Procedimiento de Denuncias VALS Rev 05.07

Departamento de Gestión y
Desarrollo de Personas
PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DE VIOLENCIA, ACOSO LABORAL Y ACOSO

SEXUAL EN EL TRABAJO
Visado por: Visado por: Elaborado por:

Alejandro Layseca Astudillo Alan Gallardo Pérez
Subdirector del Trabajo Jefe Departamento Gestión y Jefe U. Salud y Calidad de Vida
Desarrollo de Personas (S) Departamento de Gestión de
2024
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INDICE
1. Presentación 3
2. Aspectos Generales del Procedimiento de Denuncia 4
2.1. Objetivo
2.2. Alcance
2.3. Aspectos Normativos
3. Principios
4. Conceptos Claves a Considerar
4.1. Violencia en el Trabajo
4.2. Acoso Laboral
4.3. Acoso Sexual
4.5. Formas en que se manifiesta la violencia en el trabajo
4.6. Conductas que no Constituyen Acoso Laboral, Sexual o de Violencia en el Trabajo
5. Estrategias de Prevención
6. Definición de las Partes Involucradas y Responsables
7. Derechos de la Persona Denunciante
8. Procedimiento Ante Denuncias
8.1. Denuncias Por Violencia en el Trabajo
8.2. Denuncias por Acoso laboral y/o Sexual
9. Anexos
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1. PRESENTACIÓN
La Dirección del Trabajo mantiene su preocupación por el resguardo del derecho de las
personas que prestan servicios en y para la Institución, velando porque el desempeño de la
función pública sea ejercida propendiendo al respeto del derecho de toda persona, con
ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los
órganos de la Administración del Estado deberán tomar todas las medidas necesarias para
su prevención, investigación y sanción, partiendo desde la base que siempre las relaciones
laborales se deben dar en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de las
personas y con perspectiva de género, siendo contrarias a ello el acoso sexual, laboral y la
violencia. En concordancia con lo anterior, y lo dispuesto en la Ley 21.643, el Servicio
establece un nuevo procedimiento de denuncias.
La normativa laboral vigente, reconoce como derechos fundamentales, entre otros, la

dignidad de la persona, la integridad física y psíquica, el derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar, y a la propia imagen. Junto a lo anterior, hay que destacar que quienes
se desempeñan en el ámbito público tienen, entre otros derechos individuales reconocidos
normativamente, el de la protección efectiva frente a la violencia en el trabajo, al acoso
laboral y el acoso sexual, conductas prohibidas, cuya ocurrencia y verificación, constituyen
faltas administrativas.
A su vez, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por medio del Convenio 190,
sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, reconoce que dichos
actos pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos y son
inaceptables e incompatibles con el trabajo decente. Estos comportamientos y prácticas
inaceptables, o amenazas de tales, pueden causar un daño físico, psicológico, sexual o
económico. En esta línea, la Ley N°21.643, busca fortalecer las medidas de prevención,
investigación y sanción del acoso y la violencia laboral, garantizando su aplicación universal,
en consonancia con el derecho humano protegido, por lo tanto, protege a todas las personas
en el mundo del trabajo en diversos ámbitos, incluyendo al sector público.
En atención a lo antes dicho, mediante este documento se establece que el Departamento

de Gestión y Desarrollo de Personas será el responsable de implementar y desarrollar todas
las acciones que fueren necesarias para generar ambientes laborales de respeto y buen
trato, garantizando la protección de los derechos de las personas funcionarias, con
perspectiva de género, a fin de garantizar el irrestricto respeto por la igualdad y la dignidad
humana, eliminando todo trato, violento, prepotente, irrespetuoso o discriminatorio, entre
otros, al interior de este Servicio.
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Mediante la instrucción de este nuevo “Procedimiento de Denuncia y Sanción del Acoso

Laboral, Acoso Sexual y de Violencia en el Trabajo”, ponemos a disposición de todas las
personas que prestan servicios en y para esta Institución, el procedimiento al que se
someterán las personas antes referidas y que estén involucradas en una denuncia de acoso
laboral, sexual o de violencia en el trabajo, cuando las medidas preventivas dispuestas en el
“Protocolo de Prevención del Acoso laboral, Acoso Sexual y de Violencia en el Trabajo”, no
hayan sido suficientes para evitar su ocurrencia.
En este sentido, el procedimiento describe las gestiones a realizar en caso de producirse

una situación de acoso sexual, acoso laboral o de violencia en el Servicio, considerando
cada una de sus etapas.
Cabe hacer presente que este procedimiento es aplicable a todas las personas que trabajan
en y para la Institución, incluidas aquellas personas contratadas bajo la modalidad a
honorarios, alumnos/as en práctica y las personas que prestan servicios a la Dirección del
Trabajo, a quienes les es exigible el cumplimiento del principio de probidad administrativa.
Sin perjuicio de lo señalado, el presente documento estará disponible en la intranet

institucional para todas las personas funcionarias, a la vez que, será responsabilidad de las
Direcciones Regionales el que las jefaturas se preocupen de verificar que todos/as los/as
funcionarios/as lo hayan leído. De igual forma, les será entregado un ejemplar a aquellas
personas que no puedan acceder a la intranet institucional.
2. ASPECTOS GENERALES DEL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA
2.1. OBJETIVO
Establecer el procedimiento y directrices generales para la denuncia, investigación y sanción

de conductas de Acoso Laboral, Sexual o de Violencia en el Trabajo, al que se someterán
las personas que presten servicios en y para la institución, así como también, establecer las
acciones para asistir, informar y acompañar a las personas que se vean afectadas.
2.2. ALCANCE
El presente procedimiento aplica a toda persona que se desempeñe en la Dirección del

Trabajo, sin distinción de la modalidad de contratación, es decir, personas de planta,
contrata, suplencia, reemplazo contrata, personas contratadas a honorarios y, alumnos y
alumnas en práctica.
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Sin perjuicio de lo anterior, también se aplicará cuando la persona afectada, trabajadora en

régimen de subcontrato o de servicios transitorios, interponga una denuncia en contra de un
funcionario o funcionaria de la Institución a efectos de determinar su responsabilidad
administrativa, en cuyo caso, se deberá informar al representante de la empresa externa, el
hecho de haberse recibido una denuncia.
Las personas trabajadoras pertenecientes a una empresa contratista, subcontratista 1 o de

servicios transitorios que se desempeñen en la DT y deseen denunciar actos de violencia,
acoso o maltrato perpetrados por personas que no fueren funcionarios/as del Servicio, es
decir, personas externas a la Institución -ya sea usuarios o trabajadores externos – deberán
utilizar los mecanismos contemplados en el Reglamento que establece las directrices a las
cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de
violencia en el Trabajo Decreto Nº21 del año 2024. En estos casos, los empleadores de las
personas involucradas deberán adoptar las medidas de resguardo y aplicar las sanciones
que correspondan respecto de sus dependientes.
En casos de violencia ejercida por terceros ajenos al Servicio, que afecten a las y los
funcionarios, con ocasión de la prestación de sus funciones, tales como, usuarios,
proveedores de servicios, entre otros, la o el funcionario afectado, podrá interponer
denuncia, conforme a las directrices establecidas en el procedimiento relativo a la Defensa
Funcionaria contemplado en el art. 90 del Estatuto Administrativo.
En cualquier caso, la DT deberá informar cuando los hechos puedan ser constitutivos de
delito, denunciándolos al Ministerio Público, Carabineros de Chile o a la Policía de
Investigaciones.
En las investigaciones de casos de violencia ejercida por terceros ajenos a la relación

laboral, el informe respectivo debe incluir las medidas correctivas que se deberán
implementar por el Servicio, en relación con la causa que generó la denuncia.
2.3. ASPECTOS NORMATIVOS
El marco normativo que sustenta el establecimiento de este nuevo procedimiento de

denuncia, investigación y sanción de la violencia, acoso laboral y acoso sexual en las
relaciones laborales, se encuentra contenido, entre otras, en las siguientes normas:
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Se entenderá subcontrato hace alusión lo normado por contrataciones de ley de compra pública
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a) Constitución Política de la República de Chile, artículo 1°: “Las personas nacen libres e
iguales en dignidad y derechos”, artículo 5°, inciso segundo, que establece como límite al
ejercicio de la soberanía, “el respeto a los derechos esenciales que emanan de la
naturaleza humana”, y artículo 19, en donde se establece que la Constitución asegura a
todas las personas: 1° El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la
persona. 2° La igualdad ante la ley. 3° “La igual protección de la ley en el ejercicio de sus
derechos”. 4° “El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su
familia”, 16° “La libertad de trabajo y su protección, así como, la prohibición de
discriminación arbitraria”.
b) La Convención sobre la Eliminación de toda forma de discriminación contra la mujer –
CEDAW – aprobada en 1979 en asamblea general de la ONU, y ratificada por nuestro
país, en el año 1989.
c) Lo establecido en el Decreto con Fuerza de Ley N° 1/19.653, que fija el texto refundido,
coordinando y sistematizado de la Ley N°18.575, Orgánica Constitucional de Bases
Generales de la Administración del Estado y en especial el Artículo 52°, que consagra el
Principio de Probidad Administrativa, esto es “… observar una conducta funcionaria
intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del
interés general sobre el particular”, ya que las conductas constitutivas de acoso
representan una infracción a este principio.
d) Lo regulado en el Decreto con Fuerza de Ley N° 29 del Ministerio de Hacienda, de 2004,
que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.834, sobre Estatuto
Administrativo, que prohíbe a todo/a funcionario/a realizar cualquier acto atentatorio a la
dignidad de los/as demás funcionarios/as y que considerará como una acción de este tipo
el acoso sexual (Artículo. 84 letra l) y el acoso laboral (Artículo. 84 letra m).
e) Ley N° 20.005, de 2005, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que tipifica y
sanciona el acoso sexual e incorpora esta preceptiva para toda la relación de trabajo, sea
pública o privada, modificando el Estatuto Administrativo, el Estatuto Administrativo para
funcionarios/as municipales y el Código del Trabajo.
f) Ley N° 20.607, de 2012 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que modifica el
Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo y el Estatuto Administrativo para
funcionarios Municipales, sancionando las prácticas de acoso laboral.
g) Ley N° 20.609, que establece medidas contra la discriminación, aprobada el año 2012.
h) Resolución N° 1, del 11 de octubre del 2017, de la Dirección Nacional del Servicio Civil,
que aprueba normas de aplicación general en materias de gestión y desarrollo de
personas, a todos los servicios públicos, conforme a la facultad establecida en el Artículo
2°, Letra Q), de la Ley Orgánica de la Dirección Nacional del Servicio Civil, contenida en
el Artículo 26, de la Ley N° 19.882, específicamente, lo consagrado en su Título VII sobre
“Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral”.
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i) Instructivo Presidencial N° 006, de 2018, sobre igualdad de oportunidades y prevención y

sanción del maltrato laboral y acoso sexual en los Ministerios y Servicios de la
Administración del Estado.
j) Orientaciones para la elaboración de un procedimiento de denuncia y sanción del
maltrato, acoso laboral y sexual, Rectoría en Gestión y Desarrollo de Personas, de la
Dirección Nacional del Servicio Civil, 2018.
k) Resolución N° 2, del 17 de octubre del 2017, de la Dirección Nacional del Servicio Civil,
que aprueba normas de aplicación general en materias de participación funcionaria,
cumplimiento de estándares en formación y capacitación de funcionarios/as públicos, rol
de jefaturas en dirección de equipos y gestión del desempeño individual y sistema de
calificaciones, para todos los servicios públicos, conforme la facultad establecida en el
Artículo 2°, letra Q), de la Ley Orgánica de la Dirección Nacional del Servicio Civil,
contenida en el Artículo 26, de la Ley N° 19.882.
l) Resolución Exenta N° 1448, del 11 de octubre de 2022, del Ministerio de Salud, que
actualiza Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
m) Convenio N° 190 de la OIT, sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de 2019,
ratificada por Chile en junio de 2023.
n) Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobada el 12 de enero de 2024,
para el periodo 2024-2028 PNSST.
o) Ley N° 21.643, de fecha 15 de enero del 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de
prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
p) Circular N° 3813, del 07 de junio del 2024, de la Superintendencia de Seguridad Social,
sobre asistencia técnica para la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el
trabajo.
3. PRINCIPIOS
El presente procedimiento con sus distintas actuaciones, denuncia, investigación, sanción y

reparación, en acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, se fundamenta en los
siguientes principios:
Perspectiva de género: La perspectiva de género es una herramienta conceptual que

considera las diferencias entre mujeres y hombres, tanto en los roles que cada uno
desempeña como en las necesidades que les son propias. Esta perspectiva busca mostrar
que las diferencias entre mujeres y hombres se dan no sólo por su determinación biológica,
sino también por las diferencias culturales asignadas a los seres humanos de uno y otro
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sexo. De esta manera, la ley 21.643, artículo 1°, establece que la perspectiva de género
implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la
discriminación basada en dicho motivo.
Lo anterior implica que deberán considerarse durante todo el procedimiento, las

discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y
el acceso a oportunidades de personas funcionarias, con el objetivo de alcanzar la igualdad
de género en el ámbito del trabajo, considerando, entre otras, la igualdad de oportunidades y
de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.
Confidencialidad: El proceso de denuncia e investigación del acoso sexual, laboral y

violencia en el trabajo incorpora como base fundamental el deber de prudencia y discreción,
especialmente, en quién asume la responsabilidad de dar cumplimiento al procedimiento,
tanto en la relación con los involucrados, en su actuar general y respecto a la información
que tome conocimiento, de manera que las personas funcionarias tengan y perciban que se
les otorga garantía de privacidad y reserva en el proceso.
Imparcialidad: Se debe asegurar y garantizar que el proceso se caracterice por juicios

objetivos, fundados e imparciales, sin sesgos ni conductas estigmatizadoras para ninguna
de las partes involucradas, evitando todo tipo de discriminación, tales como, de género,
tendencia sexual, religión, origen étnico, discapacidad u otras de similar naturaleza.
Celeridad: Se debe trabajar con la mayor prontitud y rapidez posible, respetando los plazos
establecidos en el Estatuto Administrativo y Ley de Bases de los Procedimientos
Administrativos, evitando la burocratización de los procesos. y cuando corresponda, los
plazos establecidos en la Ley 21.643 y el Reglamento que establece las directrices a las
cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de
violencia en el trabajo
Razonabilidad: El procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de

congruencia que garantice que las decisiones que se adopten sean fundadas objetivamente,
proporcionales y no arbitrarias, permitiendo ser comprendidas por todos/as los/as
participantes.
Debido proceso: El procedimiento de investigación debe garantizar a las personas

funcionarias que su desarrollo será respetando los derechos fundamentales, justo y
equitativo, reconociendo su derecho a ser informadas de manera clara y oportuna sobre
materias o hechos que les pueden afectar, debiendo ser oídos, pudiendo aportar
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antecedentes y que las decisiones que en este se adopten sean debidamente fundadas. Se
deberá garantizar el conocimiento de su estado a las partes del procedimiento considerando
el resguardo de los demás principios regulados en el presente documento.
Colaboración: Durante la investigación los/as funcionarios/as, sean parte o no de la

denuncia, deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del procedimiento,
proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos
denunciados, cuando corresponda.
No discriminación: El procedimiento de investigación reconoce el derecho a todas las

personas participantes de ser tratadas con igualdad y sin distinciones, exclusiones o
preferencias arbitrarias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia
materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación,
apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.
Para garantizar este principio se deberán considerar, especialmente, las situaciones de

vulnerabilidad o discriminaciones múltiples en que puedan encontrarse las personas
funcionarias.
Revictimización o no victimización secundaria: Las personas receptoras de denuncias y

aquellas que intervengan en las investigaciones deberán evitar que, en el desarrollo del
procedimiento, la persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o
vulneración sufrida como consecuencia de la conducta denunciada, considerando
especialmente los potenciales impactos emocionales y psicológicos adicionales que se
puedan generar en la persona como consecuencia de su participación en el procedimiento
de investigación, debiendo adoptar medidas tendientes a su protección.
4. CONCEPTOS CLAVES A CONSIDERAR
Los conceptos y conductas que a continuación se detallan, son conductas expresamente

prohibidas por nuestra legislación laboral, mediante la dictación de la Ley N° 21.643, así
como por el derecho internacional de los derechos humanos, en tanto constituyen un
atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, sean éstas del sector público o privado,
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pero también, porque son susceptibles de afectar una pluralidad de otras garantías
fundamentales, tales como, la vida e integridad física y psíquica, el derecho a la intimidad,
privacidad y honra de la persona y su familia, el derecho a no discriminación arbitraria,
especialmente en razón de género, la libertad sexual, entre otras.
De esta manera, las conductas que a continuación se detallan y definen, constituyen un

atentado a las garantías constitucionales protegidas en nuestra Constitución Política de la
República, así como, en Convenciones y Tratados Internacionales ratificados por nuestro
país.
Mediante su establecimiento se busca que los Estados cumplan con la obligación de

respetar, promover y asegurar su pleno ejercicio, en condiciones de igualdad y no
discriminación, especialmente en razón de género, mediante la implementación de acciones
o medidas, incluidas las de carácter legislativo, destinadas a evitar que tales conductas se
produzcan o, en su defecto, mitigar los efectos negativos de éstas, en la vida (personal y/o
familiar), salud, integridad, libertad y/o seguridad de las personas que trabajan en y para la
Institución y que estén expuestas a estos riesgos con ocasión de la prestación de sus
servicios.
4.1. VIOLENCIA EN EL TRABAJO
La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose

por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión
de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros
4.2. VIOLENCIA DE GÉNERO

La Ley N°21.675 para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en
razón a su género, la define como “Cualquier acción u omisión que cause muerte, daño o
sufrimiento a la mujer en razón de su género, donde quiera que ocurra, ya sea en el ámbito
público o privado; o una amenaza de ello. También será considerada violencia de género
aquella ejercida contra niñas, niños y adolescentes, con el objeto de dañar a sus madres o
cuidadoras”, considerando la violencia de género los siguientes tipos:
 Violencia física: toda acción u omisión que vulnere, perturbe o amenace la integridad
física, el derecho a la vida o la libertad personal de la mujer.
 Violencia psicológica: toda acción u omisión, cualquiera sea el medio empleado, que
vulnere, perturbe o amenace la integridad psíquica, tales como, tratos humillantes,
vejatorios o degradantes, control o vigilancia de conductas, intimidación, coacción,
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sumisión, aislamiento, explotación o limitación de la libertad de acción, opinión o

pensamiento.
 Violencia sexual: toda conducta que vulnere, perturbe o amenace la libertad,
integridad y autonomía sexual y reproductiva de la mujer; y su indemnidad en el caso
de las niñas.
 Violencia económica: toda acción u omisión, ejercida en el contexto de relaciones
afectivas o familiares, que vulnere o pretenda vulnerar la autonomía económica de la
mujer o su patrimonio, o con el afán de ejercer un control sobre ella o sobre sus
recursos económicos o patrimoniales, o en el de sus hijos o hijas o en el de las
personas que se encuentren bajo su cuidado, en los casos que corresponda.
 Violencia simbólica: toda comunicación o difusión de mensajes, textos, sonidos o
imágenes en cualquier medio de comunicación o plataforma, cuyo objeto sea
naturalizar estereotipos que afecten su dignidad, justifique o naturalice relaciones de
subordinación, desigualdad o discriminación contra la mujer que le produzca
afectación o menoscabo.
 Violencia institucional: toda acción u omisión realizada por personas en el ejercicio
de una función pública en una institución privada, que tenga como fin retardar,
obstaculizar o impedir que la mujer ejerza los derechos.
 Violencia política: toda conducta de hostigamiento, persecución, amenazas o
agresión realizada de forma directa o a través de terceros que, basada en su género,
le cause daño o sufrimiento a la mujer, y que tenga por objeto o fin menoscabar,
obstaculizar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos políticos y
de participación.
 Violencia en el trabajo: toda acción u omisión, cualquiera sea la forma en la que se
manifieste, que vulnere, perturbe o amenace el derecho de las mujeres a
desempeñarse en el trabajo, libres de violencia, provenga del empleador o de otros
trabajadores.
 Violencia gineco-obstétrica: todo maltrato o agresión psicológica, física o sexual,
negación injustificada o abuso que suceda en el marco de la atención de la salud
sexual y reproductiva de la mujer, especialmente durante la atención de la gestación,
preparto, parto, puerperio, aborto o urgencia ginecológica.
4.3. ACOSO LABORAL
Se entenderá por acoso laboral, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
ejercida por el empleador o por uno o más funcionarios/as, en contra de otro u otros
funcionarios/as, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera
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reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación o sus oportunidades en el
empleo.
El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso

emocional o mental, entre otras conductas, realizado por cualquier medio, destacándose que
la sola amenaza a cualquier aspecto relacionado con la situación laboral, dignidad o
integridad de la persona afectada o no tolerable.
Ejemplos de conductas que dan lugar al acoso laboral, incluyendo lo señalado

precedentemente:
 Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está en soledad o presencia de
personas.
 Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de
cumplir y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
 Sobrecargar selectivamente a la víctima con excesivo trabajo.
 Amenazar a la víctima o coaccionarla.
 Quitar áreas claves de responsabilidad, ofreciendo a cambio tareas rutinarias, sin
interés o inclusive, no otorgar trabajo a realizar.
 Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo sin razón.
 Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas con vistas
a estigmatizarle ante los compañeros o jefaturas.
 Ignorar o excluir, refiriéndose sólo a una tercera persona presente, simulando su no
presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste.
 Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a cometer
errores en su desempeño laboral, para así acusar su negligencia o falta de
profesionalismo.
 Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o
calumniosos que menoscaben su reputación, honra y profesionalismo.
 Ignorar sus éxitos profesionales o atributos maliciosamente a otras personas o a
elementos ajenos, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, entre
otras.
 Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, entre
otras.
 Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el
marco de sus atribuciones.
 Ridiculizar su trabajo, sus ideas o resultados obtenidos ante sus compañeros
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caricaturizando o parodiando.
 Animar a otros a participar en acciones anteriores mediante persuasión, coacción o
abuso de autoridad.
4.4. ACOSO SEXUAL
Se entenderá por tal, aquella conducta que una persona realiza, en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo
El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores

sexuales u otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como
comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de
realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado
por quien lo recibe.
Elementos que componen el acoso sexual:

 Debe tratarse de una acción indebida de carácter sexual.
 Realizada por una persona: significa que no sólo se incluye el acoso de un hombre
hacia una mujer, sino también el acoso de una mujer hacia un hombre y el acoso
entre personas del mismo sexo.
 Realizada por cualquier medio. Significa que las conductas constitutivas de acoso
sexual no se encuentran circunscritas particularmente en acercamientos o contactos
físicos no consentidos, por ellos, se incluye cualquier acción del acosador sobre la
víctima que pueda presentar un requerimiento de carácter sexual indebido.
 Sin consentimiento: la falta de consentimiento es determinante, si la persona objeto
de un requerimiento de esta naturaleza responde aceptando libremente, es decir, por
su propia voluntad, no pueden alegar posteriormente acoso sexual respecto del acto
consentido.
 Con amenaza, perjuicio laboral o a las oportunidades en el empleo, esta se produce
cuando existe rechazo de la víctima a las conductas de acoso sexual, afectando su
trabajo y perjudicando las oportunidades derivadas de éste. Al contrario, puede
haber igualmente un perjuicio, cuando existe sumisión de la víctima, conducta
impulsada lisa y llanamente, para no afectar las oportunidades nacidas de una
decisión relativa a su empleo.
Ejemplos que dan lugar a una conducta de acoso sexual, cumpliendo con los
elementos antes mencionados:
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 Comportamiento físico de naturaleza sexual (abrazos, roces con connotación

sexual): equivale o corresponde a un contacto físico no deseado ni consentido, que
varía desde tocamientos innecesarios e imprudentes, "palmaditas", pellizcos o roces
en el cuerpo de otra persona, asimismo, se pueden incluir el intento de violación y
coacción, presión, fuerza e imposición para tener relaciones sexuales.
 Conducta verbal de naturaleza sexual (lenguaje sexual): incluye insinuaciones
sexuales molestas, precipitadas, indiscretas, inoportunas, insensatas, atrevidas,
como también, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para una
actividad social fuera del lugar de trabajo, aun siendo, que se ha señalado a priori,
qué dicha instancia es incómoda, asimismo, se incluye en esta toda conducta y
cometario ofensivo, insinuante u obsceno. Estas conductas son determinantes para
calificar a las acosadas o acosados como objetos sexuales en vez de colegas de
trabajo.
 Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: se refiere a la exhibición de fotos
sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas
impúdicas, silbidos o gestos que hacen pensar en sexo. Produciendo incomodidad,
malestar, amenaza a su situación laboral.
 Comportamientos basados en sexo que afectan la dignidad de las personas en el
lugar de trabajo (correos electrónicos, proposiciones, entre otras, todas ellas de
carácter sexual): Corresponde a una conducta de carácter sexual que denigra, es
intimidante o es físicamente abusiva, como, por ejemplo: los insultos que dicen
relación con el sexo y los comentarios de este estilo, como también, comentarios
relativos al aspecto o vestimenta de carácter ofensivo. Es preciso señalar que, una
conducta de esta especie puede crear un ambiente de trabajo degradante para la
acosada o acosado.
4.5. FORMAS EN QUE SE MANIFIESTA EL ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL
Las distintas manifestaciones de acoso laboral y sexual pueden ser direccionadas de la

siguiente forma:
● Acoso Vertical descendente: es aquella conducta ejercida por una persona que
ocupa un cargo jerárquicamente superior en la institución, la que puede estar

determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad,
posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.
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● Acoso Vertical ascendente: es aquella conducta ejercida por una o más personas
trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en

la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los
grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras
características.
● Acoso Horizontal: Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que se
encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa.
● Acoso mixto o complejo: Es aquella conducta ejercida por una o más personas
trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de

intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o ejerce el mismo
tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella circunstancia en que
coexiste acoso vertical ascendente y descendente.
4.6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE

VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Es importante aclarar que hay conductas que no constituyen acoso laboral, sexual o
violencia en el trabajo, sin embargo, siempre se deben realizar con respeto, procurando no
incurrir en atentados a la dignidad de la persona hacia quién se dirigen.
Sin ser taxativas, se mencionan a modo de ejemplo:
⮚ Conflictos menores o cotidianos de solución inmediata.
⮚ Estrés derivado del exceso de trabajo y que no se incluye dentro de las conductas
lesivas conceptualizadas en el acoso laboral.
⮚ Amonestación de la jefatura directa producto de errores reiterados o faltas en el
trabajo, realizadas dentro de un marco de respeto, utilizando un tono y leguaje

adecuados.
⮚ Críticas constructivas y/o supervisión relacionada con el rol o las funciones en el
trabajo.
⮚ Jornadas de trabajo extensas realizadas dentro de un marco de legalidad.
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⮚ Todas aquellas acciones que se presentan por consecuencia normal de las tensiones
en el trabajo o que se realizan de manera puntual.
⮚ Discusiones aisladas.
⮚ Críticas puntuales.
⮚ Asignar tareas imposibles de cumplir por omisión o error en la planificación de la
actividad laboral.
⮚ Modificar responsabilidades con aviso previo.
⮚ Cambio de labores con aviso previo, producto de la necesidad para el buen servicio de
la entidad.
Los conflictos generados producto de diferencias en la forma en que se percibe una

situación, o respecto a la forma de realizar un determinado trabajo, o en relación con el
criterio a aplicar para su resolución, que se produzca entre una y otra persona que se
desempeñe en o para la Institución, deben ser resueltos en la o las oficinas respectivas, por
el jefe, jefa o superior inmediato, quién deberá velar por la solución del conflicto y
reestablecer relaciones laborales sanas en el lugar de trabajo, las que deberán siempre
fundarse en un marco de respeto y cordialidad, compatible con la dignidad de las personas,
libre de toda violencia y acoso, especialmente, la violencia y el acoso en razón de género.
De esta manera, las jefaturas o superiores inmediatos serán responsables de atender y

asumir, de manera temprana y eficiente, aquellas situaciones de conflicto que se presenten
en el lugar de trabajo, entre sus subordinados/as, o entre alguno o algunos de estos con otra
u otras personas que dependan de una jefatura diferente, o bien, se trate de conflictos que
digan relación con una persona o personas ajenas a la Institución. Esta acción se
encaminará a generar un primer acercamiento entre las personas involucradas, y en la
medida de lo posible, proponer alternativas para su resolución, con el objetivo de
reestablecer relaciones laborales sanas y de respeto entre ellas. En caso de que el asunto
involucre a más de una jefatura de la Institución, éstas deberán actuar de manera
coordinada para alcanzar dicho fin.
Es importante señalar que quien hiciere una denuncia falsa, podrá ser objeto de
investigación frente a la acción señalada.
5. DEFINICIÓN DE LAS PARTES INVOLUCRADAS Y RESPONSABLES
16
Denunciante: persona que presta servicios en y para la Institución, que realiza una
denuncia por presunto acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, tanto si es la
persona afectada, como si no lo es, pero que toma conocimiento de un evento impropio.
El/la denunciante deberá formalizar la denuncia por medio de los instrumentos e instancias
definidos en la ley 18.834.
Denunciado/a: Persona que presta servicios en y para la Dirección del Trabajo, cuya
conducta es objeto de la denuncia, y a quien – según la naturaleza del caso - se le podrá
solicitar antecedentes y/o informe relativo a la materia, al momento de resolver por la
autoridad si procede o no instruir proceso disciplinario, derivación respectiva o adopción de
medidas correctivas en caso de violencia.
Víctima: Persona que presta servicios en y para la Dirección del Trabajo, y que, una vez
realizada la indagatoria y proceso disciplinario correspondiente, se comprueba que fue
objeto de una acción de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.
Receptor/a de Denuncia en contra de funcionariado: esta es una función exclusivamente

canalizadora y tiene por objetivo recibir y registrar la denuncia y generar un comprobante de
recepción al/la denunciante, a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de los plazos de
respuesta y seguimiento de estos. Este rol será asumido por la Jefatura del Departamento de
Gestión y Desarrollo de Personas, el/la Director/a Regional o el/la directora/a Nacional. En el
caso de violencia en el trabajo remitirse al procedimiento de Defensa Funcionaria.
Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas: tiene la función de colaborar con la

autoridad que detenta la potestad disciplinaria al ser el receptor de la denuncia. Deberá
generar la notificación de recepción de esta y efectuar la revisión del cumplimiento de los
requisitos formales de presentación de la denuncia, debiendo enviarla con celeridad y
confidencialmente a la jefatura correspondiente. Además, deberá notificar a la Unidad de
Salud y Calidad de Vida para que implemente o entregue orientaciones a las Jefaturas del
Nivel Central o Direcciones Regionales, para investigar los posibles factores de riesgo
psicosocial que se encuentran en el lugar de trabajo, que propiciaron la generación de las
conductas o hechos denunciados. Esto para evaluar e implementar las medidas de
resguardo que fueren necesarias respecto de las personas involucradas, así como, evaluar y
ejecutar medidas de intervención en el lugar de trabajo y prevenir la generación de nuevas
situaciones de este tipo.
17
Director/a del Trabajo / Director/a Regional del Trabajo: Autoridad que detenta la
potestad disciplinaria para la instrucción del correspondiente proceso disciplinario, y que,
conforme al análisis efectuado de los hechos denunciados, determinará la procedencia o no
de instruir un proceso disciplinario en la materia por resolución fundada, conforme a lo
indicado en el inciso 2° del artículo 126 de la Ley N° 18.834 incorporado por la Ley
N°21.643, y en los dictámenes Nos 50.402, de 2014; 20.802 y 32.071, ambos de 2017, de la
Contraloría General de la República y al procedimiento establecido al efecto.
Asimismo, de acuerdo con el nuevo inciso final del artículo 90 de la Ley N°18.834, resolverá
fundadamente acerca de la necesidad de iniciar de oficio el procedimiento de investigación
sumaria o sumario administrativo, cuando se atente conta la vida o integridad física de los
funcionarios y funcionarias.
Unidad de Salud y Calidad de Vida: Unidad a cargo de gestionar, coordinar, implementar

y/o monitorear – en coordinación con la dependencia respectiva - las acciones o medidas
para el fortalecimiento de los ambientes laborales y prevenir la generación de nuevas
conductas constitutivas de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo. A su vez,
coordinará y orientará sobre las medidas de resguardo que deban implementarse en casos
de denuncias por acoso laboral y/o sexual.
Oficina de Contraloría: en caso de que el/la Director/a del Trabajo o el/la Director/a
Regional del Trabajo correspondiente, según sus competencias, determine instruir proceso
disciplinario, esta Oficina será la encargada de velar por que el mismo se lleve en regla y
forma, y velará por el mantenimiento del principio de confidencialidad durante todo su
desarrollo. Asimismo, podrá asesorar en las materias propias del presente documento, si así
se requiere.
Defensa funcionaria: de acuerdo al artículo 90 de la Ley N°18.834, los/as funcionarios/as

tendrán derecho a ser defendidos y a exigir que la institución persiga la responsabilidad civil
y criminal de las personas que atenten contra su vida o su integridad corporal, con motivo
del desempeño de sus labores, o que, por dicho motivo, los injurien o calumnien en
cualquier forma. Para tales efectos, las denuncias serán tratadas por medio de las
instrucciones internas vigentes en materia de defensa funcionaria.
6. DERECHOS DE LA PERSONA DENUNCIANTE
Los/as funcionarios/as que efectúen una denuncia de conformidad al artículo 90B de la Ley
N°18.834, sobre Estatuto Administrativo, se encontrarán amparados por los derechos que se
18
encuentran en el artículo 90A de dicho texto legal.
Conforme a lo señalado, las personas funcionarias denunciantes, y en su caso, los otros

denunciantes (no funcionarios) en lo que resulte pertinente, tendrán los siguientes derechos
o medidas precautorias:
⮚ No podrán ser objeto de las medidas disciplinarias de suspensión del empleo o destitución,
desde la fecha en que la autoridad reciba la denuncia y hasta en que se resuelva en

definitiva no tenerla por presentada o en su caso, hasta noventa días después de haber
terminado el sumario administrativo, iniciado a partir de la citada denuncia.
⮚ No podrán ser trasladados/as de localidad o de la función que desempeñaren sin su
autorización por escrito, durante el lapso referido en la letra precedente. Asimismo, las
personas funcionarias tendrán derecho a solicitar su traslado de la localidad o de la función
que desempeñen, especialmente cuando la denuncia se haya realizado en contra de un
superior jerárquico. La resolución que deniegue esta solicitud deberá fundarse
exclusivamente en la imposibilidad material del Servicio para organizar sus funciones de
forma distinta, dicha decisión deberá ser adoptada por el Jefe Superior del servicio y si éste
se encuentra implicado en los hechos objeto de la denuncia, por la persona no inhabilitada
que le subrogue.
⮚ No podrán ser objeto de calificación anual, si el/la denunciado/a fuese su superior/a
jerárquico/a, durante el mismo lapso referido en las letras anteriores, salvo que
expresamente lo solicitare el/la denunciante. Si lo hiciere regirá su última calificación para
todos los efectos legales.
⮚ Tratándose de las personas contratadas a honorarios, regirá lo dispuesto en el inciso final
del artículo 11 del Estatuto Administrativo; sin embargo, no podrá ponerse término
anticipado a su contrato por el hecho de haber denunciado fundamentalmente, y con
prueba suficiente que acredite sus afirmaciones, respecto a la existencia de algún acto o
irregularidad de los previstos en las letras k) y I) del artículo 61; que hubiese presenciado o
de las que hubiese tomado conocimiento en el ejercicio de sus funciones; caso en el cual la
vigencia del contrato se sujetará al plazo acordado en su contratación.
⮚ Adicionalmente, las personas tendrán derecho a ingresar al programa de atención
psicológica primaria entregado por la mutualidad a la que se encuentra afiliada la

Institución, empleador o afiliación particular, según corresponda.
La información contenida en las denuncias que se reciban se mantendrá en estricta reserva,

quedando prohibida su divulgación, en cualquier forma o por cualquier medio. La infracción
19
de esta obligación dará lugar a responsabilidad administrativa cuando corresponda.
Lo anterior no obsta a la posibilidad de solicitar mayores antecedentes o se consulte a las

partes involucradas, cuando sea necesario para clarificar o complementar la información.
7. PROCEDIMIENTO ANTE DENUNCIAS
7.1. DENUNCIAS POR VIOLENCIA EN EL TRABAJO
En caso de que se denuncien conductas de violencia ejercidas por un tercero ajeno a la

relación laboral, en contra de alguna persona funcionaria de la Institución, estas serán
tratadas por medio de las instrucciones internas vigentes en materia de defensa funcionaria,
sin perjuicio de que éstas serán acogidas para el programa de atención temprana y las
medidas correctivas correspondientes, según se indica en el punto 7.2. letra d.
Para denuncias por violencia en el trabajo la denuncia deberá estar dirigidas al/a Sub Director
del Trabajo, con copia al/a Jefe/a del Departamento Jurídico a efectos de activar el
procedimiento de defensa funcionaria. La autoridad receptora deberá emitir la notificación de
recepción conforme al/a denunciante con copia a la Jefatura del Departamento de Gestión y
Desarrollo de Personas a efectos de activar las medidas de resguardo contenidas en el
Programa de Atención Temprana.
7.2. DENUNCIAS POR ACOSO LABORAL Y/O ACOSO SEXUAL
La persona que preste servicio en esta Institución, indistintamente de su modalidad de

contratación, que se sienta afectada por alguna o más actuaciones que constituyan
conductas de acoso laboral y/o sexual en que haya incurrido algún/a funcionario/a de la
Institución, podrá presentar la denuncia correspondiente bajo el mecanismo que este
protocolo regula.
a. Formalización de la Denuncia
La denuncia es el acto formal, mediante el cual se da a conocer conductas y acciones que

pueden corresponder a una situación de acoso laboral y/o sexual ejercidas por una persona
funcionaria en contra de una o más personas que presten servicios en y para la Institución.
Dicha denuncia deberá efectuarse por escrito que deberá estar dirigido a la Jefatura del
20
Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas, Director/a Regional o Director/a

Nacional, según corresponda. Podrá ser remitida por correo electrónico a la autoridad
correspondiente– con copia a la Jefatura del Departamento de Gestión y Desarrollo de
Personas - o en un sobre cerrado. En caso de este último, el envío deberá realizarse
mediante Oficina de Partes, en la que se deberá depositar un sobre que en su exterior
señale “confidencial”, consigne la autoridad de destino correspondiente y contemple el envío
de una copia a la jefatura del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas.
El “Formulario de denuncia de Acoso Laboral y/o Sexual” estará disponible en la intranet

institucional a partir de la firma de la Resolución que aprueba este Procedimiento y se
presenta como Anexo en este documento
Si la denuncia es verbal, la persona que la recibe debe levantar un acta que contenga la
información señalada en la letra b) del presente apartado, la que, además, deberá ser
firmada por la persona denunciante, quedándose con una copia del acta en mención. Para
estos efectos se sugiere utilizar el “Acta de Recepción de Denuncia Verbal de Acoso Laboral
y/o Sexual” contenida como anexo en el presente procedimiento.
b. Requisitos de la Denuncia
Para que una denuncia sea efectiva según lo señalado en el Artículo 90B, del Estatuto
Administrativo, el documento que la contiene debe incluir los siguientes elementos:
⮚ Identificación del/la denunciante. En caso de que el/la denunciante sea la misma
persona afecta, deberá consignar los siguientes datos de identificación: nombre,

domicilio, correo electrónico, lugar de desempeño, cargo o función, relación con el/la
denunciado/a. Si quien denuncia es un tercero que ha sido testigo o ha tomado
conocimiento de una situación de acoso laboral y/o sexual, deberá señalar los
antecedentes propios como los de la/s persona/as afectada/s, relativos a la
identificación.
⮚ Identificación del/la denunciado/a. Nombre, domicilio, lugar de desempeño, cargo
y relación con el/la denunciante.
⮚ Una narración circunstanciada de los hechos. Deberá describir detalladamente
las conductas denunciadas. Para esto se sugiere que la narración contemple las
siguientes dimensiones:
o ¿Qué sucedió? Detalle el problema que va a denunciar
21
o ¿Cuándo sucedió? Incluya la fecha o temporalidad en que ocurrió

o ¿Dónde sucedió? Indique el lugar y el contexto donde ocurrieron los hechos
o ¿Quién lo realizo? Señala quien es la persona responsable o denunciada
o ¿Alguien presenció o supo de esto? Mencione si existieron testigos
⮚ Acompañar o mencionar los antecedentes y documentos que sirvan de evidencia
(por ej. correos electrónicos, fotografías o cualquier medio físico que sirva de
respaldo a la denuncia), en caso de estar en posesión de éstos y ello sea posible. Lo
mismo si se tienen copias de licencias médicas o informes psicológicos y/o
psiquiátricos, o informes especializados de instituciones que velan por la salud
ocupacional, prevención de accidentes y enfermedades profesionales a modo
ejemplar.
⮚ La denuncia deberá ser presentada por escrito y firmada por el/la denunciante o si
éste no pudiere firmar, lo hará un tercero a su ruego. Para cumplir con la

escrituración, en caso de presentarse verbalmente, se sugiere utilizar el de Acta de
Recepción de Denuncia Verbal de Acoso Laboral y/o Sexual levantada por el
receptor cumplir.
⮚ Respecto a las denuncias que no cumplan con lo prescrito anteriormente, se
solicitarán mayores antecedentes que se subsanen las deficiencias formales de

presentación, con un plazo adicional de 5 días hábiles para realizarlo en virtud de lo
señalado en la ley 19.880 que Establece bases de los procedimientos administrativos
que rigen los actos de los órganos de la administración del Estado. En caso de no
responder a la solicitud, la denuncia se entenderá por no presentada de acuerdo a
lo señalado en el Estatuto Administrativo.
c. Recepción de la Denuncia por Acoso Laboral y/o Sexual
La autoridad receptora recibirá la denuncia, registrará e ingresará al registro confeccionado

para estos efectos, debiendo notificar al/la denunciante – en un plazo de hasta 5 días
hábiles - sobre su recepción en conformidad o la solicitud de complementación a efectos de
cumplir con los requisitos formales de presentación, verificando el cumplimiento de las
disposiciones del artículo 90B de la ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo, conforme a
lo indicado en el apartado 8.2 Requisitos de la denuncia, de este procedimiento.
La notificación de recepción en conformidad de la denuncia deberá ser emitida en copia a la

Jefatura del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas a efectos de activar las
medidas de resguardo contenidas en el Programa de Acción Temprana.
22
Si la denuncia no cumple con los requisitos formales de presentación, se informará a la

persona denunciante, quien podrá complementar los antecedentes de la denuncia en el
plazo de cinco días hábiles, lo que incluirá la necesidad de suscribirla por parte del
afectado/a si el/ella no fuere el propio denunciante.
Se entenderá una denuncia recibida toda vez que el/la denunciante haya recibido la
notificación de recepción en conformidad de la autoridad correspondiente.
Posterior a la recepción de la denuncia, la autoridad respectiva enviará los antecedentes

recibidos a la Oficina de Contraloría quienes, mediante la Unidad de control de legalidad, en
un plazo máximo de 10 días hábiles deberán redactara una propuesta de iniciar o no
proceso disciplinario a la autoridad correspondiente. En caso de requerirlo, la Oficina de
Contraloría podrá solicitar informes a su contraparte y/o involucrados como antecedentes
fundantes de su propuesta.
La Oficina de Contraloría deberá notificar al Departamento de Gestión y Desarrollo de

Personas de las denuncias derivadas para el control de legalidad en el marco del actual
protocolo, a efectos de control y registro de las denuncias cursadas bajo el Procedimiento de
Denuncia de Violencia, Acoso Laboral y Acoso Sexual en el trabajo.
El Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas deberá mantener un registro anual de

las denuncias cursadas bajo el presente protocolo, los resultados de la derivación y las
medidas aplicadas.
Para efectos de plazo contenidos en la ley 21.643 se entenderá como una denuncia cursada
desde que la autoridad respectiva receptora de la denuncia y con la potestad disciplinaria,
dicta y firma la resolución exenta que instruye el proceso disciplinario.
En el evento que el/la denunciante sea un estudiante en práctica, o un trabajador

perteneciente a una empresa que preste servicios para esta Dirección quien denunciare a
un/a funcionario/a del Servicio, se notificará de la recepción de la denuncia a su casa de
estudios o empleador, según corresponda, en el término de 5 días hábiles contados desde
la recepción de la misma, resguardando el cumplimiento de las disposiciones de la ley
N°19.628 sobre la materia y advirtiendo que está en estudio la decisión del Servicio sobre el
mérito de la misma.
Para todas las denuncias recibidas en materias de violencia en el trabajo, acoso laboral y o
23
sexual, se activarán una o más medidas contenidas en el Programa de Atención Temprana,

según la naturaleza del caso.
d. Programa de Atención Temprana y Gestión de Medidas
Una vez que recibida una denuncia por acoso laboral, acoso sexual o de violencia en el
trabajo, la Jefatura de Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas deberá notificar a
la Jefatura de la Unidad de Salud y Calidad de Vida, para activar y dar curso a una o más
acciones que se detallan a continuación:
Atención psicológica temprana: hace relación con la gestión, coordinación, planificación y

ejecución del primer contacto con la/s persona/s denunciante/s, ya sea de forma presencial,
telefónica o videollamada, con el fin de verificar el actual estado emocional, resolver dudas o
consultas y asesorar en materias asociadas al proceso y derivar al programa disponible del
Organismo Administrador respectivo de la Ley N°16.744, para la atención psicológica
temprana. En caso de que la persona sea un estudiante en práctica o trabajador/a de una
empresa que preste servicios a la Dirección del Trabajo, se notificará a la casa de estudios o
empleador para que active su procedimiento interno.
Gestión de medidas inmediatas: la Unidad de Salud y Calidad de Vida coordinará y

orientará a la Autoridad Regional, Autoridad Nacional, Jefatura Departamental o Jefatura de
Oficina del Nivel Central, según corresponda, la adopción de medidas de resguardo que
permitan separar la relación física y laboral entre las partes afectadas mientras dure la
investigación de la denuncia. Sin perjuicio de las medidas que pueda adoptar el fiscal a
cargo del proceso, en caso de corresponder.
Evaluación e/o Intervención en Clima Laboral: la Unidad en mención evaluará en

conjunto con la Autoridad Regional, Autoridad Nacional, Jefatura Departamental o Jefatura
de Oficina del Nivel Central, según corresponda, la pertinencia de una intervención para la
recomposición del ambiente laboral en las oficinas o áreas donde se encuentren insertas las
personas involucradas.
En caso de requerirse, se establecerán programas de trabajo focalizados con acciones que

apunten a la reflexión y/o reeducación de las conductas que afectan los ambientes laborales
y los riesgos psicosociales y potenciando competencias por medio de cursos, charlas,
talleres, difusión de material informativo, según se requiera.
24
Seguimiento de las acciones realizadas: Se realizará el monitoreo de las medidas y/o

programas de trabajo desarrollados, por medio de reuniones presenciales o remotas con la
Autoridad Regional, Autoridad Nacional, Jefatura Departamental o Jefatura de Oficina del
Nivel Central, según corresponda, a fin de determinar si las acciones aplicadas han
favorecido el ambiente laboral o se requiere una readecuación o complemento del programa
de trabajo.
A su vez – según la naturaleza del caso- se hará seguimiento del estado de salud de la/s
persona/s denunciante/s, por medio de llamadas telefónicas, videollamadas o reuniones
presenciales, a fin de generar un espacio de conversación que permita a la/s persona/s
afectada/s exponer su situación actual y resolver dudas en la materia.
e. Investigación, Procedimiento y Plazos
En contra tercero/as
El presente protocolo se aplica a toda la Dirección del Trabajo. A las personas que, sin tener
la calidad de funcionaria/os pública/os, presten servicios o desarrollen actividades en la
Institución en calidad de honorarios, contratistas, subcontratadas/os o en condiciones
similares o asimilables, no les sean aplicables las disposiciones del Estatuto Administrativo,
les resultarán aplicables las medidas o sanciones que resulten procedentes conforme a los
respectivos convenios, contratos o normas que regulen su vinculación directa o indirecta con
este Servicio (como podrían ser la terminación anticipada o el requerimiento de retirar a
personal subcontratado de los servicios, según cada caso), teniendo en especial
consideración que quienes cumplen una función pública se encuentran sujetos/as a respetar
el principio de probidad administrativa.
Toda tramitación y sanción que se disponga en los casos del inciso precedente deberá
respetar los principios de contradictoriedad, imparcialidad e impugnabilidad que rigen el
actuar de la Administración del Estado y la garantía de un procedimiento racional y justo,
pudiendo instruirse un procedimiento investigativo disciplinario breve y desformalizado con
dichas características, según los criterios establecidos por la Contraloría General de la
República en su dictamen N° 24.260, de 2018, a fin de esclarecer los hechos denunciados y,
eventualmente ejercer la facultad de poner término anticipado al convenio o vínculo, o
adoptar otras medidas que resulten procedentes, debiendo respetar las normas del presente
Protocolo y asegurar el equilibrio de derechos y posibilidades de intervención tanto para las
personas afectadas y denunciadas.
25
Sin perjuicio de lo anterior, el Servicio deberá propender a la incorporación de cláusulas de

término anticipado o no renovación de los convenios para este tipo de contrataciones o
regímenes de prestación de servicios, ante la ejecución de conductas cubiertas en este
protocolo, o de otras conductas
En contra funcionario/as
Cumplidos los requisitos formales de presentación de la denuncia, el Director/a Nacional del

Trabajo o el Director/a Regional del Trabajo respectivo, en quienes recae la potestad
disciplinaria para la instrucción del correspondiente proceso disciplinario, con los
antecedentes disponibles o con los adicionales que se estime pertinentes, evaluará la
existencia o no de indicios suficientes de eventual acoso laboral y/o sexual, a efecto de
determinar la procedencia de instruir o no instruir un sumario administrativo en la materia de
acuerdo al procedimiento establecido al efecto.
De lo que resuelva, mediante resolución fundada, el/la Director/a del Trabajo o de/la
Director/a Regional del Trabajo correspondiente, se informará al denunciante mediante oficio
reservado emitido por la Oficina de Contraloría con copia a la Jefatura del Departamento de
Gestión y Desarrollo de Personas.
Con todo, si la autoridad respectiva decide desestimar la denuncia, la resolución deberá ser
notificada al denunciante, dentro del plazo de los cinco días, la que será recurrible en virtud
del artículo 160 de la ley N°18.834, sobre Estatuto Administrativo.
La tramitación de este procedimiento disciplinario que se definiere se ajustará a las

disposiciones que rigen la materia, contenidas en la ley N°18.834, sobre Estatuto
Administrativo, debiendo realizarse la investigación con confidencialidad, imparcialidad,
celeridad y perspectiva de género, principios a los que deberán sujetarse esta clase de
procedimientos. Este procedimiento estará sistematizado y contenido en el Manual de
Procesos Disciplinarios dependiente de la Oficina de Contraloría.
Conforme a lo anterior, la investigación de los hechos deberá realizarse en 20 días hábiles,

contados desde la fecha que se instruye el proceso disciplinario, al término de los cuales se
declarará cerrada la investigación y se formularán cargos a quien ejerció las acciones de
acoso o violencia en el trabajo o se solicitará el sobreseimiento, según corresponda,
continuándose con la tramitación del sumario administrativo.
Las disposiciones de este procedimiento de denuncia aplicarán a todas las personas
26
funcionarias de este Servicio, cualquiera sea su calidad jurídica –planta, contrata, suplencia
o contrata de reemplazo- así como a quienes suscriban contratos a honorarios con esta
Dirección.
Sin perjuicio de lo indicado, cabe recordar que, a través del Dictamen N°E173171 de
10.01.2022 de la Contraloría General de la República, esta ha señalado “Considerando que
los servidores a honorario no tienen calidad de funcionarios públicos, no se les ha exigido el
cumplimiento de los requisitos de ingreso a la Administración ni aquellos generales o
especiales del cargo equivalente a las labores que realizan, no poseen responsabilidad
administrativa”.
Lo indicado, no obstante, la situación excepcional del personal honorario contratado como

agente público. En efecto, tal como lo ha expresado la Contraloría General de la República
en sus dictámenes N°s.4.463, de 20002 y 19.489, de 2010, entre otros, las personas
contratadas con el carácter de agentes públicos deben ser consideradas funcionarios
públicos, fundamentalmente para efectos de la responsabilidad administrativa (Dictámenes
N°s 47.071, de 2001 y 57.956, de 2010).
Este Procedimiento no considera la mediación, conciliación u otro tipo de alternativa al

proceso sumario cuando éste se resuelva procedente frente a una denuncia por un posible
acto de acoso laboral y/o acoso sexual, en concordancia con el pronunciamiento de la
Contraloría General de la República, quien establece que una vez formalizada la denuncia,
corresponde investigar si existen eventuales responsabilidades administrativas.
27
f. FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO ANTE DENUNCIAS DE ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL.
 Flujograma Procedimental: el presente programa hace referencia al método, del cual se desprenderán diferentes acciones y orientaciones por resultado
de una denuncia, para ello, a continuación, el siguiente esquema:
28
8. ANEXOS
⮚ Formulario de denuncia por acoso laboral y/o sexual.
⮚ Formulario de mandato para representar a víctima de acoso laboral y/o sexual.
⮚ Acta de recepción de denuncia verbal por acoso laboral y/o sexual.
FORMULARIO DE DENUNCIA ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL
I. INDIQUE EL TIPO DE CONDUCTA DENUNCIADA

Marque con una “X” la alternativa que corresponda:
Acoso Laboral
Acoso Sexual
Violencia en el Trabajo
II. ANTECEDENTES DE LA PERSONA AFECTADA O DENUNCIANTE:
Nombre: ____________________________________________________ Rut:

___________________
Edad: ________________________________Sexo:
__________________________________________
Dependencia: ________________________________________ Cargo:
__________________________
Teléfono contacto: ________________________ Correo
elect.:_________________________________
Domicilio particular:
___________________________________________________________________
III. ANTECEDENTES DE LA PERSONA DENUNCIADA:
Nombre: _____________________________________________________Sexo:
__________________
Dependencia: _____________________________________ Cargo:
_____________________________
29
IV. ANTECEDENTES DE/LA DENUNCIANTE: (NO COMPLETAR SI CORRESPONDE A LA
MISMA PERSONA AFECTADA)
Nombre: ____________________________________________________ Rut:

____________________
Edad: ________________________________Sexo:
__________________________________________
Dependencia: ________________________________________ Cargo:
__________________________
Teléfono contacto: ________________________ Correo
elect.:_________________________________
Domicilio particular:
____________________________________________________________________
V. RESPECTO A LA DENUNCIA
Nivel jerárquico del/la DENUNCIADO/A respecto al/a AFECTADO/A:

Marque con una “X” la alternativa que corresponda
Nivel Superior Igual Nivel Jerárquico Nivel Inferior Otros
Escriba “SI” o “NO” según corresponda:
¿El/la DENUNCIADO/A corresponde a la jefatura superior inmediata del/la

AFECTADO/A?
¿El/la DENUNCIADO/A trabaja directamente con el/la AFECTADO/A?
¿El/la AFECTADO/A ha puesto en conocimiento de su jefatura inmediata o
superior esta situación?
VI. NARRACIÓN DE LOS HECHOS.
Señale desde hace cuánto tiempo se ve afectado/a a las acciones que denuncia:
30
Señale individualización de testigos (Señalar nombres, lugares, fechas y detalles que
complementen la denuncia) (Si desea puede relatar los hechos en hoja que adjunte).
¿Adjunta documentos de respaldo?; por favor señale cual/es:
Describir con detalle las situaciones que denuncia. (Señalar nombres, lugares, fechas y detalles de
la denuncia). (Si desea puede relatar los hechos en otra hoja y adjuntarla a este formulario).
Observaciones
31
La información contenida en este formulario será analizada y se tomarán los resguardos del caso
para mantenerla en confidencialidad, sin perjuicio de lo cual se realizarán gestiones para recopilar
antecedentes de todas las partes involucradas. Es importante señalar que, quien hiciere una
denuncia falsa podrá ser objeto de investigación frente a la acción señalada. Por otro lado, el
realizar una denuncia no necesariamente dará origen a un proceso sumarial, ya que éste
dependerá de si se cumple con los requisitos establecidos para ello, lo cual será analizado e
informado de acuerdo a los plazos establecidos en éste Manual que establece el procedimiento
para las denuncias de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.
Firma del/la Denunciante
Lugar y fecha: _________________________________ _______/_______/_______/
32
FORMULARIO DE MANDATO PARA REPRESENTAR A PERSONAS FUNCIONARIAS
DENUNCIANTES DE ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL
En________________ a ___/____/_____ yo:

____________________________________________________
Rut: _________________ confiero poder especial a don/ña:

________________________________________
Rut: _________________, Dirigente de la Asociación

_____________________________________________
Para que me represente y formalice la denuncia por___________________ del cual he sido

víctimai, de acuerdo con lo establecido en el artículo 7°, letra f), de la ley N°19.296, de 1994, que
“Establece Normas Sobre Asociaciones De funcionarios De La Administración Del Estado”, y lo
resuelto por la Contraloría General de la República, al tenor de los dictámenes N°33.611, de 2014 y
45.438, de 2015, entre otros, y las instrucciones contenidas en el oficio circular N°24.143, de 2015.
___________________________
__________________________
Firma Persona funcionaria Firma Dirigente de

Asociación El presente mandato debe incluir adjunto el Formulario de Denuncia de Acoso Laboral,
Sexual o de Violencia en el Trabajo, completado con los requisitos establecidos en dicho
documento.
33
i
ACTA DE RECEPCIÓN VERBAL DE DENUNCIA ACOSO LABORAL,

SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO
I. INDIQUE EL TIPO DE ATENTADO A LA DIGNIDAD

(marque con una “X” la alternativa que corresponda)
Acoso Laboral
Acoso Sexual
Violencia en el Trabajo
II. ANTECEDENTES DE LA PERSONA DENUNCIANTE
NOMBRE
RUT EDAD
CARGO SEXO
DEPENDENCIA
N° TELEFONICO MAIL
DOMICILIO
PARTICULAR
III. ANTECEDENTES DE LA PERSONA DENUNCIADA
NOMBRE
DEPENDENCIA
CARGO SEXO
IV. RESPECTO DE LA DENUNCIA: Nivel Jerárquico de la persona denunciante respecto al
denunciado/a. (marque con una “X” la alternativa que corresponda)
NIVEL SUPERIOR
IGUAL NIVEL
JERÁRQUICO
NIVEL INFERIOR
V. NARRACIÓN DE LOS HECHOS

(señale tiempo de afectación, individualización de testigos nombres, lugares, fechas y
detalles)
VI. DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS

(señale con detalle las situaciones denunciadas, adjunto documentación de respaldo)
Firma del/la Denunciante
Nombre, Cargo y Firma del/la Receptor/a de

Denuncia
Lugar y fecha: _________________________________ _______/_______/_______/

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Procedimiento de Denuncias VALS Rev 05.07

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Departamento de Gestión y

PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DE VIOLENCIA, ACOSO LABORAL Y ACOSO

Visado por: Visado por: Elaborado por:

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Confidencialidad: El proceso de denuncia e investigación del acoso sexual, laboral y

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Razonabilidad: El procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de

Debido proceso: El procedimiento de investigación debe garantizar a las personas

Colaboración: Durante la investigación los/as funcionarios/as, sean parte o no de la

No discriminación: El procedimiento de investigación reconoce el derecho a todas las

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Revictimización o no victimización secundaria: Las personas receptoras de denuncias y

4. CONCEPTOS CLAVES A CONSIDERAR

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De esta manera, las conductas que a continuación se detallan y definen, constituyen un

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4.1. VIOLENCIA EN EL TRABAJO

La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose

4.2. VIOLENCIA DE GÉNERO

sumisión, aislamiento, explotación o limitación de la libertad de acción, opinión o

4.3. ACOSO LABORAL

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso

Ejemplos de conductas que dan lugar al acoso laboral, incluyendo lo señalado

4.4. ACOSO SEXUAL

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores

Elementos que componen el acoso sexual:

 Comportamiento físico de naturaleza sexual (abrazos, roces con connotación

4.5. FORMAS EN QUE SE MANIFIESTA EL ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL

Las distintas manifestaciones de acoso laboral y sexual pueden ser direccionadas de la

ocupa un cargo jerárquicamente superior en la institución, la que puede estar

trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en

● Acoso Horizontal: Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que se

encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa.

trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de

4.6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE

Sin ser taxativas, se mencionan a modo de ejemplo:

⮚ Conflictos menores o cotidianos de solución inmediata.

lesivas conceptualizadas en el acoso laboral.

⮚ Amonestación de la jefatura directa producto de errores reiterados o faltas en el

trabajo, realizadas dentro de un marco de respeto, utilizando un tono y leguaje

⮚ Críticas constructivas y/o supervisión relacionada con el rol o las funciones en el

⮚ Jornadas de trabajo extensas realizadas dentro de un marco de legalidad.

en el trabajo o que se realizan de manera puntual.