Universidad Ciudadana de Nuevo León

Licenciatura en Administración con Acentuación en Empresas

Modificación del Comportamiento Organizacional

Actividad de Regularización
Ensayo

Aula: B
Tutor: Lic. Blanca Irene Moreno Llanas
Alumno: Luis Eduardo Muñiz Gómez
Matrícula: 58894

Santa Catarina, N.L.

Julio 2024
 Introducción

El presente trabajo es un ensayo sobre los primeros 8 capítulos del libro base
“Comportamiento Organizacional” de los autores Robbins y Judge (edición
15).
Los capítulos estudiados son:
1. ¿Qué es el comportamiento organizacional?
2. La diversidad en las organizaciones.
3. Las actitudes y la satisfacción en el trabajo.
4. Las emociones y los estados de ánimo.
5. La personalidad y los valores.
6. La percepción y la toma de decisiones individuales.
7. Conceptos de motivación.
8. Motivación: de los conceptos a la aplicación.

En los capítulos antes mencionados, se estudia el origen del comportamiento

organizacional y todo lo que se debe definir previamente para lograr
establecer el conocimiento necesario sobre el comportamiento organizacional,
es importante conocer como es que los individuos se comportan y que los
motiva a tener estos comportamientos para poder hacer predicciones sobré lo
que sucederá dentro de la empresa.

Si bien los gerentes establecen las metas organizacionales a alcanzar por la

organización, cada individuo que forma parte de dicha organización tiene
metas propias, decisiones individuales que tomar y análisis que hacer de
acuerdo a su conveniencia por lo que los gerentes no pueden limitarse a solo
conocer y exigir las metas organizacionales, sino de manera individual
conocer a los colaboradores y buscar la manera de que los empleados
permanezcan y tenas cierto compromiso organizacional.

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 Ensayo

¿Qué es el comportamiento organizacional?

El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el
efecto que tienen los individuos, los grupos y la estructura sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio, lo cual significa

que se trata de un área de especialidad específica con un conjunto de
conocimientos. ¿Qué estudia? Estudia tres determinantes del comportamiento
en las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Asimismo, el
comportamiento organizacional aplica el conocimiento que se obtiene de los
individuos, los grupos y el efecto de la estructura en el comportamiento, con la
finalidad de que las organizaciones trabajen con más eficacia.

De manera general, se coincide en que el comportamiento organizacional

incluye los temas fundamentales de motivación, comportamiento y poder del
líder, comunicación interpersonal, estructura y procesos grupales, aprendizaje,
desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflicto, diseño del
trabajo y estrés laboral.

Estudio sistemático
Por lo general, el comportamiento es predecible, y su estudio sistemático
constituye un medio para efectuar pronósticos razonablemente exactos. Al
usar el concepto estudio sistemático nos referimos a buscar relaciones,
intentando atribuir las causas y los efectos, y basar nuestras conclusiones en
evidencia científica, es decir, en datos reunidos en condiciones controladas y
medidos e interpretados con un rigor razonable.

La administración basada en evidencias (ABE) complementa el estudio

sistemático al fundamentarlas decisiones gerenciales en la mejor evidencia
científica disponible. Es importante que un gerente, al formular una pregunta
administrativa, busque la mejor evidencia disponible, aplique la información

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pertinente a la pregunta o al caso de estudio, sin embargo, actualmente no
siempre sucede eso y es muy común que los gerentes decidan sobre la marcha,
lo que da pie a muchos errores.

El estudio sistemático y la ABE se agregan a la intuición, es decir, los

sentimientos viscerales sobre aquello que es atractivo para los demás. Las
consecuencias de basarse en la intuición empeoran por el hecho de que
tendemos a sobreestimar la exactitud de lo que creemos que sabemos.

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento

que se nutre de las contribuciones de varias disciplinas, sobre todo la
psicología, la psicología social, la sociología y la antropología. Las
contribuciones de la psicología han sido básicamente en el nivel individual de
análisis; en tanto que las otras disciplinas han ayudado a la comprensión de
conceptos más extensos tales como los procesos grupales y la organización.

La diversidad en las organizaciones

No todos somos iguales y aunque esto parece muy evidente, en ocasiones los
gerentes se olvidan que necesitan reconocer tales diferencias para aprovechar
al máximo el potencial de su fuerza laboral.

Aunque se ha dicho mucho sobre la diversidad en cuanto a edad, raza, género,

origen étnico, religión y estatus de discapacidad, los expertos ahora reconocen
que esas características demográficas son tan solo la punta del iceberg. Los
aspectos demográficos reflejan principalmente el nivel superficial de la
diversidad y no los pensamientos ni los sentimientos, y podrían ocasionar que
los trabajadores se perciban unos a otros mediante estereotipos y suposiciones.
Sin embargo, la evidencia ha demostrado que, cuando las personas llegan a
conocerse, dan menor importancia y atención a las diferencias demográficas si
consideran que comparten algunos de los rasgos más importantes, como la
personalidad y los valores, los cuales representan el nivel profundo de la
diversidad.

Discriminación

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Aun cuando la diversidad plantea muchas oportunidades para las
organizaciones, una administración efectiva de la diversidad también significa
hacer un esfuerzo por eliminar la discriminación injusta. Discriminar implica
señalar una diferencia entre las cosas, lo cual no es negativo necesariamente.
Señalar que un candidato está mejor capacitado es necesario para tomar
decisiones de contratación, destacar que otro está asumiendo las
responsabilidades del liderazgo de manera excepcional es necesario para
tomar decisiones de ascenso. No obstante, hablar de discriminación
generalmente conlleva reconocer que la propia conducta se ve influida por
estereotipos acerca de cierto grupo de individuos.

Las actitudes y la satisfacción en el trabajo

Las actitudes son enunciados de evaluación (favorables o desfavorables)
acerca de objetos, individuos o eventos. Reflejan cómo se siente alguien con
respecto a algo.

La afirmación “mi salario es bajo” es el componente cognitivo de una actitud,

es decir, una descripción de la creencia de cómo son las cosas. Crea el
escenario para el elemento fundamental de una actitud: su componente
afectivo. El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud y se
refleja en el enunciado: “Estoy enojado por lo poco que me paga”. Por último,
el afecto conduce a eventos del comportamiento. El componente del
comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de
cierta manera hacia alguien o algo. Considerar que las actitudes tienen tres
elementos (cognición, afecto y comportamiento) es útil para entender su
complejidad y la relación potencial que hay entre ellas y el comportamiento.

El comportamiento organizacional exige nuestra atención para un número

muy limitado de actitudes relacionadas con el trabajo, las cuales son
evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos
aspectos de su ambiente laboral. La mayoría de las investigaciones en
comportamiento organizacional se han dedicado a tres actitudes: satisfacción
laboral, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional.

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Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo general se hace
referencia a la satisfacción laboral la cual describe un sentimiento positivo
acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus
características.

Un concepto relacionado con la satisfacción laboral es el involucramiento en

el trabajo, el cual mide el grado en que un individuo se identifica
psicológicamente con su puesto de trabajo y considera que su nivel de
desempeño percibido es importante para la valía personal. Otro concepto
ampliamente vinculado con lo anterior es la facultación psicológica, es decir,
el grado en que los empleados creen que influyen en su entorno laboral, su
competencia, la importancia de su puesto y la autonomía que perciben,

En el compromiso organizacional un empleado se identifica con una

organización en particular y con sus metas, y desea continuar perteneciendo a
ella.

El apoyo organizacional percibido (AOP) es el grado en que los empleados

creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar,

Un nuevo concepto es el compromiso del empleado, que se define como el

involucramiento, la satisfacción y el entusiasmo que un individuo muestra
hacia el trabajo que realiza.

Medición de la satisfacción laboral

Existen dos métodos populares. La puntuación general única consiste en la
respuesta a una pregunta como la siguiente: “Considerando todas las
circunstancias, ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?”. Los sujetos
encierran en un círculo un número entre 1 y 5, el cual corresponde a
respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”. El segundo
enfoque, la suma de facetas del puesto de trabajo, como la naturaleza del
trabajo, la supervisión, el salario actual, las oportunidades de desarrollo y las
relaciones con los colegas. El trabajador califica tales factores en una escala
estandarizada y, luego, los investigadores suman las puntuaciones para
obtener la calificación general de satisfacción laboral.
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 Las emociones y los estados de ánimo
Para el siguiente análisis necesitaremos aclarar tres términos que se vinculan
estrechamente: afecto, emociones y estados de ánimo.

El afecto es un término genérico que cubre una amplia gama de sentimientos

que experimenta un ser humano, e incluye tanto las emociones como los
estados de ánimo. Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen
hacia alguien o algo. Los estados de ánimo son sentimientos que sueles ser
menos intensos que las emociones y que con frecuencia (aunque no siempre)
surgen sin que un evento específico los estimule.

Una forma de clasificar las emociones es como positivas o negativas. Las

emociones positivas, como la alegría y la gratitud, expresan una valoración o
un sentimiento favorable. Las negativas, como la ira o la culpa, expresan lo
opuesto. Hay que tener en cuenta que las emociones no nos neutrales, ser
neutral significaría no tener emociones.

La función de las emociones

Un equipo de autores sostiene que demostrar emociones como la tristeza,
hasta el punto del llanto, es tan nocivo para una carrera que deberíamos salir
del recinto, antes que permitir que otros sean testigos de una demostración así
de emocional.

Para ser racionales debemos tener la capacidad de experimentar emociones

porque nos brindan información importante sobre la manera en que
entendemos el mundo que nos rodea. ¿De verdad alguien querría que un
gerente tomara la decisión de despedir a un trabajador sin tomar en cuenta sus
emociones o las del trabajador? La clave para tomar buenas decisiones es
utilizar tanto el pensamiento racional como los sentimientos.

Antes se creía que, al igual que en la toma de decisiones en general, la

mayoría de las decisiones éticas se basaba en procesos cognitivos de orden
superior, pero las investigaciones sobre las emociones morales cada vez
cuestionan más dicha perspectiva. Algunos ejemplos de emociones morales
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son los sentimientos de compasión ante el sufrimiento de los demás, la culpa
por la conducta inmoral propia, el enojo frente a las injusticias cometidas
contra otras personas, el desprecio por quienes actúan de forma poco ética y el
disgusto ante tales reacciones se basan fundamentalmente en los sentimientos,
y no en procesos cognoscitivos. En resumen, se podría concluir que las
personas que tienen un comportamiento ético toman sus decisiones, al menos
en parte, basadas en sus emociones y en sus sentimientos, y esa reacción
emocional suele implicar algo bueno.

La personalidad y los valores

Cuando hablamos de personalidad no nos referimos a alguien que tiene
encanto, una actitud positiva ante la vida o un rostro que sonríe
constantemente. Cuando los psicólogos hablan de personalidad, se refieren a
un concepto dinámico que describe el crecimiento y el desarrollo de todo el
sistema psicológico de un ser humano. La definición que se utiliza con más
frecuencia para la personalidad es la organización dinámica, dentro del
individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos
al entorno.

La razón más importante por la que los gerentes necesitan conocer la forma de
medir la personalidad es que las investigaciones han descubierto que las
pruebas de personalidad son puntiles para tomar decisiones de contratación,
así como para pronosticar quién es el mejor para ocupar cierto puesto de
trabajo. El medio más común para medir la personalidad son los cuestionarios
de autorreporte, en los cuales los sujetos se autoevalúan en una serie de
reactivos como “Me preocupo mucho por el futuro”. Aunque los cuestionarios
de autorreporte funcionan bien si están construidos de manera adecuada, una
de sus debilidades es que quién los responde puede mentir o tratar de
impresionar al gerente, con la finalidad de dar una buena impresión.

El indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB) es el instrumento de

evaluación de la personalidad más utilizado en el mundo. Consiste en una
prueba de personalidad con 100 reactivos acerca de lo que sienten las personas
o la forma en que actúan en situaciones especificar. A los individuos se les

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clasifica como extrovertidos o introvertidos (E o I), sensibles o intuitivos (S o
N), racionales o sentimentales (R o T) y juiciosos o perceptivos (J o P).

Quizá no haya evidencias que apoyen al ITMB, pero no puede decirse lo

mismo del modelo de los cinco grandes: sus cinco dimensiones básicas
subyacen a todas las demás y agrupan la mayoría de la variación significativa
acerca de la personalidad humana. Además las puntuaciones de estos rasgos
son muy útiles de pronosticar el comportamiento de los individuos en diversas
situaciones de la vida real. Los cinco grandes factores son: extroversión,
afabilidad, meticulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia.

Los valores representan convicciones fundamentales de que “a nivel personal

o social, cierto modo de conducta o estado final de existencia es preferible a
otro puesto o inverso”. Contienen un elemento de criterio que incluye ideas
personales sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Los valores tienen
atributos tanto de contenido como de intensidad. El atributo de contenido
establece que un modo de conducta o estado de existencia es importante. El
atributo de intensidad especifica que tan importante es.

Los esfuerzos por adecuar los requisitos del puesto con las características de la
personalidad están bien descritos por la teoría del ajuste entre el individuo y el
puesto de trabajo, de John Holland, quien plantea seis tipos de personalidad y
señala que la satisfacción y la proclividad a abandonar un puesto de trabajo
dependen del grado en que los individuos adecuan con éxito sus
personalidades con el puesto. Los seis tipos de personalidad son: realista,
investigador, social, convencional, emprendedor y artístico.

La percepción y la toma de decisiones individuales

La percepción es el proceso mediante el cual los individuos organizan e
interpretan las impresiones de sus sentidos, con la finalidad de dar significado
a su entorno. Sin embargo, lo que uno percibe llega a ser muy diferente de la
realidad objetiva.

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¿Por qué es importante la percepción en el estudio del comportamiento
organizacional? Simplemente porque el comportamiento de la gente se basa en
su percepción de la realidad, no en la realidad en sí.

En las organizaciones, las personas siempre están juzgándose unas a otras, Los
gerentes deben calificar el desempeño de sus subalternos. Los trabajadores
evalúan el esfuerzo de sus colegas. Cuando una persona nueva entra a un
equipo de trabajo, de inmediato los demás miembros la “miden”. En muchos
casos, estos juicios tienen consecuencias importantes para la organización.
Algunas de las aplicaciones más evidentes son: entrevista de trabajo,
expectativas de desempeño, evaluación de desempeño, etc.

Con frecuencia pensamos que quien mejor toma decisiones es alguien racional
y que hace elecciones consistentes que maximizan el valor dentro de
restricciones específicas. Dichas elecciones siguen un modelo racional de
toma de decisiones, cuyos seis pasos son:
1. Definir el problema.
2. Identificar los criterios de decisión.
3. Asignar pesos a los criterios.
4. Desarrollar las alternativas.
5. Evaluar las alternativas.
6. Seleccionar la mejor alternativa.

Conceptos de motivación
Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un
objetivo.

Los tres elementos fundamentales en la definición son intensidad, dirección y

persistencia; la intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace
alguien. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando habla de
motivación, sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca
a resultados favorables en el desempeño laboral a menos que el esfuerzo se
oriente en una dirección que beneficie a la organización. Por lo tanto, se debe
considerar la calidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que nos
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interesa es el que está dirigido hacia las metas de la organización y que es
consistente con estas. Por último, la motivación tiene una dimensión de
persistencia, es decir, por cuánto tiempo la persona será capaz de mantener su
esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente
para alcanzar su objetivo.

La teoría de la motivación mejor conocida es la jerarquía de las necesidades,

en dónde se plantea la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una
jerarquía de cinco necesidades: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y
autorrealización.

Una de las explicaciones más aceptadas sobre la motivación es la teoría de las

expectativas de Victor Vroom. Esta teoría establece que la fuerza de nuestra
tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa
que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo. En términos más
prácticos, los individuos se sentirán más motivados a esforzarse cuando crean
que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que una
buena evaluación les proporcionará recompensas organizacionales y estas
ayudaran a cumplir sus metas personales.

Motivación: de los conceptos a las aplicaciones

El modelo de las características del puesto de trabajo (MCPT) señala que
cualquier puesto se describe en términos de cinco dimensiones fundamentales:
1. La variedad de habilidades.
2. La identidad de la tarea.
3. La importancia de la tarea.
4. La autonomía.
5. La retroalimentación.

Es posible combinar las dimensiones fundamentales en un solo índice de

predicción, llamado puntuación de potencial motivador (PPM).

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Otro enfoque de la motivación consiste en modificar la configuración del
trabajo por medio de un horario flexible, puestos compartidos y trabajo a
distancia. Es probable que estos cambios sean especialmente significativos
para una fuerza laboral diversa de parejas con doble ingreso, padres solteros y
empleados que cuidan a un pariente enfermo o longevo.

El involucramiento del trabajador es un proceso participativo que utiliza

aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito
de la organización. La lógica que subyace es que al involucrar al personal en
las decisiones que lo afectan y al incrementar su autonomía y el control sobre
sus vidas laborales, os individuos estarán más motivados, más comprometidos
con la organización, serán más productivos y estarán más satisfechos con sus
puestos de trabajo.

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 Conclusión

Una vez realizado el análisis correspondiente a la primera parte del libro base,
se hace notar la importancia de que los gerentes desarrollen sus habilidades
interpersonales o de relaciones con la gente ya que, en cierta medida, el
comportamiento organizacional es un resultado del efecto de los individuos,
los grupos y la estructura que tienen dentro de la organización; siempre en
aras de mejorar la productividad, reducir el ausentismo, la rotación del
personal y el comportamiento que se aparta de las normal de conducta en el
trabajo.

En cuanto a la diversidad, se estudió que es importante reconocer las

características biográficas de los individuos pero esto no debe significar que se
utilizarán de manera exclusiva en cualquier decisión tomada por la
organización. Ahora bien, los subalternos de los gerentes son tan importantes
para la organización que los propios gerentes deben dedicar tiempo y recursos
para mostrar interés en entender el por qué de las actitudes de los mismos, que
los motiva, como se sienten, que necesitan, etc. Todo esto coadyuvará a
generar un comportamiento organizacional que favorezca a la empresa.

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 Bibliografía

- Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson

educación.
- Comportamiento organizacional, Stephen P. Robbins, Timothy A.
Judge, 15ª Ed,Pearson, México.
- Rivas, H. C. P., & Perero, S. G. V. (2018). Motivación laboral.
Elemento fundamental en el éxito organizacional. Revista Scientific,
3(7), 177-192.
- Heller, A. (1996). Una revisión de la teoría de las necesidades (pp. 123-
159). Barcelona: Paidós.

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