ADMINISTRACIÓN

FACES, año 13 , N° 28, Enero / Junio de 2007

© Facultad de Ciencias Económica y Sociales - UNMDP

Violencia en el trabajo
Violence at Work

María Velia Artigas1

RESUMEN / SUMMARY:
El presente trabajo persigue como objetivo presentar una visión lo más
exhaustiva posible sobre las principales variables estudiadas en relación al
fenómeno mobbing, traducido a nuestra lengua como acoso moral,
psicológico o laboral. A partir de una revisión bibliográfica de los principales
especialistas en el tema, tanto a nivel nacional como internacional.
Se han registrado diversos enfoques: algunos investigadores focalizan sus
estudios en la naturaleza de su origen; otros, en sus fases de desarrollo y
alcances como así también, hay estudios que miden su impacto en los costos
económicos provocados por bajas en la producción o enfermedades
profesionales relacionadas. Los últimos a los que haremos referencia,
estudian las consecuencias tanto organizacionales como individuales para
las víctimas de mobbing.
Luego de analizar algunos de estos abordajes, pensamos que nosotros,
desde nuestro rol de docentes de Recursos Humanos, debemos contar con la
información necesaria para trabajar en la prevención como una vía posible
para detener este fenómeno que, lamentablemente, crece día a día en todas
las organizaciones.
This paper aims at presenting an overlook as exhaustive as possible of the main
variables related to the phenomenon of mobbing, translated into Spanish as moral,
psychological and working harrassing .
It starts with a bibliographic review of the major specialists on the subject both,
at national and international level. Several approaches have been registered, due to
the fact that some researchers focus their study on the nature of its origin, others on
1
Licenciada en Psicología – Docente de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. UNMdP Correo:
[email protected]

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its developments and scope aspects, as well as on the economic costs caused by
production falls or related professional diseases.
Finally, the organizational and individual consequences suffered by the victims
of mobbing are identified and analysed.
As a conclusion, we think that we as human resource educators, should count
with the necessary information so as to work on prevention as a possible way of
stopping this phenomenon, which unfortunately grows day-to-day in all
organizations.

PALABRAS CLAVE / KEYWORDS:

Violencia - acoso laboral - trabajador - organización
Violence - mobbing - worker - organization

INTRODUCCIÓN
Se considera a la persona como el eje principal del accionar de recursos
humanos, el individuo como un todo integrado y elemento fundamental de
cualquier organización; sin personas no hay organizaciones posibles. Las
organizaciones requieren de sujetos que contribuyan a su desarrollo y
crecimiento, sujetos saludables capaces de pensar y obrar en libertad y con
creatividad.
Trabajo y salud aparecen con una fuerte interrelación entre ellos; el
trabajo puede tener una influencia positiva sobre la salud (satisfacer
necesidades de supervivencia, desarrollo de capacidades físicas e
intelectuales) pero también negativa (provocar accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales, daños, deshumanización, alienación) y
viceversa; sin salud el trabajo puede llegar a ser muy difícil e incluso imposible
(Bilbao, 2004).
Se observa una conciencia creciente de que la violencia en el lugar de
trabajo no es un fenómeno episódico e individual, sino un problema
enraizado en factores más amplios, de orden social, económico, organizativo
y cultural. La violencia en el trabajo quiebra la funcionalidad del espacio
laboral, y cualquier acción que se adopte contra ella se inserta en el desarrollo
organizativo de una buena empresa (Chappell y Di Martino, 2005).
El presente artículo intenta introducir el tema del acoso moral en el
trabajo o mobbing considerado por la OIT como “la nueva plaga laboral del

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siglo XXI”2, tanto en el informe sobre seguridad en el trabajo como en

publicaciones especializadas, se promueve la necesaria incorporación en las
legislaciones del mundo de la figura del mobbing3 .
Consideramos fundamental el rol a desempeñar por Recursos Humanos
en esta problemática, tanto en su prevención como tratamiento. El impacto
del fenómeno no solo termina con la salud del personal, sino que aniquila las
relaciones interpersonales y se refleja en consecuencias económicas
negativas para la organización.

CARACTERIZACIÓN DEL TÉRMINO MOBBING

Mobbing designa el acoso moral en el trabajo. Acosar es someter
continuamente a pequeños ataques; define a toda conducta abusiva
(incluyendo gestos, palabras, comportamientos, actitudes, etc.) que atenta
por su sistematización, contra la dignidad o integridad física de una persona,
poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo
(Hirigoyen, 2001).
El término mobbing, proviene del verbo inglés “to mob”, que significa
maltratar, asediar o atacar. Como sustantivo, “mob” significa muchedumbre y
escrito con la primera letra en mayúscula “Mob” hace referencia a la mafia.
Este vocablo suele utilizarse para referir a una muchedumbre que asedia o
persigue a alguien.
Konrad Lorenz desde la etología fue el primero en utilizar el término
mobbing definiéndolo como el ataque de una coalición de miembros débiles
de una misma especie contra un individuo más fuerte que ellos.
En los años sesenta el médico sueco Peter Paul Heinemann, lo utilizó para
referirse a las conductas hostiles de ciertos niños respecto de otros en las
escuelas, y publicó el primer libro sobre mobbing en 1972, en el que aborda la
problemática de la violencia de grupo entre los niños4.
Luego, en los años ochenta, Heinz Leymann, psicólogo alemán profesor
de la Universidad de Estocolmo, utilizó la expresión mobbing para referirse a
2
A fines de 1998, se estimó que entre el 10 y el 15% de los suicidios ocurridos en Suecia en los últimos 2
años resultaron ser consecuencia directa de situaciones de acoso laboral.
3
Países como Suecia, Italia, Francia y España ya tiene legislación al respecto; en nuestro país existen leyes
provinciales (Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Prov. de Buenos Aires, Santa Fé, Jujuy, Misiones y
Tucumán) y hay en la actualidad ocho proyectos de ley en el Senado Nacional.
4
Actualmente a estas conductas se las denomina Bulling.

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 Faces

formas severas de acoso en las organizaciones, mediante actitudes hostiles

dirigidas a una misma persona. Estos ataques surgen por conflictos no
resueltos y son una forma grave de estrés psico-social.
Leymann además es el responsable de la descripción operativa
demostrable del mobbing, utilizando para ello un inventario conocido como
“Inventario de acoso laboral de Leymann”, que consta de 45 actividades
típicas del mobbing distribuidas en cinco grandes apartados (Leymann, 1996).
Limitar la comunicación.
Limitar el contacto social.
Desprestigiar su persona ante sus compañeros.
Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral.
Comprometer la salud.
En la actualidad algunos de los mayores referentes son: el profesor Dieter
Zapf de la Universidad de Francfort, el profesor Ege director del Centro de
Investigación de Estrés Psicosocial y mobbing de Italia y los profesores Piñuel y
González de Rivera quienes continúan desarrollando investigaciones sobre el
tema en España.

DOS EXPLICACIONES POSIBLES DEL ORIGEN DEL MOBBING. ¿SE

ORIGINA DESDE LA ORGANIZACIÓN O DESDE LA PERSONALIDAD?
Se ha intentado dar respuesta a esta cuestión desde dos perspectivas:
organizacional y psicológica. La primera de ellas analiza las reglas de
dirección de las empresas y cómo determinados contextos son favorecedores
del mobbing, y la segunda evalúa el papel que juegan las características de
personalidad e historia de cada individuo en este proceso.
En cuanto a la organización del trabajo, estudios exploratorios
encuentran causas organizacionales determinantes, por ejemplo en los
contextos particularmente estresantes, aparece con más facilidad el
fenómeno del mobbing (Moreno Jiménez et. al., 2005). No significa ello, que el
mobbing se produzca por una carga excesiva de tareas sino por un ambiente
laboral adverso sin regulación interna en lo que respecta a la metodología de
trabajo y a los comportamientos interpersonales.
El mundo profesional actual está caracterizado por la urgencia, y todo
debe resolverse en el menor tiempo posible por lo que, si la persona no
consigue los objetivos esperables en un período determinado, podría ser

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 Violencia en el trabajo

considerada como “inadaptada”. Este tipo de situación hace que, además, no

quede tiempo para la comunicación ni para percibir si alguien se encuentra
–o no- bien a nuestro alrededor. Dentro de estos contextos, los directivos
reciben cursos de gestión del estrés, el objetivo de los mismos es enseñarles
cómo llevar el estrés5 al límite para conseguir una mayor eficacia en el
trabajo.
Los contextos que dificultan una buena comunicación son considerados
de riesgo en la medida en que no permiten que circulen los mensajes y que se
establezcan relaciones interpersonales positivas. Con el objetivo de mejorar
la eficacia se resigna la calidad en las relaciones interpersonales, olvidando el
diálogo, la escucha, el respeto al otro y todos aquellos aspectos que pueden
llevar a la persona a cambiar su punto de vista y a cuestionarse.
Entrar en una organización supone aceptar su cultura, sus normas, valores
y manera de pensar. En las organizaciones se suelen soportar mal las
diferencias, para ser aceptado es necesario ajustarse al sistema de creencias y
valores imperante y adaptarse al puesto que se va a desempeñar.
Es sabido, que dentro de la cultura organizacional existe un lenguaje
explícito y otro implícito, por ejemplo, en organizaciones donde la
comunicación informal opera y se impone sobre la formal, si alguien no sigue
las reglas corre el riesgo de ser rechazado por el grupo y, por consiguiente, ser
una posible víctima de mobbing.
Estudios sobre las condiciones y medio ambiente de trabajo, ponen en
evidencia que más que las condiciones laborales en sí, es la atención que la
organización pone en las personas lo que tiene más impacto sobre el
rendimiento. Para cada individuo la tarea realizada es muy importante para
su identidad profesional. Con el trabajo se afirman nuestras competencias,
realizamos proyectos profesionales, nos ponemos objetivos de vida, etc., con
lo cual el sujeto necesita de un feedback sobre su trabajo, el reconocimiento
por parte de la organización le dará identidad como parte de ella.
La bibliografía es coincidente en que no existen datos empíricos
5
El estrés no tiene por qué ser solo negativo. Los trabajadores motivados llevarán bien el estrés que
experimenten si la tarea que han de realizar tiene sentido y además, si se les reconoce el trabajo ejecutado
(Barlow, 2000).
Es digno de destacar que siempre experimentamos un cierto grado de estrés, lo que podemos hacer para
evitar que se vuelva perjudicial para nuestra salud, es establecer señales de alarma y adquirir estrategias y
recursos útiles para afrontarlo.

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suficientes aún, para determinar un perfil de organizaciones potencialmente

generadoras de mobbing, pero hay circunstancias que la podrían favorecer
como:
Organizaciones con grandes estructuras jerárquicas.
Organizaciones que promueven la competitividad entre empleados.
Organizaciones perversas donde no existen valores morales.
Métodos de trabajo y producción extremadamente pobres.
Ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores.
Existencia de líderes espontáneos no oficiales.
Trabajo con bajo contenido.
Conflictos de rol.
Flujos pobres de información.
Estilos de dirección autoritarios.
Podríamos decir que todo lo anterior viene propiciado, en cierto modo,
por una sociedad narcisista en la que la imagen que ofrecemos es lo más
importante y se descuida el auténtico valor de las personas; una sociedad
dotada de superficialidad en la que lo que cuenta es llegar a la cima, el dinero,
el éxito, obtener un buen currículum, etc. (León Rubio, 2001).

Características organizacionales intervinientes

También se atribuye responsabilidad a la falta de formación en
managament y liderazgo, lo cual fomenta un clima de inseguridad laboral que
provoca que los empleados perciban en forma imprecisa valores tales como la
solidaridad, la confianza y el compañerismo.
En estas organizaciones con estilos de dirección autoritaria, se observan
acciones como el fomento de la competitividad interpersonal como valor
cultural; la ausencia de ética empresarial; y el ascenso inexplicable a puestos
directivos de individuos incompetentes o con rasgos psicopatológicos. Estas
circunstancias laborales posibilitan la aparición de fenómenos como mobbing
(Piñuel y Zabala, 2003).
El management o la habilidad para dirigir personas no es algo con lo que se
nace, sino una destreza laboral que se estudia, aprende, y entrena. El ser
nombrado jefe o directivo de un grupo de trabajadores no produce de manera
milagrosa la repentina capacitación de éste como conductor de personas.

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Algunas investigaciones6 centran sus análisis en la identificación de las

profesiones que registran mayor cantidad de casos de víctimas de mobbing.
Como resultado de estos estudios, se ha señalado que las organizaciones que
se dedican a la tecnología e informática, las de enseñanza en todos los niveles,
y las sanitarias dentro del personal auxiliar y de enfermería, son las más
afectadas por este tipo de acoso.

Características individuales que intervienen en las víctimas de

mobbing
La perspectiva psicológica toma como objeto de análisis la realidad
psíquica de los protagonistas que dependerá de la historia personal de cada
uno, la educación, las situaciones laborales pasadas, el carácter y la
personalidad que van a determinar el modo en que la persona reaccionará
ante las agresiones; derivando en mobbing si fracasaran sus esfuerzos por
adaptarse.
Los estudios realizados indican que las características de personalidad de
las víctimas pueden facilitar la aparición de mobbing pero no son
determinantes Todos podemos vernos envueltos en una situación de acoso,
sin embargo, nuestras características de personalidad contribuirán a que
evaluemos la situación y actuemos de una forma más o menos adaptativa.
En este sentido, las conductas de afrontamiento activo, dirigidas a solucionar
el problema, o medidas tendentes a controlar las reacciones emocionales,
serán más efectivas que las conductas de afrontamiento mal dirigidas o
conductas evitativas (inhibición conductual o comportamientos sustitutivos
de tipo compensatorio como las adicciones) (Filippi, 2005).
Hirigoyen (1999) señala que no existe un perfil psicológico
específico de las personas a las que se acosa sino contextos
profesionales en los que el acoso moral se desarrolla con mayor
facilidad y los trabajadores corren más riesgos. Determinadas
condiciones personales pueden molestar a alguien o alterar el
equilibrio del grupo, entre ellas apunta las siguientes:
Personas atípicas por su sexo, raza, etc.
Personas demasiado competentes que pueden hacer sombra a un
6
En particular el Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester, y algunos estudios
realizados por Leymann.

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superior o compañeros.
Los que son demasiado honestos (se supone que tienen un defecto de
adaptabilidad al grupo o a la estructura organizacional).
Personas que no tienen buenas alianzas o buena red de relaciones
(están aislados por ende más desprotegidos).
Asalariados protegidos: representantes de personal, personas
mayores de cincuenta años, embarazadas, personas del sector
público (cuanto más difícil es el despido, más probabilidad de que se
den situaciones de mobbing).
Personas menos eficaces: no son lo suficientemente rápidos o
competentes; tardan en adaptarse.
Personas temporalmente debilitadas (por muerte de un familiar o
problemas personales).
Víctima inocente o chivo expiatorio, el grupo hace que todos los
errores recaigan sobre un individuo o grupo.
Baja autoestima e inseguridad.
Personas muy sensitivas: tímidos, muy emotivos y ansiosos.

Características individuales que intervienen en el perfil del agresor de

mobbing
Desde la perspectiva psicológica también se han hecho estudios sobre la
existencia de un perfil psicológico característico del agresor. Estos coinciden
en afirmar que si bien determinados contextos pueden ser desestabilizadores
para cualquier persona, no todo el mundo es un acosador en potencia.
Determinados perfiles psicológicos predisponen a ejecutar conductas
hostigadoras en los contextos descritos con anterioridad mientras que, otros,
con valores morales más sólidos, resisten. Así, para Piñuel (2001), la raíz
patológica del comportamiento del acosador se encuentra en los rasgos
psicópatas, narcisistas y paranoides que suele presentar. Los perversos
narcisistas, establecen relaciones basadas en juegos de fuerzas, desconfianza y
manipulación. A estas personas les resulta imposible considerar al otro como
ser humano y aceptar que sus diferencias pueden ser fuente de
enriquecimiento, además, consideran a priori al otro como un rival al que hay
que combatir.
A modo de síntesis, puede decirse que existen situaciones, contextos, e

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incluso sociedades favorecedoras de mobbing, sin embargo, aunque todos

podemos estar expuestos a ellas y ser víctimas de agresiones o incluso
agresores; determinadas características y situaciones personales pueden
favorecer para que afrontemos de modo más eficaz los ataques o para evitar
que, aún estando inmersos en sistemas perversos, no desarrollemos
conductas maliciosas. Seamos o no conscientes de esto, lo cierto es que
determinar cuáles son los factores que están influyendo en una situación
concreta de mobbing es muy difícil debido a que los actos se producen en
secreto, las víctimas se sienten avergonzadas y acaban considerándose
culpables de lo que ocurre y, los compañeros, “testigos,” permanecen en
silencio por miedo a poder ser los próximos.

EL DESARROLLO DEL MOBBING EN LAS ORGANIZACIONES

El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de
actuaciones hostiles que, tomadas en forma aislada, podrían parecer
irrelevantes, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos
(Leymann, 1996).
Puede decirse que el mobbing constituye una forma característica de estrés
laboral, aunque no han de confundirse ambos términos. No ocurre
exclusivamente por causas relacionadas con el puesto de trabajo (desempeño
u organización del mismo), sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen entre los individuos de la organización.
Normalmente, en estas situaciones tiene lugar un conflicto asimétrico, en el
que la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o posición superior a la
del trabajador hostigado. El agresor utiliza algún argumento o estatus de
poder: la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel
jerárquico, para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores
(representando el número más elevado). Sin embargo, puede aparecer entre
los propios compañeros de trabajo designado horizontal; como así también de
parte de un subordinado hacia un superior, designado descendente.
Se pueden observar en la tabla 1 las diferencias entre los tipos de mobbing,
según la naturaleza de su origen.7

7
La tabla 1 ha sido confeccionada con los datos proporcionados, a partir de sus trabajos de investigación
empírica, por el Profesor Iñaqui Piñuel y su grupo de investigación.

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Tabla 1: TIPOS DE ACOSO EN FUNCIÓN DEL ORIGEN DE LOS ATAQUES.

Tipos de mobbing según su origen
El acoso de un superior sobre El acoso de un superior por El acoso de otros compañeros
un subordinado parte de sus subordinados de trabajo

El denominador común suele Se señalan dos tipos de acoso: Se pueden producir este tipo
ser que el jefe se vale de su Un grupo de subordinados se de ataques debido a varias
poder de una manera abusiva rebela contra el razones:
y perversa. El objetivo suele nombramiento de un Un grupo de trabajadores
ser reducir la influencia social responsable o jefe con el que intenta forzar a otro
de un subordinado sobre su no están de acuerdo. Le trabajador reticente a
entorno, o bien forzarlo en un "hacen la cama" conformarse a las normas
modo inmoral a dejar el implícitas fijadas por la
trabajo de manera voluntaria Un grupo de subordinados se mayoría;
o a solicitar el cambio, rebela contra la parcialidad,
eliminándolo del lugar de arrogancia, o autoritarismo
trabajo. d e l p r o p i o j e f e Enemistad personal o inquina
A veces el mobbing desencadenando el acoso. de uno o varios compañeros;
desencadenado por un Estos casos, suelen ser escasos un grupo de trabajadores "la
superior es posterior a una y en ellos suele triunfar toma" con un compañero
decisión de despido o generalmente el propio jefe. debido a pura falta de trabajo
rescisión contractual que ya o aburrimiento;
ha sido tomada y que no se se ataca a una persona débil,
comunica a la víctima. enferma, minusválida, o con
Para justificar el despido (ya defectos físicos para dar
planificado previamente y cauce a la agresividad latente
cuyo plazo de ejecución está o a la frustración;
ya calculado y prefijado para Rechazo a las minorías
un determinado momento), (extranjeros, sexo opuesto,
se desarrollarán una serie de nacionalidad diferente, raza,
ataques con vistas a que la apariencia física).
víctima sea estigmatizada por
sus compañeros de trabajo, y
aislada socialmente, para
generar un deterioro personal
y psicológico que
posteriormente se utilizará
como argumento "ad hoc"

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Aún peor pronóstico presentan las cuestiones en las que el despido es

imposible o muy difícil, como es el caso de los funcionarios o personal laboral
de hospitales, escuelas, universidades, prisiones, u otras instituciones de la
red de la administración pública del Estado (Scialpi, 2002).
En estas situaciones, la víctima inicia un calvario, siendo objeto de ataques
sistemáticos y brutales, durante un largo período, la finalidad de los mismos
radica en la desestabilización para que la propia persona decida renunciar o
solicite licencia por los problemas de salud que genera el mobbing.

FASES DE DESARROLLO DEL MOBBING

Leymann (1996) señala que el fenómeno se presenta en una secuencia de
cinco fases que suelen ser recurrentes en los distintos casos de acoso con
independencia del tipo de organización en la que se produzca:
Incidentes críticos: Esta primera fase no constituye propiamente acoso
y suele durar poco tiempo, está dada por una situación
desencadenante que se identifica como un conflicto; puede tratarse,
por ejemplo, de una discusión entre personas que adquiere una
proporción inadecuada.
Acoso y estigmatización: El acoso se desarrolla mediante
comportamientos repetitivos de ataques o pequeñas agresiones que en
otros contextos, si se evaluara aisladamente, no revestirían tanta
importancia. Se utiliza la manipulación agresiva para estigmatizar a la
víctima como tal.
Intervención de la dirección: Interviene la línea jerárquica y el acoso
pasa a considerarse como un problema, pero el problema es la víctima,
que debido al proceso de estigmatización previo, es considerada la
responsable de lo que sucede. Se llevan a cabo acciones dirigidas a
terminar con el problema: la víctima. Se cometen errores de
atribución.
Solicitud de ayuda especializada y diagnóstico incorrecto: El
diagnóstico de mobbing es complejo. Suelen realizarse apreciaciones
incorrectas basadas en características de personalidad. Quien padece
el acoso se siente a menudo culpable –o merecedor del mismo- ; se lo
estigmatiza como “desajustado”, destruyéndose, así, su imagen pública
y carrera profesional e impidiendo su rehabilitación profesional.

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 Faces

Salida de la organización: Las víctimas de mobbing suelen pedir el

traslado en la administración pública y/o la renuncia en el sector
privado. Las víctimas que resisten en la organización, entran en una
espiral de estrés caracterizada por bajas laborales intermitentes y
continuas que reducen su productividad y, simultáneamente,
aumentan las probabilidades de despido. Algunas, enferman hasta
llegar al suicidio.

LOS DIFERENTES NIVELES AFECTADOS

El autor José M. León Rubio diferencia a las personas estresadas para
quienes el descanso es reparador, de las víctimas de mobbing; ya que en estas
últimas, no hay posibilidad de restablecerse tan fácilmente, pues las
consecuencias son más devastadoras.
El objetivo –de algunas organizaciones- no será mejorar la productividad
u optimizar resultados, sino, librarse del individuo que pareciera ser el
causante del/los conflicto/s, por ello, consecuencias como la vergüenza y la
humillación persistirán durante mucho tiempo en el sujeto asediado. Ya que
el sujeto antes mencionado en lugar de sentirse víctima del acoso, se sentirá
responsable por haber sido alejado de la organización hasta que pueda darse
cuanta que se trata de una situación de mobbing.
Como se puede observar en la tabla 2, las consecuencias del mobbing
afectan a los diversos niveles en los que interactúa el individuo.

Tabla 2: CONSECUENCIAS DEL MOBBING

Psicológicas Físicas Sociales Organizacionales
Ansiedad Dolores. Susceptibilidad a las Cantidad y calidad en el
Sentimientos de Trastornos funcionales. críticas. trabajo.
frustración. Trastornos orgánicos. Desconfianza. Imposibilidad para el
Baja autoestima. Conductas de trabajo en grupo.
Distorsiones cognitivas aislamiento. La comunicación.
Conductas sustitutivas: Agresividad, hostilidad Aumento de ausentismo.
adicciones. Deseos de venganza. Empeora el clima laboral.
Cuadros depresivos. Pérdida de apoyo social. Aumento de accidentes
Trastornos paranoides. Abandono de la laborales.
Conductas suicidas. organización.

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Además de los elevados costos económicos, existen otros intangibles,

como el daño a la imagen de la institución, menor lealtad hacia ella, y un
ambiente que no propicia el trabajo; todo ello actúa en dirección opuesta a las
políticas de responsabilidad social que se expresan en las organizaciones.
En este sentido, el trabajo de cooperación e intercambio de la información
entre organizaciones a nivel mundial, sobre esta y otras problemáticas, trae
beneficios considerables (Maggilo, 2005).

CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES

A la violencia, como ya hemos mencionado, se la considera en términos
generales como una forma de ejercicio del poder mediante el empleo de la
fuerza no sólo física, sino también psicológica, emocional, económica y
política. Es decir, la violencia implica una búsqueda para eliminar los
obstáculos que se oponen al propio ejercicio del poder mediante el control de
la relación. Entonces, ¿cuál es el rol de Recursos Humanos?
Recursos Humanos no deberá perder su rol tanto desde una perspectiva
ética como moral velando por las condiciones favorables para el desarrollo
del trabajo en la organización, y promoviendo a la salud psico-social como
uno de sus pilares fundamentales.
Por encima de las particularidades observables en cada sector de
actividad, la conducta violenta en ámbitos laborales es verificable, aunque
naturalizada y ocultada, tal como ocurrió con la violencia familiar (Chappell
y Di Martino, 1998). Entonces, sería conveniente que se pudiera diagnosticar
los conflictos ocultos o no, para que no tarden en resolverse y sigan
evolucionando y, así, se corra el riesgo de dar paso a procedimientos de
mobbing.
Es muy importante una buena comunicación, ya que una gestión del
conflicto basada en procedimientos de evitación del diálogo por miedo a no
saber cómo abordar la problemática hace que se pase de una situación en la
que la relación entre interlocutores era simétrica a un estado de crisis en el
que se ve a la otra parte como “un problema” que hay que eliminar. Porque en
el proceso de mobbing no existe la mediación, directamente se estigmatiza a la
otra parte, anulándola y se establece una relación de dominante-dominado
que no lleva al cambio de las partes sino al estancamiento del conflicto.
En conclusión este trabajo, intentó mostrar las voces de los principales

83
 Faces

investigadores especializados en la materia, creyendo que como docentes e

investigadores de Recursos Humanos nos vemos obligados a promover la
prevención de este fenómeno que no sólo atenta contra la salud de los
trabajadores sino también, contra la integridad ética y la responsabilidad
social de las organizaciones. No debemos realizar nuestra propia contribución
a la violencia mediante mecanismos psico-sociales que la facilitan e
incrementan la invisibilización, la naturalización, la insensibilización y
sobretodo el encubrimiento (Corsi, Peyrú Ed. Alt. 2003).

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