UNIDAD 1

EL TRABAJO HUMANO, DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

El derecho laboral es un conjunto de normas jurídicas destinadas a regular la conducta humana en el trabajo por cuenta
ajena, por lo tanto, se ajusta a las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Nace y se desarrolla como derecho de protección del trabajador dependiente, debido a la evidente desigualdad entre el
trabajador y empleador impone proteger al más débil del vínculo equilibrando así la relación laboral.

ITINERARIO HISTÓRICO
 Primera etapa: Preindustrial
En Roma, solo los hombres libres, es decir, los ciudadanos romanos podían realizar el trabajo por cuenta ajena bajo órdenes
de otra persona mediante el pago de una remuneración. Mientras que los esclavos eran considerados cosas de propiedad y
sujetas a un amo.
Posteriormente, se crea un sistema corporativo donde el trabajo se organiza en gremios o corporaciones patronales
integradas por maestros del mismo oficio y se contemplaban a los oficiales y los aprendices.
 Segunda etapa: Industrial
Con la Revolución Industrial, surge el capitalismo, se abandona el trabajo artesanal y se comienza a fabricar productos en
grandes cantidades generando mayores ganancias. Se da el comienzo de la gran empresa y la división del trabajo que
consistió en el fraccionamiento de las tareas para lograr un alto grado de especialización.
El excedente de mano de obra por la concentración en las grandes ciudades produjo nuevas relaciones de poder por parte
del nuevo empresario quien somete al obrero a condiciones indignas de trabajo. En respuesta, los trabajadores comenzaron
a agruparse en sindicatos buscando mejorar sus condiciones de trabajo.
 Tercera etapa: Posindustrial
Gracias a la industrialización y crecimiento demográfico y económico, surgen tensiones sociales iniciando una nueva etapa
en la política social y se establecen las primeras leyes protectorias del trabajador: jornada máxima de labor, descansos pagos,
límites al trabajo de mujeres y menores y protección contra riesgos del trabajo.

EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL
Las constituciones sancionadas en el siglo XX incorporaron los derechos sociales, concibiendo al hombre no solo en su
aspecto individual sino como parte integrante de una sociedad dentro de la cual es sujeto de derechos y obligaciones. En
nuestro país, en el año 1943, comienza una revolución de la legislación laboral que se amplía aún más en plena
presidencia de Perón.
Además, en 1949 con la presidencia de Perón se reforma la Constitución Nacional y se agrega el Artículo 14 bis, en el cual
se consagra el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el
cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la seguridad social, el progreso económico y la
agremiación.
Considera al trabajo un bien primordial, capaz de satisfacer necesidades materiales y espirituales, que debe ser protegido en
todas sus formas por el Estado y garantizado a todos los habitantes del territorio.

Artículo 14 bis – El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera
y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
DERECHOS CONSAGRADOS EN EL ARTÍCULO 14 BIS DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL
 Derecho de trabajar: optar por una actividad laboral u otra, celebrar un contrato de trabajo.
  Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: se refiere al trato que debe recibir el trabajador en
relación al ambiente, lugar, horario, descanso, retribución, entre otras. Son equitativas porque no puede haber
diferencias por sexo, cultura, religión, etc.
 Derecho a la jornada limitada: la jornada de trabajo no puede insumir de modo excesivo el tiempo de vida del
hombre. Su duración debe tener pausa diaria, semanal y anual.
 Derecho al descanso y vacaciones pagadas: el descanso debe ser pagado por anticipado. La Ley de Contrato de
Trabajo veda la posibilidad de cambiar descanso por dinero.
 Derecho a la retribución justa: es el derecho a percibir un salario que resulte suficiente para vivir con dignidad.
 Derecho al salario mínimo, vital y móvil: se refiere a la remuneración cuyo monto se presume vital para garantizar
la vida del trabajador, que no solo le permita vivir, sino, además, vivir dignamente. Es mínimo porque no se puede
pactar un salario menor al considerado y móvil ya que si hay inflación debe ser ajustado.
 Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: su finalidad es prohibir la arbitrariedad en la fijación de
retribución entre personas que realizan iguales tareas, evitando discriminar. Aunque no se impide premiar a
trabajadores que demuestren mayor mérito.
 Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa: la norma constitucional lo
establece, no aclara cómo se debe hacer el reparto de las ganancias o la participación en el control y la dirección de
la empresa.
 Derecho a la protección contra el despido arbitrario: no prohíbe el despido, solo establece una compensación
económica ante la falta de justa causa.
 Derecho a la organización sindical: implica la libertad de formar una asociación, poder ingresar en ella, afiliarse y
desafiliarse.
 Derecho de huelga: se considera a la huelga como un conflicto colectivo y gremial, que consiste en la suspensión o
abstención del trabajo, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas para reclamar y obtener del
empleador el reconocimiento o la mejora de prestaciones.
 Derecho de los representantes sindicales a las garantías gremiales: los representantes gremiales gozan de
garantías para el cumplimiento de su gestión judicial.
 Derecho a la seguridad social: es el derecho de protección ante contingencias propias de la vida de los trabajadores
como la vejez, la enfermedad o ante determinadas situaciones de la vida familiar. Estos beneficios son otorgados por
el Estado y tiene carácter integral e irrenunciable.
 Derecho a la protección de la familia del trabajador: los beneficios que tienen los trabajadores se extienden hacia
su familia.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. ÁMBITO DE APLICACIÓN

La Ley 20.744 constituye un plexo normativo básico que regula las relaciones laborales individuales de modo general dentro
del sector privado.
Se aplica siempre que no exista una norma más favorable para el trabajador, como por ejemplo, los convenios colectivos de
trabajo.
 Ámbito personal (Artículo 2). Las disposiciones de la ley no serán aplicables:
o A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya.
o Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la ley serán de aplicación en todo
lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico.
o A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la ley serán de aplicación en todo lo
que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico.
 Ámbito territorial (Artículo 3). La ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes,
sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

Los principios generales del derecho constituyen directrices que justifican racionalmente todo el ordenamiento jurídico.
Son aquellas verdades, social y legalmente aceptadas, que constituyen el basamento y el origen de esta rama del derecho.
FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS:
 Función de interpretación: señalan el recto sentido de las normas operando como criterios orientados del
intérprete.
 
o El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas
legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador. Si la duda recayese en la interpretación
o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces encargados de aplicarla
se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
 Función normativa o integradora: esta función se cumple cuando se presentan lagunas en el derecho vigente. o
o Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
 Función fundamentadora o informadora: en virtud de esta función, se espera que el legislador se inspire en los
principios para la creación de nuevas normas. Como los principios constituyen el basamento del ordenamiento
jurídico del trabajo, no puede haber contradicción entre ellos y los preceptos legales.
 Función organizadora: ante la falta de previsibilidad legislativa, los principios son fundamentales para ordenar,
interpretar y compaginar una desordenada canasta legislativa.
 Función dique y cuña: los principios como dique sirven como valla ante el avance de otras disposiciones legales de
otras ramas del derecho y los principios como cuña no solamente sirven como valladar sino que también se
introducen en materias reguladas por otras ramas jurídicas.

CLASIFICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Principio protectorio: se establece que el trabajador en todas sus formas gozara de la protección de las leyes.
Contiene reglas de aplicación:
o Indubio pro operario: esta regla constituye una directiva para el juez quien, en caso de duda sobre la
interpretación o alcance de la ley o en apreciación de la prueba en los casos concretos, deberá decidir en el
sentido más favorable al trabajador.
o La norma más favorable: si la duda no recae sobre la interpretación de una norma sino que en realidad
coexisten dos o más normas que puedan aplicarse frente al mismo caso, el juez está obligado a aplicar la
norma que más beneficie al trabajador aun cuando sea de jerarquía inferior.
o Regla de la condición más beneficiosa: por esta regla si una situación anterior es más favorable para el
trabajador debe ser respetada. Toda modificación debe ser progresiva, es decir, para aumentar y mejorar los
derechos nunca para disminuirlos.
 Principio de irrenunciabilidad de derechos: impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de
derechos ya adquiridos por el trabajador. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de
trabajo.
 Principio de ajenidad al riesgo empresario: el trabajador no es socio del empleador, de allí su ajenidad al riesgo
empresario.
El trabajo subordinado se ejecuta por cuenta y riesgo del empresario, por lo tanto, el trabajador no debe sufrir daño
alguno ni material ni moral a consecuencia de la prestación de sus servicios y si lo sufriere debe ser indemnizado
adecuadamente.
 Principio de primacía de la realidad: es una regla de interpretación para el juzgador según la cual por sobre lo
documentado se impone lo que ocurrió en verdad, primando así la realidad sobre la forma. Tanto la simulación como
el fraude laboral no pueden ser tolerados, el juez debe velar para que la ficción documentada no prevalezca sobre la
verdad material.
 Principio de continuidad de la relación: el trabajador debe tener cierta seguridad respecto de la conservación de su
fuente de trabajo que es también su fuente de ingreso. El contrato de trabajo es un tracto sucesivo, por lo cual no se
agota en una prestación.
 Principio de buena fe: debe ser respetado por ambas partes del contrato de trabajo, quienes están obligadas a actuar
de buena fe tanto al tiempo de celebración, como de ejecución y extinción del contrato.
Obliga a actuar con honestidad y lealtad frente a los compromisos asumidos, las partes tienen la obligación genérica
de cumplir no solo conforme a lo pactado en el contrato individual sino a realizar aquellos comportamientos que son
consecuencia de este, resulten de la ley, de los estatutos profesionales o convenios colectivos de trabajo.
 Principio de gratuidad: se le garantiza al trabajador el acceso a la justicia al eximirlo del pago de tasa de justicia y
con la posibilidad de realizar reclamos en sede administrativa donde se le brinda asistencia y patrocinio jurídico
gratuito.
  Principio de progresividad: su función consiste en sistematizar un orden con el objeto de superar una cuestión
social. Obliga a una tendencia progresiva de los derechos sociales (derecho que alcance, derecho que gane).

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Cuando aludimos a fuentes del derecho nos referimos a su origen, existen dos tipos de fuentes:
 Fuentes materiales: es un hecho o una circunstancia de la vida social susceptible de generar derechos.
 Fuentes formales: es la norma que surge del hecho social, el modo en que se manifiesta ese derecho. Por lo
tanto, la fuente material es la causa o el origen y la formal es la concreción normativa.

Fuentes generales:
 Constitución Nacional
 Los Tratados con Naciones extranjeras
 Las Leyes y sus reglamentaciones
 La jurisprudencia
 La doctrina
 Los usos y costumbres: son prácticas pacíficamente aceptadas sin tener una norma que las imponga. Se trata de
hábitos que se reiteran dentro de una determinada comunidad laboral.
 La voluntad de las partes: se expresa de modo informal y consensuado.

Fuentes propias del derecho laboral:

 Convenios de la OIT: es una organización especializada dentro de las Naciones Unidas que tiene como finalidad
mejorar las condiciones de trabajo y la promoción internacional de la justicia social.
 Reglamentos de empresas: a través de este instrumento el empleador organiza por escrito el trabajo dentro su
establecimiento previendo las posibles sanciones ante el incumplimiento. No requiere de la intervención de la
autoridad laboral administrativa, debe ser razonable y no abusivo y obviamente no puede ser contrario a la ley, al
convenio colectivo de trabajo que se aplique en la empresa ni a lo convenido por las partes en el contrato individual.
 La Ley de Contrato de Trabajo: se trata de un plexo normativo básico que se debe aplicar siempre que no exista
un estatuto profesional que regule especialmente el contrato de trabajo y en tanto se respeten los mínimos legales y
demás normas imperativas que constituyen el orden público laboral.
 Leyes y Estatutos Profesionales: son leyes laborales especiales que regulan relaciones laborales específicas.
 Convenios Colectivos de Trabajo: es un acuerdo relativo a las condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores
de una determina actividad o profesión.
 Laudos arbitrales: es la decisión tomada por un árbitro que pone fin a un conflicto generado dentro del marco de
un convenio colectivo de trabajo.

ORDEN PÚBLICO LABORAL

Se trata de normas que establecen condiciones mínimas debajo de las cuales no puede contratarse, piso que puede ser
superado hacia arriba en beneficio del trabajador pero nunca por debajo del mismo. Se permite que se acuerden condiciones
más favorables por decisión del empleador.
Las partes de un contrato de trabajo no pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador dispuestas en las
normas legales, convencionales o que resulten contrarias a las mismas, será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo.

SIMULACIÓN Y FRAUDE LABORAL

El orden público laboral genera la intención por parte del empleador de evadir responsabilidad dando origen a negocios
simulados o actitudes fraudulentas. Estas conductas en cuanto perjudican al trabajador son ilícitas y carecen de validez.
 Simulación: consiste en disimular una relación laboral bajo la apariencia de otra. Se disfraza el acto real
poniendo delante de él un telón en que se presenta otro.
 Fraude laboral: se recurre a la elección de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas
imperativas quede a salvo de toda sanción.
Cualquiera sea el medio utilizado para eludir la legislación laboral, es suficiente el incumplimiento con las obligaciones
mediante actos simulados o fraudulentos para fulminarlos con la nulidad.
 
UNIDAD 2

TRABAJO HUMANO
El trabajo es el fundamento de orden social y determina ampliamente el lugar de los individuos en la sociedad ocupando una
parte esencial de la vida de los mismos y siendo el principal medio de subsistencia. Significa todo tipo de acción realizada
por el hombre independientemente de sus características o circunstancias.
 Trabajo dependiente: es el efectuado por cuenta ajena, en el cual, el trabajador pone a disposición su tiempo de
trabajo a cambio de una remuneración.
 Trabajo autónomo o independiente: es aquel que ejerce la actividad por su cuenta, la prestación de servicios es de
forma eventual y no habitual. Es el trabajador que desarrolla su actividad con organización propia, iniciativa y
discrecionalidad, además de la elección del lugar, del modo, del tiempo y de la forma de ejecución.
o Su actuación no tiene subordinación a un empleador.
o Posee ciertas habilidades técnicas, manuales o intelectuales y decide trabajar sin un vínculo laboral.
o Tiene la ventaja de negociar más libremente las relaciones de trabajo.
o Rinde beneficios directos al trabajador, que a cambio, también debe soportar los riesgos.
o No se encuentra sujeto a un deber de obediencia, no recibiendo órdenes del beneficiario de la actividad.
 Empleo público: existen dos sujetos laborales diferentes.
o Estado empleador: actúa en función de gobierno y no en el desarrollo de actividades comerciales,
industriales o financieras.
o Trabajadores: colabora de manera continua en el desempeño de tareas administrativas, realizando actos de
apoyo o como agente inmediato de la autoridad pública.

CONTRATO DE TRABAJO
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Características:
 Típico o nominado: porque está legislado, está reglamentado en cuanto a su forma, contenido, efectos, etc.
 Consensual: queda concluido para producir sus efectos desde que las partes hubiesen recíprocamente manifestado
su consentimiento.
 No formal: su validez no depende de la observancia de una forma establecida en la ley. Basta el acuerdo de
voluntades, cualquiera sea su expresión, escrita, verbal y aun tacita.
 De ejecución sucesiva: porque las prestaciones a cargo de las partes son de carácter continuado o repetido y deben
cumplirse en periodos convenidos por un tiempo determinado o indeterminado.
 Oneroso: el trabajo no se presume gratuito.
 Conmutativo y de cambio: porque las prestaciones son ciertas, se cambia trabajo por salario.
 Personal: el trabajo consiste en la prestación de una actividad personal infungible. El trabajador no puede sustituir
su actividad por la de otra persona.

Tres aspectos de la dependencia:

 Dependencia técnica: el trabajador está subordinado en el cumplimiento de sus deberes a los modos y condiciones
que le impone el empleador (cómo, dónde, cuándo).
 Dependencia económica: consiste en que el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena a cambio de una
remuneración.
 Dependencia jurídica: implica el poder del empleador de disponer de la fuerza de trabajo del empleado, darle
órdenes o sustituir la voluntad del trabajador por la suya propia cuando lo crea conveniente.
RELACIÓN DE TRABAJO
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Por lo tanto, la relación de trabajo consiste en la prestación efectiva de las tareas.
Se puede afirmar la posibilidad de existencia de contrato de trabajo sin relación de trabajo, como así también, la existencia
de relación de trabajo sin contrato de trabajo.
Efectos del contrato sin relación de trabajo
El incumplimiento de un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios dará lugar a una
indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte
de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Presunción de la existencia del contrato de trabajo (Artículo 23)

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias,
las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
El reconocimiento de la prestación de servicios toma operativa la presunción y obliga a la demandada a aportar la prueba
pendiente a desvirtuar tal extremo.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los sujetos del contrato individual de trabajo son dos: el trabajador y el empleador.
• Trabajador: es la persona física que se obligue o preste servicios, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación.
• Empleador: es la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera
los servicios de un trabajador.

- Las personas desde los 16 años y menores de 18 años pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
- Las personas desde los 16 años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de
trabajo.
- Los menores desde los 18 años tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo y de los bienes que
adquieran con ello, estando habilitados para el otorgamiento de todos los actos que requieran para la adquisición,
modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
- Los menores emancipados por matrimonio gozaran de plena capacidad laboral.

PLURIEMPLEO O EMPLEO PLURAL

El contrato a tiempo parcial admite el pluriempleo, es decir, la posibilidad de trabajar en más de un lugar, puede coexistir
con otros contratos a tiempo parcial o incluso con uno a tiempo completo. Habiéndose previsto la unificación de las
cotizaciones de seguridad social y la elección por parte del trabajador de la obra social a la cual pertenecerá. Por ejemplo:
- El trabajador presta servicios determinadas horas al día para un empleador y determinadas horas para otro.
- El trabajador presta servicios determinados días a la semana o al mes para un empleador y determinados días para
otro.
- Puede alternar ambas modalidades o alternar un contrato a tiempo completo con alguna de las modalidades a tiempo
parcial, en tanto sus jornadas de trabajo no se superpongan ni se haya establecido alguna exclusividad.
Siempre y cuando no preste servicios simultáneos para dos o más empresas vinculadas entre sí.

SOCIOEMPLEADO (Artículo 27)

Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal
y habitual, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de la ley y de los
regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Excepto las
sociedades de familia entre padres e hijos.

Por lo tanto, el estado de socio no excluye su posible condición de empleado de la sociedad, lo que implica una
superposición de dos vínculos:
- Uno laboral referido al trabajo personal de agente, a su remuneración y a los derechos y deberes de las partes.
- Uno comercial relativo a la participación del socio como tal y a los derechos emanados del capital aportado a la
sociedad.
 
AUXILIARES DEL TRABAJADOR (Artículo 28)
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, por lo tanto, haya efectuado contrataciones a nombre propio
pero para el beneficio de quien es su empleador, estos serán considerados como en relación directa con el empleador, quien
será responsable de todas las obligaciones laborales.

INTERPOSICIÓN Y MEDIACION. SOLIDARIDAD (Artículo 29)

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros para proporcionarlos a las empresas, serán considerados
empleados directos de quien utilice su prestación. Los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten
o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social.

SUBCONTRATACIÓN Y DELEGACIÓN. SOLIDARIDAD (Artículo 30)

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, deberán
exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de
seguridad social.
Además, el número del Código Único de Identificación Laboral (CUIL) de cada uno de los trabajadores que presten
servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de
la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas.

EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS. SOLIDARIDAD (Artículo 31)

Si una o más empresas, aun cuando tuvieren cada una personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico permanente, serán a los fines de
las obligaciones de cada una de ellas con sus trabajadores y los organismos de seguridad social, solidariamente responsables,
cuando haya mediado maniobra fraudulenta o conducción temeraria.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.
En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador.

TRABAJO ILÍCITO Y TRABAJO PROHIBIDO

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
 Trabajo ilícito: se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Nulidad del contrato de objeto ilícito: el contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven
la ley.

 Trabajo prohibido: se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado
el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Nulidad del contrato de objeto prohibido: el contrato de objeto prohibido no afectara el derecho del trabajador a percibir
las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.
Prohibición parcial: si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicara lo que del
mismo resulte valido. En ningún caso podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

Nulidad por ilicitud o prohibición: la nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las
consecuencias asignadas y deberá ser declarada por los jueces.
FORMACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que da nacimiento a ciertos derechos y obligaciones propios de tal
relación.
 Consentimiento: el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de
trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta.
  Enunciación del contenido esencial: bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo
esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate.

FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Forma: las partes podrán escoger libremente sobre las formas para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo
que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
 Nulidad por omisión de la forma: los actos del empleador para cuya validez la ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos
cuando esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.

Las leyes procesales admiten como medios probatorios:

 La prueba documental o instrumental: constancias escritas representativas de hechos o actos jurídicos relativos a
la relación entre las partes. Por ejemplo, recibo de sueldo, telegrama, carta documento, etc.
 La prueba confesional: es la declaración que hace una parte respecto de la verdad de hechos pasados, relativos a su
actuación personal, desfavorables para ella y favorables para la otra parte.
 La prueba testimonial: es la declaración de personas físicas distintas de las partes sobre hechos relativos a estas
que de algún modo conocen o pasaron ante su presencia.
 La prueba pericial: consiste en el informe emitido por un auxiliar de la justicia versado en conocimientos técnicos
ajenos al saber específicamente jurídico con el fin de asesorar o ilustrar al juez sobre hechos relativos a la relación
entre las partes.
 La prueba informativa: medio de aportar al proceso datos concretos acerca de actos o hechos resultantes de la
documentación, archivos o registros contables de terceros o de las partes, siempre que tales datos no provengan
necesariamente del conocimiento personal de aquellos.
 La prueba de presunciones: además del Artículo 23 (la relación de trabajo presume la existencia del contrato de
trabajo), existen otras como:
o Omisión de su exhibición (Artículo 55): la falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del
libro, registro, planilla u otros elementos de contralor será tenida como presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
o Intimaciones – Presunción (Artículo 57): constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la
intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Dicho silencio deberá subsistir durante el plazo razonable
que nunca será inferior a 2 días hábiles.
o Firma en blanco – Invalidez (Artículo 60): la firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y
éste podrá oponerse al contenido del acto demostrando que las declaraciones insertas en el documento no
son reales.

CARGA DE LA PRUEBA DE LA EXSITENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las cargas probatorias indican que incumbe tal carga a quien, por las circunstancias del caso, y sin que interese que sea actor
o demandado, se encuentre en mejores condiciones de producir la probanza.

DERECHOS Y OBLIGACIONES COMUNES

• Con colaboración y solidaridad: las partes están obligadas no sólo a lo que resulta expresamente de los términos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la ley, de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
• Con buena fe: las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

• Facultad de organización: el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento.
 
• Facultad de dirección: las facultades de dirección deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador.
• Facultad de modificar las normas y modalidades del trabajo: el empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material
ni moral al trabajador.
En caso de que el trabajador considere que media un ejercicio abusivo del ius variandi puede requerir el
mantenimiento de las condiciones anteriores o colocarse en situación de despido indirecto.
• Facultades disciplinarias: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite
según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción.
o No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Controles personales: los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador, deberán practicarse con discreción y se harán por
medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar
reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

DEBERES DEL EMPLEADOR

 Deber de pagar la remuneración: el empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al
trabajador en los plazos y condiciones previstas.
 Deber de previsión: en cumplimiento del deber de seguridad todo empleador, además de observar las normas de
jornada de trabajo, debe adoptar y poner en prácticas las medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la
vida y la integridad de los trabajadores.
 Deber de reintegro de gastos y resarcimiento de daños: el empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos
suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el
hecho y en ocasión del mismo.
 Deber de ocupación: el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional.
 Deber de diligencia e iniciativa: el empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de la ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.
 Deberes frente a la seguridad social – Certificados de trabajo: el empleador tiene la obligación de ingresar los
fondos de seguridad social por su parte y los sindicales a su cargo.
Además, estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el
tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
 Deber de no discriminar – Igualdad de trato: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones, se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza.
 Deber de formación profesional: el empleador deberá implementar acciones de formación profesional y/o
capacitación de los trabajadores.

INVENCIONES DEL TRABAJADOR

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen. En cambio, son de propiedad del empleador cuando el trabajador haya sido contratado
con tal objeto.
Son también propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos,
experimentaciones, investigaciones de los ya empleados.
Si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, el empleador deberá ser preferido
teniendo prioridad siempre y cuando le pague como un tercero.
DEBERES DEL TRABAJADOR
 Deberes de diligencia y colaboración: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicación.
 Deber de fidelidad: el trabajador debe mantener confidencialidad, guardando reserva o secreto de las informaciones
a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
 Cumplimiento de órdenes e instrucciones: el trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le
impartan sobre el modo de ejecución del trabajo. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la
realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
 Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses
de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
 Deber de no concurrencia: el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
 Deber de prestar auxilios o ayudas extraordinarias: el trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se
requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. No se
le priva del derecho a percibir la retribución correspondiente porque el trabajo no se presume gratuito.

TRANSFERENCIA O CESIÓN DEL ESTABLECIMIENTO

El cambio de titular, es decir, del empresario o empleador puede obedecer a actos voluntarios, como la transferencia de la
propiedad por venta, o actos no voluntarios como en el caso de la transmisión por causa de muerte.
En caso de trasferencia, por cualquier título, del establecimiento pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas
que se originen con motivo de la misma.
El contrato de trabajo, en tales casos continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador, que no tiene participación en la
misma, conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le
infringiese un perjuicio.
El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.

CESIÓN DEL PERSONAL O DEL CONTRATO

La cesión del personal, sin que comprenda el establecimiento requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun
cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la
relación de trabajo cedida.
Si existe una modificación sustancial de alguno de los elementos del contrato, el trabajador se puede considerar despedido y
le corresponde que lo reparen.
 UNIDAD 3

LEY NACIONAL DE EMPLEO (24.013)

La Ley Nacional de Empleo tuvo como fin la regularización del empleo no registrado o parcialmente registrado.
Los empleadores deben registrar a los trabajadores ante la AFIP, si el empleador mantiene total o parcialmente clandestina la
relación laboral (falta absoluta de registro, con fecha de ingreso posdatada o con registro remuneratorio insuficiente), el
trabajador puede intimar personalmente o a través de la organización sindical por su debida registración y de no ser
satisfecho su requerimiento en el plazo de 30 días desde la intimación fehaciente se sanciona al empleador con una
indemnización a favor del trabajador.

El Artículo 7 define que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al
trabajador:
 En el libro especial del Artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo
 En los registros mencionados en el Artículo 18, inciso A
o El Artículo 18 que es el Sistema Único de Registración Laboral (SURL), menciona la inscripción del
empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios
familiares y a la obra social correspondiente.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados se consideraran no registradas.

CLANDESTINIDAD TOTAL (Artículo 8)

El empleador, que debidamente intimado por el trabajador no registre la relación laboral, abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas y no registradas desde el comienzo de la
vinculación. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario. Las
remuneraciones devengadas hacen referencia al derecho a cobro que tiene el trabajador por sus servicios.

CLANDESTINIDAD PARCIAL POR FECHA DE INGRESO POSDATADA (Artículo 9)

El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, previa intimación, abonara
al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la
fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada.

CLANDESTINIDAD PARCIAL POR REGISTRO REMUNERATORIO INSUFICIENTE (Artículo 10)

El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador,
abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, siempre con previa intimación del perjudicado y sin respuesta satisfactoria del interpelado.

PRESUPUESTOS
Artículo 11. Las indemnizaciones previstas procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen
cumplimenten en forma fehaciente las siguientes acciones:
 Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de
las remuneraciones.
 Proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración
Federal de Ingresos Públicos (AFIP) copia del requerimiento previsto.
Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los 30 días corridos, quedará
eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR

Si el empleador despidiere sin causa al trabajador dentro de los dos años desde que efectuara la intimación de modo
justificado, debe abonarle el doble de las indemnizaciones por despido injustificado.

La Ley 24.013 solo es aplicable mientras esté vigente la relación laboral.

AGRAVAMIENTO INDEMNIZATORIO POR DESPIDO EN LA LEY 25.323
Artículo 1. Serán incrementadas al doble cuando se trate de un despido sin causa y de una relación laboral que al momento
del despido no esté registrado o lo esté de modo deficiente.

CONTABILIDAD Y REGISTROS LABORALES

Artículo 52 – Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y
rubricado. Tal obligación de llevar libros es independiente del número de trabajadores que posea el empleador y del tipo de
actividad que desarrolle.
No constituyen por si demostración de veracidad, pues se trata de una prueba unilateral del empleador sobre la cual el
trabajador no tiene acceso.
Datos a consignar:
 Individualización integra y actualizada del empleador
 Nombre del trabajador
 Estado civil
 Fechas de ingreso y egreso
 Remuneraciones asignadas y percibidas
 Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares
 Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo
 Los que establezca la reglamentación
Queda prohibido:
 Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
 Dejar blancos o espacios
 Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con
firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
 Tachar anotaciones, suprimir hojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registros de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una
constancia extendida por dicha autoridad, a la que resulte su número y fecha de habilitación.

Consecuencias de omitir formalidades: serán los jueces quienes decidirán sobre la validez de los libros y registros que
omitan algunas de las formalidades establecidas.
Consecuencias de omitir su exhibición: si la autoridad laboral administrativa o judicial requiere al empleador que exhiba el
libro especial, éste está obligado a hacerlo y, en caso contrario, su omisión será tenida como presunción en su contra y a favor
de las afirmaciones del trabajador sobre aquellas circunstancias que debían constar en los asientos respectivos.

CLAVE DE ALTA TEMPRANA

Consiste en un régimen de registro obligatorio del trabajador anterior al comienzo del vínculo laboral. Antes del inicio de la
relación laboral o en un plazo no mayor de 24 horas, el empleador debe informar a la AFIP el ingreso del trabajador, caso
contrario se le aplicaran sanciones y se podrá considerar no valida la fecha de ingreso.
De esta manera se busca evitar que los empleadores frente a la inspección puedan argumentar falsamente que se están
realizando los trámites de inscripción del trabajador.

CERTIFICADO DE TRABAJO. SANCION POR FALTA DE ENTREGA

Artículo 80 – Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de seguridad social. Certificado
de trabajo.
 La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea
como obligado directo o como agente de retención.
 El empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia
documentada de ella. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.
 Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador
un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si este fuere menor. El
trabajador recién queda habilitado a remitir la intimación de entrega una vez transcurridos 30 días corridos de culminado el
contrato de trabajo, es decir que antes de enviar la intimación deben haber pasado 30 días corridos desde la extinción y sin
que se la haya hecho entrega de la documentación requerida.

INTIMACIONES – PRESUNCIÓN
Se establece una presunción en contra del empleador si ante la intimación hecha por el trabajador, de modo fehaciente,
respecto al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo guardara silencio. El
empleador tiene la obligación de contestar las intimaciones del trabajador, si no lo hace dentro del plazo aludido, su
silencio constituye una presunción a favor del empleado.

INDEMNIZACION (ARTÍCULO 245)

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si este fuera menor.

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado. No tiene plazo de finalización y dura hasta que el
trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción. En el mismo está
incorporada la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador que lo protege contra el despido arbitrario. Los
contratos por tiempo determinado, que son la excepción, quedan sujetos al cumplimiento de requisitos formales y
sustanciales, y la carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO. PERÍODO DE PRUEBA

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado inicia con un período de prueba durante los primeros tres meses de vigencia,
el cual se entiende como un lapso con que cuenta el empleador para evaluar si la elección del trabajador fue correcta.
- El periodo de prueba se aplica en el contrato de tiempo indeterminado y no rige para el contrato a plazo fijo, contrato
eventual o de aprendizaje. Pueden las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral eliminar dicho periodo,
tomándose operativa la estabilidad del trabajador desde el primer día.

El período de prueba se rige por las siguientes reglas:

 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. Por ello,
en caso de disolverse el contrato de trabajo, si el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador, éste ya no
contara con el beneficio de dicho periodo y se considerara que el empleador ha renunciado al período de prueba.
 Se considera abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza permanente.
 El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza con el período de prueba, caso contrario se entenderá
de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
 Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
 El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
 El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización.
Se establece la obligación de anticipar la extinción con una antelación de quince días para ambas partes. De lo contrario, debe
abonarse la indemnización.
El preaviso es la obligación que tienen las partes de notificar a la contraparte que se quiere dar por finalizada la relación
laboral.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

El contrato a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida
por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias salvo que exista
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

Los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración del
empleador.
Los aportes y contribuciones para la obra social serán los que corresponda a un trabajador de tiempo completo de la categoría
en que se desempeña el trabajador.
Los convenios colectivos de trabajo determinaran el porcentaje máximo de trabajadores con esta modalidad contractual en
cada establecimiento.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán prioridad para ocupar vacantes a tiempo completo en la empresa respectiva.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

El contrato de trabajo a plazo fijo es aquel en el cual se fija por escrito la duración de la relación laboral y durará hasta el
vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco años.
Para que sea válido se requiere la forma escrita y que estén contempladas las razones que justifiquen la modalidad de
contratación, ambos requisitos son acumulativos, por lo tanto, deben concurrir en forma conjunta.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses, salvo en
aquellos casos en que el contrato se hubiera celebrado con una duración menor de un mes. La parte que lo omitiere acepta
que el contrato a plazo se convierta en uno de tiempo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originalmente.
• Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una indemnización equivalente a la mitad del Artículo 245 (medio mes de sueldo por cada año de
antigüedad o fracción no menor a 3 meses).
• El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones
laborales (Artículo 245), a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común que es una suma de dinero
equivalente a lo que hubiese cobrado el trabajador si se hubiese ejecutado por completo el trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

El contrato de trabajo eventual está dirigido a cubrir una exigencia extraordinaria en un puesto de trabajo toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Por ejemplo, un incremento de la demanda de determinados
productos elaborados por el empleador.
El vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
Se requiere la forma escrita y que estén contempladas las razones que justifiquen la modalidad de contratación.
Si el empleador cumple con los requisitos de esta modalidad de contratación, no tiene obligación de preavisar ni de abonar
indemnización cuando el contrato concluye con la finalización de la obra o tarea extraordinaria.

Se prohíbe utilizar el contrato eventual para sustituir trabajadores ausentes por el ejercicio de medidas legítimas de acción
sindical o se hayan realizado despido y/o suspensiones por falta o disminución de trabajo en los 6 meses anteriores a la
celebración del contrato.
CONTRATO DE TEMPORADA
El contrato de trabajo de temporada se da cuando la relación entre las partes se cumple en determinadas épocas del año y está
sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Genera un vínculo por tiempo indeterminado pero de
prestación discontinua.
Existen dos tipos:
• Típico: cuando la actividad solo se desarrolla en la temporada.
• Atípico: cuando la actividad se desarrolla durante todo el año, pero presenta picos en determinadas épocas.

Con una antelación no menor a treinta días respecto al inicio de la temporada, el empleador deberá notificar al trabajador su
voluntad de reiterar la relación. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo
de 5 días de notificado, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo siendo un motivo de despido con causa.
Si el empleador no enviara la notificación, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá
por las consecuencias de la extinción del mismo.

En caso de que el empleador despidiere sin justa causa a su trabajador durante el transcurso de la temporada, se adicionara a
la indemnización una de daños y perjuicios siendo una suma de dinero equivalente a las remuneraciones que hubiese
percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.
Respecto de la indemnización por antigüedad, debe computarse el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la
explotación, no debiendo tomarse en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro.

CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO

El contrato de trabajo por equipo se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por medio de un
delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.
Cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador y éste tendrá respecto de cada uno de los
integrantes del grupo los deberes y derechos del contrato de trabajo en general.

Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptación del empleador.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda al trabajo ya
realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y
correrán por cuenta de aquel.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje tiene por finalidad la formación teórico – práctica. Se da cuando una parte se compromete a
enseñar un oficio a la otra parte que a su vez se compromete a prestar ese trabajo con el fin de aprender el oficio. Se
celebrará por escrito entre el empleador y un joven sin empleo de entre 16 y 28 años, tendrá una duración mínima de tres
meses y una máxima de un año. La jornada semanal no podrá exceder de las 40 horas incluyendo éstas las que
correspondan a formación teórica. Si el aprendiz fuese menor de edad deberá respetársele la jornada legal reducida que
corresponde a los menores de edad.
La cantidad de aprendices en un mismo establecimiento no puede superar el 10% de los trabajadores, aunque, en empresas
que no llegan a la cantidad de diez personas pueden contratar un aprendiz.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador.
Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

A la finalización del contrato, el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de
empresa que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
El empleador deberá preavisar con treinta días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo, el empleador no está obligado a
pagar indemnización.
En el caso de que el trabajador incumpliera las obligaciones que la ley le impone, el contrato de aprendizaje se convertirá en
un contrato por tiempo indeterminado.
PASANTIAS
La pasantía no constituye un contrato laboral, por eso el empresario no pagara cargas sociales durante el vínculo ni
indemnizara al pasante al finalizar el contrato.
El objeto principal del sistema es lograr que el pasante realice practicas complementarias académicas de los estudios que
cursa, incorporando saberes, habilidades y actitudes vinculadas a la realidad del mundo del trabajo, que le permitirán mejorar
posibilidades de empleo, aumentar el manejo tecnológico y obtener así herramientas útiles para su futura profesión.
- Las pasantías son destinadas de modo exclusivo para estudiantes.
- La figura no puede ser utilizada para cubrir vacantes o creación de nuevos empleos ni para reemplazar al personal de
la empresa u organización pública o privada.
- El plazo máximo es de 12 meses, prorrogable por 6 meses más.
- La carga horaria es de 20 horas semanales (4 diarias).
- La asignación estimulo no puede ser inferior al salario básico de convenio aplicable a la empresa y será proporcional
a la carga horaria de la pasantía.
- Si se viola alguno de los requisitos o características de la pasantía se transforma la relación en un contrato de linaje
laboral.
- En caso de duda se entenderá que se está frente a un contrato de trabajo.

EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES (ESE)

Se considera empresa de servicios eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo
poner a disposición de terceras personas a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional.
Con su intermediación se dan dos contratos:
 Entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador hay un vínculo laboral.
 Entre la empresa de servicios eventuales y la usuaria hay un vínculo comercial.

El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente,
será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a
la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en términos.
El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste
servicios en la empresa usuaria.

Situaciones que originan la contratación de trabajadores del tipo eventual:

 Ante la ausencia de un trabajador permanente y durante ese período.
 Licencias o suspensiones legales o convencionales.
 Incremento de la actividad de la empresa en forma ocasional y extraordinaria.
 Cuando debe garantizar o participar en congresos, conferencias, etc.
 Cuando la empresa requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes siempre que la tarea no se
pueda realizar por personal permanente de la empresa usuaria.
 Cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la
usuaria.

El trabajador eventual puede ser suspendido hasta un máximo de 45 días corridos entre el fin de una asignación en una
determinada empresa hasta una nueva asignación y hasta 90 días en un año aniversario.
Transcurrido el plazo máximo sin que la empresa de servicios eventuales hubiera otorgado nuevo destino, el trabajador puede
intimar y si no se le otorgan tareas dentro del plazo de 24 horas se puede considerar despedido y, por lo tanto, tiene derecho a
la indemnización.
En el supuesto que se hubiese asignado un nuevo destino y el trabajador no retome tareas en el plazo de 48 horas, la empresa
de servicios eventuales puede denunciar el contrato por abandono de trabajo.

RÉGIMEN LABORAL PARA LAS PYMES

En relación a la definición legal de pequeña empresa, son aquellas que reúnen los siguientes requisitos:
 Un plantel de hasta 40 trabajadores siempre que no lo duplique en los siguientes 3 años.
  Una facturación anual inferior a la que fije la Comisión Especial de seguimiento que prevé la ley.
Las empresas que superen uno o ambos requisitos podrán permanecer por tres años en el régimen siempre y cuando no
dupliquen el plantel o la facturación indicada.

Se entiende que el plantel se refiere a los trabajadores permanentes de la empresa, excluidos los eventuales o contratados a
plazo determinado que suponen una contratación temporal, precaria, sujeta a desaparecer en el tiempo y que no indica un
plantel estable.
Reviste importancia que en la empresa no haya personal en situación de clandestinidad registral, bajo contrataciones
simuladas o con personas interpuestas, reduciendo el número de personal del establecimiento para forzar su inclusión en
el presente régimen.

Registro único del personal (RUP):

Las PYMES podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un
Registro único del personal en el que se asentarán la totalidad de los trabajadores cualquiera sea su modalidad de
contratación y deberá ser rubricado por la autoridad laboral competente. En éste constaran, además de los datos personales
del trabajador:
- Su fecha de ingreso
- Tarea a desempeñar
- Modalidad de contratación
- Lugar de trabajo
- Forma de determinación de la remuneración asignada
- Monto y fecha de pago
- Régimen previsional por el que haya optado el dependiente
El incumplimiento registral podrá ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la ley de PYMES.

Formación profesional:
Se prevé que la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas
empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. El
trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la pequeña empresa podrá solicitar
a su empleador la adecuación de su jornada laboral.

Vacaciones:
Se establece la obligación de conceder a cada trabajador el goce de la licencia por lo menos en una temporada de verano cada
tres períodos.
Cada uno de los periodos en que se fraccione la licencia anual ordinaria debe tener como mínimo una extensión de 6 días
laborales continuos.

Aguinaldo:
Las PYMES podrán disponer el fraccionamiento del sueldo anual complementario, hasta en tres cuotas en el año y, en ese
caso, modificar las fechas de pago del aguinaldo.
 UNIDAD 4
REMUNERACIÓN
El salario es el pago, es decir, la percepción económica a que tiene el derecho el trabajador con motivo de la prestación de su
trabajo. Y, por lo tanto, es la principal obligación que asume el empleador en el contrato de trabajo.
También tiene derecho al salario aunque no preste tareas en tanto que ponga su fuerza de trabajo a disposición del empleador
o si la ausencia de prestación efectiva se encuentra protegida por la ley como es el caso de las licencias.

CARÁCTERES DEL SALARIO

 Patrimonial: representa una ventaja que ingresa al patrimonio del trabajador.
 Igual y justa: se basa en el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.
 Insustituible: la remuneración no puede ser reemplazada, en su totalidad, por otras formas de pago.
 Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal, encontrándose limitado en un 20% el pago en
especie.
 Inalterable e Intangible: el empleador no podrá disminuirlo unilateralmente porque se estaría modificando una
condición esencial del contrato; así como tampoco podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil ni al mínimo
establecido en el convenio colectivo correspondiente.
 Integra: el trabajador lo debe percibir íntegramente, sólo excepcionalmente pueden otorgarse adelantos hasta el 50%
y se pueden practicar descuentos hasta el 20 %.
 Conmutativa: con lo cual debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
 Alimentaria: porque en un principio constituye el único medio de subsistencia para el trabajador y su familia, al ser
utilizado para solventar sus necesidades (salud, vivienda, alimentación, educación, etc.).
 Inembargable: por su carácter alimentario, el salario es inembargable hasta la suma equivalente al salario mínimo
vital y móvil salvo por deudas alimentarias, y si lo supera es embargable con ciertas restricciones.
 Irrenunciable: toda renuncia del empleado a la remuneración es considerada nula.

FORMAS DE DETERMINAR EL SALARIO

 Por decisión estatal. El Estado es quien define al salario mínimo, vital y móvil que es la menor remuneración que
debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.
  Por negociación colectiva. Es el salario estipulado por la Convención Colectiva de Trabajo. Además del salario
mínimo, vital y móvil existe un salario mínimo establecido por los convenios colectivos de trabajo para cada
categoría determinada.
 Por negociación individual. El salario puede ser determinado entre trabajador y empleador, no pudiendo ser menor
al salario mínimo, vital y móvil ni al establecido por los convenios colectivos de trabajo.
 Por fijación judicial. El juez cuenta con la potestad de fijar un salario. En los casos, por ejemplo, cuando no hay
monto determinado por acuerdo de partes o por convenio colectivo, el juez debe fijar el salario, teniendo en cuenta
como parámetro orientativo el salario de otro trabajador que cumpla idénticas tareas y posea la misma categoría
profesional.

PRESTACIONES SALARIALES Y NO SALARIALES

Para que una prestación se considere salarial debe cumplir dos requisitos en forma simultánea:
1. Que presente una ventaja patrimonial para el trabajador.
2. Que la ventaja se trate de la retribución de los servicios prestados.
Es decir que, todo aquello que el empleado incorpora a su patrimonio por causa de su trabajo es salario.
Por lo tanto, las prestaciones no salariales son aquellas que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación del trabajo efectivamente realizado y tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.
Es fundamental diferenciar lo que es salario de lo que no es porque sirve para determinar correctamente la base de cálculo
para el despido, el pago del SAC, el pago de las vacaciones, los aportes y contribuciones a la seguridad social, etc., en donde
sólo se tienen en cuenta los rubros salariales.

BENEFICIOS SOCIALES
Son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida
del dependiente o de su familia a cargo.
Características:
 Son beneficios otorgados voluntariamente por el empleador.
 Se conceden a todo el personal de la empresa, sin distinción de categorías o funciones.
 Tienden a beneficiar al trabajador y su familia.
 No están relacionados con el trabajo realizado, ni con la cantidad ni con la calidad.
 Su finalidad es asegurar el goce del beneficio por parte del trabajador y/o su familia, no siendo prestaciones
dinerarias ni sustituibles en dinero.
 Tiene fines concretos.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

- Los servicios de comedor en la empresa.
- Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el
empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados.
- La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador
para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
- Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con
hijos de hasta seis años cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
- La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar.
- El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
- El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

Los vales alimentarios: son aquellos que le otorga el empleador al trabajador con el fin de que se alimente en cualquier
horario del día, fuera del establecimiento y en un restaurant o comedor a su elección, siendo su fin esencial mejorar la calidad
de vida del trabajador.
Supresión de los beneficios sociales
Para la doctrina los beneficios sociales, una vez concebidos por el empleador, constituyen un derecho adquirido del
dependiente. Dichas prestaciones no pueden ser interrumpidas, reducidas o suspendidas por la decisión del principal. En
sentido contrario, para la jurisprudencia, el hecho de haber cesado la demandada en su entrega, no justifica los reclamos y
menos aún autoriza por sí sólo la disolución del vínculo laboral.
TIPOS DE REMUNERACION
 Por tiempo. Se considera como unidad de cómputo los días, horas, semanas, quincenas o meses. El mínimo de la
convención colectiva, o si no la hay, el salario mínimo, vital y móvil, constituye el piso salarial que se respeta cuando
al monto se lo fracciona dividiéndolo por la jornada legal y se abona la porción correspondiente al tiempo trabajado.
La remuneración se gana por el cumplimiento de la jornada pactada. Si se trabaja menos, se reduce automáticamente
el monto del salario.
 Por rendimiento. Cuando la medida del salario se establece en consideración a la producción del trabajo o a los
resultados generales resultantes del desempeño de los dependientes de la empresa.
Entre las ventajas de este tipo se puede mencionar la incentivación del rendimiento del trabajador originando una
mayor producción y ganancias más elevadas de los empleados.
o Salario a destajo. Se abona teniendo en cuenta la cantidad de trabajo producido en una fracción de tiempo
determinada. El básico no puede ser inferior al mínimo de convenio o, en su defecto, al salario mínimo, vital
y móvil.
o Comisiones. Es la remuneración que se paga en relación a la celebración de un negocio o al acercamiento de
las partes para celebrarlo. Se puede tomar como punto de referencia un porcentaje sobre el valor del negocio
o medirse por kilos, metros, litros vendidos o por el número de operaciones realizadas.
Se debe respetar el salario de convenio o el salario mínimo, vital y móvil, en caso de inexistencia de éste. La
comisión puede ser:
 Individual o Colectiva:
- Individual: cuando la percibe exclusivamente quien realizó el negocio.
- Colectiva: cuando se calcula sobre la totalidad de las ventas de la empresa para ser distribuida
entre la totalidad del personal.
 Directa o Indirecta:
- Directa: provienen de la gestión del negocio por el propio trabajador.
- Indirecta: se ganan por la gestión del negocio por un tercero, en una zona o con un cliente
reservado al trabajador.
o Gratificaciones. Es el pago, en su origen espontáneo y discrecional que los empleadores hacen a sus
dependientes por el trabajo prestado o por la expectativa de trabajos futuros.
Según lo establecido por la jurisprudencia, si la gratificación es liquidada por el empleador con habitualidad
y regularidad reviste carácter remuneratorio. Dando derecho a reclamar su pago en periodos sucesivos y
recurrir a la vía judicial para exigirlos. Por ejemplo, si la gratificación se entregó año tras año durante diez
años, hay habitualidad y expectativa del trabajador de seguir percibiéndola con igual periodicidad, por lo
tanto, puede reclamar que se la siga pagando.
o Primas o premios. Son aquellas remuneraciones variables que por su naturaleza tienen como objetivo
reconocer un esfuerzo o cumplimiento de objetivo específico, por encima de la remuneración básica. Por
ejemplo, premios a la productividad, a la asistencia y puntualidad, a la prevención de accidentes de trabajo.
o Participación en utilidades. Constituye una forma de remuneración complementaria poco habitual en
nuestro país a pesar del precepto constitucional contenido en el Artículo 14 bis, por la cual un empleador
asigna a sus empleados una parte de las utilidades de la empresa.
La obtención de tal rédito no implica que el dependiente se transforme en socio del empresario y que deba
contribuir a sostener las pérdidas en caso de que las hubiera.

FORMAS DE PAGO DEL SALARIO

El salario mínimo, vital y móvil debe pagarse siempre íntegramente en dinero. Superado este, debe pagarse por lo menos un
80% en dinero, pudiendo imputar a las prestaciones en especie el 20% del monto de la remuneración fijada. El salario en
especie es el que no se paga en dinero sino, por ejemplo, a través de ropa, vivienda y alimentos. Debe ser evaluados por las
partes a los fines previsionales y para determinar el pago de otras prestaciones, como las vacaciones o el SAC
PROPINAS
Es un pago espontáneo que realiza el cliente por encima de la tarifa establecida, con motivo del servicio que se le presta. Se
las computa como salario cuando su entrega sea habitual y licita. Es decir, cuando no sean prohibidas y en la profesión de que
se trate sea corriente otorgarlas, por ejemplo, trabajadores gastronómicos.
En el caso de estos trabajadores, la remuneración obtenida puede estar compuesta por dos partes:
 Una fija y permanente que es el salario abonado por el empresario.
 Una variable que a su vez también es permanente que la abona el cliente.

ADICIONALES
Son los plus que pueden percibir los trabajadores en virtud de determinadas circunstancias, se liquidan junto con el salario y
conforman la remuneración total. Por ejemplo, por antigüedad, por funciones determinadas, por tareas riesgosas, por
posesión de títulos, por conocimiento de idiomas, etc.

VIATICOS
Es la suma de dinero que se entrega al empleado para soportar ciertos gastos que le impone su trabajo fuera de la empresa,
generalmente relativas a alojamiento, comidas, transportes, comunicaciones telefónicas, etc.
Los viáticos serán considerados como remuneración excepto que se exija rendición de cuentas documentadas del gasto. En
caso contrario, incrementan al salario porque el trabajador tiene la libre disposición de dichos importes.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC)

Es una suma de dinero que se abona en dos oportunidades, el 30 de junio y el 18 de diciembre. Consiste en la mitad de la
mayor remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre respectivo y que se gana en forma proporcional al
tiempo trabajado.
Es decir que, cuando dentro del semestre el empleado no trabaje todo el período deberá calcularse el aguinaldo teniendo en
cuenta el tiempo que ha trabajado en el semestre de que se trate. Se computará como tiempo trabajado aquel en que aunque el
trabajador no concurra a su empleo igual perciba remuneraciones, por ejemplo, vacaciones, licencias pagas, etc.
Para el cálculo del aguinaldo hay que considerar todos los conceptos remunerativos devengados.
Se trata de un salario de pago diferido (se paga en dos fechas pero se devenga todos los días). Por eso, cuando se opera la
extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, existe el derecho a percibir el SAC proporcional al tiempo que se haya
trabajado.

GARANTIAS DE PROTECCION Y REGIMEN DE TUTELA DEL SALARIO

El pago del salario constituye la obligación principal del empresario y un elemento esencial del contrato de trabajo. La
remuneración tiene carácter alimentario y forma parte del núcleo del contrato, o sea que no puede ser motivo de modificación
ni se puede excusar la falta de pago por razón alguna.

GARANTIAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO

 Frente al empleador
o Modo de pago del salario. Las remuneraciones deben abonarse mediante dinero efectivo, cheque o la
acreditación en cuenta abierta en un banco o en una institución de ahorro especial. El servicio es gratuito para
el trabajador.
o Tiempo de pago del salario. El pago del salario se debe cumplir:
 Para el personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
 Para el personal remunerado por jornal o por hora: por semana o por quincena.
 Para el personal remunerado a destajo: cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos periodos.
El pago debe efectuarse una vez vencido el periodo que corresponde dentro de los siguientes plazos:
 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal.
 3 días para la semanal.
La mora es automática y consecuente, a partir del vencimiento del plazo máximo, se devengan intereses
pudiendo el trabajador considerarse en situación de despido, previo requerimiento de pago por medio
fehaciente.
 Para el caso del pago a destajo, en el mismo período debe pagarse el 100% de las piezas comenzadas y
finalizadas, además, como mínimo las 2/3 partes de lo comenzado y aún no terminado.
o Lugar de pago del salario. El pago se debe hacerse efectivo en el lugar de trabajo y durante las horas de
prestación de servicios. Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro
trabajador si contaren con una autorización suscripta por aquél.
Queda prohibido realizar el pago en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas,
salvo que éste sea el objeto del establecimiento.
o Principio de pago íntegro y oportuno del salario. El pago de los salarios debe efectuarse íntegramente en
los días y horas señalados, limitando la potestad empresaria de otorgar adelantos a sus subordinados.
Se autoriza la entrega de adelantos que no excedan del 50% de las remuneraciones de un período de pago y
aun puede excederse este tope cuando medien razones de gravedad y urgencia como, por ejemplo, una
operación urgente.
o Principio de no retención, no deducción y no compensación. Queda absolutamente prohibido que el
empleador retenga, deduzca o compense suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. o
Instrumentación de pagos laborales. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración debe
instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo de sueldo constituye el documento que
acredita la debida cancelación de los créditos laborales.
Debe ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar, haciendo entrega del duplicado al trabajador.
 Frente a los acreedores del trabajador. Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones
familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, no podrán ser cedidas ni
afectadas a terceros por derecho o título alguno.
Con respecto a los embargos, las remuneraciones debidas a éstos son inembargables hasta el monto equivalente al
salario mínimo, vital y móvil salvo por deudas alimentarias. Se establecen los siguientes límites de embargabilidad:
o Sobre las remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo, vital y móvil mensual, se puede
embargar hasta el 10% de lo que excede.
o Sobre las remuneraciones superiores al doble del salario mínimo, vital y móvil mensual, pueden ser objeto de
embargo hasta el 20% de lo que exceda.
Los porcentajes se calculan sobre el importe bruto de las remuneraciones en dinero, las pagadas en especie no son
embargables aunque se las debe tener en cuenta para determinar la cuota de embargabilidad.
 Frente a otros acreedores del empleador: Para el caso de concurso y quiebra del ente, del empleador. Los
acreedores laborales, es decir los trabajadores, tienen una preferencia de cobro.
El privilegio constituye una especial cualidad de ciertos créditos que permite al acreedor de uno de éstos desplazar a
los restantes acreedores de su deudor y cobrar más o cobrar antes. Existen dos tipos de privilegios:
o Especiales: se apoyan sobre un bien determinado del deudor.
o Generales: se apoyan sobre la totalidad de su patrimonio.
Según la ley, los créditos por remuneraciones debidas al trabajador gozan tanto de privilegio especial como del
general.
Por ejemplo, los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por 6 meses y los provenientes de
indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigüedad o despido, etc.

EL PRONTO PAGO LABORAL

Es una tutela especial destinada a que los acreedores laborales no se vean forzados a esperar el trámite completo del concurso
preventivo o de la quiebra para cobrar sus créditos.
EL FUERO DE ATRACCIÓN
Existen dos fueros: el comercial y el laboral. Actualmente, el trabajador puede elegir libremente.

EXTINCIÓN DEL CRÉDITO LABORAL

PRESCRIPCION: Es la perdida de la acción por el transcurso del tiempo y sin actividad del titular. La acción es el vehículo
por el cual el trabajador puede llevar su pretensión a los tribunales.
Constituye un medio de liberarse de una obligación por el transcurso del tiempo y para que sea aplicable es necesario:
a. Que exista inacción del titular del derecho laboral
b. Que la pasividad se mantenga por el tiempo de 2 años.
La prescripción se puede interrumpir o suspender.
 Interrupción. Por ejemplo, se inicia la acción y se hace el reclamo, se le pone un freno al plazo y desde ese momento
comienza a contar devuelta borrando lo anterior.
 Suspensión. En el momento en que se produce, por la razón que sea, se deja de contar el tiempo y la ley determina
por cuenta tiempo se suspendo. Una vez vencido el plazo, se sigue contando desde lo anterior.

CADUCIDAD
La caducidad es un modo de extinción de ciertos derechos en razón de la omisión de su ejercicio durante el plazo fijado por la
ley.

Presenta las siguientes diferencias con respecto a la prescripción:

 La caducidad extingue el derecho, en tanto que la prescripción se limita a extinguir la acción judicial correspondiente,
subsistiendo el derecho como obligación natural.
 La prescripción puede verse suspendida o interrumpida durante su curso, en tanto que la caducidad no.
 Los plazos en materia de prescripción son más prolongados que los establecidos en materia de caducidad.

PAGOS PARCIALES / INSUFICIENTES

En derecho laboral, el pago para ser liberatorio debe ser integral. El pago insuficiente de obligaciones laborales es
considerado pago a cuenta del total adeudado y aunque se reciba sin formular reservas quedará expedita la acción al
trabajador para reclamar el pago de las diferencias. Por lo tanto, la falta de reclamo del trabajador no hace caducar su derecho
a percibir lo debido.
A diferencia con el derecho civil, en donde si un deudor le pago a su acreedor una suma de dinero menor a la debida y el
acreedor no hace ninguna reserva, se toma que el deudor cumplió.

UNIDAD 5
JORNADA DE TRABAJO
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio, se integrarán a la misma los periodos de inactividad que obliguen la
prestación contratada.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
La doctrina ha elaborado cuatro criterios para medir el tiempo de trabajo:
 Legal o reglamentario: es el fijado por la ley, el convenio colectivo o el reglamento de empresa.
 Nominal: es el tiempo en que el trabajador se encuentra en el establecimiento a disposición de su empleador. 
Efectivo: es el tiempo de trabajo realmente prestado descontando las pausas por cualquier concepto.
 A disposición: incluido el tiempo utilizado por el trabajador desde que sale de su domicilio hasta que llega a su lugar
de trabajo y el empleado para regresar a su hogar.

REGIMEN GENERAL. EXCLUSIONES. EXCEPCIONES

La ley establece que la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales para toda persona
ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

EXCLUSIONES
No están comprendidos en las disposiciones de la ley:
 Los trabajos agrícolas, ganaderos
 Los del servicio doméstico
 Los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director
o habilitado principal.
  Los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, salvo que por acto expreso se los
incluya.
EXCEPCIONES
Determina que la reglamentación de jornada no se aplique respecto de las categorías comprendidas en la excepción. Son
aquellas en que el trabajo ha de realizarse necesariamente y con carácter regular fuera de las horas normales de trabajo para
atender a las necesidades permanentes de una empresa.
 Empleos de dirección o vigilancia. Las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección, es decir,
quedan exceptuados los directos y gerentes debido a que, por su rol, ocupan altos cargos en el organigrama
empresarial y representan en sí la figura del empleador.
 Trabajos por equipos o turnos rotativos. El trabajo por turnos suele definirse como un método de ordenación del
tiempo de trabajo, con arreglo al cual los trabajadores se van sucediendo en el lugar de trabajo de tal modo que las
horas de funcionamiento de la empresa exceden las horas de trabajo de cada uno de los trabajadores.
 Trabajos complementarios, preparatorios e intermitentes. Los trabajos preparatorios o complementarios son
aquellos que necesariamente deben realizarse fuera de la jornada legal, para poner en marcha el establecimiento o
finalizar la labor diaria.
El trabajo intermitente se refiere a la actividad laboral no relacionada con la producción propiamente dicha y que
abarca largos períodos de inactividad en que los trabajadores no tienen que realizar actividades físicas ni dedicar una
atención continuada, permaneciendo en sus puestos de trabajo sólo para atender posibles llamadas.
 Cobradores, viajantes. Los cobradores o investigadores de cobranzas y corredores que sean remunerados
exclusivamente a comisión.

EXCEPCIONES TEMPORALES
 Aumento extraordinario de trabajo. Se exceptúa de los límites de duración de la jornada a quienes se desempeñen
en trabajos requeridos para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo, con el
objeto de evitar la pérdida de mercaderías perecederas o evitar poner en peligro los resultados técnicos del trabajo.
 Accidentes, trabajo urgente y fuerza mayor. En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de
urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la
medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y
únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal.

TIPOS DE JORNADA
 Jornada normal diurna. Es aquella comprendida entre las 6 y 21 horas en el caso de los mayores y hasta las 20
horas para los menores. Se limita la distribución de la jornada a un máximo de 9 horas diarias y los sábados hasta las
13 horas.
 Jornada nocturna. Es la que se cumple entre las 21 horas de un día hasta las 6 horas del día siguiente. La jornada de
trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de 7 horas.
 Jornada mixta de horas diurnas y nocturnas. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso
como tiempo suplementario. Cada hora realizada en una jornada nocturna equivale a 1 horas 8 minutos de una hora
realizada en una jornada normal diurna.
 Jornada en condiciones insalubre. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá
exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales. La reducción de jornada no importará disminución de las
remuneraciones.
Está prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre.
 Jornada mixta normal e insalubre. Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en el
insalubre se considerará 1 hora y 20 minutos del salubre. El personal no deberá permanecer trabajando en lugares
insalubres más de 3 horas, pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite máximo de 8 horas
diarias. En caso que se exceda el límite de 3 horas, no se considera jornada mixta sino insalubre.
 Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, es decir, los contratos individuales o Convenios Colectivos de
Trabajo.
HORAS EXTRAS
Las horas extraordinarias son las horas trabajadas en exceso o por encima de la jornada legal o convencional. Se establece,
como principio general, que el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza
mayor o exigencias excepcionales, bajo el criterio de colaboración.
El empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en horas suplementarias, un recargo del 50% calculado sobre
el salario habitual, si se tratare de días comunes y del 100% en días sábados después de las 13hs, domingos y feriados.

TIEMPOS DE DESCANSO
 Descanso diario: consiste en una breve pausa dentro del tiempo de duración del trabajo para, por ejemplo, el
almuerzo o la merienda, y el mismo integra la jornada de trabajo. Se establece como obligatorio que entre dos
jornadas, el descanso no puede ser inferior a 12 horas.
 Descanso semanal: queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24hs del día
domingo, salvo excepciones.
En caso que preste servicios estos días, el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración. Si se
omitiere el otorgamiento del descanso en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer
día hábil de la semana siguiente, previa comunicación formal efectuada con una antelación no menor a 24 horas. Además, el
empleador estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo.

 Descanso anual o vacaciones: es un número de días durante los cuales el trabajador interrumpe sus servicios y
continúa percibiendo su remuneración. Se fijan los siguientes plazos:
 De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.
 De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10.
 De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20.
 De 35 días corridos cuando la antigüedad excede de 20 años.
Para determinar la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del
año que corresponda.

- El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como
mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
Cuando el trabajador no llegue a totalizar el tiempo mínimo de trabajo, gozará de un período de descanso anual en
proporción de 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.

- El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de
octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con
una anticipación no menor de 45 días.
Si vencido el plazo, el empleador no la hubiera practicado, el trabajador hará uso de ese derecho previa notificación
fehaciente de ello.
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones que deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo y en
su cómputo se debe integrar todas las remuneraciones accesorias que perciba el trabajador. Se determina de la siguiente
manera:
 Si la remuneración es mensual, se abonará dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento
de su otorgamiento.
 Si la remuneración es por día o por hora, se abonará por cada día de vacaciones el importe que le hubiere
correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience el goce de las mismas.
 Si la remuneración es variable, se abonará de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que
corresponda al otorgamiento de las vacaciones o durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.

- Cuando las vacaciones se acuerden individualmente o por grupo y no en forma simultánea a todos los trabajadores,
el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una
temporada de verano cada tres períodos.
- Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma
conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
- Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se
hubiere gozado, la misma deberá ser convenida por las partes.

- Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de año
trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causahabientes del mismo tendrán derecho
a percibir la indemnización.

FERIADOS OBLIGATORIOS Y DIAS NO LABORABLES

Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.
 En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En caso que presten servicios
en tales días, cobrarán la remuneración con un 100% de recargo y tendrán derecho a un descanso compensatorio de
la misma duración.
 En los días no laborales, el trabajo será optativo para el empleador salvo excepciones. En dichos días, los
trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple y en caso de optar el empleador por no trabajar ese
día, el jornal será igualmente abonado al trabajador.

TRABAJO DE MUJERES
- La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrase ningún tipo de discriminación en su
empleo.

- Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que
por la extensión de la jornada, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo
pudiere ocasionar, se autorizare la adopción de horarios continuos con reducción de dicho período de descanso.

- Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la
empresa.
- Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
 Penosas: son aquellas que impliquen dificultades excesivas y que exigen un sacrificio más allá de lo razonable.
 Peligrosas: son aquellas que tienen la aptitud de ocasionar un daño.
 Insalubres: son las que por las formas y condiciones en que se cumplen exponen a quien las realiza a contraer
enfermedades, por ejemplo la exposición a agentes tóxicos y nocivos.

- En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una trabajadora, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas
prohibidas o efectuadas en infracción a sus requisitos, se considerará como resultante de la acción u omisión del
empleador, sin admitirse prueba en contrario.
- Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse la trabajadora en un sitio de trabajo en el cual fuere
ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
Prohibición de trabajar. Conservación del empleo
- Queda prohibido el trabajo del personal femenino, dentro de 45 días anteriores del parto hasta 45 días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar porque se le reduzca la licencia anterior al parto, que en ningún caso podrá ser
inferior a 30 días, en tal supuesto, el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto.
Se le garantiza a toda mujer el derecho a la estabilidad en el empleo siempre que comunique de manera fehaciente al
empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta de parto.
La licencia por maternidad no es remunerada por el empleador pero, de igual manera, gozará de las asignaciones que le
confieran los sistemas de seguridad social. Por ejemplo:
 Asignación por maternidad, que consiste en una suma igual a la remuneración que hubiera debido percibir.
  Asignación prenatal, que consiste en el pago de una suma equivalente a la asignación por hijo que se abonará desde
el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo.
 Asignación por nacimiento, por única vez y al momento del parto.  Existen asignaciones especiales por hijo con
discapacidades.

Despido por causa del embarazo

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo
cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha presunta del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo y del nacimiento.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, a la trabajadora le corresponde una indemnización agravada equivalente a lo
que corresponde por el Artículo 245 más un año de remuneraciones (13 salarios).

Descansos diarios por lactancia

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso
de la jornada de trabajo, y por un período no superior a 1 año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones
médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. De igual manera, se puede optar por salir
1 hora antes.

48 horas antes de que finalice la licencia por maternidad, la trabajadora deberá notificar al empleador por la opción que
elegirá, podrá optar por:
 Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
 Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización reducida equivalente al 25% de lo correspondiente
por el Artículo 245.
 Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
Se deben cumplir los siguientes requisitos: que el hijo nazca vivo, que tenga residencia en el país y una antigüedad mínima
de 1 año en el empleo.

Si la mujer no se reincorpora a su empleo y no comunica a su empleador que acoge a los plazos de excedencia, se entenderá
que opta por la recepción de la indemnización reducida (renuncia tácita).

Situación de excedencia: la excedencia es un período de tiempo en el cual se suspenden las obligaciones principales del
contrato de trabajo (prestar servicios y pagar la remuneración).
Estos plazos no se computan como tiempo de servicio, podrá conservar su obra social siempre y cuando la pague. La
mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizará nuevo contrato de trabajo con otro
empleador quedará privada de reintegrarse.
Al término de esta situación, el empleador podrá:
 Mantenerle la misma categoría que tenía al momento del embarazo.
 Asignarle un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado con lo equivalente al Artículo 245,
salvo que no hayan transcurrido los 7 meses y medio posteriores a la fecha de parto, en donde le corresponderá una
indemnización agravada.

PROHIBICIÓN DE DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO

Serán nulos y sin valor los actos que establezcan el despido por causa de matrimonio. Se considera que el despido responde
a esta causa cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio siempre que haya
mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización agravada equivalente a lo que
corresponde por el Artículo 245 más un año de remuneraciones.

TRABAJO DE MENORES
- Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 16 años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Las personas entre 16 y 18 años no podrán trabajar más de 6 horas diarias o 36 horas semanales.
- Las personas entre 14 y 16 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea la madre, el padre o el tutor, siempre que
medie autorización de la autoridad administrativa laboral y los menores cumplan con la asistencia escolar. La jornada
laboral no podrá exceder las 3 horas diarias y las 15 horas semanales. Deben descansar obligatoriamente entre las 13hs del
sábado y las 24hs del domingo, no pudiendo establecerse ninguna excepción al respecto.

- No se podrá ocupar a menores en trabajos nocturnos, es decir, aquellos que se realizan en el intervalo comprendido entre
las 20hs y las 6hs del día siguiente. Además, gozarán de un período mínimo de 15 días de vacaciones.

- El empleador, al contratar menores de 18 años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado
médico que acredite su aptitud para el trabajo.

- Los menores que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que
por la extensión de la jornada, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo
pudiese ocasionar, se autorizare la adopción de horarios continuos con reducción de dicho período de descanso.

- Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a los menores ocupados en algún local u otra dependencia
en la empresa.
- Queda prohibido ocupar menores en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

- En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas
o efectuadas en infracción a sus requisitos, se considerará como resultante de la acción u omisión del empleador, sin
admitirse prueba en contrario.
- Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o
prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.