Marco Legal Laboral

Marco legal laboral
1
Marco legal laboral
Ayuda
Objetivos
1. Derecho procesal del trabajo
1.1. Definición de derecho procesal del trabajo
1.2. Derechos y obligaciones del patrón
1.3. Derechos y obligaciones del trabajador
2. Relaciones individuales de trabajo
2.1. Concepto de relación de trabajo
2.2. Contrato individual del trabajo y sus efectos: los menores de edad y la
relación de trabajo, trabajadores mexicanos fuera de la República
2.3. Duración de las relaciones de trabajo: para obra o tiempo determinado, por
temporada o por tiempo indeterminado y sujeto a prueba o a capacitación inicial
2.4. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo: causas y efectos
2.5. Rescisión de las relaciones de trabajo: causas sin responsabilidad para el

patrón, causas sin responsabilidad para el trabajador
2.6. Terminación de las relaciones de trabajo
2.7. Indemnización/reinstalación
3. Condiciones de trabajo
3.1. Condiciones de trabajo y el principio de igualdad
3.2. Jornada de trabajo
3.3. Días de descanso
3.4. Vacaciones
3.5. Salario
3.6. Aguinaldo
3.7. Prima de antigüedad
3.8. Participación en las utilidades de la empresa
4. Derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores
4.1. Obligaciones de los patrones
4.2. Prohibiciones a los patrones
4.3. Obligaciones de los trabajadores
2
4.4. Prohibiciones a los trabajadores
4.5. Habitaciones para los trabajadores
4.6. De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores
4.7. Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso
4.8. Invenciones de los trabajadores
4.9. Trabajo de mujeres y de los menores
4.10. Trabajos especiales
5. Relaciones colectivas de trabajo
5.1. Coaliciones
5.2. Sindicatos, federaciones y confederaciones
5.3. Contrato colectivo de trabajo
5.4. Contrato ley
5.5. Reglamento interior de trabajo
5.6. Modificación, suspensión y terminación colectiva de trabajo
5.7. Huelga
6. Riesgos de trabajo
6.1. Riesgo de trabajo, definición
6.2. Accidentes de trabajo, definición
6.3. Enfermedades de trabajo
6.4. Resultados de los riesgos de trabajo
6.5. Incapacidades: temporal, permanente parcial, permanente total y muerte
6.6. Derechos que resultan de los riesgos de trabajo
Bibliografía
Fin de módulo
¡Enhorabuena! Has finalizado este módulo.
3
Ayuda
1. Accede desde el menú

principal al listado de los
apartados del e-book y sus
secciones.
2. Muévete entre las secciones
del apartado utilizando las
flechas y .
3. Avanza al siguiente
apartado con las flechas
laterales.
4. Presta atención a las
instrucciones. Te indicarán
cómo interactuar con los
contenidos.
5. No olvides hacer clic en
todos los textos que estén en
azul para ver más información.
6. Puedes descargar el pdf con
los contenidos del e-
book haciendo clic en el icono.
Recuerda revisar todo el contenido de cada e-book.
4
Objetivos
Generales
Analizar los conceptos fundamentales del Derecho Laboral y su aplicación en

los diversos contextos de la empresa, estableciendo estrategias de atención a
la normatividad y a los principios de desarrollo organizacional y bienestar
social.
Específicos
Distinguir los derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores en

la relación laboral.
Determinar las condiciones y relaciones de los trabajadores dentro de
la empresa, sus derechos y obligaciones dentro de un marco normativo
general.
Identificar las principales enfermedades y riesgos de trabajo, así como
sus implicaciones conforme a las leyes vigentes.
5
1. Derecho procesal del trabajo
1.1. Definición de derecho procesal del trabajo
Frecuentemente se menciona al
derecho procesal del trabajo como la
rama de la ciencia jurídica que dicta
las normas instrumentales para la
actuación del derecho, y que
disciplina la actividad del juzgador y
de las partes en todo lo concerniente
a la materia laboral.
6
Veamos, también, las definiciones que dan algunos expertos y teóricos:
Alberto Trueba Urbina
Alberto Trueba Urbina lo señala como “el conjunto de reglas jurídicas que
regulan la actividad jurisdiccional de los tribunales y el proceso del
trabajo para el mantenimiento del orden jurídico y económico de las
relaciones obrero-patronales, ínter obreras o ínter patronal”.
Armando Porras y López
Por su parte, Armando Porras y López lo identifica como: “aquella rama

del Derecho que conoce de la actividad jurisdiccional del Estado,
respecto de las normas que regulan las relaciones laborales desde los
puntos de vista jurídico y económico”.
Francisco Ramírez Fonseca
Francisco Ramírez Fonseca, al analizar las tres funciones que realizan las
Juntas de Conciliación y Arbitraje, define al derecho procesal del trabajo
como “el conjunto de normas que regulan la actividad del Estado, a
través de las Juntas de Conciliación y Arbitraje tendiente dicha actividad
a buscar la conciliación en los conflictos de trabajo, y de no ser esta
posible, a resolver los conflictos por vía jurisdiccional o emitiendo el
derecho aplicable al caso concreto, siempre dentro de su propia órbita de
facultades”.
Francisco Ross Game
Finalmente, Francisco Ross Game manifiesta que “el derecho procesal

laboral es la rama del Derecho que conoce de la actividad jurisdiccional
del Estado, respecto de la aplicación de las normas con motivo en
ocasión o a consecuencia de las relaciones obrero-patronales”.
De todo lo anterior, se infiere que el derecho procesal del trabajo conoce de

la actividad jurisdiccional en los diversos conflictos laborales a fin de
mantener el orden jurídico dentro de nuestro sistema de derecho1 (1) .
7
1 (1)
Universidad América Latina. (2014). El derecho procesal del trabajo. En

Derecho laboral (260). Guadalajara, México:
http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Procesal_Trabajo/Pdf/Unidad_0
1.pdf
8
1.2. Derechos y obligaciones del patrón
Los actos jurídicos producen consecuencias para todos aquellos que tienen
injerencia en él.
Por ello, un contrato de trabajo crea derechos y obligaciones para las partes
que intervienen y en este caso hablaremos del “patrón”; estos se dividen
dogmáticamente en:
Este tema será abordado con mayor profundidad en la unidad 4. Por lo que
respecta a los derechos de los patrones tenemos:
Solicitar la documentación y/o referencias necesarias para acreditar que se

cuenta con la experiencia en el puesto que solicita.
Derecho a clasificar los puestos de trabajo requeridos.
Determinar el número de trabajadores que necesitará para cumplir con los
fines que guarda su actividad.
Elegir el lugar en el que se ubicará el centro laboral y de ser requerido a
modificar su ubicación.
Precisar cuestiones relacionadas con las previsiones de su actividad en
integración y funcionamiento de las comisiones que considere necesarias
integrar.
Establecer los procedimientos para imponer sanciones disciplinarias,
cúmulos de prestaciones, etc.2 (2)
2 (2)
Artículo 132, 133 de la Ley Federal del Trabajo.
9
1.3. Derechos y obligaciones del trabajador
En cuanto a las obligaciones de los trabajadores, así como se hizo con las de los
patrones, se mencionará solo su clasificación, pues serán abordadas con
profundidad en la unidad 4.
Clasificación de las obligaciones de los

trajadores.
(3)
En cuanto a los derechos de los trabajadores podemos mencionar los siguientes:
La duración de la jornada máxima será de ocho horas.

La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas.
Quedan prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno
industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, con menores
de dieciséis años.
Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada
máxima la de seis horas.
Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de
descanso cuando menos.
Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un
esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con
la gestación.
Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo
ni nacionalidad.
El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o
descuento.
Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de la
empresa.
El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal.
Cuando deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario
por el tiempo excedente un ciento por ciento más de lo fijado para las horas
10
normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres
horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de dieciséis años
no serán admitidos en esta clase de trabajos.
Toda empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores
habitaciones cómodas e higiénicas.
Las empresas estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores
capacitación o adiestramiento para el trabajo.
Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las
enfermedades profesionales de los trabajadores sufridas con motivo o en
ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten. Esta responsabilidad
subsistirá aun en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un
intermediario.
El patrón estará obligado a observar los preceptos legales sobre higiene y
seguridad en las instalaciones de su establecimiento.
Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse
formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera.
Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos las
huelgas y los paros.3 (4)
Clasificación de las obligaciones de los trabajadores (3)
11
3 (4)
Artículos 132 y 133 de la Ley Federal del Trabajo.
12
2. Relaciones individuales de trabajo
2.1. Concepto de relación de trabajo
La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace
referencia a la relación que existe entre una persona, denominada el asalariado, y
otra persona, denominada el empleador o el patrón. Mediante la relación de
trabajo se crean derechos y obligaciones recíprocas entre empleado y el patrón. La
relación de trabajo fue y continúa siendo el principal medio del que pueden
servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con
el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social.
La relación de trabajo puede nacer de un contrato, esto es, de un acuerdo de

voluntades libremente alcanzado, o puede tener otro origen, como la realización
de una labor de carácter espontánea. La prestación del trabajo debe ser personal y
subordinada a una persona, física o moral, debiendo existir el pago de un salario.
Para que exista una relación laboral, deberá contener los siguientes
requisitos4
(5)
:
(6)
(7)
(8)
13
4 (5)
Facultad de Contaduría y Administración. Unidad 2, “Las relaciones

laborales de trabajo y su duración (2015). Consultable en:
http://ecampus.fca.unam.mx/ebook/imprimibles/contaduria/derecho_labor
al/unidad%202.pdf
Personal (6)
El trabajo debe ser desempeñado precisamente por el trabajador contratado

para ello y no puede ser prestado por una persona distinta.
Subordinado (7)
Esto quiere decir que el trabajador tendrá una dependencia técnica del
patrón, relacionada con el deber jurídico de respeto y obediencia. Es
pertinente señalar que esa dependencia solamente existirá respecto del
trabajo contratado.
Remunerado (8)
Esto quiere decir que, a la prestación de un trabajo personal y subordinado

al patrón, habrá una compensación económica para el trabajador.
14
2.2. Contrato individual del trabajo y sus efectos: los menores
de edad y la relación de trabajo, trabajadores mexicanos
fuera de la República
Contrato individual de trabajo —

cualquiera que sea su forma o
denominación— es aquel por
virtud del cual una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante
el pago de un salario.5 (9)
De esta definición, podemos desprender las siguientes conclusiones:
a.
Que no importará el nombre que las partes le den al
contrato que celebren, ya que este será un contrato de
trabajo que produce, por una parte, la obligación de
prestar un servicio personal subordinado y, por la otra,
la de pagar un salario.
b.
Que el contrato es, simplemente, un acuerdo de
voluntades, siendo intrascendente para que surta
todas sus consecuencias legales que se inicie o no la
prestación del servicio.
15
Todo contrato, para que tenga plena vigencia jurídica, debe reunir ciertos
requisitos que a continuación estudiaremos. El Código Civil del Distrito
Federal señala cuáles son los requisitos indispensables que deben contener
todos los contratos para que nazcan a la vida jurídica; de lo contrario, ni
siquiera nacerán, siendo estos requisitos los siguientes:
Consentimiento
Se entiende, como tal, el acuerdo de dos o más personas en el que

manifiestan su voluntad real sobre una situación jurídica la cual tiene por
objeto producir consecuencias de derecho y su forma puede ser expresa
o tácita. El consentimiento puede producirse de manera expresa y formal,
otorgando el escrito, o bien en forma tácita, a través de la prestación del
servicio y el pago del salario.
El objeto posible
Se define como obligaciones de resultado o como medio o actividad en la

que el interés principal es el resultado de dicha actividad o servicio
realizado.6 (10)
En el contrato de trabajo, el objeto posible se expresa en dos direcciones

fundamentales: la primera, en la obligación de prestar el trabajo en forma
personal y subordinada por parte del trabajador; y la de pagar el salario, a
cargo del patrón. La primera será el objeto directo. La segunda: el objeto
indirecto lo constituirán el servicio específico a prestar y el importe del
salario.
Elementos de validez
Requisitos que no impiden el nacimiento del acto jurídico, pero que, en caso de
falta de alguno de ellos, dicho acto estará afectado de nulidad.
16
Elementos de validez en el contrato
individual.
En el contrato individual del trabajo, los elementos de validez son

los siguientes7
(11)
:
La capacidad de las partes: se puede entender como la aptitud de una persona

para ser titular de derechos y obligaciones; esta se divide en capacidad de
goce y capacidad de ejercicio. La primera es la que se adquiere desde la
concepción, pues se entra bajo la protección de la ley desde la concepción; la
capacidad de ejercicio es la que se adquiere con la mayoría de edad y consiste
en la aptitud que tiene una persona para hacer valer sus derechos y cumplir
sus obligaciones por sí misma.
Ausencia de vicios del consentimiento: esto quiere decir que, al momento de

celebrar algún acto jurídico, no se encuentre viciada la voluntad de las partes
que intervienen en dicho acto jurídico y que dicha voluntad se manifieste de
manera expresa sin que exista dolo, mala fe, error o violencia tanto física
como moral o lesión.
Licitud en el objeto: es el fin determinante del contrato; son las intenciones

internas del sujeto para obtener los resultados deseados; es el fin a que quiere
llegar. Claro está que la finalidad —al ser expresada— tiene ciertos límites para
ser considerada como lícita y no contravenir las normas jurídicas, a la moral o
las buenas costumbres.
La forma: de todos los presupuestos de validez del negocio jurídico individual,

la forma es lo que más le preocupa al legislador.
17
5 (9)
Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo.
6 (10)
Artículo 1794 del Código Civil para el Distrito Federal.
7 (11)
Facultad de Contaduría y Administración. Unidad 2, “Las relaciones

laborales de trabajo y su duración”, (2015).
18
2.3. Duración de las relaciones de trabajo: para obra o tiempo
determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y
sujeto a prueba o a capacitación inicial
De forma invariable, la relación de trabajo está determinada en el contrato

de trabajo, para lo cual se ha dividido para su estudio en tres:
Contrato por tiempo determinado.
Contrato por tiempo indeterminado.
Contrato sujeto a prueba o a capacitación.
Contrato por tiempo determinado

Contrato en el cual se establece fecha cierta y precisa de la duración que tendrá,
por virtud del cual se establece en forma precisa la fecha de su duración (inicio y
conclusión); esta se presenta en casos específicos, como temporales,
promocionales, etc. Para el caso de cubrir un interinato o bien se cubra a alguien
que cuenta con licencia, vacaciones, incapacidades u otro motivo debe ser
especificado en el contrato.
Pero existe una excepción a estas fechas señaladas, por ejemplo, cuando la
materia de trabajo subsiste o se permite al trabajador laborar por un tiempo mayor
al pactado, entendiéndose en ese momento que se ha prorrogado por un tiempo
indefinido.8 (12)
Contrato por tiempo indeterminado

Contrato que se conoce comúnmente como de planta o de base: “tiene fecha de
inicio, pero no de término y se presume que es por un período de tiempo largo”,
aunque la ley laboral señala que los trabajadores solo tienen como obligación
laborar como máximo un año, quedando bajo su potestad si laboran más de este
19
tiempo.
El establecimiento de la regla general, salvo excepción expresa, atribuye al

contrato individual de trabajo una naturaleza jurídica especial; a saber: se trata de
un contrato puro y simple; esto quiere decir que no está sujeto a ninguna
modalidad. Esta regla general se funda en el principio de la estabilidad en el
empleo.9 (13)
Limitaciones relacionadas.
(14)
Sujeto a prueba o capacitación inicial

Este opera con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos
y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El período
de prueba a que se refiere el párrafo anterior podrá extenderse hasta ciento
ochenta días, mas solo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección,
gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración
en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores
técnicas o profesionales especializadas.
Este surge cuando su naturaleza así lo exija; normalmente van encaminados a la

industria de la construcción, puentes, caminos, etc. Se entenderá que el contrato
de trabajo tendrá su vigencia todo el tiempo que dure la obra, mas, si subsiste la
materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que dure dicha
circunstancia. A este respecto resulta prudente citar el pronunciamiento de la
Suprema Corte:
Pronunciamiento de la Suprema
Corte.
20
Corte.
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

sujeto a capacitación inicial.
Es improcedente la acción intentada con base en un

despido injustificado, si el patrón demuestra en juicio que
aquel llegó a su vencimiento, y la comisión mixta de
productividad, capacitación y adiestramiento emitió
opinión en el sentido de que el trabajador no es apto para
el empleo (Ley Federal del Trabajo vigente a partir del 10
de diciembre de 2012).
De la interpretación sistemática de los artículos 35, 39-B,

39-C y 39-D de la Ley Federal del Trabajo, vigente a
partir del 1o. de diciembre de 2012, se colige que el
contrato por tiempo indeterminado en la submodalidad
de capacitación inicial debe reunir los siguientes
requisitos: 1) Fuera del caso de excepción (directivos,
gerentes o personas encargadas de la dirección y
administración de la empresa), tiene un tiempo
improrrogable máximo de tres meses; 2) debe constar
por escrito; y, 3) al concluir el término establecido, de no
acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón,
tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como
la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por
terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para
el empleador. Así, cuando el patrón ofrece el contrato
por tiempo indeterminado sujeto a capacitación inicial,
demuestra que este llegó a su vencimiento, y la referida
comisión emite opinión en el sentido de que el obrero no
es apto para el empleo, dichos medios de convicción
adquieren plena eficacia demostrativa para estimar
improcedente la acción por despido injustificado.
Décimo tercer tribunal colegiado en materia de trabajo del

primer circuito.11 (15)
21
8 (12)
Carlos de Buena Unna, Derecho del trabajo, 11.ª ed., Tomo II, México,
Porrúa, 2002. p. 17.
9 (13)
Carlos de Buena Unna, Derecho del trabajo, 11.ª ed., Tomo II, México,
Porrúa, 2002.
Limitaciones relacionadas (14)
Las limitaciones que existen a este respecto son:
Que se trate de trabajadores con una antigüedad menor de un año.

Si el patrón comprueba, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que
el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las
características de sus labores, está en contacto directo y permanente
con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias
del caso, que no es posible el desarrollo normal de las relaciones de
trabajo.
El caso de trabajadores de confianza.
En el servicio doméstico.
Que se trate de trabajadores eventuales. 10
11 (15)
Tesis: I.13o.T.130 L (10a.) / Gaceta del Semanario Judicial de la Federación

/ Décima Época / Registro digital 2010047/ Tribunales Colegiados de
Circuito / Libro 22, Septiembre de 2015, Tomo III / P. 2005 / Tesis Aislada.
22
2.4. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo:
causas y efectos
Se denomina suspensión de la relación

de trabajo a la cesación temporal de los
efectos legales de un contrato
individual o colectivo de trabajo, por
causas ajenas a la voluntad del
trabajador o del patrón, sean personales
o naturales; durante cuya subsistencia
no desaparece la relación jurídica
existente entre las partes pues se
reanuda una vez que las causales que la
originaron permiten la normalización de
los derechos y obligaciones contraídas
por ellas.12 (16)
En síntesis, la suspensión de la relación de trabajo constituye una situación de

excepción en virtud de la cual esta deja de ejecutarse durante cierto tiempo, de
acuerdo con lo citado por Cabanellas en su obra.
Para su estudio es necesario clasificar dicha suspensión de la siguiente forma:
Relativa o temporal
Interrumpe temporalmente las principales obligaciones de ambas partes. Por

ejemplo, en el caso de que el trabajador disfrute de una licencia sin goce de
salario, este no se presenta a laborar y el patrón no tiene la obligación de
pagar el salario.
Absoluta
Interrumpe temporalmente alguna o algunas de las obligaciones principales

de alguna de las partes. Por ejemplo, en caso de una licencia por maternidad,
durante este tiempo la madre trabajadora no se presentará a trabajar, pero
tendrá derecho a cobrar el 100 % de su salario.
Causas
Conforme a lo estatuido por el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo son
causas de suspensión de la relación de trabajo de forma temporal, sin
23
responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador.

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo.
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el
trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón,
tendrá este la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de
percibir aquel.
IV. El arresto del trabajador.
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados
en el artículo 5.º de la Constitución y de las obligaciones consignadas en el
artículo 31, fracción III de la misma Constitución.
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje,
Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y en
otros semejantes.
VII. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para
la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
Efectos
A este respecto, la Ley Federal del Trabajo indica —en el artículo 43— lo siguiente:
En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior:
Desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad

contagiosa o en la que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que
termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes,
si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda
exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de
las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.
Tratándose de las fracciones III y IV:
Desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición

de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria
la sentencia que lo absuelva o termine el arresto.
En los casos de las fracciones V y VI:
Desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los

cargos, hasta por un período de seis años.
24
En el caso de la fracción VII:
Desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho hasta por un
período de dos meses.
12 (16)
Enciclopedia jurídica mexicana, tomo VI, 3ª ed. especial en coedición TSJDF,

2008, UNAM.
25
2.5. Rescisión de las relaciones de trabajo: causas sin
responsabilidad para el patrón, causas sin responsabilidad
para el trabajador
Acto por el que solo UNA de las partes concluye unilateralmente la relación
laboral, invocando causa grave de incumplimiento por parte de la otra. Es decir,
cuando una de las partes que forma parte de la relación laboral incumple con una
o más obligaciones determinadas en la ley, a partir de ese momento surge el
derecho de la parte afectada para rescindir la relación laboral a la infractora sin
ninguna responsabilidad.
Para el caso del despido, obviamente debe ser considerado como una forma de
rescisión, pues existe una actuación unilateral por virtud del cual el patrón da por
terminada la relación laboral, invocando una causa grave de incumplimiento de sus
obligaciones por parte del trabajador y lo exime de toda responsabilidad.
Causas sin responsabilidad para el patrón

El patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa
justificada, sin incurrir en responsabilidad en los siguientes casos:
Engañarlo el trabajador o, en su caso, el sindicato que lo hubiese

propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los
que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de las
que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de
treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos
en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes
y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en
defensa propia;
Cometer —el trabajador— contra alguno de sus compañeros, cualquiera
de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia
de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;
Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus
familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a
que se refiere la fracción II, si son de tal manera grave que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales
durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los
26
edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás
objetos relacionados con el trabajo;
Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que ella sea
la causa única del perjuicio;
Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se
encuentren en él;
Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso
sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de
trabajo;
Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa;
Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de
treinta días sin permiso del patrón o sin causa justificada;
Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este
último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y
presentar la prescripción suscrita por el médico;
La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de
prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios
para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que
exceda del período a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y las
análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.13
(17)
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el

que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la
rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
Es de recordar que la propia ley establece las formalidades que deben
seguirse para ejecutar dicha rescisión la cual consiste en hacerlo
Causaspersonalmente
sin responsabilidad
al trabajador, o para el trabajador
bien comunicarlo a la Junta de
Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles
siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que
tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique
en forma personal.
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no
comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente
el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la
27
Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en
consecuencia, la nulidad del despido.
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el trabajador:
Engañarlo el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al proponerle

el trabajo, respecto de las condiciones de este. Esta causa de rescisión
dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;
Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes,
dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia,
amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos
u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o
hermanos;
Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los
actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves
que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
Reducir el patrón el salario al trabajador;
No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus
herramientas o útiles de trabajo;
La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del
trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas
el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y
de seguridad que las leyes establezcan;
Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en
él; y (sic)
Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que
menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y
Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se
refiere.14 (18)
28
13 (17)
Artículo 42 Ley Federal del Trabajo.
14 (18)
29
2.6. Terminación de las relaciones de trabajo
Se denomina así a la extinción de las relaciones del trabajo por recíproco

consenso de las partes o por una imposibilidad superviniente ajena a su
voluntad.
La disolución de las relaciones de trabajo por muto

consentimiento o como consecuencia de la
interferencia de un hecho independiente de la
voluntad de los trabajadores o la de los patrones que hacen
imposible su continuación.15
(19)
De la Cueva
Causas
Así, la estabilidad en el empleo constituye un principio basilar del derecho trabajo,
por lo que consigna limitativamente como causas de terminación de la relación
individual:
I.
El mutuo consentimiento de las partes.
II.
La muerte del trabajador.
III.
La terminación de la obra o vencimiento del término o
inversión del capital, de conformidad con los artículos
30
36, 37 y 38.
IV.
La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta
del trabajador que haga imposible la prestación del
trabajo.
V.
Los casos a que se refiere el artículo 434.16 (20)
Conforme a lo estatuido en el artículo 434 se indican como causas de terminación

de las relaciones laborales:
La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad

física o mental o su muerte, que produzca —como consecuencia necesaria,
inmediata y directa— la terminación de los trabajos;
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
Los casos del artículo 38; y
El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o
los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción
definitiva de sus trabajos.
De Buen estima que la jubilación es una de las causas de terminación no

contemplada en la Ley, que no obstante se regula con frecuencia en las
contrataciones colectivas de trabajo.
Cabe advertir que solo el trabajador puede terminar su relación de trabajo en

cualquier tiempo, pudiéndose demandar en todo caso la responsabilidad civil.
15 (19)
Facultad de Contaduría y Administración. Unidad 12 La huelga. (2015).
31
16 (20)
32
2.7. Indemnización/reinstalación
La conclusión de la relación laboral es

resultado de la infracción de las
condiciones de trabajo en perjuicio
del trabajador; con el fin de ejercer la
acción rescisoria, tendrá el derecho a
reclamar el pago de una
indemnización de acuerdo con lo
señalado en la ley laboral que plantea
dos hipótesis, de acuerdo con el tipo
de relación establecida (por tiempo
determinado o indeterminado).
Cuando la relación fue por tiempo determinado:
La indemnización se integrará por la cantidad igual al importe de los

salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados, agregando 20 días
más por cada año siguiente en el que hubiere prestado el servicio el
trabajador.
Para el caso de que la relación fuere de tiempo indeterminado:
La indemnización se integrará por 20 días de salario por cada año del

servicio prestado.
Aunado a lo anterior es necesario cubrir el importe de 3 meses de salarios

más los salarios vencidos, en ambos casos, esto conforme a lo estipulado en
el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo.
Para el caso de que exista procedimiento en el cual se determine la reinstalación

del trabajador, esta podrá eximirse de la obligación mediante el pago de las
indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:
Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un

año;
Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador,
por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus
labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima,
tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el
desarrollo normal de la relación de trabajo;
En los casos de trabajadores de confianza;
33
En el servicio doméstico; y
Cuando se trate de trabajadores eventuales.
34
3. Condiciones de trabajo
3.1. Condiciones de trabajo y el principio de igualdad
La legislación mexicana garantiza condiciones de trabajo basadas

en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, y
sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por
motivo de origen étnico o nacionalidad, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, opiniones,
preferencias sexuales, condiciones de embarazo,
responsabilidades familiares o estado civil.17 (21)
Se denomina así (condiciones de trabajo) al conjunto de

obligaciones y derechos que se imponen mutuamente y
de manera recíproca los trabajadores y patrones en
virtud de las relaciones de trabajo que se dan entre ellos.
Así, dentro de estas condiciones se comprenderán los siguientes rubros:
a.
La jornada de trabajo;
b.
Descanso laboral;
c.
Derecho a vacaciones,
35
d.
Salario, y
e.
Aguinaldo, entre otras.18 (22)
Estas condiciones son reconocidas ampliamente por la Ley Federal del

Trabajo, en varios preceptos legales, entre otros los siguientes:
I. Deben constar por escrito cuando no existan contratos colectivos
aplicables. Se harán dos ejemplares por lo menos, de los cuales quedará
uno en poder de cada parte.
II. Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán
proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que
presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos
semejantes dentro de la empresa o establecimiento.
III. En los trabajos de tripulaciones aeronáuticas se reconocen también
condiciones de trabajo. En el caso de operación de equipo con
características técnicas distintas del que se venía utilizando, el
tripulante y el patrón fijarán las condiciones de trabajo.
IV. Las condiciones de trabajo vinculadas a los trabajos de campo se
redactarán por escrito, observándose lo dispuesto en el artículo 25 y
siguientes de la Ley Federal del Trabajo.
V. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las
fijadas en la Ley Federal del Trabajo y deberán ser proporcionadas a la
importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que
puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo,
edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades
expresamente consignadas en esta ley.
VI. El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la
modificación de las condiciones de trabajo cuando el salario no sea
remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran
circunstancias económicas que la justifiquen.
VII. El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran
circunstancias económicas que la justifiquen.
VIII. En cuanto al trabajo a domicilio, las condiciones de trabajo se harán
constar por escrito. Cada una de las partes conservará un ejemplar y el
otro será entregado a la Inspección del Trabajo. El escrito contendrá:
36
Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del
trabajador y del patrón;
Local donde se ejecutará el trabajo;
Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;
Monto del salario y fecha y lugar de pago; y
Las demás estipulaciones que convengan las partes.
I. El escrito a que se refiere el artículo anterior deberá entregarse por el

patrón, dentro de un término de tres días hábiles, a la Inspección del
Trabajo, la cual, dentro de igual término, procederá a revisarlo bajo su
más estricta responsabilidad. En caso de que no estuviese ajustado a la
Ley, la Inspección del Trabajo, dentro de tres días, hará a las partes las
17 observaciones correspondientes, a fin de que hagan las modificaciones (21)
respectivas. El patrón deberá presentarlo nuevamente a la misma
19 (23)
Inspección
Secretaría del Trabajo.Condiciones
de gobernación. de trabajo (2016).
https://www.gob.mx/derechoslaborales/articulos/condiciones-de-trabajo
18 (22)
Lizandro Alfonso Cabrera Suárez. El principio de igualdad en materia laboral a

partir de la Constitución de 1991. Análisis jurisprudencial. (2011).
19 (23)
Artículos 3, 4, 5, 6, 7, 24, 56, 57, 182, 241, 282, 318 todos de la Ley Federal
del Trabajo.
37
3.2. Jornada de trabajo
Definición
La jornada laboral es definida como el tiempo que

un trabajador se encuentra en el centro de trabajo
prestando su servicio.
Clases
Para su estudio y práctica, la jornada ha sido clasificada en tres:
Diurna
Comprendida entre las seis y las veinte horas.
Mixta
Es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y

nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y
media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada
nocturna.
Nocturna
Es la comprendida entre las veinte y las seis horas. 20 (24)
Duración
Las jornadas expuestas en el apartado anterior cuentan con topes legales, para su
desarrollo de conformidad con la Constitución Política (artículo 123 apartado A
fracción I) y Ley Federal del Trabajo (artículo 60); considerando ocho horas para la
diurna, siete para la nocturna y siete horas y media la para la mixta.
38
(25)
(26)
20 (24)
Artículos 58 a 60 Ley Federal de Trabajo.
Circunstancias de prolongación (25)
Las jornadas laborales podrán ser prolongadas solo bajo circunstancias

extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en
una semana. Para el caso de las horas extraordinarias serán pagadas con un
ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.
Tiempo de prolongación (26)
La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la

semana obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un
doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
39
3.3. Días de descanso
Consiste en un día de reposo, con

goce de sueldo, por cada seis días de
labores, cuyo objeto es el de
preservar la salud física y mental de
los trabajadores, por lo que estos no
están obligados a prestar sus servicios
en sus días de descanso, y cuando lo
hagan en forma voluntaria, tendrán
derecho a percibir un salario triple.21
(27)
Procurándose en todo momento que

el día de descanso semanal sea el
domingo. En caso de aquellos
trabajadores que presten servicio este
día tendrán derecho a una prima
adicional de un 25 %, por lo menos,
sobre el salario de los días ordinarios
de trabajo.
40
Días de descanso
obligatorio.
Son considerados como días de descanso obligatorio para todos

los trabajadores:
El 1.º de enero;
El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
El 1.º de mayo;
El 16 de septiembre;
El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
El 1.º de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la
transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
El 25 de diciembre, y
El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.22 (28)
Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a

que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el
descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.
21 (27)
1008873. 78. Cuarta Sala. Octava época. Apéndice 1917-septiembre 2011.

Tomo VI. Laboral Primera Parte - SCJN Primera Sección - Relaciones
laborales ordinarias,subsección 1 - Sustantivo, p. 76.
22 (28)
41
3.4. Vacaciones
Son consideradas en primer lugar como una prestación con

que todo trabajador y patrón cuenta por el simple hecho de
haber trabajado por un lapso dentro de una empresa o
establecimiento.
La regla del Ley Federal de Trabajo es muy sencilla, pues ,para aquellos
trabajadores que tengan más de un año de servicio, disfrutarán de un período
anual que no podrá ser inferior a seis días laborables, y que irá en aumento en dos
días hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicios. Y a partir del
cuarto el período vacacional, se aumentará en dos días por cada cinco días de
servicios.23 (29)
Tabla de cálculo de vacaciones.
(30)
Pero en el caso de que el trabajador sea separado de su encargo antes de cumplir

el año de servicios, tendrá derecho a remuneración por el tiempo prestado.
Conforme al artículo 81, las vacaciones deberán concederse a los trabajadores

dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los
patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga
su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda
y la fecha en que deberán disfrutarlo.
23 (29)
Artículos 76-80 de la Ley Federal del Trabajo.
42
Tabla de cálculo de vacaciones (30)
Antigüedad
1 2 3 4 5a9 10 a 14 15 a 19 20 a 24 25 a 29
(años)
Días de
6 8 10 12 14 16 18 20 22
vacaciones
43
3.5. Salario
Se considera así a la principal obligación patronal, la cual

radica en entregar al trabajador una cantidad económica
(retribución) como contraprestación del trabajado y/o
servicios ejecutados en su favor sin que exista
condicionamiento para su entrega.
Pero también existen prohibiciones en cuanto a la forma en que se desarrollarán,

esto es que se encuentran prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el trabajo
nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los
menores de 16 años.
Este apartado permite delimitar el trabajo de los menores de edad quienes, hasta
la edad de 16 años, podrán ejecutarlo siempre y cuando existan las anuencias
correspondientes por parte de sus padres, tutores y/o personas que se
encuentren a su cargo.
Compensación justa y salario mínimo.
(31)
Descuentos al salario
Las limitaciones marcadas a los salarios mínimos es que no pueden ser objeto de
descuento, compensación, reducción, salvo que se presenten los casos señalados
en el artículo 97 de la multicitada norma:
44
Limitaciones de los descuentos al
salario.
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en

favor de las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V; y
II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no
podrá exceder del 10 % del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la
adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas
habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos.
Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito
para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales
financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores se les descontará el 1 % del salario a que se refiere el
artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se
eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento
del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán
haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder
el 20 % del salario.
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el
Instituto a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la
adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios.
Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente
haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10 % del salario.
Forma de pago y excepción de su entrega

El salario se pagará de forma directa al trabajador. Solo en los casos en que esté
imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona
que designe como apoderado mediante carta-poder suscrita por dos testigos.
El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de

responsabilidad al patrón.24 (32)
45
Cuando sea entregado en efectivo será en moneda de curso legal, no pudiendo
hacerse en especie (mercancías, vales, fichas o cualquier otro).
Previo consentimiento y/o acuerdo a que se llegue con el trabajador, podrá

efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito,
transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que
originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.25 (33)
El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador
y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su
terminación.
Existen excepciones a la ley general en cuanto a los descuentos de los salarios

son:26 (34)
(35)
(36)
(37)
(38)
46
(39)
(40)
(41)
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de

pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las
personas señaladas en el artículo 110, fracción V.
Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o

administrativa de embargo.27 (42)
Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las

prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y
continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.
Fijación del salario

Se fija por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o
de cualquier otra manera.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal que para un
trabajo normal en una jornada de ocho horas dé por resultado el monto del salario
mínimo, por lo menos.28 (43)
Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa

naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se
trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de
servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los
47
derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se
trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso
será inferior al que corresponda a una jornada diaria.29 (44)
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza

de esta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la
herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y
el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir
cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como
consecuencia del trabajo.30 (45)
Respecto a la integración del salario, la Ley Federal del Trabajo establece:
a.
Se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota
diaria, gratificaciones, percepciones, habitación,
primas, comisiones.
b.
Prestaciones en especie.
c.
Cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue
al trabajador por su trabajo (aguinaldo, bonos,
premios, incentivos, utilidades, etc.).
Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para
las personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás
trabajadores.
48
Compensación justa y salario mínimo (31)
El salario debe ser remunerador (que compense) la labor ejecutada, y nunca

podrá ser menor a los mínimos establecidos por la comisión encargada a ese
respecto. Para fijar el importe del salario se consideran la cantidad y calidad
del trabajo.
En nuestro país existe un marco referencial para poder fijar los salarios, este
se llama “salario mínimo”, el cual —desde el año 2015— es el mismo para
todo el país (antes de esa fecha existían tres zonas en las cuales la Comisión
Nacional de Salarios Mínimos lo fijaban).
24 (32)
25 (33)
26 (34)
49
Excepción al pago I (35)
Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos

hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de
artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible
en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el
descuento será el que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda
ser mayor del 30 % del excedente del salario mínimo.
Excepción al pago II (36)
Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del
15 % del salario.
Excepción al pago III (37)
Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de

la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción,
reparación, ampliación o mejoras de casas, habitación o al pago de pasivos
adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se
les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en
conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de
la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1 % del salario a que
se refiere el artículo 143 de esta ley, que se destinará a cubrir los gastos que
se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del
conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido
aceptados libremente por el trabajador.
50
Excepción al pago IV (38)
Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas

y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y
libremente su conformidad y que no sean mayores del 30 % del excedente
del salario mínimo.
Excepción al pago V (39)
Pago de pensiones alimenticias en favor de acreedores alimentarios,

decretado por la autoridad competente. En caso de que el trabajador deje
de prestar sus servicios en el centro de trabajo, el patrón deberá informar a
la autoridad jurisdiccional competente y los (sic) acreedores alimentarios tal
circunstancia, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la
terminación de la relación laboral.
Excepción al pago VI (40)
Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los

sindicatos.
Excepción al pago VII (41)
Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Instituto a que se

refiere el artículo 103-bis de esta ley, destinados a la adquisición de bienes
de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido
aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del 20 % del
salario.
51
27 (42)
28 (43)
29 (44)
30 (45)
52
3.6. Aguinaldo
Para los trabajadores que prestan sus servicios en empresas privadas, el

aguinaldo es un derecho establecido en el artículo 87 de la Ley Federal del
Trabajo, la cual rige las relaciones laborales comprendidas en el artículo 123,
apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Por lo anterior, las personas que prestan un trabajo personal subordinado a

un patrón —ya sea persona física o moral— tienen derecho a recibir el pago
del aguinaldo que les corresponde anualmente.31 (46)
Conforme al artículo 87, los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual

que deberá pagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario,
por lo menos.
Cuando los trabajadores cuenten con un tiempo menor a un año de labores, este
deberá pagarse de forma proporcional a dicho período, sin importar el período.
Cálculo del aguinaldo
Su cálculo requiere la realización de tres operaciones matemáticas, para

lo cual se necesitará conocer:32
(47)
a. Salario del trabajador.

b. Número de días laborados.
c. Número de días a pagar (se obtiene en la segunda operación).
Cálculo teórico. Ejemplo práctico.
(48) (49)
Los trabajadores eventuales tienen derecho al pago del aguinaldo, ello en virtud de
que la Ley Laboral no hace distinción, salvo por los trabajadores estaciones o
eventuales del campo, ya que en el artículo 280 de la Ley Federal del Trabajo
53
señala una excepción ya que establece que los trabajadores que laboren en forma
continua por un período mayor a 27 semanas para un patrón tienen a su favor la
presunción de ser trabajador permanente. Por lo anterior, la ley establece que, al
final de la estación o del ciclo agrícola, el patrón deberá pagar al trabajador las
partes proporcionales que correspondan.
31 (46)
Secretaría Trabajo y previsión social. Folleto aguinaldo 2017. disposiciones

legales y fiscales. (2017) http://www.co-
nampros.gob.mx/documentos/folletoaguinaldo2017.pdf
32 (47)
Loyzaga de la Cueva Octavio. (2004). En torno a la jornada laboral.

24/02/2018, de Universidad Autónoma Metropolitana.
https://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/52/58-09.pdf
Cálculo teórico (48)
Cálculo 1: Número de días laborados * 365 días del año = Resultado

Cálculo 2: Resultado * 15 días a pagar = Número de días a pagar
Cálculo 3: Número de días a pagar * Salario percibido = Aguinaldo a
pagar al trabajador
Ejemplo práctico de cálculo (49)
Salario: $150
Número de días laborados: 244
Operación 1: 244 /365 = 0.6684

Operación 2: 0.6684 * 15 = 10.0275
Operación 3: 10.0275 *150 = $1504.01
54
3.7. Prima de antigüedad
La prima de antigüedad es un derecho establecido en el artículo

162 de la Ley Federal del Trabajo, el cual consiste en el importe
de 12 días de salario por cada año de servicios. Esta se paga
cuando los trabajadores se separan voluntariamente de su
empleo, siempre que hayan cumplido, por lo menos, 15 años de
servicios. De igual forma, esta prestación se debe de pagar a los
empleados que se separen de su trabajo por causa justificada y a
los que sean separados de su empleo, independientemente de la
circunstancia del despido (como el caso de la muerte también es
contemplado para su pago).
Monto de la prima de
antigüedad.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) estableció que el monto de

la prima de antigüedad no puede ser inferior a uno o superior a dos salarios
mínimos, y en caso de que el salario exceda del doble del salario mínimo del
área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de trabajo, esta
cantidad se considerará como salario máximo, con independencia de que el
pago se haga con posterioridad.
Cantidad mínima para calcular la prima de antigüedad = 1 salario

mínimo.
Cantidad máxima para calcular la prima de antigüedad = 2 salarios
mínimos.
La prima de antigüedad es un beneficio de los trabajadores de planta, el

mismo que se genera con el transcurso del tiempo, y es responsabilidad de los
patrones dar cumplimiento a este derecho. Con esta resolución, los ministros
de la Segunda Sala resolvieron una contradicción de tesis entre dos tribunales
colegiados de circuito que estaban en desacuerdo respecto de cuál es el
salario que debe tomarse como base para determinar el monto de la prima de
antigüedad, en términos de lo dispuesto por los artículos 485 y 486 de la Ley
Federal del Trabajo.33 (50)
55
33 (50)
Universidad Interamericana para el Desarrollo. Determina la SCJN cómo se

paga la prima de antigüedad en México (2011).
56
3.8. Participación en las utilidades de la empresa
Forma parte de los derechos

constitucionales de todos los
trabajadores, y es el consistente en
percibir parte de las ganancias que
obtiene una empresa, o un patrón,
por la actividad productiva o los
servicios que ofrece en el mercado.
El reparto de utilidades es aplicable para todos aquellos trabajadores que

hayan laborado por al menos 60 días en empresas cuyas utilidades netas
fueron de $ 300.000,00 o más (de acuerdo con su declaración fiscal y
conforme a los incrementos señalados por la secretaria de gobernación),
y que tengan más de un año en funcionamiento.
Bajo estas condiciones, los trabajadores tendrán derecho al reparto de

utilidades, independientemente de que ya no laboren en la empresa en
cuestión o tenían contrato por obra determinada.34 (51)
Comisión mixta de participación de utilidades
57
Recomendaciones y obligaciones primeras.
Se recomienda que la comisión mixta de participación de

utilidades a que se refiere la fracción I del artículo 125 de
la Ley Federal del Trabajo se integre dentro de los diez
días siguientes a la fecha en que el patrón entregue a los
trabajadores la copia de su declaración del ejercicio; para
tal efecto, el patrón comunicará por escrito a los
trabajadores los nombres de las personas que designa
como sus representantes y aquellos, a su vez, avisarán al
patrón los nombres de quienes los representarán. No
existe límite en cuanto al número de representantes ni
podrán rehusar a un integrante de esta. Los interesados
serán quienes, de común acuerdo, señalen el número de
las personas que los representarán ante la comisión, la
cual deberá integrarse con igual número de
representantes de los trabajadores y de la empresa.
Los trabajadores de confianza no podrán ser

representantes de los trabajadores en la comisión mixta,
según lo dispone el artículo 183 de la Ley Federal del
Trabajo.
(52)
58
(53)
(54)
Sujetos obligados
Se encuentran obligados a participar utilidades todas las unidades económicas de
producción o distribución de bienes o servicios de acuerdo con la Ley Federal del
Trabajo y, en general, todas las personas físicas o morales que tengan trabajadores
a su servicio sean o no contribuyentes del impuesto sobre la renta.
Los criterios que al respecto se han sustentado por las autoridades del trabajo y
que en la práctica se aplican son los siguientes:
a.
Las empresas que se fusionen, traspasen o cambien su
nombre o razón social tienen obligación de repartir
utilidades a sus trabajadores, por no tratarse de
empresas de nueva creación, ya que iniciaron sus
operaciones con anterioridad al cambio o
modificación de sus nombres o razones sociales.
b.
En las empresas que tengan varias plantas de
producción o distribución de bienes o servicios, así
como diversos establecimientos, sucursales, agencias
59
u otra forma semejante, cuyos ingresos se acumulen
en una sola declaración para efectos del pago del
impuesto sobre la renta, la participación de las
utilidades a los trabajadores se hará con base en la
declaración del ejercicio y no por los ingresos
obtenidos en cada unidad económica.
c.
Las asociaciones o sociedades civiles constituidas sin
fines de lucro que obtengan ingresos por la
enajenación de bienes distintos a su activo fijo o
presten servicios a personas distintas de sus
miembros, siempre que dichos ingresos excedan 5 %
del total, tienen obligación de repartir las utilidades a
sus trabajadores por estos conceptos.
d.
Las sociedades cooperativas que tengan a su servicio
personal administrativo y asalariado que no sean
socios cuyas relaciones de trabajo se rigen por la Ley
Federal del Trabajo, tendrán obligación de participar a
esos trabajadores de las utilidades que obtengan.
e.
Los contratantes dentro del régimen de
subcontratación, cuando no cumplan con las
condiciones dispuestas en el art. 15-A de la Ley
Federal del Trabajo. Las empresas exentas en forma
parcial o total del pago del impuesto sobre la renta,
que tengan trabajadores a su servicio, están obligadas
a repartir utilidades por la parte de la exención, puesto
que dicha exención es solo para efectos fiscales y no
puede extenderse a los laborales.
60
Este derecho no es aplicable para trabajadores domésticos; directores,
administradores y gerentes generales; profesionistas, artesanos, técnicos y
otros que, mediante el pago de honorarios, presten sus servicios sin existir
una relación de trabajo subordinado con el patrón.
Exceptuados de repartir utilidades

Asimismo, tanto en la Ley Federal del trabajo como las indicaciones del Servicio de
Administración Tributaria (SAT) se generó un documento para el reparto de
utilidades 2018 en el cual enuncia aquellas empresas e instituciones que no tienen
obligación de repartir utilidades a sus trabajadores son las siguientes:
a. Las empresas de nueva creación durante el primer año de

funcionamiento
El criterio sustentado por las autoridades del trabajo, respecto al plazo de un

año de funcionamiento, comienza a correr a partir de la fecha del aviso de
registro o alta ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para iniciar
operaciones, siendo este el documento que determina si un patrón está
dentro de la excepción, salvo que demuestre indiscutiblemente que con fecha
posterior inició las actividades propias de la empresa.
b. Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un

producto nuevo durante los dos primeros años de funcionamiento
Las empresas deben justificar, primeramente, que son de nueva creación; y,

segundo, que fabrican un producto nuevo; la novedad del producto lo
determina la Secretaría de Economía y no la empresa, por lo que ella debe
acreditar este hecho ante los trabajadores y, en su caso, ante la autoridad
correspondiente. Para que opere esta excepción deberán cumplirse
conjuntamente los dos requisitos a que se refiere esta fracción.
c. Las empresas de la industria extractiva, de nueva creación, durante el

período de exploración
(Se refiere principalmente a la rama industrial minera.) Para disfrutar del plazo
de excepción, tienen que ser de nueva creación. En el momento en que las
empresas realicen la primera actividad de producción, termina
automáticamente el plazo de excepción y, por consiguiente, tienen la
obligación de participar a los trabajadores de las utilidades que obtengan.
61
d. Las instituciones de asistencia privada...
reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten
actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin
designar individualmente a los beneficiarios como son los casos de los asilos,
fundaciones, entre otros. Las empresas que no tengan propósitos de lucro,
que realicen los citados actos pero que no tengan el reconocimiento de la
Secretaría correspondiente, estarán obligadas a repartir utilidades a sus
trabajadores.
e. El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas con fines

culturales, asistenciales o de beneficencia, están exceptuadas de esta
obligación
El criterio sustentado por la autoridad del trabajo es que los organismos

descentralizados que no tengan estos fines, así como las empresas de
participación estatal constituidas como sociedades mercantiles y cuya relación
laboral con sus trabajadores esté regulada por la Ley Federal del Trabajo,
tendrán obligación de repartir utilidades.
f. Las empresas cuyo ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta

no sea menor a 300.000 pesos están exceptuadas de la obligación de
repartir utilidades
Según la resolución emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social el

19 de diciembre de 1996. Esta prestación debe ser pagada en el mes de mayo
para los que laboran para persona moral, mientras que están subordinadas a
persona física deberán recibir el pago a más tardar el 29 de junio.
Trabajadores con derecho

Todos los trabajadores que presten a una persona física o moral un trabajo
personal subordinado, cualquiera que sea el acto que le dé origen mediante el
pago de un salario, tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas
donde laboran.35 (55)
a. Trabajadores de planta
Son aquellos que, por tiempo indeterminado, prestan permanentemente su

trabajo personal subordinado a una persona, estén o no sindicalizados. Estos
trabajadores tienen derecho a participar en las utilidades, cualquiera que sea
el número de días que laboraron en el ejercicio fiscal materia del reparto.
62
b. Trabajadores por obra o tiempo determinado (eventuales)
Son los que habitualmente, sin tener carácter de trabajadores de planta,

prestan sus servicios en una empresa o establecimiento, supliendo vacantes
transitorias o temporales y los que desempeñan trabajos extraordinarios o
para obra determinada que no constituyan una actividad normal o
permanente de la empresa. Estos trabajadores tendrán derecho a participar
en las utilidades de la empresa, cuando hayan laborado un mínimo de 60 días
durante el año, ya sea en forma continua o discontinua.
c. Extrabajadores de planta
Despedidos o que renunciaron voluntariamente a su empleo, tienen derecho

a participar en las utilidades con el número de días trabajados y el salario
percibido durante el tiempo que laboraron en el ejercicio fiscal de que se
trate.
d. Extrabajadores por obra o tiempo determinado (eventuales)
Cuando la relación de trabajo haya sido por obra o tiempo determinado, los
trabajadores tendrán derecho a participar en las utilidades cuando hayan
laborado cuando menos 60 días en forma continua o discontinua en el
ejercicio de que se trate. El párrafo segundo del artículo 987 de la Ley Federal
del Trabajo dispone: “En los convenios en que se dé por terminada la relación
de trabajo, deberá desglosarse la cantidad que se entregue al trabajador por
concepto de salario, prestaciones devengadas y participación de utilidades.
En caso de que la Comisión Mixta para la Participación de las Utilidades en la
empresa o establecimiento aún no haya determinado la participación
individual de los trabajadores, se dejarán a salvo sus derechos, hasta en tanto
se formule el proyecto del reparto individual”. En los convenios en los que se
dé por terminada la relación de trabajo, el patrón no podrá fijar a su voluntad
la cantidad que le corresponde al trabajador por concepto de utilidades, por
ser esta facultad exclusiva de la Comisión Mixta, según se desprende del
artículo 125, fracción I, de la ley.
e. Trabajadores de confianza
Participarán en las utilidades de la empresa con la limitante de que, si el

salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado
o de base de más alto salario dentro de la empresa o establecimiento, se
considerará este último salario, aumentado en 20 %, como salario base
máximo con el cual participarán en las utilidades.
63
f. Los trabajadores del establecimiento de una empresa
Fracción IV bis del artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo.
g. Trabajadores bajo régimen de subcontratación
Cuando los contratantes no cumplan con las condiciones dispuestas en el art.

15-A de la Ley Federal del Trabajo.
Determinación
1.
Los trabajadores participarán en las utilidades del
patrón de conformidad con el porcentaje que
determine la Comisión Nacional para la Participación
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas
(el cual a la fecha asciende al 10 % de las utilidades
netas).
2.
La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales.
La primera parte se repartirá por igual entre todos

los trabajadores, tomando en consideración el
número de días trabajados por cada uno en el año,
independientemente del monto de los salarios.
La segunda se repartirá en proporción al monto de
los salarios devengados por el trabajo prestado
durante el año.
3.
Se considera como salario la cantidad que perciba el
trabajador en efectivo por cuota diaria. Cuando la
retribución sea variable, se tomará como salario el
promedio de las percepciones obtenidas en el año.
64
Para los cálculos es considerado exclusivamente el salario diario, exceptuando
ingresos extraordinarios como bonos, premios, etcétera. Cuando el salario sea
variable, se tomará como cuota diaria el promedio correspondiente al total
percibido durante el año.
En el caso de los trabajadores de confianza se tomará como salario tope, base del
reparto de utilidades, el resultante de sumar 20 % al salario del trabajador
sindicalizado o de base de más alto salario, elevado al año.
Días que serán computados.
(56)
El artículo 130 de la Ley Federal del Trabajo establece: “Las cantidades que
correspondan a los trabajadores por concepto de utilidades quedan protegidas por
las normas contenidas en los artículos 98 y siguientes”, las cuales se refieren a los
siguientes supuestos normativos:
65
Supuestos normativos de las
utilidades.
Los trabajadores dispondrán libremente de las cantidades que les

correspondan por concepto de utilidades. Cualquier disposición o
medida que desvirtúe este derecho será nula (artículo 98).
El derecho a percibir las utilidades es irrenunciable (artículo 99).
Las utilidades se pagarán directamente al trabajador. Solo en los casos
en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el
pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta
poder suscrita por dos testigos. El pago hecho en contravención a lo
dispuesto no libera de responsabilidad al patrón (artículo 100).
Las utilidades deberán pagarse precisamente en moneda de curso legal,
no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier
otro signo representativo con el que se pretenda sustituir la moneda
(artículo 101).
Es nula la cesión de las utilidades en favor del patrón o de terceras
personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé
(artículo 104).
Las utilidades de los trabajadores no serán objeto de compensación
alguna (artículo 105).
La obligación del patrón de pagar las utilidades no se suspende, salvo
en los casos y con los requisitos establecidos en la ley (artículo 106).
El pago de las utilidades se efectuará en el lugar donde los trabajadores
presten sus servicios (artículo 108).
La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo invita a las empresas y patrones

a cumplir con el reparto de utilidades en tiempo y forma, pues de no hacerlo
conlleva a multas que van de los 50 a los 5.000 salarios mínimos vigentes, según
lo señala la Ley Federal del Trabajo.36 (57)
66
34 (51)
Secretaría de gobernación. Reparto de utilidades. (2018)

https://www.gob.mx/conampros/articulos/reparto-de-utilidades-2018?
idiom=es
Funciones comisión mixta (52)
La comisión mixta de participación de utilidades tiene como función

principal elaborar el proyecto que determine el reparto individual de cada
trabajador, las bases bajo las cuales se repartirán las utilidades entre los
trabajadores, y fijar dicho proyecto en todos y cada uno de los
establecimientos que formen parte integrante de la empresa; se recomienda
hacer individualmente las observaciones que juzguen convenientes cuando
menos con 15 días de anticipación al pago, para que los trabajadores de
cada centro de trabajo conozcan el referido proyecto y puedan, en su caso,
dentro del mismo plazo. Es recomendable que la comisión levante un acta
en la que se haga constar el periodo y lugares en que se fijará el proyecto
respectivo.
Para elaborar el proyecto de reparto individual, la comisión mixta deberá

tomar en cuenta las bases que señalan los artículos 123, 124 y 127 de la
Ley Federal del Trabajo, y si los representantes de los trabajadores y del
patrón no se ponen de acuerdo sobre la aplicación de estas disposiciones,
decidirá el inspector del trabajo sobre el punto de conflicto, decisión que
deberá acatar la Comisión Mixta en sus términos.
Los acuerdos adoptados por la comisión mixta para determinar el reparto

individual deberán quedar plasmados en las actas levantadas, las cuales
deberán firmar sus integrantes.
67
Obligaciones de la comisión mixta (53)
Entregar al patrón el proyecto de reparto de utilidades aprobado por

los integrantes de la Comisión Mixta, para que proceda al pago en los
términos establecidos.
Vigilar que las utilidades se paguen conforme al proyecto de reparto
individual aprobado, dentro del plazo de 60 días contados a partir de
la fecha en que la empresa presentó o debió presentar su declaración
del ejercicio ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
Sugerir a la empresa que informe a sus extrabajadores sobre la
cantidad que les corresponda y la fecha a partir de la cual pueden
cobrar sus utilidades. Informar a los trabajadores sobre el derecho
que tienen para inconformarse respecto de su participación
individual, y el plazo que tienen para hacerlo.
Recibir y resolver dentro de un plazo de 15 días las inconformidades
que presenten los trabajadores en lo individual respecto de su
reparto.
En caso de que la resolución sea negativa al trabajador, este podrá
demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente el
monto de la utilidad que considere que le corresponde, conforme al
proyecto del reparto individual.
Normas del reparto de utilidades (54)
La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas se

encuentra normada en los ordenamientos siguientes: a) Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo 123, apartado A, fracción
IX, que se refiere a los principios generales de esta prestación como un
derecho de los trabajadores; b) Ley Federal del Trabajo, artículos del 117 al
131 que regulan los principios constitucionales; c) Ley del Impuesto sobre la
Renta vigente, artículos 9, párrafos último y penúltimo; 109, párrafos
penúltimo y antepenúltimo, y 111, párrafos octavo y noveno, que
establecen la forma para que los contribuyentes determinen la renta
gravable, base del reparto de utilidades a los trabajadores; d) Reglamento de
los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo, que establece el
procedimiento para iniciar y resolver el escrito de objeciones, así como la
creación y funcionamiento de la Comisión Intersecretarial para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas; e)
Reglamento Interior del Servicio de Administración Tributaria.
68
35 (55)
Servicio de Administración tributaria. Manual laboral y fiscal sobre la

participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas 2018.
http://www.sat.gob.mx/RepartoDeUtilidades/Paginas/documentos/manual.
pdf
Días que han de ser computados (56)
Se suma como necesario considerar los días que serán computados para su
cálculo los siguientes:
Días laborados.
Aquellos en los que, por disposición de la ley, perciba su salario aun
cuando no labore tales como:
Incapacidades temporales por riesgo de trabajo.
Períodos prenatales y posnatales.
Descanso semanal, vacaciones y días festivos.
Permisos.
Permiso con goce de sueldo.
36 (57)
Servicio de gobernación. Reparto de utilidades. (2018)

https://www.gob.mx/conampros/articulos/reparto-de-utilidades-2018?
idiom=es
69
4. Derechos y obligaciones de los patrones y
trabajadores
4.1. Obligaciones de los patrones
Al inicio de este manual, vimos los derechos de patrones y trabajadores; ahora

toca ver sus obligaciones. Vamos a ello.
Obligaciones de dar
Pagar los salarios e indemnizaciones.

Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos
y materiales necesarios, de buena calidad y en buen estado, para la
ejecución del trabajo y repararlos en cuanto dejen de ser eficientes,
siempre y cuando los trabajadores no se hayan comprometido a usar
herramientas propias.
Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de
trabajo pertenecientes al trabajador.
Proporcionar a los trabajadores el número suficiente de asientos o
sillas, en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros
centros de trabajos análogos y en los establecimientos industriales,
cuando lo permita la naturaleza del trabajo.
Pagar lo necesario para el sostenimiento, en forma decorosa, de los
estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros nacionales o
extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de estos.
Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que
determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan
enfermedades tropicales o endémicas o cuando exista peligro de
epidemia.
Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda
de 200 habitantes, un espacio de terreno no menor de 5.000 m2 para el
establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios
municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo
esté a una distancia no menor de 5 kilómetros de la población más
próxima.
Proporcionar a los sindicatos, en los centros rurales, un local para que
instalen sus oficinas.
Obligaciones de hacer
70
Pagar los salarios e Expedir cada 15 días, por
indemnizaciones. solicitud de los trabajadores,
Proporcionar oportunamente a una constancia escrita de
los trabajadores los útiles, números de días trabajados y
instrumentos y materiales del salario percibido.
necesarios, de buena calidad y Expedir al trabajador que lo
en buen estado, para la solicite o se separe de la
ejecución del trabajo y empresa, dentro del término de
repararlos en cuanto dejen de tres días, una constancia escrita
ser eficientes, siempre y relativa a sus servicios.
cuando los trabajadores no se Poner en conocimiento del
hayan comprometido a usar sindicato titular del contrato
herramientas propias. colectivo y de los trabajadores
Proporcionar local seguro para de la categoría inmediata
la guarda de los instrumentos y anterior los puestos de nueva
útiles de trabajo pertenecientes creación, las vacantes
al trabajador. definitivas y las temporales que
Proporcionar a los trabajadores deban cubrirse.
el número suficiente de Fijar y difundir la disposición
asientos o sillas, en las casas conducente de los reglamentos
comerciales, oficinas, hoteles, de higiene y seguridad en lugar
restaurantes y otros centros de visible de los establecimientos
trabajos análogos y en los y lugares donde se presta el
establecimientos industriales, trabajo.
cuando lo permita la naturaleza Hacer las deducciones que
del trabajo. soliciten los sindicatos de las
Pagar lo necesario para el cuotas ordinarias.
sostenimiento, en forma Realizar las deducciones de las
decorosa, de los estudios cuotas para la constitución y
técnicos, industriales o fomento de las sociedades
prácticos, en centros nacionales cooperativas y cajas de ahorro.
o extranjeros, de uno de sus
trabajadores o de uno de los
hijos de estos.
Proporcionar a sus trabajadores
los medicamentos profilácticos
que determine la autoridad
sanitaria en los lugares donde
existan enfermedades
tropicales.
Obligaciones de tolerar
71
Derecho a voto y cumplimiento de servicios relacionados
Permitir a los trabajadores que, para ejercer el derecho del voto en las
elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados,
electorales y censales, falten a su trabajo cuando esas actividades deban
realizarse en horas de trabajo.
Ausencia por comisión de sindicato o del Estado
Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión

accidental o permanente de su sindicato o el Estado, siempre que avisen con
la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea
tal que perjudique la marcha del establecimiento. Si la comisión es
permanente, los trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban siempre
y cuando regresen a su trabajo dentro del término de 6 años.
Autoridades de trabajo
Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen

en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de
trabajo y darle los informes que a ese efecto sean indispensables cuando lo
soliciten.
Obligaciones complejas
Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad
con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los
trabajadores.
Capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban
ejecutarse los trabajos, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene.
Observar las medidas adecuadas y las que fijan las leyes para prevenir
accidentes en el uso de maquinaria, instrumentos o materiales de trabajo, y
disponer en todo tiempo de medicamentos y material de curación
indispensable, a juicio de las autoridades que correspondan.
Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus
trabajadores y proporcionar los equipos y útiles indispensables.
Hacer las deducciones previstas en las normas aplicables.
Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los
reglamentos.
72
4.2. Prohibiciones a los patrones
Durante la relación laboral, los patrones deberán abstenerse de:
Maltratar a los trabajadores de palabra u obra.

Rechazar trabajadores por razón de su edad o de su
sexo.
Exigir que los trabajadores compren sus artículos de
consumo en tienda o lugar determinado.
Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como
gratificación porque se les admita en el trabajo o
por cualquier otro motivo que se refiera a las
condiciones de este.
Intervenir en la vida sindical de sus trabajadores.
Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y
lugares de trabajo.
73
4.3. Obligaciones de los trabajadores
Observar las medidas preventivas e higiénicas que establecen las leyes y

reglamentos.
Desempeñar el trabajo bajo la dirección del patrón o su representante.
Prestar el trabajo eficientemente de manera personal.
Someterse a los exámenes médicos previstos en el reglamento interior y
demás normas vigentes en la empresa o establecimiento.
No revelar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación que, por
razón de su actividad dentro de la empresa o establecimiento, conozca.
Deber de fidelidad.
Obligaciones de hacer. Obligaciones complejas.37 (59)
(58) (60)
Obligaciones de hacer (trabajadores) (58)
Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en

la forma, tiempo y lugar convenidos.
Dar aviso inmediato al patrón salvo caso fortuito o fuerza mayor de
las causas justificadas que le impidan incurrir al trabajo.
Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite cuando, por
siniestro o riesgo inminente, peligren personas o los intereses del
patrón o de sus compañeros de trabajo.
Integrar los organismos que establece la ley, fundamentalmente
comisiones mixtas a nivel empresarial.
Comunicar al patrón las enfermedades contagiosas que padezca tan
pronto tenga conocimiento de ellas.
Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que
adviertan, a fin de evitar daños y perjuicios a los intereses y vidas de
sus compañeros de trabajo o de los patrones.
74
37 (59)
Obligaciones complejas (trabajadores) (60)
Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean

aplicables.
Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las
autoridades competentes y las que indiquen los patrones para
seguridad y protección personal de los trabajadores.
Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su
representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo
concerniente al trabajo.
Observar buenas costumbres durante el servicio.
Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento
interior de trabajo y demás normas vigentes en la empresa o
establecimiento para comprobar que no padece de alguna
incapacidad o enfermedad de trabajo contagiosa o incurable.
75
4.4. Prohibiciones a los trabajadores
Hay varios artículos de la Ley Federal del Trabajo que comprenden este punto. 38
(61)
Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento. Hacer

cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del
establecimiento.
Poner en el “índice” (las llamadas “listas negras”) a los trabajadores que
se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar
ocupación.
Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos
que otorga las leyes.
Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad,
la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la
de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe.
Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.
Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia
prima elaborada.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez. También presentarse
al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo
que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y
presentarle la prescripción suscrita por el médico.
Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de
las poblaciones. Así como portar armas de cualquier clase durante las
horas de trabajo, salvo que la naturaleza de este lo exija. Se exceptúan
de esta disposición las punzantes y punzocortantes que formen parte
de las herramientas o útiles de trabajo.
Suspender las labores sin autorización del patrón.
Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.
Divulgar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos que elabore la empresa y asuntos administrativos reservados
cuando su divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.
Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón para objeto
distinto de aquel a que están destinados.
38 (61)
76
4.5. Habitaciones para los trabajadores
“La habitación es una rama

importante en los ordenamientos
legales por constituir a favor de los
trabajadores y, sobre todo, por la
problemática social que ocasiona el
crecimiento de las ciudades con
déficit habitacional, lo cual propicia la
instalación de “ciudades perdidas”
como hacinamientos carentes de
servicios.” 39 (62)
La Constitución de 1917, en su artículo 123 fracción XII, prevenía la obligación de

“proporcionar” a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas, por las que
se podrían cobrar rentas que no excedieran del ½ mensual del valor catastral de
las fincas. Esta obligación era para las negociaciones que estuvieran situadas
dentro de las poblaciones y emplearan más de 100 trabajadores. Sin embargo,
dicha obligación no se cumplía porque no se encontraba debidamente
reglamentada.
El 9 de diciembre de 1968 se consideró que el Estado tenía el “deber de

cumplir y hacer cumplir la Constitución”, y se buscó una fórmula que a la
vez que armonizara los derechos del trabajo con los del capital, no
constituyera un obstáculo grave para el desarrollo y el progreso de la
industria nacional. Por ello, y en relación con las casas habitaciones, se
hizo una importante distinción:
a. Empresas que dispusieran de habitaciones por haberlas construido

especialmente o por haberlas adquirido en el centro del trabajo; y
b. empresas que no se encontraran en esa situación.
Para las primeras empresas, si ya habían satisfecho las necesidades de los

trabajadores, la obligación debería considerarse cumplida, salvo que en el futuro
se aumentara el número de trabajadores.
Las segundas tendrían que proporcionar habitaciones a sus obreros, siempre y

cuando:
I.
Si estaban fuera de las poblaciones, si la distancia
77
entre unas y otra es mayor de 3 kilómetros o cuando,
si es menor, no exista un servicio ordinario y regular
de transportación para personas; y
II.
cuando, estando dentro de las poblaciones, ocupen un
número de trabajadores mayor de cien.
Todos los trabajadores de planta permanentes, con un año de antigüedad por lo

menos, tendrán derecho a que se les proporcionen dichas habitaciones “cómodas
e higiénicas”.
La intención del legislador, en aquel entonces, fue en el sentido de que se dejara a

patrones, trabajadores y sindicatos en el derecho y la libertad para celebrar
convenios en los que se establecieran las modalidades y se fijaran las condiciones
en que deberían proporcionarse dichas habitaciones.
La realidad fue que el sector oficial se

percató de que no era posible dejar
en manos del sector patronal,
únicamente, la solución de tan grave,
trascendental y complejo problema,
de “proporcionar”, no “construir”
casas a los obreros y que tal
eventualidad debía ser abordada en
forma conjunta, por patrones,
trabajadores y Estado.
Como el deudor tiene el derecho de acogerse al plazo que se le concede hasta el

último minuto, resultó que en este caso los patrones deudores de dicha obligación
no estaban obligados a celebrar convenios sino hasta el día último de abril de
1973. En el lapso de los tres años mencionados los sindicatos podían “solicitar” la
celebración de los convenios, pero no podían “exigir” que se llevaran a cabo.
La obligación contenida en el artículo 151 de que los trabajadores tendrían

derecho, en tanto se les entregaran las habitaciones, a percibir una compensación
mensual, también quedó como letra muerta, ya que dicha compensación debía
pactarse en los convenios que se celebraran entre patrones y trabajadores, y estos
no podían exigirse hasta abril de 1973.
Así las cosas, pasaron dos años, durante los cuales, los sindicatos solicitaban que
se llevara a cabo la celebración de los convenios, y las empresas les aceptaban su
78
petición, expresando que las estaban estudiando y que antes del último día de
abril de 1973 les darían su resolución.
Artículo 149 de la Ley del Trabajo: inquietudes y

paradojas.
El artículo 149 de la Ley del Trabajo causó muchas inquietudes en virtud de

que establecía que, si los trabajadores que ya habían recibido casas, las habían
obtenido en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 123 constitucional,
ya no tendrían derecho a más habitaciones, pero resultaba, en la práctica, que
casi todas las empresas que habían proporcionado a sus trabajadores dichas
casas no las habían “entregado en cumplimiento del 123 constitucional”, por
la sencilla razón de que dicho precepto en su fracción respectiva no era
obligatorio, por no haberse reglamentado. Sin embargo, los principales
sindicatos de trabajadores que ya habían recibido dicho beneficio, con gran
sentido realista de su parte, aceptaron que a los trabajadores a quienes ya se
les hubieran proporcionado casas, no se les entregaran más habitaciones.
En suma, el sector empresarial estimó que la reglamentación de la fracción XII

del artículo 123 constitucional a que se refirió la Ley Federal del Trabajo en
sus artículos 136 al 153, adolecía de varias lagunas que impedían su
operabilidad, por ejemplo, un trabajador que tenía a cinco hijos trabajando,
tendría derecho a cinco casas. Un matrimonio que trabajara en dos empresas
diferentes tendría derecho a dos casas distintas. Un trabajador que prestara
sus servicios en varias empresas desde hacía más de un año tendría derecho a
tantas casas como trabajos tuviera, ya que la pluralidad de patrones no
excluye la categoría de trabajador.
Ante tal panorámica de desorientación se empezó a buscar, por parte de los

sectores interesados, soluciones realistas que pudieran operar en la práctica.
1. La primera en considerarse fue la llamada “solución francesa”, consistente

en que las empresas que hicieran alguna aportación mensual sobre sus
nóminas quedaban liberadas de proporcionar casas habitaciones a sus
79
trabajadores. La obligación, en este supuesto, se reduce simplemente a un
impuesto más.
2. La Confederación Patronal de la República Mexicana realizó una encuesta
por toda la república, y el sector patronal estuvo de acuerdo con dicha
solución, la cual —para que no fuera “francesa” sino “mexicana”— se
adicionó con el criterio de que las aportaciones que se hicieran en provincia
se quedaran en provincia para evitar que todo se fuera a la capital.
Se pensó, asimismo, en si era conveniente enterar dicho aporte al

seguro social o a una institución que se creara para tal efecto.
Se estimó que al seguro no sería posible por la nada bonancible
situación económica por la que normalmente atraviesa. Crear un
organismo especial para este fin sería demasiado costoso.
Se sugirió que lo ideal era el que las aportaciones se hicieran en
instituciones de crédito privadas, en depósitos mancomunados
destinados a construir habitaciones, lo que suponemos hubiera sido lo
más operante.
1. Más adelante y con el propósito de resolver en la “práctica” y no solo en la

teoría los principales problemas que afectaban a nuestro país, el señor
presidente de la República creó una comisión tripartita encargada de
estudiar dichos problemas, la cual estuvo integrada por las personas más
representativas de los diversos factores de la producción.
Dicha comisión tripartita realizó varios estudios e investigaciones prolijas que

culminaron con un viaje por los principales países de América del Sur y de Europa.
80
Con fecha 24 de diciembre de 1971, el señor licenciado Luis Echeverría
Álvarez, Presidente de la República, formuló una iniciativa que tenía por
objeto reformar la fracción XII de nuestra Constitución:
Estimándose que solo “la participación generalizada de todos los patrones del
país, haría posible la extensión de este servicio a la clase trabajadora en su
conjunto, mediante la integración de un fondo nacional de la vivienda que
otorgará préstamos al sector obrero para la adquisición, construcción,
reparación y mejoramiento de sus habitaciones”.
Con ello, se continúa diciendo: “se eliminará la limitación por la que solamente
están obligadas, en el interior de las poblaciones, las empresas de 100
trabajadores a proporcionar a estos, habitaciones”.
Así pues, se propone “un nuevo y ambicioso mecanismo de solidaridad social

en favor de los trabajadores que opere mediante el reparto de las cargas
económicas y la generalización de la obligación a escala nacional, en vez del
sistema fragmentado e individualizado que existe actualmente”.
“El plan comprende no solo la construcción de viviendas, sino también la

regeneración de las actuales y el mejoramiento permanente de las que en
adelante se edifiquen. Prevé tanto el aprovechamiento de las zonas ya
urbanizadas como el desarrollo de otras futuras mediante la constitución de
reservas territoriales.”
“Un proyecto de esta magnitud permitirá, asimismo, crear fuentes adicionales

de trabajo en los sectores más necesitados de la población.”
81
Reformas de la Ley Federal del Trabajo y creación del Fondo Nacional de la
Vivienda.
Por tales razones, el Ejecutivo propuso la conveniencia de declarar de utilidad

social, la creación de un organismo integrado por los representantes del
Gobierno federal, de los trabajadores y de los patrones que administre los
recursos del Fondo Nacional de la Vivienda.
Para lograr tal objeto se modifica la fracción XII del artículo 123
constitucional, estableciéndose que la obligación de proporcionar
habitaciones cómodas e higiénicas “se cumplirá mediante aportaciones que las
empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda para establecer un sistema
de financiamiento que permita otorgar a estos crédito barato y suficiente para
que adquieran en propiedad tales habitaciones”.
Por otra parte, se envió, por el señor presidente Echeverría a la Cámara de

Diputados del Congreso de la Unión, un proyecto de reformas a los artículos
97 fracción II, 110 fracciones II y III, 136 al 151 inclusive, 782 y adición del
artículo 97 de la Ley Federal del Trabajo.
Concretamente dichas reformas consisten en:

I. Hacer extensivo el derecho a casas habitación a todos los trabajadores,
eliminándose el número de 100 por empresa.
II. Terminar con la celebración de convenios que de suyo podrían ser muy
conflictivos al crearse un Fondo Nacional de la Vivienda constituido por una
aportación fija y permanente de las empresas.
III. La aportación patronal a dicho Fondo será de un 5 % del monto de los
salarios ordinarios de los trabajadores a su servicio; es decir, sobre las
cantidades que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. Para
llegar a este porcentaje de aportación tuvieron que superarse muchas
82
dificultades, algunas de las cuales comentamos en este enlace (63) .
IV. Existe un tope máximo para las aportaciones individuales que será el
equivalente a diez veces el salario mínimo general de la zona de la que se
trate.
V. Dicho fondo constituye un gasto de previsión social y por lo tanto será
deducible, lo que de hecho da un pago que podrá variar entre un 2,5 y un
2,9 %.
VI. Los domésticos, por razones obvias, quedan exceptuados del beneficio y
posteriormente se fijarán por el Ejecutivo Federal, las modalidades y fechas
en que se incorporarán a este derecho los deportistas profesionales y los
trabajadores a domicilio.
VII. Si transcurridos 10 años algunos trabajadores no hacen uso del crédito que
les corresponde, tendrán derecho a que se les haga entrega,
periódicamente, del saldo constituido a su favor.
VIII. Si se deja de ser trabajador, en caso de incapacidad total, permanente o por
muerte, se entregará el monto total de este depósito a él mismo o a sus
beneficiarios.
En estos dos últimos casos, los créditos llevarán implícita la contratación de un

seguro, de manera que el trabajador o sus beneficiarios queden liberados de las
obligaciones derivadas del crédito, asegurando la propiedad de la habitación como
patrimonio de la familia.
Finalmente, si los trabajadores ya hubieren adquirido casas habitación, las

empresas están obligadas a enterar al Fondo el 3 % de la aportación que les
corresponde, a fin de que sus trabajadores puedan seguir siendo sujetos de
crédito.
Los objetivos de esta reforma eran construir 588.080 viviendas para los
trabajadores del país durante el sexenio, a razón de 100.000 por año.
El fondo se integrará con una aportación inicial, por parte del Gobierno, de
2.000 millones de pesos y anualmente las empresas privadas aportarán,
aproximadamente, 3.000 millones, lo que permitirá llevar a cabo un programa
de construcción de 100.000 habitaciones en el primer año, o sea cuatro veces
el total de casas que se levantan actualmente en la República.
Se calcula, asimismo, que tal programa creará unos 300.000 empleos en el

primer año, o sea aproximadamente el 50 % de lo que en el año 1970 fue el
incremento neto de la fuerza de trabajo.En teoría la reforma es inobjetable.
83
La práctica: pretensiones y
problemas.
En la práctica se han presentado muchos problemas, principalmente en las

pequeñas empresas, que solo podrán superarlos mediante el convencimiento
de que, únicamente siguiendo los nuevos postulados de justicia social, se
podrá garantizar el equilibrio adecuado entre los factores de la producción, el
cual constituye la base fundamental de nuestra estabilidad jurídica, política y
económica. Por otra parte, estimamos que, si bien es cierto que esta nueva
obligación constituye otra carga económica para las empresas, también lo es
que dicha carga servirá para consolidar y reafianzar nuestro sistema
económico de “propiedad privada”. Es de desearse que todos los trabajadores
sean “propietarios”, en lugar de “proletarios”.
La aportación del 5 % no forma parte del salario, ni está sujeta a negociación

entre patrones y trabajadores, lo cual hubiera sido sumamente conflictivo.
Por disposición del artículo 39 de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores, los préstamos que otorgue el Fondo
devengarán un interés del 4 % anual y tratándose de financiamiento para la
adquisición o construcción de habitaciones, su plazo no será menor de diez
años, pudiendo otorgarse hasta un plazo máximo de veinte años.
El incumplimiento patronal en relación con la aportación del 5 % mensual no

es motivo de huelga, ya que entre las reformas propuestas no figuró la de
adicionar el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo con una nueva fracción
referente a esta aportación y las huelgas solo pueden perseguir
limitativamente los objetivos a que se refiere dicho precepto.
Últimamente se está sosteniendo que ya con el Banco Obrero que también

debe financiar, la función del INFONAVIT resulta innecesaria y duplica
esfuerzos inútilmente.
A partir del 1º de marzo de 1982 entraron en vigor tres reformas a nuestra

legislación laboral, consistentes en:
1.
84
Que las aportaciones del 5 % al INFONAVIT que antes
se calculaban sobre el salario ordinario, ahora se
aplican sobre el salario integrado. Esto resulta muy
cuantioso para las empresas que, por ejemplo, utilizan
agentes de ventas, ya que en lugar de pagar el 5 %
sobre el salario de garantía, tendrán que pagarlo ahora
sobre el salario integral.
2.
Se suprime la obligación del INFONAVIT de regresar o
devolver periódicamente las cuotas aportadas a favor
de los trabajadores que no hayan sido agraciados en
los sorteos, y ahora solo se harán dichas devoluciones
en casos de: a) incapacidades permanentes, b)
jubilaciones, o c) por motivo de fallecimiento. En estos
supuestos, además de devolver las aportaciones, se
entregarán a los interesados otro tanto igual al
aportado, lo cual es muy favorable.
3.
A los trabajadores de 50 años o más que estén
desvinculados laboralmente por más de un año, se les
devolverá de inmediato el importe de las aportaciones.
También se establece que en forma voluntaria se puede descontar un 1 % de los

salarios de los trabajadores que vivan en conjuntos habitacionales, para gastos de
administración y mantenimiento.
En 1997 entró en vigor un nuevo reglamento que modifica substancialmente las

normas que regían al INFONAVIT, que desafortunadamente no ha llenado las
expectativas esperadas, principalmente por razones de tipo político.40 (64)
39 (62)
http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_17.pdf
85
Dificultades (63)
Los estudios que había llevado a cabo el sector oficial determinaban que se
hacía necesario, para aliviar el problema habitacional, el contar con un fondo
integrado por el 6 % del capital laboral mensual circulante, pero la pregunta
era: ¿cómo obtenerlo?
El sector patronal propuso la fórmula 222, que se integraba de la siguiente

forma: el patrón aportaría un 2 % de su nómina mensual. Los trabajadores
aportarían otro 2 % del monto de sus salarios y el Estado el otro 2 %, con lo
cual se completaba el 6 % del capital laboral mensual circulante.
El sector obrero objetó dicha fórmula aduciendo que los trabajadores no

podían aportar nada en virtud de sus bajos salarios y propuso mejor la
fórmula 402, que los relevaba de toda obligación.
Por su parte, el sector oficial se solidarizó con el sector obrero y propuso la

fórmula 600 para que fuera el sector patronal el único que hiciera las
aportaciones requeridas.
Ante tal situación, el sector empresarial aceptó la fórmula 500, siempre y

cuando su aportación fuera deducible, lo cual finalmente fue acordado de
conformidad, quedando en realidad la fórmula actual como sigue: 2,5-0-2,5
%.
40 (64)
Universidad América Latina. (2014). Habitaciones de los trabajadores. En

Derecho laboral (260). Guadalajara, México:
86
4.6. De la productividad, formación y capacitación de los
trabajadores
Dentro de los 15 días siguientes a la

celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo, los patrones
deberán presentar ante la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social —para
su aprobación— los planes y
programas de capacitación y
adiestramiento que se hayan
acordado establecer, o en su caso, las
modificaciones que se hayan
convenido acerca de planes y
programas ya implantados con
aprobación de la autoridad laboral.
Las empresas en las que no rija contrato colectivo de trabajo deberán someter a la
aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros
60 días de los años impares, los planes y programas de capacitación o
adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido
implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases
generales a que se sujetará el funcionamiento de las comisiones mixtas de
capacitación y adiestramiento.
Dichos planes deben cumplir los requisitos siguientes:
1.
Referirse a períodos no mayores de cuatro años;
2.
Comprender todos los puestos y niveles existentes en
la empresa;
3.
Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la
87
capacitación y el adiestramiento al total de los
trabajadores de la empresa;
4.
Señalar el procedimiento de selección a través del cual
se establecerá el orden en que serán capacitados los
trabajadores de un mismo puesto y categoría;
5.
Especificar el nombre y número de registro en la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las
entidades instructoras; y
6.
Aquellos otros que establezcan los criterios generales
de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que se
publiquen en el Diario Oficial de la Federación.
Dentro de los 60 días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y

programas, los aprobará o dispondrá las modificaciones pertinentes; en la
inteligencia de que, aquellos no objetados, se entenderán definitivamente
aprobados.
Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar los planes y

programas, dentro del plazo que corresponda, o presentándolos no los lleve a
la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del
artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo (de 250 a 5.000 veces el salario
mínimo general, al patrón que no cumpla con lo dispuesto por la fracción XV
del artículo 132), sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia
secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la
obligación de que se trata.41 (65)
88
41 (65)
Artículo 153-N a S de la Ley Federal del Trabajo.
89
4.7. Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso
Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los

trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan
servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna
otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que
hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto
de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para
realizar un trabajo, y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
Si existe contrato colectivo y este contiene cláusula de admisión, la

preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá
por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a

cualquier organización sindical legalmente constituida.
Los trabajadores que se encuentren en los casos anteriores y aspiren a un puesto

vacante o de nueva creación, deberán presentar una solicitud a la empresa o
establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una
familia y quiénes dependen económicamente de ellos, si prestaron servicio con
anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la
denominación del sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al
ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto nuevo; o presentarse a la empresa o
establecimiento al momento de ocurrir la vacante o de crearse el puesto,
comprobando la causa en que funden su solicitud.
90
Otras
disposiciones.
Cuando exista contrato colectivo o no contener el

celebrado la cláusula de admisión, serán aplicables las
disposiciones contenidas en el primer párrafo del artículo
154 a los trabajadores que habitualmente, sin tener el
carácter de trabajadores de planta, prestan servicios en
una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes
transitorias o temporales y a los que desempeñen
trabajos extraordinarios o para obra determinada que no
constituyan una actividad normal o permanente de la
empresa.
El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los

artículos 154 y 156 da derecho al trabajador para
solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su
elección, que se le otorgue el puesto correspondiente o
se le indemnice con el importe de tres meses de salario.
Tendrá, además, derecho a que se le paguen los salarios
e intereses, en su caso, a que se refiere el párrafo
segundo del artículo 48.
Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en

cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad.
Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón

formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de
cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores
inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución
de esta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Vacantes definitivas
Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de 30 días y los
puestos de nueva creación serán cubiertos por el trabajador que tenga la
categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor
antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea
apto para el puesto.
91
Vacantes menores a 30 días
Cuando se trate de vacantes menores de 30 días, se estará a lo dispuesto en

el párrafo primero del artículo anterior.
Cuando la relación de trabajo haya tenido una duración de más de 20 años, el

patrón solo podrá rescindirla por alguna de las causas señaladas en el artículo 47
que sea particularmente grave o que haga imposible su continuación, pero se le
impondrá al trabajador la corrección disciplinaria que corresponda, respetando los
derechos que deriven de su antigüedad.
La repetición de la falta o la comisión de otra u otras que constituyan una causa

legal de rescisión, deja sin efecto la disposición anterior.
Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de

conformidad con las normas siguientes:42 (66)
La prima de antigüedad consistirá en el importe de 12 días de salario por

cada año de servicios;
Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los
artículos 485 y 486;
La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen
voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido 15 años de
servicios, por lo menos. Asimismo, se pagará a los que se separen por causa
justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente
de la justificación o injustificación del despido;
Para el pago de la prima, en los casos de retiro voluntario de los
trabajadores, se observarán las normas siguientes:
a. Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año

no excede del 10 % del total de los trabajadores de la empresa o
establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará
en el momento del retiro;
b. Si el número de trabajadores que se retire excede del 10 %, se pagará a
los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente
el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje;
c. Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores
mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan
mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la
que corresponda a los restantes trabajadores;
En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la

prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo
501; y
La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los
92
trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra
prestación que les corresponda.
42 (66)
93
4.8. Invenciones de los trabajadores
Invención es la acción de inventar, expresión

utilizada en ocasiones como creación. La palabra
inventar se deriva del latín invenire, que significa
“encontrar”, “hallar una cosa nueva”; es crear por medio de la
imaginación; a veces, se usa como sinónimo de “idear” e
“imaginar”.
Por otra parte, trabajador es la persona física que

presta a otra física o jurídica un trabajo personal
subordinado.
Artículo 8º de la Ley Federal del Trabajo
Las invenciones de los trabajadores son aquellas realizadas por personas

sujetas a una relación o contrato de trabajo.43 (67)
El primero de ellos indica que el inventor tendrá derecho a que su nombre figure
como autor de la invención. Se trata del reconocimiento jurídico del llamado
“derecho moral del inventor”.44 (68)
Por otro lado, se emplean dos hipótesis en cada cual el propietario del invento
será el empleador o el trabajador. Veamos cada una en detalle.
La normatividad mexicana intenta regular tres aspectos:
Derechos al nombre del invento.
94
Derechos de propiedad del invento.
Derechos relativos a la explotación de este.
95
Propiedad del invento:
casos.
El empleador será propietario del invento y, por

consiguiente, tendrá el derecho a explotar la patente
correspondiente si entre las labores del trabajador-
inventor, dentro de la empresa, se encontraban los
trabajos de investigación o perfeccionamiento de los
procedimientos empleados en la empresa. Ante este
supuesto, el trabajador-inventor tendrá derechos a una
comprensión cuyo monto se dijera por convenio entre las
partes o bien por la Junta de Conciliación y Arbitraje; se
trata de un invento cuya importancia y esos beneficios
no guarden proporción con el salario percibido por el
inventor. En este este caso, el problema consistiría en
saber si el salario percibido guarda o no proporción con
dichos efectos del invento. En primera instancia, el
pronunciarse en favor o en contra de tal apreciación
corresponde al empleador, lo cual otorga a este último un
amplio margen de discrecionalidad en la apreciación de la
importancia del invento.
La ley laboral, finalmente, señala que el inventor o

inventores serán los propietarios del invento en cualquier
otra circunstancia que no sea descrita en la norma. Sin
embargo, el empleador tiene un derecho de preferencia
al uso exclusivo o adquisición de la invención y las
correspondientes patentes (artículo 163 fracción III). Se
trata pues de un derecho cuya naturaleza jurídica no es
fácil de apreciar y donde el titular es el empleador
(persona física o moral).
96
43 (67)
Enciclopedia Jurídica Mexicana tomo IV (2012). Instituto de investigaciones

Jurídicas, México, página 679.
44 (68)
Artículo 163-I de la Ley Federal del Trabajo.
97
4.9. Trabajo de mujeres y de los menores
Las mujeres, al igual que los hombres,

gozan de los mismos derechos y
obligaciones estipulados en la norma
constitucional y la Ley Federal del
Trabajo. Básicamente, las normas
establecidas espáticamente para las
mujeres están enfocadas en la etapa
de la maternidad cuando esta llega a
presentarse, con la finalidad de evitar
que corra riesgos innecesarios en su
labor y procurando la salud en la
gestación.
Por ello es necesario que el lugar y las labores que desempeñe sean aquellas que
se encuentren fuera de condiciones insalubres y/o peligrosas, nocturnas, así como
las horas extraordinarias.
Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos (artículo 170):
(69)
Para el caso de los trabajadores menores de edad, esta queda sujeta a vigilancia y
protección especiales de las autoridades del trabajo tanto federales como locales.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social —en coordinación con las autoridades
del trabajo en las entidades federativas— desarrollarán programas que permitan
identificar y erradicar el trabajo infantil.
Asimismo, la Ley Federal del Trabajo —en concordancia por lo estipulado en la

constitución política— refiere que los menores de edad podrán ser empleados
siempre y cuando tengan un certificado médico que acredite su aptitud para el
trabajo y sometiéndose a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las
autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos, ningún patrón podrá
utilizar sus servicios.45 (70)
98
Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores:
a.
En establecimientos no industriales después de las
diez de la noche;
b.
En expendios de bebidas embriagantes de consumo
inmediato, cantinas o tabernas y centros de vicio;
c.
En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o
buenas costumbres; y
d.
En labores peligrosas o insalubres que, por la
naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas,
químicas o biológicas del medio en que se presta, o
por la composición de la materia prima que se utiliza,
son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la
salud física y mental de los menores, en términos de lo
previsto en el artículo 176 de esta ley.
En caso de declaratoria de contingencia sanitaria y siempre que así lo determine la

autoridad competente, no podrá utilizarse el trabajo de menores de dieciocho
años. Los trabajadores que se encuentren en este supuesto no sufrirán perjuicio
en su salario, prestaciones y derechos.46 (71)
Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la

suspensión general de labores, a los menores de dieciocho años les será aplicable
lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta ley.
El empleo de menores de edad en cualquier lugar o establecimiento podrá realizar

99
siempre y cuando se acate:
Consentimiento
Se haga por escrito en el cual exista el consentimiento expreso que en

nombre del menor manifiesten los padres, tutores o quienes ejerzan la patria
potestad, así como la incorporación del compromiso que asuma el solicitante
de respetar a favor de este menor los derechos que la Constitución, los
convenios internacionales y las leyes federales y locales reconozcan a favor
de la niñez;
Actividades
Las actividades que realice el menor no podrán interferir con su educación,

esparcimiento y recreación en los términos que establezca el derecho
aplicable, tampoco implicarán riesgo para su integridad o salud y, en todo
caso, incentivarán el desarrollo de sus habilidades y talentos.
Contraprestaciones
Las contraprestaciones que reciba el menor por las actividades que realice
nunca serán menores a las que por concepto de salario recibiría un mayor de
quince y menor de dieciocho años.
Para este efecto, es necesario recordar que son consideradas como labores
peligrosas o insalubres, las que impliquen:
(72)
Las actividades previstas en este artículo, para los menores de 18 años y mayores
de 16 años, se sujetarán a los términos y condiciones consagrados en la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en las leyes y los Tratados
Internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte.
Los menores de 18 años disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas
100
de 18 días laborables, por lo menos.47 (73)
Los patrones que tengan a su servicio menores de 18 años están obligados a: 48 (74)
Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están
aptos para el trabajo;
Llevar y tener a disposición de la autoridad competente, registros y
documentación comprobatoria en donde se indique el nombre y apellidos,
la fecha de nacimiento o la edad de los menores de 18 años empleados por
ellos, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de
trabajo; asimismo, dichos registros deberán incluir la información
correspondiente de aquellos que reciban orientación, capacitación o
formación profesional en sus empresas.
Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para
cumplir sus programas escolares;
Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta ley;
y,
Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.
Derechos de las madres trabajadoras (69)
I. Durante el período del embarazo no realizarán trabajos que exijan

esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación
con la gestación tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos que
produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o
puedan alterar su estado psíquico y nervioso.
Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al

parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del
médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su
caso, del servicio de salud que otorgue el patrón. Tomando en cuenta la
opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrán
transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para
después del mismo. En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo
de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso
podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación
del certificado médico correspondiente.
En el caso de que se presente autorización de médicos particulares, esta

deberá contener el nombre y número de cédula profesional de quien los
expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora.
II Bis. En caso de adopción de un infante,disfrutarán de un descanso de seis
101
semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban.
III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se

prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren
imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto.
IV. En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses,

tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para
alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa,
o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá
en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado.
V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II,

percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la
fracción III, tendrán derecho al 50 % de su salario por un período no mayor
de 60 días.
VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya

transcurrido más de un año de la fecha del parto.
VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y posnatales.
45 (70)
46 (71)
Listado de labores peligrosas (72)
I. Exposición a:
1. Ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes

infrarrojas o ultravioletas, condiciones térmicas elevadas o
abatidas o presiones ambientales anormales.
102
2. Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral.
3. Residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades
infectocontagiosas.
4. Fauna peligrosa o flora nociva.
II. Labores:
1. Nocturnas industriales o el trabajo después de las 22:00 horas.

2. De rescate, salvamento y brigadas contra siniestros.
3. En altura o espacios confinados.
4. En las cuales se operen equipos y procesos críticos donde se
manejen sustancias químicas peligrosas que puedan ocasionar
accidentes mayores.
5. De soldadura y corte.
6. En condiciones climáticas extremas en campo abierto, que los
expongan a deshidratación, golpe de calor, hipotermia o
congelación.
7. En vialidades con amplio volumen de tránsito vehicular (vías
primarias).
8. Agrícolas, forestales, de aserrado, silvícolas, de caza y pesca.
9. Productivas de las industrias gasera, del cemento, minera, del
hierro y el acero, petrolera y nuclear.
10. Productivas de las industrias ladrillera, vidriera, cerámica y
cerera.
11. Productivas de la industria tabacalera.
12. Relacionadas con la generación, transmisión y distribución de
electricidad y el mantenimiento de instalaciones eléctricas.
13. En obras de construcción.
14. Que tengan responsabilidad directa sobre el cuidado de personas
o la custodia de bienes y valores.
15. Con alto grado de dificultad; en apremio de tiempo; que
demandan alta responsabilidad, o que requieren de
concentración y atención sostenidas.
16. Relativas a la operación, revisión, mantenimiento y pruebas de
recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y
generadores de vapor o calderas.
17. En buques.
18. En minas.
19. Submarinas y subterráneas.
20. Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección
de Trabajo.
I. Esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los siete

kilogramos; posturas forzadas, o con movimientos repetitivos
por períodos prolongados, que alteren su sistema
musculoesquelético.
103
II. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias
químicas peligrosas.
III. Manejo, operación y mantenimiento de maquinaria, equipo o
herramientas mecánicas, eléctricas, neumáticas o motorizadas
que puedan generar amputaciones, fracturas o lesiones graves.
IV. Manejo de vehículos motorizados, incluido su mantenimiento
mecánico y eléctrico.
V. Uso de herramientas manuales punzocortantes.
47 (73)
48 (74)
104
4.10. Trabajos especiales
El concepto de “trabajo especial” no es una categoría jurídica del original

Derecho Laboral Mexicano, ya que el art. 123 Constitucional de 1917, se
fundó en los conceptos de “trabajo en general” y “todo contrato de trabajo”
que no implicaban un trato diferencial para los trabajadores, como una
concepción unitaria e igualitaria de los mismos.
La idea diferenciadora de los trabajadores que sustenta el concepto de

“trabajo especial” se constitucionaliza, en el año de 1960, cuando se divide al
artículo 123 constitucional en apartado “A” y apartado “B”. 49 (75)
Trabajadores de confianza.
Entre los trabajadores especiales se encuentran los de confianza cuya labor

está reglamentada en los artículos 182 a 186, donde se establece que son
considerados de esa forma los trabajadores que por la relevancia de los
servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos
semejantes dentro de la empresa o establecimiento. Debido a esto, no podrán
formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en
consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en
los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los
organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta ley.
Además de los motivos por los cuales el patrón puede rescindir el contrato de
trabajo expresados en la ley laboral, se añade la pérdida de la confianza, aun
cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión a que se refiere el
artículo 47.
Si el trabajador de confianza hubiese sido promovido en un puesto de planta,

volverá a él, salvo que exista causa justificada para su separación.
También se toma en consideración a los trabajadores de los buques como

especiales, pues sus labores tienen lugares diversos y circunstancias múltiples para
desarrollarlo (en cualquier clase de barco o buque que ostente bandera mexicana).
Los trabajadores de los buques deberán tener la calidad de mexicanos por

nacimiento que no adquieran otra nacionalidad y estar en pleno goce y ejercicio
de sus derechos civiles y políticos.
105
Queda prohibido el trabajo a que se refiere en el capítulo a los menores de 16
años y el de los menores de 18 en calidad de pañoleros o fogoneros.
No se considera relación de trabajo el convenio que celebre a bordo el capitán de

un buque con personas que se hayan introducido a él y que tengan por objeto
devengar, con servicios personales, el importe del pasaje, salvo cuando los buques
se hagan a la mar sin que hayan podido desembarcar las personas a que presten
sus servicios de forma exclusiva a bordo de la embarcación.
Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Un ejemplar quedará en

poder de cada parte, otro se remitirá a la capitanía del puerto o al cónsul mexicano
más cercano, y el cuarto a la inspección del trabajo del lugar donde se estipularon.
Este deberá contener:
1.
Lugar y fecha de su celebración;
2.
Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, y
domicilio del trabajador y del patrón;
3.
Mención del buque o buques a bordo de los cuales se
prestarán los servicios;
4.
Si se celebra por tiempo determinado, por tiempo
indeterminado o por viaje o viajes;
5.
El servicio que deba prestarse, especificándolo con la
mayor precisión;
106
6.
La distribución de las horas de jornada;
7.
El monto de los salarios;
8.
El alojamiento y los alimentos que se suministrarán al
trabajador;
9.
El período anual de vacaciones;
10.
Los derechos y obligaciones del trabajador;
11.
El porcentaje que percibirán los trabajadores cuando
se trate de dar salvamento a otro buque; y
12.
La relación de trabajo por viaje comprenderá el término contado desde el

embarque del trabajador hasta concluir la descarga del buque o el desembarque
de pasajeros en el puerto que se convenga.
107
Si es por tiempo determinado o indeterminado, se fijará el puerto al que deba ser
restituido el trabajador, y, a falta de ello, se tendrá por señalado el del lugar donde
se le tomó.
Los trabajadores tienen derecho a un período mínimo de 12 días laborables de

vacaciones anuales pagadas, que se aumentará en dos días laborables, hasta llegar
a 24 por cada año subsecuente de servicios. Con posterioridad se aumentará el
período de vacaciones en dos días por cada cinco años de servicios. Las
vacaciones deberán disfrutarse en tierra, pudiendo fraccionarse cuando lo exija la
continuidad del trabajo.
(76)
(77)
La terminación de las relaciones de trabajo de los

trabajadores se sujetará a las normas siguientes:50 (78)
I. Cuando falten diez días o menos para su vencimiento y se pretenda hacer
un nuevo viaje que exceda en duración a este término, podrán los
trabajadores pedir la terminación de las relaciones de trabajo, dando aviso
con tres días de anticipación al día de la salida del buque;
II. Las relaciones de trabajo no pueden darse por terminadas cuando el buque
esté en el mar o cuando estando en puerto se intente la terminación dentro
de las 24 horas anteriores a su salida, a menos que en este último caso se
cambie el destino final del buque;
III. Tampoco pueden darse por terminadas las relaciones de trabajo cuando el
buque esté en el extranjero, en lugares despoblados o en puerto, siempre
108
que en este último caso se exponga al buque a cualquier riesgo por mal
tiempo u otras circunstancias;
IV. Cuando las relaciones de trabajo sean por tiempo indeterminado, el
trabajador deberá dar aviso al armador, naviero o fletador con 72 horas de
anticipación;
V. Cuando el buque se pierda por apresamiento o siniestro, se darán por
terminadas las relaciones de trabajo, quedando obligado el armador, naviero
o fletador a repatriar a los trabajadores y a cubrir el importe de los salarios
hasta su restitución al puerto de destino o al que se haya señalado en el
contrato y el de las demás prestaciones a que tuviesen derecho. Los
trabajadores y el patrón podrán convenir en que se proporcione a aquellos
un trabajo de la misma categoría en otro buque del patrón; si no se llega a
un convenio tendrán derecho los trabajadores a que se les indemnice de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 436; y
VI. El cambio de nacionalidad de un buque mexicano es causa de terminación
de las relaciones de trabajo. El armador, naviero o fletador queda obligado a
repatriar a los trabajadores y a cubrir el importe de los salarios y
prestaciones a que se refiere el párrafo primero de la fracción anterior. Los
trabajadores y el patrón podrán convenir en que se proporcione a aquellos
un trabajo de la misma categoría en otro buque del patrón; si no se llega a
un convenio, tendrán derecho los trabajadores a que se les indemnice de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 50.
49 (75)
López Cárdenas Prospero. El concepto de trabajo especial en la legislación

laboral mexicana. Determina la SCJN cómo se paga la prima de antigüedad
en México. (2015) Universidad Autónoma Metropolitana.
109
Obligaciones especiales de los patrones (76)
Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:
Proporcionar a bordo alojamientos cómodos e higiénicos;

Proporcionar alimentación sana, abundante y nutritiva a los
trabajadores de buques dedicados al servicio de altura y cabotaje y de
dragado;
Proporcionar alojamiento y alimentos cuando el buque sea llevado a
puerto extranjero para reparaciones y sus condiciones no permitan la
permanencia a bordo. Esta misma obligación subsistirá en puerto
nacional cuando no sea el del lugar donde se tomó al trabajador. La
habitación y los alimentos se proporcionarán sin costo para el
trabajador;
Pagar los costos de la situación de fondos a los familiares de los
trabajadores, cuando el buque se encuentre en el extranjero;
Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del
voto en las elecciones populares, siempre que la seguridad del buque
lo permita y no se entorpezca su salida en la fecha y hora fijadas;
Permitir a los trabajadores que falten a sus labores para desempeñar
comisiones del Estado o de su sindicato, en las mismas condiciones a
que se refiere la fracción anterior;
Proporcionar la alimentación y alojamiento, tratamiento médico y
medicamentos y otros medios terapéuticos, en los casos de
enfermedades, cualquiera que sea su naturaleza;
Llevar a bordo el personal y material de curación que establezcan las
leyes y disposiciones sobre comunicaciones por agua;
Repatriar o trasladar al lugar convenido a los trabajadores, salvo los
casos de separación por causas no imputables al patrón; y
Informar a la capitanía del puerto correspondiente, dentro de las 24
horas de haber sido declarado a libre plática, de los accidentes de
trabajo ocurridos a bordo. Si el buque llega a puerto extranjero, el
informe se rendirá al cónsul mexicano o en su defecto, al capitán del
primer puerto nacional que toque.
110
Causas especiales de rescisión (77)
Son causas especiales de rescisión de las relaciones de trabajo:
La falta de asistencia del trabajador a bordo a la hora convenida para

la salida o que, presentándose, desembarque y no haga el viaje;
Encontrarse el trabajador en estado de embriaguez en horas de
servicio mientras el buque esté en puerto, al salir el buque o durante
la navegación;
Usar narcóticos o drogas enervantes durante su permanencia a
bordo, sin prescripción médica. Al subir a bordo, el trabajador deberá
poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la
prescripción suscrita por el médico;
La insubordinación y la desobediencia a las órdenes del capitán del
buque en su carácter de autoridad;
La cancelación o la revocación definitiva de los certificados de aptitud
o de las libretas de mar exigidos por las leyes y reglamentos;
La violación de las leyes en materia de importación o exportación de
mercancías en el desempeño de sus servicios; y
La ejecución, en el desempeño del trabajo por parte del trabajador, de
cualquier acto o la omisión intencional o negligencia que pueda poner
en peligro su seguridad o la de los demás trabajadores, de los
pasajeros o de terceras personas, o que dañe, perjudique o ponga en
peligro los bienes del patrón o de terceros.
50 (78)
Artículos 181-204 Ley Federal del Trabajo.
111
5. Relaciones colectivas de trabajo
5.1. Coaliciones
El derecho laboral otorga —tanto a los patrones como a los

trabajadores— el derecho de unirse para defender sus
intereses.
Las formas en que se han agrupado

patrones y trabajadores constituyen
una garantía de que la defensa de sus
intereses es más efectiva si se hace
en grupo que de manera individual.
Estas formas de organización se
denominan “coalición de
trabajadores” o de “patrones”, y así lo
han definido los artículos 354 y 355
de la Ley Federal del Trabajo: “La ley
reconoce la libertad de coalición de
trabajadores y de patrones”;
“coalición es el acuerdo temporal de
un grupo de trabajadores o de
patrones para la defensa de sus
intereses comunes”.51 (79)
51 (79)
Unidad 5, "Relaciones colectivas de trabajo" (2015):
http://gc.initelabs.com/recursos/files/r157r/w12840w/DchoLaboral_Unida
d5.pdf
112
5.2. Sindicatos, federaciones y confederaciones
Sindicato
Sindicato es la persona moral que, sin ánimo de lucro, se constituye para

defender los derechos de un grupo de trabajadores. La decisión por parte de
los trabajadores de formar parte de los sindicatos es individual y personal, por
lo que podrán decidir si se afilian o no. Los sindicatos tienen como finalidad
proteger los derechos de los trabajadores, proporcionándoles la asesoría en la
defensa de sus derechos, como contraprestación el trabajador deberá cubrir
las cuotas que para tal efecto establezca el sindicato.
Es importante señalar que el sindicato y otras formas de organización colectiva de

los trabajadores y de los patrones también pueden constituirse para la defensa de
sus intereses, de manera que existen distintos tipos de organización colectiva,
entre las cuales se encuentra la coalición, figura que no debe entenderse como
sinónimo de sindicato.
Diferencias coalición/sindicato
1.
Una de las diferencias principales entre la coalición de trabajadores o de

patrones y el sindicato de trabajadores o patrones es el carácter
“temporal” de la primera.
2.
Existen otras diferencias, por ejemplo, la coalición de trabajadores o de

patrones se ha constituido para la defensa de intereses comunes, en
tanto que el sindicato tiene por objeto el estudio, mejoramiento y
defensa de los intereses de los trabajadores.
3.
La coalición de trabajadores no requiere registro ante autoridad alguna

para ejercitar sus derechos, a diferencia de los sindicatos que sí lo
demandan.
113
Los sindicatos son parte del derecho colectivo por las siguientes razones:
1. Por su naturaleza:
pues como negocio colectivo requiere de pluralidad de
sujetos para su constitución, además de que
representan el interés profesional de una clase social y
necesitan de la mayoría para poder reclamar sus
derechos colectivos (en el caso de la huelga).
2. Por su origen:
porque su origen expresa la idea colectiva de la lucha
social para defender intereses profesionales.
3. Por sus fines:

porque fue creada para defender el interés colectivo
de las clases sociales: obrera y empresarial.
Sindicatos de trabajadores y patrones

Existen diversas formas de sindicación en el mundo, pero nuestro sistema jurídico
es de sindicación limitada y plural, de acuerdo con los artículos 360, 361 y 398 de
la ley laboral:
1. Limitada porque la ley señala cuáles son las únicas formas de sindicalizarse.
2. Plural porque no hay un solo sindicato en nuestro sistema, la ley permite la
pluralidad de sindicatos.
Registro de los sindicatos

La doctrina ha señalado que los requisitos para la formación y registro de los
sindicatos se clasifican en:52 (80)
114
Requisitos de fondo
Que se refieren a las personas que lo integran y a la finalidad de la unión.
Requisitos de forma
Que se refieren al conjunto de actos jurídicos necesarios para su existencia y

reconocimiento en la vida jurídica.
Los requisitos de forma se encuentran conformados por las reglas que señalan el
quórum legal mínimo para la formación de sindicatos y los actos jurídicos relativos
al registro de los sindicatos.53 (81) , 54 (82)
(83)
(84)
(85)
Federaciones y confederaciones
Respecto de las federaciones y confederaciones, la ley laboral no las define; sin
embargo, debemos entender que es una forma similar de asociación de
trabajadores o patrones.
En el artículo 381 de la Ley Federal del Trabajo se establece: “Los sindicatos

pueden formar federaciones y confederaciones, las que se regirán por las
disposiciones de este capítulo, en lo que sean aplicables”.
115
De la misma forma que se otorga la libertad de asociación a los sindicatos, también
se otorga a las federaciones o confederaciones: “Los miembros de las federaciones
o confederaciones podrán retirarse de ellas, en cualquier tiempo, aunque exista
pacto en contrario”.
La diferencia sustancial entre los sindicatos, federaciones y confederaciones

es que el sindicato está formado por trabajadores, los que indefectiblemente
serán personas físicas, o patrones que podrán ser personas físicas o personas
morales; en tanto que la federación está formada por sindicatos, que son
personas morales, y la confederación está formada por federaciones de
sindicatos.55 (86)
52 (80)
De Buen Lozano, N. (2005). Derecho del trabajo. Tomo Primero. México:

Porrúa. Unidad 5.
53 (81)
¿Cómo se regula el derecho colectivo del trabajo en México? Derecho

colectivo del trabajo, obtenido de:
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/4/1918/4.pdf
54 (82)
a. Del quórum (83)
En el artículo 364 de la multicitada ley laboral, se establece que para la

formación de sindicatos obreros se requiere de un quórum mínimo de 20
trabajadores en servicio activo. Para los sindicatos patronales se requiere de
un quórum mínimo de tres.
116
b. Actos jurídicos previos al registro (84)
Son los documentos que los futuros miembros deben tener para poder
realizar la solicitud de registro, y estos son:
I. Acta de asamblea constitutiva por escrito.

II. Listado de nombres y domicilios de sus miembros, y nombre y
domicilio del patrón, empresa o establecimiento en donde prestan
servicios.
III. Estatutos sindicales, lo que se considera la norma fundamental de los
sindicatos.
IV. La elección de la directiva del sindicato.
Los documentos anteriores deberán ir aprobados por el secretario general

del sindicato, el secretario de administración y el secretario de actas.
c. Del registro. (85)
La Ley Federal del Trabajo establece que los interesados deberán presentar
su solicitud de registro de sindicato ante la autoridad correspondiente:
I. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (si es de competencia

federal).
II. La Junta Local de Conciliación y Arbitraje (si es local). La autoridad
tiene 60 días para resolver. Una vez satisfechos los requisitos de
fondo y forma la autoridad no puede negarse a registrar el sindicato.
Si no resuelve la autoridad en el término legal, se tendrá hecho el
registro para todos los efectos legales.
55 (86)
117
5.3. Contrato colectivo de trabajo
Es el convenio celebrado entre

uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las
condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una
o más empresas o
establecimientos.56 (87)
Esto quiere decir que existen distintos supuestos respecto de la celebración del
contrato colectivo de trabajo; es decir, este puede celebrarse entre:
Un sindicato de trabajadores y un patrón.
Varios sindicatos de trabajadores y un patrón.
Un sindicato de trabajadores y un sindicato de

patrones.
Un sindicato de trabajadores y varios sindicatos de

patrones.
Varios sindicatos de trabajadores y un sindicato de

patrones.
Varios sindicatos de trabajadores y varios sindicatos
118
de patrones.
En cualquiera de los casos, lo importante es destacar que el contrato colectivo de

trabajo es una forma manifiesta de la organización de trabajadores, con el fin de
luchar y defender sus intereses, lo cual es más eficaz que la lucha aislada y
unilateral.
Los beneficios obtenidos con motivo de la firma del contrato colectivo de trabajo
entre trabajadores y patrones no solo son aplicables a los trabajadores del
sindicato que hubiera firmado dicho contrato, sino que se hará extensivo a todos
los trabajadores de la empresa.
Los trabajadores no sindicalizados gozarán de los beneficios logrados por el

sindicato; es decir, se hacen extensivos a todos los trabajadores, aunque no
formen parte del sindicato, incluso a quienes son trabajadores de confianza.
119
Si ocurre que varios sindicatos se disputan la titularidad y administración
del contrato colectivo de trabajo, entonces se observarán las reglas
previstas en el artículo 388 de la ley laboral, el cual a la letra dice: “Si
dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las
normas siguientes:
I.
Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el

contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de
trabajadores dentro de la empresa.
II.
Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con

el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las
profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada
sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión.
III.
Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los

primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre. El
contrato colectivo es el instrumento legal para defender sus intereses
comunes. Los beneficios obtenidos en el contrato colectivo abarcan a
todos los trabajadores que el número de sus afiliados sea mayor que el de
los trabajadores de la misma profesión que forman parte del sindicato de
empresa o de industria”.
El contrato colectivo de trabajo debe ser celebrado por escrito y por triplicado,
bajo pena de nulidad, lo que significa que, si no se realiza así, será nulo. Se
entregará un ejemplar a cada una de las partes y otra se depositará en la Junta de
Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación.
Ahora bien, para que tenga validez el contrato colectivo de trabajo, debe cubrir los
requisitos establecidos en el artículo 391 de la Ley Federal del Trabajo, veámoslos.
Requisitos contrato colectivo de trabajo.
120
(88)
Si en el contrato colectivo se omite estipular la jornada de trabajo, días de

descanso o vacaciones, se aplicarán las disposiciones previstas en la Ley Federal
del Trabajo; si se omite estipular el salario, el contrato no producirá efecto alguno.
En cualquier caso, el contrato solamente podrá establecer condiciones superiores
a las establecidas en la ley para los trabajadores y nunca inferiores.
Todo contrato colectivo de trabajo podrá ser revisado cada año, de acuerdo con lo
establecido en el artículo 399 bis de la ley de la materia, lo que significa que, con el
fin de mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, estos pueden
solicitar su revisión a la junta de conciliación y arbitraje correspondiente. Aunque
la ley otorga este derecho también a los patrones, en la práctica estos difícilmente
solicitarán la revisión, por obvias razones, pues entre más se revisa el contrato, las
condiciones de trabajo mejoran para los trabajadores.
121
La solicitud de revisión deberá hacerse por lo menos 60 días antes:
Del vencimiento del contrato colectivo
Si este es por tiempo determinado menor a dos años.
Del transcurso de dos años
Si el contrato es por tiempo determinado con una duración mayor a dos

años; o bien, si el contrato es por tiempo indeterminado o por obra
determinada.
La revisión se realizará entre las partes; es decir, por un lado, el sindicato de

trabajadores, que es el titular del contrato colectivo, carácter que le ha
otorgado la junta de conciliación y arbitraje; y el patrón, sosteniendo los
correspondientes acuerdos. Es decir, la revisión del contrato colectivo de
trabajo es una negociación entre patrones y trabajadores a través de los
sindicatos.
En efecto, no pueden los trabajadores —de manera unilateral— negociar la

revisión del contrato colectivo; forzosamente deberán hacerlo mediante su
sindicato. Si el patrón se niega a revisar el contrato colectivo de trabajo, el
sindicato titular podrá ejercitar el derecho de huelga.
56 (87)
122
Requisitos contrato colectivo de trabajo (88)
Los nombres y domicilios de los contratantes.

Las empresas y establecimientos que abarque.
Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o por
obra determinada.
Las jornadas de trabajo.
Los días de descanso y vacaciones.
El monto de los salarios.
Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda.
Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se
deba impartir a quienes vayan a laborar en la empresa o
establecimiento.
Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones
que deban formarse de acuerdo con la ley.
123
5.4. Contrato ley
La ley laboral define al contrato ley en su artículo 404 en los

siguientes términos:
“Contrato ley es el convenio celebrado entre uno o

varios sindicatos de trabajadores y varios patrones,
o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto
de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias
zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades,
o en todo el territorio nacional”. 57
(89)
Tal como se desprende del contenido del artículo antes citado, el contrato ley
tiene por objeto fijar las condiciones laborales en “una rama determinada de la
industria”, de ahí que se manifieste que el contrato ley es un contrato
eminentemente industrial, a diferencia del contrato colectivo de trabajo, el cual se
considera como contrato de empresa.
124
Contrato ley: ¿qué es? ¿quiénes pueden
solicitarlo?
El llamado contrato ley es un convenio con uno o varios sindicatos de

trabajadores y varios patrones, quienes —previas negociaciones— plasmarán
en un documento las condiciones en las que deberá prestarse el trabajo para
una determinada rama de la industria, lo que significa que este contrato rige
para todos los trabajadores y patrones de esa rama industrial.
Pueden solicitar la celebración del contrato ley los sindicatos que representen,
cuando menos, las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de la
misma rama industrial en una o varias entidades federativas, o en una o varias
zonas económicas, las cuales podrán abarcar una o más entidades federativas
o todo el territorio nacional.
Presentada la solicitud, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social convocará a

una convención para que asistan los sindicatos de trabajadores y de patrones
involucrados, convocatoria que se publicará en el Diario Oficial de la Federación,
en donde se señale lugar y fecha de la celebración, dentro de los 30 días
siguientes a dicha solicitud.
El ámbito de aplicación territorial del contrato ley puede ser:
Una entidad federativa.
Varias entidades federativas.
Una zona económica, que podrá abarcar una o varias

entidades federativas.
125
Varias zonas económicas.
Todo el territorio nacional.
Cabe mencionar que cuando se haya celebrado el contrato ley es necesario

solicitar su registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Para que el contrato ley pueda aplicarse y tener vigencia debe celebrarse
satisfaciendo los requisitos a los cuales alude el artículo 412 de la ley laboral, que
son:
Nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones

que concurrieron a la convención.
Entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarquen o la
expresión de regir en todo el territorio nacional.
Duración, la que no podrá exceder de dos años.
Las condiciones de trabajo.
Las reglas en que deberán formularse los planes y programas para la
implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la
industria de que se trate.
Las demás estipulaciones convenidas por las partes.
Jerárquicamente, el contrato ley está por encima del contrato

colectivo de trabajo que celebre el patrón y el sindicato de
trabajadores; es decir, debe aplicarse en todo caso lo dispuesto
por el contrato ley, excepto cuando el contrato colectivo
establezca mejores condiciones de trabajo para los trabajadores.
Las diferencias sustanciales entre el contrato ley y el contrato colectivo de trabajo,

las podemos distinguir en los términos que menciona el especialista Baltazar
Cavazos:
“El contrato ley puede ser celebrado por uno o varios sindicatos de
trabajadores. Asimismo, debe celebrarse por varios patrones, a diferencia
del contrato colectivo, que puede ser celebrado por un solo patrón [...]. Sus
principales diferencias con el contrato colectivo de trabajo son:
El contrato ley es un contrato de industria. El contrato colectivo es un
contrato de empresa.
El contrato ley se solicita ante la Secretaría del Trabajo, y el contrato
colectivo ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
El contrato ley debe otorgarse por varios patrones; el contrato colectivo
126
puede ser firmado por uno solo.
El contrato ley es revisable 90 días antes de su vencimiento; el colectivo, 60
días antes de su vencimiento.
El contrato ley no puede exceder de dos años. El contrato colectivo puede
celebrarse por tiempo indefinido”.
Conforme al artículo 421 de la Ley Federal de Trabajo, el contrato ley

puede terminar por las siguientes causas:
Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a

que se refiere el artículo 406.
Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de
trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que los
primeros ejerciten el derecho de huelga.
57 (89)
Unidad 5, Relaciones colectivas de trabajo (2015):

http://gc.initelabs.com/recursos/files/r157r/w12840w/DchoLaboral_Unida
d5.pdf
127
5.5. Reglamento interior de trabajo
En las relaciones entre trabajadores y patrones se pretende coordinar lo mejor

posible los esfuerzos de ambos, así como hacer más fluida la comunicación entre
dichos sectores con el objeto de hacer más armoniosa y productiva su relación.
Con este fin se han creado nuevas y mejores formas para la prestación del trabajo.
Este reglamento es de observancia obligatoria y tiene como

finalidad regular las condiciones que previamente se han
convenido para efectuar el trabajo.
Todo reglamento interior, para que pueda ser aplicado y tenga vigencia, es
necesario que sea registrado en la Junta de Conciliación y Arbitraje
correspondiente, y deberá contener, por lo menos, los requisitos establecidos en
el artículo 423 de la misma ley.
128
Requisitos de todo reglamento interior establecidos en el artículo
423.
Horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo destinado

para las comidas y los períodos de reposo durante la jornada laboral.
Lugar y momento en el que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo.
Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
Días y lugares de pago.
Normas para el uso de los asientos o sillas.
Normas para prevenir accidentes e instrucciones para prestar primeros
auxilios.
Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores
y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes
médicos y las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
Permisos y licencias.
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo como medida disciplinaria no podrá exceder de
ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se le
aplique la sanción.
Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la
naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor
seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
La celebración del reglamento interior de trabajo es conveniente para ambas

partes, pues los trabajadores estarán conscientes en todo momento de las
normas que deben observar durante la prestación de su trabajo, así como las
medidas de seguridad y las sanciones en caso de desobediencia. Asimismo,
los patrones se evitarán conflictos notificando oportunamente a los
trabajadores las normas y sanciones correspondientes.
129
5.6. Modificación, suspensión y terminación colectiva de
trabajo
Se dice que todos los conflictos que pretendan crear, modificar,

suspender o terminar las condiciones de trabajo son de naturaleza
económica.
Durante la vigencia de los contratos colectivos de trabajo o de los contratos
ley, las condiciones de trabajo pueden ser sujetas de modificación en los
términos que la ley dispone. Al efecto, el artículo 426 de la Ley Federal del
Trabajo, establece: “Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán
solicitar de las juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las
condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los
contratos ley:
Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.

Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el
capital y el trabajo. La solicitud se ajustará a lo dispuesto por los
artículos 398 y 419 fracción I y se tramitará de conformidad con las
disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto por los artículos 398 y 419 fracción I y

se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos
de naturaleza económica”.
130
5.7. Huelga
Definición
La huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una

coalición de trabajadores. La ley laboral considera al sindicato coalición
permanente.
La huelga debe limitarse a la suspensión de labores sin ningún acto violento.
Objetivo
Es el ejercicio de un derecho de los trabajadores que suspende la relación

laboral, al que pueden acudir en determinados casos previstos en ley.
En términos del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, la huelga puede
ejercitarse únicamente si tiene por objeto:
Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,

armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
Obtener del patrón la celebración y revisión de los contratos ley o colectivo
de trabajo.
Exigir el cumplimiento del contrato colectivo o del contrato ley.
Exigir el cumplimiento en materia de participación de utilidades.
Apoyar otras huelgas, siempre que sean legales.
Exigir la revisión de salarios contractuales.
Procedimiento
Ahora bien, existen casos en los que la huelga se declarará legalmente inexistente;
al respecto, nos referiremos al artículo 459 de la Ley Federal del Trabajo que
establece: “La huelga es legalmente inexistente si:
I.
La suspensión del trabajo se realiza por un número de
trabajadores menor al fijado en el artículo 451
fracción II.
II.
131
No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en
el artículo 450.
III.
No se cumplieron los requisitos señalados en el
artículo 920.”
De acuerdo con este texto, podemos determinar que si la huelga tiene un objeto
distinto a los enunciados se considera inexistente, y los trabajadores tendrán que
regresar a sus labores dentro del término de 24 horas, apercibidos de que, de no
hacerlo, el patrón estará en libertad de contratar nuevos trabajadores sin que se le
pueda fincar responsabilidad.
Además, la huelga solo podrá ejercitarse si lo decide la mayoría de los

trabajadores de la empresa o establecimiento, es decir, el 50 % más uno del
número total de trabajadores; en caso contrario, se entiende que no tienen
derecho a suspender legalmente las labores, y si así fuera no sería considerada
como una huelga, pues se requiere del consenso de la mayoría de los trabajadores.
En todo caso, se entenderá como un paro ilegal o cualquier otra figura, pero no
como huelga.
El artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a los requisitos a cumplir y
la forma de iniciar el procedimiento de huelga ante las autoridades laborales.
132
Asimismo, la huelga debe cubrir ciertos requisitos para considerarse legal,
en caso contrario será ilícita o ilegal cuando:
La mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las

personas o las propiedades.
La ley laboral no especifica que las propiedades deban ser del patrón, sin
embargo, se sobrentiende que así es.
En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a

establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.
Ahora bien, si se han cumplido los requisitos legales y se persigue alguno

o algunos de los objetos previstos en ley para el ejercicio de la huelga, la
coalición de trabajadores notificará al patrón su pliego de peticiones, así
como el apercibimiento de ir a huelga en caso de que el patrón se niegue
a cubrirlas.
Esta notificación deberá hacerse a través de la junta de conciliación y arbitraje que

corresponda, la que señalará fecha y hora para realizar una audiencia conciliatoria
en la que tratará de avenir a las partes para que lleguen a un acuerdo, a fin de
evitar el estallido de la huelga.
133
6. Riesgos de trabajo
6.1. Riesgo de trabajo, definición
Riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a los que están

expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.58
(90)
58 (90)
134
6.2. Accidentes de trabajo, definición
Toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o

posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o
con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo
en que se preste.
Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al
trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de
este a aquel.59 (91)
59 (91)
135
6.3. Enfermedades de trabajo
Enfermedad de trabajo
Estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su

origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea
obligado a prestar sus servicios.60 (92)
Tabla de enfermedades de trabajo

Todas las posibles enfermedades que en un momento dado pudieran presentarse
como una consecuencia de la prestación de un trabajo subordinado se encuentran
señaladas en el artículo 513 de la Ley Federal del Trabajo. Sobre este particular
debemos entender que el listado de posibles enfermedades de trabajo no señala
necesariamente una incapacidad o su grado, solo servirán como guía para
determinar una posible existencia del estado patológico, pero no así una ineludible
responsabilidad para la empresa o el patrón.
Esta tabla fue modifica en 2016, ya que existía un periodo de al menos 46 años en
el que no se revisaba, menos aún actualizaba, respecto de los nuevos
padecimientos que se manifiestan por la modificación en las labores
desempeñadas.61 (93)
(94)
136
60 (92)
61 (93)
Actualizan Tabla de Enfermedades de Trabajo. Boletín N.º 658 (agosto,

2016). Secretaría de gobernación:
https://www.gob. mx/stps/prensa/actualizan-tabla-de-enfermedades-de-
trabajo.
Tabla de enfermedades de trabajo (94)
La actual tabla de enfermedades de trabajo está configurada por los

siguientes grupos:
Enfermedades infecciosas y parasitarias.

Cánceres de origen laboral.
Enfermedades del sistema circulatorio, de la sangre y órganos
hematopoyéticos.
Trastornos mentales.
Enfermedades del sistema respiratorio.
Enfermedades del sistema digestivo.
Enfermedades de la piel y tejidos subcutáneos.
Enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conjuntivo.
Intoxicaciones.
Enfermedades del ojo y del oído.
Enfermedades de endocrinología y genito-urinarias.
137
6.4. Resultados de los riesgos de trabajo
Mostramos en la infografía cuáles son; en el siguiente apartado trataremos cada

uno en detalle.
138
6.5. Incapacidades: temporal, permanente parcial,
permanente total y muerte
Derivan del tipo de riesgo que se percibe y los podemos identificar como los
siguientes tipos: incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial,
permanente total y muerte. Vayamos primero a estudiar las primeras, para
después entrar en detalle a lo relativo del caso de muerte.
Incapacidad temporal
Conforme al numeral 478 de la Ley Federal del Trabajo se considera así a la

pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una
persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.
Incapacidad permanente parcial
Disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar. 62 (95)
Incapacidad permanente total
Pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para

desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.63 (96)
La muerte
Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte del trabajador, la
indemnización comprenderá:64 (97)
Dos meses de salario por concepto de gastos funerarios; y

El pago de la cantidad que fija el artículo 502.
Las personas que tendrán derecho a concurrir para la indemnización en los casos
de muerte:65 (98)
La viuda/o
La viuda o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora

y que tenga una incapacidad de 50 % o más, y los hijos menores de 16 años y
los mayores de esta edad si tienen una incapacidad de 50 % o más;
139
Ascendientes
Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción

anterior, a menos que se pruebe que no dependían económicamente del
trabajador;
Con quien vivió como si fuera su cónyuge
A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las

dos fracciones anteriores, la persona con quien el trabajador vivió como si
fuera su cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente a
su muerte, o con la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido
libres de matrimonio durante el concubinato.
Personas dependientes del trabajador
A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, las personas que

dependían económicamente del trabajador concurrirán con la persona que
reúna los requisitos señalados en la fracción anterior, en la proporción en que
cada una dependía de él.
A falta de las mencionadas...
A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto

Mexicano del Seguro Social.
La indemnización que corresponda a las personas será la cantidad equivalente al

importe de 5.000 días de salario, sin deducir la indemnización que percibió el
trabajador durante el tiempo en que estuvo sometido al régimen de incapacidad
temporal.
Para el pago de la indemnización en los casos de muerte por riesgo de trabajo, se

observarán las normas siguientes:66 (99)
I. El inspector del trabajo que reciba el aviso de la muerte, o la junta de

conciliación y arbitraje ante la que se reclame el pago de la indemnización,
mandará practicar dentro de las 24 horas siguientes una investigación
encaminada a averiguar qué personas dependían económicamente del
trabajador y ordenará se fije un aviso en lugar visible del establecimiento
donde prestaba sus servicios, convocando a los beneficiarios para que
comparezcan ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de un
término de 30 días, a ejercitar sus derechos;
II. Si la residencia del trabajador en el lugar de su muerte era menor de seis
meses, se girará exhorto a la Junta de Conciliación y Arbitraje o al inspector
140
del trabajo del lugar de la última residencia, a fin de que se practique la
investigación y se fije el aviso mencionado en la fracción anterior;
III. La Junta de Conciliación y Arbitraje o el inspector del trabajo,
independientemente del aviso a que se refiere la fracción I, podrán emplear
los medios publicitarios que juzguen conveniente para convocar a los
beneficiarios;
IV. El inspector del trabajo, concluida la investigación, remitirá el expediente a
la Junta de Conciliación y Arbitraje;
V. Satisfechos los requisitos señalados en las fracciones que anteceden y
comprobada la naturaleza del riesgo, la Junta de Conciliación y Arbitraje,
con audiencia de las partes, dictará resolución, determinando qué personas
tienen derecho a la indemnización;
VI. La Junta de Conciliación y Arbitraje apreciará la relación de esposo, esposa,
hijos y ascendientes, sin sujetarse a las pruebas legales que acrediten el
matrimonio o parentesco, pero no podrá dejar de reconocer lo asentado en
las actas del registro civil; y
VII. El pago hecho en cumplimiento de la resolución de la Junta de Conciliación
y Arbitraje libera al patrón de responsabilidad. Las personas que se
presenten a deducir sus derechos con posterioridad a la fecha en que se
hubiese verificado el pago, solo podrán deducir su acción en contra de los
beneficiarios que lo recibieron.
62 (95)
Artículo 479 Ley Federal de Trabajo.
63 (96)
64 (97)
141
65 (98)
66 (99)
142
6.6. Derechos que resultan de los riesgos de trabajo
Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a: 67

(100)
Asistencia médica y quirúrgica.
Rehabilitación.
Hospitalización, cuando el caso lo requiera.
Medicamentos y material de curación.
Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios.
La indemnización.
Vamos a dar paso al estudio de los distintos casos de excepciones 68 (101) ,

obligaciones69 (102) e inexcusabilidad 70 (103) del patrón para con estas
contingencias.
(104)
143
(105)
(106)
Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad temporal, la indemnización

consistirá en el pago íntegro del salario que deje de percibir mientras subsista la
imposibilidad de trabajar. Este pago se hará desde el primer día de la incapacidad.
Si a los tres meses de iniciada una incapacidad no está el trabajador en aptitud de

volver al trabajo, él mismo o el patrón podrá pedir, en vista de los certificados
médicos respectivos, de los dictámenes que se rindan y de las pruebas
conducentes, se resuelva si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico y
gozar de igual indemnización o procede declarar su incapacidad permanente con la
indemnización a la que tenga derecho. Estos exámenes podrán repetirse cada tres
meses. El trabajador percibirá su salario hasta que se declare su incapacidad
permanente y se determine la indemnización a que tenga derecho.71 (107)
Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente parcial, la

indemnización consistirá en el pago del tanto por ciento que fija la tabla de
valuación de incapacidades, calculado sobre el importe que debería pagarse si la
incapacidad hubiese sido permanente total. Se tomará el tanto por ciento que
corresponda entre el máximo y el mínimo establecidos, tomando en consideración
la edad del trabajador, la importancia de la incapacidad y la mayor o menor aptitud
para ejercer actividades remuneradas, semejantes a su profesión u oficio. Se
tomará asimismo en consideración si el patrón se ha preocupado por la
reeducación profesional del trabajador.72 (108)
Si la incapacidad parcial consiste en la pérdida absoluta de las facultades o

aptitudes del trabajador para desempeñar su profesión, la Junta de Conciliación y
Arbitraje podrá aumentar la indemnización hasta el monto que correspondería por
incapacidad permanente total, tomando en consideración la importancia de la
profesión y la posibilidad de desempeñar una de categoría similar, susceptible de
producirle ingresos semejantes.73 (109)
El patrón no estará obligado a pagar una cantidad mayor de la que corresponda a

144
la incapacidad permanente total, aunque se reúnan más de dos incapacidades.74
(110)
Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente total, la

indemnización consistirá en una cantidad equivalente al importe de 1.095 días de
salario.75 (111)
Las indemnizaciones que debe percibir el trabajador en los casos de incapacidad

permanente parcial o total, le serán pagadas íntegras, sin que se haga deducción
de los salarios que percibió durante el período de incapacidad temporal.76 (112)
Dentro de los dos años siguientes al en que se hubiese fijado el grado de

incapacidad, podrá el trabajador o el patrón solicitar la revisión del grado, si se
comprueba una agravación o una atenuación posterior.77 (113)
El patrón está obligado a reponer en su empleo al trabajador que sufrió un riesgo

de trabajo si está capacitado, siempre que se presente dentro del año siguiente a
la fecha en que se determinó su incapacidad.
No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior si el trabajador recibió la

indemnización por incapacidad permanente total.78 (114)
Si un trabajador víctima de un riesgo no puede desempeñar su trabajo, pero sí

algún otro, el patrón estará obligado a proporcionárselo de conformidad con las
disposiciones del contrato colectivo de trabajo.79 (115)
67 (100)
68 (101)
Artículo 487 Ley Federal del Trabajo
69 (102)
145
70 (103)
Excepciones del patrón a las obligaciones (104)
El patrón queda exceptuado de las obligaciones derivadas del riesgo de

trabajo sufrido por el trabajador, en los casos y con las modalidades
siguientes:
I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de

embriaguez;
II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de
algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción
médica y que el trabajador hubiese puesto el hecho en conocimiento
del patrón y le hubiese presentado la prescripción suscrita por el
médico;
III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o
de acuerdo con otra persona; y
IV. Si la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio.
Obligaciones en todo caso del patrón (105)
El patrón queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a

cuidar del traslado del trabajador a su domicilio o a un centro médico.
I. No libera al patrón de responsabilidad:

II. Que el trabajador explícita o implícitamente hubiese asumido los
riesgos de trabajo;
III. Que el accidente ocurra por torpeza o negligencia del trabajador; y
IV. Que el accidente sea causado por imprudencia o negligencia de algún
compañero de trabajo o de una tercera persona.
146
Casos de falta inexcusable del patrón (106)
En los casos de falta inexcusable del patrón, la indemnización podrá

aumentarse hasta en un 25 %, a juicio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje. Hay falta inexcusable del patrón:
I. Si no cumple las disposiciones legales, reglamentarias y las

contenidas en las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo;
II. Si, habiéndose realizado accidentes anteriores, no adopta las medidas
adecuadas para evitar su repetición;
III. Si no adopta las medidas preventivas recomendadas por las
comisiones creadas por los trabajadores y los patrones, o por las
autoridades del trabajo;
IV. Si los trabajadores hacen notar al patrón el peligro que corren y este
no adopta las medidas adecuadas para evitarlo; y
V. Si concurren circunstancias análogas, de la misma gravedad a las
mencionadas en las fracciones anteriores.
71 (107)
72 (108)
Title popup (109)
147
74 (110)
75 (111)
76 (112)
77 (113)
78 (114)
79 (115)
148
Bibliografía
¿Cómo se regula el derecho colectivo del trabajo en México? Derecho colectivo

del trabajo, obtenido de: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/4/1918/4.pdf
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Enciclopedia Jurídica Mexicana tomo IV, VI (2012). Instituto de investigaciones

Jurídicas, México,
Facultad de Contaduría y Administración. Unidad 2 Las relaciones laborales de

trabajo y su duración. (2015).
http://ecampus.fca.unam.mx/ebook/imprimibles/contaduria/derecho_laboral/uni
dad%202.pdf
Giménez Cacho, Luis Emilio. La transparencia y los derechos laborales. IFAI, 2008.
México. http://sjf.scjn.gob.mx/sjfsist/Paginas/tesis.aspx
Ley Federal del Trabajo.
Lizandro Alfonso Cabrera Suárez. El principio de igualdad en materia laboral a

partir de la Constitución de 1991. Análisis jurisprudencial. (2011).
http://revistas.javerianacali.edu.co/index.php/criteriojuridico/article/viewFile/365
/559
López Cárdenas Prospero. El concepto de trabajo especial en la legislación laboral

mexicana. Determina la SCJN cómo se paga la prima de antigüedad en México.
(2015) Universidad Autónoma Metropolitana.
Loyzaga de la Cueva Octavio. (2004). En torno a la jornada laboral. 24/02/2018,

de Universidad Autónoma Metropolitana.
Secretaria de Gobernación. Condiciones de Trabajo (2016).

https://www.gob.mx/derechoslaborales/articulos/condiciones-de-trabajo
149
Secretaria de gobernación. Reparto de utilidades. (2018).
https://www.gob.mx/conampros/articulos/reparto-de-utilidades-2018?idiom=es
Secretaria de gobernación. Reparto de utilidades. (2018).

https://www.gob.mx/conampros/articulos/reparto-de-utilidades-2018?idiom=es
Secretaria del Trabajo y previsión social. Folleto aguinaldo 2017. disposiciones

legales y fiscales. (2017).
http://www.conampros.gob.mx/documentos/folletoaguinaldo2017.pdf
Servicio de Administración tributaria. Manual laboral y fiscal sobre la participación

de los trabajadores en las utilidades de las empresas 2018.
http://www.sat.gob.mx/RepartoDeUtilidades/Paginas/documentos/manual.pdf
Unidad 5 Relaciones colectivas de trabajo (2015)

http://gc.initelabs.com/recursos/files/r157r/w12840w/DchoLaboral_Unidad5.pdf
Universidad América Latina. (2014). El derecho procesal del trabajo. En Derecho

laboral (260). Guadalajara, México:
http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Procesal_Trabajo/Pdf/Unidad_01.pdf
Universidad América Latina. (2014). Habitaciones de los trabajadores. En Derecho

laboral (260). Guadalajara, México:
Universidad Interamericana para el Desarrollo. Determina la SCJN cómo se paga la

prima de antigüedad en México (2011).
http://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/lic/DYCJ/DIT/AM/08/Determina
150
Fin de módulo
¡Enhorabuena! Has finalizado este módulo.
151

Marco Legal Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Marco Legal Laboral

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Marco Legal Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Marco legal laboral

1. Derecho procesal del trabajo

1.1. Definición de derecho procesal del trabajo

1.2. Derechos y obligaciones del patrón

1.3. Derechos y obligaciones del trabajador

2. Relaciones individuales de trabajo

2.1. Concepto de relación de trabajo

2.4. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo: causas y efectos

2.5. Rescisión de las relaciones de trabajo: causas sin responsabilidad para el

2.6. Terminación de las relaciones de trabajo

3.1. Condiciones de trabajo y el principio de igualdad

3.2. Jornada de trabajo

3.3. Días de descanso

3.7. Prima de antigüedad

3.8. Participación en las utilidades de la empresa

4. Derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores

4.1. Obligaciones de los patrones

4.2. Prohibiciones a los patrones

4.3. Obligaciones de los trabajadores

4.5. Habitaciones para los trabajadores

4.6. De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores

4.7. Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso

4.8. Invenciones de los trabajadores

4.9. Trabajo de mujeres y de los menores

4.10. Trabajos especiales

5. Relaciones colectivas de trabajo

5.2. Sindicatos, federaciones y confederaciones

5.3. Contrato colectivo de trabajo

5.4. Contrato ley

5.5. Reglamento interior de trabajo

5.6. Modificación, suspensión y terminación colectiva de trabajo

6.1. Riesgo de trabajo, definición

6.2. Accidentes de trabajo, definición

6.3. Enfermedades de trabajo

6.4. Resultados de los riesgos de trabajo

6.5. Incapacidades: temporal, permanente parcial, permanente total y muerte

6.6. Derechos que resultan de los riesgos de trabajo

¡Enhorabuena! Has finalizado este módulo.

1. Accede desde el menú

Recuerda revisar todo el contenido de cada e-book.

Analizar los conceptos fundamentales del Derecho Laboral y su aplicación en

Distinguir los derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores en

Alberto Trueba Urbina

Armando Porras y López

Por su parte, Armando Porras y López lo identifica como: “aquella rama

Francisco Ramírez Fonseca

Francisco Ross Game

Finalmente, Francisco Ross Game manifiesta que “el derecho procesal

De todo lo anterior, se infiere que el derecho procesal del trabajo conoce de

Universidad América Latina. (2014). El derecho procesal del trabajo. En

Solicitar la documentación y/o referencias necesarias para acreditar que se

Artículo 132, 133 de la Ley Federal del Trabajo.

Clasificación de las obligaciones de los

En cuanto a los derechos de los trabajadores podemos mencionar los siguientes:

La duración de la jornada máxima será de ocho horas.

Clasificación de las obligaciones de los trabajadores (3)

Artículos 132 y 133 de la Ley Federal del Trabajo.

La relación de trabajo puede nacer de un contrato, esto es, de un acuerdo de

Facultad de Contaduría y Administración. Unidad 2, “Las relaciones

El trabajo debe ser desempeñado precisamente por el trabajador contratado