Profesora Ivette M. Rodríguez A.

MÓDULO 2
LA DIVERSIDAD Y EL ENTORNO CAMBIANTE DE LAS ORGANIZACIONES
 Profesora Ivette M. Rodríguez A.

LA DIVERSIDAD Y EL ENTORNO CAMBIANTE DE LAS ORGANIZACIONES

1. INTRODUCCIÓN

El módulo en estudio, tiene mucha relevancia por el hecho de que nos permite conocer aspectos relevantes de dos puntos importantes y de
impacto globalmente. Uno es la Organización vista como un sistema, introducida en un medio ambiente dinámico por un lado y por otro
inestable, con el cual mantiene interacción permanente, en busca de adaptación dentro de un entorno social, cultural, tecnológico, político y
económico, que le exige romper paradigmas e implementar la innovación a lo interno de ella y a su vez que garantice estabilidad y crecimiento
en el mercado laboral.

Es por ello, que las organizaciones se enfocan en adoptar mejores prácticas, metodologías y herramientas, que logren incrementar los resultados
derivados de la innovación a la empresa y obtener un recurso humano, que tenga el perfil idóneo para el puesto de trabajo, que esté altamente
calificado, pero además que aporte valor a la empresa. Que los equipos multidisciplinarios que se conformen, se nutran de la diversidad de
valores individuales que aportan sus miembros.

Por otro lado, están las Personas, que forman parte de la Organización, cada una con sus características, cultura e identidad propia, aspectos
que van más allá de su formación o experiencia profesional, con mucho que aportar y que en realidad, son los responsables de esa innovación.
Recordemos que éste recurso humano no necesariamente llega a la organización siguiendo el mismo hilo conductor, por lo tanto esta
diversidad de aportes pueden resultar enriquecedora para la empresa.
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Siendo esto así, el objetivo de este aprendizaje es moldear caracteres y enfocarnos en evaluar las actitudes individuales de cada uno y cómo
estas pueden contribuir significativamente al crecimiento de una empresa, por el hecho de que si bien es cierto, se consigue una plaza de
trabajo acorde a las exigencias del individuo, a su vez éste debe proyectarse y desempeñarse, dentro de los estándares de calidad y alto grado
de competitividad.

Los temas que aborda éste Módulo son los siguientes:

• Globalización y Diferencias Culturales

• Valor de la Diversidad y características Biográficas
• Estrategias para administrar de Diversidad
"Dame un empleado del montón, pero con una meta y yo te daré un hombre que haga historia.
Dame un hombre excepcional, que no tenga metas y yo te daré un empleado del montón."
J.C. Penney
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1. GLOBALIZACIÓN Y DIFERENCIAS CULTURALES innovación constante, mejores estrategias

de comercialización, comunicación y buen
manejo con proveedores, clientes e
En primer lugar veamos lo que significa Globalización.
implementación de buenas prácticas que
“Tendencia de los mercados y las empresas a extenderse alcanzando promuevan la optimización de los procesos.
una dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales". La Innovación es la meta de una empresa
Real Academia de la Lengua Española bajo estas condiciones, que comprende que

El concepto es claro cuando se hace referencia a que una empresa, al la competencia es lo que se acentúa dentro
de un mercado global y define el grado de
sobrepasar sus límites nacionales e incursionar a escalas internacionales, se está
posicionamiento en el mismo.
enfrentando por así decirlo, a mayores retos, lo que equivale a renovarse o morir. ¿Por qué? Es donde interviene el recurso humano, el
Si analizamos esta circunstancia observaremos que esta extensión de la cual se habla, se cual debe estar preparado y sobre todo
suscita en el ambiente externo de la organización, lo que involucra que el accionar de ésta, capacitado para dar un cambio radical en
aquellos aspectos negativos de la cultura
debe tener mayor alcance, forma, cantidad y complejidad, para lograr un crecimiento
propia.
económico y mantenerse dentro de ese enfoque global.
¡Innovar, innovar y continuamente
Si una empresa quiere traspasar sus fronteras y mantenerse bajo estos estándares globalizados,
innovar!
debe contar con una estructura global manejable, su visión debe girar en torno a factores
Myriam Jauregui
globalizados, el personal directivo debe seguir una línea de acción con pensamientos globales y
guiar y concientizar su recurso humano, para que actúe en función a ese entorno global y sepa
manejar estas diversidad cultural.
La globalización para una empresa significa mayores compromisos, funciones definidas,
ejecución de tareas o actividades con eficiencia y eficacia, rapidez, integración tecnológica e
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Ahora bien, es necesario también definir el término Cultura, para que tengamos conocimiento que las diferencias culturales a nivel internacional
tienen un efecto notorio en las prácticas comerciales de una organización.
Según la real Academia de la Lengua Española Cultura es un sistema de valores y normas
que comparte un grupo y que cundo se toman en conjunto, constituyen un esquema para la
vida.
Obviamente estas diferencias se enmarcan en la estructura social, el idioma, la religión, la
educación, la filosofía política y económica, en los valores y las normas establecidas y se
orienta en la planificación y todo el funcionamiento de una empresa, en el producto o servicio
que ofrece, en el tipo de clientes que pretende atender.
Todo esto implica una gestión de conocimientos, para lograr que el recurso humano dentro
de una organización, que pretende trascender las fronteras nacionales comprenda la
necesidad de que es necesario un cambio de cultura organizacional.

Una de las recomendaciones actuales de administración de

recursos humanos, para lograr este cambio es dejar de lado el
concepto de un empleado que es auto dirigido y controlado para
realizar las funciones dentro de la organización, a un concepto
diferente de un recurso humano como socio estratégico, con
talento humano capaz de aportar un valor agregado a la
empresa.
Para que esto se dé las organizaciones a su vez deben migrar a
la evolución de un diseño diferente, tal cual se muestra a
continuación:

Fuente: Investigación realizada por Juan Carlos Fernández, Consultor de

Productividad y Desarrollo Humano
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• Diversidad de Aspectos Demográficos:

edad, género, origen, nivel educativo,
tipo de formación recibida, antigüedad,
las áreas de la empresa en la que ha
desempeñado alguna actividad.
• Diversidad Capital Humano:
Diferencias entre los miembros del grupo
de trabajo, en cuanto a sus
Fuente: Investigación realizada por Juan Carlos Fernández, Consultor de
Productividad y Desarrollo Humano
Conocimientos, habilidades y destrezas,
(donde reside verdaderamente el valor
2. VALOR DE LA DIVERSIDAD Y CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS
que las personas aportan a la empresa).
Cuando hablamos de diversidad hacemos referencia al capital humano de una empresa, el
cual posee un valor significativo porque cuenta con una combinación de elementos claves
para el desempeño dentro de la organización, tales como conocimiento, experiencia,
habilidad y capacidades para el desempeño de sus funciones.
Tomando esto en consideración, esta diversidad involucra aspectos demográficos y propios
del capital humano, que hay que valorar en el recurso humano entre los cuales podemos
mencionar:
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3. ESTRATEGIAS PARA ADMINISTRAR LA DIVERSIDAD

Evolucionar a la globalización implica dar lugar a una gran diversidad cultural en las empresas, debido a su heterogénea composición, al estar
formadas por personas de distintos países, culturas, religiones, grupos de edad y géneros, exige nuevas formas de cooperación, incluso en el
ámbito de la gestión de conflictos.
Uno de los grandes desafíos consiste sin duda en desarrollar una cultura organizativa y las estructuras de dirección de la empresa de modo que
surja una identificación con sus objetivos y tareas, teniendo en cuenta la diversidad que existe en ella. Se trata de encontrar caminos para
identificar diferencias personales, pero también puntos comunes, y adaptarlos a la cultura de la empresa, la cual también puede estar
profundamente marcada por su país de origen. De la solución de esto depende, entre otras cosas, el éxito de una empresa.
Las organizaciones que mejor han gestionado la diversidad para obtener una ventaja competitiva han logrado convertir estrategias y tácticas en
acciones concretas: cuentan con una dirección comprometida con la valoración de la diversidad; programas continuos y sólidos de formación
sobre diversidad; grupos de apoyo para los trabajadores no tradicionales; programas con mentores y de aprendizaje; políticas para acomodarse
a las necesidades familiares diversas y políticas comunicacionales que desalienten la discriminación. Desarrollan intencionadamente una
“cultura organizacional de la diversidad” sistematizando actividades y ritos que permitan conocer y celebrar las diferencias culturales. Utilizan
“auditorías de diversidad” para descubrir sus errores y responsabilizan a sus directivos de la implantación eficaz de todas estas políticas y
estrategias. Programas de formación en diversidad Se proponen facilitar la formación de nuevas habilidades en los supervisores y jefaturas,
tales que les permitan dirigir y motivar a una fuerza de trabajo diversa.
Entre las estrategias que se pueden desarrollar tenemos:
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Grupos de apoyo
Para algunos empleados el ambiente organizacional resulta extraño, distante e incluso hostil. Para contrarrestar estos sentimientos de
marginación muchas empresas crean “grupos de apoyo” cuyo objetivo es facilitar el proceso de inclusión de estas personas, generando un
clima acogedor y proporcionando medios para que los empleados de una misma procedencia étnica se encuentren y conozcan. Los miembros
de estos grupos se reúnen periódicamente para verse, crear redes internas, generar núcleos de desarrollo de nuevas ideas y socializar a los
nuevos que se integran a la empresa.
Programas de mentores
Consiste en la participación de los más antiguos como “tutores”. Ellos identifican a empleados pertenecientes a minorías que sean
prometedores y les asesoran respecto a sus estrategias profesionales y políticas de la empresa. Similares a este sistema son los Programas de
aprendizaje, la diferencia con el anterior es que aquí se forma a los posibles empleados prometedores, antes de contratarlos indefinidamente.
Tecnología y diversidad
El soporte tecnológico a las comunicaciones puede ayudar a la transparencia de los procesos de selección y contratación, reduciendo los sesgos
y prejuicios. Dado que el análisis y la relación se centran en el contenido del servicio ofrecido, en desconocimiento de otras características tales
como raza, género o los antecedentes culturales de la comunicación, la toma de decisiones al respecto se fundamentará en la calidad de dicho
contenido. Si bien este sistema no ayuda “per se” a la sensibilización cultural, bien gestionado puede aprovecharse para facilitar cambios
actitudinales en los tomadores de decisiones. Esto es posible por la tendencia a la congruencia, propia de las actitudes. Al comprobar que “lo
escogido” supera las expectativas asociadas a los prejuicios, las personas probablemente modificarán sus creencias y afectos negativos
asociados a los estereotipos.
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Estándares de comunicación
Ciertos estilos comunicacionales pueden resultar ofensivos para los empleados pertenecientes a las minorías culturales. Términos propios del
lenguaje que legalmente son adecuados, semánticamente pueden percibirse como agresivos. La inadecuada representación u omisión de las
minorías en los reportes de empresa, rápidamente puede asociarse a sentimientos de discriminación. Para evitar estos desentendidos, es
recomendable que las empresas establezcan estándares de comunicación que sean sensibles a una plantilla cultural heterogénea.
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BIBLIOGRAFÍA
▪ Stephen Robbins y Timothy Judge. Comportamiento Organizacional. Decimoquinta edición. Pearson. 2013

▪ Griffin- Moorhead. Cengage Learning. Comportamiento Organizacional. Gestión de Personas y Organizaciones. México 2011. Novena
Edición.

WEBLIOGRAFÍA
http://www.uvm.cl/csonline/2008_1/marchant.pdf
https://es.wikipedia.org/wiki/Estudios_organizacionales