La Seleccion de Talentos

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NOMBRE: ANGEL MARIO CORDOVA GARCIA

MATRICULA: #184222

GRUPO: IA99

PLAN DE ESTUDIOS: INGENIERIA INDUSTRIAL Y


ADMINISTRATIVA

MATERIA: ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

DOCENTE: SANTIAGO SALOMON GONZALEZ CINTO

ACTIVIDAD 2. LA SELECCIÓN DE TALENTOS

CIUDAD: VHSA. TABASCO FECHA: 06/08/24


Introducción

En base a esta actividad se debe reflexionar y aprender más en torno a la selección de


talentos y su paradigma, con el fin de aprender los modelos antiguos y modernos para la
selección y atracción de talento, esta ultima es el conjunto de directrices y estrategias de
una empresa que tiene como objetivo principal resultar mas atractiva a ojos de los
candidatos y que estos prefieran trabajar en ellas antes que en la competencia. A
continuación, se presentan las ideas principales:

PARADIGMA EN LA SELECCIÓN DE TALENTOS

• Ideas principales de lectura

El talento se ha convertido en un activo estratégico de las empresas. El acceso al capital y


a la tecnología es cada vez mas fácil, pero los empleados destacados que conducen y
operan una empresa son siempre más escasos. Estamos entrando en pocas palabras a la
era digital, se ha pasado de la necesidad de la fuerza muscular a la exigencia de la
capacidad para poner en juego los conocimientos (que resultan obsoletos cada vez más
rápidamente) y flexibilidad para adquirir otros nuevos. Históricamente, el proceso de
selección estuvo enfocado a las necesidades de la empresa, sin tener presentes las de los
postulantes. Este modelo no existe más ya que a las nuevas generaciones no les interesa
trabajar de por vida si no cual es el propósito, que desafíos representa, como se afecta al
ambiente, si la firma tiene políticas de diversidad y si ofrece un buen balance entre la vida
profesional y laboral. Actualmente la escasez de talento es una problemática que recorre el
mundo. Según Llamas (2017), el 92% de los empleadores de España cree que existe una
brecha entre la preparación de los jóvenes y lo que demandan las empresas. Esto significa
que ya no se puede estar el foco puesto solo en la empresa, es crucial ponerlo fuertemente
en el mercado de empleados y personal capacitado. Hoy las empresas, además de
competir por los clientes, por el capital, por la tecnología, tienen una gran batalla que librar,
la batalla por los mejores, aquellos que marcan diferencias, aquellos que automotivan.

Recursos humanos y marketing


“El objetivo del marketing consiste en crear valor para los clientes y obtener valor de ellos
a cambio”. Seria conveniente adoptar la mirada del marketing para redefinir la forma en que
las empresas deberían empezar a pensar la gestión del talento. Parafraseando a Kotler, la
gestión de RR.HH. consiste en atraer nuevos talentos prometiéndoles un valor superior
(desarrollo, calidad de vida, etc.) y en mantener y hacer crecer a los empleados actuales
satisfaciendo sus necesidades (a través de capacitación, desafíos, etc.). el objetivo de
RR.HH. consiste en crear valor para las personas talentosas y obtener valor de ellas a
cambio (conocimientos, innovación, etc.). por ejemplo, la investigación de Randstad (2019),
“Employer Brand research 2019”, detecto que motivos esgrimen los empleados argentinos
para dejar la organización. En primer lugar, está la remuneración, pero le siguen la falta de
oportunidades de desarrollo profesional, la falta de reconocimiento/recompensas, la falta
de estabilidad financiera y las condiciones de trabajo poco flexibles.

El embudo de selección

Desde hace años, el marketing desarrolla modelos para captar y fidelizar clientes. El
proceso de selección debería de tener similitudes con este modelo. El marketing
especialmente el digital, ha desarrollado modelos que pueden ser aplicados perfectamente
a estos procesos de RR.HH. y que, además, ayudarían a cambiar el nombre actual. El
funnel o “embudo” es una herramienta desarrollada hace muchos años pero que el
marketing digital ha retomado con éxito. Es una poderosa metodología de planificación de
la gestión de captación y fidelización de los clientes. A continuación, se presenta un ejemplo:
Fase 0. Diagnostico: el paso inicial de este proceso es el diagnostico. Es la instancia en la que la
dirección de RR.HH. debe de realizar un exhaustivo análisis a partir de los siguientes pasos: definir
target (personas con determinadas formaciones, experiencias, características, etc.), ejecutar un
FODA para identificar sus fortalezas y debilidades con relación al mercado, utilizar metodologías de
marketing para e investigar el mercado de distintas maneras, analizar la brecha existente y elaborar
un plan para redefinir los cambios que seria necesario implementar en la organización. En la
actualidad muchos empresarios y lideres de organizaciones todavía piensan que la empresa no tiene
que adaptarse a todos los caprichos del mercado, sobre todo a los que tienen las nuevas
generaciones.

El proceso de atracción: construir una marca empleadora atractiva. Desde hace muchísimos años
las empresas buscan construir una imagen de marca que sea reconocida en el mercado y contribuya
al deseo de las personas de adquirir sus productos o servicios en este caso se habla de la marca
empleadora que es la imagen que ofrece una empresa a sus empleados, tanto los actuales como los
futuros y también a la sociedad en su conjunto. La marca empleadora es compleja de generar, en el
libro “Empresas que dejan huella (2017), los autores destacan algunos puntos para tener en cuenta
a la hora de desarrollar efectivamente una marca empleadora. Uno de ellos es que hay que trabajarla
en primer lugar desde dentro, se trata de lo que los propios empleados o exempleados dicen de la
compañía. Estos últimos son realmente los embajadores de la marca, el segundo punto es el papel
de los lideres respecto a la promoción de practicas que consoliden el compromiso y la fidelización
de los empleados talentosos.

Estrategias de marketing para captar talento: a partir del surgimiento de la web 2.0 la forma de
captar talento cambió radicalmente, las redes sociales se han convertido en las fuentes de
comunicación mas potentes en la actualidad, con millones de usuarios que en forma casi instantánea
les permiten a las personas, así como a las empresas, ponerse en contacto. LinkedIn es una red social
que ha empezado a ocupar un lugar importante, por ejemplo, en los puestos administrativos, de
asistencia y atención al cliente (19%) frente al 23% de Bumerán y Zona Jobs. Algunas empresas
suelen realizar un Flyer con una linda imagen que promociona el aviso y después se le agrega una
síntesis de las características y los requisitos del puesto. No obstante trabajar con las redes es mucho
más que eso, ya que es utilizar las redes para llegar a un publico en particular. LinkedIn. Es la red
social profesional más importante del mundo. Fue fundada en diciembre de 2002, permite realizar
networking, buscar empleo, y desarrollar la marca personal. El informe de DataReportal (enero y
febrero del 2021) destaca que tiene 727,6 millones de usuarios activos y que el rango de edad mas
importante para esta red social es de 25-34 años (60,1%). Se utiliza un lenguaje profesional, aunque
descontracturado. En pocas palabras gestionar una red significa ser activo, tanto en la gestión de
contactos como en la faceta de conversar e interactuar con sus miembros. El profesional de RR.HH.
tiene que convertirse en un especialista para poder gestionar las redes.

Opinión personal

A lo largo de la historia como hemos visto en la lectura se había pensado que el empleado debería
de querer trabajar simplemente en una institución por la imagen de esta o por la compensación
monetaria que esta ofrecía, sin embargo, en la actualidad se ha terminado esa idea, pues las
empresas ahora deben de adaptarse a al empleado, para asegurar que los empleados competentes
quieran trabajar ahí, esta debe de gestionar otros beneficios, como lo son la flexibilidad como home
office, el crecimiento y desarrollo en la empresa, entre otros más. De la misma manera la atracción
de personal debe de realizarse mediante otros medios por el desarrollo de la internet 2.0 que trajo
consigo las redes sociales, gracias a estas la capacidad para darse a conocer se ha vuelto mucho más
sencilla. Ayudando de esta forma a poder trabajar en la imagen de la marca, en este caso con los
verdaderos embajadores como lo son los empleados o exempleados, pero lo más indispensable es
contar con personal de RR.HH. con la capacidad para poder aprovechar todas las nuevas
herramientas y métodos para la captación de talento nuevo, ya que mediante un proceso de
selección se puede evaluar a los candidatos en función de sus habilidades, experiencias, y
calificaciones, pero también su personalidad, valores y motivaciones.
Bibliografía

• MARTÍNEZ, D. La selección de talentos en la era digital. 1. ed. Buenos Aires: Ediciones


Granica, 2022. 268 p. Disponible en: https://elibro.net/es/ereader/ieu/216558?page=40-
80. Consultado en: 14 Aug 2024

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