Clima organizacional

El clima organizacional es el conjunto de actividades, rutinas y condiciones que promueven

un ambiente laboral más agradable, favoreciendo la productividad, la innovación y,
consecuentemente, los resultados de una organización.

Diferencia entre ambiente laboral y clima laboral

El clima laboral es el espíritu, el sentimiento o la atmósfera general de un lugar de trabajo.
Esta puede ser positiva o negativa, y tiene influencia directa en cómo nos sentimos,
impactando en nuestra motivación, productividad y felicidad
Mientras que el ambiente laboral se emplea en el momento que surgen imprevistos o
problemas o conflictos laborales, durante un tiempo o hasta que se soluciona el problema.
El clima laboral hace referencia a algo amplio y duradero, mientras que, ambiente laboral
es el estado de comunicación entre empleado y jefe.
Por lo tanto, dentro de una empresa es necesario que haya una fusión entre ambas, no solo
tener un ambiente y clima dentro del trabajo, sino que, tanto dentro como fuera no haya
diferencias.

Importancia del clima organizacional positivo

Un ambiente laboral positivo no solo contribuye al bienestar de los empleados, sino que
también tiene un impacto directo en la productividad y los resultados del negocio.
Los empleados que trabajan en un ambiente positivo tienen un mayor compromiso con su
trabajo, lo que se traduce en un mejor rendimiento y una mayor productividad, se sienten
valorados y respetados y por ello están más dispuestos a trabajar duro y a hacer un esfuerzo
adicional para lograr los objetivos de la empresa, están más dispuestos a colaborar y a
trabajar en equipo para lograr los objetivos de la empresa.
Un ambiente laboral positivo fomenta la comunicación abierta y la colaboración entre los
empleados, lo que contribuye a mejorar la eficiencia y la eficacia del trabajo en equipo.

Importancia del clima laboral positivo:

Construye relaciones sólidas basada en confianza y comunicación clara,
implementa un programa de reconocimiento para valorar a los empleados, promueve la
formación y el desarrollo en todos los niveles
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca del
espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que trabajan en
este ambiente y que influencia su motivación y comportamientos.

El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las políticas,
prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la experiencia de los
empleados.

Características del clima organizacional?

Existen varias características que ayudan a definir el concepto del clima organizacional y la
manera en que este concepto afecta el funcionamiento de una organización, entre las que
podemos encontrar:

Es un concepto multidimensional: El clima organizacional es considerado un concepto en el

cual las numerosas dimensiones que entran en juego pueden incluir el grado de conflicto, el
estilo de liderazgo, la estructura de la autoridad y la naturaleza autónoma de la
organización.
Tiene una cualidad durable: El clima organizacional se construye sobre un cierto período y
es la representación de la cualidad perdurable del ambiente interno de la compañía, como es
experimentado por los empleados.
Es medible: Es un conjunto de propiedades que puede llegar a medirse por el instrumento
adecuado, por ejemplo, una encuesta de clima organizacional.
Es influenciado fuertemente por la estructura organizacional: Tiene que ver con el apoyo
que los empleados sienten que reciben de la organización.
Refleja el grado de motivación de los empleados: Tiene efectos positivos y negativos en el
comportamiento de las personas en el espacio de trabajo, por lo que se relaciona con la
calidad y sustentabilidad del trabajo.
Constituye la identidad única de la organización: Es el clima organizacional el que da a la
organización una identidad única o distintiva, y ofrece una imagen rápida de las relaciones
entre la organización y sus empleadores.

importante un buen clima organizacional?

La importancia de buscar un buen clima en una organización radica en que este influye de
manera importante en el desempeño de los empleados, pues tiene un impacto profundo en
la motivación, las actitudes y la satisfacción de los empleados a nivel individual.

Ya que la satisfacción determina o influencia la eficiencia de los empleados, podemos decir

que el clima organizacional está directamente relacionado con la eficacia y desempeño de
tus equipos de trabajo.
Cultura organizacional
Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige una
empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos
de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla. Se trata, en
román paladino, de la psicología de la organización, de su núcleo.

Encuesta de Cultura Organizacional | Todas las Claves

Cuándo y por qué hacer encuestas en tu empresa.
La importancia de la cultura organizacional
Pero, ¿por qué es tan importante la cultura organizacional? Esta psicología organizacional
cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero tiene que ver con
cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas
de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.

Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento
de la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de
la imagen corporativa que brinda fuera –a los clientes y en general–. Se encuentra
determinada por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de
caridad, gubernamentales y similares.

La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al trabajador

identificarse con lo que se transmite socialmente. Es justo por esa razón por lo que es clave
a la hora de reclutar nuevos empleados, como decíamos hace unas líneas.

Contamos con una plantilla modelo de encuestas de cultura organizacional, que te permitirá
realizar un sondeo inicial del ambiente en la empresa.

Componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa

Llegados a este punto podemos establecer algunos componentes básicos de la cultura
organizacional de una empresa. Estos son:
Las normas organizacionales
Estructura de poder o tipo de liderazgo
Las relaciones de la plantilla
Los valores de la empresa

Comportamiento organizacional
Cuando entramos en el mundo de la teoría se
analizan una diversidad de factores, que afectan el
comportamiento de los individuos en el seno de la misma. En ese
sentido, el comportamiento organizacional se encarga del estudio
y la aplicación de los conocimientos relativos, a la
manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia
de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de
las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la
psicología, la sociología, la antropología y
la ciencia política. Cada una de estas ciencias utiliza
como unidad de análisis al individuo, el grupo y el
sistema organizacional.

El clima de trabajo constituye de hecho la

personalidad de una organización, en el sentido que este
está formado por una multitud de dimensiones que componen
su configuración global. En efecto frecuentemente se
reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un
individuo, aunque sus determinantes son difíciles de
identificar. Son las políticas de la dirección, el
estilo de liderazgo del patrón, o los modos de
comunicación en el interior de la empresa los que los
constituyen, en particular, los componentes del clima

Se ha constituido instrumentos por excelencia para el

cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual, caracterizado
por la intensa competencia a nivel nacional e
internacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de

la acción a través de la retroalimentación
la que se constituirá en la base para la acción
planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente
que la única forma de cambiar las organizaciones es a
través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los
sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas
de relaciones entre las personas. Además de lograr que las
personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
efectivamente miembros de la institución.

Comportamiento Organizacional?
El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que
actúan en las organizaciones y su continua interacción e influencia recíproca.

De acuerdo con Idalberto Chiavenato, el Comportamiento Organizacional (CO) depende de

ciertas características que poseen las organizaciones y su entorno, tales como manejo de
contingencias, situaciones, mentalidad y estructura organizacional establecida para la toma
de decisiones y la operación regular.
Otros aspectos que influyen son el contexto ambiental, el negocio, los procesos internos y
muchas otras variables relevantes, pero, en gran medida, las personas que conforman la
organización.

¿Por qué es importante comprender el comportamiento organizacional?

Comprender qué es y cómo se desarrolla el comportamiento organizacional es fundamental
para todo aquel que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras, generar
cambios, trabajar o invertir en ellas, y lo más importante, para dirigirlas.

Lo anterior debido a que el capital humano debe trabajar dentro de una estructura
organizacional adecuada que le impulse y apalanque, en la que se pueda identificar las
actitudes y comportamientos que se busca en los individuos y la creación de equipos que
lleven a la organización al logro de sus objetivos.

Porque cuando el talento, la organización y el comportamiento se conjugan de manera

favorable, se tienen las condiciones ideales para que la organización se desempeñe de
forma eficiente.

¿Cuáles son las características del Comportamiento Organizacional?

Sus principales características, de acuerdo con el libro “Comportamiento organizacional, La
dinámica del éxito en las organizaciones”, son:

1. Busca la satisfacción de los colaboradores y, al mismo tiempo, elevar la competitividad

de la organización.

2. Enfocado en contingencias para poder manejarlas y obtener el máximo provecho de

ellas.

3. Utiliza métodos científicos, fórmula hipótesis sobre la dinámica del comportamiento en

las organizaciones y las comprueba empíricamente.

4. Sirve para administrar a las personas en las organizaciones.

5. Es un campo interdisciplinario que se enriquece con aportaciones de varias ciencias,

como: ciencias políticas, antropología, psicología, psicología social, sociología y sociología
organizacional.

6. Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio, como la teoría de las
organizaciones (TO), el desarrollo organizacional (DO) y la administración de personas o
de recursos humanos (ARH).

Sin duda, un profesional de la administración debe poseer conocimiento del CO, ya que su
enfoque humano de las organizaciones, de las relaciones y el foco en lo que realmente les
funciona, busca asegurar el éxito.
Deshazte de los procesos manuales y repetitivos, y utiliza la tecnología para ser más
estratégico.
Con HolmesHR es posible enfocarte en las estrategias que aporten más valor a tu
organización

ESARROLLO ORGANIZACIONAL
ALGUNAS DEFINICIONES DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Según
Harris[1]Es la tendencia a destacar el
mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para
impulsar a la empresa.

Según
Chiavenato[2]Está profundamente
asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de
adaptación de la organización a los
cambios.

Burke, W[3]Es un proceso de cambio

planificado en la cultura de una organización, mediante la
utilización de tecnologías de las ciencias de la
conducta, la investigación y la teoría.

Schein, E.[4]: Es una clase de

programa planeado para toda una organización, pero sus
partes componentes suelen ser actividades que el consultor lleva
a cabo con individuos o con pequeños grupos.

Beckhard[5]Es un esfuerzo planeado

que abarca toda la organización administrativa desde
arriba para aumentar la eficiencia y la salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas
de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las
ciencias del comportamiento.

¿CÓMO SE ORIGINA EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL?
Se manifiesta como experiencias de una extensa variedad
de disciplinas y escenarios (psicología social,
psicología clínica, terapia familiar, terapia de
grupo, etnografía, teatro, administración de
recursos humanos, etc.)

El contexto para aplicación de los enfoques DO ha

cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento.
Aunque todavía hay una gran confianza en los aspectos,
intervenciones y áreas de aplicación. La segunda
generación del DO incluye el interés en la
transformación organizacional, la cultura de la
organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y
sus diversas configuraciones, la administración total de
la calidad, la visión y en reunir todo el sistema en un
solo ambiente.

La historia del DO es emergente en el sentido de que un

número cada vez mayor de científicos de la conducta
y practicantes se están basando en la investigación
y en los descubrimientos del pasado, y también
están redescubriendo la utilidad de algunos de los
hallazgos previos. Estos esfuerzos a menudo se están
expandiendo bajo una terminología diferente, incluyen una
amplia gama de organizaciones, tipos de instituciones,
categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas
en todo el mundo.

¿QUÉ ES EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?

Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta

gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de
renovación organizacional, en especial mediante un
diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de
la cultura organizacional (con énfasis en los equipos
formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal),
con la asistencia de un consultor – facilitador y el empleo
de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al
comportamiento, incluidas la acción y la
investigación.[6]

El desarrollo organizacional implica los cambios

estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es
cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones
laborales, es decir, cambiar la CULTURA
ORGANIZACIONAL.

Si consideramos que la organización tiene etapas

bien definidas durante su existencia (Fase pionera, fase de
expansión, fase de reglamentación, fase de
burocratización y fase de Re flexibilización), la
etapa de Re flexibilización, que se define como la
readaptación hacia la flexibilidad, en la cual la
organización se encuentra con su capacidad de
innovación perdida con la introducción consciente
de sistemas organizacionales flexibles.

De esto ultimo podemos determinar que EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL ES EXACTAMENTE UNA ACTIVIDAD DE
REFLEXIBILIZACION.

OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL.

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de

objetivos específicos, procedentes de un
diagnóstico sobre la situación que se desee
modificar, existen objetivos más generales.

Tales objetivos básicos que pueden no ser

aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean
objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los
siguientes:

Obtener o generar informaciones objetivas y

subjetivas, vàlidas y pertinentes, sobre las
realidades organizacionales, y asegurar la
retroinformación de esas informaciones a los
participantes del sistema-cliente.

Crear un clima de receptividad para reconocer las

realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar
y solucionar problemas.

Diagnosticar problemas y situaciones

insatisfactorias.

Establecer un clima de confianza, respecto a que no

haya manipulación entre jefes, colegas y
subordinados.

Desarrollar las potencialidades de los individuos,

en las áreas de las tres competencias: técnica,
administrativa e interpersonal.

Desarrollar la capacidad de colaboración

entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de
esfuerzos y al trabajo – en equipo.

Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la

energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida
en los puntos de contacto e interacción entre
ellas.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las

necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la
empresa.

Estimular las emociones y sentimientos de las

personas.

Siempre que el riesgo lo permita, poner los

conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y
tratarlos de modo directo, racional y
constructivo.

Despertar o estimular la necesidad de establecer

objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible,
estén cuantificados y bien calificados que orienten la
programación de actividades y evaluación de los
desempeños de sectores, grupos e
individuos.

Despertar la conciencia para que existan valores y

concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las
organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y
administradores.

Examinar el cómo, cuándo, dónde

y cuánto, tales valores concepciones y cultura
influyen sobre los objetivos, métodos, procesos,
comportamientos, desempeños y resultados
obtenidos.

Analizar la adaptación del funcionamiento de

la organización en relación con las
características

Procurar asociar la autoridad legal y el "status"

funcional, a las "tres competencias"

Localizar las responsabilidades de solución y

la toma de decisiones, lo mas próximo posible de las
fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de
solución.

Desarrollar la organización a través

del desarrollo de los individuos.

Compatibilizar y optimizar metas, recursos,

estructuras, procedimientos y comportamientos.

Perfeccionar el sistema y los procesos de

información y comunicación

Identificar puntos de bloqueo o pérdida de

energías y recursos de varios tipos: físicos,
humanos, materiales, de información, etc.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO

Un tema con el que tiene que vérselas la

organización es con el cambio,es algo que se da a diario
¿cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo
adaptarse mientras todo va cambiando? Aquí de nuevo
adquiere pertinencia el concepto de la empresa como una realidad
darwiniana. Como nos comenta José Antonio Durán
Acosta, "No bien algo llega a ser, su tendencia a permanecer
entra en conflicto con su propia necesidad de cambiar". La
organización un ente artificialmente construido para
lograr un fin, vive esta realidad.

El cambio es cualquier modificación observada que

permanece con carácter relativamente estable.

Es un proceso proactivo de transformación que

opera sobre la cultura organizacional.

El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos

enunciar en lo siguiente:

Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la

afecta en su totalidad, se perciba o no por sus
integrantes.

El cambio es un reto tanto humano como

técnico.

La actitud de los directivos ante el cambio debe

estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus
grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes,
a las nuevas circunstancias.

Es de esperar que se presenten reacciones grupales

ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos
individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo,
este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia
del desarrollo organizacional.

Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el

equilibrio intentando regresar al estado o situación
anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer
las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo
tanto alienta una contrapresión del grupo.

La comunicación es vital en el momento de

consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer
injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para
ver claramente que sus beneficios compensan sus costos
económicos, sicológicos y sociales. Por lo
tanto cada cambio deberá basarse en un análisis
costo / beneficio que tome en consideración todas sus
implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente
información para el personal.

Entre los implicados en el cambio hay distintos

niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce.
En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede
dañar la salud física y sicológica de
los individuos.

La existencia de personas muy bien preparadas o muy

inteligentes no necesariamente significa que el grupo
comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces
sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad
para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia
al cambio.

Si el gerente como promotor del cambio hace que sus

colaboradores participen activamente del proceso,
logrará niveles de apertura y colaboración muy
superiores a los que obtendría si únicamente se
limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza
y forma de implantación cambio.

Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional

el que inicie los cambios, los resultados finales siempre
dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud
hacia dicho cambio.

¿QUE ES
ORGANIZACIÓN?

Organización es la coordinación de
diferentes actividades de participantes con el fin de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente.

De la definición anterior se desprenden dos

conceptos de importancia:

Diferenciación del trabajo y

coordinación.

El elemento "persona" como contribuyente a la

organización.

Monografias.com

¿EN QUE SE BASA EL DISEÑO

ORGANIZACIONAL?

Se basa fundamentalmente en el enfoque Organicista de la

organización (Sistema Orgánico como
antagónico al Sistema Mecanicista), donde los integrantes
de la organización están conscientes de sus
destinos, quienes desarrollan una nueva conciencia social, que
conjuntamente con sus experiencias (Vivencias y pasados
personales) definen su rol en la organización.

No debemos olvidar que el Sistema

Orgánico, pone énfasis en la
confianza-credibilidad, interdependencia y responsabilidad
compartida, participación y responsabilidad intergrupal.
El proceso de la toma de decisiones se descentraliza y la
RESPONSABILIDAD/CONTROL es
compartida[7]

ALGUNOS CONCEPTOS DE CULTURA

ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL: Modo de vida propio de
cada organización que se desarrolla con sus
miembros.

CULTURA ORGANIZACIONAL: Valores, creencias,

tradiciones, modo de hacer las distintas tareas. Es la manera
tradicional y habitual de pensar, actuar ante las distintas
situaciones que afronta la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Condiciona al comportamiento de los

miembros

Son consientes o inconscientes

Son acumulables en el tiempo

Es la forma aceptada y estable de interactuar en las

organizaciones.

Es transmitida por los miembros de la

organización (generación a
generación)

Conjunto de valores que son compartidos por los

miembros de la organización.

Esta enraizada tanto en los éxitos (modelo

que debe seguirse en el futuro) como en los fracasos (modelos
que deben evitarse)

Es el resultado de tradiciones acumuladas. No

podríamos decir si es buena o mala.

La forma de administrar es dependiente de la cultura

organizacional.

¿CÓMO CAMBIAMOS O REDEFINIMOS LA

CULTURA ORGANIZACIONAL?

El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias,

expectativas y valores de las personas, sino que los de toda la
organización por otros que sean más eficaces para
cumplir los objetivos y misión. No se trata de criticar y
desconocer las tradiciones existentes.
¿CÓMO SE LOGRA EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL?

El cambio organizacional se logra creando un sistema

coherente de creencias y valores que predominen sobre los
demás, donde se destaquen las filosofías
administrativas de la empresa, y que estas sirvan como reglas del
juego conocidas y aceptadas por todos en la organización.
En otras palabras, es crear el comportamiento futuro de la
organización.

De esto se desprende que para el DO modificar la

estructura organizacional no es suficiente para cambiar la
organización, sino que la única forma de cambiar la
organización es modificando su cultura.

Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse,

revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura
organizacional[8]

¿QUÉ ES EL CLIMA
ORGANIZACIONAL?

Clima organizacional es el medio interno y la atmosfera

sicológica particular de la organización. Este
clima es percibido distintamente entre los miembros de la
organización, pero hace que la organización sea
única e influye sobre los miembros.

Esta conformado por factores tecnológicos,

políticas internas, metas operacionales, reglamentos
(FACTORES ESTRUCTURALES); asimismo, están las actitudes y
formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos
(FACTORES SOCIALES).

En consecuencia, el concepto de CLIMA ORGANIZACIONAL se

relaciona con aspectos formales e informales, sistema de control,
procedimientos, normas y relaciones existentes al interior de la
organización.

Monografias.com

Para cambiar la cultura y clima la organización

debe tener capacidad innovadora, que esta dad por la
adaptabilidad, receptibilidad, flexibilidad, sentido de identidad
perspectiva del ambiente e integración.
[9]
CAMBIO ORGANIZACIONAL = CAMBIO DE LA
ESTRUCTURA + CAMBIO CULTURA

CLIMA ORGANIZACIONAL

Nombre en la
Escala

Descripción

1. Desvinculación

Describe un grupo que actúa

mecánicamente; un grupo que "no está
vinculado" con la tarea que realiza.

2. Obstaculización

Se refiere al sentimiento que tienen

los miembros de que están agobiados con deberes de
rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles. No se está facilitando su
trabajo.

3. Espíritu

Es una dimensión de
espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo
tiempo están gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.

4. Intimidad

Los trabajadores gozan de relaciones

sociales amistosas. Esta es una dimensión de
satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realización de la
tarea.

5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento
administrativo caracterizado como formal e impersonal.
Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. Énfasis en la
producción

Se refiere al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisión
estrecha. La administración es altamente directiva,
insensible a la retroalimentación.

7. Empuje

Se refiere al comportamiento
administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer
mover a la organización", y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinión
favorable.

8. Consideración

Este comportamiento se caracteriza

por la inclinación a tratar a los miembros como
seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.

9. Estructura

Las opiniones de los trabajadores

acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren
a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay;
¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o
hay una atmósfera abierta e informal?

10. Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su

propio jefe; no tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que
es su trabajo.

11. Recompensa

El sentimiento de que a uno se le

recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el
reconocimiento positivo más bien que en sanciones.
Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.
12. Riesgo

El sentido de riesgo e
incitación en el oficio y en la organización;
¿Se insiste en correr riesgos calculados o es
preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad

El sentimiento general de
camaradería que prevalece en la atmósfera del
grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada
uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.

14. Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y

otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas

La importancia percibida de metas

implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen
trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.

16. Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los

colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a

la compañía y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.

18. Conflicto e
inconsecuencia
El grado en que las políticas,
procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones
son contradictorias o no se aplican
uniformemente.

19. Formalización

El grado en que se formalizan

explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada
posición.

20. Adecuación de la
planeación

El grado en que los planes se ven

como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.

21. Selección basada en

capacidad y desempeño

El grado en que los criterios de

selección se basan en la capacidad y el
desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.

22. Tolerancia a los

errores

El grado en que los errores se tratan

en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que
en una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar.

Fuente: Walters, Halpin y Crofts, Litwin

y Stringer, y otros investigadores

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de

pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por
los miembros de la organización, y que todos los miembros
entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como
servidores de la empresa.

Cultura es un conjunto integrado de pautas de

comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y
nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio e un grupo
social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las
generaciones futuras.[10]

La cultura también se define como el sistema de

creencia que tiene el hombre para entender el mundo, ese sistema
de creencias se determina a través de 6 puntos:

La mitología: Es lo que el hombre sostiene

ser, sin poder comprobar. Entre ellos figuran mitos sociales,
religiosos, raciones, nacionales, regionales. A partir de estos
mitos muchas veces se crean imaginarios colectivos.

La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho

de las personas, en cuanto a su formación,
proyección. En la forma de hablar algunas veces es posible
leer el origen de la persona, su personalidad entre otros
aspectos.

La comida: El hombre es lo que come y como lo

come, esto determina costumbres.

Vestuario: Aquí se define que tan

conservadora o liberal es la persona en términos
conductuales y comportamentales.

Vivienda: A partir de allí se determina

cual es la construcción que hace una cultura de su
mundo.

Sociabilización que tienen las personas:

Es la forma como comunican las cosas cotidianas, en donde las
comunican, en la casa, en la familia, en la calle, en las
esquinas-cuadras, en el trabajo.

La cultura puede abordarse desde dos

aspectos:

CULTURA OBJETIVA: Hace referencia al historial de

la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y
hazañas, ritos, ceremonias, artefactos, colores,
símbolos arquitectura, señales,
instituciones.

CULTURA SUBJETIVA: Esta dado por:

a) Supuestos compartidos – como pensamos
aquí

b) Valores compartidos – En que creemos

aquí

c) Significados compartidos – como

interpretamos las cosas

d) Entendidos compartidos – como se hacen

las cosas aquí

e) Imagen corporativa compartida – como nos

ven

CAPITULO II

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?[11]

El comportamiento organizacional es la materia que busca

establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el
ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas

dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los
gerentes y que hoy constituye una de las tareas más
importantes; la organización debe buscar adaptarse a la
gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organización.

Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional

es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas
disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la
sicología, la antropología, la sociología,
la ciencia política entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional

consideraremos variables dependientes e
independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos

autores o que remarcan más son:
Productividad.- la empresa es productiva si
entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser
eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al
mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo

el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica
de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no
podrá llegar a sus metas si la gente no va a
trabajar.

Satisfacción en el trabajo..- que la

cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su
esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se
sientan conformes y estén convencidos que es eso lo
que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el

comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual.- que son

todas aquellas que posee una persona y que la han
acompañado desde su nacimiento, como sus valores,
actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son
posiblemente modificables por la empresa y que
influirían en su comportamiento dentro de la
empresa.

Variables a nivel de grupo.- el

comportamiento que tienen las personas al estar en contacto
con otras es muy distinto por lo que es factor de
estudio,

¿CUÁLES SON LAS CARACTERISTICAS DEL

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL?

Los factores que son fácilmente de identificar en

todas las personas que son las características
biográficas.

Edad.- se dice que las personas de mayor

edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia
de los jóvenes estos poseen experiencia y
difícilmente son remplazados. También se dice que
entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas
de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen.
Sin embargo una persona de mayor edad puede ser parte del
ausentismo debido a las enfermedades que puede
contraer.

Género.- lo primero que debemos

tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias
son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a los
horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita
combinar sus actividades de trabajo, así también
según estudios las mujeres tienen mayores índices
de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer
esta ligada a situaciones de casa y familia:

Estado civil.- no hay pruebas acerca de

que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado
es mas responsable, tiene pocas ausencias y están
más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una
familia y necesitan velar sus intereses.

Antigüedad.- esta marca la

situación de que la antigüedad dentro del trabajo
marca la productividad de forma positiva entre más tiempo
tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo.
Además que se esta más satisfecho con lo que se
hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno
el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por
terminada las relaciones de la empresa con el
trabajador.

¿CUÁLES SON LAS HABILIDADES DE LOS

INDIVIDUOS?

Este término se refiere a la capacidad de una

persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una
de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las
habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de
usarlas.

Habilidades intelectuales.- son aquellas

que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se
pude medir a través de test o pruebas para organizaciones,
escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones:
aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad
perceptual, razonamiento inductivo, visualización espacial
y memoria.

Habilidades físicas.- son

requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza,
vigor, destreza, donde la capacidad física es la que
será identificada por la gerencia.

¿CUÁL ES LA PERSONALIDAD QUE FORMA

AL INDIVIDUO?

Se habla de la personalidad que es la forma en que la

persona actúa con los demás y actúa ante su
entorno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con
base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en el
nacimiento como la estatura, peso, género, temperamento,
físico; el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma
en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales
que nos rodearon.

Se habla de la búsqueda de encontrar todas

aquellas características de la personalidad que permitan
identificar a las personas, al final de varios estudios se han
considerado 16 características que son las que reflejan en
forma más general el comportamiento de un individuo en
forma especifica. A través del indicador de tipo
Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un
examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los
individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o
introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y
perceptivos o juiciosos.

Los atributos de la personalidad de mayor

influencia en el CO.- se consideran aquí a estos
llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las
organizaciones:

Locus de control o lugar de control.- hay

personas que piensan que ellos son responsables de su estilo
de forma de vida y su destino. De forma interna,
controlan lo que les pasa o de forma externa, a
través de fuerzas exteriores.

Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo

quien escribió acerca de cómo ganar y usar el
poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los
medios, les gusta manipular más y ganar más por
lo que no son fáciles de persuadir

Autoestima.- es el grado en que se es

aceptado por uno mismo, esta característica determina
en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas,
todos aquellos que tengan una autoestima alta serán
capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o
condicionantes, además de que no serán tan
susceptibles a las situaciones del exterior.

Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi

comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida
cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas
con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si
mismos según como se requiera aunque algunas veces
sean contradictorias pero serán considerados para
ascensos dentro de la empresa o de otras
organizaciones.

Toma de riesgos.- se refiere a que en los

puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse
aceptar las responsabilidades al tomar decisiones.
Según estudios en el grado en que se adopten los
riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se
desempeña.

¿CÓMO SE MANIFIESTA EL APRENDIZAJE

EN EL INDIVIUDO?

Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica

nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia
adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento
de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que
apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento
positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento
de las personas, ya que se observa aquel comportamiento buenos
son recompensados, es mejor reforzar que aplicar castigos (solo
pueden provocar efectos negativos)

Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que

muestren a los demás sea el ejemplo a seguir, que no
utilice recursos de la empresa, que sea puntual, que no busque
pretextos al no lograr cumplir sus objetivos.

VALORES ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL

TRABAJO

Partes: 1, 2
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