Administración Moderna 2, Tarea 8 Andrea Andino

Universidad Galileo- IDEA
Licenciatura en Tecnología y Administración de
Empresas CEI: Galileo Central
Horario: lunes 18:00 p.m.
Curso: Administración 2
Tutor: ANA LORENA BONILLA AVILA
TAREA NO. 8
Capítulo: Cambio y desarrollo organizacional
Marilyn Andrea Andino Ruano
22004361
16/06/2024
CONTENIDO
Introducción ............................................................................................................... 3
Objetivos ................................................................................................................... 3
Resumen de Lecturas ............................................................................................... 4
Preguntas .................................................................................................................. 6
Conclusiones ........................................................................................................... 12
Recomendaciones................................................................................................... 12
INTRODUCCIÓN
La administración del cambio es el mecanismo de transformación que garantiza el éxito de

las organizaciones a través del reconocimiento del cambio humano.
Considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios,
ya sea en sus estrategias, estructuras y cultura. Así, cada una de las organizaciones
presenta una situación particular, aunque se encuentren ubicadas dentro del mismo contexto
socio cultural.
La influencia del entorno y de cómo interactúa cada uno de sus componentes, la acción
diferenciada del director como líder y gestor del conocimiento bajo ciertas condiciones, la
forma en que se lleva a cabo el proceso de organización, la historia de cada institución, así
como las expectativas fijadas en relación a la mejora, establecen un proceso de
diferenciación entre las organizaciones, no sólo desde la creación de una personalidad
propia para cada una de ellas, sino desde su capacidad para aprender.
OBJETIVOS
• Integra la visión de los integrantes de la organización con la filosofía institucional

(misión, visión y valores).
• Toma de decisiones más eficientes distribuyendo el poder entre los diferentes actores
involucrados y grupos de interés.
• Resolución de conflictos internos y fortalece las relaciones de confianza entre los
individuos.
• Favorece la adaptación de la organización en un entorno dinámico e incierto.
RESUMEN DE LECTURAS
1. El proceso de cambio
Hoy en día se requiere que las organizaciones desarrollen cada vez más su capacidad para
resolver problemas y traten de ajustarse a las exigencias del entorno a través 3 de procesos
de innovación.
En este sentido, la gestión del conocimiento por parte de los directores parece ser
determinante. A pesar de esto, las posturas prevalecientes no han permitido aclarar el
panorama relacionado con el impacto que tiene el director escolar en el aprendizaje de los
centros escolares.
Se muestran posturas que van desde considerar a la gestoría como claro diferenciador de los
procesos normalizados, hasta aquellas que ensalzan el trabajo del director a través del
liderazgo que pueda ejercer. Por otro lado, se establece que existen ciertas condiciones
organizacionales: estrategias, estructuras, cultura y redes sociales, que pueden facilitar o
inhibir el trabajo del director, y permitirle, hasta cierto punto, ser más gestor y/o líder de los
procesos de aprendizaje.
Se concluye que la eficacia de la gestión depende de los resultados y beneficios que desea
alcanzar la organización, y la eficacia del liderazgo consiste en la creación de una visión
compartida, una visión que altere la forma en que las personas piensan sobre lo que es
deseable, posible y necesario. Por todo esto, vale la pena indagar qué acciones concretas e
intenciones del director influyen en el aprendizaje organizacional, y aclarar el panorama sobre
la importancia que tiene el trabajo del director en los centros escolares.
2. Agentes de cambio
Para implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se debe pasar
por un proceso de cambio. Todo cambio implica fuerzas positivas o de apoyo y las negativas
o de resistencia.
Estas últimas constituyen uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del
DO se centra en cambiar la cultura de la organización. Es importante recalcar que después
de implementar cualquier cambio, se le debe reforzar hasta que se adapte y fije en la
conducta.
Existe una variedad de enfoques para implementar un cambio, pueden ser estructurados,
implícitos, explícitos, de visualización y de prioridades, entre otros. El análisis de cada
situación en particular servirá para la elección del enfoque y tipo de cambio que se desea
aplicar, ya sea gradual, radical, o sistemático.
La estrategia para el cambio que comúnmente se utiliza es la denominada normativa-

reeducativa. Esta estrategia se basa en la retroalimentación y consiste en reeducar a las
personas para que comprendan y puedan llevar a cabo los cambios necesarios.
3. Cambio organizacional
El objetivo de implementar un cambio organizacional es el mejorar los resultados de la

operación y de las condiciones de las personas que conforman la organización.
Para estructurar un plan de acción que conlleve un cambio significativo, primeramente, se

debe estudiar el comportamiento organizacional. La filosofía del Comportamiento
Organizacional (CO) tiene un enfoque de apoyo y está orientada a los recursos humanos. El
CO investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización.
Entre las variables que se toman en cuenta en el estudio del CO destacan: productividad,
ausentismo, personalidad, valores, comportamiento en grupo y satisfacción en el trabajo. Sin
embargo, el CO posee un lado negativo, ya que los conocimientos y técnicas de esta teoría
pueden utilizarse para obtener resultados tanto positivos como negativos.
Cuando es utilizado con intenciones no éticas, se puede prestar para manipular a las
personas en lugar de ayudarlas a desarrollar su potencial. Esta posibilidad existe en cualquier
campo de conocimiento, por lo que no implica una especial limitación. Por lo tanto, es de
suma importancia que la organización en sus distintos niveles esté dirigida por personas con
alta integridad ética y moral.
4. Investigación-acción
La resistencia al cambio es un factor que invariablemente se presenta en las distintas fases

del DO. Se han desarrollado una serie de recomendaciones y técnicas encaminadas a la
eliminación del estado de resistencia que afecta el clima laboral y el logro de los objetivos
organizacionales.
Entre las principales recomendaciones para lidiar con el cambio destacan las siguientes:
anticipar el cambio, adaptarse a la nueva situación en el menor tiempo posible, disfrutar o al
menos encontrar aspectos positivos, vencer el miedo a lo desconocido , eliminar hábitos y
tendencias conservadoras, ser flexible, mantener una actitud positiva, prepararse ante la
posibilidad de cambios periódicos o constantes; y por último, el estar atento a los pequeños
cambios lo cual permite una mayor adaptación ante cambios más radicales.
5. Desarrollo organizacional
Actualmente estamos atravesando un cambio organizacional de los lideres de algunas áreas,

estos cambios están siendo vistos como estratégicos por parte de los encargados, pero por
parte del área administrativa se toma como un cambio donde ya se sabe las personas que
estarán ocupando cargos claves, personas que probablemente estén capacitadas o no, pero
de alguna manera se observa una manipulación en la elección de las personas por que son
personas que son muy cercanas a las personas de altos mandos.
PREGUNTAS
1. ¿Cuáles son las técnicas de desarrollo organizacional?
• Entrenamiento y desarrollo de habilidades: programas diseñados para mejorar las

habilidades de los empleados y su desempeño en el trabajo.
• Coaching y mentoría: brindar apoyo individualizado a los empleados para ayudarles
a alcanzar sus metas y desarrollar su potencial.
• Evaluación del desempeño: evaluar el rendimiento de los empleados de manera
objetiva y proporcionar retroalimentación para su mejora.
• Cambio organizacional: implementar cambios en la estructura, procesos y cultura
organizacional para mejorar la efectividad de la empresa.
• Comunicación efectiva: fomentar una comunicación abierta y transparente dentro de
la organización para mejorar la colaboración y el trabajo en equipo.
• Gestión del talento: identificar, desarrollar y retener el talento clave dentro de la
organización para garantizar su crecimiento y éxito a largo plazo.
• Desarrollo de liderazgo: programas para desarrollar las habilidades de liderazgo de
los empleados y preparar a futuros líderes dentro de la organización.
• Gestión del cambio: implementar estrategias para gestionar eficazmente los cambios
organizacionales y minimizar la resistencia al cambio por parte de los empleados.
2. ¿En qué consiste la implantación del cambio?
La implantación del cambio consiste en llevar a cabo todas las acciones necesarias para
que una iniciativa de cambio planificada se lleve a cabo de manera efectiva en la
organización. Esto implica la comunicación clara de los objetivos del cambio, la asignación
de roles y responsabilidades específicos, la capacitación del personal afectado por el
cambio, la implementación de herramientas y procesos para facilitar el cambio, y la
evaluación y seguimiento continuo del progreso del cambio. También implica manejar
resistencias al cambio y adaptar la estrategia de implementación según sea necesario.
3. ¿Cuáles son las condiciones para crear una cultura de aprendizaje en la

organización?
Para crear una cultura de aprendizaje en una organización, es importante cumplir con
las siguientes condiciones:
• Fomentar la curiosidad y el interés por aprender continuamente: Es fundamental

que los líderes y colaboradores de la organización estén abiertos a adquirir nuevos
conocimientos, buscar información y explorar nuevas formas de hacer las cosas.
• Promover la colaboración y el intercambio de conocimientos: Se debe crear un
ambiente en el que se incentive el trabajo en equipo, la comunicación abierta y la
colaboración entre los miembros de la organización para compartir experiencias,
habilidades y conocimientos.
• Establecer procesos de formación y capacitación continua: Las organizaciones
deben invertir en programas de formación y desarrollo profesional para sus empleados,
ofreciendo oportunidades de aprendizaje que les permitan crecer y adquirir nuevas
habilidades.
• Valorar y reconocer el aprendizaje: Es importante que la organización reconozca y
valore el esfuerzo y el compromiso de sus miembros en su proceso de aprendizaje,
incentivando así una cultura de mejora continua.
• Crear un ambiente seguro para el aprendizaje y el error: Es necesario que se
genere un entorno en el que los empleados se sientan cómodos para experimentar,
cometer errores y aprender de ellos, sin miedo a ser juzgados o penalizados.
• Establecer objetivos y metas claras relacionadas con el aprendizaje: Definir metas
y objetivos relacionados con el aprendizaje y el desarrollo personal y profesional de los
empleados, para que estos tengan una dirección clara y sepan qué se espera de ellos
en términos de crecimiento y aprendizaje.
4. ¿En qué consiste el mapa de la mina?
El mapa de la mina es un plano detallado de las galerías, túneles, accesos, pasadizos y

demás características de una mina subterránea. Este mapa es fundamental para la
planificación y la operación segura y eficiente de la mina, ya que proporciona información
precisa sobre la ubicación de los recursos minerales, las vías de acceso, las áreas de trabajo,
los equipos de ventilación, los sistemas de evacuación de emergencia, entre otros aspectos.
En resumen, el mapa de la mina es una herramienta indispensable para la gestión y el control
de la operación minera.
5. ¿Cómo superar la resistencia al cambio?
• Comunicación efectiva: Es importante comunicar claramente las razones detrás del

cambio, los beneficios que traerá y cómo afectará a cada individuo en particular.
• Involucrar a los empleados: Permitir que los empleados participen en el proceso de
cambio y que expresen sus opiniones y preocupaciones puede ayudar a que se sientan
más comprometidos y acepten el cambio de manera más positiva.
• Proporcionar apoyo y recursos: Brindar el apoyo necesario a los empleados durante
el proceso de cambio, como formación y recursos adicionales, puede ayudar a reducir
la resistencia y facilitar la transición.
• Mostrar ejemplos exitosos: Compartir casos de éxito de otros empleados o
empresas que han logrado adaptarse exitosamente a cambios similares puede inspirar
a los demás y darles confianza en el proceso.
• Establecer metas claras y medibles: Definir metas concretas y medibles
relacionadas con el cambio puede ayudar a mantener el enfoque y motivar a los
empleados a aceptar y adaptarse al cambio.
• Ser paciente y comprensivo: Entender que la resistencia al cambio es natural y que
cada individuo puede necesitar su propio tiempo para adaptarse puede ayudar a
manejar las emociones y las reacciones negativas.
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL
1. De acuerdo con su experiencia que habilidades humanas ha identificado como

necesarias para mejorar la comunicación en su organización.
En mi experiencia, algunas de las habilidades humanas necesarias para mejorar la

comunicación en mi organización son:
• Escucha activa: Es fundamental que los empleados sepan escuchar atentamente a

sus compañeros para entender sus necesidades, preocupaciones y sugerencias.
• Empatía: La empatía es clave para poder ponerse en el lugar del otro y comprender
sus puntos de vista, lo cual facilita una comunicación más efectiva y respetuosa.
• Asertividad: Saber expresar las propias ideas, opiniones y necesidades de manera
clara y respetuosa, sin herir los sentimientos de los demás, es una habilidad importante
para una comunicación eficaz.
• Comunicación no verbal: La comunicación no verbal, como el lenguaje corporal y la
expresión facial, también juega un papel importante en la manera en que nos
comunicamos con los demás. Es importante ser conscientes de estos aspectos para
garantizar una comunicación efectiva.
• Flexibilidad: Ser capaz de adaptar nuestro estilo de comunicación a las necesidades
y preferencias de nuestros interlocutores es clave para lograr una comunicación
exitosa en cualquier situación. Flexibilidad en la forma de expresarnos y de recibir
información es esencial para una comunicación eficaz.
• Resolución de conflictos: Saber comunicarse de manera efectiva en situaciones de
conflicto es fundamental para lograr una solución positiva y evitar malentendidos. La
capacidad para negociar, buscar soluciones y llegar a acuerdos es una habilidad
importante en la comunicación organizacional.
2. Identifique cuales son las fronteras verticales y horizontales al momento de

hacer una propuesta de cambio en la empresa donde labora.
Las fronteras verticales al momento de hacer una propuesta de cambio en la empresa podrían
ser las jerarquías organizacionales, es decir, los niveles de autoridad y el poder de toma de
decisiones de los superiores. Por otro lado, las fronteras horizontales podrían ser los
departamentos o áreas de la empresa que podrían verse afectados por el cambio propuesto,
ya que cada uno puede tener intereses y objetivos diferentes. Otra posible frontera horizontal
podría ser la resistencia al cambio por parte de los colaboradores que pueden ver
amenazados sus roles o rutinas laborales.
3. ¿Cuáles son las barreras que identifica en su organización?
• Barreras de comunicación: Existe una falta de fluidez en la comunicación entre los

diferentes departamentos y niveles jerárquicos de la organización, lo que dificulta la
coordinación de las tareas y la toma de decisiones.
• Resistencia al cambio: Muchos empleados muestran resistencia a la implementación

de nuevos procesos, tecnologías o formas de trabajo, lo que dificulta la innovación y la
mejora continua en la organización.
• Falta de motivación y compromiso: Algunos empleados no se sienten motivados ni

comprometidos con su trabajo, lo que afecta su rendimiento y la productividad de la
organización en general.
• Barreras culturales: La diversidad cultural dentro de la organización puede generar
conflictos y malentendidos entre los empleados, lo que afecta el trabajo en equipo y la
colaboración entre los diferentes miembros de la organización.
• Falta de recursos: En ocasiones, la organización no cuenta con los recursos

necesarios para llevar a cabo ciertos proyectos o tareas de manera eficiente, lo que
limita su capacidad de crecimiento y desarrollo.
CONCLUSIONES
El desarrollo organizacional es un proceso que genera cambios positivos debido a que

responde a las necesidades de las organizaciones y las conduce a los objetivos que éstas
quieren llegar, a partir de una evaluación de la organización que considera su estructura,
actividades, propósito, presupuesto y recursos con los que cuenta para lleva a cabo su
función.
El proceso debe ser a mediano y largo plazo, no está sujeto a una temporalidad ya que
responde a la naturaleza, recursos y requerimientos de cada organización.
Como resultado, el modelo de desarrollo organizacional propuesto genera un proceso

dinámico, participativo e incluyente entre todas las áreas que comprenden las organizaciones.
En el caso de las OSC que han realizado procesos de desarrollo organizacional tienen una
participación activa y mayor capacidad de intervención en asuntos públicos de su interés.
RECOMENDACIONES
1. Identificar y comprender las razones que motivan el cambio en la organización, ya sea

por necesidades internas o externas.
2. Crear un plan estratégico de cambio que incluya metas claras, plazos definidos y
recursos necesarios.
3. Comunicar de forma eficaz y transparente el proceso de cambio a todos los miembros
de la organización para obtener su compromiso y apoyo.
4. Identificar y gestionar las resistencias al cambio a través de la comunicación, la
capacitación y el liderazgo efectivo.
5. Fomentar una cultura organizacional basada en la flexibilidad, la innovación y la
adaptabilidad al cambio.
6. Implementar mecanismos de retroalimentación y evaluación continua para medir el
impacto del cambio en la organización y realizar ajustes si es necesario.
7. Capacitar y empoderar a los colaboradores para que puedan adaptarse y contribuir de
manera efectiva al proceso de cambio.

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La administración del cambio es el mecanismo de transformación que garantiza el éxito de

• Integra la visión de los integrantes de la organización con la filosofía institucional

La estrategia para el cambio que comúnmente se utiliza es la denominada normativa-

El objetivo de implementar un cambio organizacional es el mejorar los resultados de la

Para estructurar un plan de acción que conlleve un cambio significativo, primeramente, se

La resistencia al cambio es un factor que invariablemente se presenta en las distintas fases

Actualmente estamos atravesando un cambio organizacional de los lideres de algunas áreas,

1. ¿Cuáles son las técnicas de desarrollo organizacional?

• Entrenamiento y desarrollo de habilidades: programas diseñados para mejorar las

2. ¿En qué consiste la implantación del cambio?

3. ¿Cuáles son las condiciones para crear una cultura de aprendizaje en la

• Fomentar la curiosidad y el interés por aprender continuamente: Es fundamental

4. ¿En qué consiste el mapa de la mina?

El mapa de la mina es un plano detallado de las galerías, túneles, accesos, pasadizos y

5. ¿Cómo superar la resistencia al cambio?

• Comunicación efectiva: Es importante comunicar claramente las razones detrás del

1. De acuerdo con su experiencia que habilidades humanas ha identificado como

En mi experiencia, algunas de las habilidades humanas necesarias para mejorar la

• Escucha activa: Es fundamental que los empleados sepan escuchar atentamente a

2. Identifique cuales son las fronteras verticales y horizontales al momento de

3. ¿Cuáles son las barreras que identifica en su organización?

• Barreras de comunicación: Existe una falta de fluidez en la comunicación entre los

• Resistencia al cambio: Muchos empleados muestran resistencia a la implementación

• Falta de motivación y compromiso: Algunos empleados no se sienten motivados ni

• Falta de recursos: En ocasiones, la organización no cuenta con los recursos

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