VICAH

La nueva manera de pensar políticas públicas o privadas en un mundo digitalizado es hacerlo a

través de planes estratégicos focalizados, que puedan revisarse permanentemente. La
democratización y transparentación aparejadas a las nuevas tecnologías cambiaron en el curso
de las cosas, el poder se ha vuelto mucho más volátil. La única certeza que tenemos es que ni
hay certezas, a esta situación se le suele describir como "mundo VICAH.

V= voláti, porque cambia permanentemente.

I= incierto, porque no hay certezas.

C= complejo. La creciente complejidad de los fenómenos humanos nos deja desprovistos de las
explicaciones usuales.

A= ambiguo, oscila en cursos y recursos de una manera impredecible.

H= hiper conectado

TECNOLOGÍA EXPONENCIAL: Es el crecimiento acelerado del desarrollo de la ciencia y

presente, provoca tensiones básicamente en áreas como la robótica, la nanotecnología,
biotecnología, etc.

LOS 4 TIPOS DEL FUTURO:

Estado actual: un trabajo con conexiones tecnológicas básicas y una organización del trabajo
basada en el empleo full time tradicional. Es un trabajo en el que los trabajadores se ven
cotidianamente las caras en un lugar y un tiempo especificados.

Hoy, turboalimetado: la tecnología evoluciona, pero la management y el tipo de lugar del

trabajo van a la zaga. Las relaciones laborales tradicionales están asentadas en una tecnología
más rápida, mejor y más barata y en sistemas como dispositivos personales, fuentes de
información humana basada en la nube.

El trabajo reimaginado: en este cuadro, nuevos modelos de empleo evolucionan para incluir
plataformas, proyectos, concursos, contratos, trabajadores part time, pero afincados
básicamente en una tecnología no muy evolucionada.

Uber empoderado: Este modelo incluye inteligencia artificial on demand, extrema

personalización y almacenes de trabajo seguros y accesibles basados en la nube.

Trabajo del futuro= adaptabilidad+ agilidad+ alineación -Es necesario ser mucho más ágil y
adaptable y estar más alineado.
Agilidad: donde agilidad significa ser mucho más dinámicos para responder con velocidad a las
demandas cambiantes del mercado actual.

Adaptabilidad: capacidad de hacer frente a un mundo de los negocios tan cambiante,

ajustarse acomodarse de maneras diferentes.

Alineación: Es estar pensando permanentemente en todos los grupos de interés. Y generar las
acciones que estén direccionados con los mismos objetivos de todos ellos, considerando el
largo plazo del modo que todos salgan beneficiados.

Generaciones LAUTI

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Puede ser definida como una disciplina aplicada desde la que se pretende arrojar a la luz las
peculiaridades y características del comportamiento que las personas desarrollan en cada uno
de los ámbitos sociales más característicos y representativos de la sociedad contemporánea: la
Organización.

OBJETO DE ESTUDIO: concepto que a su vez incluye dos dimensiones de estudio esenciales: la
conducta de las personas en la organización y la conducta de la propia organización.

CAMPO DE ESTUDIO: Estudia el funcionamiento de las propias organizaciones como resultado

de las interacciones sociales entre los miembros que las componen, que se orienta a la
resolución de los problemas que surgen en las organizaciones y al incremento del bienestar y
de la calidad de vida

ROL DEL PSICÓLOGO LABORAL: El psicólogo organizacional es un profesional especializado en

el comportamiento de las personas en el ámbito de las organizacione es un profesional que
contribuye a la generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano.

TALENTO HUMANO

Es siempre un tipo especial de persona, para ser un talento, la persona debe poseer algún
diferencial competitivo que la valore. Hoy en día incluye cuatro aspectos esenciales para la
competencia individual

a) Conocimiento: se trata del saber. Constituye el resultado de aprender de forma continua ya

que el conocimiento es lo más valioso del siglo xxi.

b) Habilidad: se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para
resolver un problema o situación.

c) Juicio: se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e
información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir
prioridades.

d) Actitud: se trata de saber hacer que ocurran. La actitud emprendedora permite alcanzar y
superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la
excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a las personas a alcanzar la
autorrealización de su potencial.

CAPITAL HUMANO Se relaciona con el concepto de talento humano. El capital humano está
compuesto por dos aspectos principales:

a) Talentos: dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados,

actualizados y recompensados de forma constante.

b) Contexto: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan. El contexto es
determinado por aspectos como: Una arquitectura organizacional con un diseño flexible,
integrador, y una división de trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de
las actividades de manera integral.

La organización del trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación con las personas. Una
cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza, compromiso,
satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada en la solidaridad y la camaradería entre
personas. La suma de ambos (talento y contexto) proporciona el concepto de capital humano.

CAPITAL INTELECTUAL: Es totalmente invisible e intangible. Está compuesto por capital

interno, capital externo y talento humano.

● Capital interno: conceptos, modelos, procesos, sistemas administrativos y de información.

Los crean las personas y los utiliza la organización.

● Capital externo: relaciones con clientes y proveedores, marcas, imágenes y reputación.

Depende de la manera en que la organización resuelve y ofrece soluciones para los problemas
de los clientes.

● Capital humano: talento que se integran y conectan a una arquitectura organizacional

envolvente y un estilo de administración democrático y participativo.

EL HOMBRE EN EL TRABAJO En primer lugar, nos encontramos con un hombre racional-

económico. Posteriormente surge el hombre social. Se pone de manifiesto la incidencia en el
comportamiento de las personas de una serie de factores, como la influencia de los grupos, de
las relaciones interpersonales, incluso establecidas por las organizaciones. De este modo se
asume que la conducta individual se ve influida por las interacciones sociales y que el individuo
busca en su trabajo satisfacer ante todo sus necesidades sociales. En tercer lugar, el hombre
que se auto realiza y los principios en los que se fundamenta implican el hecho de reconocer la
necesidad que tienen las personas de usar y de desarrollar de forma 17 progresiva sus propias
capacidades. Se presenta a un individuo auto disciplinado, orientado hacia el logro personal y
el crecimiento psicológico.

TEORÍA DEL HOMBRE COMPLEJO Surge una concepción basada en el hombre complejo. En
este aspecto, desde una perspectiva estratégica, adquiere gran importancia, ya que invita a las
personas implicadas en el proceso de elaboración y de implantación de las estrategias sociales
a reconocer las diferencias individuales o al menos, las diferencias de los distintos grupos
existentes en la organización. Las teorías de contingencia son las que mejor podrían ilustrar
esta concepción

El comportamiento organizacional es una disciplina académica que surgió como un conjunto

interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las
organizaciones. Se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las
organizaciones; se ocupa de la continua interacción e influencia reciproca que se ejerce entre
ellos. El CO se puede observar de manera parcial, tiene aspectos visibles: estrategias de
organización la definición de sus objetivos globales, las políticas, la estructura de organización,
la autoridad formal y la cadena de mando, a tecnología que utiliza. Los aspectos invisibles:
percepciones, actitudes de los individuos, las normas del grupo, las interacciones informales,
los conflictos interpersonales e intergrupales que influyen en el comportamiento de las
personas y los grupos.

6 cateréticas principales.

1. El CO es una disciplina científica aplicada: su aplicación busca que las personas se sientan

satisfechas con su trabajo, elevar las normas de competitividad de la organización para

que alcance el éxito.

2. El CO se enfoca en las contingencias: procura identificar las diferentes situaciones de la

organización para poder manejarlas y obtener el máximo provecho de ellas.

VARIABLES DEPENDIENTES

● Desempeño: es la manera en que las personas cumplen sus funciones, actividades y

obligaciones. El desempeño individual afecta el del grupo y éste condiciona el de la

organización. Un desempeño excelente, facilita el éxito de la organización. El desempeño

de los individuos, los grupos y la organización tienen una enorme influencia en el CO.

● Compromiso: el compromiso con la organización incrementa la disponibilidad de fuerza de

trabajo. Las faltas pueden ser voluntarias (decididas por las personas) o involuntarias (por

causas de fuerzas mayor que impiden que una persona se presente al trabajo). El

absentismo impone costos muy elevados a las organizaciones, causa interrupción del

trabajo, perdida de producción y enormes prejuicios que pueden llegar a la paralización

total o parcial de una empresa.

● Fidelidad: contribuye a reducir la rotación del personal, es decir el flujo constante de

salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organización o el ingreso de

personas para compensar las salidas de los integrantes de la organización. El aumento de

rotación implica un incremento en los costos de admisión, como reclutamiento, selección y

capacitación, así como los costos por separación, como indemnización, y pago de vacaciones.

La rotación perjudica la eficiencia de la organización y puede indicar que se está perdiendo

capital humano que se va a otra organización. Por otra parte, un índice de rotación de cero

(rotación nula) puede tener un significado negativo, es decir, la organización no renueva

sus participantes y se vuelve rígida e inmutable. Las organizaciones que están más
expuestas a los cambios del entorno (como las industrias de la electrónica, la moda, los

medios y la publicidad) necesitan renovarse constantemente y requieren una mayor

movilidad de personal.

● Satisfacción en el trabajo: las organizaciones exitosas procuran ser excelentes lugares

para trabajar e intrínsecamente gratificantes para las personas. La satisfacción en el

20 trabajo tiene mucho que ver con la calidad de vida en el trabajo y se refiere a cómo se

siente la persona dentro de la organización. El grado de satisfacción en el trabajo ayuda a

atraer talentos y a retenerlos, a mantener un clima organizacional saludable, a motivar a

las personas y a conquistar su compromiso.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

Concepto de administración de recursos humanos: es el conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos
humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración y la evaluación
del desempeño.

LAS PERSONAS COMO ASOCIADOS Las personas asociadas son los grupos de interés que
aportan y esperan recibir algo de una organización. Las personas asociadas continúan con la
disposición de invertir sus recursos en la medida que obtiene ganancias y resultados
satisfactorios de sus inversiones. Resulta que el asociado más íntimo de la organización es el
empleado, aquel que está dentro de ella, que le da vida y dinamismo y quien hace que
sucedan las cosas. Cada uno de los grupos de interés de la organización aporta algo con la
expectativa de obtener algo a cambio. Cada asociado continua con la disposición de invertir
sus recursos en la medida que obtiene ganancias y resultados satisfactorios de sus inversiones.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RECURSOS HUMANOS:

1. Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y diferentes entre si,
poseedoras de conocimientos, habilidades e indispensables para la administración de la
organización.

2. Las personas como activadores de los recursos de la organización, como elementos que
impulsan a la organización, fuente de impulso propio que dinamiza a la organización.

3. Las personas como asociadas de la organización. De ahí el carácter de reciprocidad en la

interacción entre las personas y las organizaciones. Se debe ver a las personas como activos de
la organización.

4. Las personas como talentos proveedores de competencias y portadores de competencias

esenciales para el éxito de la organización.

5. Las personas como el capital humano de la organización, como el principal activo de la

empresa que agrega inteligencia a su negocio.

OBJETIVOS DE LA RH

a. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión: este es el principal

objetivo de la administración de recursos humanos.
 b. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber crear, desarrollar y
aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. Su función es conseguir que
las fortalezas de las personas sean más productivas para beneficio de los clientes, los asociados
y los empleados.

c. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas: el propósito de la

admin de rec humanos es conseguir y proteger el patrimonio más valioso de la empresa, que
son las personas; la arh debe preparar y capacitar continuamente a las personas (es el primer
paso) y el segundo paso es brindar reconocimiento y no solo monetario.

d. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo: para que sean

productivas, las personas deben sentir que el trabajo es adecuado para sus competencias y
que se les trata con equidad. Las personas pasan la mayor parte de sus vidas en el trabajo y
eso requiere de una estrecha identificación con el trabajo que hacen. Pero las personas
insatisfechas tienden a desligarse de la empresa.

e. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: aspectos que se experimentan en

este, como el estilo de administración, la libertad y la autonomía para tomar decisiones, el
ambiente de trabajo programa de CVT procura estructurar el trabajo y su ambiente con el
objetivo de satisfacer la mayoría de las necesidades individuales de las personas y convertir a
la organización en un lugar deseable y atractivo.

f. Administrar e impulsar el cambio: estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, mas
flexibles y agiles, que deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
Los profesionales de la admin de recursos humanos deben saber como lidiar con los cambios.

UNIDAD 2

ORGANIZACIÓN: "La organización es un sistema social de cooperación basado en la razón. Su

existencia requiere de tres condiciones: la interacción de dos o más personas, el deseo y la
voluntad de cooperar y el propósito de alcanzar un objetivo común. Son creadas para generar
el esfuerzo simultáneo de varias personas y para cumplir propósitos que serían inalcanzables
en forma individual".

ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL Y ABIERTO:

● SISTEMA porque no son algo estáticos ni inertes ya que son organismos vivos que actúan de
forma dinámica es decir, sistemas compuestos por personas en continua interacción.

● ABIERTO: es decir, en interacción e intercambio continúa con su entorno, donde se hacen

intercambios. también porque posee un ciclo de vida (Nacen,viven y mueren pasando por
ciclos de crecimiento, maduración, expansión, consolidación y declive, como cualquier
organismo vivo). Como sistema abierto es parte de una sociedad mayor, constituida por partes
menores.

● SOCIAL: compuesto por un sistema de personas que se encuentran en una constante

interacción entre ellas, Son instrumentos sociales que permiten a muchas personas combinan
sus esfuerzos y lograr juntos objetivos que serían inalcanzables en forma individual. Forman un
sistema cooperativo racional, es decir, las personas deciden apoyarse mutuamente para
alcanzar metas comunes. LAS PERSONAS DAN VALOR.

ENTORNO El entorno: se refiere al ambiente externo que envuelve a la organización. Es el

contexto en el cual está inserta. El entorno o contexto ambiental está formado por todas las
fuerzas externas que influyen en las organizaciones y en su comportamiento. En este sentido,
el entorno es complejo, cambiante y desafiante, lo que genera incertidumbre en la
organización, pero ello no se debe al entorno en sí mismo, sino a la percepción de las personas
que dirigen las organizaciones o trabajan en ellas. El entorno no está compuesto solo por otras
organizaciones, sino también por un conjunto de fuerzas y variables económicas, tecnológicas,
culturales, legales, políticas y demográficas. Estos fenómenos del entorno son fuerzas que
interactúan y producen efectos sistémicos que no siempre pueden pronosticarse. Esto explica
la incertidumbre del entorno.

Entorno general o macroentorno: es el contexto mayor dentro del cual se ubican las
organizaciones. Entorno específico o entorno de tarea: ofrece a la organización oportunidades
y recursos, pero también le impone condiciones, contingencias, desafíos y amenazas

GRUPOS DE INTERESES:

Empleados: •Aportan trabajo, esfuerzo, dedicación, desempeño, conocimientos, habilidades y

competencias. •Están motivados por el sueldo, las prestaciones, los premios, los elogios, el
reconocimiento, las oportunidades y la permanencia en el empleo.

Inversionistas o propietarios: •Aportan dinero en forma de acciones, préstamos,

financiamiento y créditos. •Están motivados por la rentabilidad, las ganancias, la liquidez, el
rendimiento sobre la inversión y los dividendos.

Proveedores: •Aportan materiales, materias primas, tecnologías, servicios especializados.

•Están motivados por los negocios, el precio, las condiciones de pago, la facturación, las
ganancias y el rendimiento sobre la inversión.

Clientes o consumidores: •Aportan dinero para la adquisición de los productos o servicios que
ofrece la Organización para consumo o utilización. •Están motivados por el precio, la calidad,
las condiciones de pago, la satisfacción de necesidades y el cumplimiento de expectativa

CONTRATO PSICOLÓGICO: El contrato psicológico es un entendimiento tácito entre el

individuo y la organización que compromete a ambas partes a respetar y observar una amplia
gama de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por los usos. El contrato psicológico
es una especie de acuerdo sobre las expectativas que las personas tienen sobre sí mismas y los
demás.

¿QUÉ ESPERAN LAS PERSONAS DE LAS ORGANIZACIONES?

● Un excelente lugar para trabajar, donde se sientan orgullosas y obtengan bienestar físico

y psicológico.
● Reconocimiento y recompensas. (refuerzo positivo para que se sientan satisfechas con lo

que hacen)

● Oportunidades de crecimiento. (educación y carrera laboral que ofrezca condiciones para

el desarrollo personal y profesional)

● Participación en las decisiones importantes.

● Libertad y autonomía. (ser responsables de su trabajo)

● Apoyo y respaldo. (por medio de un liderazgo innovador y el apoyo de un instructor que de

a las personas orientación, consejos, preparación, capacitación dirección e impulso)

● Empleabilidad y ocupabilidad. (empleabilidad: capacidad de conseguir y mantener un

trabajo en una organización; ocupabilidad: capacidad de mantenerse actualizado en el

terreno profesional para garantizar flexibilidad, oportunidades de carrera, proyectos y

tareas dentro y fuera de la organización

LO QUE LAS ORGANIZACIONES ESPERAN DE LAS ORGANIZACIONES

● Enfoque en la misión de la organización. Conocer el papel de la organización en la sociedad,

en su entorno y que puedan contribuir para realizar su función.

● Enfoque en la visión del futuro. Conocer los objetivos y la visión de la organización para

contribuir en el futuro proyectado.

● Enfoque en el cliente. Cuando las personas se enfocan en el cliente pueden servir mejor a

sus intereses y contribuir a su satisfacción.

● Enfoque en metas y resultados

ÉXITO ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN EXITOSA? PARA QUE UNA ORGANIZACIÓN SEA EXITOSA DEBE:

1. Satisfacer las expectativas financieras de las accionistas (rentabilidad) gracias a las

decisiones

de compra de los clientes.

2. Satisfacer las expectativas de los clientes, es decir, obtener su fidelidad en productos y

servicios que les satisfaga, y tener una mayor participación en el mercado.

3. Cumplir las expectativas sobre los procesos internos, lo cual significa lograr la eficiencia y la

eficacia en la prestación de servicios internos para hacer competitiva a la organización.

4. Cumplir las expectativas de los grupos internos de interés y los trabajadores, es decir, lograr
una satisfacción, ciudadanía organizacional, motivación y entusiasmo

LO INTERNO CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura comprende valores compartidos, hábitos,

usos y costumbres, códigos de conducta, politicas de trabajo, tradiciones y objetivos que se
transmiten de una generación a otra. La cultura se fundamenta en la comunicación
compartida, las normas, los códigos de conducta y expectativas.Además, la cultura influye y
condiciona las interacciones entre personas y el proceso de comunicación. Además, cada una
tiene rasgos distintivos que no son tangibles o mensurables. Muchos fenómenos que ocurren
en una organización derivan de su cultura, que es como su ADN.

CARACTERISTICAS DE LA CO

Regularidad de comportamientos observados. (Lenguaje común, terminologia propia y rituales

relativos a la conducta y diferencias que se mantienen a lo largo del tiempo)

● Normas. (Pautas de comportamiento y lineamientos)

● Valores dominantes (principios que defiende la organización y que espera sean compartidos
por los asociados)

● Filosofía (modos de trato hacia los clientes)

● Reglas (guías establecidas de comportamiento dentro de la organización)

● Clima organizacional (sensación que transmite el local, forma de interacción de las personas,
trato a los clientes y proveedores, etc.

TIPOS DE CULTURA Y PERFILES ORGANIZACIONALES 1.

AUTORITARIO COERCITIVO: un sistema administrativo autocrático, fuerte, coercitivo y

arbitrario que controla rígidamente lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más
duro y cerrado. Lo encontramos en industrias con procesos productivos intensos y tecnología
rudimentaria, como la construcción o producción masiva. Características: ● Proceso de
decisión: totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Todo lo que ocurre de
manera imprevista y no rutinaria se expone ante la gerencia para que decida. ● Sistema de
comunicaciones precario y vertical: solo se transmiten ordenes de arriba abajo. No se pide a
las personas que generen información. ● Relaciones interpersonales: se les considera
perjudiciales para el trabajo. La directiva ve con desconfianza las conversaciones informales y
procura impedirlas. No hay una organización informal y para evitarla los puestos están
diseñados de modo que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre si. ● Sistema de
recompensas y sanciones: hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias, genera
un ambiente de temor y desconfianza. Las personas deben obedecer las reglas y los
reglamentos internos, bajo pena de ser sancionadas. 2. AUTORITARIO BENEVOLENTE: sistema
administrativo autoritario que solo es una versión atenuada del sistema 1. Es más
condescendiente y menos rígido. Se observa en empresas industriales que utilizan tecnología
más moderna y mano de obra más especializada. Características:

Proceso de decisión: centralizado en la cúpula, aunque permite cierta delegación cuando se

trata de decisiones de poca importancia y de carácter rutinario y repetitivo, sin embargo,

siempre se requiere autorización, lo que mantiene el aspecto centralizador.

● Sistema de comunicaciones: precario. Prevalecen las comunicaciones verticales y

descendentes, aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provienen de la

base.

● Relaciones interpersonales: la organización tolera que las personas se relacionen en un

clima de relativa condescendencia. Sigue habiendo poca interacción humana, pero hay una

organización informal incipiente.

● Sistema de recompensas y sanciones: sigue haciendo hincapié en las sanciones y las medidas

disciplinarias, pero con menos arbitrariedad. Se ofrecen algunas recompensas materiales

y salariales.

3. CONSULTIVO: se inclina más hacia lo participativo y lo autocrático e impositivo comienza

a dejarse de lado. Se aleja de la arbitrariedad organizacional. Lo encontramos en empresas

de servicios, como bancos e instituciones financieras, y en ciertas áreas administrativas

de empresas industriales más avanzadas. Características:

● Proceso de decisión: de tipo consultivo y participativo. Se toma en cuenta la opinión de las

personas para definir las políticas y directrices de la organización. Ciertas decisiones

especificas son delegadas, y sometidas a aprobación.

● Sistema de comunicaciones: tanto verticales (descendentes y ascendentes) como

horizontales (entre iguales):

● Relaciones interpersonales: alto grado de confianza en las personas, aunque no es total ni

definitivo. Se crean condiciones favorables para una organización informal sólida y positiva.

● Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las recompensas materiales y

simbólicas, aun cuando impone sanciones y castigos a veces.

4. PARTICIPATIVO: es un sistema administrativo democrático y abierto. Lo encontramos en

agencias de publicidad y despachos de consultoría y en negocios que utilizan tecnología

moderna y tienen personal altamente especializado y capacitado. Características:

● Proceso de decisión: delegado a la base. La directiva solo toma decisiones en situaciones

de emergencia, pero se sujeta a la ratificación explicita de los grupos involucrados.

● Sistema de comunicaciones: los datos fluyen en todas las direcciones y la organización

invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia.

● Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para

incentivar las relaciones y confianza mutua entre personas.

ORGANIZACIONES CON CULTURAS EXITOSAS: los factores de las culturas organizacionales que
hacen que lleguen al éxito son qye procuran ser flexibles y sensibles para aceptar las
diferencias sociales y culturales de sus asociados, principalmente cuando compiten a escala
global. Las personas también se vuelven flexibles y sensibles al trabajar, enseñar, asesorar,
comprar, etc, simultáneamente en varias organizaciones.

CLIMA ORGANIZACIONAL CONCEPTO: la motivación individual se refleja en el clima

organizacional. Las personas se adaptan continuamente a diversas situaciones para satisfacer
sus necesidades y mantener el equilibrio de sus emociones. Se puede definir como un estado
continuo de adaptación, en el cual no se busca solo satisfacer las necesidades primarias, sino
más bien las del orden superior.

LO EXTERNO

DISEÑO ORGANIZACIONAL:

Es un proceso de construir y adaptar continuamente la estructura de la organización para que

alcance sus objetivos y estrategias. La estructura representa la interrelación entre los órganos
y

las tareas dentro de la organización. Involucra aspectos centrales, tales como dividir el trabajo,

asignarlos a distintos puestos y cómo lograr la coordinación para alcanzar los objetivos de la

organización. La combinación de estos factores es diferente en cada organización. Además,

constituye una de las prioridades de la administración debe atender 3 aspectos:

Estructura básica: sirve para planear la organización de personal y recursos a cada tarea,

descripción de puestos, organigramas, constitución de equipos y de consejos, etc.

Mecanismo de operación: indica a las asociaciones internas de la organización que se espera

de

ellos, por medios de las normas de desempeño, sistema de evaluación.

Mecanismo de decisión: permiten tomar previsiones que contribuyan al proceso de toma de

decisiones y al proceso de conocimiento. Estos mecanismos incluyen acuerdos para obtener

información del entorno externo.

TAMANO Y CICLO DE VIDA:

1- ETAPA EMPRENDEDORA (NACIMIENTO): la organización nace, se hace hincapié en crear un

producto y en sobrevivir en el mercado. Toda la energía de la organización se dirige a la

supervivencia y a la producción de un solo producto o servicio.

- Crisis: necesidad de liderazgo. Cuando la organización empieza a crecer, el hecho de que

haya más trabajadores ocasiona problemas de liderazgo.

2- ETAPA DE COLECTIVIDAD (CRECIMIENTO): la organización empieza a definir metas y

directrices.

Crea departamentos y una estructura jerarquica, especifica las atribuciones de cada puesto y

divide el trabajo. Los empleados se identifican con la misión de la organización y se esfuerzan

por

contribuir al éxito de ésta, porque se sienten parte de la colectividad.

- Crisis: necesidad de delegar. Los trabajadores de los niveles más bajos se sienten limitados

por el fuerte liderazgo de la directiva. Cuando los gerentes no quieren delegar la

responsabilidad y la alta gerencia quiere garantizar que todas las áreas estén coordinadas

e integradas, se presenta una crisis de autonomía.

3- ETAPA DE FORMALIZACIÓN (MADUREZ): la organización comienza a utilizar normas,

procedimientos y sistemas de control. La comunicación se vuelve más formal y empiezan a

ingresar

especialistas. Se crean grupos de productos y unidades descentralizadas para mejorar la

coordinación. Se implantan sistemas de incentivos, basados en las ganancias, para garantizar
que

los gerentes se esfuercen por alcanzar los objetivos de la empresa.

- Crisis: exceso de formalidades. La proliferación de sistemas y programas provoca

burocratización. Las normas y los procedimientos burocráticos restringen la innovación.

4- ETAPA DE ELABORACIÓN (ENVEJECIMIENTO): la burocratización llega a su límite y los

gerentes

a trabajar con la burocracia sin aumentarla. A fin de disminuir el exceso de formalidades, la

organización busca la colaboración de las personas y el trabajo en equipo.

- Crisis: necesidad de revitalización. Cuando alcanza la madurez, la organización pasa por

periodos de baja actividad temporal que exigen su renovación y revitalización para hacerse

más ágil e innovadora.

● Para comprender el diseño de la organización es necesario conocer la función que

desempeña, es decir, que es importante conocer la misión, visión, objetivos, que determinan

el diseño de la organización

DIMENSIONES BÁSICAS DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL: el diseño organizacional depende de

ciertas dimensiones que le dan una estructura adecuada: ● Formalización: medida en que la
organización tiene reglas, reglamentos y procedimientos oficiales. ● Centralización: medida en
que las decisiones están centralizadas y se toman en la cúpula de la empresa. ● Jerarquía de
autoridad: la cadena de mando que define los niveles jerárquicos de la administración
(especialización vertical). ● Amplitud de control: número de personas que cada administrador
puede dirigir con eficiencia y eficacia. ● Especialización: medida en que las actividades se
pueden dividir en tareas separadas. ● Departamentalización: número de actividades del
trabajo que son agrupadas y coordinadas
MODELOS DE LA ORGANIZACIÓN

La estructura de la organización define la manera en la que se distribuirán, agruparán y

coordinarán

las tareas. Las dimensiones básicas del diseño organizacional se adaptan y alinean a fin de
crear la

estructura organizacional más adecuada para cumplir todas esas condiciones. Hay tres
modelos

básicos de organización:

ESTRUCTURA SIMPLE

Es rudimentaria, elemental, incipiente y poco elaborada. Común en organizaciones pequeñas y

negocios en formación. Tiene grandes limitaciones, cuando es uno solo el que toma las
decisiones

estancas el crecimiento de la organización.

o Centralización de la autoridad

o Sencillez (con pocas normas, pero con responsabilidades bien definidas)

o Estructura jerárquica

o Escaso grado de departamentalización

o Amplio margen de control

o Agilidad y flexibilidad

ESTRUCTURA BUROCRÁTICA

o Racionalidad en la consecución de los objetivos de la organización

o Puestos definidos con precisión y ocupantes que conocen con exactitud sus deberes

o Rapidez para tomar decisiones

o Interpretación univoca, garantizada por reglamentos escritos.

o Rutinas y procedimientos uniformes

ESTRUCTURA MATRICIAL

Estructura hibrida o mixta que combina es una misma estructura organizacional dos formas de

separación por departamentos: funcional y por productos. Crea una doble línea de autoridad
que combinan ambas departamentalizaciones, hay equilibrio de doble poder que caracteriza la
matriz.
Cada persona tiene una doble subordinación (están sujetas a instrucciones de gerentes
funcionales y de los gerentes de producto.

o Esta estructura se ve en organizaciones complejas

o Las organizaciones funcionales se concentran en funciones especializadas y agrupa a los

especialistas, y a aquellas de la organización, la cual facilita la coordinación de los especialistas.

EL PROCESO DE CAMBIO Kurt Lewin subraya que los cambios ocurren en tres etapas:

1. Descongelación: se presenta cuando la necesidad de cambio hace que la persona, el grupo

o la organización lo entiendan y acepten. Significa que las buenas ideas y practicas son
destruidas y desaprendidas para ser sustituidas por nuevas que deben ser aprendidas.

2. Cambio: se presenta cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y

comportamientos. Es la fase en la cual se aprenden nuevas ideas y prácticas y las personas
empiezan a pensar y trabajar de otra manera.

3. Recongelación: es la incorporación de una nueva pauta de comportamiento por medio de

mecanismos de apoyo y de refuerzo para que se convierta en la nueva norma

AGENTES DE CAMBIO

Los responsables de administrar las actividades de transformación en las

organizaciones se llaman agentes de cambio. Pueden ser administradores, trabajadores o
consultores internos o externos. Los agentes de cambio actúan como catalizadores y
administran los procesos de cambio

RESISTENCIA AL CAMBIO

Para que el cambio ocurra es necesario que exista un ambiente psicológico propicio,
una cultura organizacional adecuada, un estímulo individual y grupal para mejorar y alcanzar la
excelencia de la organización. Las actividades de cambio organizacional casi siempre topan con
alguna resistencia.

La resistencia al cambio puede ser consecuencia de:

1. Factores lógicos: la cual se deriva del tiempo y el esfuerzo requeridos para que una
persona se adapte al cambio y a los nuevos deberes que debe aprender.

2. Aspectos psicológicos: son las actitudes y sentimientos de resistencia al cambio.

3. Aspectos sociológicos: la resistencia sociológica es “lógica” desde la perspectiva de

los intereses de grupo y de los valores sociales.

COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO Kotter y Schlesinger aconsejan seis

estrategias:
 1. Comunicación y educación: la resistencia se puede superar o disminuir por medio
de la comunicación con las personas para ayudarlas a comprender la lógica, la necesidad y el
proyecto de cambio.

2. Participación e involucramiento: las personas deben estar inmersas en el proceso de

cambio antes de que este ocurra. la participación en el esfuerzo de cambio neutraliza la
resistencia.

3. Facilidades y apoyo: la resistencia puede ser superada si se dan facilidades y apoyo

a las personas para que se adapten al cambio. Esta estrategia puede incluir asesorías,
capacitación interna sobre las nuevas funciones y planes de desarrollo