UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

DEPARTAMENTO DE CARRERAS TÉCNICAS
ORIENTACIÓN VOCACIONAL Y LABORAL
QUINTO SEMESTRE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS I
M.A. MAIRA DE SOLÓRZANO

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RH
TEMA DEFINICIÓN CONSIDERACIONES IMPORTANTES FORMAS
“Es un conjunto Requiere una cuidadosa planeación, que responde a las preguntas: 1. ¿Qué necesita la O en términos de personas? 2. ¿Qué RECLUTAMIENTO INTERNO (RI). Ocurre cuando
de técnicas y ofrece el mercado de RR.HH.? 3. ¿Qué técnicas de R se deben emplear? A estas preguntas corresponden las siguientes tres la empresa trata de llenar determinada vacante
procedimientos etapas del proceso de R: 1. Investigación Interna de las Necesidades (IIN). 2. Investigación Externa del Mercado (IEM). 3. mediante el reacomodo de sus empleados, con
que se proponen Definición de las técnicas de R. La planeación del R tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de trabajo por realizar. ascensos (movimiento vertical) o transferencias
RECLUTAMIENTO (R) DE PERSONAL

atraer candidatos La planeación de personal (PP) se refiere a la IIN, es decir, la identificación de las necesidades de RR.HH. de la O. de corto, (movimiento horizontal), o transferencias con
potencialmente mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la O. necesita de inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo, lo que ascensos (movimiento diagonal). De este modo, el
calificados y implica nuevos aportes de RR.HH. Esa IIN no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, que debe incluir a todas RI implica: transferencia, ascenso, transferencia con
capaces para las áreas y niveles de la O., para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características que los nuevos ascenso, programas de desarrollo de personal, planes
ocupar puestos integrantes deberán tener y ofrecer. La PP es el proceso de decisión sobre los RR.HH. indispensables para alcanzar los de carrera para el personal.
dentro de la O. objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios El RI se basa en datos e información relacionadas con
En esencia, es un para la actividad organizacional futura. La PP no siempre es responsabilidad del área de RR.HH. Para alcanzar todo su otros subsistemas: 1. Resultados del candidato
sistema de potencial, la O. necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo, por lo que todos los gerentes deben estar seguros interno en los exámenes de selección cuando ingresó
información (e involucrados) para que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen de personas capaces de desempeñarlos bien, lo cual a la O. 2.Resultados en las evaluaciones de
mediante el cual requiere de una cuidadosa PP. desempeño. 3.Resultado en los programas de
la O divulga y Otro tema importante es la IEM, o sea, investigación del mercado de RR.HH. con la finalidad de segmentarlo y diferenciarlo capacitación y entrenamiento en los que participó.
ofrece al mercado para facilitar su análisis y posterior resolución. En la IEM sobresalen dos aspectos vitales: la segmentación del mercado de 4.Análisis y descripción (del puesto actual y del
de RH RR.HH. y la identificación de las fuentes de R. La segmentación es la división del mercado en “clases” de candidatos con puesto considerado), para evaluar las diferencias y
oportunidades de características definidas (Ej. Ejecutivos: directores, gerentes, asesores. Supervisores: jefes, encargados, líderes. Mano de obra los requisitos adicionales necesarios. 5.Planes de
empleo que especializada: herreros, mecánicos, electricistas. Técnicos: proyectistas, diseñadores, procesadores. Mano de obra no carrera o planes de movilización del personal.
pretende llenar. calificada: obreros, mozos. Mano de obra calificada: vigilantes, porteros.), para después analizarlos y abordarlos de manera 6.Condiciones de promoción del candidato interno (si
Para que el específica. La segmentación corresponde a los intereses particulares de la O. Un dato interesante que no debemos pasar por está listo para su ascenso) y de reemplazo (si ya hay
reclutamiento sea alto es que cada segmento tiene características, demandas, expectativas y aspiraciones, medios de comunicación “propias”, un sustituto preparado).
eficaz, debe atraer por lo tanto, cada uno se aborda de manera diferente. En este sentido, si la técnica de reclutamiento fueran anuncios en los RECLUTAMIENTO EXTERNO (RE). Funciona
un contingente periódicos, sin duda el periódico elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del elegido para reclutar obreros. La cuando la O. trata de cubrir una vacante con
suficiente de identificación de las fuentes de R (Mercado de RR.HH.= fuentes de R del mercado de RR.HH.: La propia empresa, otras candidatos que provienen de fuera, atraídos por las
candidatos que empresas, escuela y universidades, otras fuentes) debe ser adecuada, lo que permitirá a la O: (a) Aumentar el rendimiento del técnicas de R, tales como: archivo de candidatos,
abastezca de proceso de R y elevar la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección y la proporción de recomendación de candidatos por los empleados,
manera adecuada candidatos/empleados admitidos. (b)Reducir la duración del proceso de selección. (c) Reducir los costos operativos de R carteles, contactos (con sindicatos, asociaciones de
el proceso de mediante el ahorro de la aplicación de sus técnicas y en la eficacia para buscar talentos. profesionales, escuelas y universidades, asociaciones
selección”. El R implica un proceso que varía según la O. En muchas O, el inicio del proceso depende de una decisión de línea, por lo que de reclutamiento), viajes de R, anuncios por internet
Chiavenato, 2011 el departamento de R no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad sin que el departamento en el que se encuentre la (portales y redes), en periódicos o revistas, agencias
plaza vacante haya tomado la decisión correspondiente. Como el R es una función de staff, sus medidas dependen de una de colocación o empleo, etc.
decisión de línea, que se oficializa con una requisición de empleo o de personal (documento que llena y firma la persona RECLUTAMIENTO MIXTO. Las empresas hacen
responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división). RI y RE, complementándolos.

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M.A. MAIRA DE SOLÓRZANO

Instrucciones: En esta fila respondo los siguientes cuestionamientos, empleando mis propias palabras.

¿Qué es reclutamiento de personal?

Conjunto de técnicas y procesos que nos proponen los mejores candidatos y calificados para ocupar dichos puestos que necesiten la O.

¿En qué consiste la IIN?

Investigación interna de las necesidades

¿A qué se refiere la IEM?

MIS APORTES SOBRE EL RECLUTAMIENTO

Investigación Externa del mercado

¿Cómo puedo explicar la PP?

Se trata de la planificación de personal, se trata de anticipar los talentos humanos necesarios actividad a futuro, esto no siempre va depender de RRHH, sino que también
depende de los gerentes o jefaturas.

¿Qué es la segmentación del mercado de RR.HH.?

Es una clasificación de realizamos dentro del R. para poder ver las diferentes clases o divisiones tanto como los puestos gerenciales como llegar hasta los operativos,
siempre verificando las características demandas y aspiraciones de cada candidato.

¿Cómo puedo identificar las fuentes de R?

Podemos identificar de varias maneras podemos hacerlo como dentro de la empresa otras empresas, también se puede generar por medio de las universidades.

¿Cuál es el medio por el cual se oficializa la solicitud de abrir un proceso para cubrir una plaza vacante en una O.?

¿Qué debo entender por RI? 2

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“La S busca Pretende solucionar dos problemas básicos: 1. Adecuación de la persona al trabajo. 2. Eficiencia y eficacia de la  CV
entre los persona en el puesto. Algunas empresas consideran que no siempre es el puesto el elemento básico de partida  Verificación de referencias laborales y
SELECCIÓN (S) DE PERSONAL

candidatos para elegir a los candidatos, pues se basan en sus habilidades y competencias. Por otro lado, la S es un proceso personales
reclutados a los de comparación entre dos variables: (a) los criterios de la O (requisitos del puesto por ocupar o las competencias  Test: capacidades cognitivas o aptitudes
 Medidas de personalidad
más adecuados individuales necesarias para la O); b) el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable (X) la
 Pruebas profesionales relacionadas al puesto
para los puestos proporciona la descripción y el análisis del puesto (lo que requiere el puesto), y la segunda variable (Y) se de trabajo
disponibles con obtiene por la aplicación de las técnicas de selección (lo que ofrece el candidato). Cuando X es mayor que Y, el  Polígrafo
la intención de candidato no satisface las condiciones ideales para ocupar un puesto y se le rechaza. Cuando X y Y son iguales,  Entrevistas (variedad)
mantener o el candidato reúne las condiciones, por lo que se le contrata. Cuando Y es mayor que X el candidato resulta  Muestras de trabajo
aumentar la sobrecalificado. Esta comparación exige que la descripción y el análisis de puestos o de las competencias  Otros instrumentos
eficiencia y el requeridas se transformen en una ficha de especificaciones, a partir de la cual se estructure con mayor rigor el  Estudios variados
desempeño del proceso de selección. Ahora bien, cuando se observa la selección como proceso de decisión, no hay que olvidar
personal, así que el órgano de selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos
como la eficacia aprobados en el proceso de comparación. Lo único que puede hacer es asesorar con técnicas de selección para
de la O”. recomendar a los candidatos idóneos. La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos estará a cargo
Chiavenato, del departamento solicitante. Así, la selección es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe departamental) y
2011. función de staff (prestación de los servicios del departamento especializado en selección). Como proceso de
decisión, la S admite tres modelos de comportamiento: (a) Modelo de colocación (debe admitirse al candidato
sin más trámites); (b) Modelo de S (hay varios candidatos y una vacante); (c) Modelo de clasificación (enfoque
amplio y situacional, con varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato; si fuere
rechazado en un puesto, se le compara con los requisitos que exigen los demás puestos hasta agotar las vacantes,
por ello se le denomina modelo de clasificación).

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M.A. MAIRA DE SOLÓRZANO

Instrucciones: En esta fila respondo los siguientes cuestionamientos, empleando mis propias palabras.
¿Qué debo entender por S de personal?
MIS APORTES SOBRE SELECCIÓN DE

¿A qué se refiere la variable X de la S?

Es la persona q se encarga de proporcionar la descripción y análisis de puesto.

¿Qué implica la variable Y de la S?

PEERSONAL

Es la variante que no ofrece el candidato de la S. por medio de técnicas realizadas.

¿Por qué es importante que el Técnico en OVL establezca la diferencia entre la ‘responsabilidad de línea’ y la función de staff’?

¿Con mis propias palabras cómo puedo diferenciar los 3 modelos de comportamiento que admite la S?

Los diferentes modelos se pueden elegir o va depender de las vacantes que tenemos ya que con eso podremos determinar qué tipo de modelo podemos utilizar dentro de O.

¿Qué significa cada una de las formas de S?

Trabajo elaborado por:

Registro de personal Apellidos y nombres completos
202101092 Héctor Geovanny Tello Contreras

Fecha de realización:
29/02/2024