En estos tiempos, donde la globalización y cambios tecnológicos está avanzando a un

ritmo acelerado, la función del talento humano y la cultura organizacional dentro de una
institución ya sea pública o privada, ha ido presentado diversos problemas que repercute en
el desempeño laboral del trabajador; por ende, en el logro de todos los objetivos y las metas.
En las empresas de prestigio de nivel internacional, la gestión del talento humano se muestra
cuando existe una identificación del trabajador con la organización o empresa y ésta aporta
para generar un crecimiento. Por ello, estas empresas apuestan en la capacitación y
formación del trabajador para que de este modo renueve y mejore la calidad en la
producción, el desempeño laboral, la rentabilidad y por ende la cultura organizacional
En lo que se refiere a Venezuela se inician reformas e innovaciones sociales y
económicas sustentadas en el paradigma sociopolítico e ideológico plasmado en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), las cuales conceden un peso
importante a la participación protagónica y participativa de los ciudadanos, comunidades,
entre otros sectores importantes de la sociedad, en la toma de decisiones en los ámbitos
educativos, económicos, médico-asistenciales, liderazgo, formación de valores sólidos,
donde prevalezca una visión de futuro, planteándose que la productividad depende
esencialmente de tres motores: el orgullo de participar en el aparato productivo del estado,
pertenecer a determinadas organizaciones laborales y el entusiasmo por el trabajo.
Por otra parte, en el caso del estado Portuguesa las instituciones públicas
experimentan dificultades en relación con la aplicación de políticas de recursos humanos que
es necesario superar, debido a la alta incidencia del factor político que se ha convertido hasta
hoy en una práctica organizacional. A lo antes indicado se le suma también, una serie de
cambios estructurales en el entorno social, tecnológico y económico que han propiciado la
adecuación de sus nóminas a las necesidades reales, a través de mecanismos como la
congelación de nuevos ingresos, límite en el número de empleados por unidad, eliminación
de vacantes en nómina, jubilaciones anticipadas, bajas incentivadas, o el despido de
personal; considerando que las medidas de reducción de personal, si no se usan con
extremo cuidado, pueden fomentar la politización de la Administración y la pérdida de
objetividad y neutralidad.
En este sentido, existen inconvenientes más específicos dentro de los hospitales de
Portuguesa, como la inadecuada planificación de estrategias para alcanzar las metas y
objetivos, deficiente manera de elaborar procesos de contratación de personal, falta de
comunicación entre los directivos y los trabajadores, la omisión o poca motivación que
reciben los colaboradores al momento de plantear los objetivos, poca importancia en la toma
de decisiones y solución de conflictos por parte de la cabeza de la entidad, falta de
capacitación y preparación que otorgan a los colaboradores sin tener conocimiento que es un
factor de mucha importancia para el logro de los objetivos y la poca ganas o experiencia de
liderar a todo el talento humano dentro de la institución, entre otros; esto genera en los
trabajadores incomodidad y disgusto, usuarios con mala atención, bajo rendimiento laboral,
clima laboral con mucha tensión y lo más importante es que los trabajadores pierden la
identidad con la institución y esto genera que exista apatía.
En el municipio Unda, específicamente en el Hospital Tipo I Dr. José Dolores González
de Chabasquén municipio Unda y no escapa de la problemática antes enunciada puesto que
en las misma se observa la falta de coordinación entre el recurso humano y las metas a
cumplir, es decir, poca integración a las actividades, retrasos en el logro de los objetivos, lo
cual ha inducido a la ampliación y rigurosidad de la gestión.
En cuanto al sistema de valores, creencias, actitudes, intereses, expectativas e
inclusive, la motivación en el trabajo se ven impactadas por la cultura organizacional y su
entorno; al observarse bajo desempeño, desmejora en la calidad en el desarrollo de las
actividades cotidianas y extraordinarias, sistemas de apoyo que no se corresponde con las
necesidades y las exigencias del trabajo que se realiza, además de manifestarse estilos de
dirección que marcan una clara tendencia hacia el autoritarismo, resistencia al cambio,
escasa creatividad y comportamiento rutinario.
Lo antes planteado ha podido propiciar confusión en la cultura organizacional, con
comportamientos y actitudes que afectan a los empleados fijos, donde se percibe poco
arraigo a los elementos propios de la cultura de cada institución como son las costumbres,
creencias valores y normas, detectándose mucha libertad para actuar y poco compromiso
hacia el logro de las metas. Esta situación pudiera producir diferencias en cuanto a las
funciones y responsabilidades de los trabajadores y por ende incide directamente en la
ejecución de las tareas y actividades, quienes se sienten poco satisfechos del sueldo, según
lo comentan ellos mismos, de las condiciones de trabajo que les ofrecen, el uso de las
políticas y la supervisión, la cual genera poca oportunidad de autorrealizarse.
Atendiendo a las necesidades del Hospital Tipo I Dr. José Dolores González de
Chabasquén municipio Unda nace las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la situación actual de la Cultura Organizacional en el hospital tipo I Dr. José
Dolores González municipio Unda estado Portuguesa ?
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 ¿De qué manera se puede determinar la factibilidad de proponer Lineamientos de la
Cultura Organizacional para el fortalecimiento de la Gestión del Talento Humano en el
hospital tipo I Dr. José Dolores González municipio Unda estado Portuguesa?
¿Cómo diseñar los Lineamientos de la Cultura Organizacional para el fortalecimiento de
la Gestión del Talento Humano en el hospital tipo I Dr. José Dolores González municipio
Unda estado Portuguesa?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General
Proponer Lineamientos de la Cultura Organizacional para el fortalecimiento de la
Gestión del Talento Humano en el hospital tipo I Dr. José Dolores González municipio Unda
estado Portuguesa.
Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación actual de la Cultura Organizacional en el hospital tipo I Dr.
José Dolores González municipio Unda estado Portuguesa
Determinar la factibilidad social y económica de proponer Lineamientos de la Cultura
Organizacional para el fortalecimiento de la Gestión del Talento Humano en el hospital tipo I
Dr. José Dolores González municipio Unda estado Portuguesa
Diseñar proponer Lineamientos de la Cultura Organizacional para el fortalecimiento de
la Gestión del Talento Humano en el hospital tipo I Dr. José Dolores González municipio
Unda estado Portuguesa.

Justificación
Sobre esta base, la presente investigación se justifica en una perspectiva teórica, puesto que
permitirá acrecentar los elementos teóricos referidos a la relación de las variables en estudio,
contribuyendo a la generación de nuevos conocimientos en al área de recursos humanos.
Además, puede convertirse en una fuente de consulta a otros investigadores en apoyo a sus
futuras investigaciones.
Desde una perspectiva metodológica, este estudio ofrecerá procedimientos basados en
el diseño de un instrumento validado y confiable, que permite abordar otras investigaciones
en el mismo ámbito, que comparadas con los resultados de esta investigación puedan servir
como factor generador de nuevos aportes y/o teorías.
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 Por otro lado, desde el punto de vista práctico, esta investigación viene dada por la
necesidad de suministrar a los empleados del hospital tipo I Dr. José Dolores González
municipio Unda estado Portuguesa, orientaciones que beneficien y determinen una cultura
organizacional acorde a nuevos contextos, donde la percepción del hombre, constituye el
factor determinante de la efectividad organizacional
Finalmente, desde el punto de vista social, se desprende la necesidad de introducir
nuevas técnicas y herramientas que incidirán en la transformación de la cultura y en la forma
de gestionar a los empleados del hospital tipo I Dr. José Dolores González municipio Unda
estado Portuguesa.

Línea de investigación
La presente investigación se apoya bajo la línea de investigación Gerencia de programa
de salud publica
Rojas, Flores y Osorio (2023), realizaron un estudio para optar el título de Gestión de
Servicios de salud titulado Lineamientos de talento humano en salud propuestos por
organismos internacionales y nacionales desde 1978 hasta 2021
El estudio citado sirve como aporte al presente trabajo investigación, ya que permite
identificar diversos indicios de la cultura afianzando conocimientos paradigmáticos clave en
el desarrollo en las organizaciones puesto que la cultura del sector en el que está inmersa la
organización (público o privado) influye en la satisfacción con el trabajo.
Seguidamente, Heredia (2020) diseñó un estudio titulado: “Lineamientos Estratégicos
para el fortalecimiento de la Cultura Organizacional en los Centros de Distribución de
Consumo Masivo de Empresas de Alimentos y Bebidas No Alcohólicas”,.
Asimismo, se constató que de los factores culturales que intervienen en el clima
organizacional, tanto los causales como los intermedios y los finales, están presentes en las
empresas analizadas. En base a estos resultados, se formularon lineamientos para fortalecer
la cultura organizacional en el hospital estudiado
Gestión del talento humano
Con el pasar del tiempo, muchas de las personas vienen tomando conciencia de lo
importante que es el factor humano para lograr el éxito de los programas, planes y el logro de
las metas organizacionales. El problema primordial que existe en las áreas responsables en
algunas instituciones se ha restringido a los files de personal, administración de las planillas y
las relaciones combinadas de trabajo. Hasta el día de hoy aún existen algunas
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organizaciones que vienen funcionando con este enfoque tradicional. Buena parte de la vida
de una persona la pasa en su trabajo y desarrollarse en la vida está enlazado generalmente
a la mejora en lo laboral, progreso integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas,
sino también en desarrollar destrezas y habilidades de diversa índole

En tal sentido Chiavenato, I. (2009) infiere que la gestión del talento humano
es el conjunto de prácticas y políticas que son necesarias para regir los aspectos
de los cargos gerenciales afines con los recursos o personas, donde se incluye el
reclutamiento, selección, la capacitación, recompensas y por último pero no
menos importante la evaluación de desempeño.

La cultura organizacional
Cuando se refiere a la cultura organizacional sabemos que es un tema a tratar que en
la actualidad que importa a todas las personas quienes pretenden estar al día en los
progresos elaborados en el terreno de la investigación e intervención en instituciones.
Especialistas y clientes observan ilusionados en dirección hacia esta novedosa figura que se
abre a investigación, con la esperanza de encontrar en ella soluciones a inconvenientes que
son encontrados infructuosamente hasta este periodo.
. Ritter, M. (2008) define a la cultura organizacional como:
La forma en que intervienen los trabajadores de un grupo o institución y que
poseen su inicio en un conjunto de valores y creencias compartidos. Suministra un
cuadro habitual de referencia que permite tener un proyecto más o menos
semejante a la situación, y por lo tanto un modelo parejo de actuaciones ante
condiciones determinadas. Es el cómo se piensan y hacen las cosas aquí. (p.98)

Según el autor se pueden reconocer cuatro dimensiones importantes de la

cultura organizacional dentro de una entidad:

Valores
Según Ritter, M. (2008) refiere al conjunto de valores que existe en una
institución como responsabilidad, estar dispuesto a poner los intereses
organizacionales antes que los intereses personales, honestidad, puntualidad,
dedicar los mayores esfuerzos personales al logro de las metas organizacionales.
Conductas Nos permite adoptar la comprensión afectiva entre los trabajadores,
cooperación voluntaria y atención amable de los trabajadores. Según Schein, E. (1985)
señala que existen lineamientos sobre la conducta organizacional e indica que el
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 Innovación Urdaneta, M. (2000) nos dice que el éxito será más fácil si todos
están bien alineados, muestren flexibilidad ante los cambios y acepten los riesgos. A
continuación, se nombrará tipos de innovación que son desarrolladas por métodos
, para mejorar el amaestramiento y el repartimiento del conocimiento en la
institución.
Identidad Ritter, M. (2008) afirma que “es un comportamiento y expresión de
compromiso y lealtad el asumir la imagen de la organización como partes de la imagen
persona, es comprometerse con la institución para lograr cumplir con los objetivos”
(p.12). Existen tres tipos de identidad dentro de una empresa:

Bases legales

La presente investigación se encuentra sustentada por las normativas de carácter legal

y sublegal que se mencionan a continuación: Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, Ley del Estatuto
de la Función Pública y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, con los respectivos artículos que se citan a continuación: La Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (2009). Gaceta de la República Bolivariana de
Venezuela N.º 5.908 (Extraordinaria), de fecha 19/02/2009 establece: Artículo 87.
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la
adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar
el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo
patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones
que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
El artículo hace referencia a el Estado garantizara seguridad y bienestar a todos los
trabajadores que realicen cualquier tipo de actividad, bien sea en la empresa pública o
privada. Resulta claro establecer, que en un país los trabajadores constituyen la pieza
fundamental para su crecimiento y evolución, por esta razón se debe garantizar todas las
condiciones adecuadas para el desempeño de sus funciones.
Artículo 88. Establece:

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 El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del
derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que
crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a
la seguridad social de conformidad con la ley.
Bajo esta perspectiva, se establece que no debe existir ningún tipo de discriminación
según el género de los ciudadanos, a la hora de desempeñar un trabajo y que cada uno en
igualdad de condiciones podrá desarrollar sus habilidades y así obtener beneficios lucrativos
y personales.
Artículo 112. Todas las personas pueden dedicarse libremente a la actividad económica
de su preferencia, sin más limitaciones que las previstas en esta Constitución y las que
establezcan las leyes, por razones de desarrollo humano, seguridad, sanidad, protección del
ambiente u otras de interés social. El Estado promoverá la iniciativa privada, garantizando la
creación y justa distribución de la riqueza, así como la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades de la población, la libertad de trabajo, empresa, comercio,
industria, sin perjuicio de su facultad para dictar medidas para planificar, racionalizar y
regular la economía e impulsar el desarrollo integral del país.
La Ley precitada se relaciona con el estudio, se enfatiza que el Estado promoverá la
iniciativa privada con el fin de satisfacer las necesidades de la población en cuanto el
derecho al trabajo, e impulsar el progreso de la nación. De allí pues, la importancia de la ley
citada en cuanto al tema tratado en esta investigación.
Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012).
Gaceta Oficial Nº 6.076 Extraordinaria, de fecha 07/05/2012 señala: Artículo 299. El Estado
a través del proceso educativo creará las condiciones y oportunidades, estimulando la
formación técnica, científica, tecnológica y humanística de los trabajadores y trabajadoras,
para asegurar su incorporación al proceso social de trabajo, en puestos de trabajo dignos,
seguros y productivos, que garanticen el bienestar del trabajador, la trabajadora, sus familias,
comunidades, y orientados al desarrollo integral de la Nación (p. 47).
Artículo 317. “Los patronos o patronas facilitarán la formación de los trabajadores y
trabajadoras en la entidad de trabajo, en el marco del proceso social de trabajo” (p. 56). La
precitada Ley guarda relación con el presente estudio en virtud de que los artículos citados
plantean la formación colectiva para lograr el pleno desarrollo de la personalidad y
ciudadanía de los trabajadores y trabajadoras, y su participación consciente, protagónica,

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solidaria y comprometida con los procesos de transformación social, con la defensa de la
independencia y el desarrollo de la soberanía nacional
De igual manera, en el Titulo II de la Ley de Seguridad Social (2002) establece que la
estructura organizativa y funcional del Sistema de Seguridad Social está conformada por tres
(3) Sistemas Prestacionales: Salud, Previsión Social y Vivienda y Hábitat, los que, a su vez,
estarán integrados por Regímenes Prestacionales, a través de los cuales se otorgarán las
prestaciones a los sujetos protegidos.
El Sistema Prestacional de Salud, según el artículo 20, tiene como objeto “...garantizar
el derecho a la vida...” (p.9), y su conformación se establece en el Artículo 53: “Todas las
estructuras, órganos, programas y parafiscales, de manera descentralizada,
intergubernamental, intersectorial y participativa...” (p.30).

de proyecto factible, que es la elaboración de una propuesta viable, destinada atender

necesidades específicas a partir de un diagnóstico

Valores
Conducta
Innovación
Identidad