ESCUELA NACIONAL DE SALUD PBLICA MAESTRA EN SALUD PBLICA.

TESIS EN OPCIN AL TTULO DE MASTER EN SALUD PBLICA

PLANIFICACIN ESTRATGICA DESDE VALORES COMPARTIDOS EN LOS POLICLNICOS DE LA CIUDAD DE GUANTNAMO EN EL TRIENIO 2008-2010.

Autora: Lic. Yuslay Ponce Snchez Tutor: Dr. C. Alfredo Pardo Fernndez Profesor Titular Asesora: Dr. C. Carmen Arocha Mario Profesora Titular

Septiembre, 2008 Ao 50 de la Revolucin

INITIUM

Hijo:

Espantado de todo, me refugio en ti.

Tengo fe en el mejoramiento humano, en la vida futura, en la utilidad de la virtud, y en ti

Jos Mart

DEDICATORIA

El estril no comprende cundo trabaja el fecundo, ni adivina el ignorante cundo estudia el sabio. Y es sencillo: trabajan y estudian siempre, por hbito, sin esfuerzo. Descansan de ejecutar pensando; descansan de pensar, ejecutando. Jos Ingenieros

Al Comandante en Jefe Fidel Castro Ruz y a la Revolucin cubana. A mis abuelos por dedicarme sus vidas, a mis padres que me inspiran, a mi hermano por estar siempre a mi lado y a mi hijo que es mi razn de ser. A los que crean y aman el trabajo, dedico esta tesis.

AGRADECIMIENTOS Es vasto el nmero de personas a las que debo manifestar mis agradecimientos por hacer factible esta tesis. Siento especial complacencia en reconocer a mi tutor, el Dr. C. Alfredo Pardo Fernndez, por su constancia, gua y ejemplo; a mi asesora, la Dra. C. Carmen Arocha Mario, por sus atinadas y sabias recomendaciones; a los profesores Dra. M. Sc. Isora Ramos Valle y al Dr. C. Benito Prez Maza, consultantes; a la Dra. M. Sc. Ana Teresa Farias Reinoso, a la Dra. M. Sc. Vivian Noriega Bravo y a la Lic. M. Sc. Leticia Bustamante Alonso, por su apoyo; al Dr. Mario Acevedo Martnez, Director Nacional de Cuadros, por la ayuda en la generalizacin de este trabajo; al Dr. M. Sc. Manuel Correa Fernndez, Director Provincial de Salud en Guantnamo, al Dr. M. Sc. Ibrahim Ganen Prats, Decano de la Facultad de Ciencias Mdicas, al Dr. M. Sc. Nelvio Durand Rodrguez, Vicedirector Primero de la Direccin Provincial de salud y a la Lic. M. Sc. Enerolisa Frmeta Rodrguez por las oportunidades brindadas; a mis compaeros del CPENSAP de Guantnamo, Dr. Juan Carlos Rojas Fernndez, la Lic. M. Sc. Katiuska Brooks Lescaille, la Lic. Moraima Fernndez Hernndez y el Lic. Cesreo Montesern Puig, vinculadas con la tesis. por su confianza y entrega al proyecto; a los directivos de salud de la provincia de Guantnamo, por su participacin y calidad demostrada en la ejecucin de las tareas

INDICE Introduccin Marco conceptual Objetivos Metodologa Tcnicas y procedimientos Anlisis y discusin de los resultados Metodologa para realizar planes estratgicos desde valores compartidos Plan estratgico a partir de valores compartidos en los policlnicos de la ciudad de Guantnamo. Primera Etapa. Anlisis Situacional. El presente. Segunda Etapa. Anlisis Prospectivo. El futuro Tercera Etapa. Operacional. Conexin del presente con el futuro Conclusiones Recomendaciones Referentes bibliogrficos Bibliografas Anexos 47 65 72 80 82 83 86 89 6 17 24 25 26 33 33 47

INTRODUCCIN La actividad administrativa se ha encargado de absorber la complejidad de los procesos en los diferentes momentos histricos que ha vivido la humanidad. Esta actividad ha evolucionado en la misma medida en que se ha elevado el grado de incertidumbre en las organizaciones sociales. A principios del siglo XX aparecen los primeros aportes cientficos de la administracin, donde se destacan diversos precursores de la direccin cientfica. En 1903 se subraya la figura de Federico W. Taylor 1856 - 1915 (EE.UU), a quien se le considera el padre de la administracin cientfica. En su obra Administracin de Talleres, declara ideas importantes y significativas acerca de la obtencin del mayor rendimiento con mejores mtodos, introduce el estudio de tiempos y movimientos. Taylor en su obra Principios de la administracin cientfica (1911) propone la aplicacin de la ciencia como mtodo de trabajo, la seleccin adecuada y el desarrollo cientfico de los trabajadores, la relacin y unin de estos con los mejores mtodos. Argumenta la idea del obrero entrenado, la cooperacin estrecha de los trabajadores con los gerentes y la responsabilidad del gerente al planear el trabajo.1 En Europa se encuentran los aportes de Henry Fayol (1841 1925), considerado el padre de la Teora Clsica de la Administracin la cual nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, establece catorce principios de la administracin en su obra Principios de administracin general, teora general del estado. Donde aporta la conceptualizacin del proceso administrativo y sus etapas (planeacin, organizacin, mando, coordinacin y control). Fayol considera esencial el desarrollo de actividades tcnicas del trabajador y que stas deberan efectuarse por escala jerrquica, acentu la universalidad de la administracin y la importancia de la unidad de mando.2 Adems se destac Henry L. Gantt como colaborador de Taylor, quien cre la grfica de Frank Gilberth aport el

programacin de actividades para una mejor distribucin en el tiempo;

estudio del movimiento como tcnica administrativa bsica. El australiano George Elton Mayo aport ideas acerca de la sociabilidad del hombre en la administracin y el lugar de trabajo, estudi el comportamiento de los trabajadores segn sus sentimientos y emociones. Todos estos pensadores coinciden en describir una administracin donde se dirige a personas con un objeto social muy simple (operarios) que tienen una baja preparacin profesional, desconocen las
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Taylor D. Integrating economic and environmental policy: experience in UK local and regional government John Wiley & Sons[artculo en lnea]. Environment ER Preston UK 1998. [Consultado 14/1/08]. Disponible en: htpp//www.interscience.wiley.com/issn/ 0961-0405. 2 Chiavenato I. Introduccin a la teora general de la administracin. Nueva York : MC Graw Hill Interamerica; 1989.

innovaciones tecnolgicas, las demandas de productos y servicios, fundamental es buscar una produccin cuantitativa.

el entorno es estable y lo

El estilo anteriormente descrito, predominante a principios del siglo XX, fue conceptualizado como Direccin por Instrucciones (DpI)3. Representa la poca en la que se poda lograr el xito manejando los recursos organizativos externos (el control, la disciplina, el cumplimiento de la jornada de trabajo al pi de la letra, etc.) Tradicionalmente la DpI se manifiesta en situaciones repetitivas de baja complejidad, donde es necesario dar respuestas simples y automticas. Resultan eficientes las instrucciones para conseguir la ejecucin de tareas puntuales por parte de personas poco cualificadas, poco instruidas o con bajo nivel de profesionalizacin. En situaciones de urgencia en las que hay que actuar de forma rpida y automtica, es lgico emplear instrucciones bien precisas. La DpI basada en jerarquas y funciones dio lugar a la Direccin por Objetivos (DpO) a partir de la dcada de los 60s, como un movimiento que va de la disciplina frrea, al compromiso consciente con las tareas para lograr el xito, constituye un sistema administrativo, dirigido hacia el logro eficaz y eficiente de objetivos organizacionales e individuales, es acuada por Peter Drucker y Alfred Chandler en Estados Unidos.4 La DpO tiene como objetivos convertir las necesidades de la empresa en objetivos de los individuos. Ante la necesidad de cambios constantes, la DpO debe permitir a las empresas, adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado, del proceso tecnolgico, la introduccin de mtodos y tcnicas de mayor complejidad. La DpO no es un sistema esttico o de ejecucin momentnea, es un proceso que requiere del cumplimiento de diferentes etapas, desde su concepcin inicial hasta su puesta en marcha, donde la evaluacin de su comportamiento en la prctica, representa la necesaria retroalimentacin que garantiza el perfeccionamiento de la direccin. Las acciones para implantar la DpO pueden agruparse en tres: preparacin, elaboracin de objetivos y puesta en marcha del sistema.5 En la prctica sucede que a veces la DpO deja de ser todo lo eficiente y motivadora que debera ser, acostumbra a ser rechazada porque no se aplica de forma suficientemente participativa. Se necesita entonces transitar de la DpO a una direccin participativa por objetivos (DPpO). organizativa. Al ofrecer participacin plena a los miembros de una organizacin en los procesos crece la complejidad

Garca S, Simn D. La Direccin por Valores. La Habana : editorial; Mc Graw Hill Interamerica 1999.p.307. 4 Drucker P. La gerencia de las empresas. Buenos Aires : Editorial Sudamericana; 1970.p. 89-92. 5 Castell-Florit P. La direccin por objetivos, teora y prctica. [CD-ROM]. La Habana: ENSAP; 2002.

Las empresas comenzaron a verse como sistemas dinmicos y complejos en continua interaccin con su entorno. Hizo falta entonces una nueva gua de actuacin. La clave para comprender la actuacin de las empresas es identificar los valores que las rigen. Los valores son los responsables del comportamiento de los individuos, las organizaciones y la sociedad en general. La DpO a menudo olvida las necesidades biolgicas, psicolgicas y sociales de los trabajadores y no las consideran a la hora de establecer los objetivos a conseguir; por eso, frecuentemente estos objetivos se vivencian como impuestos, poco realistas y sin relacin alguna con las carencias, intereses, aspiraciones o posibilidades de los empleados.6 La limitacin ms importante de la DpO no radica en su dificultad para un correcto despliegue e implantacin, sino en entender los objetivos como un fin en s mismos y no como consecuencias aceptadas de unas creencias y valores asumidos por todos. No se trata de descartar la DpO, sino de complementarla en su punto ms dbil: se trata de contextualizar, de dotar de sentido a los objetivos.7 En las ltimas dcadas (alrededor de los aos 1990) y como consecuencia de la aparicin de factores internos y externos que complejizan la actividad de direccin, para poder adaptarse a un entorno tan amenazante y complejo, aparece la Direccin por Valores (DpV) como un nuevo estilo de gestin, basado en los valores como inspiradores e impulsores de fundamentales y trascendentales cambios. Los valores que ya existen a escala individual y organizacional adquieren una nueva y enriquecedora dimensin cuando son aplicados en la actividad de direccin. La DpV desarrolla una nueva forma de influir positivamente en la vida de los individuos haciendo ms humana la actividad de direccin. El impulso permanente de los valores morales que tanto a nivel personal como organizacional deben ser llevados a cabo en las empresas solo pueden ser protagonizados por personas que ejerzan un liderazgo legitimador del cambio de cultura.3 Entre los factores esenciales que impulsan la introduccin de la DpV en el mundo se encuentran:8

6 Dolan SL. Valores, visin y misin en la direccin de negocios del siglo XXI[Artculo en lnea. [Citado: 14/1/2008]. Disponible en: http://www.spiritcg.com/Conteudos/NEWS/03%20GURU%20Zone/Valores,%20visi%C3%B3n%20y%2 0misi%C3%B3n%20en%20la%20direcci%C3%B3n.pdf 7 Iiguez A. La direccin por valores en las organizaciones sanitarias [Artculo en lnea]. [Citado: 24/2/2008]. Disponible en: www.scielo.sld.cu/scielo.php.
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Caedo AR. Direccin por valores: una gestin con la persona como centro.. [Serie en Internet]. 2007. [Citado: 17/2/2008]; Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol17_2_08

La globalizacin mundial; la amplia crisis de valores y las profundas contradicciones que experimenta la humanidad; el impacto masivo de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin, que descentralizan a las estructuras organizacionales.

La necesidad de una nueva clase de empresa, creada sobre la base de un hombre sensible y en libertad responsable, con un alto potencial creativo. No hay creatividad sin libertad cuya propia sensibilidad lo impulse a cumplir y difundir los valores morales, culturales, ticos y estticos correspondientes con las necesidades ms imperiosas de nuestros tiempos.

La necesidad de una visin integradora y compartida, construida colectivamente. La creciente orientacin a la calidad y el cliente el cliente como el centro de la actividad mercantil y el empleado como el objeto esencial de la gestin. La necesidad de una mayor motivacin, autonoma y posibilidades de realizacin personal entre los obreros y empleados; la necesidad de otorgar pleno significado emocional y tico a la accin humana de alto rendimiento; la carencia de profesionales comprometidos.

La falta de calidez en las relaciones laborales sobre todo entre gerentes y empleados y con los clientes, necesarias para obtener un mayor bienestar de todos; el cambio en el clima empresarial y los estilos gerenciales; la necesidad de una responsabilidad corporativa y un compromiso, a partir de estructuras organizativas cada vez ms moleculares.

La necesidad de altos niveles de rendimiento, confianza, compromiso, sistematicidad y creatividad por parte de todas las personas que componen la empresa. La exigencia de una actuacin segn principios ticos moralmente aceptables.

Si la DpO es guiada de forma inteligente maneja los valores, pero la DpV pretende sistematizar la direccin de los mismos, donde los valores pasan a ser elementos crticos de xitos alrededor de los cuales se enmarcan los objetivos. Se puede decir que la DpV es un proceso de evolucin de la DpI y la DpO para absorber la complejidad como consecuencia de la aparicin en las ltimas dcadas de estas tendencias organizativas de por s necesarias para la adaptacin competitiva a un mercado cada vez ms exigente e imprevisible.6 Para llevar a cabo los procesos de DpO y DpV, la Planeacin Estratgica es imprescindible, sobre todo cuando los objetivos o fines existenciales de la organizacin necesitan ser trazados a largo, mediano y corto plazos y ser conocidos, asimilados y compartidos entre las personas de la organizacin, como valores. La Planificacin Estratgica pretende integrar los aspectos inherentes de la Direccin por Objetivos DpO y la Direccin por Valores DpV. Esto se logra si en su elaboracin se tienen en cuenta elementos esenciales tales como: la intencin estratgica de los principales directivos, la claridad y precisin de las metas u objetivos que deben alcanzarse, la participacin de los miembros de la organizacin en la determinacin de estos y el destilado de los valores ticomorales compartidos entre los miembros de la organizacin como elementos de la cultura que determinan el comportamiento organizacional. Por otra parte en el plano nacional, los antecedentes de la actividad de direccin se encuentran, en el pensamiento de Jos Mart. El apstol emiti importantes ideas acerca de la actividad de direccin, en obras como El tercer ao del Partido Revolucionario Cubano (PRC) emite significativos juicios, entre los que se destaca este importante aforismo Ver despus no vale, lo que vale es ver antes y estar preparados9 .En las bases del PRC, los estatutos y el Manifiesto de Montecristi se elabora un importante plan estratgico para organizar la guerra a la que l llam necesaria.

Mart J. Obras Completas. El tercer ao del partido revolucionario cubano. T4. La Habana : Editorial de Ciencias Sociales; 1991.p. 93.

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A principios del siglo XX se concibe otro importante plan estratgico. Enrique Jos Varona emprendi cambios importantes en la educacin mediante el denominado Plan Varona. El insigne educador y socilogo proclam el ideario de una enseanza en correspondencia con las necesidades del pas y con los requerimientos de la nacin. l escribi: A Cuba le bastan dos o tres literatos, pero necesita centenares de ingenieros, abrir caminos, muchos caminos, canalizar ros, alcantarillar poblaciones, limpiar puentes, encender faros, desmontar bosques, explotar minas, mejorar en todo sentido nuestras condiciones de vida material, para que mejore e ilustre la masa inerte de nuestra poblacin es lo que necesitamos, antes de sentarnos a saborear a Virgilio o descifrar a Horacio10 En estos documentos se establecen objetivos claros y definidos, pero con la particularidad de que se adopta un compromiso entre las personas para cumplirlos. La idea de los valores, ya presente en los documentos citados, se concreta esencialmente en el liderazgo de Fidel desde la publicacin de La Historia me absolver11 . La Revolucin desde su triunfo humaniz la actividad del hombre y promovi un liderazgo acorde con el sentido humanista. El primer proyecto en el que se fundamenta tericamente este estilo de direccin se lo debemos al Comandante Ernesto Ch Guevara quien en carta a Carlos Quijano del peridico Marcha en Uruguay especifica las caractersticas del hombre cubano a punto de partida del Mtodo de direccin usado por Fidel en el Ejrcito Rebelde en la Sierra Maestra, el Che escribe:12 De all que sea tan importante elegir correctamente el instrumento de movilizacin de las masas. Este instrumento debe ser de ndole moral, fundamentalmente, sin olvidar una correcta utilizacin del estmulo material, sobre todo de naturaleza social Como ya dije, en momentos de peligro extremo es fcil potenciar los estmulos morales; para mantener su vigencia, es necesario el desarrollo de una conciencia en la que los valores adquieran categoras nuevas A la cabeza de la inmensa columna -no nos avergenza ni nos intimida decirlo- va Fidel, despus, los mejores cuadros del Partido, e inmediatamente, tan cerca que se siente su enorme fuerza, va el pueblo en su conjunto; slida armazn de individualidades que caminan hacia un fin comn; individuos que han alcanzado la conciencia de lo que es necesario hacer; hombres que luchan por salir del reino de la necesidad y entrar al de la libertad En general, bajo el liderazgo de Fidel se ha estructurado, en muchos, un mtodo de direccin

centrado en los valores ms profundos de los revolucionarios, basados en el compromiso, la Rodrguez CR, Caballero JL. Letra con filo. T3. La Habana : Ediciones unin ; 1983.p. 89-108. 11 Castro F. La historia me absolver. La Habana : Editora Poltica; 1976.p.72. 12 Guevara E. El socialismo y el hombre en Cuba. La Habana : Editora Poltica; 1980. p.81.
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solidaridad y la confianza en el hombre; si no fuera por ello, la Revolucin cubana hubiese dejado de existir hace mucho tiempo. El 19 de Abril de 1986, Fidel expres: Creo que los problemas hay que resolverlos tambin con moral, con honor, con principios y es necesario apelar y sera demaggico no hacerlo al sentido del deber de nuestros compatriotas y de nuestros trabajadores13. Incita nuestro mximo lder a desarrollar un nuevo estilo para la solucin de los problemas invocando al sentido del deber, a la tica organizacional, a los valores como nica va para implementar una direccin democrtica y ms humana. En el concepto de Revolucin (1ro de Mayo de 2000) define magistralmente las cualidades que debe poseer todo cubano desde su espiritualidad, para dar respuestas a las necesidades, retos y desafos del proceso revolucionario de estos tiempos ...Es ser tratados y tratar a los dems como seres humanos Es defender valores en los que se cree al precio de cualquier sacrificio, es modestia, desinters, altruismo, solidaridad y herosmo; es luchar con audacia, inteligencia y realismo; es no mentir jams ni violar principios ticos; es conviccin profunda de que no existe fuerza en el mundo capaz de aplastar la fuerza de la verdad y las ideas...
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En el Cdigo de tica de los cuadros del Estado cubano (17 de julio de 1996) se recogen importantes principios que orientan la necesidad del desarrollo de altos valores morales, de una profunda sensibilidad revolucionaria y un claro sentido del deber que condicionan el comportamiento de los cuadros.15 En este instrumento orientador se recogen preceptos que guan la implementacin de estilos de direccin participativos y de consideracin tica como son: vincularse con los trabajadores y el pueblo, demostrar respeto y confianza en ellos, compartir con los subordinados las dificultades y los grandes esfuerzos, aportando y exigiendo todo el empeo y consagracin necesarios; apoyarse en el razonamiento colectivo, desarrollar la disposicin al dilogo y a la comunicacin en el colectivo entre otras. En la Resolucin Conjunta 01/2000 del Ministerio de Economa y de Educacin Superior, que guan y norman la introduccin de estas herramientas de direccin, se orient el segundo ciclo de la Planificacin Estratgica 2000-2003 y se ampli la concepcin del modelo con dos categoras ms: la orientacin a la construccin de escenarios como base objetiva a utilizar en la formulacin de los Castro F. Discurso pronunciado en el acto central por el XXV Aniversario de la Victoria de Girn, efectuado en el Teatro "Karl Marx". Granma. 19 Abr 1986 ; Suplemento. 14 Castro F. Discurso pronunciado en la Tribuna Abierta de la Juventud, los Estudiantes y los Trabajadores por el Da Internacional de los Trabajadores, en la Plaza de la Revolucin. Granma. 1 May 2000; Suplemento. 15 MINSAP. Comisin Central de cuadros. Documentos rectores del sistema de trabajo con los cuadros del estado y el gobierno; 2005.
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objetivos estratgicos y se estableci la necesidad de comenzar a trabajar los valores en la direccin, como parte de la cultura organizacional a la que aspiramos, comenzndose a utilizar el concepto estratgico de la Direccin por Objetivos y la Planificacin Estratgica basada en valores16. Recientemente una comisin designada por el Comit Central del Partido Comunista de Cuba ha elaborado el Programa Director para el reforzamiento de los valores fundamentales en la sociedad cubana actual.17 Este documento rector parte de la necesidad de profundizar y fortalecer la educacin en valores en todas las entidades socializadoras y es el resultado del estudio de las principales causas y condiciones de la corrupcin administrativa en Cuba en la actualidad. El citado documento abarca una parte del sistema de acciones que deben tener lugar en la sociedad cubana; en la direccin econmica, como sustento indispensable para conquistar toda la justicia; en la direccin jurdica, para fortalecer y perfeccionar las normas que aseguran un enfrentamiento a la indisciplina, la ilegalidad y la corrupcin, y en la direccin de la aplicacin correcta de la poltica de cuadros, los que debern con su ejemplo personal, ser los principales educadores en la nacin y garanta de la adquisicin de los valores por las nuevas generaciones de cubanos. El Ministro de Salud Pblica Jos Ramn Balaguer Cabrera materializa conceptualmente estas ideas al exponer la necesidad del desarrollo de una actitud nueva ante el trabajo en salud, en la cual se han de fundir los elementos de la excelencia y de la alta tecnologa, con la excelencia de la condicin humana del trabajador, que siempre est dispuesto a actuar como un revolucionario integral, como un transformador. Esto se evidencia en el concepto Colectivo Moral, el cual se ha calificado como una hermosa batalla en la que se exige la tica, la prctica de valores humanos y las acciones en las que la participacin y la evaluacin del pueblo son determinantes. La idea del colectivo moral surgi cuando se analizaba la conducta y los valores de los trabajadores de la Salud Pblica, donde la moral, la tica, la entrega total, el amor al ser humano deben caracterizar al trabajador de la salud, es por ello, que no se puede alcanzar la excelencia basado en la alta tecnologa, es necesaria la concepcin del colectivo moral, es necesario considerar la preparacin tica, poltica e ideolgica del cuadro de manera que dentro de su responsabilidad est de forma priorizada, el carcter formador para con los trabajadores que dirige, a nivel del servicio, en la bsqueda de cmo piensan nuestros subordinados, en la comunicacin que hay que tener, que no es

Ferriol F. Los valores desde el actual modelo de planificacin estratgica. cmo trabajarlos? Aproximacin a una metodologa. Direccin de Capacitacin de Cuadros y Estudios de Direccin. La Habana; 2004. 17 Cuba. Partido Comunista de Cuba. Comit Central. Programa director para el reforzamiento de valores fundamentales en la sociedad cubana actual. La Habana: Editora Poltica; 2006.p.22.

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slo entre el mdico y el paciente, sino con todos los involucrados. El trabajo prctico de la direccin est, en cmo se exige, en la bsqueda de cmo piensa ese paciente, ese familiar, ese trabajador. 18 Este movimiento permite implementar un grupo de acciones para lograr cambios de conducta y actitudes en los trabajadores de la salud, sobre la base de los valores y los principios ticos de entrega y dedicacin total a la atencin al pueblo, est determinado por el estilo de direccin que desarrollen los directivos en las entidades de salud en la medida en que sean capaces de implementar un sistema de acciones formativas que modulen la comprensin de la realidad organizacional y la actividad de sus miembros19. El estilo de direccin que intente influir positivamente en el comportamiento de los individuos debe basarse en el desarrollo del trabajo poltico e ideolgico como principal instrumento de educacin tica que tiene su manifestacin prctica fundamental en el movimiento Colectivo Moral. Estas ideas se concretan en el trabajo terico prctico realizado en el Centro Provincial de la Escuela Nacional de Salud Pblica en el territorio guantanamero, creado por la Resolucin Ministerial 323/2005 para el desarrollo del Sistema de preparacin en Direccin en Salud de los cuadros, dirigentes, funcionarios, reservas y canteras.20 Como parte de esta preparacin se inici la implementacin de los Diplomados de Direccin en Salud I y II, en los que, a travs de un proceso de capacitacintransformacineducacin, se han elaborado los proyectos de cambio grupal de 64 entidades de salud y 1 452 proyectos individuales. 21 Esto permite contar con una poderosa base de datos que constituyen los planes estratgicos de los diferentes servicios. No obstante an no se alcanza el resultado deseado, en correspondencia con las exigencias actuales de la direccin, pues existen un grupo de problemas prcticos22 que limitan la gestin exitosa entre los que se encuentran. 1. El trabajo de formacin continua de los valores an es ms terico y conceptual, que prctico y concreto.

Balaguer JR. Taller Nacional de preparacin metodolgica de profesores de la ENSAP. La Habana; 2004. 19 Izaguirre R. Los colectivos morales de la salud y la direccin estratgica de los servicios: un problema del trabajo poltico ideolgico. Granma; 2004. Balaguer JR. Resolucin Ministerial 323, Ministerio de Salud Pblica. 2005 Informe oficial a la direccin nacional de cuadros del CPENSAP de Guantnamo, Jun de 2008. 22 Vega OJ. Plan Estratgico de la direccin de salud de municipio Guantnamo, mayo 2006. Facultad de Ciencias Mdicas: Guantnamo; 2006.
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2. La intencin de los directivos de implementar la Direccin por Valores, se limita a listar un grupo de valores y antivalores sin hacer una evaluacin organizacional que les permita acercarse a los valores o antivalores compartidos. 3. Las estrategias no son instrumentos para la accin, pues los directivos todava no comprenden que el cambio organizacional que se proponen depende del cambio de comportamiento de los miembros de la organizacin y este depende de sus valores. 4. Las estrategias actuales declaran valores actuales y deseados, pero no existen acciones dirigidas a operacionalizar el alcance de los mismos. 5. El Anlisis de la Situacin de Salud, no es un instrumento importante para la planificacin y la toma de desiciones. Esta situacin, en el orden cientfico responde a que: Se necesita una estrategia centrada en los valores de las personas para la direccin de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo.

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En consecuencia con este problema de investigacin cientfica se formul la siguiente idea a defender: Un Plan estratgico elaborado sobre la base de los valores compartidos le dara ms significado y sentido al esfuerzo colectivo que realizan los directivos de salud en la transformacin de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo. La novedad cientfica de este trabajo consiste en que por vez primera en Guantnamo se confecciona un Plan Estratgico desde valores compartidos para la transformacin de los policlnicos de la ciudad. La metodologa empleada para seleccionar los valores y los antivalores compartidos actuales en vnculo con el Anlisis de Situacin de Salud, determinar los valores deseados y concebir los valores instrumentales, as como el sistema de matrices empleados, constituyen una opcin innovadora que ha suscitado un importante inters. Los aportes de esta investigacin se concretan en una estrategia que se orienta por una

metodologa que organiza las etapas para alcanzar los objetivos estratgicos y la visin desde los valores compartidos en conexin con el Anlisis de Situacin de Salud, as como las tecnologas aplicadas y las matrices utilizadas se constituyen ellas mismas en aportes particulares, al mismo tiempo que permite hacer ms cuantitativo el anlisis cualitativo. Por otra parte, el Anlisis de la Situacin de Salud adquiere una mayor dinmica y significacin para trabajadores y directivos. La propuesta de metodologa para la realizacin de planes estratgicos a partir de valores compartidos que se presenta aporta adems: 1. Una forma prctica de desarrollar la cultura y la ideologa organizacional a travs del trabajo con los valores desde la direccin. 2. Supera la intencin anterior de los directivos de listar someramente un grupo de valores y antivalores, sin utilizacin de instrumentos que sirvan para evaluarlos y tcnicas participativas para el consenso en la organizacin. 3. Se brindan importantes y dinmicas herramientas para hacer que la estrategia sea un instrumento para el cambio organizacional, a partir de la modificacin del comportamiento de sus miembros. 4. Se proponen formas de operacionalizar los valores, a travs de modos de actuacin en correspondencia con los valores actuales y deseados que guan a los miembros de la organizacin hacia un deber ser tico compartido y aceptado por todos.

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5. El Anlisis de la Situacin de Salud alcanza mayor significacin e importancia para todos los miembros de la organizacin y forma una parte importante en la planificacin y las decisiones de los directivos de los policlnicos.

MARCO CONCEPTUAL. El enfoque estratgico de la actividad de salud pblica es un proceso consciente y comprometido, que necesita de la combinacin exitosa y armnica de los mejores mtodos y estilos de direccin, a saber, de la Direccin Estratgica Integrada (DEI), como asociacin de mtodos y estilos ha ido ganando en aceptacin a medida que va aumentando la necesidad de absorber un mayor grado de complejidad e incertidumbre en las organizaciones.23 El proceso de Direccin Estratgica y la estrategia resultante est afectado por los valores y expectativas de los lideres empresariales y de los grupos que se relacionan con la organizacin, y que, con mayor o menor poder, tratan de influir en dicho proceso; y en segundo trmino, las condiciones de incertidumbre, complejidad y conflicto en las que se enmarca, la obligan a adelantarse constantemente en busca de la flexibilidad y nuevas alternativas para sobrevivir24. Para trabajar los valores, es necesario comprender que estos son una herramienta o instrumento de direccin, que sirve para redisear continuamente la cultura de la organizacin con el propsito de generar compromisos colectivos en proyectos nuevos, que tengan sentido, inters y motivacin a partir de introducir la dimensin de las personas dentro del pensamiento directivo en la prctica diaria.25 Se trata de una nueva propuesta de direccin de empresas, de carcter humanista e integrador, donde la persona se ubica en el centro del pensamiento administrativo, y son sus valores ticos o morales los que adquieren mayor importancia en el cambio estratgico. Los valores ticosmorales constituyen el elemento dinmico de la planificacin estratgica que, segn Milton Rokeach, constituyen una conviccin o creencia estable en el tiempo, de que un determinado modo de conducta, o una finalidad existencial, es personal o socialmente preferible a su

Pardo A. Modelo sostenible para la integracin de la universidad con los procesos sociales. Centro de Estudio Manuel F. Gran, Universidad de Oriente. Santiago de Cuba. 2002. 24 Souza J. The contradictions of the Biorevolution for the Development of Agriculture in the Third World: Biotechnology and Capitalist Interest. Agriculture and Human Values 1988; 51 (3) : 61-70. 25 Colectivo de autores cubanos. Bases Metodolgicas y Conceptuales bsicos para el proceso de diseo, Implementacin y control de La Planificacin Estratgica y La Direccin por Objetivos, basada en Valores Folleto. Editado por la DCCED-MES. La Habana : Editorial Flix Varela; 2005.

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modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria, tienen una influencia directa en la autorregulacin de la conducta, en la motivacin y los sentimientos de los individuos26. Los valores morales estn asociados a la significacin social positiva de los hechos, actitudes y conductas que se asocian al bien, en contraposicin al mal, por ello los valores siempre coexisten de manera dicotmica con los antivalores. Tienen un carcter valorativo-normativo, a nivel de la conciencia moral social e individual, en forma de principios, normas, representaciones morales. Se manifiestan en los sentimientos, las acciones, el trato, la comunicacin y caracterizan las cualidades morales buenas de las personas.27 Los valores son las formas de actuar de cada persona y grupo, son importantes porque establecen las bases para la comprensin de las actitudes y la motivacin de las personas, reflejan una parte importante de la vida espiritual de la organizacin y no son ms que la tica aplicada a la vida de la organizacin, es actuar y comportarse en correspondencia con lo que la mayora cree que debe hacerse y creer en lo que se hace, hasta que por su sistematicidad cotidiana llegue a incorporarse de manera consciente a la personalidad de los miembros de la organizacin. Para lograr la implementacin del cambio en una empresa es necesario transitar, desde las creencias a las conductas, pasando por los valores, tenindose en cuenta en este aspecto las creencias, las normas y las actitudes de los miembros de la organizacin. Las creencias son estructuras de pensamiento elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para explicarnos la realidad y que preceden a la configuracin de los valores, las normas son reglas de conducta consensuadas, mientras que los valores son criterios para evaluar y aceptar y/o rechazar normas. Los conflictos de valores se traducen en la existencia de normas y conductas contradictorias. Las actitudes reflejan, como nos sentimos con respecto a algo, o a alguien y predicen nuestra tendencia a actuar de una determinada manera, es por ello, que para modificar conductas, ms que pretender cambiar directamente actitudes, lo que hay que hacer es, modificar los valores y creencias que les preceden, no slo las normas28. Los valores compartidos son el conjunto de preceptos, normas, patrones polticos, morales y sociales que caracterizan la cultura organizacional, que condicionan o guan la conducta de los individuos y que son compartidos por todos en la organizacin. Los valores nucleares o compartidos tienen un carcter tctico, mientras que los valores finales, son estratgicos, por lo tanto,
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los valores

Cuba. Comit Ejecutivo del Consejo de Ministros. Bases generales del perfeccionamiento empresarial. 1997.p.142 27 Chacn N. et al. Universidad para todos. Curso de tica y sociedad. Un acercamiento al estudio de la tica, la moral y los valores humanos, Ed. Rebelde, La Habana; 2006, p.10 28 Ronda G. Los valores compartidos, una herramienta para legitimar la implementacin de la Direccin Estratgica en nuestras empresas; 2006.

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compartidos son los medios tcticos que se utilizan para alcanzar la misin, la visin e ir ajustando la identidad organizacional al comportamiento.29 Son los valores compartidos, elementos esenciales que unen a las personas, y las comprometen a trabajar juntas por los objetivos y metas comunes, y constituyen el fundamento de las normas, preceptos, patrones de conducta que caracterizan la cultura organizacional y condicionan las conductas de los individuos, al ser compartidos de manera consciente por todo el colectivo de trabajo, estn estrechamente relacionados con la Misin y la Visin de la entidad y por ello deben ser contemplados y tratados en el plan de desarrollo estratgico, a travs de objetivos estratgicos, criterios de medidas y las acciones que impulsen el alcance de tales objetivos y metas de la organizacin30. Interpretando a Paretto31, digamos que son los valores compartidos, aquellos valores, que siendo solo el 20% de todos los que deben existir en la organizacin para cumplir la Misin, la Visin y los Objetivos Estratgicos, permiten obtener el 80% de los resultados cualitativos y cuantitativos de la organizacin, o sea, son los pocos cruciales que impactan en los resultados ya mencionados, y que dejan un saldo, que paso a paso, se va reforzando hasta que se convierten en actitud cotidiana y se van incorporando a la cultura individual y de toda la organizacin. Los valores compartidos, como forma de actuacin, deben ser conceptualizados, es decir, definir de manera clara, precisa y sencilla qu se entiende por ese valor en la organizacin, qu significa, o que significado tiene para esa organizacin en particular ese valor. Una vez conceptualizados cada uno de ellos, hay que operacionalizarlos, identificar las reglas, modos de actuacin, actitudes y comportamientos para ser alcanzados. Establecer los comportamientos, las actitudes y las conductas que se espera deben alcanzarse para cumplir con el valor compartido. Una vez definidos y concensuados los valores actuales y deseados, es necesario proponerse acciones para su implementacin, evaluacin y control que tributen a su formacin continua, por eso hay que proponerse objetivos especficos, hacer planes y programas concretos anuales. Es decir, que cada ao, hay que proponerse objetivos concretos para impulsar la formacin continua de los valores en las organizaciones, estos objetivos, que pueden ser de cualquier tipo, es decir objetivos - tareas, trayectoria o normativos, deben estar dirigidos a buscar un cambio de comportamiento, actitudes y Obregn M. Direccin por valores. La Habana : Escuela Nacional de Salud Pblica; 2003. Vidal M, Castell Florit P y Acevedo M. Formacion en valores y tica en el trabajo de salud[monografa en Internet]. La Habana : ENSAP; 2005. [Citado 23 mayo 2008] Disponible en: http://www.sld.cu/sitios/infodir/temas.php?idv=19433 . 31 Lemes L. Direccin por Objetivos: Gerencia de la efectividad, CITMA, Centro de Gerencia de Ciencia y Tecnologa y Delegaciones Territoriales Guantnamo y Holgun,1997.p. 75 .
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conductas, cada vez ms cercanas al contenido de los valores compartidos definidos, lo cual se puede ir evaluando y controlando mediante las normas expresadas en la operacionalizacin de valores.16 Al ser los valores compartidos una importante herramienta para el cambio, existen formas y mtodos para implementarlos. Un algoritmo, o pasos a seguir para el trabajo con los valores, puede ser el que propone el Ministerio de Educacin Superior: 32 Caracterizar la situacin de la entidad desde el punto de vista polticoideolgico en cuanto a los valores individuales y colectivos que se aprecian en una primera aproximacin. Identificar, consensuar y definir colectivamente los valores que deben identificar a la institucin de acuerdo a su Misin y Visin. Conceptualizar cada uno de los valores identificados y explicitar que entiende la organizacin por cada valor que desea compartir. Definir las conductas que identifican y se asocian a cada valor y su representacin en las competencias de los trabajadores. Establecer objetivos estratgicos y operativos para alcanzar los valores deseados y para reforzar y mantener los ya compartidos, que se reflejen en los planes de desarrollo estratgico y las acciones correspondientes para alcanzarlos, vinculndolos, desde el punto de vista tctico, a la Batalla de Ideas y otros incentivos que constituyen el motor impulsor colectivo y en los que deben ser trabajados los valores de responsabilidad, profesionalidad, honestidad, solidaridad, entre otros. Para lograr cambios profundos y duraderos en las personas no es suficiente tratar de modificar las conductas y las actitudes, la esencia est en lograr los cambios en los valores, que son los que condicionan las conductas y las actuaciones33 Resulta de una imperante necesidad la promocin y desarrollo del Anlisis de la Situacin de Salud, el cual ha sido calificado como "un instrumento cientfico-metodolgico til para identificar, priorizar y solucionar problemas comunitarios"34. Pero resulta, que en nuestros das, ha dejado de ser tenido en cuenta para la toma de decisiones a todos los niveles, quizs, debido a las dificultades para

Direccin de Capacitacin de Cuadros y Estudios de Direccin. Valores en la direccin: MES; 2003 Colombi CM. Armas morales en la lucha por la transparencia: la tica y los valores. Santiago Chile, [Sitio consultado: 15/1/08] URL: http://www.clad.org.ve/fulltext/0052510.pdf . 34 Martnez S. Modelo formativo-capacitante para el anlisis de situacin de salud. [Tesis para optar por el grado de Doctora en Ciencias Mdicas]. La Habana; 1996.
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comprender todo lo universal y necesario que alcanza a ser, poblaciones.

para estudiar la salud de las

Para el trazado estratgico en la salud pblica se considera necesario comprender el estado de salud de la poblacin que se atiende para que el plan trazado sea objetivo y pertinente. Varios han sido los modelos tericos utilizados para explicar la situacin de salud de una poblacin. Sin embargo, en las ltimas dcadas, ha predominado un modelo que, con pequeas diferencias, segn distintos autores, resulta aceptable a la luz de los conocimientos cientficos actuales. El modelo explicativo que mantiene vigencia es el de "campos de la salud" propuesto por Marc Lalonde y Hubert Laframboise consistente en un modelo sencillo para dividir a las polticas de salud en segmentos ms manejables, para lo cual, estableci cuatro divisiones primarias de influencia sobre la salud, que permiten explicar los niveles de salud y el accionar con polticas concretas sobre estos y no deben ser confundidas con los determinantes de los niveles de salud que son un conjunto de factores complejos que al actuar de manera combinada determinan los niveles de salud de los individuos y comunidades.35 El concepto de campo de la salud define cuatro grandes categoras: a) estilo de vida, b) medio ambiente, c) biologa humana y d) organizacin de los servicios de salud. Esta propuesta fue considerada por la Organizacin Panamericana de la Salud y la Organizacin Mundial de la Salud (OPS/OMS) como un modelo epidemiolgico para estudiar la salud. Laframboise propuso adems un instrumento para avanzar en cada uno de los campos a la hora de formular las polticas de salud, es as que asocia a la persuasin como instrumento para impactar sobre los factores relacionados con los estilos de vida; a la legislacin para impactar sobre los factores relacionados con el ambiente; a la reorganizacin para impactar sobre los factores relacionados con la organizacin de los servicios de salud y al mtodo cientfico para vulnerar los factores relacionados con la biologa humana.35 Identificar los problemas de la organizacin a partir de este modelo, hace ms acertada la Planeacin estratgica. Utilizar estos campos resulta de una mayor significacin compartida por parte de los miembros de la organizacin, de los problemas relacionados con el estado de salud de la poblacin y

Alvarez R. Pautas conceptuales y metodolgicas para explicar los determinantes de los niveles de salud en Cuba. Rev Cubana Salud Pblica. 2007; 33(2).

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se promueve una accin conjunta y cohesionada hacia la solucin de esos problemas a travs del trazado de objetivos oportunos y apropiados para el objeto social de las entidades. Los valores son el complemento de los objetivos de cualquier organizacin, sirven para atribuir sentido a la accin de dirigentes y trabajadores en el logro de objetivos y estrategias, los objetivos sirven para traducir la accin en resultados especficos.16

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Al decir de Marx, el objetivo es la ley de la conducta consciente 36, al que se subordinan las acciones orientadas a: Un propsito definido. Rector. Razonado en funcin de necesidades a satisfacer y los medios disponibles al efecto.

Pero en cambio, no basta con los tres aspectos mencionados anteriormente, se hace necesario incluir dos factores bsicos, cuya ausencia constituye la principal limitacin de la direccin por objetivos y la virtud de la direccin por valores. Los objetivos deben ser suficientemente concientizados por el sujeto. Los trabajadores deben disponer de voluntad para luchar por los objetivos propuestos.

Para lograr esto, los objetivos se relacionan con los aspectos negativos en el comportamiento organizacional que ocasionan los problemas que se pretenden resolver, es decir, los antivalores, y con las cualidades positivas o valores que permitirn el alcance exitoso del fin propuesto. A partir de la Misin y de la Visin, que pueden y deben incluir un valor o valores, y de los Objetivos Estratgicos de la organizacin, se deben listar aquellos valores que son deseados y necesarios para encausar el cumplimiento de estos. El Plan estratgico que se propone rene, por una parte, los fundamentos tericos asociados con la disciplina y el rigor organizativo que precisa toda actividad de cambio, en un sistema de objetivos centrados en las personas y presupone un enfoque desde la Direccin por Valores (DpV). Al aplicar la DpV al Anlisis Estratgico basado en la DpO, se produce una necesaria interaccin entre ambos procesos, aumentando la capacidad de este Plan para cumplir su finalidad clave en la labor de la salud pblica en el territorio guantanamero. El enfoque administrativo concibe la Direccin por Valores como un instrumento para hacer dicho proceso ms eficiente y apropiado, valindose de los valores como medio para integrar al individuo y la organizacin en el contexto de la salud pblica, articulando adecuadamente sus acciones y resultados. Se hace nfasis aqu, en la cultura y el desarrollo organizacional, el liderazgo estratgico, la gestin del cambio, el compromiso con la organizacin, la correspondencia entre visin, misin, fines, estrategias, polticas y prcticas, as como la alineacin entre los valores y las conductas.

Marx C. El Capital, Crtica de la Economa Poltica, tomo 1, Editorial de Ciencias Sociales, Instituto Cubano del libro, La Habana, p 140. 1973

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En el Plan estratgico que se presenta se conceptualizan los valores atendiendo al cambio necesario. El sistema de valores actuales compartidos, que estn presentes en la organizacin, son objetivos y los comparten la mayora de los trabajadores. Los valores deseados, los cuales no estn presentes en la organizacin, y se muestran como aspiraciones, que a veces se encuentran en el sistema oficial de valores, y por ltimo los valores instrumentales, los cuales se expresan en los objetivos estratgicos de la organizacin, mediante la combinacin dinmica de los valores actuales con los deseados.

Objetivo general Elaborar la planeacin estratgica a partir de los valores compartidos por los trabajadores de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo en el trienio 2008 2010. Objetivos especficos 1. Disear la metodologa de la planificacin estratgica a partir de valores compartidos para las instituciones de salud. 2. Aplicar la metodologa diseada en la planificacin estratgica de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo.

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METODOLOGA. Se realiz un estudio descriptivo, de corte trasversal y de desarrollo. El universo de estudio estuvo compuesto por todos los trabajadores de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo que estuvieron presentes en el momento del estudio. Policlnicos de la ciudad de Guantnamo Policlnico Universitario Asdrbal Lpez Vzquez. Sur Policlnico Universitario Emilio Daudinot Bueno. Norte Policlnico Universitario Omar Ranedo Pubillones. Centro Policlnico Universitario 4 de Abril. Este Policlnico Universitario 4 de Abril. Caribe TOTAL En cada uno de los policlnicos No. de Trabajadores 1 232 705 1076 956 1037 5006

% 24.61 14.08 21.49 19.09 20.71 100

de esta ciudad fueron seleccionados cinco trabajadores. Ellos

formaron parte del grupo de expertos para la realizacin del proyecto. (Ver anexo 1). Criterios de seleccin. 1. Haber cursado los Diplomado No. 1 y 2 de Direccin en Salud. 2. Experiencia laboral de 10 aos o ms en el Policlnico. 3. Especialidad: Medicina General Integral o Licenciado en Enfermera 4. Prestigio reconocido en el Policlnico donde labora. Operacionalizacin de las variables. Valores compartidos, el valor compartido o valores compartidos es una conviccin o creencia estable, consensuada por un grupo en el tiempo en la medida en que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es, socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria37. Valores actuales, son constitutivos de la propia realidad social, como una relacin de significacin entre los distintos procesos y acontecimientos de la vida social y las necesidades e intereses de la sociedad en su conjunto. Cada objeto, fenmeno, suceso, tendencia o conducta, idea o concepcin humana, desempea una determinada funcin en la sociedad, adquiere una u otra significacin social, favorece u obstaculiza el desarrollo progresivo de la sociedad y, en tal sentido, es un valor o

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Rokeach M. Como elaborar un Plan estratgico de la empresa. Rev ESADE. 1999 ; 1 : 63.

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antivalor. El sistema actual de valores existe independiente de la apreciacin que de ellos se tenga38. Valores deseados, son los valores institucionalmente reconocidos, se expresan en lo fundamental a travs de la ideologa oficial, aunque estos trascienden ese plano para situarse como meta de los meso y microgrupos sociales. Los valores deseados son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo de hacia dnde van las organizaciones a largo plazo, y hacen referencia al tipo de cualidad que se quiere llegar a tener, la dimensin a alcanzar, la diferenciacin que se pretende asumir, etc. De hecho los valores deseados integrados en la visin definen, las elecciones estratgicas integrales de la organizacin3. La asimilacin y aceptacin de los valores deseados por el grupo se convierten en normas del grupo. Valores instrumentales, se refieren a la forma en que esa significacin social que constituye el valor objetivo, es reflejada en la conciencia individual y colectiva. En dependencia de los gustos, aspiraciones, deseos, necesidades, intereses e ideales, cada sujeto social valora la realidad de un modo especfico. Como resultado de este proceso de valoracin, conforma su propio sistema subjetivo de valores, pero no solo acta sobre los individuos el sistema subjetivo de valores, sino que tambin influye y es reflejado en su conciencia el sistema deseado de valores, estos ltimos impelen al individuo a buscar soluciones para sus antivalores y deficiencias. Los valores instrumentales constituyen una sntesis entre el sistema actual de valores y el sistema deseado de valores. Ellos conforman la va para, a partir de los valores actuales, objetivamente condicionados, alcanzar los deseados, oficialmente establecido por el proyecto social.38

Tcnicas y procedimientos. Para dar salida al objetivo 1 se efectu la revisin bibliogrfica de las metodologas actuales para la elaboracin de planes estratgicos, entre ellas las de los doctores Ronda Pupo28, Ferriol Snchez16, Borroto Cruz, Castell-Florit Serrate 5y Pardo Fernndez. En especfico se tom el modelo aportado por el Dr.C Alfredo Pardo Fernndez en su tesis doctoral,
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(Ver Anexo 2) a partir del cual se

confeccion la nueva metodologa mediante la realizacin de ajustes esenciales para incorporar los valores compartidos actuales, deseados e instrumentales a cada una de las etapas declaradas por el modelo existente. El citado modelo estructura una contradiccin dialctica entre el estado actual y el deseado, los cuales se excluyen y complementan mutuamente. Esta contradiccin constituye un problema que se resolver a travs de una metodologa que organiza el Plan organizacional. estratgico para el cambio

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Fabelo J R. Los valores y sus desafos actuales. La Habana : Editorial de Ciencias sociales; 2004.

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Este Plan Estratgico se estructura en tres etapas que se corresponden con la contradiccin dialctica anteriormente citada. La primera etapa es el Anlisis Situacional, que pertenece al presente o el estado actual de la organizacin. La segunda etapa es el Anlisis Prospectivo que concierne al futuro o el estado deseado de la organizacin y la tercera etapa es el Anlisis Operacional que constituye la sntesis, esta permite conectar el presente con el futuro. Los valores compartidos actuales y los antivalores asociados con la primera etapa del Plan Estratgico, correspondiente al presente, se concibieron como parte orgnica del Anlisis de Situacin de Salud, as como los valores deseados se vincularon con la segunda etapa, correspondiente al futuro, como parte esencial de la visin. Por ltimo, los valores instrumentales se relacionan con la tercera etapa de la Planeacin estratgica. De esta forma, en esta ltima etapa, se brinda un procedimiento para la construccin de los objetivos estratgicos a travs de lo valores instrumentales definidos como la sntesis de los valores actuales y deseados.

Para alcanzar el objetivo 2 se aplic la metodologa diseada para la elaboracin de la planificacin estratgica a partir de valores compartidos en los policlnicos de la ciudad de Guantnamo. La metodologa que se propone, ha sido aplicada en 141 planeaciones estratgicas de departamentos, vicedirecciones, servicios; que se han elaborado por los directivos que han cursado el Diplomado II de Direccin en salud en las diferentes instituciones. Esta metodologa ha sido de mucha aceptacin por los principales directivos del sector en la provincia, a nivel institucional y municipal. Se confeccion la primera etapa; el anlisis situacional del presente, este anlisis se divide en dos momentos: el explicativo y el estratgico. El momento explicativo, pretende evaluar la situacin actual existente en los policlnicos seleccionados. El equipo de expertos aplic en cada una de las instituciones elegidas tcnicas de recogida de informacin, lo que les permiti obtener los resultados. Para lograr mayor objetividad se realiz la triangulacin metodolgica, consistente, en la aplicacin de tcnicas diferentes con el mismo propsito. La primera tcnica fue el cuestionario denominado Calificacin de los valores en los policlnicos de la ciudad de Guantnamo39 , aplicado a los trabajadores en los policlnicos estudiados. Al emplear este cuestionario se distribuy un glosario con los conceptos ms comunes de los valores que los trabajadores deban evaluar
17, 39,40, 41

(Ver anexo

Gonzlez R. Humanismo espiritualidad y tica Mdica. La Habana : Editorial de Ciencias Mdicas; 2002. 40 Sainz de Robles FC. Diccionario espaol de sinnimos y antnimos. La Habana : Editorial cientfico tcnica , 8va Ed ; 1978. 41 Abbagnano N. Diccionario de filosofa. La Habana : Editorial Revolucionaria; 1963

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3). El cuestionario permiti realizar una evaluacin cuanti-cualitativa de los valores ticos que se comparten en los colectivos (Ver anexo 4). En el cuestionario se listan 22 valores en las filas y en las columnas se colocan los niveles muy mal, mal, regular, bien, muy bien, excelente y no procede, a su vez en cada columna se incluye un rango numrico que transita por los valores de 1 a 10. Para evaluar el cuestionario se busca la media de cada valor, la que se produce a travs de la suma aritmtica de la calificacin obtenida en cada valor estudiado y se divide entre todos los encuestados. Esto permiti que se obtuvieran valores y antivalores. Para la interpretacin de los resultados se utiliz la siguiente escala evaluativa: Se consideraron Valores: Entre 6 10 de promedio. (Bien, muy bien y excelente) Se consideraron Antivalores: Entre 1 - 5.9 de promedio. (Muy mal, mal o regular) Hasta aqu el resultado obtenido se consider preliminar. Para complementar la informacin se realizaron grupos focales a los trabajadores. Esta tcnica es apropiada para el estudio de actitudes y experiencias, para examinar cmo el conocimiento y las ideas se desarrollan y operan en un determinado contexto cultural, para explorar cmo son construidas las opiniones, y explicar por qu ocurren las discrepancias entre los conocimientos y los comportamientos.42 (Anexo 5). Los grupos focales permitieron determinar la aceptacin de los trabajadores de los valores y antivalores obtenidos en el cuestionario, adems de establecer la significacin compartida que adquieren estos para los miembros de las organizaciones. Por ltimo, para completar la evaluacin de los valores y antivalores ticos que se manifiestan en las organizaciones, se realizaron consultas a expertos. Los cuales efectuaron una valoracin de los valores y antivalores. Para esto se utiliz una matriz de ranqueo con los criterios de evaluacin del orden de jerarquizacin de los valores.38 Las variables utilizadas para medirlos fueron: la objetividad, la socializacin y la dinmica del valor. La objetividad se refiere a la medida en que un valor se manifiesta en la conducta de las personas, la socializacin a la medida en que el valor es compartido por un mayor nmero de personas y la dinmica la medida en que este valor es til para el cambio de los procesos que se desarrollan en los grupos en que aparecen. Con esta ltima evaluacin se obtuvo el listado final de los valores y antivalores en correspondencia con el grado de jerarqua o importancia que estos adquieren para los trabajadores en las organizaciones.
42

Daz D. Los Grupos focales, su utilidad para los mdicos de familia. Rev Cubana Med Gen Integr [ Serie en Internet]. 2005 may-ago [ Citado 2008 jun 16]; 21 (3-4) : [Aprox. 8p.]. Disponible en: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S086421252005000300021&lng=es&nrm=iso&tlng=es

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Tanto el cuestionario confeccionado para este fin, como la gua elaborada para la tcnica de grupos focales, fueron aplicados previamente en un pilotaje en el policlnico Asdrbal Lpez, lo que permiti su reajuste tanto en contenido, como en la forma de proceder ms adecuada del equipo de investigacin para obtener informacin de mejor calidad. Al mismo tiempo que se aplicaron las tcnicas para obtener el listado de valores, se procedi a identificar las insuficiencias de la organizacin para enfrentar los problemas de salud de la poblacin. Para esto, se determin la significacin que para los trabajadores de los policlnicos, como entidades primarias de salud, posee el Anlisis de la Situacin de Salud (ASIS) comunitario. Se utiliz una gua para la revisin de los ASIS a partir de los segmentos que explican los niveles de salud de la poblacin.43 (Ver Anexo 6) Los problemas se identificaron y agruparon apoyados en los campos de Laframboise-Lalonde. Esta manera de organizar los problemas a partir del Modelo de campos de la salud, permiti, que los aspectos relacionados con el Estado de Salud de la Poblacin (ESP) alcancen significacin para la toma de desiciones en las organizaciones de salud. De esta forma el Anlisis de la Situacin de Salud comenz a ser utilizado como un instrumento til para la actividad de direccin. El resultado se grafic en un rbol de problemas44. En este rbol se organizaron los problemas por grupos relativamente homogneos. Se construyeron 4 grupos, uno por cada campo definido por Laframboise-Lalonde. Posteriormente, se generalizaron las deficiencias especficas pertenecientes a cada uno de los grupos homogneos mencionados en un problema intermedio. Al final, problemas intermedios fueron generalizados en un problema global. Luego de construir el rbol y haber obtenido la generalizacin de los problemas intermedios, se procedi a determinar cuales de los valores obtenidos alcanzaron significacin en relacin con cada problema. A esto se lleg, a travs de la siguiente pregunta realizada en el anlisis con el grupo de expertos seleccionados: (Ver Anexo 7). Qu antivalores ticos estn ocasionando este problema?, de la misma forma se hizo para determinar los valores que alcanzaron una significacin positiva para la solucin de los problemas. Qu valores ticos permiten solucionar este problema? As se contribuy a determinar el alcance objetivo del valor como regulador del comportamiento deseable o indeseable por el colectivo. los

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Promocin de la salud. una antologa[Serie monogrfica en Internet]. Washington : Organizacin Panamericana de la salud;. 1996.p. 3-5. No. 557. [Citado 2008 jun 10] Disponible en: http://medicina.udea.edu.co/SYS/paginaweb/Documentos%20001/LALONDE.doc 44 Organizacin Panamericana de la Salud. Taller de Marco Lgico. La Habana, 1994, 60 p.

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La respuesta a esta interrogante, no solo qued determinada por la subjetividad de los participantes, por el contrario, estuvo establecida por los resultados aportados por este mismo instrumento aplicado. De esta forma, fueron seleccionados los valores ticos actuales de cada organizacin, los cuales constituyeron el sistema objetivo de valores compartidos. 38 A continuacin se estructur el momento estratgico de las entidades teniendo en cuenta los cuatro valores fundamentales seleccionados, los cuales constituyeron las fortalezas de la organizacin, a su vez, las debilidades coincidieron con los cuatro problemas intermedios redactados. De esta forma, por una parte, se tuvieron los valores expresados como fortalezas, y por otra se redactaron las debilidades en forma de antivalores. Esto expresa una auditoria interna en valores, y sus contrarios, los antivalores. Para determinar la capacidad que poseen estos valores para defender o hacer vulnerable a las instituciones, fueron contrastados con las oportunidades y amenazas del entorno. La contrastacin entre los factores internos y los externos se realiz a travs de la Matriz de Balance de Fuerzas Innovada (BAFI).45 Esta matriz evalu el estado actual de la organizacin en valores, as como posibilit la alternativa estratgica, determin las barreras y el factor crtico de xito de la organizacin, qu se correspondi con el valor ms representativo y adquiri la condicin de principio de la organizacin. Al finalizar esta primera etapa se confeccion la sustentada en valores que responde a la pregunta -quines somos?-. A continuacin se inici la segunda etapa del Plan Estratgico, en la que se determinaron los valores deseados, para lo cual se utilizaron tcnicas cualitativas. Se aplic la tcnica de tormentas de ideas, Brainstorming46, luego del anlisis de referentes oficiales tales como: el Concepto Revolucin, el de Colectivo Moral y el Programa Director para el reforzamiento de
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misin de los policlnicos

valores fundamentales en la

sociedad cubana actual , en los que se orientaron los valores a que debemos aspirar. El Concepto Revolucin y el de Colectivo Moral se proyectaron a travs de videos, luego se generaron ideas sobre como se manifiestan los valores que se enuncian en ambos conceptos en el comportamiento de las personas dentro de la organizacin. De esta manera se listaron los valores deseados, que aparecen oficialmente constituidos en estos conceptos como aspiraciones de los trabajadores de los policlnicos. Ms adelante, se analiz a travs de una presentacin en power point los valores contenidos en el Programa Director para el reforzamiento de valores fundamentales en la sociedad cubana actual y se procedi a realizar el mismo anlisis anterior. De esta forma se expresaron, en el marco de las instituciones, los valores deseados por el pas y la Salud Pblica en Pardo Fernndez A. Matriz de Balance de fuerzas innovada. BAFI[Citado 3 jun 2007]. Disponible en: http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/la_matriz_bafi_2005.doc 46 Osborrn A. Apllied Imagination, Ed. Scribner, USA. 1998
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particular. Este sistema de valores deseados permiti guiar a los policlnicos hacia un deber ser tico, anhelado por toda la sociedad. Por otra parte se determinaron los valores deseados a partir de los antivalores que se obtuvieron en el presente, estos son convertidos en aspiraciones futuras. En esta etapa en la que se construye el futuro de la organizacin se redactaron los escenarios, que respondieron a la pregunta Dnde vamos a actuar? estos estn determinados por el entorno de la organizacin. Por lo que a continuacin se listaron un conjunto de ocho hiptesis las que son construidas a partir de las oportunidades y amenazas, que fueron listadas para el entorno en la actualidad. Estas hiptesis fueron tratadas de acuerdo a la metodologa desarrollada por los profesores del Centro Provincial de la Escuela Nacional de Salud Pblica, para la construccin de escenarios futuros, y como resultado de su aplicacin se elaboraron tres escenarios. 47 Teniendo en cuenta los valores deseados internamente y el entorno, expresado en los escenarios, se construy la visin - cmo queremos ser?- basada en valores, que asocia, los valores deseados con los escenarios futuros. Para la realizacin de la tercera etapa del plan se listaron cuatro reas de resultados clave, las cuales coinciden con los campos de Hubert Laframboise y Marc Lalonde y que sirvieron, en su momento, para identificar, reducir listado y clasificar los problemas en especficos e intermedios y organizarlos de lo singular a lo universal mediante la tecnologa de rbol de problemas. Teniendo en cuenta esta reduccin previa, ahora estas reas se organizaron de acuerdo con su ndice de motricidad (IM) e ndice de Dependencia (ID) con ayuda de una Matriz de Impactos Cruzados o Multiplicacin Aplicada a una Clasificacin (MIC-MAC).48 Esta permiti establecer un anlisis comparativo a partir de la correlacin motricidaddependencia, determinndose las variables ms motrices y las ms dependientes. Donde las variables muy motrices fueron aquellas que ejercieron una mayor influencia sobre el resto de las variables que componen el sistema y las muy dependientes, aquellas que ms influenciadas estuvieron por el resto de las variables, es decir, se entiende que las variables motrices son aquellas cuya evolucin condiciona ms el sistema, tanto que las variables dependientes son las ms sensibles a la evolucin de este sistema.

Duvergel J. Materiales didcticos para los cursos de direccin en salud: UATS Guantnamo. 2002. Godett M. Prospectiva y Planificacin Estratgica, s/e, (fotocopia), seleccin de pginas. La Habana, 1985.
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Luego de obtener las reas de resultados clave, se procede a construir los objetivos estratgicos correspondientes a cada rea. Estos permitieron trazar el camino para el alcance de la visin y el estado deseado. En la construccin de los objetivos estratgicos, se asociaron los valores ticos deseados como determinantes, en el alcance de una conducta moral adecuada y necesaria para lograr los fines organizacionales. Al mismo tiempo, los valores ticos actuales, fueron las vas para el alcance de los valores deseados. As, quedaron elaborados los valores instrumentales los cuales constituyeron una sntesis de los valores actuales y los deseados. Al final, para cada valor instrumental, se argumentaron criterios de medidas, como modos de actuacin o la definicin operacional en correspondencia con los valores deseados. En general, los valores actuales representaron el presente, los valores deseados, el futuro. Presente y futuro son dos contrarios dialcticos que se excluyen y a la vez se complementan. Los valores instrumentales constituyeron la sntesis entre ambos y marcaron el camino para avanzar de los primeros, los segundos.

Procesamiento y anlisis de los datos. Para el procesamiento de la informacin cuantitativa se elabor una base de datos con la aplicacin EXCEL para Windows procesndose con el programa SPSS versin 11.0. La informacin se present en tablas utilizando como medida de resumen la media o promedio. Para el anlisis de la informacin cualitativa se utiliz la tcnica de anlisis semitico a travs del discurso, registrado en las relatorias producto de los grupos focales realizados. De manera integral, los resultados obtenidos por las tcnicas cuantitativas y cualitativas se analizaron con la estrategia metodologica de la triangulacin. Por otra parte, para hacer ms objetivo el anlisis cualitativo se aplicaron matrices como la matriz BAFI, la matriz de ranqueo de valores y la matriz de impactos cruzados.

Aspectos de carcter tico. Las personas que respondieron el cuestionario y los que participaron en los grupos focales, dieron su consentimiento a ser incluidas en el estudio y se mantienen sus identidades, en total discrecin. En las instituciones laborales en que se aplic el cuestionario y se realizaron los grupos focales se cont con la coordinacin y aprobacin de los consejos de direccin.

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ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS METODOLOGA PARA REALIZAR PLANES ESTRATGICOS DESDE VALORES COMPARTIDOS EN LAS INSTITUCIONES DE SALUD. Se construy la metodologa que organiza las tres etapas de los planes estratgicos a partir de valores compartidos. Se representa como muestra la figura.

METODOLOGA PARA LA REALIZACIN DE PLANES ESTRATGICOS A PARTIR DE

EA

Anlisis Situacio

ASIS

Anlisis Prospecti

ED

Valores Actuales

Anlisis Operaciona

Valores Deseado

ASIS
Matriz BAFI

Valores Instrumenta Factores crticos de xito

Escenarios

reas de Resultad os Clave

Visin

Misin

Objetivos estratgico s

Criterios de Medidas

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Result la siguiente metodologa que se constituy para ser aplicada en las instituciones de salud. I. Primera Etapa. Anlisis Situacional. El presente. I.1. El momento explicativo. Balance Interno. I.1.2. Breve descripcin de la unidad objeto de transformacin. Se describe sintticamente la organizacin, se incorporan aspectos histricos significativos que determinan el presente, como pueden ser: principales logros y condecoraciones obtenidas, figuras relevantes y paradigmticas de la institucin, elementos histricos de la localidad que han tenido influencia en la salud de la comunidad. Se detallan la extensin territorial, los lmites y la divisin poltico-administrativa del territorio. Se establece el No. total de poblacin que se atiende, la organizacin administrativa establecida en la institucin y los recursos humanos y financieros con que se cuenta. I.1.2. Declaracin del objeto social. I.1.3 Funciones de la unidad objeto de transformacin. Las funciones de las organizaciones estn aprobadas oficialmente. I.1.4. Determinacin de los grupos implicados. Los grupos implicados son, las personas que tienen una influencia directa en el cambio de la organizacin, estos pueden determinar positiva o negativamente el futuro de la institucin. I.1.5. Los valores actuales. Para la determinacin de los valores actuales se analiza un glosario de significados con los valores que sern objeto de evaluacin por los miembros de la organizacin, posteriormente se aplica un cuestionario que permite hacer una evaluacin cuanti-cualitativa de los valores que se comparten en los colectivos. Para complementar la informacin obtenida se realizan grupos focales a los trabajadores donde se corroboran los resultados que se obtienen en el cuestionario y se construye la significacin de lo que para el grupo adquiere cada valor y antivalor, por ltimo, para lograr una aproximacin ms objetiva y exacta de los valores compartidos, se realiza la consulta a los expertos, con estos expertos, adecuadamente seleccionados segn criterios de inclusin necesarios, se construye la matriz de ranqueo de valores, esta permite determinar el grado de jerarquizacin de valores y antivalores.

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Vea el siguiente ejemplo: Valores Objetividad Socializacin Dinmica Media Lugar

Los expertos seleccionados evalan cada valor obtenido y adecuadamente conceptualizado en correspondencia con tres variables: la objetividad, que determina la medida en que el valor se manifiesta en el comportamiento de las personas en la organizacin; la socializacin, que determina la medida en que el valor es compartido por un mayor nmero de personas y la dinmica, que determina la medida en que el valor es importante o adquiere significacin positiva para el cambio. Esta matriz es votada entre 0 y 2, donde 0 significa una relacin nula con la variable, 1 una relacin leve y 2 una relacin fuerte. Cada experto decreciente las medias obtenidas. El mismo procedimiento se realiza con los antivalores, de manera que, utilizando la triangulacin metodolgica de la informacin obtenemos el resumen final de valores y antivalores compartidos. En esta primera etapa, la metodologa defendida por esta autora difiere de la de otros, por ejemplo, en el trabajo presentado por Ronda Pupo, los valores compartidos se analizan en la segunda etapa de la planificacin estratgica como una herramienta para promover y legitimar el cambio organizacional en las empresas mineras.49 Para evaluar los valores compartidos, Pupo asume los siguientes pasos: 1. Realiza el diagnstico de las creencias bsicas de la organizacin empleando encuestas, cuestionarios y la observacin. 2. Define la escala de valores y creencias bsicas que se necesitan para lograr la efectividad de la implementacin de la planeacin estratgica. 3. Define los valores instrumentales para conseguir los valores necesarios, que sirven para enfrentar y atenuar las amenazas, aprovechar las oportunidades, disminuir las debilidades y aprovechar las fortalezas. 4. Reconoce como valores finales, la misin, la visin, los objetivos estratgicos y las reas de resultados clave. Ronda G. De la estrategia a la direccin estratgica. Modelo de Direccin Estratgica Integrada. Acercamiento a la complementacin de los niveles estratgico, tctico y operativo. Ciencias de la Informacin. 2004; 35 ( 2).
49

realiza su voto, estos se promedian y se coloca el lugar, organizando en forma

resultado en el escaque correspondiente. Al final se determina el

35

Por otra parte, las diferencias tambin se manifiestan en el hecho de que, este autor reconoce como valores necesarios a los que en esta tesis se califican como deseados. Esta definicin de valores necesarios, es incorrecta, segn el punto de vista de esta autora. Todos los valores son necesarios, tanto los actuales como los deseados. Adems, l considera que en la elaboracin de la misin, la visin y los objetivos estratgicos es necesario declarar los valores que le otorgan significado y sentido a estos elementos del plan estratgico como factores movilizadores y motivadores de la conducta de las personas. Argumenta como necesaria la operacionalizacin del contenido de los mismos. Por su parte, Ferriol Snchez17 reconoce que los valores compartidos condicionan o guan los comportamientos y las conductas de los individuos en la organizacin, son el sustento tico de las actuaciones. Declara un conjunto de pasos a seguir para la formacin continua de los valores desde la administracin. 1. Capacitar a los lderes de la organizacin en cuanto al trabajo con los valores. 2. Realizar el diagnstico estratgico de la cultura organizacional. 3. Definir el concepto de cada valor. 4. Operacionalizar los valores, identificar las reglas, las normas y los comportamientos para ser alcanzados. 5. Objetivos y planes concretos. Es necesario proponerse acciones para su implementacin, evaluacin y control a travs de objetivos especficos, planes y programas anuales. 6. Propone sistemas de evaluacin. Evaluar el cumplimiento de los objetivos y el nivel incorporado de los valores en las conductas de las personas. Se coincide con Ferriol, pues en este estudio los lderes han pasado el Diplomado I y II de direccin en salud donde han obtenido conocimientos y habilidades referidas al trabajo con los valores. En el diagnstico estratgico de la cultura organizacional se identifican los valores positivos y negativos, pero no se declaran las tcnicas e instrumentos utilizados con este fin. Se identifican los valores polticospatriticos, los morales, y luego, los que tienen que ver con la excelencia y la calidad, como valores terminales, y los valores instrumentales, relacionados con la profesionalidad. En este estudio solamente se trabaja con los valores ticos, como reguladores de la conducta moral de las personas. Es un punto de vista, consensuado por la autora con otros compaeros, que la diversidad en la conceptualizacin de los valores complejizan innecesariamente el trabajo con estos. Esta tesis armoniza y defiende la necesidad de definir o conceptualizar cada valor o antivalor, ajustados a la realidad de la organizacin de que se trate. Tambin, este estudio operacionaliza los valores a travs de la construccin de su concepto y la determinacin de los modos de actuacin en correspondencia con cada valor.

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Coincide este estudio con la necesidad de implementar los valores, es en esta etapa donde corresponde la accin de los valores actuales, pues son estos, a travs de los problemas identificados, los que definen la actuacin actual del sujeto. I.1.6. El Banco de problemas. Es necesario que los planes estratgicos en salud se dividan en segmentos manejables que expliquen los niveles de salud de la poblacin. Para lograr esto, se propone el modelo presentado por Hubert Laframboise y Marc Lalonde, que plantean la necesidad de explicar los niveles de salud en cuatro a divisiones primarias. Se trata del campo de los estilos de vida, el de medio ambiente, el de organizacin de los servicios de salud y el de biologa humana. A partir de aqu, entonces, se procede a identificar los problemas de la organizacin, utilizando una gua de observacin. En los estudios realizados por Ronda y Ferriol no se organizan los problemas a partir de este modelo, pues este slo se corresponde con la actividad de salud pblica.

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I.1.7. El rbol de problemas. La metodologa de rboles de problemas fue descrita, como matriz de marco lgico en 1986, por la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS). En su construccin, se utiliza la dialctica de lo singular, lo particular y lo universal, y el mtodo inductivodeductivo, fundamentalmente. Los problemas relacionados en el banco de problemas se organizan en problemas especficos, luego para hacer una generalizacin que resuma cada campo se construye un problema intermedio por cada uno de los campos estudiados, y estos a su vez, son generalizados en un problema global que se constituye en el problema estratgico. De este ltimo, nacen los efectos especficos y de estos el efecto global, que tambin debe ser construido a partir de una generalizacin de los efectos especficos. I.1.8. Determinar los valores asociados a los problemas de la organizacin. Permite atribuirle sentido a la accin que los ocasiona, es decir, conferirle significacin a los problemas, slo es posible, si tenemos en cuenta los antivalores que los ocasionan, y que son a la vez responsables de las conductas negativas que los originan, as como, los valores son asumidos como reformadores de esas mismas conductas. Si se tiene en cuenta que asumimos a los valores y antivalores como reguladores de la conducta de las personas, se debe determinar entonces, cuales son los antivalores ticos causantes de la aparicin de estos problemas? Al mismo tiempo, se determina cuales son las cualidades ticas compartidas que permiten resolver dicho problema? Es una primicia de esta tesis, la realizacin de este ejercicio, pues, los restantes autores estudiados no establecen relacin alguna entre los problemas de la organizacin y los antivalores o valores de sus miembros. Adems en este estudio slo se incluyen los valores ticos o morales. I.2 El momento estratgico. Balance externo. En este momento se establece un balance entre la organizacin y el entorno. Se determinan las fuerzas internas y externas de la organizacin. Fuerzas Internas. Las Fortalezas, son los valores compartidos actuales. Los valores ticos como cualidades positivas que se comparten en los colectivos. En ninguno de los estudios revisados se establece una igualdad entre las fortalezas y los valores compartidos actuales, esta tesis reconoce que son estas cualidades las que permiten reducir los problemas de la organizacin, posibilitan defenderse de las amenazas y aprovechar mejor las oportunidades del entorno. Las debilidades, son los problemas intermedios como generalizadores de todos los problemas que posee la organizacin. Fuerzas Externas. Las Oportunidades, son fuerzas externas positivas que favorecen el desarrollo exitoso de la organizacin. Las amenazas, son fuerzas externas negativas que obstaculizan el cambio en la organizacin.

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Para la realizacin del contraste entre el balance interno y el balance externo se propone utilizar la Matriz de Balance de Fuerzas Innovada (BAFI). Se trata de un software innovado que supera la conocida Matriz DAFO, FODA, DOFA. Esta Matriz brinda importantes

informaciones del contraste de las fuerzas internas y las externas. Como son, el Balance Interno (BI) resultado de la diferencia entre la media total de fortalezas y la media total de debilidades. El Balance externo (BE) resultado de la diferencia entre la media total de oportunidades y la media total de amenazas.

Tambin el software determina el Estado Actual de la Organizacin (EAO) resultante de la semisuma entre el balance Interno y el Balance Externo. Del anlisis de los resultados aportados por esta matriz se determina la Alternativa estratgica. I.2.1 La Alternativa Estratgica. La alternativa estratgica es una sntesis interpretativa de la matriz BAFI. Se formula siguiendo el algoritmo que a continuacin se propone: El balance interno. Su resultado. A favor de las fortalezas o de las debilidades. El balance externo. Su resultado. A favor de las oportunidades o las amenazas. Estado Actual de la Organizacin (EAO): BI + BE/ 2. Los rangos de avance o retroceso son los siguientes: -3 EAP < -2 Retrocede muy fuertemente -2 EAO < -1 Retrocede fuertemente -1 EAO < 0 Retrocede ligeramente EAO = 0 Estancada 0 <EAO 1 Avanza ligeramente 1 <EAO 2 Avanza fuertemente 2 <EAO 3 Avanza muy fuertemente. La estrategia adoptada depende del cuadrante de mayor valor. Este se selecciona de acuerdo a los puntos obtenidos por la media de cada uno de ellos: Media de Fortalezas Oportunidades (MFO), Media de Fortalezas Amenazas (MFA), Media de Debilidades Oportunidades (MDO), Media de Debilidades Amenazas (MDA). Si el EAO es positivo, lo lgico es que la entidad est ubicada en el

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1ro o 2do cuadrante. Puede ser que en casos muy aislados, cuando la diferencia entre cuadrantes es imperceptible, obtengamos resultados positivos en el balance interno y externo; y en cambio la entidad quede posicionada en el tercer o cuarto cuadrantes. En este caso predomina el valor del EAO sobre el valor del cuadrante. En dependencia de la combinacin sonora de las siglas de cada cuadrante as ser la estrategia adoptada. 1. FODA (1er cuadrante). Es el resultado de la expresin sonora de la combinacin de las siglas Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) Se corresponde con una estrategia ofensiva que consiste en potenciar las fortalezas para aprovechar mejor las oportunidades. Desde el primer ao se inicia el desarrollo. 2. FADO (2do cuadrante). Es el resultado de la expresin sonora de la combinacin de las siglas Fortalezas, Amenazas Debilidades Oportunidades, y (FADO) Corresponde a una estrategia defensiva consistente en potenciar las fortalezas para neutralizar las amenazas. Desde el primer ao se inicia el desarrollo, pero dedica unos meses a trabajar intensamente sobre las amenazas 3. DOFA (3er cuadrante). Es el resultado de la expresin sonora de la combinacin de las siglas Debilidades, Oportunidades, Fortalezas, y Amenazas (DOFA) Se corresponde con una estrategia de reorganizacin, disminuir las debilidades para potenciar las fortalezas. Se dedica un ao a la reorganizacin, un ao a la consolidacin y el ltimo ao al desarrollo. 4. DAFO (4to cuadrante). De subsistencia, el resultado de la expresin sonora de la combinacin de las siglas Debilidades, Amenazas Fortalezas, y Oportunidades, (DAFO).La alternativa DAFO se corresponde con una estrategia de subsistencia que consiste en disminuir las debilidades y neutralizar las amenazas. Se dedica el primer ao a la subsistencia, el segundo a la reorganizacin y el tercero a un desarrollo moderado23 I.2.2. Los factores crticos de xito y Barreras Los factores crticos de xito: son aquellas fortalezas que potenciadas por las oportunidades constituyen puntos claves. Son el nodo gordiano y el principio de la organizacin para apoyarse en ellos y golpear a las barreras. Este principio es seleccionado, a partir del resultado ofrecido por la matriz BAFI, teniendo en cuenta, la media de fortalezas de mayor valor, potenciada por la media de oportunidades mas elevada.

En la matriz BAFI por la columna de la extrema derecha aparecen las medias totales de cada fortaleza. Ser el factor crtico de xito aquella fortaleza cuya media sea mayor. Si existen dos de igual valor, se seleccionan ambas. El mismo procedimiento se realiza con las oportunidades, pero se busca la de mayor valor en la ltima fila, despus de restarlas.

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Las barreras: son las obstrucciones en el camino de la organizacin, aquellas debilidades que alcanzan el mayor valor en el ranqueo que aporta la matriz BAFI, las cuales son potenciadas por la media de amenazas mas elevada y se constituyen en el valor ms negativo y pernicioso a la organizacin. I.2.3. La Misin. Expresa la razn de ser de una organizacin y constituye lo que la distingue de otras de igual tipo. Propicia en los trabajadores una identidad y sentido de pertenencia, desarrolla valores positivos entre los miembros de la organizacin que los comprometen a alcanzar los fines. Debe elaborarse desde la participacin de los trabajadores y la alta direccin del centro. Responde a la pregunta Quines somos? La Misin debe ser corta, clara, debe expresar el objeto social, el principio de la organizacin y constituye la sntesis del Anlisis Situacional. En la metodologa de Ronda Pupo, se plantean elementos esenciales para la construccin de una misin, entre los que se destacan que sta propicia a los trabajadores y clientes una identidad y ofrece una va para generar y proyectar acciones estratgicas. Desarrolla valores positivos de los miembros de la organizacin que facilitan el cumplimiento de las tareas. Concuerda este autor con esta tesis en cuanto a que la misin incluye en s los valores actuales compartidos como mecanismos reguladores y motivadores de la conducta de los trabajadores, en tanto, son estas funciones de la misin, pero la inclusin de todos los valores atenta contra su carcter lacnico, por lo que esta tesis slo se incluye el principio de la organizacin. Ferriol, reconoce que los valores compartidos estn estrechamente relacionados con la Misin, en el hecho de que esta impulsa un comportamiento en correspondencia con lo que la mayora cree que debe hacerse. Se coincide con Ferriol, en cuanto a que los valores estimulan el comportamiento de las personas, pero estos en la misin, que se corresponde con el presente de la organizacin, no concierne a lo que debe hacerse, sino, a lo que se hace, a las cualidades y virtudes morales que se poseen en la organizacin y que se manifiestan en el comportamiento de los trabajadores.

II. Segunda Etapa. Anlisis Prospectivo. El futuro. La fase prospectiva constituye una apreciacin voluntarista e intencionada del futuro. No es una simple anticipacin como ocurre en el concepto de pronstico mdico o en el concepto de pronstico meteorolgico, en el que las probabilidades de ocurrencia de un hecho son determinantes para su En la matriz BAFI por la columna de la extrema derecha aparecen las medias totales de cada debilidad. Ser la barrera aquella debilidad cuya media sea mayor. Si existen dos de igual valor, se seleccionan ambas. El mismo procedimiento se realiza con las amenazas, pero se busca la de mayor valor en la ltima fila, despus de restarlas.

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aceptacin cientfica. En la prospectiva, aunque no se renuncia a la dimensin probabilstica de los hechos, el futuro se construye con la participacin consciente de los actores, los cuales lo disean y actan para que ocurra as. II.1. Los valores deseados. Se analizan con los trabajadores elementos del sistema oficial de valores tales como: el Concepto Revolucin, el de Colectivo Moral y el Programa Director para el reforzamiento de los valores fundamentales en la sociedad cubana actual, en los que se orientan, a que valores debemos aspirar. A travs de la tcnica de Brainstorming se generan ideas sobre como se manifiestan los valores que se enuncian en estos conceptos en el comportamiento de las personas dentro de la organizacin. De esta manera se listan los valores ticos deseados que aparecen oficialmente constituidos en estos conceptos, como aspiraciones de los trabajadores de la organizacin. Estos valores permiten guiar a la organizacin hacia un deber ser tico deseado por toda la sociedad. Al mismo tiempo se incorporan como valores deseados los que provienen de la conversin de los antivalores del presente en valores futuros. En los estudios realizados por Ronda Pupo y Ferriol Snchez se argumenta que la visin es un valor en s misma, sin ofrecer conceptual y operacionalmente en que consiste el valor deseado. En cambio, en la presente tesis, se discuten, y se determinan, a partir de los antivalores del presente, los valores del futuro. II. 2. Los Escenarios futuros. Los escenarios responden a la pregunta donde vamos a actuar?, al responderla se ubica a la organizacin en el entorno. Un escenario es la descripcin de los posibles entornos en que funcionar la organizacin durante el futuro, y que ejercern influencia en su comportamiento. Es lo que se espera que suceda no lo que se desea, sobre la base de los factores clave, considerando los implicados y tomando en cuenta las amenazas y oportunidades. II.2.1 Construccin de los escenarios. Listado de Hiptesis. Los escenarios futuros se elaboran a partir de las oportunidades y amenazas, que ahora son

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convertidas en hiptesis. A estas hiptesis, se les da valor, en correspondencia con la probabilidad que tengan de cumplirse o no cumplirse, desde 1 a 99. No. Hiptesis Valor %

Estas hiptesis son organizadas de mayor a menor de acuerdo al valor otorgado por los expertos. Posteriormente se escogen aquellas cuyos valores estn por encima del 90% (hiptesis de techo). Y aquellas, cuyos valores estn por debajo del 30% (hiptesis de piso). Al finalizar estas acciones, se determinan las hiptesis de incertidumbres, las cuales son las que estn alrededor del 50%. Posteriormente, se sitan los valores numricos que estn por exceso y por defecto. Terminadas esas operaciones, se organizan en columnas las hiptesis de incertidumbre y se calculan varios estados probabilsticos en correspondencia con el siguiente anlisis: Toda hiptesis solamente tiene dos posibilidades, cumplirse o no cumplirse. De acuerdo con esto, colocamos en la base de una potencia el nmero 2, acto seguido, se infiere que estas dos opciones pueden ocurrir en tres estados: positivo, intermedio y negativo. Esa es la razn por la que elevamos al cubo la potencia 2. Esto aporta 8 combinaciones posibles. Puede ocurrir que el experto desee seleccionar cuatro estados, entonces, el resultado ser de 16 combinaciones. Por otra parte, toda hiptesis Hn tiene dos probabilidades, cumplirse o no cumplirse. Su cumplimiento se expresa con la variable P y su no cumplimiento con la variable q, entonces la suma de los dos estadios se representa por la frmula.

Hn = P + q = 1 (1)

q = 1 P (2)
Donde: P, probabilidad de que se cumpla la hiptesis. q, probabilidad de que no se cumpla la hiptesis. Entonces, los valores de q = 1 P, estarn representados en la tabla como ceros, as como los valores de P, aparecen representados como uno. Finalmente, se sustituyen los ceros por los resultados de la diferencia de 1 P y se sustituyen los unos por los resultados de P, a continuacin se multiplican las filas y los productos se comparan entre s, a continuacin se seleccionan las tres combinaciones cuyos productos se aproximan ms a uno. Por ejemplo:

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1 2 3 4 5 6 7 8

H9 (0.51) 0 0 0 0 1 1 1 1

H8 (0, 53) 0 0 1 1 0 0 1 1

H6 (0, 55) 0 1 0 1 0 1 0 1

Multi p.

Los escenarios se construyen incorporndoles primeramente las hiptesis de techo, si existen, despus las de incertidumbre, calculadas a travs de la metodologa explicada, y por ultimo las hiptesis de piso, si las hay. Cada una de estas formulaciones tendr delante la partcula S o No en dependencia de su correspondencia con cero o uno. Los autores revisados construyen los escenarios a travs de la apreciacin emprica de los expertos, ninguno emplea un mtodo probabilstico, se excepta el autor de esta metodologa, el Master en ciencias y profesor del Centro Provincial de la Escuela Nacional de Salud Pblica (CPENSAP), Jacinto Duvergel Gollanez50 y el equipo de trabajo del CPENSAP de Guantnamo. II.3. La Visin. En armona con la metodologa del anlisis estratgico, se desarrolla la comprensin del anlisis prospectivo de la realidad, que responde bsicamente a la pregunta A dnde vamos? Durante siglos la humanidad se ha preocupado, a veces dramticamente, con otear el futuro.23 Junto a las especulaciones fue surgiendo un basamento cientfico y una metodologa confiable, sobre todo, gracias a la concepcin materialista de la historia, elaborada por Marx y Engels51 a partir de la dcada de los 40 del siglo XIX. Modernamente se ha desarrollado la prospectiva (desde la dcada de los 60 del pasado siglo), cuyos avances en la previsin de los complejos fenmenos sociales son empleados como metodologa general de direccin para el desarrollo de la estrategia de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo desde los siguientes presupuestos. Partir del futuro para entender cual debe ser el sentido del presente y "construir" los futuros deseados: el futuro explica" el presente mejor que el pasado52 La prospectiva no es solamente aplicada como mtodo, sino como forma de solucionar integralmente los problemas.

Gollanez J. Metodologa para la construccin de escenarios. Material didctico complementario para los Diplomados I y II. Guantnamo. 2005 51 Marx C. Contribucin de la Crtica de la Economa Poltica, en Obras Escogidas en 3 tomos. Mosc: Editorial Progreso; 1976. p. 527-528. 52 Godett, M. Prospectiva y Planificacin Estratgica, s/e, (fotocopia), La Habana, 1985, seleccin de pginas.

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Considerar multiplicidad de futuros inciertos, futuros tericamente posibles futuribles, que pueden ser infinitos, y futuros ms probables futurables, con mayor probabilidad de ocurrencia. El riguroso enfoque en sistema, apreciando multifactorialmente los aspectos sociales, econmicos, polticos, ideolgicos, tico-morales, sociopsicolgicos, tcnico-tecnolgicos, naturales y otros factores materiales y espirituales, en los planos social general, ramal, territorial, local, grupal, personal, segn proceda.

En correspondencia con la prospectiva desarrollada (entendida como visin integral del futuro), y desde el punto de vista de la ciencia de la direccin, particularmente desde el ngulo de la teora y la tecnologa de la direccin estratgica, se determina la Visin del futuro y los escenarios probables construidos sobre el anlisis prospectivo. Ronda Pupo plantea que la principal fuerza de la visin radica en ser un proceso colectivo y compartido de una organizacin, a travs de tcnicas de consenso. No coincide esta tesis en cuanto este autor ve a la visin como un conjunto de valores, aqu se reconoce que la visin se construye a partir de los valores deseados y como estos son alcanzados al mismo tiempo, que se resuelven los principales problemas de la organizacin enmarcada en un escenario con mucha probabilidad de ocurrencia. Ferriol Snchez aprecia a la visin como un valor estratgico en s misma, que se construye de forma participativa con los trabajadores.

III. La Etapa Operacional. Conexin del presente con el futuro. Esta etapa constituye la sntesis de la contradiccin entre el estado actual y el estado deseado. Se pretende trazar el camino para alcanzar el estado deseado desde el presente de la organizacin.

III.1. Las reas de Resultados Claves. Son aquellas zonas fundamentales de impacto hacia donde se orientan las acciones de la organizacin en el perodo que se planifica. Identificacin de sectores de responsabilidad o actividades que son cruciales para el logro de la misin53.

III. 2. La matriz de impactos cruzados o multiplicacin aplicada a una clasificacin (MIC-MAC) o anlisis estructural.

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Borroto E., Castell Florit Serrate P. Planeacin estratgica y direccin por objetivos. ENSAP, 2005.

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Es un relevante recurso para el anlisis estratgico. Este anlisis parte del censo de las variables, con el uso de la matriz estructural, estudia la motricidad de cada variable respecto a las otras, estableciendo su ndice de motricidad (IM). Aquellas cuyo IM es superior de la media de motricidad del sistema se denominan variables motrices, por mover a las dems. Resulta relevante para la estrategia poder influir, sobre y mediante ellas, en la determinacin de las reas de resultados clave. La propia operacin, en un sentido inverso, permite estimar el ndice de dependencia de cada variable (ID), y aquellas cuyo ID est por encima de la media de dependencia del sistema se denominan variables dependientes, movidas por otras variables. La estrategia debe considerar que adems de su efecto directo sobre estas variables, actan otros factores (efectos indirectos). Con los valores de IM e ID de las variables se forman cuatro zonas en un plano de posicionamiento de variables: a) variables motrices y poco dependientes o variables de poder (cuadrante 1), b) variables motrices y dependientes o con incertidumbres (cuadrante 2), c) variables no motrices y dependientes o variables de salida (cuadrante 4) d) variables no motrices y no dependientes o variables autnomas o fuera de sistema. Todo ello es un importantsimo insumo para manejar estas variables en la estrategia. En la presentacin del modelo cientfico de Laframboise, el propone cuatro segmentos manejables a la hora de explicar los niveles de salud de las poblaciones, expuso tambin un instrumento para avanzar en cada uno de los campos a la hora de formular polticas de salud, es as que asocia a la persuasin como instrumento para impactar sobre los factores relacionados con los estilos de vida, a la legislacin para impactar sobre los factores relacionados con el ambiente, a la reorganizacin para impactar sobre los factores relacionados con la organizacin de los servicios de salud y el mtodo cientfico para vulnerar los factores relacionados con la biologa humana.35 Teniendo en cuenta estos cuatro campos mencionadas anteriormente, que ahora se constituyen en reas de resultados clave, y argumentando las formas de impactar sobre ellos adecuadamente, se da paso a la concepcin general sobre los objetivos estratgicos, en tanto que cursos generales de accin, sintetizan la relacin entre los valores deseados y los valores actuales a travs de los valores instrumentales, cuya adecuada realizacin implica el cumplimiento de la visin de la organizacin. III.3 Los Objetivos Estratgicos. Objetivos estratgicos. Son declaraciones cualitativas o cuantitativas intencionadas de las aspiraciones de un individuo o grupos de individuos dentro de la organizacin. Condicionan las actuaciones en la institucin. Los objetivos tomados como fines argumentados, elaborados con objetividad, retadores, orientadores, activadores, necesarios y factibles, constituyen la categora rectora de todo el proceso de direccin.

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En los objetivos se expresa una dialctica entre los fines (valores deseados) y los medios (valores actuales), que al mismo tiempo influyen sobre el problema y lo resuelven a travs del balance entre lo que es necesario hacer y los recursos disponibles actualmente o en tiempo real (recursos potenciales). Condicionan las medidas y los plazos en que pueden alcanzarse dichos fines conscientes a travs de la dinmica de los valores. En este sentido, el fin determina los medios a emplear, y la dotacin de recursos el grado de realizacin de los objetivos. Mart ha sealado: ante objetivos difciles, cuando hay voluntad de hacer aparecen los medios; cuando no, los pretextos.54 Concordamos con Ronda Pupo y Ferriol Snchez en que los objetivos condicionan las actuaciones de la organizacin, son la expresin de un propsito compartido a obtener a largo plazo en funcin del entorno y del futuro de la organizacin. Lo que no aclara Ronda es en qu medida la participacin en la determinacin de los objetivos de la organizacin hace que estos alcancen significado para los trabajadores. La autora de esta tesis considera que la participacin no es suficiente para involucrar a las personas, si esta no alcanza el compromiso. Para esto, es necesario que los objetivos declaren cuales son las conductas morales deseables necesarias para alcanzar el fin propuesto, es decir, el valor tico deseado. Por otra parte, es necesario dejar claro en el objetivo, el a travs de, o el como se va a alcanzar. Este a travs de, se corresponde con el valor actual, es decir, las cualidades morales que poseen los trabajadores que les permiten alcanzar el objetivo. El objetivo de esta forma, se convierte en si mismo en el valor instrumental. III.4. Los criterios de Medidas. Son indicadores cuanti-cualitativos de que se estn alcanzando los fines planificados. La consecucin de pasos necesarios para el alcance de los objetivos estratgicos. Los estudios de Ronda Pupo y Ferriol Snchez no esclarecen como se operacionaliza el alcance de los valores deseados. En esta tesis se plantea que los criterios de medidas sirven para establecer los modos de actuacin en correspondencia con el valor que se quiere alcanzar. Una vez diseada la metodologa y con la experiencia de aplicacin de la misma en 141 planes estratgicos en el territorio se presenta el: PLAN ESTRATEGICO A PARTIR DE VALORES COMPARTIDOS EN LOS POLICLNICOS DE LA CIUDAD DE GUANTANAMO. I. Anlisis Situacional. El Presente. I.1. El Momento explicativo. Balance Interno.

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Mart J. Cartas de Mart. La vida Neoyorquina en la nacin, 15 de agosto de 1883. Obras completas. T9. La Habana : Editorial ciencias sociales; 1975.p.445

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Breve Descripcin del Municipio Guantnamo. La provincia Guantnamo surgida en 1976 con la nueva divisin poltico - administrativa cede su nombre al Municipio cabecera, llamado as por los autctonos del lugar en cuya lengua significa, tierra entre ros. Posee una extensin territorial de 736.91 Km2, limita al Norte con la provincia Holgun, al Este con el municipio Manuel Tames y Yateras, al Sur con el Municipio Caimanera y al Oeste con el Municipio el Salvador y Niceto Prez. El Municipio est organizado poltica y administrativamente en 15 Consejos Populares, 9 urbanos y 6 rurales, que agrupan 200 circunscripciones y 2 717 Comit de defensa de la Revolucin. El Municipio Guantnamo cuenta con una Poblacin total de 250 676 habitantes, de ellos 122 862 del sexo masculino y 127 814 femenino lo que representa, el 49.0% y 50.9% respectivamente del total de poblacin. En el territorio funcionan un total de 348 entidades sociales distribuidas de la siguiente forma: 80 Empresas; 73 Organizaciones econmicas estatales; 28 Unidades bsicas econmicas, 87 Establecimientos extraterritoriales y 80 Unidades presupuestadas. A la Direccin Municipal de Salud se subordinan 5 Policlnicos Universitarios: Asdrbal Lpez

Vzquez (Sur), Emilio Daudinot Bueno Norte, Omar Renedo Pubillones (Centro), Mrtires del 4 de Agosto y 4 de Abril (Este), pertenecientes a la ciudad de Guantnamo. Estos Policlnicos, a su vez, poseen un total de 184 consultorios del mdico de la familia. En los Policlnicos estudiados se brindan de manera general 21 servicios, entre los que se encuentran: Regulacin Menstrual, Planificacin Familiar, Ultrasonido, Neurologa, Neumologa, Alergia, Angiologa, Cardiologa, Oftalmologa, Ortopedia, Endocrinologa, Proctologa y Otorrinolaringologa, entre otros.

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I.1.2. Objeto Social. Los policlnicos de la ciudad de Guantnamo, estn encargados de garantizar la promocin de Salud as como la asistencia preventiva curativa y el control higinico epidemiolgico, a travs de la aplicacin de estrategias y programas priorizados del Sistema Nacional de Salud, realizar acciones de investigacin, Educacin para la Salud a la poblacin, brindar atencin integral de promocin, prevencin, diagnstico, tratamiento y rehabilitacin de la Salud, acometer la inspeccin sanitaria estatal para exigir la aplicacin de las normas territoriales y el cumplimiento de los planes y programas de Higiene y Epidemiologa, realizar actividades docentes, fundamentalmente de perfeccionamiento tcnico y a especialistas de Pregrado y Postgrado, as como realizar actividades de investigacin cientfica. I.1.3. Funciones de los Policlnicos. 1. Brindar atencin mdica y estomatolgica, especializada y de enfermera a la poblacin realizando actividades integrales de salud que comprenden la promocin, prevencin, curacin y rehabilitacin. 2. Aplicar permanentemente el mtodo de pesquisa activa para la identificacin y solucin oportuna de los problemas de salud de su poblacin. 3. Desarrollar acciones para la proteccin del medio ambiente y el control de enfermedades infectocontagiosas. 4. Planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades docentes educativas y garantizar la ejecucin de los planes y programas de estudio que les correspondan para la formacin trabajadores. 5. Realizar actividades de ciencia e innovacin tecnolgica de acuerdo a las prioridades establecidas en el ASIS, en relacin con los problemas que afectan la salud de la poblacin que atienden as como de los problemas propios de la institucin. 6. Realizar actividades de promocin y educacin para la salud dirigidas a los trabajadores, estudiantes, as como, a la comunidad de su rea de salud y a los visitantes y acompaantes de pacientes. 7. Realizar acciones para el control del medio higinico epidemiolgico institucional. 8. Conducir al paciente hacia todos los niveles de atencin del sistema nacional de salud hasta la solucin de sus problemas. 9. Conducir el proceso de integracin con las dems instituciones de salud del territorio. 10. Establece relaciones con otros organismos y organizaciones de la comunidad para la transformacin del estado de salud de la poblacin que atiende. de pregrado, especializacin, perfeccionamiento continuo y capacitacin de los profesionales, tcnicos y

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11. Realizar de forma permanente la preparacin para la defensa y la reduccin de desastres segn las directivas establecidas. I.1.4. Grupos implicados 1. Cuadros de las entidades de salud. 2. Profesionales. 3. Trabajadores. 4. Usuarios. 5. Otras entidades sociales del territorio.

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I.1.5. Los valores actuales. Resultados del cuestionario. Tabla. No. 1. Ranqueo de valores en los policlnicos de la ciudad de Guantnamo. Valores Laboriosidad Responsabilidad ante el trabajo Aplicacin de iniciativas Identidad profesional Justicia Sinceridad Prudencia Humanismo Beneficencia Persuasin Confiabilidad Honestidad Protagonismo Disciplina Consagracin Solidaridad Prestigio profesional Unidad Trabajo en equipos Participacin Creatividad Equidad Fuente: Cuestionario. Pol. Sur 7,5 7,4 4,1 8,9 8,9 5,7 6,7 8,9 7,4 3,7 6,1 4,9 6,4 3,1 2,7 8,7 8,4 3,4 7.3 6,2 6,8 6.7 Pol. Norte 8,9 4,8 7,4 7,1 7,9 7,9 3,9 7,9 8,4 7,4 4,9 7,1 4 3,7 3,4 7,4 7,4 3,8 8.4 5,0 6,4 6.5 Pol. Centro 7,8 7,8 9,1 7,9 8,7 4,7 3,9 8,4 7,8 8,7 7,1 8,1 2,7 1,4 4,7 8,1 8,1 3,1 7.6 6,8 6,0 5.9 Pol. Este 7,4 6,7 7,5 9,7 9,4 5,1 4,9 8,3 9,1 9,1 3,7 2,4 6,9 1,7 2,7 8,2 9,1 4,5 8.9 4,8 5,4 5.0 Pol. Caribe 8,4 4,9 3,7 7,8 8,1 3,7 7,1 7,1 8,7 7,1 4,1 3,7 7,4 2,4 1,7 7,4 6,4 4,0 8.8 3,9 5,9 5.7 Media Total 8 6,32 6,36 8,28 8,6 5,42 8,12 8,12 8,28 7,2 5,18 5,24 2,46 2,46 3,04 7,96 7,88 3.76 8.20 5.34 6.10 5.96

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Organizados teniendo en cuenta la escala de clasificacin en valores o antivalores tenemos que: Valores entre 6 y 10. Antivalores entre 1 y 5,9 Valores compartidos actuales. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Justicia Identidad profesional Beneficencia Trabajo en equipos Prudencia Humanismo Laboriosidad Solidaridad Prestigio profesional Persuasin Aplicacin de iniciativas Responsabilidad Creatividad

Antivalores actuales. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Inequidad Insinceridad Falta de participacin Deshonestidad Falta de confiabilidad Falta de unidad Falta de consagracin Falta de protagonismo Indisciplina

Resultados del Grupo Focal. Las significaciones sociales de los valores actuales compartidos en los policlnicos de la ciudad de Guantnamo son: 1. Hacer lo justo es una condicin que caracteriza a los trabajadores en su accionar diario, en el trato con los pacientes, en la distribucin del trabajo, en las relaciones entre jefes y subordinados prima siempre la justicia. Se toman decisiones adecuadas independientemente del rango de direccin de que se trate. 2. La identidad profesional. Todos los trabajadores manifiestan reconocimiento y apego por las cualidades que los identifican como profesionales en cualquiera de sus manifestaciones, a travs del uso del uniforme que los caracteriza, as como, en la forma de brindar los servicios especializados. Los trabajadores reconocen y respetan a cada uno de los profesionales apreciando su importancia individual y colectiva. 3. Hacer el bien es una premisa inherente a la actividad de los trabajadores del sector de la salud, de esta forma es interpretada y alcanza significacin la beneficencia. 4. Se realizan importantes acciones para mantener, a pesar de las dificultades con la cobertura mdica, el trabajo en equipo, esencialmente en los consultorios mdicos de la familia, que se han reestructurado con vistas a conservar la gestin de conjunto del equipo bsico de salud. 5. La opinin consensuada de los integrantes del grupo focal es que los trabajadores no fueron sinceros al votar (la prudencia) como valor. No se comprende que haya aparecido como antivalor la indiscrecin y como valor la prudencia. Esta conducta no es manifiesta en los trabajadores, puesto que frecuentemente existen excesos as como conductas impropias que violan la tica entre profesionales, el secreto profesional y otras manifestaciones que limitan el verdadero sentido de este valor.

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6. El humanismo, al igual que la beneficencia, es una premisa para tratar a las personas como seres humanos, sintiendo compasin por el problema ajeno, especialmente, en el trato a los pacientes. Reconocer que el dolor de otra persona es como el nuestro. 7. Aunque en las organizaciones este valor (laboriosidad) aparece como reconocido por los encuestados, no se considera que sea un valor compartido. En ocasiones las personas se muestran apticas y se dedican a actividades que distan de su objeto social. Pasan tiempo en los pasillos, en oficinas a las que no pertenecen, no se aprovecha el tiempo para la actividad de terreno, en fin, se pierde el tiempo laboral, esto hace que el trabajo se vuelva poco eficaz, existiendo la necesidad de tomar medidas administrativas. 8. Los trabajadores de estas reas de salud muestran solidaridad con el dolor de los dems, aprecian que sentir compasin es la cualidad humana ms importante para un trabajador de la salud. Opinan que el consuelo y el apoyo psicolgico es determinante para calmar el dolor y el sufrimiento. 9. Los trabajadores consideran que este valor (prestigio profesional) no es objetivo, ya que existen manifestaciones, errores mdicos, iatrogenias, as como otras manifestaciones que deterioran la relevancia del rol, y el impacto educativo que deben tener los profesionales de la salud. En fin, se llega al consenso de que este valor es realmente un antivalor. 10. Existe falta de persuasin en las actividades de promocin de salud y otras en las que hace falta movilizar a la poblacin en la solucin de los problemas de salud. 11. A pesar de que resulta insuficiente la participacin de los trabajadores en la toma de desiciones, las iniciativas aportadas se consideran, se comparten y se aplican en la medida de las necesidades. 12. Todos consideran que existe una actitud responsable condicionada por la vocacin humanista y de servicio al prjimo de los trabajadores. 13. Los trabajadores despliegan acciones creativas cuando necesitan introducir alternativas para la solucin de problemas en las que carecen de recursos, en el trabajo con la comunidad se desarrollan formas diversas de comunicacin y motivacin de los usuarios para la solucin de los problemas de salud.

Los antivalores actuales son: 1. No se acepta este antivalor, pues las acciones de salud que se realizan tienen un alto nivel de (equidad) no existe discriminacin a la hora de distribuir los recursos necesarios para la solucin de los problemas de salud. 2. La insinceridad est vinculada con conductas poco honestas que traducen la necesidad de trabajar con la tica y decir la verdad aunque esto lacere parte de nuestros compromisos. Los trabajadores opinaron que la sinceridad no es un valor compartido en los colectivos.

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3. En muchas ocasiones no se le confiere participacin a los trabajadores en la toma de desiciones, los objetivos son trazados por la alta direccin sin tener en cuenta el criterio y las condiciones reales para su alcance. La mayora de las reuniones son informativas, no se dedica tiempo al debate, ni al consenso de las ideas y decisiones. 4. Con respecto a la deshonestidad los trabajadores opinaron que es cierto, que lamentablemente existe una doble moral, que se manifiestan en ocasiones, y existe falta de correspondencia entre lo que se dice y lo que se hace. 5. Se opina que aunque existen actitudes confiables esta no constituye un valor compartido por todos, frecuentemente se manifiestan conductas que no se corresponden con lo que las personas dicen que son, as como algunas veces las tareas no son concluidas con la calidad requerida a pesar de que los trabajadores tienen una adecuada profesionalidad. 6. En general en los policlnicos se muestra un bajo nivel de unidad, si se tiene en cuenta la falta de consolidacin de los consejos de direccin, y algunos equipos de salud. Falta desarrollar un estilo de direccin participativa y colectiva que unifique a la organizacin en una sola cultura e ideologa. 7. La actitud ante el trabajo no es adecuada, los trabajadores opinan que as como existen poca laboriosidad tambin existen conductas poco consagradas. La mayora de las personas en ocasiones adoptan una conducta poco consciente y ajustada a los lmites de la jornada laboral. A pesar de que existe una buena actitud ante el trabajo voluntario y otras actividades extralaborales, no se aprovecha con eficacia el tiempo de trabajo. 8. En los policlnicos existe una buena participacin en todas las actividades, en cambio no es as con respecto a los niveles de implicacin de los trabajadores en las tareas. An no se asumen actitudes destacadas, existe falta de protagonismo por la mayora de los trabajadores. 9. La indisciplina es uno de los antivalores que mas dao le hace a la organizacin, en tanto existen impuntualidades, ausencias, elevado ndice de ausentismo por certificados mdicos y otras.

Resultados del criterio de expertos. A los expertos seleccionados se les pidi evaluar los valores actuales obtenidos de la encuesta y los grupos focales teniendo en cuenta tres variables que permitirn determinar cuales son los valores compartidos segn el orden de jerarqua. Tabla No. 2. Matriz de ranqueo de valores segn la evaluacin de expertos. Valores Justicia Identidad profesional Beneficencia Trabajo en Objetividad 40 38 32 34 Socializacin 36 30 40 31 Dinmica 10 15 35 36 Media 4.3 4.15 5.35 5.05 Lugar 6 8 2 3

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equipos Humanismo Solidaridad Aplicacin de iniciativas Responsabilidad Creatividad Equidad

33 40 37 34 20 39

30 40 24 20 20 34

32 30 11 35 31 10

4.75 5.50 3.60 4.45 3.55 4.15

4 1 9 5 10 7

Fuente: Criterio de expertos. Participaron 20 expertos, que evaluaron cada valor en correspondencia con las variables votando entre 0 y 2 segn se corresponda con. 0 Relacin nula con la variable. 1 Relacin leve con la variable 2 Relacin fuerte con la variable

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Tabla No. 3. Matriz de ranqueo de antivalores segn la evaluacin de 20 expertos.

Antivalores Imprudencia Poca laboriosidad Poco prestigio profesional Falta de persuasin Insinceridad Poca participacin Deshonestidad Falta de confiabilidad Falta de unidad Falta de consagracin Falta de protagonismo Indisciplina

Objetividad 20 40 25 34 25 38 10 25 26 40 40 40

Socializacin 24 39 20 20 20 31 10 20 30 38 38 38

Dinmica 23 40 21 38 19 38 9 26 37 35 36 40

Media 3.35 5.90 3.30 4.60 3.20 5.35 1.45 3.55 4.65 5.65 5.70 5.90

Lugar 8 2 10 7 11 5 12 8 6 4 3 1 Fuente:

Criterio de expertos. Listado final de valores actuales compartidos. 1. Solidaridad 2. Beneficencia 3. Trabajo en equipos 4. Humanismo 5. Responsabilidad 6. Justicia 7. Equidad 8. Identidad profesional 9. Aplicacin de iniciativas 10. Creatividad

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Listado final de antivalores actuales. 1. Indisciplina 2. Poca laboriosidad 3. Falta de protagonismo 4. Falta de consagracin 5. Poca participacin 6. Falta de unidad 7. Falta de persuasin 8. Falta de confiabilidad 9. Imprudencia 10. Poco prestigio profesional 11. Insinceridad 12. Deshonestidad I.1.6. El banco de problemas. Tabla No. 4. Relacin de los problemas identificados segn los campos de salud de Laframboise Lalonde. CAMPO DE LA ORGANIZACIN DE LOS SERVICIOS. 1. Los anlisis de la situacin de salud no constituyen un instrumento para la toma de decisiones. 2. Dispensarizacin inadecuada. 3. Insuficiente fiscalizacin y control del grupo bsico de trabajo a los equipos bsicos de salud. 4. Direccin por contingencia. 5. Reservas y canteras no objetivas e incompletas. 6. No se trabaja en equipo por parte del equipo bsico de salud. 7. No se trabaja con enfoque de riesgo. 8. Insuficiente cobertura mdica y estomatologa. 9. Inestabilidad del equipo bsico de salud. 10. Deficiente atencin al hombre. 11. Uso inadecuado los medios diagnsticos. 12. Grupos Bsicos Incompletos 13. Falta de protagonismo por parte de los GBT 14. Falta de convenio con el centro de promocin y educacin para la salud. 15. Insuficiente estrategia con la atencin secundaria. 16. Insuficiente participacin del municipio en el control comunitario de la salud. 17. Insuficientes convenios con otras entidades del territorio 18. Insuficiente participacin en los consejos locales por la salud. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. CAMPO DE BIOLGIA HUMANA Seguimiento inadecuado de las enfermedades crnicas no transmisibles. Deficiente seguimiento y control del riesgo gentico. Insuficiencias en el control y seguimiento de las enfermedades transmisibles. Insuficiente trabajo preventivo en relacin al embarazo en la adolescencia. Deficiente trabajo con el riesgo preconcepcional. Deficiente vinculacin de las gestantes a los comedores obreros. Deficiencias en el seguimiento integral de la madre y el nio.

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26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56.

Mal seguimiento de la sepsis vaginal en las gestantes. Insuficiente trabajo integral de prevencin del bajo peso al nacer. Insuficiente calidad y recursos para la realizacin de la citologa vaginal. Insuficiente calidad en el diagnstico de las enfermedades congnitas. Falta de un hogar materno en el rea. Existe una alta incidencia de las infecciones de transmisin sexual (ITS) Incremento de la mortalidad por tumores malignos Alta incidencia de enfermedades crnicas como la HTA y la Diabetes Mellitus Elevado nmero de pacientes con Asma Bronquial. Aumento de la sepsis vaginal por monilias y trichomonas Tendencia ascendente de VIH/SIDA en adolescentes Discreto aumento de pacientes diagnosticados con Hepatitis A CAMPO DE ESTILOS DE VIDA. Elevado nmero de familias con alteraciones de la dinmica familiar. Elevado ndice de personas con conducta sexual inadecuadas. Elevado ndice de fumadores en el rea. Predominio de los hbitos dietticos inadecuados (sobrepeso). Ligero incremento de los pacientes alcohlicos. Poca responsabilidad del individuo y la familia con su salud. Inadecuada utilizacin del tiempo libre. Insuficiente percepcin del riesgo por el consumo de tabaco. Malos hbitos dietticos. Pobre desarrollo de una cultura por la prctica de ejercicios fsicos. CAMPO DEL MEDIO AMBIENTE. Presencia de microvertederos en las calles. Deficiente situacin de los viales. Insuficiente recogida de desechos slidos y lquidos. Presencia de animales domsticos en las viviendas. Mala calidad del agua de consumo y su disponibilidad. Insuficiente alumbrado pblico. Elevado ndice de roedores y vectores. Obstruccin de desages y zanjas en malas condiciones higinicas. Incremento de la convivencia con animales domsticos.

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57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64.

Efectos Alto ndice de fumadores y alcohlicos. Poca participacin de los trabajadores en la solucin de los problemas organizacionales. Elevado ndice de ausentismo en los trabajadores. Altos ndices de enfermedades crnicas no transmisibles. Insatisfaccin con el papel de los Consejos Populares en la lucha por la salud. Insatisfaccin con el trabajo comunitario e intersectorial. Incremento del ndice de infestacin por vectores. Baja motivacin e implicacin de los trabajadores en los resultados.

Fuente. Anlisis de la Situacin de Salud Municipio Guantnamo.

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I.1.6. El rbol de problemas Insatisfaccin de prestadores y usuarios con los servicios mdicos prestados en los Policlnicos de la ciudad de Guantnamo.

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Las insuficiencias que se manifiestan en la actividad de direccin y de asistencia mdica integral que ocasionan mala calidad de los servicios mdicos en los Policlnicos de la ciudad de Guantnamo.

Insuficiencias en la actividad de organizacin y gestin de los servicios que afectan la calidad de la atencin mdica.

Insuficiencias manifiestas en los trabajadores de los policlnicos para educar a la poblacin en la reduccin de las amenazas ambientales para la salud de la comunidad guantanamera

17 15 13 11 9 7 5 3 1

18 16 14 12 10 8 6 4 2

Deficiente atencin mdica integral que proporciona mal seguimiento a las enfermedades genticas, crnicas no transmisibles

46 44 42

47 45 43
41

Insuficiente actividad de prevencin y promocin de salud para cambiar los estilos y la concepcin de vida en la poblacin.

35 33 31 29 27 25 23 21 19

37

36 34 32 30 28 26 24 22 20

40 38

39

55 53 51 49 48

56 54 52

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Luego de determinados los problemas intermedios como generalizadores de todos las deficiencias especficas se realiz el ejercicio para asociarlos a las conductas ticas negativas de las personas que originan los problemas. Esto se logr a travs de un grupo focal con los expertos seleccionados.

I.1.7. Determinar los valores y antivalores asociados a los problemas de la organizacin Se obtuvieron los siguientes resultados. Problema No. 1 Insuficiencias en la actividad de organizacin y gestin de los servicios que afectan la calidad de la atencin mdica. Antivalores. Poca participacin Falta de protagonismo Valores. El trabajo en equipos La responsabilidad Problema No. 2. Deficiente atencin mdica integral que proporciona mal seguimiento a enfermedades crnicas no transmisibles. Antivalores. Poca laboriosidad Falta de consagracin. Valores. La creatividad El trabajo en equipos genticas y

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Problema No. 3. Insuficiencias manifiestas en los trabajadores de los policlnicos para educar a la poblacin en la reduccin de las amenazas ambientales para la salud de la comunidad guantanamera. Antivalores. Falta de persuasin Poca participacin Valores. La aplicacin de iniciativas. La creatividad Problema No. 4 Insuficiente actividad de prevencin y promocin de salud para cambiar los estilos y la concepcin de vida en la poblacin. Antivalores. Indisciplinas Falta de persuacin Valores. La solidaridad La beneficencia

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I.2 El Momento Estratgico. El balance externo. En las Fuerzas Internas, se encuentran las Fortalezas y las Debilidades. Fortalezas. 1. El trabajo en equipos y la responsabilidad de los principales lderes. 2. La creatividad y el trabajo en equipos de los profesionales de los policlnicos en la atencin a las enfermedades genticas y crnicas no transmisibles. 3. La aplicacin de iniciativas para educar a la poblacin en la reduccin de las amenazas ambientales. 4. La solidaridad y beneficencia aplicadas en la prevencin y promocin de salud para cambiar los estilos y la concepcin de vida en la poblacin. Debilidades. 1. El poco protagonismo y la deficiente participacin colectiva limitan la actividad de organizacin y gestin de los servicios. 2. La poca de laboriosidad y consagracin de los profesionales ocasiona una deficiente atencin mdica integral a enfermedades genticas y crnicas no transmisibles. 3. La falta de persuasin y la poca participacin comunitaria originan insuficiencias en los trabajadores de los policlnicos para educar a la poblacin en la reduccin de las amenazas ambientales. 4. Las indisciplinas y la falta de persuacin conducen a una insuficiente actividad de prevencin y promocin de salud para cambiar los estilos y la concepcin de vida en la poblacin. Las Fuerzas Externas de la organizacin estn determinadas por las oportunidades y amenazas que proporciona el entorno. Oportunidades. 1. La intencin estratgica del ministerio, con los proyectos de cambio hasta el 2015. 2. El apoyo del Gobierno y el Partido a las actividades del sector en el Municipio. 3. La implementacin del Programa Director de formacin de valores en la sociedad cubana en el sector salud. 4. El Movimiento Colectivo Moral. Amenazas. 1. Patrn de amenazas cultural formal de la poblacin que limita el impacto de la asistencia mdica que se brinda en los policlnicos. 2. Insuficiente apoyo de otros sectores a la solucin de los problemas de salud. 3. Bloqueo econmico y crisis financiera internacional que afecta la distribucin de recursos.

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4. Superpoblacin relativa por xodo de las montaas a la ciudad que propicia la existencia de barrios marginales e insalubres. Las fuerzas internas y externas obtenidas son contrastadas en una Matriz de Balance de Fuerzas Innovada (BAFI). Como se muestra a continuacin.

EAO = 0.37

De los resultados que expone la matriz, se realizan anlisis cuanticualitativos, elaborndose finalmente la Alternativa Estratgica. I.2.1. La Alternativa Estratgica para los policlnicos de la ciudad de Guantnamo. El Balance Interno tiene un valor de 0.13, que indica que existe un gradiente de corte positivo a favor de las fortalezas de la organizacin. El Balance externo es de 0.61 que se corresponde con un entorno que proporciona fuertes oportunidades por encima de las amenazas. El Estado Actual es de 0.37 orientando que la organizacin avanza ligeramente. El cuadrante de mayor valor es el primero, FODA, pues se corresponde con una estrategia ofensiva que consiste en potenciar las fortalezas para aprovechar mejor la oportunidades del entorno. Desde el primer ao se inicia un desarrollo impetuoso.

I.2.2. Factores crticos de xito y Barreras El trabajo en equipos y la responsabilidad de los principales lderes, potenciados por la implementacin del Programa Director para la formacin de valores permitirn vencer las principales barreras consistentes en: el poco protagonismo y la deficiente participacin colectiva que limitan la actividad de

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organizacin y gestin de los servicios y debilita el impacto de la asistencia mdica que se brinda en los policlnicos.

I.3. La Misin. Los Policlnicos de la ciudad de Guantnamo desde el principio de la responsabilidad y el trabajo en equipos brindan, atencin mdica integral a los individuos, la familia y la comunidad con un enfoque participativo, epidemiolgico e intersectorial.

II. La Prospectiva. El futuro. II.1. Los Valores deseados. Para determinar los valores deseados se realiz un grupo focal para conocer los valores que se pretenden compartir en los colectivos teniendo en cuenta el concepto Revolucin, el concepto Colectivo Moral y el Programa Director para el reforzamiento de los valores fundamentales en la sociedad cubana actual. Adems, se analizaron los antivalores con vistas a transformarlos en valores deseados. Se obtuvieron los siguientes resultados:

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Del Concepto Revolucin. 1. Sinceridad. Es no mentir jams ni violar principios ticos, no ocultar ni tergiversar jams la verdad, luchar contra la mentira, el engao y el fraude. 2. Actitud de cambiar lo que debe ser cambiado. Transformar los procesos actuales hacia el bien comn, no conformase con el estado actual de cosas, desarrollar una actitud enrgica contra lo inadecuado, las insuficiencias, las deficiencias etc. 3. Unidad. Desarrollar la identidad organizacional, a travs del trabajo en equipos, la consolidacin de los consejos de direccin y los equipos bsicos de salud. Apoyarse en el razonamiento colectivo y en la capacidad para tomar decisiones colectivas. Del Programa Director. 1. La honestidad. Expresa el actuar de manera sencilla y veraz. Permite expresar un juicio crtico y ser capaz de reconocer sus errores en el tiempo, lugar y forma adecuados, para contribuir al bien propio, del colectivo y de la sociedad. Es lograr armona entre el pensamiento, el discurso y la accin. 2. La laboriosidad. Es el mximo aprovechamiento de las actividades laborales y sociales que se realizan a partir de la conciencia de que el trabajo es la nica fuente de riquezas, un deber social y la va para la realizacin de los objetivos sociales y personales. Del Colectivo Moral. 1. Excelencia. Tratamiento de respeto y cortesa que se da a las personas, calidad percibida por los usuarios en la que se funden los elementos de la excelencia de la alta tecnologa, con la excelencia de la condicin humana del trabajador, siempre dispuestos a actuar como revolucionarios integrales, vale decir como un transformador. 2. Estilo participativo de direccin. Desarrollar la participacin activa de los trabajadores en los asuntos de la organizacin, que permitan implicarlos para que se responsabilicen con los resultados. 3. Integracin de los factores. La integracin de los enfoques sindicales, administrativos y polticos en la conduccin de colectividades laborales. Integracin de la actividad sindical en el contexto del clima organizacional de la entidad, al incorporar la cultura del detalle en la atencin al hombre, el sentido de pertenencia, el compromiso, la integracin y la satisfaccin con lo que hace en el desempeo laboral. 4. Respeto al pueblo. Mostrarse solcitos a las necesidades e inquietudes de los usuarios, manifestar cortesa, capacidad emptica, compasin y solidaridad con el dolor ajeno. Respetar la autonoma y el consentimiento informado. Tener como premisa la satisfaccin de los pacientes.

66

De los antivalores. 1. Disciplina. Fomentar y cumplir la disciplina, publicar las normas, las resoluciones, las directrices, los objetivos y metas para conocimiento de todos en la organizacin de una forma consciente. Ser estrictos en el cumplimiento y control de los fines de la organizacin. 2. Protagonismo. Desarrollar una actitud de liderazgo, un alto nivel de participacin, implicacin y actitud destacada ante las tareas que determinan la relevancia del rol y la excelencia de directivos y trabajadores en la lucha por elevar la efectividad de la salud pblica. 3. Consagracin. Representa un alto nivel de laboriosidad, entregar cada da el mximo de energas fsicas y mentales para prestar un servicio de calidad a la poblacin. 4. Participacin: Desarrollar la colaboracin de los miembros de la organizacin en los asuntos de la organizacin. Trabajar el consenso y otras tcnicas participativas para la toma de desiciones. 5. Unidad: Mostrar un adecuado nivel de cohesin entre los integrantes de los consejos de direccin y de estos con los trabajadores. 6. Persuasin: Convencer a las personas con bondad y con argumentos suficientes para que acte en correspondencia con lo que es bueno y con lo que est bien. 7. Confiabilidad: ganarse la confianza y el respeto entre los compaeros. Hacerse crebles por la conducta veraz y responsable. 8. Prudencia: Saber discernir entre lo bueno y lo malo; lo beneficioso y lo daino y actuar en correspondencia en el momento y el lugar adecuados. 9. Prestigio profesional: Alcanzar una adecuada reputacin entre compaeros y ante la poblacin por la dedicacin y entrega al trabajo. 10. Sinceridad: No mentir, ser consecuentes con sus pensamientos, hacer corresponder lo que se dice con lo que hace 11. Honestidad: Ser sinceros en la palabra y la accin, desarrollar la participacin democrtica de todos los miembros de la organizacin en la toma de desiciones.

II. 2. Los Escenarios futuros. II.2.1 Construccin de los escenarios. Listado de Hiptesis. 1. La intencin estratgica del ministerio, con los proyectos de cambio hasta el 2015 permitir realizar un trazado estratgico en correspondencia con los objetivos ministeriales. 2. Se mantendr el apoyo del gobierno y el Partido a las actividades del sector.

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3. El Programa Director de formacin de valores en el sector salud ser un medio para la educacin moral y en valores de los trabajadores del sector. 4. El Movimiento Colectivo Moral ser el escenario para transitar hacia el camino a la excelencia de los servicios de salud. 5. Aumentar el nivel de cultura formal de la poblacin. 6. Mejorar el apoyo de otros sectores a la solucin de los problemas de salud. 7. A pesar del bloqueo y la crisis financiera internacional, mejorar la distribucin de recursos. 8. Disminuirn los barrios insalubres en la ciudad.

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Tabla No. 5. Valor otorgado a las hiptesis en correspondencia con su posibilidad de ocurrencia. No. 1. Hiptesis La intencin estratgica del ministerio, con los proyectos de cambio hasta el 2015 permitir realizar un trazado estratgico en correspondencia con los objetivos ministeriales. El Programa Director de formacin de valores en el sector salud se potencia como un medio para la educacin moral y en valores de los trabajadores del sector. El Movimiento Colectivo Moral ser el escenario para transitar hacia el camino a la excelencia de los servicios de salud. Se mantendr el apoyo del gobierno y el Partido a las actividades del sector. Aumentar el nivel de cultura formal de la poblacin. Mejorar el apoyo de otros sectores a la solucin de los problemas de salud. A pesar del bloqueo y la crisis financiera internacional, mejorar la distribucin de recursos. Disminuirn los barrios insalubres en la ciudad. Valor %

95

0.95

2.

92

0.92

3. 4. 5. 6. 7. 8.

90 99 27 53 51 50

0.90 0.99 0.27 0.53 0.51 0.50 Fuente: Votacin

de los expertos. De esto se

obtienen hiptesis de techo, las que tiene valor igual a, o por encima de 0.90, es decir tienen mucha posibilidad de ocurrencia, las hiptesis de incertidumbre, que tienen una posibilidad de ocurrencia en incertidumbre, y las hiptesis de piso, aquellas que tienen valor igual a, o por debajo de 0.30, las cuales tienen muy poca posibilidad de ocurrencia.

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Tabla No. 6. Tabla de probabilidades. H6 (0 53) 0 0.47 0 0.47 0 0.47 0 0.47 1 0.53 1 0.53 1 0.53 1 0.53 H7 (0 51) 0 0.49 0 0.49 1 0.51 1 0.51 0 0.49 0 0.49 1 0.51 1 0.51 H8 (0 50) 0.50 0.50 0.50 0.50 0.50 0.50 0.50 0.50 Multiplicac in 0,11515 0,11515 0,11985 0,11985 0,12985 0,12985 0,13515 0,13515

1 2 3 4 5 6 7 8

0 1 0 1 0 1 0 1

Escenario No. 1. 1 0 1 En los Policlnicos de la ciudad de Guantnamo se aprovecha el apoyo del gobierno y el Partido a las actividades del sector. La intencin estratgica del ministerio, se realiza de acuerdo con los lineamientos trazados hasta el 2015. El Programa Director de formacin de valores en el sector salud se corrobora como un medio para la educacin moral de los trabajadores del sector, al mismo tiempo que el Movimiento Colectivo Moral es el escenario idneo para transitar por el camino a la excelencia de los servicios de salud. Mejora el apoyo de otros sectores para la solucin de los problemas de salud, aunque no mejora la distribucin de recursos debido al bloqueo y la crisis financiera internacional, pero disminuyen los barrios insalubres en la ciudad, aunque no aumenta el nivel de cultura formal de la poblacin. Escenario No. 2. Combinacin 1 1 0 En los Policlnicos de la ciudad de Guantnamo se aprovecha el apoyo del gobierno y el Partido a las actividades del sector. La intencin estratgica del ministerio se realiza de acuerdo con los lineamientos trazados hasta el 2015. El Programa Director de formacin de valores en el sector salud se corrobora como un medio para la educacin moral de los trabajadores del sector, al mismo tiempo que el Movimiento Colectivo Moral es el escenario idneo para transitar por el camino a la excelencia de los servicios de salud. Mejora el apoyo de otros sectores en la solucin de los problemas de salud y a pesar del bloqueo y la crisis financiera internacional mejora la distribucin de recursos, pero no disminuyen los barrios insalubres en la ciudad, ni aumenta el nivel de cultura formal de la poblacin. Escenario No. 3. Combinacin 1 1 1 En los Policlnicos de la ciudad de Guantnamo se aprovecha el apoyo del gobierno y el Partido a las actividades del sector. La intencin estratgica del ministerio se realiza de acuerdo con los lineamientos trazados hasta el 2015. El Programa Director de formacin de valores en el sector salud se corrobora como un medio para la educacin moral de los trabajadores del sector, al mismo tiempo que el

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Movimiento Colectivo Moral es el escenario idneo para transitar por el camino a la excelencia de los servicios de salud. Mejora el apoyo de otros sectores a la solucin de los problemas de salud y a pesar del bloqueo y la crisis financiera internacional mejora la distribucin de recursos y se eliminan los barrios insalubres en la ciudad. Aunque no aumenta el nivel de cultura formal de la poblacin.

II. 3. La Visin de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo En el 2010, los trabajadores de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo extienden el protagonismo y la participacin colectiva en los asuntos de la organizacin, cualidades que se desarrollan al mismo tiempo que se eliminan las insuficiencias en la actividad de direccin y de asistencia mdica integral. Gracias a la elevada identidad profesional y la consolidacin del trabajo en equipos logran implementar un estilo transformador hacia nuevas conductas y actitudes, donde la disciplina, la laboriosidad y consagracin de los trabajadores; la sinceridad, la honestidad y la prudencia, son los valores se muestran en el accionar diario. Esto ha permitido que sean reconocidos como profesionales confiables y prestigiosos, por lo que se han ganado el respeto y el reconocimiento del pueblo y la condicin de Colectivo Moral. Ahora se lucha de manera cohesionada hacia la excelencia de la medicina familiar y comunitaria.

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III. La Etapa Operacional. Conexin del presente con el futuro. III. 1. reas de Resultados clave. 1. Campo de Organizacin de los servicios. 2. Campo de Biologa humana. 3. Campo de medio ambiente. 4. Campo de estilos de vida.
4 3 2 1

III. 2. Matriz de impactos cruzados, Multiplicacin aplicada a una clasificacin (MIC-MAC). 1 1 2 3 4 ID 2 1 1 1.00 2 3 2.00 3 1.50 1.75 IM C. Motriz 2 3 3 2 1 4 3 2 2 IM 2.00 1.25 1.25 1.75

3 2 1
1 4 3 2

C. Conflicto

-3

-2

-1 -1

ID

C. Independiente

-2 -3

C. Salida

reas de resultados clave:

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1) Campo de Organizacin de los servicios. 2) Campo de estilos de vida 3) Campo de medio ambiente 4) Campo de Biologa humana. Para reducir los problemas determinados en estos campos se elaboran los objetivos estratgicos que proyectan la solucin de los mismos.

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III. 3. Los objetivos Estratgicos. rea de Resultado clave del campo de organizacin de los servicios. Objetivo Estratgico No. 1. Aumentar el protagonismo de los lderes desde estilos de direccin participativos en la gestin de los servicios mdicos, a partir de la identidad profesional y el trabajo en equipos. Criterios de Medidas. 1.1. Aumentada la fiscalizacin y el control de los directivos de los GBT a los equipos bsicos de trabajo (EBT) en un 50%. 1.2. Realizado los planes de trabajo mensuales que permitan organizar el trabajo de los GBT con vistas a reducir el efecto de las contingencias. 1.3. Desarrollada la poltica de cuadros desde el trabajo con el 100% de las reservas y canteras. 1.4. Implementado el trabajo en equipos de proyectos autodirigidos que propicien organizacin del trabajo a todos los niveles de direccin de los policlnicos. 1.5. Desarrollado un estilo participativo de direccin a nivel de los GBT y de la alta direccin de los policlnicos. 1.6. Reorganizada la cobertura mdica y de enfermera en el 100% de los CMF. 1.7. Reorganizada la cobertura estomatolgica en la totalidad de los Consejos Populares de las reas de salud. 1.8. Establecidas acciones que estimulen la motivacin de los trabajadores en las diferentes entidades organizativas de los policlnicos. 1.9. Adecuado y coordinado el uso de los medios diagnsticos con vistas a utilizar con mayor fuerza los elementos clnicos del diagnstico mdico. 1.10. Completado al 90% la plantilla de directivos y profesores de los GBT. 1.11. Estimulado el protagonismo de los GBT como infraestructura bsica, en la solucin de los problemas organizacionales. 1.12. Reorganizadas las relaciones de referencia y contrarreferencia con los Hospitales Provinciales del territorio. 1.13. Establecidos convenios con el centro de promocin y educacin para la salud para potenciar las actividades de promocin en los policlnicos. Objetivo Estratgico No. 2. Elevar la disciplina y la laboriosidad en la utilizacin de los Anlisis de la Situacin de Salud (ASIS) para la organizacin y la toma de decisiones en los Grupos Bsicos de Trabajo (GBT) aprovechando la beneficencia y el humanismo de los mdicos y enfermeros de los consultorios mdicos de la familia.

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Criterios de Medidas. 1.14. Mejorado el sistema de dispensarizacin comunitaria en un 50%. 1.15. Desarrollado la participacin del 80% de la comunidad en la identificacin de los problemas de salud. 1.16. Realizadas actividades capacitacin acerca de la metodologa de realizacin del ASIS al 100 % de los mdicos y enfermeros de los Equipos Bsicos de Salud (EBS). 1.17. Realizadas actividades de control sistemtico en las diferentes etapas de elaboracin de los ASIS. 1.18. Creados equipos interdisciplinarios a nivel de los GBT para la realizacin del ASIS. 1.19. Priorizados la atencin mdica a los grupos de riesgo determinados.

Objetivo Estratgico No. 3. Asumir una actitud de cambio y de respeto al pueblo en la profundizacin del trabajo comunitario e intersectorial en el proceso de toma de decisiones de los Grupos Bsicos de Trabajo de los Policlnicos de la ciudad de Guantnamo, a partir de la actitud benfica y el trabajo en equipos de los mdicos y enfermeros. Criterios de Medidas. 1.20. Logrado mayor gestin de los directivos en la elaboracin de estrategias que proyecten acciones de salud para las comunidades. 1.21. Aumentado el protagonismo de los profesionales y directivos en los consejos locales por la salud. 1.22. Proporcionada la participacin de los lderes formales e informales de la comunidad en la identificacin y solucin de los problemas de salud de la comunidad. 1.23. Aumentada la participacin de las organizaciones de masas de la comunidad en movimientos campaistas de salud (campaas de vacunacin, campaas de lucha antivectorial, saneamientos). 1.24. Realizado convenios con otros sectores que tengan influencia en la solucin de problemas de salud de la comunidad. 1.25. Implementados planes estratgicos a nivel de los policlnicos, los GBT y los EBS donde se planteen acciones intersectoriales en la solucin de los problemas de salud.

rea de Resultado Clave del campo de los estilos de vida. Objetivo Estratgico No. 4. Aumentar la capacidad persuasiva y el protagonismo de los miembros de los EBS en la participacin comunitaria en las actividades de prevencin y promocin de salud para

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cambiar los estilos y la concepcin de vida en la poblacin, a partir del humanismo y el trabajo en equipos de los mdicos y enfermeros. Criterios de Medidas. 3.1. Conformados equipos multidisciplinarios e intersectoriales para la promocin de salud en grupos de riesgo con conductas sexuales inadecuadas. 3.2. Promovidos hbitos dietticos adecuados en la poblacin a travs de los medios de comunicacin masivas. 3.3. Reducido el nmero de fumadores a travs de la creacin de grupos de promoviendos (fumadores) que al mismo tiempo que reciban la accin preventiva del sector participen activamente en la promocin de salud de otros grupos. 3.4. Brindada una atencin multidisciplinaria e intersectorial para el rescate y la incorporacin social de los pacientes alcohlicos. 3.5. Persuadidos los individuos y las familias en la conformacin de significados y sentidos acerca de la salud para generar mayor responsabilidad y compromiso. 3.6. Realizadas acciones intersectoriales para la creacin de espacios donde la poblacin utilice y disfrute sanamente su tiempo libre. 3.7. Realizadas intervenciones integrales en las familias disfuncionales para lograr restablecer la dinmica familiar. 3.8. Conformados equipos comunitarios para la prctica de ejercicios fsicos como una cultura necesaria. 3.9. Realizadas actividades de capacitacin con vistas a desarrollar la promocin y prevencin de salud en los EBS. 3.10. Construidos equipos de promotores de salud comunitarios, integrados por brigadistas sanitarios y otros miembros de la comunidad que tengan liderazgo y protagonismo ante su grupo social.

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rea de resultado del campo de Medio Ambiente. Objetivo Estratgico No. 5. Propiciar la participacin y el protagonismo popular que permitan realizar acciones creativas conjuntas de educacin a la poblacin en la reduccin de las amenazas ambientales para la salud, desde la solidaridad y el trabajo en equipos multidisciplinarios e intersectoriales. Criterios de Medidas. 4.1. Educada a la poblacin en el cuidado y la atencin de animales domsticos. 4.2. Extremada las medidas de higiene para reducir la infestacin por roedores y otros vectores. 4.3. Propiciados los recursos para la erradicacin de ratas y mosquitos a travs de la campaa antivectorial. 4.4. Educada la poblacin en cuanto al tratamiento del agua de consumo. 4.5. Organizadas jornadas de higienizacin de patios, azoteas y calles con los CDR y la FMC. 4.6. Preparados los brigadistas sanitarios para participar en audiencias sanitarias para la erradicacin de vectores 4.7. Lograda la sostenibilidad el trabajo de los grupos autofocales en la comunidad. Objetivo Estratgico No. 6. Incrementar los estilos participativos y el protagonismo de la comunidad y de otros sectores sociales para la solucin de los problemas ambientales que afectan la salud de la poblacin, a travs de la aplicacin de iniciativas y la creatividad de los profesionales de los GBT. 4.5. Realizadas actividades de participacin comunitaria para la limpieza de patios, azoteas y calles. 4.6. Conveniado con el sector de comunales la recogida de los desechos slidos de manera sistemtica en reas donde se han formado microvertederos. 4.7. Realizado convenios con el MICONS a travs de la Asamblea Municipal del Poder Popular la reparacin de los viales. 4.8. Mejorada la disponibilidad del agua de consumo en los barrios en que es irregular a travs de la colaboracin del sector de acueductos. 4.9. Mejorado el alumbrado pblico en zonas necesarias a travs de la colaboracin de la OBE. 4.10. Promovida la creacin de grupos comunitarios para darle tratamiento a los desages y zanjas obstruidas.

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rea de Resultado clave del campo de Biologa humana. Objetivo Estratgico No. 7. Aumentar la laboriosidad y la consagracin de los mdicos y enfermeros en atencin mdica de las enfermedades genticas, enfermedades transmisibles transmisibles a partir de la beneficencia y el trabajo en equipos multidisciplinarios. Objetivo Estratgico No. 8. Priorizar las acciones de integracin y persuasin para promover y prevenir el seguimiento y control del riesgo materno preconcepcional, a partir del humanismo y la identidad profesional de los mdicos y enfermeros Criterios de Medidas. 2.1. Mejorado el seguimiento y control al 100% de las seoras de riesgo gentico. 2.2. Aumentado el trabajo preventivo en relacin al embarazo en la adolescencia en el 100% de las adolescentes. 2.3. Vinculado al 90% de las gestantes con insuficiente ganancia de peso a comedores obreros para reforzar la dieta. 2.4. Realizado un seguimiento integral a la madre y al nio. 2.5. Logrado un adecuado seguimiento de la sepsis vaginal al 100% de las gestantes infectadas. 2.6. Formados equipos multidisciplinarios para la atencin integral de prevencin del bajo peso al nacer. 2.7. Optimizados el diagnstico precoz de las enfermedades congnitas. 2.8. Gestionado a travs de proyectos de investigacin financiados por el CITMA la adquisicin de un local para conformar un hogar materno municipal. 2.9. Mostrar plena dedicacin a la actividad laboral de promocin y prevencin de salud. 2.10. Elaborar criterios de eficiencia y calidad de los indicadores de salud. y crnicas no

Objetivo Estratgico No. 9. Desarrollar una actitud de cambio de comportamiento con respecto al seguimiento adecuado de las enfermedades crnicas no transmisibles, sustentados en el principio de la equidad y justicia de los trabajadores de los GBT.

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Criterios de Medidas. 2.11. Logrado el seguimiento adecuado de las enfermedades crnicas no transmisibles. 2.12. Fomentada una adecuada vigilancia de la mortalidad por tumores malignos. 2.13. Lograda la sistematicidad y sostenibilidad de la pesquisa de HTA en la poblacin. 2.14. Conformados equipos multidisciplinarios para el seguimiento de los factores de riesgo de HTA y Diabetes Mellitus. 2.15. Conformadas consultas multidisciplinarias para la atencin de los pacientes asmticos. Objetivo Estratgico No. 10. Promover una conducta sistemtica en la vigilancia epidemiolgica con vistas a disminuir la incidencia de enfermedades transmisibles, a partir del humanismo y la solidaridad de los profesionales. Criterios de Medidas. 2.14. Aumentada en un 80% las actividades de promocin y prevencin de salud con vistas a disminuir la incidencia de las infecciones de transmisin sexual. 2.15. Brindado el seguimiento a la sepsis vaginal por monilias, trichomonas y otras a la mujer y su pareja sexual. 2.16. Conformado equipos de investigacin multidisciplinarios para intervenir en los grupos de adolescentes con actividades de promocin de salud sobre las ITS VIH/SIDA. 2.17. Extremadas las medidas higinicas en la prevencin de enfermedades de transmisin digestiva.

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CONCLUSIONES. El estudio realizado demuestra que la metodologa aplicada para la construccin de Planes Estratgicos a partir de los valores compartidos por los trabajadores de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo es viable pues: 1. La vinculacin de los valores compartidos actuales, deseados e instrumentales con los problemas identificados en el Anlisis de Situacin de Salud y la relacin de estos con los campos de Laframboise-Lalonde posibilita brindar una superior objetividad, utilidad y dinamismo a este documento aumentando la objetividad del Plan Estratgico en su vinculacin con los problemas prcticos. En la literatura revisada a lo que ms se llega es a declarar emprica y deliberadamente estos valores, sin tener en cuenta la necesidad de la objetividad y el carcter sistmico de estos. 2. La evaluacin de la situacin actual a travs de instrumentos, grupos focales y el criterio de expertos permiti que se listaran los valores y antivalores compartidos en relacin con los problemas de la organizacin y se lograra, por tanto, un mayor alcance, significacin prctica, sentido e intencionalidad para los trabajadores en la solucin de los problemas. Esto conecta la dimensin de la persona con las problemticas de los servicios de salud. 3. La tecnologa de rbol de problemas posibilit organizarlos de acuerdo a la relacin entre las causas y los efectos, as como a partir de interrelacin entre lo singular, lo particular y lo universal. Esta integracin entre los problemas especficos-intermedios-global y su adecuacin a los campos de Laframboise-Lalonde elevaron el carcter sistmico y holstico del Plan Estratgico. 4. El empleo de la Matriz de Ranqueo de Valores posibilit destilar los valores de acuerdo a su jerarqua atendiendo a su objetividad, dinamismo y socializacin lo que posibilit centrar los esfuerzos en aquellos valores cruciales para los policlnicos de la ciudad de Guantnamo 5. La utilizacin de la Matriz de Balance de Fuerzas Innovada posibilit realizar un anlisis ms cuantitativo de los elementos cualitativos, centrar las fortalezas de la organizacin en los valores compartidos y las debilidades en los antivalores, esto posibilit determinar una adecuada alternativa estratgica frente al problema estratgico centrada en una ponderacin adecuada de los valores, las barreras y los factores crticos de xito.

80

6. Los escenarios futuros se construyeron con una metodologa novedosa que posibilita convertir las oportunidades y las amenazas del presente en hiptesis del futuro y elaborar con ms precisin los escenarios donde actuarn los trabajadores de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo. 7. El estado de salud futuro, sintetizado en la visin, se elabor teniendo en cuenta los valores deseados, que en lo fundamental fueron construidos desde los antivalores, el Concepto Revolucin, el Programa Director para el Reforzamiento de los Valores Fundamentales de la Sociedad Cubana Actual y el concepto Colectivo Moral. 8. Los objetivos estratgicos elaborados como valores instrumentales, conectan su aspecto rector (valores deseados) con su factor condicionador (valores actuales) otorgndole a los mismos una mayor dinmica y significacin al vincularlos con todo el sistema de valores. 9. Las etapas de la estrategia estn conectadas sistmica y holsticamente, de acuerdo a la lgica dialctica de los procesos, la segunda etapa: el Anlisis Prospectivo, complementa y desarrolla a la primera (Anlisis Situacional), la tercera etapa, denominada Anlisis Operacional aparece como la sntesis y solucin de las anteriores.

81

RECOMENDACIONES. 1. Continuar el trabajo en el perfeccionamiento y organizacin de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo como expresin de la importancia de los valores de las personas como sustento de estrategias sostenibles. 2. Continuar la aplicacin, mediante el funcionamiento efectivo del Centro Provincial de la Escuela Nacional de Salud Pblica (CPENSAP) y la red de grupos creados en las entidades, de la metodologa y la Estrategia para la direccin desde valores compartidos. Con vistas a lograr una accin eficaz que contribuya a resolver sistemticamente los problemas del sector y mejorar los procesos de salud en unin con otros factores. 3. Discutir peridica y sistemticamente los resultados alcanzados en la aplicacin de esta metodologa y la Estrategia, con la participacin activa de los actores involucrados, especialmente el Partido, la administracin y el sindicato. 4. Continuar en los grupos bsicos de trabajo, el desarrollo de audiencias pblicas, con el objetivo de capacitar y entrenar a los actores involucrados. 5. Priorizar la discusin en los Consejos de Direccin de los resultados aqu expuestos con vistas a difundirlos y sistematizarlos.

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88

Anexo 1 RELACIN DE EXPERTOS CRITERIOS

1. Nombres y Apellidos 2. Experiencia laboral 3. Capacitado en el Diplomado I y II de Direccin en salud 4. Especialidad: MGI_____ Licenciado en Enfermera _____

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Anexo 2. MODELO PARA LA PLANIFICACIN ESTRATGICA.

Modelo para la Planeacin Estratgica DETERMINA EL ESTADO DESEADO

EA
Contradiccin Problema

ED

EVALA EL ESTADO ACTUAL Metodologa

REDUCE LA BRECHA

Estrategia

Anlisis Situacional Anlisis Operacional

Anlisis Prospectiv

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ANEXO 3. GLOSARIO DE SIGNIFICADOS DE VALORES. En calidad de material de facilitacin se incluye este glosario abreviado con los principales conceptos, trminos propios generales o seleccionados con fines de comunicacin y fundamentacin cientfica. Laboriosidad, se expresa en el mximo aprovechamiento de las actividades laborales y sociales que se realizan a partir de la conciencia de que el trabajo es la nica fuente de riqueza, un deber social y la va para la realizacin de los objetivos sociales y personales. Responsabilidad ante el trabajo, es el cumplimiento del compromiso contrado con uno mismo y con el colectivo laboral. Aplicacin de iniciativas, los aportes, planteamientos son escuchados y tenidos en cuenta en la toma de desiciones. Identidad profesional, amor a la profesin, buena percepcin de s mismo, autovaloracin positiva de la profesin, alta autoestima y satisfaccin en el puesto de trabajo. Mostrar el conjunto de valores consustanciales al desempeo de la profesin. Justicia, pauta las desiciones no discriminatorias para evitar la afectacin de pacientes, familiares, usuarios sanos, compaeros de trabajo y comunidades. Su violacin se expresara en la prctica, mediante desiciones incorrectas, al distribuir recursos o establecer diferencias entre unos usuarios y otros en base a sexo, raza, procedencia sociocultural, ideologa, religin preferencia sexual o cualquier otro parmetro utilizado con fines discriminatorios. Sinceridad, significa decir siempre la verdad, ser confiables, honrados, tratar con franqueza y lealtad a las personas. Prudencia, es mostrar tacto, sabidura y sensatez en el comportamiento, ser discreto y manifestar seriedad, juicio y cordura. Ser ecunime y tratar con cautela y precaucin a los usuarios. Humanismo, es el amor hacia los seres humanos y la preocupacin por el desarrollo pleno de todos sobre la base de la justicia. Beneficencia, es el propsito permanente de hacer el bien a los pacientes, familiares, usuarios sanos y compaeros de trabajo. Su ejemplo est en la desicin de utilizar un recurso teraputico al delimitar que sus efectos positivos sern mayores que los riesgos relacionados con su uso. Persuasin, Capacidad de convencer a alguien, conseguir con razones y argumentos que una persona acte o piense de un modo determinado, demostrando bondad.

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Confiabilidad, significa ser fiable, verdico y crdulo. Mostrando sinceridad en sus expresiones, cumplir con el compromiso contrado. Honestidad, se expresa en el actuar de manera sincera, sencilla y veraz. Permite expresar un juicio crtico y ser capaz de reconocer sus errores en tiempo, lugar y forma adecuada, para contribuir al bien propio, colectivo y de la sociedad. Es lograr armona entre el pensamiento, el discurso y la accin. Protagonismo, es participar activamente en los procesos y desatacarse, actividad. Disciplina, significa mantener el orden y ser organizado, cumpliendo las normas establecidas, obedecer las indicaciones, leyes y regulaciones. Consagracin, es mostrar dedicacin en el cumplimiento de la labor diaria. Preocuparse por alcanzar los indicadores, normas y objetivos trazados. Solidaridad, es comprometerse con idea y accin con el bienestar de los otros. Es estar siempre atento a toda la masa humana que lo rodea. Prestigio profesional, persona que se ha ganado la autoridad moral, crdito otorgado por el colectivo. Unidad, es en sentido propio lo que es necesariamente uno, indivisible, que sus partes son inseparables de la totalidad, e inseparables unas de otras. Cualquier forma de vnculo que permita relacionar el conjunto de los trminos como un todo. Trabajo en equipos, son grupos de trabajadores integrados que trabajan por un fin comn. Comprometidos con un propsito u objetivo de trabajo y con una responsabilidad mutua compartida. Participacin, es mostrase interesado por los asuntos que se tratan, compartir opiniones, intervenir con ideas y acciones, ser parte en los procesos. Creatividad, capacidad o facilidad para inventar o crear. Equidad, es la apelacin a la justicia, en cuanto a dar a cada cual lo que merece sin discriminacin de ninguna ndole. Dar a cada uno lo que se merece. resaltar con una actitud positiva entre el colectivo. Afn de mostrarse como la persona mas calificada y necesaria en determinada

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Anexo 4 CALIFICACIN DE LOS VALORES EN LOS TRABAJADORES DE LOS POLICLNICOS DE LA CIUDAD DE GUANTNAMO. Estimado trabajador en est tabla usted deber darle valor a las cualidades morales que poseen los trabajadores de los policlnicos de la ciudad de Guantnamo. Esta encuesta tiene carcter annima, le rogamos califique cada cualidad encerrando en un crculo el nmero que considere mas apropiado para expresar los valores de los trabajadores que tenemos. Aprecie que sobre la columna de nmeros estn los significados aproximados y que el nmero 10 representa la mxima calificacin posible. Le rogamos sea sincero y seleccione un solo nmero como respuesta a cada pregunta. Cuando no tenga elementos para calificar alguna de ellas, encierre en un crculo el NP (no procede), pero por favor no deje cualidades sin evaluar. CUALIDAD EXPLORADA CMO CALIFICA? Laboriosidad Responsabilidad ante el trabajo Respeto MUY MAL 1 1 1 CALIFICACIN QUE USTED OTORGA A CADA ASPECTO MAL 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 2-3 REG. 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 4-5 BIEN 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 6-7 MUY BIEN 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 8-9 EXC 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP NP

Identidad profesional 1 1 Justicia Sinceridad Prudencia Humanismo Beneficencia Desinters material Confiabilidad Honestidad Protagonismo Disciplina Consagracin Solidaridad Prestigio profesional Unidad Trabajo en equipos 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

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Participacin Modestia Equidad

1 1 1

2-3 2-3 2-3

4-5 4-5 4-5

6-7 6-7 6-7

8-9 8-9 8-9

10 10 10

NP NP NP

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Anexo 5 GUA PARA LA REALIZACIN DEL GRUPO FOCAL. A continuacin le ofrecemos los resultados de la aplicacin de un cuestionario que permiti determinar los valores y antivalores compartidos en el Policlnico. Le interesa notablemente a este equipo recoger sus criterios acerca de los resultados obtenidos. 1. Existe una actitud de justicia en los trabajadores? 2. Cmo se manifiesta la beneficencia en los trabajadores de los policlnicos? 3. Es el trabajo en equipos una cualidad de los trabajadores? 4. Consideran ustedes que existe identidad profesional en los colectivos? 5. La prudencia una cualidad de las personas que trabajan aqu? 6. Consideran ustedes que en su colectivo laboral se hace gala de un humanismo manifiesto? 7. Es la laboriosidad una forma de ser caracterstica de las personas en este colectivo? 8. Se hace visible una actitud solidaria en los trabajadores de este centro? 9. Los trabajadores de aqu gozan de prestigio profesional? 10. Es el inters material una condicin para la prestacin de servicios? 11. Es el respeto una cualidad compartida en este colectivo? 12. Se adopta en este colectivo una actitud responsable ante las tareas? 13. Es la modestia una virtud que los caracteriza? 14. La equidad es un principio que se tiene en cuenta en la prestacin de los servicios? 15. Cun insinceros son los trabajadores en sus relaciones interpersonales? 16. Son deshonestos nuestros compaeros en su conducta diaria? 17. Participan os miembros de esta organizacin en la toma de decisiones? 18. Son los trabajadores reconocidos como confiables para los dems? 19. Existe falta de unidad en esta organizacin? 20. Se muestran actitudes de falta de consagracin ante las tareas en los trabajadores? 21. Puede decirse que a los trabajadores les falta protagonismo en la solucin de los problemas de la organizacin? 22. Se cumple en esta organizacin con la disciplina establecida?

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Anexo 6. GUA PARA LA REVISIN DE LOS ANLISIS DE LA SITUACIN DE SALUD. Biologa Humana: Herencia, capacidad inmunolgica, edad, sexo. Morbilidad: Incidencia y prevalencia de las principales enfermedades transmisibles y no transmisibles. Discapacidad e invalidez, secuelas importantes de la morbilidad. Enfermedades registradas por los sistemas de informacin estadstica. Principales factores de riesgo: los que condicionan las afecciones maternas, perinatales, infantiles, las enfermedades cardiovasculares, neoplsicas, los accidentes, los suicidios y otros en relacin con la situacin de salud de la comunidad. Estilo de vida: Principales factores de riesgo: hbito de fumar, alcoholismo, sedentarismo y obesidad, comportamiento sexual inadecuado, la drogodependencia, violencia domstica, hbitos alimentarios no saludables, desempleo, uso indebido de medicamentos, estrs, condiciones estructurales de la vivienda, bajo nivel escolar, inestabilidad familiar. Cultura sanitaria de la poblacin. Ambiente: Correlacin necesaria entre los factores ambientales y su influencia en las enfermedades transmisibles y no transmisibles ms frecuentes, disponibilidad, cobertura, cantidad, calidad del agua, fuente de abasto, frecuencia del suministro, disponibilidad final de residuales lquidos y slidos, ndices de infestacin por vectores, contaminacin ambiental aire y suelo. Situacin higinica de las viviendas, presencia de vectores, disposicin de los desechos. Organizacin de los servicios de salud: Suficiencia, eficiencia y calidad de recursos humanos, materiales o financieros. Indicadores de salud, acciones educativas, concretamente las acciones de promocin y prevencin. Poblacin dispensarizada: Aparentemente sanos, con riesgos, enfermos, con administrativas. Indicadores de salud, modificaciones producidas en la poblacin en ese sentido, acciones educativas, concretamente las acciones de promocin y prevencin. Enfoque epidemiolgico de las acciones. Disciplina laboral. Estructura y funcionamiento de los Grupos Bsicos de Trabajo Cumplimiento de los principales programas de salud Insatisfacciones de la poblacin y necesidades sentidas por los lderes formales e informales de la comunidad. Participacin comunitaria e intersectorial en la solucin de los problemas de salud. Convenios y relaciones que se establecen con otras unidades. Realizacin de los consejos comunitarios por la salud. deficiencia o discapacidad, actividades

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Estilos de direccin predominantes, habilidades de los directivos para conducir la organizacin. Cumplimiento de la poltica de cuadros (Trabajo con la reserva y la cantera, seleccin, preparacin permanente, su objetividad). Confeccin y cumplimiento del plan de trabajo. Implementacin de los planes estratgicos.

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Anexo 7. GUIA PARA LA REALIZACIN DE GRUPO FOCAL CON LOS EXPERTOS. Estimado compaero. A continuacin analizaremos cada uno de los problemas que generalizan a los problemas especficos que encontramos en los policlnicos de la ciudad de Guantnamo. Su tarea es analizar cada problema haciendo la siguiente pregunta: Qu antivalores ticos estn ocasionando este problema? Qu valores ticos me permiten solucionar este problema? Problema No. 1. Insuficiencias en la actividad de organizacin y gestin de los servicios que afectan la calidad de la atencin mdica. Problema No. 2. Deficiente atencin mdica integral que proporciona crnicas no transmisibles. Problema No. 3. Insuficiencias manifiestas en los trabajadores de los policlnicos para educar a la poblacin en la reduccin de las amenazas ambientales para la salud de la comunidad guantanamera. Problema No. 4. Insuficiente actividad de prevencin y promocin de salud para cambiar vida en la poblacin. los estilos y la concepcin de mal seguimiento a enfermedades genticas y

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