1.

En el contrato de trabajo a plazo fijo, si el empleador

despide al trabajador sin justa causa antes del vencimiento
del plazo pactado, debe abonar una indemnización
agravada.

La opción es correcta. Cuando el despido se produce

sin causa justificada antes del vencimiento del plazo se
denomina extinción ante tempus (locución latina que
literalmente significa "antes de tiempo").
Al producirse la disolución del vínculo antes de que
llegue a su término o su final -que las partes habían
pactado de antemano- al trabajador le corresponden la
indemnización por antigüedad (artículo 245, Ley de
Contrato de Trabajo o artículo 7, ley 25.013), y los
daños y perjuicios provenientes del derecho común
(artículo 95, párr. 1º y 3º, LCT).
Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto
de la reparación por daños y perjuicios derivada de la
ruptura antedatada del contrato es equivalente al total
de las remuneraciones (incluidos SAC y vacaciones)
que al trabajador le restaba percibir hasta el
vencimiento del plazo. De todos modos, nada obsta a
que se fije uno mayor, atendiendo a las
particularidades del caso concreto.
El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede
extinguir por cualquiera de las causas de extinción
establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo (artículos
242 a 255) y aunque no esté expresamente previsto, el
empleador puede despedir con justa causa al
trabajador y extinguir el contrato; obviamente, no
requiere preaviso y no genera derecho a
indemnizaciones.

2. Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas

extras, hasta completar las ocho horas diarias, a los fines
de obtener un mejor salario.

La opción es correcta. Teniendo en cuenta las

características particulares de esta forma de
contratación, los trabajadores contratados a tiempo
parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo
en casos de peligro grave o inminente para las
personas o cosas incorporadas a la empresa.
La ley 26.474 dispone que si la jornada pactada supera
esa proporción, el empleador debe abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa. La violación del límite de jornada
genera la obligación del empleador de abonar el salario
correspondiente a la jornada completa de ese mes.
La remuneración que debe percibir el trabajador no
puede ser inferior a la proporcional que le corresponde
a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o
convenio colectivo de la misma categoría o puesto de
trabajo. Los aportes y contribuciones a los organismos
de seguridad social se efectúan en proporción a la
remuneración efectivamente percibida, salvo los
aportes y contribuciones para la obra social será la que
corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la
categoría en que se desempeña el trabajador (cfr. ley
26.474). En caso de pluriempleo, el trabajador debe
comunicar a sus empleadores la obra social elegida; de
esta forma se unifican los aportes y contribuciones, y el
empleador debe transferirlos a ella.
La indemnización en caso de despido es similar a la del
contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo
determinado que corresponda.
La ley 26.474 establece que los convenios colectivos
de trabajo determinarán el porcentaje máximo de
trabajadores a tiempo parcial que en cada
establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad
contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad
de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.
3. El contrato cuyo objeto fuese ilícito, queda -siempre y sin
excepción- fuera de toda protección legal.

La opción es incorrecta. Debe recordarse que el objeto

ilícito comprende tanto a aquellas actividades que son
delito, como a aquellas que son "contrarias a la moral y
las buenas costumbres". El legislador, con claro
pragmatismo, ha optado por no dejar sin tutela a
aquellos trabajadores ocupados en actividades que -
aunque ilícitas por ser contrarias a la moral promedio-
estén reglamentadas o aceptadas en alguna medida,
tornándolas, en consecuencia, toleradas (artículo 39 in
fine, Ley de Contrato de Trabajo).
Así, se observa como el concepto de ilicitud y de
nulidad por objeto ilícito no guarda exacta
correspondencia con la nulidad absoluta del derecho
civil, al incluir en la esfera de protección (no exclusión
de tutela) a ciertas actividades marginales, pese a que
violentan los principios morales de la ciudadanía
media.

4. La modalidad de contrato de trabajo eventual puede ser

utilizada para reemplazar trabajadores en huelga.
La opción es incorrecta. El artículo 70 de la ley 24.013 prohíbe la
utilización de la modalidad eventual como herramienta para la
práctica del esquirolaje, esto es la contratación de trabajadores
(denominados esquiroles) para sustituir trabajadores que no prestan
servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas
de acción sindical (huelga u otras medidas de acción directa). La
expresión tiene su origen en la palabra catalana "esquirol" que
significa literalmente "ardilla", y que fue utilizada para insultar a los
trabajadores que - veloces y acaparadores como su voraz
homónima- aceptaron sustituir a los huelguistas que en 1852 habían
convocado un paro en una localidad cercana al pueblo catalán
 conocido como L'Esquirol (hoy denominado Santa María de Corcó)
de donde eran originarios los esquiroles.

5. El período de prueba es una modalidad contractual que la

ley le otorga al empleador, para que pueda evaluar el
desempeño del trabajador durante los tres primeros meses
de la contratación laboral.
La opción es incorrecta. Ello así porque el período de prueba NO
configura una modalidad contractual, sino un instituto a aplicar
como regla general a los contratos por tiempo indeterminado. Si
bien es cierto que dura tres meses, y que es una herramienta
utilizada mayormente por el empleador, lo cierto es que el artículo
92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo es contundente cuando
establece que podrán hacer uso del mismo "las partes" y no sólo el
empleador. Por lo demás, no resulta correcto asimilar los tres
primeros meses del contrato laboral sin más con el período de
prueba, dado que en el caso de la mayoría de las modalidades
contractuales, y cuando el contrato no ha sido correctamente
registrado, el instituto no rige.

6. El contrato de aprendizaje estuvo vigente en Argentina

hasta la introducción de la primera ley de pasantías.
La opción es incorrecta. El contrato de aprendizaje, tipificado en el
artículo 1 de la 25.013, es una modalidad aún vigente, con una
finalidad eminentemente formativa. El auge de esta modalidad
contractual emprendió su declive cuando se comenzó recurrir a
contratos no laborales para efectivizar la contratación de personas
jóvenes, siendo los más utilizados las pasantías y las becas,
contratos "prelaborales", cuyo objetivo es otorgarles conocimientos
en determinado oficio, arte o profesión para que luego se puedan
desempeñar en un contrato en relación de dependencia.

7. El trabajo por equipos es una modalidad contractual que -

aunque vigente- ha caído en desuso.
La opción es correcta. El contrato de grupo o equipo no debe
confundirse con el trabajo por equipos contemplado en la ley
11.544, que es una forma de prestar las tareas: los trabajadores
 efectúan un trabajo en conjunto que comienza y termina en el
mismo momento. Una de las diferencias sustanciales que existe
entre ambos, es que en éste el empleador puede cambiar la
composición del equipo (o grupo) e inclusive despedir a uno de sus
integrantes. En cambio, en el contrato de equipo el empleador -por
lo general- no tiene influencia en la conformación del grupo ni
puede despedir a uno de ellos independientemente de los demás,
ya que al sustituir a uno de sus integrantes modifica el contrato.

8. En los contratos de trabajo de temporada, es posible

notificar el reinicio de la temporada de trabajo, a través de
un aviso de carácter general en un diario zonal.

La opción es correcta. La ley dispone que con una

antelación no menor a treinta (30) días respecto del
inicio de cada temporada, el empleador deberá
notificar en forma personal o por medios públicos
idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar
la relación o contrato en los términos del ciclo anterior.
El trabajador deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco
(5) días de notificado, sea por escrito o presentándose
ante el empleador. En caso que el empleador no
cursara la notificación a que se hace referencia en el
párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá
por las consecuencias de la extinción del mismo.
Cuando la norma hace mención a los "medios públicos
idóneos", implica que el empleador puede notificar al
trabajador no sólo por medios fehacientes (carta
documento o telegrama colacionado laboral enviados
al domicilio que consta en la ficha de la empresa), sino
también por la publicación en los diarios o por TV y
radios de la zona donde se halle el establecimiento y
se domicilie el trabajador. Aquí, lo importante es que el
trabajador se instruya de la propuesta.

9. El contrato a plazo fijo no puede tener una duración superior

a cinco años.
 La opción es correcta. El legislador entendió prudente establecer un
plazo de duración máxima para el contrato a plazo fijo (cinco años).
Se trata de una protección establecida en beneficio del trabajador,
para evitar que no se vea perjudicado por haber tenido que aceptar
plazos de duración demasiado extensos en una modalidad
contractual que es una excepción al principio general de
indeterminación del plazo. Sobre la base de ello, si bien el hecho de
pactar una duración mayor a la legalmente permitida (esto es,
mayor a cinco años) producirá la conversión del contrato en uno por
tiempo indeterminado, ello será así siempre y cuando el trabajador
no invoque su validez en su beneficio, pues -como ya se expresó- la
limitación existe con el objeto de tutelarlo.

10. La beca es un contrato atípico civil.

La opción es correcta. Las becas no están tipificadas en ley alguna,

aunque están tangencialmente admitidas en la legislación, que las
menciona en distintos contextos (por ejemplo, la ley 24.241 -de
jubilaciones y pensiones-, en sus artículos 6º y 7º, establece como
prestaciones no remuneratorias a las asignaciones pagadas en
concepto de becas). La ley no define qué se entiende por becas, ni se
las reglamenta en la legislación laboral, por lo que se trata de
contratos civiles y atípicos, celebrados entre empresas y entidades
educativas o estudiantiles que tienen como objeto la práctica de un
oficio y propenden a la capacitación y el perfeccionamiento. También
son denominadas "prácticas rentadas", tienen como finalidad la
capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la
posible posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la
beca o en otra que necesite de sus servicios.