones de
descentramiento de la posición subjetiva”
Aceptando el desafío de analizar la relación entre Trabajo y Salud Mental, se ideó un instrumento que
da cuenta del vínculo entre trabajo y subjetividad humana denominado Historia Vital del Trabajo
OM
(HVT). Su propósito es contribuir al proceso de resignificación del sujeto con relación a la tarea que
realiza, aminorar su padecimiento, desplazarlo del lugar de víctima sin victimizarlo.
La aplicación del dispositivo HVT abre la posibilidad de construir estrategias de afrontamiento ante
situaciones adversas.
El valor de esta propuesta asume varias dimensiones subjetivas vinculadas con los dos ejes centrales
.C
de nuestro constructo:
1) Dimensión temporal: la posición del yo en la escena relatada: tiempo de relato (yo que habla / yo
hablado).
DD
2) Dimensión topológica: la posición de la escena relatada en el espacio de memoria (recuerdo,
reminiscencia, rememoración).
El relato remueve el espacio de memoria produciendo un recuerdo. El Yo narra en tiempo presente
una escena del pasado. En el momento en que esta escena es narrada, el hecho vivido se pierde y el
recuerdo recupera lo sucedido transformándolo en una construcción encubridora. La reminiscencia
LA
otorga un cariz nostálgico a la escena evocada y la rememoración actualiza ese pasado presentificando
la escena perdida, borrando la dualidad yoica y estableciendo una imbricación del pasado en el
presente.
FI
Cuadro Organizativo del Dispositivo
Historia vital del trabajo Ejes conceptuales del HVT

HVT Libido ligada

-instrumento de Encuadre del HVT
promoción en la salud -8 encuentros grupales Economía Libido liberada Memoria
-10 integrantes por grupo Libidinal
mental Libido religada
-intervención psicosocial -una vez por semana
-poblacion afectada por la -2 coordinadores
problemática laboral
Estrategias del HVT Ejes conceptuales del

Ejes conceptuales del HVT
-Relato de la trayectoria HVT
laboral Posición del yo
recuerdo
-Remocion de la huella tiempo
Economía Memoria reminiscencia
mnemica Relato Libidinal rememoración
-Reconocimiento de si
como sujeto productivo Escena Narrada
Apropiacion de la nomina Espacio

Metodología
Dinámica de aplicación del dispositivo HVT
El coordinador explicita la propuesta de la técnica y sus objetivos, enunciando la consigna
disparadora: Que cada uno relate la historia de su vida laboral.
A partir del despliegue del relato, se va señalando momentos en los recuerdos, en los que se enuncian
especificidades de la escena narrada. Es observable porque viene acompañada de un estado afectivo
que puede manifestarse en un cambio de la postura corporal y en la aparición de rasgos fisionómicos
que denotan placer, satisfacción o tristeza. Se promueve entonces que el sujeto despliegue la situación
vivenciada y que nomine el estado afectivo que produce el encuentro con esa marca mnémica que se
edita en el presente. La presencia de otros contribuye a legitimar el reconocimiento y apropiación de
OM
un saber hacer del que se enorgullece.
La técnica, al referirse específicamente al ámbito laboral, implica de por sí un contexto social
compartido. Los demás integrantes intervienen y la participación de los mismos logra el efecto de
coproducción de la historia. Inicialmente la dirección del decir es radial y orientada hacia el
coordinador. El avance de los encuentros, el compromiso e involucramiento de los participantes,
modifica la dinámica imprimiendo otra circulación al decir, la mayor interrelación entre los
.C
integrantes es a la vez uno de los efectos del proceso de aplicación del instrumento HVT.
OBJETIVOS INICIALES
DD
1. Aplicar el dispositivo Historia Vital del Trabajo (HVT) en un universo ampliado de docentes para
evaluar su eficacia como instrumento de prevención y promoción de la salud.
2. Indagar las estrategias de afrontamiento que utilizan los docentes que no enferman.
3. Contribuir al diseño de programas preventivos para docentes en actividad.
LA
4. Contribuir a la elaboración de programas curriculares de formación docente acordes con las

exigencias actuales de la enseñanza.
5. Elaborar un informe sanitario de los docentes de la escuela primaria de la Ciudad de Buenos Aires.
GRADO DE EJECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS – RESULTADOS
FI
1. Se amplió el universo de estudio original (docentes pasivos) hacia docentes en actividad que nunca
estuvieron en situación de cambio de tareas. El sindicato Unión Trabajadores de la Educación (UTE)
ha sensibilizado a dos distritos escolares (11 y 14) que abarcan 50 escuelas, en los cuales hemos
aplicado el HVT a docentes en actividad, dentro del horario de trabajo.

Se diseñaron una serie de técnicas (entrevista grupal, encuesta autoadministrada y entrevista en

profundidad) para evaluar la eficacia del instrumento HVT en su función de promoción y prevención
de la salud, que serán aplicadas en el curso del año 2003.
2. De la aplicación del HVT en los 13 grupos surgió la clasificación y sistematización de estilos de
afrontamiento - evitativo y anticipatorio - en base al nivel de tensión percibido frente a las exigencias
laborales
3. Simultáneamente con carácter preventivo y de promoción de la salud mental de la población, se
realizó un estudio exploratorio con la aplicación de una encuesta autoadministrada a sesenta y nueve
docentes, de las cuales se recuperaron cuarenta y cinco, cuyo análisis se sistematizó en modalidades
de recursos resilientes: protectores, espaciadores, mitigadores, expresivos y lúdicos, e institucionales.

Una nueva elaboración de los resultados de nuestra investigación nos permitió clasificar en tres
dimensiones los hallazgos:
Psicosocial: se refiere a aquellos docentes que participaron en el estudio y que se conformaron en
agentes multiplicadores en promoción y prevención de la salud docente.
Subjetiva: la disconformidad con las ofertas de programas de perfeccionamiento existentes. En
consecuencia se consideró la problemática de la enseñanza en un contexto socio-económico crítico,
y se elaboró un programa curricular con el objetivo de crear en el futuro una tecnicatura en prevención
y promoción de la salud mental docente.
Político-Institucional. La inclusión de nuestra producción en la Red Estrado - Clacso, de expertos
investigadores en problemática educativa, nos abrió el espacio para el intercambio y la participación
OM
en jornadas de grupo de trabajo de carácter nacional e internacional. Facilitó a la vez el acceso a la
bibliografía específica actualizada, fuente de nuestro análisis para la producción del informe sanitario.
RECURSOS DE AFRONTAMIENTO
Fueron obtenidos tras la realización de una encuesta exploratoria realizada sobre un grupo control de
45 maestras/os en actividad en Capital Federal que no han sufrido estress laboral ni licencia
.C
psiquiátrica, con homogeneidad en variables edad (45 años y más) y antigüedad (15 años y más).
A) RECURSOS INDIVIDUALES Y GRUPALES
1.Recursos protectores: Aquellos que sirven para precaverse de las consecuencias de una exposición
DD
excesiva. En algunas situaciones extremas, pueden consistir en la evitación o el “blindaje”.
2. Recursos mitigadores: Aquellos que permiten amortiguar el impacto de situaciones que generan
distress. Fundamentalmente, la contención grupal pero también: humor; música; objetos, tecnologías
o dispositivos intermediarios en la relación con clientes, usuarios o beneficiarios, etc.
LA
3.Recursos espaciadores: aquellos que permiten aislar las situaciones conflictivas que pueden darse
en el trabajo y momentos de la vida cotidiana, personal y familiar.
4. Situaciones y actividades transicionales: Se trata de aquellos momentos en los que se mezclan de
algún modo la diversión y las referencias al trabajo
FI
5. Recursos expresivos y lúdicos: es importante aprender o re-aprender las formas en que se puede
dar cuenta, en lo inmediato, a través de una reacción apropiada, de cómo nos impactan determinadas
situaciones estresantes de nuestro trabajo.
6. Recursos elaborativos, sublimatorios y creativos: todas las formas en que la experiencia de trabajo

nos transforma y se transforma ella misma, dando lugar a una producción que puede llegar a
trascender el ámbito individual y ser comunicable, enriqueciendo así el ámbito cultural al que se
incorpora.
B) RECURSOS INSTITUCIONALES
Van desde una eventual modificación de los sistemas de trabajo hasta la introducción de medidas que
impliquen una mejor atención de las necesidades de las personas. Importa destacar el valor que tienen
los dispositivos que impliquen la instauración de espacios de contención, reflexión y elaboración de
la problemática del malestar en el trabajo.
HVT aplicado a personas que demandan Orientación Vocacional
A partir de una lectura cualitativa de datos estadísticos que figuran en nuestros registros, consignamos
el problema motivo de estudio.

El pasaje de la enseñanza media a la superior encuentra en casi la totalidad de los solicitantes de los
últimos 5 años como denominador común al miedo, que se manifiesta bajo diferentes formas e
intensidades.
Trataremos de desarrollar las estrategias lógicas con relación a los tiempos en que situamos los
miedos:
a) anterior al egreso del secundario; b) ya egresado pero anterior al ingreso al nivel superior de
estudio; c) habiendo ingresado al nuevo nivel.
a) anticipatorio de lo que vendrá acompañado por incertidumbre y tristeza; b) “trayectivo” aparece
con sentimiento de ajenidad; y c) como ingresante se manifiesta bajo vivencia de extrañamiento.
Sintetizando:
OM
Estrategias lógicas ante el miedo
Miedo Tiempo Espacio Afecto Trabajo de Orientación Anticipatorio Anterior a la salida del
secundario (Pre - Egreso) Objetos continentes Lugar conocido Nominación conocida (Estudiante)
Tristeza Duelo Incertidumbre Construcción de Proyecto Intentos de desplazar o delegar Tiempos se
estiran Objetivos iniciales se diluyen Trayectivo Concluida la enseñanza media sin haberse ubicado
.C
aún en nivel superior (Post - Egreso / Pre – Ingreso) Falta de referentes No lugar trayectivo (en
discurso y en trayecto) Espacio entre haber salido y aún no entrado Título le es propio pero no
garantiza acceso al lugar elegido (Aspirante) Ajenidad Dudas Temor a equivocarse en la elección
DD
Imposibilidad de configurar la nueva escena De Abordaje Realizado al Ingreso Ya ubicado en el nivel
superior pero recién al ingreso Falta de referentes Lugar no apropiado o no propio aún Nominación
que no reconoce (Ingresante) Extrañamiento Desorganización y desorientación por aspectos adversos
de la organización institucional que no contempla afectos en juego
Franco, S. y Goncalvez, L. “Clínica Laboral: nuevos abordajes clínicos y
LA
organizacionales para los síntomas contemporáneos.” (Cap. 10)

Introducción
Los postulados teóricos (neo) liberales de la administración han puesto en situación de privilegio la
gestión económica y financiera por encima del trabajador, descuidando los impactos que generan la
FI
aplicación de sus postulados. La flexibilización laboral, la tercerización, las crecientes reestructuras

y toda la serie de “zing” han acelerado los procesos de deterioro a nivel vincular en el ámbito de las
relaciones laborales. Sin “puentes”, ni “lonas” que la sostengan, la fuerza trabajadora tiende a quedar
desprotegida en la vorágine “modernizadora” de la gestión de empresas.

La precarización del empleo a la que ha asistido en los últimos tiempos, en sus múltiples expresiones
-flexibilidad laboral, bajos salarios, trabajo informal, tercerización, desocupación, violencia y presión
psicológica en el ámbito laboral- posiciona a quienes hoy aún son trabajadores en una situación de
vulnerabilidad tal que favorece la adopción de comportamientos de sumisión, pasividad, resignación,
fatalismo, etc. A estos mecanismos defensivos, se suman la negación y la evitación, dando lugar a
sujetos cansados, vencidos, deprimidos, desvitalizados o excesivamente controlados. Quien tiene un
trabajo lo cuida más allá de condiciones contractuales, aunque esto signifique comprometer su salud,
soportando situaciones de abuso en sus múltiples manifestaciones.
Los trastornos psicosomáticos, adicciones, depresiones, estrés postraumático, síndromes de pánico,
fatiga crónica e inmunodeficiencias, entre otros; nos hacen pensar en la necesidad de una dimensión
de intervención que integre los aspectos clínicos y organizacionales, en tanto productora de

subjetividad, en pro de la salud de los trabajadores. No es posible pensar en la gestión de las
organizaciones descuidando sus producidos en la dimensión humana. Tenemos tres dimensiones –
humana, organizacional y clínica – que intentamos articular y hacer confluir en un espacio de trabajo
liberador.
La delegación o transferencia del trauma de los pacientes a los técnicos, junto con el estrés
ocupacional derivado del ejercicio de los roles profesionales , son algunos de los síntomas
contemporáneos que aquejan en forma creciente, gradual y progresiva a los trabajadores en general y
a los psicólogos en particular. La violencia en el trabajo expresada a través del hostigamiento
psicológico es otra de las figuras que emergen en los modos de relación laborales y en los vínculos
profesionales, produciendo una mayor vulnerabilidad al trabajador.
OM
La flexibilidad, la rapidez, la multiplicidad, la exactitud, la visibilidad y la levedad pasan a ser valores
esenciales de esta nueva sociedad de control, desplazando considerablemente a los altos niveles de
acorazamiento y de rigidez defensivas, que fueron necesarios para sobrevivir en las sociedades
disciplinarias
De los límites del cuerpo a los cuerpos sin límites
En su texto “Posdata sobre las sociedades de control” Deleuze vislumbra que la sociedad
.C
contemporánea no se constituye más desde bases disciplinarias sino desde el control continuo y las
comunicaciones instantáneas en espacios abiertos. Su camarada y amigo Michel Foucault había
estudiado previamente, y en forma exhaustiva a las sociedades disciplinarias, a las que Deleuze, decía,
DD
estamos dejando de pertenecer.
La disciplina como tipo de poder, se constituyó como una tecnología, como un conjunto de técnicas
de control corporal, que apuntan a una cuadriculación del espacio, del tiempo y de los movimientos
del cuerpo humano y que pueden quedar a cargo de instituciones como la cárcel, la escuela, la fábrica,
LA
la familia.
La metodología disciplinaria, caracterizada por fijación espacial, vigilancia constante y anónima, si
bien en sus orígenes toma como objeto al cuerpo individual, se desplegará hasta ocupar el cuerpo
social.
FI
Las sociedades de control parten de otros presupuestos. Decretan la crisis de las instituciones
precedentes y operan por un control al aire libre, sustituyendo a las antiguas disciplinas que operaban
en la demarcación de un sistema cerrado. Gilles Deleuze le llama a este nuevo poder, poder de
modulación continua.

Si en las sociedades disciplinarias el empeño se dirigía a moldear los cuerpos a determinados modelos
y verdades, en las sociedades de control los moldes y los modelos no llegan nunca a constituirse total
y definitivamente.
La sociedad disciplinaria constituida por instituciones de confinamiento, luego de la segunda guerra
mundial, comienza a entrar en crisis. La lógica disciplinaria que presidía las instituciones
disciplinarias se desparramó por todo el campo social, prescindiendo hoy del encierro, asumiendo
modalidades más fluidas, flexibles y tentaculares.
Si antes lo social era recortado y cuadriculado por las instituciones, configurando un espacio estriado,
ahora navegamos en un espacio abierto sin fronteras demarcadas por las instituciones (espacio liso).
Si la sociedad disciplinaria forjaba moldes fijos y circuitos rígidos, la sociedad de control funciona
con redes modulables.
La fórmula, entonces, es bien simple:

> fluidez + > movilidad + > control al aire libre = sociedades de control.
La lógica que antes estaba restringida a la prisión abarca el campo social entero. Como si la sociedad
se hubiese tornado una propia prisión.
Para ejemplificar cómo las más modernas modalidades de gestión proponen este control, basta citar
aquí la evaluación del desempeño laboral en 360°. El trabajador es “observado” y “medido”,
constituyéndose este dispositivo en toda una geometría de control. Atrozmente, los individuos
soportan esta invasión con una “sobreadaptación” alienante. Cercenando las posibilidades de
espontaneidad, los individuos se transforman en seres estratégicamente planificados. Relaciones
utilitaristas, vacías de contenido vincular operan a diario en las organizaciones. Se insta así a los
trabajadores a moverse “libremente” bajo la mirada atenta del cuerpo organizacional.
OM
A esta pulsión de ver, de observar, de vigilar (dominar) se corresponde un creciente deseo impúdico
de exhibirse, de mostrarse, de ofrecerse sin tabúes a la mirada de los otros (ser dominado). Las
cámaras de vigilancia se despliegan cotidianamente en un creciente régimen de afección
sobrecodificado por la violencia técnica de las sociedades de control. La sociedad se ha ido
especializando en observar, en vigilar, en ver y en obligar a la gente a ver.
En la actividad clínica el pánico aparece como una de las formas predominantes de queja, malestar y
.C
padecimiento, junto con la depresión, el estrés y el trauma. Pánico derivado de la emoción básica del
miedo social. Más que un síntoma psicopatológico el pánico aparece como analizador natural, como
emergente social de nuestra época.
DD
Podemos pensar así en la Clínica Social, en la Clínica Laboral a los ataques de pánico como un
analizador más que como un “síndrome” desde el punto de vista psiquiátrico
La persona con pánico siente su organismo habitado por la desorientación, por un peligro progresivo
de pérdida de organicidad, que en cualquier momento puede derivar en un enloquecimiento del cuerpo
LA
y quizás llevarlo a la muerte. Se siente enteramente impotente en cambiar ese proceso ya que acontece
imperceptiblemente en el secreto de sus entrañas, como si la vida o la cordura se le escapase de sus
manos. La resolución con que estas personas intentan encaminarse es la de no moverse a no ser que
pueda estar acompañado, depositando así su vida en las manos de un “acompañante” que le sirve de
garantía externa. Una especie de cuerpo-prótesis del cual necesita y puede disponer en caso de que el
FI
miedo a su propio cuerpo y a lo social comience a desarrollarse. El pánico es así un claro emergente
de los nuevos riesgos de la sociedad de control.
En un afuera históricamente enclaustrado se hace necesario repensar esta nueva situación para la cual

parecemos desarmados: un pensamiento sin afuera en un mundo sin exterioridad. Nunca sabemos si
estamos presos dentro de la existencia cotidiana o si estamos excluidos del sistema. Esta frontera
dislocada entre salir y entrar, entre ansiar por lo gregario o apartarse en soledad es una de las
tendencias sociales que más analizamos actualmente en la clínica.
Partiendo de la base que los seres humanos se constituyen como sujetos en el lazo social, donde el
individuo se instituye integrando una sociedad determinada y en tanto este lazo está mediatizado por
el discurso que es quien organiza los esquemas y tramas de lo social, la ausencia del mismo genera
una suerte de no-lazo que actúa en la disgregación de los individuos.
La comunicación en las organizaciones fuera de contribuir a la creación de lazos vinculares
integradores, instituyentes, de gratificación para los sujetos, se transforma en una comunicación
disgregante propagando el no-lazo, el no-vínculo entre sus integrantes. Las voces de controversia son
acalladas, negadas, la diferencia es avasallada. Los espacios organizacionales reproducen así, algo

que ha dejado de ser una excepción a ser el modo de existencia: la violencia. Ya no hay un discurso
articulador de vínculos entre los trabajadores.
Sufrimos de aquí en más varias mutaciones.
El trabajador disciplinado del siglo pasado se fue convirtiendo en un largo proceso en consumidor
insaciable. Se nos ha creado la necesidad de acompañamiento continuo de las últimas novedades
tecnológicas. Ya no se trata más de adaptarse a obedecer normas, sino a consumir servicios ofertados,
que van desde la dieta hasta la vida sexual y deportiva. El sujeto no se somete más a reglas, sino que
las invierte, como si fuera una inversión financiera: quiere hacer rendir su cuerpo, su sexualidad, su
comida, su tiempo.
Otro ejemplo de mutación lo vemos que en las sociedades de control la empresa sustituye a la fábrica.
OM
Su objetivo pasa a ser suprimir la producción en vez de organizarla. Es un revendedor de productos,
un gestor de trabajo, vende servicios por medio de tercerización. En este sentido, los valores máximos
de mercadería en la sociedad de control son el prestigio, la información, el conocimiento
especializado.
En las sociedades disciplinarias el sujeto pasaba de un tiempo de trabajo a un tiempo de placer, de un
tiempo de placer para un tiempo de consumo, de un tiempo de consumir para un tiempo de estudiar,
.C
del trabajo a la familia, del liceo a la universidad.
En las sociedades de control estas fronteras se esfumaron. El tiempo del trabajo y el tiempo de la vida
DD
se mezclan. Por un lado la vida se torna enteramente trabajo en una medida asustadora: se lleva el
trabajo para la casa, todo es trabajo.
La sociedad de control, sin frontera entre las instituciones, opera por fluidez y modulación
prescindiendo de las instituciones antes responsables por el disciplinamiento de los sujetos. El espacio
social, vaciado de las instituciones disciplinarias abandonadas por el Estado a la pobreza y al colapso,
LA
es enteramente ocupado por las modulaciones del control.

En vez de disciplinar a los ciudadanos como identidades sociales fijas, el nuevo régimen social busca
el control del ciudadano como un soporte flexible para infinitas identidades.
Los modos de subjetivación, cada vez más mutantes y consumistas no consiguen acompañar ese
FI
proceso en la misma velocidad en que se produce, lo que en parte nos deja inhabilitados para operar
en este nuevo ambiente, por ejemplo, donde las cosas se agotan tan rápidamente que no podemos
disfrutarlas.
A diferencia de los 2 siglos anteriores en el siglo XXI el problema no es necesariamente el

sedentarismo sino que es el gran problema es que la vida contemporánea se nomadiza cada vez a
mayor velocidad.
MUTACIONES DE LA SUBJETIVIDAD
El pánico es un analizador de la clínica contemporánea. La persona queda aterrorizada frente a la
vertiginosidad, el caos, la incertidumbre y los desafíos de los movimientos permanentes de
desterritorialización, de pérdida y demolición de sentidos.
El propio cuerpo biológico puede de repente dejar de sustentarse en su organicidad y enloquecer en
un movimiento de autonomía. La única solución parece ser inmovilizar el propio cuerpo, acoplándolo
a un cuerpo-prótesis de un Otro al que se le pueda demandar una seguridad simbiótica y anestésica.
Podríamos preguntarnos entonces cómo desarrollar, en la Clínica Social, estrategias y dispositivos
clínicos contra la infantilización, la culpabilización, el miedo generalizado, la pasividad, la parálisis,

la aceleración vertiginosa y el amortecimiento de los cuerpos y de la vida, a los que podemos
identificar como efectos del modo hegemónico de producción de las subjetividades.
Hacia una Clínica Laboral
El poder legítimo se funda más que en la posesión del dinero, en el ejercicio del mismo a través del
prestigio y la inteligencia.
En el plano de lo concreto en la vida laboral, la desigualdad en la división del trabajo, como nos
plantea Dejours, puede resultar un arma temible de la cual se valen los jefes para dar rienda suelta de
su agresividad, hostilidad o perversidad.
Los trabajadores se encuentran aquí en una situación de extrema vulnerabilidad, siendo incapaces de
oponer resistencia eficaz y de defenderse afirmativamente mediante acciones comunicativas. En lugar
OM
de ello, frente a la disyuntiva de soportar este maltrato o quedarse sin trabajo, toleran situaciones de
altos grados de violencia hacia su persona y derechos, que se traducirán en procesos de enfermedad
psicológica especialmente manifestados a nivel corporal.
La violencia no ocurre dentro de un marco de conflictos declarado explícitamente sino como resultado
de la calibración de una de las partes. Como regla, los trabajadores carecen de todo medio para una
.C
efectiva oposición.
El pasaje de las sociedades disciplinarias a las sociedades de control está marcando la emergencia de
nuevos cuerpos, nuevas estructuras mucho más fluidas, blandas y adaptativas, que vamos a ver en la
DD
clínica en sus formas más fronterizas.
Este pasaje de la disciplina al control se caracteriza además por una desterritorialización permanente,
la mayoría de las veces sin posibilidades de reterritorialización. Así el ritmo (lento) de la evolución
natural se ve violentado cada vez más por la velocidad (vertiginosa) de las transformaciones culturales
y de los cambios socio-económicos. En esa desterritorialización permanente de los registros
LA
identitarios, los mecanismos de defensa que funcionaban universalmente con una tarea evolutiva y
daban las cualidades posibles para enfrentar la lucha por vivir, también se ven desmontados,
produciendo un movimiento de la consistencia al vacío
Estrategias clínicas y dispositivos técnicos de la Clínica Laboral
FI
Trastornos psicosomáticos, del humor, estrés y trauma, fatiga crónica, inmunodeficiencias

debilitadas, trastornos basales del sueño, de la alimentación y de la sexualidad, son algunas de las
formas privilegiadas que adquieren los analizadores naturales actuales de nuestra clínica, llegando
casi sin palabras a nuestra consulta, con niveles de urgencia cada vez más vertiginosos y con niveles

de padecimiento cada vez más alarmantes.

La incertidumbre, la inestabilidad, la desconfianza, el miedo son algunos de los trazos que atraviesan
y constituyen los procesos de subjetivación contemporáneos, marcados por equilibrios precarios a
nivel somático y emocional, y por la falta de soportes a nivel vincular e institucional. Este equilibrio
precario y esta falta de soportes han generado un corrimiento de las defensas más evolucionadas
(coraza caráctero-muscular) a defensas menos evolucionadas (coraza cerebral, coberturas
caracteriales) como forma de compensación del creciente aumento de los núcleos disociativos y
depresivos a nivel poblacional.
Así como el capitalismo genera una desterritorialización violenta en la subjetividad, la subjetividad
desterritorializada por el capital intenta escapar a sus capturas en las más insospechadas direcciones:
en las modalidades inéditas de sociabilidad, de resistencia y de implicación con el presente, con una
gran capacidad abierta y espontánea de producir y crear singularidades intensificadoras de la vida.

¿Qué desafíos tiene la psicología contemporánea en este nuevo orden social?
Como psicólogos sabemos que los cambios profundos y verdaderos necesariamente envuelven una
perspectiva macropolítica, pero también deben comprender los niveles micromoleculares de la
sensibilidad, de la comprensión, de la pasión, componiendo nuevas praxis humanas.
¿Cómo prevenir y trabajar, en nuestra labor profesional, la delegación del trauma vicario, la
transferencia del trauma vicarizante en nuestros cuerpos y en nuestras vidas personales? ¿Cómo
trabajar el desgaste por empatía que se produce en la clínica?
Si estamos trabajando en clínica con altos niveles de trauma (shock y disestrés), tenemos que estar
preparados para lidiar con sus efectos en nosotros mismos. En este sentido es de central importancia
crear dispositivos de solidaridad operantes entre los profesionales que trabajan con situaciones
OM
traumáticas o estresantes con la finalidad de evitar la retraumatización secundaria y de disminuir los
niveles de estrés generados en las organizaciones o en la propia clínica.
En la práctica profesional desarrollada por L. Gonçalvez se ha desarrollado un nuevo dispositivo
transversal (Clínica Bioenergética Breve y Focal / Clínica Social) que, junto a los dispositivos clásicos
del Análisis Bioenergético y del Análisis Reichiano, ha permitido ampliar la dimensión clínica y la
dimensión psicocorporal a varias líneas anteriormente poco desarrolladas o pensadas. La Clínica de
.C
la Multiplicidad busca potencializar los dispositivos clínicos existentes en un encuentro
transdisciplinario que no se limite a una única visión teórica sistemática y exclusiva, ni a una única
regulación técnica, dando lugar a distintas tecnologías de intervención, esencialmente creativas y
DD
productoras de nuevos sentidos.
Llamamos Clínica Social a aquella clínica extensiva que se produce en la singularidad de cada
encuentro o de cada colectivo, ampliándose a todas las dimensiones que sea necesaria. Es importante
el desarrollo inmanente de una ética del deseo, del acto, de la enunciación, del encuentro y de la
LA
cotidianeidad donde el problema fundamental sea comprender y fomentar los espacios expansivos de
la resistencia.
Desde la práctica profesional de S. Franco se ha asistido a ambientes organizacionales que en
ocasiones menoscaban la condición del sujeto. Concomitantemente con ello los procesos
comunicativos no producen diálogo, no generan espacios de intercambio real producto de una relación
FI
interpersonal en busca de entendimientos, “la orden” es la expresión comunicativa preferida en la

organización. Los escasos espacios de comunicación, real acción comunicativa, muchas veces están
ausentes en el ámbito laboral. El sujeto trabajador se sume, al decir de Blajeroff, “en la pasividad de
la impotencia, la autodesvalorización y el desánimo, pudiendo escapar del escepticismo sólo mediante

la huida hacia delante de una cínica adaptación a un medio social ...Enfermedad y salud son problemas
sociales, no fenómenos individuales. Nadie puede ser sano en una sociedad enferma...”, nadie puede
ser sano en ambientes donde la acción comunicativa preponderante da cuenta de un progresivo
deterioro generandose tensiones y procesos capaces de corromper el ambiente organizacional,
produciendo vacíos y sinsentidos especialmente perjudiciales al clima laboral en general y a los
trabajadores en su ser sujetos en particular.
Por lo tanto hemos visto necesario desarrollar una Clínica Laboral aún inexistente en nuestra región
para atender tanto necesidades, demandas y/o encargos profesionales en el ámbito laboral, clínica de
lo organizacional y del trabajo generando sentido y continentes liberadores del potencial humano.
Desde la perspectiva reichiana sabemos que la movilidad constituye y define la salud. Uniendo la
concepción de W. Reich con la de G. Deleuze y F. Guattari, podemos pensar que las verdaderas
patologías son fundamentalmente de dos tipos:

a) las derivadas de la detención del movimiento, del bloqueo, de la cristalización y coagulación de
los estratos: las líneas de segmentaridad dura, los clichés, los procesos de acorazamiento;
b) las derivadas de la disgregación y de la desestratificación brutal: las líneas de abolición, el caos
destructivo, los déficit de acorazamiento.
Para la Clínica Social la salud podría definirse entonces como una línea inestable de creación que
pasa entre estos dos polos y que consiste en:
a) afrontar los riesgos de la experimentación, de la búsqueda de intensidad para liberar la vida allí
donde permanece aprisionada y acorazada;
b) devolver a lo disperso, a lo desvanecido, las fuerzas y los procesos de reterritorialización, de
enraizamiento, de facing y de centramiento, que le permitan retornar a la vida.
OM
Sabemos que los organismos están cada vez más estresados por la violencia que se les impone desde
fuera para dentro. En este contexto las defensas también cambian de lugar y se van volviendo más
primitivas. En el ámbito organizacional hemos constatado clínicamente que hay una regresión
creciente en el uso de las defensas.
La producción de subjetividad capitalista en todo nuestro continente insiste en dejar fuera grandes
.C
parcelas de población que quedan al margen del proceso productivo, económico y cultural dominante.
Estas poblaciones marginadas y excluidas se conforman en el ámbito laboral apenas como fuerza de
trabajo despersonalizada y anónima. Y ante la prepotencia absoluta del mercado, en la precariedad e
DD
inestabilidad del trabajo contemporáneo, resurge la vieja obsesión popular de vivir al día.
Uno de los preconceptos que quizás sigamos teniendo dentro de la psicología es creer que las personas
deben, ante todo o aun de manera exclusiva, transformarse psicobiológicamente para que la situación
social cambie. Este preconcepto lleva, a la hora de hacer profesionalmente la clínica, un tabú sobre la
acción colectiva y sobre la acción social. De ahí la necesidad de desarrollar una Clínica Laboral en
LA
congruencia a una Clínica Social.

La Clínica Laboral la definimos como aquel dispositivo de trabajo individual, grupal y
organizacional, en los equipos asistenciales y laborales, que nos permite intervenir activamente en
los mecanismos generadores del estrés ocupacional que comprometen la calidad del trabajo y del
FI
trabajador.
Clínica Laboral que tiene el compromiso de implicarse en sus intervenciones, autoproduciéndolas y
pensando cómo están siendo producidas. Habilitando “otros espacios”, quizás todavía no pensados
en la dimensión ni en las dinámicas organizacionales para intervenir en los nuevos síntomas

contemporáneos del mundo laboral: burn out profesional, trauma vicario o traumatización vicarizante,
desgaste por empatía, mobbing, etc. Generando los espacios para reflexionar sobre los quehaceres
profesionales y laborales con el objetivo de producir nuevas subjetividades y sentidos en el mundo
del trabajo.
Clínica Laboral que, utilizando recursos de intervención individuales, grupales, organizacionales,
permita pensar y revertir los mecanismos de producción de subjetividades alienantes: la producción
de cuerpos individuales y sociales desvitalizados, anestesiados, resignados, sufrientes y sometidos.
Dicha intervención, más que producirse en los espacios cerrados de la clínica de consultorio
(individual o grupal), puede desarrollarse en los mismos espacios sociales, naturales en donde dicha
subjetividad se produce. Nos planteamos como objetivos trabajar focalmente y en forma breve,
atendiendo más que demandas, necesidades poblacionales.

Una de nuestras preocupaciones actuales consiste en prevenir la transmisión de los procesos de
acorazamiento de generación en generación y los procesos de alienación de enfermar en el ámbito
organizacional y en las relaciones interpersonales del mundo del trabajo.
Desde el punto de vista reichiano sabemos además que nuestro organismo tiene una capacidad innata
para auto-regularse, aun en situaciones adversas. Esta es una de las causas que nos lleva a tomar
contacto con los últimos descubrimientos realizados por las neurociencias y los procedimientos
terapéuticos que posibilitan activar los mecanismos naturales de cura que se encuentran en nuestro
cuerpo
Asimismo la práctica clínica nos pone en contacto, diariamente, con el reconocimiento de nuestros
propios límites y nuestras imposibilidades en el ejercicio de tratamientos establecidos como válidos
OM
en otras épocas, creando la necesidad inmanente de desarrollar nuevas estrategias clínicas de
intervención en los síntomas contemporáneos.
En suma, el desarrollo de la Clínica Laboral, puede ser un aporte significativo en el ámbito
organizacional, enriqueciendo los dispositivos de intervención desde una mirada y un quehacer
clínico integrativo y múltiple.
Lenta, M. y Pérez Chavez, K. “Herramientas para la evaluación de la Salud de y
.C con los trabajadores”

El propósito de este artículo es reseñar los lineamientos metodológicos y técnicos de una propuesta
DD
para el monitoreo estratégico de salud mental en el campo del trabajo.
La reorganización productiva del proyecto neoliberal con un impacto directo en la pérdida de
condiciones de salud y de trabajo introduce nuevos problemas que interpelan en forma directa a la
psicología. Recordemos no obstante, que la producción académica y científica, también fue
reorganizada en contenidos y estructuras hacia la selección ideológica, la mercantilización de las
LA
prácticas y de la formación profesional, contribuyendo a sostener un modelo inhumano.

En el sector público, las privatizaciones junto a despidos masivos, ofrecieron nuevos esquemas de
gestión organizacional, que integraron las tradiciones taylorista y fordista a las flexibilizaciones de la
producción just in time para el capital. Estas no sólo generaron nuevas formaciones cronotópicas sino
FI
operaron en la sustitución de las culturas obreras y de los derechos sanitarios, para la aceptación de
condiciones insalubres. Movimientos en pugna ante las privatizaciones, y de recuperación de las
fuentes laborales y las condiciones de trabajo, indican posibilidades para el replanteo crítico del uso
y función de las tecnologías. Su papel en los procesos de captura o de procesos de reflexividad al

interior de cada trabajo depende entonces de cómo se relacionan los campos de la política, de la
organización y condiciones de trabajo, de la subjetividad y del proceso de salud con el “ambiente
institucional”, con el espacio constituido por procesos de distintas dimensiones y lógicas.
Aportes conceptuales para un enfoque crítico en la evaluación de trabajo y salud
1- Vigilancia y saber obrero
La salud como un derecho para los trabajadores ingresa en ese período paulatinamente, y con el
avance desde Europa del modelo del “Estado de Bienestar”, a la esfera de relaciones con el estado.
El giro que toma ésta principalmente con el gobierno peronista ha marcado por generaciones la
calidad de vida de la clase trabajadora combinando el acceso articulado a la vivienda, la educación,
escala salarial, jubilaciones, vacaciones, aguinaldo, y la doble cobertura de salud.

Pero la impronta biologicista del higienismo ha atravesado fuertemente la visión sobre el sujeto-
trabajador y la práctica de la vigilancia o supervisión laboral. La supervisión ambiental consiste en la
valoración cuali-cuantitativa de la exposición, a través de la medición del agente tóxico a nivel del
ambiente de trabajo. La supervisión sanitaria busca identificar alteraciones en el estado de salud en
fase preclínica, y utiliza el monitoreo biológico para la detección de alteraciones biológicas precoces.
La vigilancia de la salud de los trabajadores aun cuando considere un nivel de salud mental, continúa
reproduciendo el sentido de contingencia del riesgo, la fragmentación del proceso de trabajo, pero
incorporando la evaluación de aptitudes y competencias conforme con la racionalidad/rentabilidad
empresarial. Paralelamente, las representaciones y prácticas psicológicas aparecen aferradas a una
visión psicopatológica e individualista para la explicación etiológica que pone el acento en el polo de
OM
la enfermedad participan de una lógica salvaje de la distribución laboral.
2- Las condiciones y medio ambiente de trabajo
Se entiende a las CyMAT como los factores que mediatizan la relación entre la salud de los
trabajadores y el proceso de trabajo desarrollado en el establecimiento de la empresa u organización.
Se considera decisiva la percepción y vivencia de los trabajadores, su intervención como actores del
proceso y tanto `sensores ́ de los riesgos es también una forma de complementar las mediciones
.C
objetivas o `científicas ́.
En este modelo los riesgos ocupacionales se presentan en el proceso de trabajo de manera conjunta.
La noción de carga global cuestiona el estudio de cada riesgo individual pero no es, tampoco la suma
DD
de los mismos, es una noción sistémica.
En cuanto a la Prevención, se recomienda realizar de manera periódica estudios para identificar los
nuevos riesgos, provocados por los cambios operados en los medios y los objetos de trabajo a
consecuencia de las innovaciones tecnológicas y organizacionales. La prevención que se dirige así a
LA
prevenir los efectos nocivos de tales cambios requerirá de una actitud de vigilancia sobre los factores
de la CyMAT.
Estos se agrupan en: 1) Carga física y esfuerzo muscular, psíquico y mental requerido a los
trabajadores; 2) el medio ambiente donde se desenvuelve el trabajo, y 3) las condiciones de trabajo.
En suma todos ellos constituyen la carga global de trabajo con los efectos diferenciales y
FI
diferenciadores sobre cada trabajador/a.

2.1 Convergen en este análisis los postulados por la teoría psicodinámica que proviene de una práctica
clínica inicialmente definida como psicopatología del trabajo. Sostiene una lógica multicausal y

define su objeto como “el análisis del sufrimiento psíquico resultante de la confrontación de los
hombres con la organización del trabajo”. En un segundo momento pasará a plantear un “análisis
psicodinámico de los procesos intersubjetivos movilizados por las situaciones de trabajo”, entre ellos
las ideologías y las estrategias defensivas que se ponen en marcha para sobrellevar las exigencias
laborales.
3 - Monitoreo estratégico participativo
La propuesta desarrollada en México en el marco de la UAM-X (universidad autónoma de México)
contribuye al estudio de la salud en el espacio del trabajo con la puesta en práctica de técnicas de
descripción y mapeo participativo de riesgos. Los aportes desarrollados por Laurell, Noriega, López,
Ríos y otros se asientan en el reconocimiento de la experiencia y el saber de los trabajadores respecto
de su salud como punto de partida. Corrientemente, experiencia y saber son separados y capturados
en operatorias hegemónicas que necesariamente habrán de ser puestas en cuestión mediante la

indagación y la co-construcción de colectivo a colectivo, de perfiles y alternativas. En esta perspectiva
metodológica, objeto, sujeto y praxis se articulan sinérgicamente.
Pero según Breilh, el modelo obrero italiano y sus variantes más que un método ha desarrollado
“técnicas especializadas de participación en la producción de conocimientos que son herramientas de
apoyo valiosas en distintas etapas del proceso, de enorme valor sobre todo en el descubrimiento,
clasificación y ponderación de los fenómenos concretos directos del inicio de la construcción del
problema, así como en la valoración de los resultados y el diseño de propuestas de acción”.
La corriente que proviene de la Epidemiología social y crítica, y la Salud Colectiva, incorpora el
principio de movimiento como proceso en el que la situación de salud puede adquirir propiedades
destructivas o insalubres, o benéficas, protectoras, en tales casos saludables.
OM
El Monitoreo Estratégico asume la tarea de potenciar los procesos saludables y acabar con los
procesos destructivos. La prevención profunda y promoción de la salud son instrumentos para la
defensa de la vida ante las políticas impuestas por el poder que acarrean un agravamiento de la
pobreza y el retroceso de las condiciones de trabajo.
La metodología desde la que nos situamos, está sustentada en el “monitoreo crítico sobre las
necesidades sociales insatisfechas, los logros de la acción popular sobre los determinantes y
.C
expresiones de la salud colectiva como parte de un proceso de planificación estratégica centrada en
la colectividad popular”, y el monitoreo estratégico participativo, que comprende un conjunto de
dispositivos construidos sinérgicamente con las experiencias y saberes colectivos, en procesos de
DD
organización y gestión del trabajo que tiene por objeto la prevención profunda y la promoción real,
activa, crítica y reflexiva de las condiciones que moldean el bienestar y la salud, con acento en las
lógicas relacionales y las dimensiones praxciológicas, como en los aspectos simbólicos y subjetivos
en relación con la salud mental.
LA
La salud de los que cuidan

El agotamiento psíquico y físico, desgaste emocional o escasa realización personal en el trabajo, han
sido conceptualizados como Síndrome de Burnout. Denominado también Síndrome de Quemarse o
de Desgaste Profesional, el Síndrome de Burnout fue definido, en primer término, como característico
de las profesiones de ayuda, es decir, los trabajadores del sector salud y educación. Posteriormente
FI
ha sido ampliado y descrito en otras profesiones, llegando a plantearse que su ocurrencia puede darse
en cualquier trabajo
El Síndrome de Burnout ha sido definido como "un síndrome de Agotamiento Emocional,

Despersonalización y baja Realización Personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con
personas". El Agotamiento Emocional se vincula con la disminución y pérdida de recursos
emocionales. Despersonalización reside en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y
cinismo hacia los receptores del servicio prestado. Baja Realización Personal se refiere a la sensación
de reducido logro personal en la realización de la tarea.
Las consecuencias del Síndrome de Burnout aparecen en tres niveles: mental, físico y conductual. A
nivel mental, el desgaste aparece como agotamiento y falta de sentimientos asociados a la tarea
realizada. También surgen vivencias de fracaso e impotencia así como irritabilidad y enojos. A nivel
físico pueden observarse problemáticas a nivel sistémico o psicosomático.
Fundamentalmente, aparecen cefaleas, trastornos gastrointestinales, dolores osteomusculares, sobre
todo a nivel de columna lumbar. Además de pérdida de apetito, alteraciones sexuales y del sueño,
entre otros. A nivel conductual se ha visibilizado el consumo aumentado de estimulantes como café

y té, así como sedantes, bebidas alcohólicas, y el abuso de otras sustancias tóxicas. En este marco,
surgen intenciones de abandonar el trabajo, de cambiar de puesto de trabajo, ausentismo, mayor riesgo
de accidentes y de errores en la tarea. Todos estos aspectos dan lugar a un escenario en donde la carga
psíquica adquiere una dimensión especialmente desgastante.
Descripción metodológica
La complejidad de la evaluación tal como la comprendemos aquí, sólo puede abordarse con una
metodología de investigación-acción-participativa que contemple a su vez la combinación de estudios
extensivos e intensivos, y técnicas tanto cualitativas como cuantitativas. Jerarquizando la
participación real de la población involucrada en el proceso de objetivación de la realidad en estudio,
con el doble objetivo de generar conocimiento colectivo sobre dicha realidad y promover la
OM
modificación de las condiciones que afectan la vida cotidiana de los sectores populares, como así
también apelando a las narrativas polifónicas y las discursividades dialógicas. Otro componente es el
de gestión asociada.
1) El papel de las tecnologías
Las tecnologías conforman el discurso de las teorías. Aquellas constituyen un conjunto de
instrumentos materiales, de saberes y medios que se expresan en los procesos de producción de
.C
prácticas sociales tradicionalmente eficaces. Al recrear una tecnología, es preciso repensarla en
función del nuevo marco epistémico, considerando los alcances y límites en función del momento y
del proceso de construcción de los nuevos saberes.
DD
En nuestro trabajo utilizamos un conjunto de técnicas y tecnologías para el monitoreo rápido. Según
Haddad, J., monitoreo no es sinónimo ni sustitutivo de evaluación pero hay una relación de
complementariedad, donde el monitoreo es un “componente crítico” de la evaluación, y tiene una
importancia estratégica para: articular el futuro con el presente, los saberes con la práctica, los actores
LA
y las perspectivas en conflicto, el manejo de la coyuntura, ente otras. Pero a su vez es una estrategia
que articula críticamente “tecnologías leves o flexibles” para la evaluación en salud y promoción de
resiliencias.
2) Momentos
FI
En este proceso se pueden distinguir cuatro momentos: a) Preliminar: construcción conjunta del
problema, elaboración de las propuestas metodológicas y definición de los objetivos de la evaluación;
b) Desarrollo de la Intervención propiamente dicha: realización de encuentros con la modalidad de
taller: Escala de Burnout., Mapeo de riesgos y recursos, Técnicas iluminativas. Producción de FODA,

SODA y MECA; c) Momento de Cierre: Devolución y confrontación de los resultados; y d)

Producción de herramientas de comunicación y difusión.
a) Preliminar. Este momento comprende dos niveles que permiten determinar un contexto situado.
Por un lado, el del establecimiento de una modalidad de gestión asociada, la formulación de las
demandas, que contempla el diseño estratégico, el diagrama de actividades, las condiciones de espacio
y tiempo, evaluaciones piloto y reformulación de instrumentos. Otro nivel es el de recolección de
datos sanitarios estadísticos, históricos, jurídicos, etc., que de tipo extensivo.
b) Desarrollo.
1er encuentro
Objetivo: Indagar y explicitar acerca de la percepción de salud, de necesidades y posibilidades.
1) Presentación y debate

2) Toma de Escala de Burnout y cuestionario sobre la percepción de la salud: La escala de Burnout
surge ante la manifestación de un conjunto de evidencias clínicas en aquellos trabajadores que se
desenvuelven en actividades en donde el trato o ayuda a otras personas resulta el eje de su acción
cotidiana.
2do encuentro
- Objetivo: relevar la situación de vida y de trabajo, percepciones, valoraciones, núcleos críticos.
- Producción de mapas de riesgos y recursos: se trata de un dispositivo que busca conocer y reconocer
el medio ambiente donde se desenvuelve el trabajo, cuyos principales riesgos pueden ser físicos,
biológicos, químicos, tecnológicos o ecológicos. Por medio de esta técnica intensiva se busca
identificar los puntos críticos del ambiente físico y las influencias registradas con relación al malestar
OM
tanto corporal como psíquico y mental, teniendo como punto de anclaje la experiencia y el saber del
trabajador. Instando a que dicho conocimiento individual se convierta en colectivo al ser confrontado
con el de otros trabajadores.
3er encuentro
Objetivo: 1) identificar las cargas psíquicas, físicas y mentales requeridas tanto para el desarrollo de
.C
las tareas como por la relación con los distintos ámbitos de la vida cotidiana y el trabajo, que incluye
las relaciones de género e institucionales. 2) analizar las condiciones de trabajo (tiempo, organización,
remuneración, gestión de las fuerzas de trabajo, entre otros).
DD
Se utilizan técnicas iluminativas o de visualización de cargas en relación con el espacio, el clima de
trabajo, y el no-trabajo.
Estas técnicas intensivas son utilizadas como modo de expresión del “proceso de confrontación con
las agresiones dirigidas a la mente por la vida laboral, por las fuentes de vitalidad y salud que
representan las resistencias de naturaleza múltiple, individuales y colectivas”. Permiten el acceso a
LA
niveles de mayor expresividad y subjetividad que complementan el abordaje esencialmente racional

y cognitivo alcanzado con la aplicación de otros procedimientos.
Se utilizan técnicas gráficas (también pueden ser teatrales) para ex-poner la percepción de las cargas,
así como de la representación de aspectos valorados del grado y tipo de trabajo. Posteriormente una
FI
instancia de reflexividad que apunta a que los trabajadores evalúen las percepciones de sí, del lugar
y proceso histórico de trabajo en forma colectiva, considerando estrategias alternativas. Se da lugar
al surgimiento de la dimensión del poder y la intersubjetividad. Se accede a códigos, regímenes
normativos y la ética relacional en la que se enmarca el proceso de trabajo.

La consigna consiste en pedir 1) un dibujo de sí mismos en situación de trabajo, y 2) representarse en

una situación agradable relacionada con el trabajo. 3) Compartir la explicación con el grupo.
Materiales: hojas y lápices de colores para las técnicas gráficas. (Elementos de maquillaje y vestuario
en caso de teatralización) Trabajo individual y reflexión grupal
4to. encuentro
Devolución y confrontación de resultados parciales y visualización situacional
Este es un dispositivo de evaluación intensivo que releva experiencias colectivas, a partir de la
recuperación de los avances realizados en los encuentros anteriores.
Promueve la reconstrucción situacional a partir de escenarios reales y posibles.
FODA (Fortalezas – Oportunidades - Debilidades – Amenazas)

SODA (aspectos satisfactorios, oportunos, amenazantes, defectuosos).
MECA (acciones a mantener, explotar, compensar, afrontar).
Cierre
La producción de esta metodología de evaluación y monitoreo se realizó en el marco de un modelo
praxiológico y las expectativas de 1) arribar a perfiles de salud, enfermedad en relación con
condiciones de trabajo y modo de vida, 2) proveer a los actores sociales de herramientas co-
construidas de prevención, promoción y definición situacional que permita encuadrar mejor la
relación entre necesidades y demandas, 3) Visualización y elaboración de conflictos y problemas más
relevantes en el contexto de trabajo y no-trabajo. Y en términos estratégicos, ampliar las opciones de
que se dispone recuperando memorias colectivas con vistas a nuevos escenarios
OM
Richino, S. “Selección de Personal” (Caps. 1, 2 y 6)
Cap 1. APROXIMACIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DESDE LA
PERSPECTIVA DE UN PSICÓLOGO. LA TAREA Y SU CONTEXTO.
Este capítulo ubica la tarea de selección en una zona limítrofe entre la realidad interna de la
organización solicitante y el contexto social del que forma parte.
.C
Acentúa la importancia de contar con conocimientos de ambos campos, a fin de poder conciliar y
satisfacer las necesidades de una parte con las posibilidades existentes en la otra.
º Se acentúa el concepto de cultura institucional.
DD
º El rol del psicólogo en el proceso de selección, en función de sus recursos profesionales.
º La estrategia global de tarea centrada en el vínculo con el cliente, considerado como informante
clave.
º El selector como articulador y parte del proceso.
LA
La tarea de selección adquiere en la presente década un franco nivel de valor y de profundización.

- La revalorización de los recursos humanos en las organizaciones, como consecuencia del avance
tecnológico y el desarrollo de los conocimientos aplicados, permite posicionar más ventajosamente a
las empresas en el mercado. Frente a la equiparación de los avances en otros campos, las personas
FI
determinan la diferencia. Los recursos humanos se constituyen, por lo tanto, en una variable
estratégica.

La función de selección de personal articula ambos sistemas.

La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones, que no ha sido tan seria
y/o profesionalmente encarada como otras. En algunos casos fue tratada de manera muy silvestre, y
en otros, con sumo cuidado y atención. Algunas empresas han reconocido claramente su importancia,
por ejemplo las pequeñas empresas y las empresas familiares, para las cuales cada empleado es vital,
porque seleccionar es como elegir a miembros para integrar la familia o compartir la vida.

A medida que las organizaciones reconocen la importancia de esta función ponen en manos de
profesionales la tarea. Como no es ajena a la concepción y cultura de la empresa, es posible encontrar
las más diversas profesiones, dedicadas a ella: sociólogos, psicólogos, ingenieros industriales,
abogados, licenciados en administración, licenciados en relaciones industriales, contadores, etc.
Realizar una tarea de selección de personal profesional, desde la formación específica de un
psicólogo, aporta a la función aspectos peculiares y distintos de los que puede brindar otro tipo de
profesional.
Un psicólogo se ha formado para percibir y comprender la conducta humana; en la tarea de selección
debe utilizar sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y
realizar una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles. A partir de esta percepción y
OM
de la comprensión resultante, la tarea de selección es una propuesta de alianza con probabilidades de
éxito y ciertos riesgos o condicionamientos, basada fundamentalmente en la consideración de
aspectos actuales y potenciales de los candidatos, que buscan desplegar condiciones y llevar adelante
proyectos.
La selección es una actividad, una función, una tarea, que se ubica en una zona límite entre la realidad
interna de la empresa y la realidad externa, el mercado o el contexto social; por esa razón requiere de
.C
comprensión y conocimiento de ambas realidades y una conducta flexible por parte del selector, que
debe conjugar ambos sistemas.
DD
LA
FI
Las empresas selectoras trabajan con una cartera de clientes, cuentan con información. Cuando una
relación se inicia, se completa una ficha del cliente en la que progresivamente van incorporando datos.
Difícilmente una empresa le diga a alguien desconocido para ella: “Necesito un jefe de
mantenimiento”. Se establece el contacto y se inicia una etapa de conocimiento recíproco. Para

orientarnos inicialmente necesitamos contar con un panorama general acerca de la empresa y de la

posición por cubrir.
El proceso de selección se desarrolla por etapas. El perfil es la resultante de la comprensión de la
cultura de la empresa, de la necesidad que se plantea y del puesto a través del cual se quiere satisfacer
esa necesidad. Hay aspectos que se pueden explicitar y hay otros que quedan sobreentendidos. Si el
vínculo con la empresa es pre-existente, se puede hablar abiertamente.
Todo vínculo se está construyendo y reconstruyendo de forma constante. La diferencia consiste en la
existencia o no de una base previa de relación que opere como marco de referencia. Cuando esa base
está dada, hablamos de la existencia de un vínculo, que opera como un saber compartido acerca de
cómo son las cosas en el contexto institucional de referencia. Nos estamos refiriendo al concepto de
cultura, es decir la forma como se hacen y se dicen las cosas aquí.

Ambas partes, solicitante y consultor interno o externo, comparten ese saber, o, en su defecto,
necesitan construirlo juntos.
Si se está construyendo el vínculo es conveniente tratar de explicitar todo, sin dejar sobreentendidos.
El selector tiene que construir el mapa de la organización respetando los criterios del consultante. La
información que recibe debe ser discriminada para separar datos de criterios. Si el mapa se construye
solamente sobre la base del criterio de un solo informante, es riesgoso y limitado. Se necesitan muchos
informantes para “balancear” la subjetividad.
Si se carece del mapa, es difícil reconocer el territorio institucional. El mapa se construye
progresivamente, con observación directa y a través de datos brindados por informantes.
No creemos que exista un modelo a priori sobre cómo deben ser las empresas. Las empresas son
OM
organismos vivos, sistemas complejos con su dinámica y sus características. El profesional en
Recursos Humanos que se acerca a una institución debe reconocerla, tomar contacto, identificar sus
características, su estilo, sus necesidades, su tabla de valores, sus criterios de evaluación y de
selección. Se trata de un conocimiento práctico. Necesita saber cómo son las cosas allí.
Desde ese conocimiento puede encarar su tarea, una vez que haya decidido que ese objetivo
institucional le interesa y se sienta lo suficientemente motivado como para encarar la tarea como un
.C
desafío atractivo a través del cual pueda expresarse, aportar y crecer.
Los Recursos Humanos dentro de una organización son el área que se ocupa de atender y administrar
DD
lo que pasa con las personas; consiste en atraer del mercado a las personas necesarias para crear o
para cubrir posiciones, para reemplazar gente que ha ascendido, que se ha ido, que no está o que
accede a nuevas posiciones. Recursos Humanos es un área que se ocupa de incorporar a personas y
de administrar su vida dentro de la organización; de los cambios relativos, y por lo tanto la selección,
el desarrollo, la capacitación de la gente. Asume una tarea didáctica, tanto para completar el perfil de
LA
habilidades y conocimientos en aquellos aspectos necesarios para resolver las tareas que la gente
enfrenta como con respecto a su preparación para el futuro.
Síntesis
FI

Entre los aspectos que sugerimos observar para lograr un panorama de la cultura institucional pueden
considerarse los siguientes:
● Sistema de “premios y castigos”
● Nivel de profesionalización
● Cómo entra la gente (incorporación)
● Cómo crece la gente (desarrollo)
● Rotación (locomoción)

● Remuneración, recompensas y compensaciones.
● Con quién se trata en la prestación del servicio.
● Quién es el interlocutor
● Quién decide / Quiénes deciden (procesos decisorios)
● Quién es la autoridad / Quiénes y en qué (¿jerárquica o funcional?)
● Y cuáles son los circuitos para las tareas con las que nosotros estamos colaborando.
Cap 2. EL ROL DEL PSICÓLOGO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN. DESARROLLO DEL
ROL PROFESIONAL
La tarea de selección, al ser ubicada en una zona intermedia entre la realidad social y la realidad
institucional, requiere contar con suficiente información sobre ambas. El selector necesita conocer la
OM
cultura de la organización y las características del contexto
El rol es una extensión de sí mismo, que opera como puente entre la persona y el medio social.
El rol es el enlace entre el individuo y la sociedad, relacionado con las características del individuo y
con la función social que cumple, se considera una herramienta operativa de enlace.
El esquema de roles representa el repertorio de roles de un individuo. La experiencia psicodramática
.C
es abordada desde diferentes escuelas. Utilizaremos el enfoque psicodramático de la Escuela
Argentina, ideado por J. R. Bermúdez, quien aporta una teoría construida a partir de la práctica de la
experiencia psicodramática misma y nos habla de un núcleo del yo, equivalente a lo que desde otras
DD
escuelas podría llamarse la estructura de personalidad
Los aspectos particulares en el ejercicio del rol derivan de las características personales y constituyen
lo esencial y lo propio de cada individuo; estos aspectos son los que están determinados por su fórmula
estructural, por el núcleo del yo.
A partir de las características del núcleo del yo y del contacto con la sociedad en función de ciertas
LA
necesidades que se tienen que satisfacer, se· desarrollan los roles.

En el rol, encontramos tanto características del individuo como de la función social que cumple y la
necesidad individual que satisface. No es posible pensar en desarrollar un rol a partir de lecturas y
observaciones solamente.
FI
Es posible tener una formación teórica excelente; no obstante, hasta no ponerla en práctica, el rol
profesional no se desarrolla. Los roles se desarrollan en la acción y requieren del rol complementario.
Alguien se ha preparado, se ha informado, ha observado diferentes experiencias no específicas del rol
sino linderas, experiencias que contribuyen. En la interacción con el rol complementario, la

información acumulada, las experiencias cercanas, las propias ideas acerca de cómo debe operar y
responder se funden y sintetizan cobrando vida. En el desempeño de su función, y progresivamente,
se va haciendo. El individuo va construyendo su rol en el quehacer, y construyéndose a sí mismo.
Cuando el individuo se incluye en una situación nueva, esa zona se dilata. Si el sí-mismo normalmente
es una zona que tiene una determinada extensión, en la situación de peligro, de alarma, se dilata y se
configura un campo mayor de intolerancia, un campo de mayor sensibilidad en el cual el individuo
se siente fácilmente invadido. El sí-mismo se dilata en situación de peligro.
Si el estímulo es desconocido, se sensibilizan y se alarman. En situaciones de mayor riesgo, no
familiares, el nivel de sensibilidad es mayor y las posibilidades de respuesta disminuyen.

Este episodio puede ser explicado, desde la perspectiva del aprendizaje, como un momento de
desconcierto y paralización frente a estímulos para los cuales no contamos con respuestas
incorporadas pertinentes.
Los roles menos desarrollados quedan como englobados dentro del sí-mismo y pierden su capacidad
para operar. El rol incipiente, escasamente desarrollado, frente a una situación de peligro no responde;
es como si no existiera. El individuo tiene dos alternativas: se paraliza o responde con el rol o los
roles más desarrollados; porque el rol más desarrollado es una herramienta fuerte, segura y
relativamente independiente de las presiones del contexto.
Cuando la situación es demandante y difícil, y el individuo cuenta con buen nivel de experiencia en
el desarrollo del rol, puede sentirse impactado durante unos segundos y experimentar incertidumbre;
OM
no obstante, en pocos instantes podrá funcionar con relativa normalidad, porque tiene un amplio
repertorio de recursos disponibles, casi automáticos. Este repertorio de habilidades y destrezas son
producto del ejercicio reiterado del rol. Cuando el selector está en la etapa de estructuración de su rol
no tiene un amplio repertorio de recursos; está tratando de armar el repertorio; en ese punto el sentir,
el pensar y el hacer no están discriminados y no pueden actuar con armonía y sincronización. Si
piensa no siente, y si siente, no piensa. Si actúa, no piensa ni siente. El sentir, el pensar y el hacer
.C
corresponden a diferentes grados en la etapa del desarrollo de los roles y de su madurez. Es muy
habitual que un psicólogo novel que tiene que poner en juego su capacidad para pensar, se sienta
invadido por sentimientos que le impiden hacerlo con claridad. En una etapa inicial, en la cual no
DD
tiene que poner en juego su actuar, está relativamente eximido de cometer errores. Por esta razón la
aproximación a un nuevo rol necesita realizarse gradualmente. Concepto que no equivale a
“lentamente".
Cumple inicialmente un rol de observador, observador que recoge datos y los registra. Cuando
adquiere familiaridad con la dinámica de la situación, además de registrar puede pensar sobre lo que
LA
está pasando, sobre lo que considera adecuado hacer o decir.

Cuando una persona puede pensar, sentir y actuar frente a las demandas de su rol, aun en situación
de peligro, ha logrado un buen nivel de madurez profesional
El esquema de roles constituye un dispositivo para leer y comprender la conducta humana en situación
FI
laboral y también para pensar acerca de las vicisitudes del desarrollo profesional
Las situaciones de peligro ofrecen escasas posibilidades de juego. El concepto de juego comprende
una conducta de prueba, de ensayo y error, sin una meta fija, motivada por el placer derivado de los
intentos de someter a prueba las propias posibilidades

Todos los que inician un camino experimentan en una etapa incipiente la necesidad de aferrarse a
indicadores de status profesional: cuando dichas conductas de autoafirmación no permiten asumir
ambas realidades, jerarquía formal y la inexperiencia profesional, el aprendizaje se detiene.
El rol se desarrolla en la acción; requiere de la experiencia directa, del ejercicio en condiciones
protegidas que favorezcan intentos no limitados por el temor a las consecuencias
Se desarrolla el rol en contacto con el rol complementario, desde una actitud de aprendizaje, a partir
del contacto con la realidad y a través de la interacción. La supervisión ayuda. Instalarse en el rol de
alumno eternamente, no ayuda. Hay que participar de la experiencia y reflexionar acerca de ella
Muchas empresas que tienen la práctica de tomar gente sin experiencia para formarla hacen
específicamente hincapié en ello: gente joven, con buenos antecedentes de estudio, pero sin
experiencia

El ingresante, el profesional junior tiene que ganar experiencia aceptando su inexperiencia junto a
gente experimentada y abierta al intercambio que le pueda brindar respaldo en sus decisiones
Cuando se experimenta la sensación de seguridad, derivada de la distancia óptima, es posible
intervenir. El ingresante se acomoda al lugar y las expectativas propuestas, efectuando un esfuerzo
de su parte para “encajar” y conjuga este proceso con otro complementario de asimilación por el cual
el recién llegado toma del medio aquello que le resulta familiar, lo que es asimilable a lo propio,
conformando un cuerpo común. Se trata de una experiencia de modificacion activa en la que el sujeto
participa
Metodología o sistema de trabajo (debería contemplar):
1. Regulación de la distancia óptima (derivada del desarrollo del rol). 2. Modalidad para
OM
proveerse/obtener información (observación, tests, encuestas, antecedentes, dinámica, etc.). 3.
Modalidad para registrar, procesar y elaborar información. 4. Criterios para discernir la información
relevante de la no relevante 5. Modalidad de intervención a partir de la generación de hipótesis y su
puesta a prueba. 6. Criterios para tomar decisiones y seleccionar alternativas. 7 . Criterios para
someter a "prueba de consistencia" los resultados (decisiones y/o alternativas). 8. Criterios de trabajo
para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional, integrando demandas (del cliente) con
.C
propuestas (del profesional). 9. Criterios para efectuar seguimiento de las acciones o decisiones de
las que se ha participado.
La primera tarea que un profesional debe afrontar dentro de una institución consiste en definir y
DD
construir su rol, el propio rol profesional. El rol se construye trabajando con las expectativas propias
y con las expectativas de los otros, conjugando ambas. Cuando se trata de un rol desconocido para la
organización, corresponde a quien llega contribuir a configurar las expectativas de los otros con
respecto al rol propio. Se trata de una tarea compartida para construir un campo común de significados
y de expectativas.
LA
El campo de trabajo, en la primera etapa, consiste en delinear a partir del propio proyecto y de las
expectativas de los otros. El paso siguiente y en parte simultáneo consiste en construir el rol; es una
tarea conjunta. Cuando no se tiene claro el rol, se actúa desde el rol más desarrollado, desde el rol que
cada uno juega con mayor seguridad, aunque no resulte pertinente ni apropiado para la situación.
FI
Entonces se configura un "diálogo de sordos" o se contribuye a generar falsas expectativas y

malentendidos. El concepto de desarrollo del rol a través de la tarea compartida con el empleador, o
con el cliente, sobre la base de expectativas acordadas, resulta esencial y fundante.
En una situación de entrevista, el hecho de que el entrevistador y el entrevistado puedan contar con

un ámbito privado protegido y limitado es un requerimiento para cumplir la tarea.

El ámbito es funcionalmente necesario. Desde un punto de vista tradicional el espacio ha estado
asignado a la jerarquía: a mayor espacio mayor jerarquía. El concepto de espacio funcional es más
reciente y aún convive con el anterior, prevaleciendo con frecuencia. Las expectativas, en cambio,
son la base para establecer los primeros acuerdos.
El punto esencial consiste en la construcción conjunta del vínculo y las expectativas como base para
definir objetivos de tarea
¿Quién es el cliente cuando un trabaja dentro de la organización?
En la tarea de selección son clientes tanto quienes solicitan personal como quienes se postulan, para
cubrir los puestos. Usualmente se identifica al empleador como cliente; sin embargo, el postulante
también es cliente: tiene una necesidad, un proyecto y busca la forma de satisfacerlo, respondiendo a

nuestra oferta. Una tarea correcta debe satisfacer a ambos; el Servicio de Selección tiene dos puntas
que deben confluir en un encuentro.
El selector cuenta con dos clientes: el que solicita la búsqueda y el postulante. Si la tarea se realiza
desde una empresa de selección, se aprende a "cuidar" de los candidatos tanto como de los
solicitantes.
El postulante que participa de un proceso de evaluación psicológica no vino a buscar un diagnóstico;
sin embargo, la opinión del evaluador es un dato que no puede carecer de importancia para él. Le está
ofreciendo la posibilidad de participar activamente en la opinión que el evaluador se está formando a
través de sus respuestas y de la capacidad evidenciada para aceptar otros puntos de vista sobre su
persona.
OM
El evaluador y/o el selector son herramientas, desde el punto de vista institucional, para detectar y
ampliar información, para la toma de una decisión, que es asumida por el solicitante de la búsqueda.
Muchas veces el selector detecta varios aspectos que considera negativos y no obstante la decisión de
incorporación no se altera, porque el candidato en cuestión es especialista en alguna técnica que
resulta básica o clave para la posición a cubrir.
Toda la información que la evaluación ha detectado sirve para contribuir al mejor desempeño, a través
.C
de la identificación y de las condiciones requeridas para su adaptación al puesto. Es posible detectar
aspectos referidos a niveles muy profundos de la personalidad; sin embargo, deberán ser "traducidos"
en un nivel cotidiano. Los aportes más válidos del psicodiagnóstico deben poder expresarse en
DD
lenguaje cotidiano, describiendo los comportamientos que tales aspectos podrían favorecer o
condicionar. Además, confrontar ese tipo de observaciones con el propio candidato permite trabajar
sobre un campo de mayor seguridad y tranquilidad.
La síntesis siempre será una obra personal. Desconocer cuánto hay del evaluador en un informe
LA
psicodiagnóstico es una postura ingenua. El estilo del evaluador está siempre presente, así como
también su particular manera de decodificar la realidad, su tabla de valores, sus criterios. Reconocer
el peso que estos aspectos tienen en su tarea puede contribuir a una labor profesional más efectiva.
Trabajar con la información sobre la mesa, sin misterios, confrontando opiniones e hipótesis y
compartiendo información, colabora en la obtención de un resultado beneficioso para todas las partes.
FI
La devolución es una experiencia que permite al evaluador aclarar interrogantes acerca del evaluado
y perfeccionar su tarea diagnóstica. Las opiniones brindadas por el selector deberían no comprometer
la decisión.

Desde el punto de vista psicológico se pueden observar aspectos que coinciden o no con el perfil que
busca la empresa; sin embargo, resulta necesario diferenciar "devolución" de "decisión". La decisión
la toma la empresa; la devolución se refiere a aspectos psicológicos detectados. Puede ocurrir que,
desde el punto de vista psicológico, los aspectos detectados en el candidato no coincidan con el perfil
que está buscando la empresa; en esos casos se realiza la devolución desde las características que el
evaluador observa.
El nivel de integración de la devolución está en relación con el nivel de madurez profesional del
evaluador. El psicólogo que es observador, primer nivel de desarrollo del rol, sólo describe algunos
aspectos evidentes y manifiestos.
El psicólogo que suele pensar sobre lo que siente puede establecer relaciones entre los datos y ofrecer
una devolución más integrada. Si sabe cómo responder, puede hacer de la devolución una oportunidad
de diálogo y de trabajo psicológico de interacción entre ambos.

El estilo de autoridad y el cambio cultural
El estilo de autoridad incide particularmente en las decisiones y en las comunicaciones.
Comunicación es el nivel de explicitación de las cosas. Las pautas de comunicación actualmente
afrontan procesos de revisión. " En las estructuras empresariales, la práctica del secreto resultaba
frecuente y generalizada: qué se dice y qué no se dice; la cultura del secreto da lugar al rumor.
Hay que observar las características y detectar si se trata de un rasgo cultural central o de una
desviación. Si hay valores que se oponen a lo que observamos uno puede apelar a ellos para corregir
esos desvíos. Entre los aspectos que sugerimos observar para lograr un panorama de la cultura
institucional pueden considerarse los siguientes:
o Sistema de "premios y castigos"
OM
o Nivel de profesionalización
o Cómo entra la gente (incorporación)
o Cómo crece la gente (desarrollo)
o Rotación (locomoción)
.C
o Remuneración, recompensas y compensaciones
o Con quién se trata en la prestación del servicio
o Quién es el interlocutor
DD
o Quién decide/Quiénes deciden (procesos decisorios)
o Quién es la autoridad/Quiénes y en qué (¿jerárquica o funcional?)
o Y cuáles son los circuitos para las tareas con las que nosotros estarnos colaborando
Cap. 6. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
LA
El proceso puede ser encarado por un equipo de profesionales: una misma persona puede realizar
diferentes tareas o puede especializarse en cierto tipo de tareas y delegar otras.
El proceso total abarca el análisis de la necesidad, la definición del perfil, la preselección, la
entrevista, la evaluación psicológica, la elaboración del ranking, la presentación final de candidatos
FI
más adecuados.
Las etapas iniciales tienen carácter exploratorio. Se exploran las características de las tareas. Los
intereses y las afinidades personales.
En las consultoras en Recursos Humanos la tarea suele estar dividida entre el jefe de búsqueda, que

es la persona que se relaciona con la empresa y coordina todo el proceso, y los psicólogos evaluadores,
que son los que realizan el análisis psicológico.
Preselección
Una vez recibidos los currículos provenientes de presentaciones espontáneas, avisos periodísticos u
otras fuentes, se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos; esta
tarea puede ser realizada por el cliente o por el selector sobre la base de los requisitos formales que
han acordado.
Separados los currículos que reúnen los requisitos formales, se procede a realizar la primera
entrevista. El selector ya cuenta con el perfil, elaborado con la empresa.

Los candidatos que más se aproximan a él son enviados para el chequeo técnico a fin de continuar
con aquellos que reúnen los conocimientos y las destrezas indispensables, cuando el puesto por cubrir
lo requiere.
Entrevista y evaluación psicológica
Se entrevista a los candidatos técnicamente aptos, y se evalúa a los que resultan de mayor interés. El
paso siguiente es la evaluación psicológica.
En la tarea de búsqueda es necesario realizar un conjunto de rutinas de tipo administrativo que se
alejan de la tarea profesional propiamente dicha, con el propósito de administrar el tiempo y conducir
la situación global.
Elaboración del ranking
OM
Superada la etapa de evaluación psicológica, el selector está en condiciones de realizar un profundo
examen de cada candidato para presentar a los finalistas previa ponderación comparativa de la
muestra. Resulta deseable presentar entre dos y tres candidatos.
La elección final la realiza la empresa. La presentación de los candidatos es precedida por el currículo
y el informe de evaluación psicológica de cada uno. Cuando se trata de un conjunto de personas se
.C
presenta un ranking en función de los rasgos de perfil considerados.
El proceso de selección se desarrolla progresando desde una etapa inicial de mayor indiscriminación
hasta etapas de mayor claridad y precisión.
DD
1- Preentrevista o entrevista preliminar
Contacto personal breve, a través del cual cobra presencia el currículo y permite efectuar un
“chequeo” directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia, disposición, ritmo,
interés en el puesto y coherencia entre la información escrita y la impresión superficial.
LA
2- Evaluación técnica
Consistente en una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para la posición. La
evaluación técnica puede cobrar la forma de una prueba objetiva, de múltiple opción, problemas para
resolver, preguntas variadas que abarquen diferentes temas o una charla de intercambio profesional
FI
con un especialista. Determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales
del candidato.
3- Entrevista profunda
Situación bipersonal, centrada en el conocimiento del candidato, la exploración de datos históricos,

características personales, estilo vincular, intereses, proyectos y expectativas con respecto a la

posición. Rasgos culturales que permitan identificar jerarquía de valores y criterios en los que se
basan las opiniones. Define si las características del perfil buscadas coinciden con el carácter y el
estilo que el postulante ha manifestado en la entrevista. Brinda información de carácter manifiesto y
“puntos de apoyo” para generar hipótesis y formular interpretaciones que luego pueden ser
corroboradas y/o cotejadas con un nivel de abordaje más profundo (como el que brinda una
evaluación psicológica). Con frecuencia, la entrevista es considerada la herramienta central en el
proceso de selección, y resulta definitoria.
4- Evaluación Psicológica
Constituye el recurso específico con que un psicólogo puede afrontar esta tarea.
5- Análisis y evaluación de datos

El análisis y la comparación de los datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de información
utilizadas permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado, ponderados
en una escala que posibilita apreciar grados.
Aquellos que mejor respondan a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas. La
decisión quedará en manos de la empresa solicitante.
El selector busca, examina, evalúa y elabora información acerca de los candidatos presentados.
Identifica, a través de la evaluación de sus conocimientos y experiencia, cuáles pueden ser los aportes
especiales que cada uno puede llegar a brindar a la organización y de qué manera puede enriquecer
el ejercicio de la función.
Su tarea ha sido realizada cuando está en condiciones de aportar síntesis sobre las variables
OM
consideradas.
Más adelante podrá validar, a través del seguimiento basado en entrevistas regulares y periódicas con
ambos clientes (la empresa y el postulante) en qué medida las posibilidades detectadas han resultado
de ayuda para la decisión adoptada, contribuyendo a satisfacer la demanda de las dos partes. Las
entrevistas de seguimiento completan el proceso de aprendizaje (asimilación y acomodación) que la
nueva experiencia propone.
.C
Las entrevistas de seguimiento pueden satisfacer la curiosidad del selector acerca del pronóstico y el
riesgo asumido (cómo determinadas características han podido desplegarse en el marco que la
DD
empresa ofrece).
La efectividad de la tarea de seguimiento depende del grado de flexibilidad, curiosidad y amplitud
mental del evaluador o entrevistador y del empresario o ejecutivo demandante. Es una oportunidad
de aprendizaje. La tarea de seguimiento considerada como una forma de control, contrariamente,
empobrece, se torna persecutoria y es evitada.
LA
FI


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RESUMEN PSICOLOGÍA EN EL TRABAJO “B”

UNIDAD TEMÁTICA I: El trabajo como constructo Socio Histórico

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b) Capitalismo fabril y la invención del trabajo: en el S. XVIII aparecen nuevos procesos:

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El Estado de Bienestar que surge en el período de posguerra, se caracterizó por la implementación de

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soporte”, es decir, un espacio donde existe la posibilidad de encuentro de intereses comunes, de

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- El reconocimiento en el sentido de constatación de la realidad construida por contribución del

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[Modelo productivo o paradigma productivo] se define como... la complementariedad y la

socio-culturales, las funciones del Estado

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rápidamente expandido hacia otros sectores de la economía, terminó convirtiéndose en el paradigma

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el debilitamiento de las instituciones de la seguridad social propias del Estado de bienestar.

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repercusiones inmediatas y directas en materia de estrategias empresariales y sindicales y de política

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administración del trabajo.

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contenido, la organización y la división del trabajo correspondiente, la higiene, seguridad y salud

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Es relativamente difícil poder imaginarse un “estado de completo bienestar”, hoy se piensa en

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sea la vida de los trabajadores.

de movilidad voluntaria, así como el reconocimiento de la experiencia adquirida, de la calificación

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De la Garza Toledo, E. Hacia un concepto ampliado de Trabajo

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embargo, el concepto de trabajo intelectual resulta extremadamente abstracto frente a las

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productivos con circulatorios y de consumo. En el campo de las regulaciones, se confunden las

consumidor tenemos desde la televisión no interactiva, hasta la producción de software. El problema

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estandarización y a la dependencia artesanal en cognición, estética, emoción o moral del trabajador

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obligaciones del cliente en producciones inmateriales que lo impliquen directamente (relación

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avance informacional, se amplía el mundo de la informalidad.

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4) El siglo XXI: entre la perennidad y la superfluidad del trabajo

precarizado. Aquí encontramos, pues, el rasgo de perennidad del trabajo.

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de valores por la esfera comunicacional, de la sustitución de la producción por la información, lo que

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absorbido por el capital preferentemente en el universo del trabajo part-time, precarizado y

nuevos puestos de trabajo son tomados por los inmigrantes

edad de 35-40 años difícilmente tengan la posibilidad de acceder a un nuevo empleo.