RECURSOS

Prácticas profesionales:

❖ 25 hs totales

❖ 5 o 6 jornadas en una empresa en el área de RR.HH.

❖ Ad honorem

❖ El trabajo final se entrega a lo largo de un mes y 15 días antes del oral final (se explica la
experiencia)

❖ Lineamiento: no es obligatorio hacer todo, están especificados en el campus (explicar a

qué se dedica la empresa por ejem). La información que se puede conseguir sobre la
empresa.

❖ Muy importante la conclusión, si nos sirvió o no la experiencia con la empresa.

¿Cómo nos damos cuenta si a una empresa le importa recursos humanos?

→ si en el organigrama esta recursos humanos

→ viendo el nivel de implicación a través de la jerarquía

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 LIDERAZGO

Liderazgo:

- Pensar en el otro

- Dar un consejo

Que le dirías a tu jefe si pudieras?

1. 32% Váyase lejos y déjeme hacer mi trabajo

2. 25 % Renuncio
3. 15% Hágalo usted mismo
4. 10 % Se cree Dios
5. 4 % Manifestó querer a su jefe

Todos tenemos necesidades: pirámide de Maslow

1. Autorrealización (moralidad, creatividad, espontaneidad)

2. Autoestima (confianza, éxito, respeto)

- Nosotros confiamos en el otro, el lema está en la confianza. A nadie nos gusta que
desconfíen de nosotros. “Confíen siempre, aunque nos hayan defraudado”.

3. Aceptación social (afecto, amor, pertenencia, amistad)

4. Seguridad (protección)

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 5. Fisiológicas (respiración, descanso, alimentación)

- Descanso: ¿uds respetan el descanso de sus colaboradores?

★ A los jefes le resulta más fácil lidiar con gente que siempre dice que “si”, y que no sabe
decir que “no”.

★ Presupuesto determinado para capacitación

★ Los mediocres se rodean de gente mediocre

La importancia de cada Jefe  Líder

❖ Conseguir que las personas trabajen alineadas a los objetivos de la organización.

❖ Construir las relaciones interpersonales (no es tarea fácil)

❖ Lograr capacitar y capacitarnos para vivir con la imperfección, con deseos de

seguir adelante.

❖ Implica madurez para entender a las personas.

¿Cómo se consigue? (ser un buen líder)

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  Transmitiendo claramente las metas: que el otro logre comprender. Muchas veces
damos por sentado cosas que el otro no sabe. Importancia de la comunicación

 Reconociendo el trabajo realizado: no solo marcar el error. Hoy en día se marcan

mucho los “fouls” y se agradece poco. No ser egoísta.

 Motivar la iniciativa propia

 DELEGAR: Si el empleado se equivoca, no echar la culpa, hacerse cargo. Al

delegar, delegar también la responsabilidad.

 Aceptar el error de los demás: Qué puedo hacer para no equivocarme otra vez, pero
no delego la culpa.

 Aceptar nuestras limitaciones: En el mundo de las empresas, los CEO se rodean de

gente capacitada y los mediocres se rodean de gente mediocre.

→ Hay gente que tiene miedo a ser superado. Hay que detectarlo.

Cultura de la organización

Es el conjunto de valores y normas que definen a la empresa

• Compromiso

• Honestidad

• Creatividad

• Calidad

• Responsabilidad Social

• Aprendizaje continuo

La diversidad de culturas en las empresas tiene influencia sobre su funcionamiento.

• La cultura del continuismo, La cultura de la renta, La cultura caudillista, La cultura

machista, La de la riqueza inagotable, La cultura empresaria.

Liderazgo

● Es la capacidad diferencial para movilizar, en pos de un proyecto común.

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 ● Se puede desear ser líder pero muchas veces no se descubre como lograrlo.

● Líderes innatos y líderes que se construyeron. Se puede tanto nacer como hacer.

● Otros que no les convoca el rol.

● The real chief/líder es aquel que dice:

○ ¿Cómo puedo ayudarlos?

● No hay liderazgo sin servicio.

● El líder no elude conflictos. No tenerle miedo a los problemas

● Ser líder es querer cambiar las cosas. SEA INNOVADOR

● El que dirige es el q tiene q mostrar el camino: sea ejemplo en todo momento

● Tome el mismo camino que en su vida, con los mismos principios, los mismos valores.

● Los miembros de su equipo son su capital y así hay que tratarlos.

● La función primordial de un Líder es crear y gerenciar la cultura de la

organización.

● El Líder para ser motivador necesita poseer condiciones personales , y competencia

profesional.

Liderar con humildad

• Dar servicio

• No abusar del Poder

• Elimina barreras que te alejen de tus colaboradores

• El verdadero dialogo es de ida y vuelta

• Incluye a tus colaboradores en tus decisiones

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Equipo vs Empresa

EQUIPO EMPRESA
1. Te miden ganando o perdiendo, así es 1. El éxito o el fracaso se mide en el largo
como se mide el éxito y el fracaso. plazo.
Inmediato. 2. En las empresas la tribuna es silenciosa,
2. Un gol produce una gran motivación. nadie aplaude (por eso es a largo plazo). Se
3. Tengo que motivar constantemente van a marcar mucho mas los errores. Damos
para ganar el campeonato. Con los sobreentendido que lo que hay que hacer, hay
mismos colaboradores motivándolos que hacerlo bien.
podemos lograr grandes cambio 3. Son pocos los jefes que actúan en positivo

❖ Es responsabilidad nuestra marcar los errores.

❖ Sepa comunicar a sus superiores o socios lo que es mejor para su equipo

❖ Sepa que un buen jugador le da la victoria, pero el éxito se lo da el equipo.

❖ Sea honesto con las personas que forman su equipo

❖ Se pueden hacer grandes cambios con los mismos colaboradores.

❖ Conozca a los miembros del equipo y tómese el tiempo para conocerlos ya que
hay veces que les preguntas por sus “colaboradores” y no tienen ni idea, no son
un número, son personas.

❖ Mantenga y construya la ilusión de su equipo

❖ Responsabilizarse

❖ Ponga reglas claras para que su equipo se sienta respaldado y pueda crear, no lo
limite. Constrúyales el marco para que se puedan arriesgar y ser naturales.

❖ Cada miembro debe saber que la organización está x encima de cada uno. Esta
permanecerá después de que cada uno pase.

❖ Un jefe que no dedica tiempo a su gente es muy difícil que pueda obtener lo
mejor de cada uno. Cuando dicen “no tengo tiempo”, evaluar en qué se va ese
tiempo (en reuniones de más x ej.)

❖ Lo mejor: enseñar a través del ejemplo. Invertir tiempo en la gente.

❖ Confié en su equipo, sea referente y parte del grupo

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Características de un jefe “líder”

● Genera compromiso

● Claro sentido de la justicia (a vos te doy permiso y a vos no) → guarda con esto

● Mantiene la calma (si tratamos mal, pedir perdón)

● Reduce los reglamentos restrictivos

● Confía en su subordinado

● Permite que las personas se expresen

● Acepta el error

● Conoce lo suyo

● Empatía

● El mejor jefe es aquel que es capaz de comunicar claramente lo que se pretende,

acordando la manera de alcanzarlo, con trato adecuado y libertad suficiente.

Liderazgo = es comunicación. Poder transmitir claramente las cosas, no dar por sobreentendido.

Comunicación y empatía

Nunca el hombre ha podido comunicarse con sus semejantes con la facilidad actual sin embargo

Cuando surgen conflictos interpersonales: hablamos DE la persona y no CON la persona.

Plan de acción para comunicar

1. Compromiso: Es imprescindible el compromiso de cada integrante para el logro de

este objetivo

2. Definición: que comunicar cuando, a quien , como, por que.

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 3. Perseverancia: Proceso que lleva tiempo-Capitalizar errores -Seguir adelante

Conjeturas acerca del comportamiento de las personas

● Las personas trabajan por dinero y posición→ Las personas buscan satisfacción,
dignidad, desarrollarse, identificarse.

● A las personas no les gusta trabajar (prefiere no hacer nada) → Las personas son
potencialmente activas, se ponen metas y obtienen satisfacción

● La mayor fuerza que sostiene a las personas es el temor a ser despedida→ la mayor
fuerza es lograr objetivos personales y sociales

● A las personas es necesario decirles las cosas y cómo debe hacerlas→ a las personas le
importa lo que están haciendo, pueden crear y mejorar lo que hacen

● Las personas necesitan supervisores que la vigilen de cerca para recompensar o

castigar→ Las personas deben sentir que se las respeta como capaz de asumir
responsabilidades y autodirección

★ No hay plata que te pague el malestar que se puede sufrir en el trabajo.

VALORACIÓN: te valoran x conocimiento, actitud y habilidad. Si vos tenes conocimiento, pero

no tenes actitud, chau. Fórmula de la valoración La actitud potencia, MULTIPLICA tu
conocimiento y habilidades.

V = ( C + H)* A

No es tu aptitud, sino tu actitud, lo que determina tu altitud

★ Importancia de involucrarse con el otro, ejemplo película que mostró que el presidente
les iba a desear suerte a todos.

★ Con muy poco, cuánto puedo hacer. La gente no pide mucho, basta con simples gestos.

★ Negociante de esperanza. Visión. Donde no hay visión, la gente perece. Es acción. No

hay atajos a la excelencia. Recompensar fuertemente. Pensar con el corazón. Autoridad
de un pobre sustituto de liderazgo. El fracaso es el camino al éxito. Carpe Diem.
Determinación. Escucha.

★ Busca a la gente Que sea mejor, más fuerte que tu

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 ADMINISTRÁCION DEL PERSONAL

→ Puede no haber selección de personal, por ejemplo, pero no puede no haber liquidación de
sueldo

→ El monotributo: es una inscripción que haces ante la afip (número y te registras), todos los
meses pagas una cuota y aportas a tu jubilación

→ Lo primero que tenemos que saber antes de trabajar en una empresa/lugar es si nos van a
pagar en blanco o en negro. Aparte de esto, hay otro tipo de arreglo que tenemos que acordar, la
forma de contratación.

Formas de contratación

1. Tiempo indefinido con periodo de prueba: no pagan indemnización. 3 meses. Si pase

el periodo de prueba, te tienen que pagar indemnización. Si te dan determinado tiempo, y
después no lo cumplen, se les cae el proyecto, por ejemplo, tienen q pagarte igual el resto
de tiempo que fue estimado. No suele haber periodo de prueba en un contrato.

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 - Hasta los 3 meses, no te corresponde nada. Pasado los 3 meses, te
corresponde el sueldo común más un año de indemnización. No entiendo
muy bn todo esto la verdad. No entiendo cómo se está expresando para
explicarlo.
2. Plazo fijo: firmas un contrato (tiene ppio y fin). “Te contrato x un objetivo tal q va a
durar 6 meses”. Relación de dependencia, la empresa va a realizar aportes (a tu
jubilación), obra social. Después del tercer plazo fijo, de que renovaste el contrato, ya
estás en relación de dependencia.
3. Eventual: reemplazas a alguien (enfermedad, maternidad..)
4. Locación de servicios: te contratan para determinada actividad

→ Es crucial preguntar de qué manera nos van a preguntar

→ si estás en relación de dependencia te van a pagar mensualmente.

Remuneraciones

o Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del

contrato de trabajo (Ley 20.744)
o Freelance: honorario
o Relación de dependencia: sueldo

Clasificación de remuneraciones:

→ Agrupaciones del sindicato. Sindicato → grupo de personas que representan a un grupo de

trabajadores (surge porque la ley no se respeta). Un sindicato es una organización de
trabajadores, formada para proteger los derechos y promover los intereses de sus miembros en lo
que respecta al salario, las prestaciones y las condiciones de trabajo.

→ Reciben un montón de plata

● Convención individual (empleado-empleador)

● Convención colectiva de trabajo (en paritarias). Sindicato-cámaras de empleadores

○ Paritarias → la negociación entre el estado y asociación bancaria para determinar

los sueldos mínimos de cada trabajo. Es exclusivo de los bancos. Acuerdan los
sueldos. Los acuerdos que hacen las empresas con el estado para decidir los
sueldos (negociación)

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 ○ “Las enfermeras no pueden ganar menos de tanto..” etc, y así.

● Decisión del Estado (trabajadores el Estado - salario mínimo, vital y móvil)

● Convenios de empresa (sindicatos- empresas en particular)

Liquidación

- Personal mensualizado: vencimiento de cada mes

- Personal x hora: por semana o quincena

- Personal por pieza: por semana o quincena

2 categorías de empleados en una empresa

1. De convenio: de jefes para abajo. Le tienen que subir los sueldos por obligación más o
menos

2. Fuera de convenio: subgerentes, gerentes, etc. “fuera del convenio colectivo”, tiene uno
“individual”

→ se solapan las categorías; luego empezaron a ganar prácticamente lo mismo (los de convenio
y sin). El personal de convenio tiene derecho a horas extra, y termina ganando más.

Jornada laboral

→ Normal: 8 o 9 horas horas diarias o 48 horas semanales, con una hora de descanso para
almorzar, etc. 5 días de 9 horas y sábados de 3 horas.

→ Feriados: te pagan el doble por ese día q labures

→ Trabajo nocturno: no puede exceder 7 horas diarias. Se considera nocturno entre las 21 y 6
de la mañana.

→ Trabajo insalubre: No más de 6 horas diarias o 36 semanales.

→ Descanso: 13.00 horas del sábado y 24.00 horas del domingo. Diarios: 12 horas entre
jornadas.

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“Remunerativo” = cuanto te descuentan

Remunerativos

• Relacionados con la calidad y cantidad de prestación laboral.

• Base para aportes y contribuciones.

• Considerados para cálculo de SAC e indemnizaciones.

No remunerativos

• Independientes de la relación laboral.

• No generan aportes y contribuciones.

• No considerados como base de cálculo.

Bruto y neto: si te sacan o no impuestos (bruto es un valor más grande a lo que te van a pagar
porque le sacan un 17% de impuestos y neto es la plata que recibís vos tipo en mano el total que
te llega)

- Sueldo básico → base para todo cálculo de conceptos remunerativos

- Sueldo bruto → sumatoria de todos los conceptos remunerativos. Base para el cálculo de
las retenciones y las contribuciones

- Sueldo neto  → total a abonar al empleado. Sueldo bruto – aportes + conceptos no

remunerativos

 Plus vacacional → si tenes 14 días de vacas, te cobran más. Calculo. Sueldo proporcional
a las vacas que te tocaron. Extra del sueldo. Es para todo nivel de sueldo.

- Sueldo básico / 25 x días de vacaciones

→ un día de vacaciones se paga más que un día de trabajo

 Plus enfermedad → el día que faltas por estar enfermo, cobras más. Con la finalidad de
enfrentar la enfermedad (x los remedios q te tenes q comprar jaja)

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Obligaciones de la seguridad social:

 A.F.I.P. – D.G.I.  Encargada denla aplicación, fiscalización y ejecución

 Trabajador  Realiza aportes.
 Empleador  Retiene aportes al trabajador.Realiza contribuciones

→ CUSS (contribución única de seguridad social)

 ART (hay q tenerlo si está en relación de dependencia) : quien te va a cubrir cualquier

enfermedad, en caso de accidente yendo, volviendo o dentro del trabajo

 Aportes del trabajador

 Contribuciones patronales

 Cada C.C.T. (Convenio Colectivo de Trabajo) puede establecer otras obligaciones:

o Cuota sindical.

o Seguro adicional.

o Turismo.

Sueldo básico

 BASE DE CÁLCULO PARA LOS DEMÁS CONCEPTOS REMUNERATIVOS

 COMPLETO (TRABAJÓ DESDE EL DÍA 1 HASTA EL FINAL DEL MES)
 PROPORCIONAL (INGRESÓ DESPUÉS DEL DÍA 1 (ó por vacaciones en ese mes, ó
se extinguió la relación laboral antes de fin de mes)

Sueldo básico proporcional

 SUELDO BÁSICO X CANT. DE DÍAS TRABAJADOS

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 Este Sueldo Proporcional, se utiliza solamente para el cálculo del PRESENTISMO

DE ESE MES, para TODOS los demás conceptos, se utiliza como base el
SUELDO BÁSICO COMPLETO

SAC: sueldo anual complementario

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 - Se cuenta desde su fecha de ingreso al 31/12 del año al cual corresponden las
vacaciones→ según la antigüedad, hace cuánto tiempo está trabajando en la empresa.

- Pasados los 6 meses que ingresaste te corresponden 14 días

- Si entré en la empresa en Agosto: 1 día x cada mes hasta llegar a diciembre

- 5-10 años de antigüedad: 21 días de vacaciones

Aguinaldo: sueldo anual complementario , es un beneficio que se le paga a todos los empleados
una vez al año (es medio sueldo¿?). Se paga en junio y en diciembre

 120.000 en un mes → me corresponden 60,000

 Hasta el quinto día hábil del mes siguiente es el plazo legal que yo tengo para pagarle
a un empleado. 5

 Puede ser el día 5 o 7 del mes siguiente.

LEY 19032: Colaboración del personal activo para la caja de la jubilación

- Lo mínimo que te van a descontar es el 17%.

- Cuota sindical: dependiendo de tu gremio

Retención al empleado sobre sueldo bruto

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  En la admin de personal no puede no haber un legajo, datos del empleados, fecha de
nacimiento..

 Formulario de domicilio: dibujo de dónde queda su casa en la manzana, y te va a

pedir que le comuniques como llegas a la empresa/lugar.. Si tengo un accidente en el
colectivo, me lo van a cubrir. Si a la vuelta del trabajo me voy a lo de mi tía por
ejemplo, pero no voy x la ruta habitual, no me la van a cubrir.

 Si cuando entramos a una empresa no nos hacen llenar vía computación este tipo de
datos, significa que no nos están registrando, nos tiene que hacer ruido. Si es x vía
honorarios y en negro, no nos lo van a pedir.

Si suspendes a alguien..

 No viene a trabajar pero no cobra.

 Presentismo: premio a haber venido todo el mes, y por llegar a tiempo → plus por no faltar
nunca y otro por nunca haber llegado tarde.

→ Si te despiden: es 1 mes de sueldo por año dependiendo la antigüedad.

→ tenemos derecho a preguntar!

Presentismo – Ausencias

 El presentismo es un adicional del sueldo básico, por no tener ausencias o Llegadas

tarde:
 Justificaciones – Ejemplos:
o Certificados Médicos
o Trámites judiciales, policiales urgentes
o Examen
o Problemas con el transporte público

Horas extras

 Se abona un adicional por tareas fuera del horario habitual.

 50% más que el valor de la hora normal en días hábiles
 100% más los sábados después de las 13.00 horas. (el doble)
 100% más los domingos y feriados. (el doble)
 Límite: 30 horas mensuales y 200 anuales.
o Sueldo básico + presentismo x horas x 1,5 o x 2
200 horas

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Vacaciones

 Le corresponderá al empleado (por año calendario) una cantidad determinada de días

SEGÚN SU ANTIGÜEDAD. (Se cuenta desde su fecha de ingreso al 31/12 del
año al cual corresponden las Vacaciones)
 Menor a 6 meses: 1 día de Vac. c/ 20 trabajados
 Mayor a 6 meses menor a 5 años: 14 días
 Mayor a 5 Años menor a 10 años: 21 días
 Mayor a 10 años menor a 20 años: 28 días
 Más de 20 años: 35 días

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Resumen de la película:

★ Nunca se es muy viejo para iniciar algo nuevo. El personaje principal a sus 70 años y alejado de
la tecnología decide trabajar en una empresa que al inicio, lo pone fuera de lugar (lo juzgaban por
su edad, no lo crean 100% capaz), pero al final, todo es posible y acaba sobreponiéndose a
cualquier desventaja tecnológica para sobresalir en su trabajo.

★ Aun los más fuertes tienen ratos difíciles: tenemos derecho a llorar, a tener tiempos difíciles.

★ No hay nada malo en admitir un error: “disculpa” parece que es la palabra más difícil de decir. Es
un golpe directo al ego.

★ A veces la “vieja escuela” es buena. Se puede aprender de la gente grande.

★ Los buenos jefes se toman el tiempo de apreciar el trabajo bien hecho.

★ “Moraleja” de que una persona joven, puede aprender de una persona grande

→ Wtf reflexión sobre si esta bien que el marido se quede en la casa como “amo de casa”

→ Wtf x2 reflexión sobre q opinamos que Jules le haya dado una 2da oportunidad después que la cagó

→ Si te fue mal a vos, tratalo como te hubiera gustado que te traten

Tradiciones..?

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 ● Éramos muy marquistas jajajajja

● Valores

○ Oposición a los valores tradicionales

○ La paz (hippies)

○ Éxito: se medía en la cantidad de ingresos materiales

○ Libertad sexual (anticonceptivos)

○ Status por consumo de bienes

○ Educación como medio de progreso.

○ Símbolos : rolex, TV, marcas

● Comportamientos

○ “Todo se puede” energía.

○ Búsqueda del poder.

○ Se media a la persona por el éxito.

○ Competencia para alcanzar la cima

● Despues..

○ Apareció el sida. Destrucción del medio ambiente

○ Consumo de droga

○ Anos de represion.

○ Desilusionados con los valores de sus padres

○ Solidaridad con su grupo

○ Individualistas

Apareció

○ Tv color

○ Maradona

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○ Autonomia

○ Tienen menos fe en las instituciones. Viven en pareja. CADA UNO TIENE UNA
OPINIÓN. De institucionar la pareja

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 Trabajo en Equipo

● Es importante tanto mi actitud como la actitud del otro: que me provocan a mi y que
provoco en el otro.

● Pensamientos positivos y pensamientos negativos

Pensamientos negativos Pensamientos positivos

● Soy un desastre ● Soy capaz de superar esta situación

● No puedo hacer mi trabajo ● Si me esfuerzo tendré éxito
● Estoy desbordado ● Preocuparse no facilita las cosas
● Todo va a salir mal ● Esto puede salir bien
● No puedo controlar esta situación ● Puedo lograrlo
● Lo hace a propósito ● Posiblemente no se haya dado cuenta
de que lo que hace me molesta
● Estoy bien, pero otros están mejor
● Tengo trabajo pero lo detesto.

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 ● De mis problemas, casis siempre la
culpa es de otro
● No tengo tiempo

Origen de nuestra forma de pensar

● No nos damos cuenta: lo que hacemos o provocamos.

● Son explicaciones legítimas

● Somos realistas: al realismo pongámosle un poquito de ilusión. Vaso medio lleno.

● Somos cc pero no sabemos como cambiar

Excusas

● No es mi culpa: siempre la tiene el otro

● La culpa es de mi jefe o del otro

● Soy asi y ya no puedo cambiar

● Quien quiere hacer algo encuentra un medio, quien no quiere hacer algo encuentra una
excusa.

Algunas frases

● Es mejor malo conocido que bueno por conocer: y si lo hubiera hecho¿?

○ Lo bueno esta x venir: tengamos desafíos!

● No tengo problema de actitud solo tengo una personalidad q cualquiera no puede manejar

● Una mala actitud es como la rueda de un auto pinchada, No puedes ir a ningún lado hasta
que la cambies

Actitudes limitantes

● Pesimismo (us)

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 ● Me conformo como estoy: zona de confort (us)

● El miedo (us)

● Inseguridad

 Dar ejemplo no es solo responsabilidad de los jefes, sino que sea cual sea el puesto y
la posición que se ocupa en la empresa se debe ser coherente con las actuaciones y
predicar con el ejemplo.
 Si, en algún momento, detectas que estás actuando mal o alguien te lo dice, no lo
percibas como una crítica y trata de cambiarlo. De esa manera, te sentirás más a gusto
con la labor que estás desarrollando.
 Otro aspecto importante es reconocer los errores, no tratar de taparlos porque tu
credibilidad se puede ver afectada.

Piensa en positivo. Hoy va a ser un gran dia!

● Ver el lado positivo de las cosas es una habilidad que ayuda a enfrentar las adversidades
con ánimo, algo fundamental, no sólo para nuestra vida profesional, sino para la personal
también.

● Aunque una persona sea pesimista, puede aprender a ser optimista a través de sencillas
técnicas.

● Los pensamientos positivos tienen más fuerza de la que creemos.

● Por ello, visualizar imágenes de este tipo y creer firmemente que las cosas van a salir
bien aumentará la probabilidad de alcanzar nuestros objetivos

Actitudes positivas para el trabajo en equipo

● Ser responsable: Llegar a tiempo al trabajo y estar siempre listo para trabajar, mientras se
encuentre en el trabajo.

● Ser amable: Cada persona quiere ser tratada con respeto. Una sonrisa y un trato
amigable incluso, pueden prolongar una buena relación interpersonal.

● Aceptar los retos trabajar duro, y tomar con optimismo las nuevas tareas. RN “ trabaja
duro en silencio y deja que el éxito haga ruido”

● Honesto: Si cometo algún error, lo admito y demuestro que puedo aprender de esa
experiencia.

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 ● Mostrar iniciativa: Sugerir nuevas alternativas o formas de cómo hacer las cosas con
mayor productividad, sin que tengan que preguntármelo.

● Aumentar habilidades: Tomar cursos o leer libros donde pueda aprender nuevas
habilidades, o cambiar viejos patrones. Y así lograr una mayor capacitación

● Tratar de solucionar los problemas: : Hacer un esfuerzo por resolver los problemas por
mi mismo, pero no tener miedo de preguntar para recibir ayuda si la necesito.

● No postergar : Realizar las asignaciones más difíciles primero si es posible. Guardar los
trabajos más sencillos para después, cuando sea más probable que estés cansado.

● Trabajar a conciencia :Demostrar que puedo realizar a tiempo y bien mi trabajo, sin
supervisión constante.

- ¿Confío en mis compañeros? Confíen aunque los hayan defraudado

- ¿Genero compromiso?

- ¿Permito que las personas se expresen?

- ¿Acepto mi error y el de los demás?

- ¿Mantengo la calma?

- ¿Tengo un claro sentido de la Justicia en mis apreciaciones?

La importancia de…

● El trabajo bien hecho

● El no zafar: nadie me ve

● Puntualidad por respeto a mi mismo y a los demás

● Ausentismo

Susceptibilidad

● Somos susceptibles: como me miro, q quiso decir, el mail o el wpp q me envío

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 ● Como me miró

● Que quiso decir

● El mail o Whats app que me envió

● Espíritu Critico

● Colaboramos con alguien que ha ascendido?

● Nuestro espíritu de comparación?

Veracidad

- No andar con vueltas

- Si me equivoqué, no busco culpables

Vocacion de servicio

 AFABILIDAD: Virtud esencial para la convivencia. (Amabilidad y atención de una

persona en el trato con otras.)
 ALEGRIA: Se Contagia
 AMISTAD: Disculpar y perdonar
 HUMILDAD Provoca respeto, la soberbia ;rechazo
 AUTORIDAD: Mandar y Obedecer es Servir
 COMPRENSIÓN. Aprender a ver lo bueno de los demás
 CONSTANCIA: Poner más medios humanos y sobrenaturales cuanto mayores sean
las dificultades
 ESPERANZA Fomentarla con frecuencia y especialmente en los momentos difíciles
 ENTREGA : Dar y darnos aunque no se vean los frutos
 SONREIR: Siempre

o No tener miedo a tener ideales

o No desalentarse ante las dificultades que seguramente siempre tenemos
o Tener la capacidad de soñar , de tener proyectos
o Si no lo hacemos es estar encerrados en nosotros mismos
o Quizás a veces soñamos cosas que no sucederán no importa esto nos da ilusión y actitud
positiva

24
o Soñar que si uno pone lo mejor de si, vamos a poder cambiar muchas cosas
o Cuenten a otros su sueños, compártanlos quizás algunos o muchos quieran sumarse y quizás
entre todos lograrlos y será el principio de un TRABAJO EN EQUIPO

o El mal humor contagia, pero la sonrisa también 😀

o La felicidad es gratis → abrazar, besar, sonreír, los amigos, familia, dormir, amar, reír, los
buenos recuerdos

Esto Hará

Que Logres

Equipos Extraordinarios

Plan de acción

o Aceptar lo que somos capaces de Hacer

o Intentar hacer; aquello que sentimos que NO somos capaces de Hacer

Gestión y evaluación de desempeño

¿Es importante sentirse escuchado en la empresa?

Perspectiva de los empleados

→ El 29,1% de los empleados desvinculados no lo esperan, y prevén que seguirán en la misma

organización. Problemática que se va planteando.

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 - Se busca feedback

- Que jefes escuchen opiniones

→ Globalización: más posibilidades de encontrar un trabajo.

Perspectiva de las empresas: Los tiempos cambian:

- En todo el mundo, la empresas se enfrentan a un aumento de la rotación de talentos

debido al cambio de mentalidad de los empleados y a la evolución de las prácticas
laborales

- En el 2022 la insatisfacción laboral en Europa fue notoria, solo el 14% de los empleados
declaran sentirse satisfechos, y atraídos por su lugar de trabajo

Millennials: Millenials o generación Y (1981- 1999). La más popular, llamados nativos digitales
y la primera generación que es realmente global por compartir los mismos v salones en todos los
países gracias a la globalización y a la conexión a través del internet. Les gusta aprender y
emprender. Se consideran tolerantes a la frustración, tienen autoconfianza y mucho compromiso
pero no les asusta cambiar de trabajo, no conciben la vida sin tecnología y son rápidos en
adaptarse a las novedades.

Centennials: O generación Z (1999-2010): los más jóvenes en el mercado laboral. Inmersos en la

sociedad de internet, estudian y leen online, vanguardia en redes sociales, son muy creativos,
flexibles, multitarea, tienen un gran espíritu innovador y pragmático. Sin embargo, no son tan
fáciles de fidelizar.

★ Ambos buscan dejar huella

¿Dónde ubicamos al personal? (estructura- estrategia - cultura)

- No hay cultura sin el personal

- No hay estructura sin el personal

- Nunca se cumplirían los objetivos planteados sin el personal `

Lograr que la empresa sea un lugar atractivo, donde las personas se sienten escuchados y que los
empleados busquen trabajar ahí a largo plazo.

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¿Cuánto tiempo pasa una persona dentro de su trabajo? → Basado en un estudio hasta los 73
años aproximadamente desde que ingresa al mercado laboral (23): 81396 horas totales. Tiempo
en años; 9,2 años aproximadamente. ¼ de nuestra vida.

Gestión de desempeño:

❖ Sistema complejo de elementos de la gestión por competencias permitiendo

especificar, revisar, y mejorar de manera continua los desempeños organizacionales,
grupales e individuales conducentes al logro de la misión empresarial

➢ Alinear las competencias generales con los objetivos de la empresa

❖ Competencias → lo que el personal tiene para ofrecerme. Características necesarias para

funcionar en el trabajo.

❖ Objetivos → Las metas que me propongo lograr como empresa

A la hora de seleccionar personal tenemos en cuenta el perfil, este perfil tiene competencias
marcadas, pero estas competencias no son las únicas. Uno cuando selecciona personal se basa en
esta competencias, que van a ser conocidas como competencias específicas.

Competencias Específicas: habilidades específicas que necesita una persona para ser por ejemplo
técnico en computadoras.

→ No solo hay específicas, sino también competencias generales, como trabajar en equipo, la
manera en que la persona se comunica.

→ Gestión de desempeño de nuestros empleados: Competencias específicas - generales -

objetivos de la empresa

→ La empresa mejora el rendimiento y los objetivos, si sus empleados se sienten seguros en su

trabajo.

La clave es gestionar bien el talento: la seguridad psicológica no solo será importante para el
bienestar emocional de los empleados, sino que también es crucial para el rendimiento y el éxito
organizacional a largo plazo (forbes)

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 - Seguridad psicológica: animarme a experimentar, equivocarme. Ambiente contenedor.
“Dedicó mucha parte de mi vida en el trabajo” → esta bueno encontrarle sentido a mi
trabajo

Evaluación de desempeño:

❖ Es un proceso destinado a valorar las competencias

❖ Se da una retroalimentación, los empleados pueden hablar del desempeño de la empresa

también.

❖ Es un proceso integrado que permite una comunicación permanente entre evaluado y

evaluador. Se requiere: conocer las responsabilidades asociadas al puesto de trabajo,
valorar los….

➢ 1. Definir claramente cuáles son los colaboradores que están “listos ahora” para
ser promovidos así como los que requerirán un mayor tiempo de desarrollo
(estarán listos “a futuro”).

➢ 2. Considerar el desempeño/ rendimiento actual en el puesto como una de las

evidencias de potencial

❖ Las hace el jefe directo. No rrhh, este organiza que estén presentes en todas las áreas y
están detrás del jefe para que lo realice.

Que evaluamos

❖ Compromiso: presentismo con la empresa

❖ Resultados alcanzados: el desempeño también, objetivos que se cumplieron o cuáles no y

como se pueden mejorar.

❖ Comportamientos organizacionales: el desempeño

¿Cómo evaluamos el desempeño?

1. Ensayos escritos: devolución por escrito de la función de la persona

2. Incidentes críticos: en base a estos incidentes se hace una devolución

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 3. Escalas gráficas: se compara el rendimiento de todos los empleados a la vez. El
parámetro es el otro, tu competencia, no el objetivo en sí.

4. Evaluación 360: evaluación de el jefe al empleado y retroalimentación del empleado

también

No se suelen hacer mucho las evaluaciones de desempeño en la actualidad: por el feedback de

los empleados, ciertas quejas de las que se deben hacer cargo las empresas.

★ Que no hacer: “De la evaluación no se vive ni se come”. No le parece importante ni

necesario. Pérdida de tiempo. No le presta atención. Se lo quiere sacar de encima para
que no lo jodan los de rrhh.

★ Que hacer: Él le explica el por que del puntaje, le da una devolución. La evaluada a su
vez le muestra su desacuerdo ante su explicación. Se da lugar a la opinión de la empleada
y se recibe adecuadamente por el empleador/ jefe. La valora, le reconoce sus fortalezas
pero también en que mejorar de forma constructiva. Conoce su trabajo. Le agradece. Le
da recomendaciones. Se basa en comentarios de otros también: colaboradores,
compañeros, clientes, suma otras perspectivas para hacer un juicio. Comunicación
asertiva.

★ Los objetivos deben ser concretos, 2 o 3 y que la persona sepa cómo se lo van a medir.
No se puede decir el “me parece” “pienso que”. Dar ejemplos concretos.

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 Gestión del cambio

 El cambio es parte de nuestra naturaleza, fluye con naturalidad.

 Las organizaciones que tendrán más éxito en el futuro serán aquellas que sean capaces
de adoptar rápida y efectivamente cambios fundamentales, duraderos y de todos los
sistemas.
 Muchas veces queremos que cambie: el país, políticos, compañeros, profesionales etc.
 Los seres humanos somos arquitectos de nuestro propio futuro

 El cambio tiene por objeto que las cosas sean diferentes

 La intervención para el cambio es una acción planeada y tendiente a modificar las cosas.
 La persona o personas qué actúan como catalizadoras y asuman la responsabilidad de
liderar el cambio reciben el nombre de agentes de cambio
 Recursos humanos es un agente de cambio en las organizaciones, recurren a nosotros
como consejeros, si no nos buscan hacernos buscar
o Hoy en día hay una mala imagen de rrhh→ cuando nos llaman de rec humanos
“que macana me mandé”

→ Fusión: nuevos jefes, nuevo sistema.

Que hay que analizar cuando vamos s hacer un cambio

→ Las 4 Pes
1. Los costos del cambio $
2. ¿Quienes lo implementan?
3. Cómo lo “vendo” internamente?
4. Que voy a cambiar?

Cambiar yo, para qué?

o Al colocar el primer pie en el siglo XXI nuestra realidad exige abiertamente que se vaya
al ritmo de los tambores del mercado: hoy más que nunca el cliente tiene la razón y la
consigna se reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.
o La globalización, los sistemas de información y las consolidaciones (alianzas
estratégicas, fusiones, etc) ha forzado a TODOS – desde el jefe de jefes hasta el último
empleado – a bailar la partitura del cambio organizacional.
o Las teorías evolucionan permanentemente

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 o No son las empresas grandes las que se comen a las chicas, son las rápidas las que se
comen a las lentas.

La curva del cambio

o El objetivo  la curva del cambio es un instrumento diseñado para guiar a las
personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso de
cambio.
o Se emplea principalmente en las etapas tempranas del cambio, o cuando la resistencia al
cambio es significativa
o La audiencia ideal son los individuos sujetos de un cambio que ellos mismos no
iniciaron.

Para prestar el mejor servicio se requiere:

 El mejor personal
 Los mejores productos o servicios
 Amor x el trabajo
 Amor x el cliente
 Agregar algo a su servicio
 Ese “algo” que lo hace diferente y único.

Pasos hacia un cambio: derechos fundamentales de los seres humanos auténticos

 A actuar de modo diferente como los demás desearían que actuase
 A hacer las cosas de manera imperfecta
 A equivocarse alguna vez
 A pensar de manera propia y diferente
 A cambiar sus opiniones

Principios del cambio:

1. Es un proceso continuo y no un evento aislado

2. Existe una secuencia progresiva de comportamientos que deben de ser

experimentados y dominados para poder administrar el cambio adecuadamente

3. Comportamientos aparentemente dañinos tales como la negación, aprehensión,

disgusto y resistencia son elementos normales y adoptivos del proceso de cambio

Posibles consecuencias del cambio

 Desorientación
 Confusión
 Incertidumbre
 Estrés
 Trastorno
 Desorganización

Hay empresas que fracasaron por no poder adaptarse al cambio (blockbuster, kodak, no supieron
ver el cambio tecnológico)

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La curva del cambio (como el duelo, tiene su proceso)
→ Consiste en cuatro etapas:
1) Negación: muy común, evitar el tema, esperar sin actuar, actuar como si nada. Una
defensa contra el cambio, ignorándolo o remembrando épocas pasadas de confort y
seguridad. Se piensa que al ignorarlo, eventualmente desaparecerá, por el contrario
posponerlo solo agravara al situación.
a) Evitar el tema de cambio
b) Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa
c) Actuar como si nada estuviera pasando
d) Realizar solamente el trabajo rutinario
e) Suprimir la curiosidad y la exploración fuera de su área de trabajo
f) Enfocarse en pequeños detalles y ser quisquilloso
g) Culpar a agentes externos y a otras personas por las dificultades
h) Cuestionar métodos y datos relacionados al proceso de cambio

2) Resistencia: se acepta un poco más, ¿qué pasará conmigo? Enojo con la situación,
cuestionamiento sobre las decisiones tomadas. Inconformidad. Disgusto y actitud
defensiva por el temor al futuro. Sensación de pérdida de poder, estatus, confort,
territorio, relaciones, antigüedad y experiencia. Se pisa sobre terreno frágil.

3) Exploración: reconocen y aceptan que el cambio es necesario e importante, y están

preparados para llevar a cabo iniciativas personales que ayuden en la transición. Deciden
hacer lo mejor posible, aprender nuevas habilidades, sentirse estimulados por el
descubrimiento y abrumados por todo lo que tienen que aprender. La exploración es una
transición entre sentir que el cambio es una amenaza y verlo como una oportunidad.

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 4) Compromiso: Se alcanza cuando las personas deciden aceptar el cambio y adoptar
nuevas actitudes, después de haber pasado por un proceso de aprendizaje en base a
experimentación y habiendo logrado una capacidad para trabajar eficientemente en el
nuevo entorno. Se incrementa al productividad, sensación de confianza, se festejan
logros, no se desea volver al pasado y se aceptan nuevas formas como el status quo. El
cambio es ahora la norma.

Se suelen dar en secuencia, pero puede pasar que el orden se altere e incluse que se de un
retroceso. Asimismo la velocidad del cambio puede variar, siendo el objetivo final alcanzar la
etapa de Compromiso.

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 Desvinculaciones

Principales causas de despido

 Estilo no alineado a la organización
 Situaciones de crisis de la organización
 Persona que busca ser desvinculada
 Por causa justa, robo o fraude
 Desempeño deficiente

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→ oportunidad de renacimiento

Aspectos importantes previos a la desvinculación

 Estar lo más seguro posible de la decisión
 Máxima confidencialidad
 Saber que contamos con dinero necesario para afrontar la indemnización
 No nos enseñan a despedir: cada persona reacciona de distinta forma
 Respeto a la humanidad: despedir con dignidad
 Tener en cuenta→ tristeza, enojo, shock, alivio
 Prepararse

Pasos a la hora de vincular a una persona

 Programar

Otros aspectos a considerar

Inducciones

 La inducción de personal puede considerarse como un proceso que trata de inducir,

socializar, orientar, acoger, etc., al personal de nuevo ingreso a la organización.

1. A la organización
2. Al puesto

→ ¿Por qué es bueno? Da sentido de pertenencia

1. A la organización
 Historia de la empresa, productos
 Hay algunas que lo hacen en videos, en charlas, manuales

2. Al puesto:
 ¿Qué hago cuando llego?
 Recibir al nuevo como nos hubiese gustado q nos reciban
 La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer día de trabajo inquietos,
posiblemente entusiasmados, interesados, por lo que hay que capitalizarlo de la mejor
manera y hacerlo sentir bien, cómodo, bienvenido. Es indispensable que sientan apoyo,
seguridad y aceptación pues esta primera impresión es imborrable
 Una inducción bien planeada y realizada seguramente dará como consecuencia menos
errores iniciales y una mejor comprensión de lo que se espera de él.
 La inducción principia de hecho desde el momento en que una persona es recibida como
aspirante para presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante y

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 termina cuando ya es empleado y ha tenido tiempo suficiente para digerir la información
y la ha aplicado exitosamente.
 Mentor para poder allanarle el camino
 Para llevar a cabo la inducción hay que considerar 2 aspectos
1. Una inducción a la organización (que la conozca)
2. Una inducción al puesto (que lo comprenda)

 Para ello es recomendable llevar a cabo esta inducción como un proceso(una serie de
pasos) a través de un programa( una serie de actividades).

Programa de inducción

 Un programa efectivo de inducción deberá alcanzar los siguientes objetivos:

 Dará una sincera bienvenida
 Tratará de causar una primera impresión positiva de la empresa
 Confirmará la decisión del empleado de unirse a ella
 Enseñará todos los elementos fundamentales que todo empleado nuevo debe de saber
 Dará elementos básicos para la capacitación
 Hará sentir cómodo al nuevo empleado

Contenido del plan

 La mayoría de los planes o programas de inducción contienen como información:

 Para inducirlo a la organización
 Para inducirlo al puesto

Etapas de la inducción
1. Presentación
2. Introducción al puesto
3. Seguimiento

Para inducirlo a la organización

 Su historia
 Productos o servicios que elabora
 Políticas generales: normas de las organizaciones. No pueden trabajar familiares
directos.
 Visión
 Misión
 Directivos
 Ubicación
 Estructura organizacional

Para inducirlo al puesto

 Nombre de su puesto

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  Funciones a desempeñar
 Horario de trabajo y lugar y día de pago
 Ubicación de servicios: comedor, enfermería, lugar de las herramientas o útiles de oficina
 Prestaciones y beneficios
 Reglamento interior de trabajo
 Ubicación física de su puesto
 Medidas de emergencia
 Entre otra información

Contenido programa de inducción

 Reunión con el personal de nuevo ingreso por parte de los directivos

 Presentación con directivos
 Recorrido por las instalaciones
 Vídeo de la empresa
 Presentación con su jefe inmediato
 Presentación con sus compañeros
 Proporcionarle el manual de bienvenida o de inducción

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