Caso de Aplicación Video

CASO DE APLICACIÓN
Cierta empresa transnacional norteamericana, proveedora de equipos y soluciones

tecnológicas de avanzada, necesita contratar un jefe del Departamento Comercial para su
oficina en Perú.
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

A partir de la precitada información y lo expuesto en el video elaborar lo siguiente:
1. PERFIL DEL PUESTO
El perfil de puesto contiene datos acerca de la ubicación de un puesto dentro de la

estructura orgánica de la empresa, misión, funciones, así como también los requisitos y
exigencias que debe cumplir la persona que ocupe dicho cargo.
EL CANDIDATO
Heineken es una compañía cervecera sobradamente conocida en España y necesita un

personal que cumpla con las siguientes cualidades o habilidades.
 Entusiasta
 Creativo
 Trabajo en equipo
 Seguridad
Asistencia medica
 Con todas las condiciones físicas adecuadas
Inducción de personal
Orienta al trabajador sobre su misión, funciones y coordinaciones principales dentro

de su área de trabajo.
2. Aviso de Reclutamiento
Heineken es una empresa que cuenta con unos empleados con un alto grado de
compromiso hacia la compañía y nos hemos fijado como reto que esa pasión que la
gente siente por Heineken no se pierda, sino que mejore.
Para ello cuentan con un plan estratégico de Recursos Humanos cuyo objetivo es
ayudar a que los empleados entiendan mejor su misión dentro de la empresa y
contribuir a que todas las personas tengan una involucración y un compromiso real
con los objetivos del negocio. Como empresa cervecera mas exitosa aplican el
siguiente proceso de reclutamiento:
Perfil de postulante
Debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:
 Qué actividades deberá realizar.

 Necesita experiencia.
 Qué habilidades.
 Qué conocimientos técnicos.
 Valores.
 Capacidad de trabajo en equipo.
 Nivel de estudio
 Tendrá contacto con extranjeros.
 Principales actividades, responsabilidades, etc.
Etapa de convocatoria
Algunos de los métodos que se utilizar para esta etapa son:
 anuncios o avisos.
 recomendaciones.
 agencias de empleo.
 la competencia.
 consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.
Evaluación
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:
 entrevista preliminar
 prueba de conocimiento
 prueba psicológica
 entrevista final
selección y contratación
La cerveza Heineken entrego puesto debido al entusiasmo y las ganas de salir adelante
por parte del joven, por su mejor desempeño que ha tenido en las diversas pruebas y
entrevistas aplicadas.
Capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se
pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
3. Esquema de la entrevista de selección, con indicación de las preguntas que formularía de

acuerdo a la técnica STAR, sobre una de las competencias del perfil.
En la próxima sección se mostrarán la aplicación de la técnica STAR basada en competencias

genéricas y comunes para la mayoría de los cargos.
EN LA ENTREVISTA DESARROLLO DE LA ASPIRACIONES, CONOCIMIENTOS

ENTREVISTA DEL CARGO Y DE LA
ORGANIZACIÓN
 Presentarse con su nombre.  ¿Podría resumir  ¿Qué es lo que más le
brevemente su carrera gusta de su trabajo actual?
laboral de los últimos (si lo posee).
cinco años?
 Explicar que usted realizará  ¿Cuáles considera que  ¿Qué cree que puede
preguntas sobre la experiencia son sus mayores logros aportarle a esta compañía?
del candidato, sus habilidades y y eventos más
aspiraciones. importantes?
 Introducir el concepto de  Cuénteme brevemente  ¿Por qué le interesa este
entrevista basada en sobre su trabajo actual cargo en particular y esta
competencias. y las responsabilidades organización?.
que tiene.
PREVIO A LA ENTREVISTA
• ¿Tiene a mano una copia del Currículum Vitae del candidato?
• ¿Ha leído el perfil y las competencias necesarias para el cargo?
• ¿El lugar donde va a realizar la entrevista está limpio y ordenado?, ¿está libre de elementos
que puedan distraer a los candidatos?, ¿es un lugar atractivo?
• ¿Ha apagado o puesto en silencio su celular?
• Mirando el currículum del postulante, ¿tiene preguntas que quisiera hacer sobre su historial
laboral (por ejemplo, vacíos en algunas fechas, cambios de trabajo, etc.)
• ¿Sabe sobre la base de cuáles competencias necesita hacer la entrevista?
• ¿Está preparado para responder preguntas específicas del entrevistado, como, por ejemplo,
estrategia, ventas, estructura, valores y cultura organizacional?

PAUTA DE OBSERVACIÓN
La observación del comportamiento verbal y no verbal es un complemento necesario y

pertinente a toda entrevista.
Altamente Adecuado Deficiencia No se Observa

Adecuado
Área Intelectual/cognitiva
Uso apropiado del lenguaje
Pertinencia de las respuestas
Capacidad de auto-evaluarse
Claridad en sus planeamientos
Capacidad de auto-critica
Área Emocional/ Afectiva
Tranquilidad en la entrevista
Tolerancia a la frustración
Disposición al cambio
Sentido del humor
Clara idea de su futuro
Área Relacional
Contacto visual
Actitud cooperativa frente a la

entrevista
Puntualidad
Presentación personal
Relaciones interpersonales

Caso de Aplicación Video

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Caso de Aplicación Video

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Caso de Aplicación Video

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

CASO DE APLICACIÓN

Cierta empresa transnacional norteamericana, proveedora de equipos y soluciones

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

1. PERFIL DEL PUESTO

El perfil de puesto contiene datos acerca de la ubicación de un puesto dentro de la

Heineken es una compañía cervecera sobradamente conocida en España y necesita un

 Con todas las condiciones físicas adecuadas

Orienta al trabajador sobre su misión, funciones y coordinaciones principales dentro

Debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

 Qué actividades deberá realizar.

Algunos de los métodos que se utilizar para esta etapa son:

 consultoras en recursos humanos.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

3. Esquema de la entrevista de selección, con indicación de las preguntas que formularía de

En la próxima sección se mostrarán la aplicación de la técnica STAR basada en competencias

EN LA ENTREVISTA DESARROLLO DE LA ASPIRACIONES, CONOCIMIENTOS

• ¿Tiene a mano una copia del Currículum Vitae del candidato?

• ¿Ha leído el perfil y las competencias necesarias para el cargo?

que puedan distraer a los candidatos?, ¿es un lugar atractivo?

• ¿Ha apagado o puesto en silencio su celular?

laboral (por ejemplo, vacíos en algunas fechas, cambios de trabajo, etc.)

• ¿Sabe sobre la base de cuáles competencias necesita hacer la entrevista?

estrategia, ventas, estructura, valores y cultura organizacional?

La observación del comportamiento verbal y no verbal es un complemento necesario y

Altamente Adecuado Deficiencia No se Observa

Uso apropiado del lenguaje

Pertinencia de las respuestas

Claridad en sus planeamientos

Área Emocional/ Afectiva

Sentido del humor

Clara idea de su futuro

Actitud cooperativa frente a la

También podría gustarte