UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
Tutoría II
Actividad 1: informe
Participante:
Tamiche P. Oswaldo A.
Facilitadora:
Dra. Norelis Bompart de Rivas
Caracas, mayo del 2023
Introducción
En consecución de ideas, el marco teórico permite reconocer la viabilidad de la solución
posible del tema estudio en investigación, corroborar cada característica nos permite ubicar
dentro del contexto las ideas que se poseen con lo que verdaderamente es necesario a la hora de
buscar una solución a una problemática.
Una investigación enfocada a nivel teórico conlleva trabajo y lectura constante, con el fin
de lograr el correcto uso de las teorías que sustenten la investigación, además de permitir desligar
la investigación propuesta con las anteriores que ya han subsanado los parámetros y objetivos de
las problemáticas preliminares.
Los ítems desarrollados compaginan en totalidad con lo que se desea obtener con los
objetivos planteados dentro de la investigación. Este informe representa un enfoque practico y
somero de los atenuantes en el tema de investigación denominado “Estrategias que favorezcan el
recurso humano como factor importante para alcanzar los objetivos organizacionales del Instituto
de Ferrocarriles del Estado”, concatenada a la línea de investigación del recurso humano,
enfatizada en obtener tácticas especiales fundamentadas en los objetivos de la institución para
afinar la idealización del factor humano como fundamental en su estructura.
Marco teórico
El Marco teórico o referencial del presente trabajo de investigación está estructurado
tomando en cuenta, en primer lugar, los antecedentes relacionados con el tema de estudio y, en
segundo lugar, el conjunto de basamentos teóricos sobre los cuales se sustenta el mismo.
La investigación se encuentra enmarcada con bases teóricas definido, en concordancia
con Méndez, como “una descripción detallada de cada uno de los elementos de la teoría que
serán directamente utilizados en el desarrollo de la investigación.” (1995, p.99).
Antecedentes de la investigación
En primera instancia, Rodríguez (2018), presenta en su tesis para obtener el Master en
Dirección denominada “Procedimiento para la gestión de los recursos humanos con enfoque
estratégico en la Unidad Administrativa Comercial (UAC) del MININT en la provincia de Pinar
del Río”, para la Universidad de Pinar del Río “Hermanos Saíz Monte De Oca” en Cuba. Se
implementan acciones en aras de tributar desde un enfoque estratégico al desempeño eficiente y
eficaz de la empresa, donde la gestión estratégica de los recursos humanos tendrá una
contribución al cumplimiento de sus objetivos, aspecto este donde aún persisten dificultades que
limitan su gestión. En esta investigación se realiza un análisis del proceso de gestión de los
recursos humanos, con el propósito de proponer un procedimiento para la gestión de los mismos
con enfoque estratégico, lo cual está encaminado con las directrices de la presente investigación.
Del mismo modo, Puentes (2020), entrega un Ensayo para optar al título de Especialista
en Alta Gerencia, titulado: “Cómo lograr objetivos organizacionales en empresas del sector real”,
ante la Universidad Militar de Nueva Granada en Colombia, siendo esta investigación una
disposición del autor a esbozar de manera congruente, todos los parámetros y lineamientos
recopilados durante la investigación, que muestren como alcanzar los objetivos organizacionales
en una empresa sin obviar, los objetivos, misión y visión que la empresa se propuso en sus
inicios.
Su aporte gira en torno a los referentes teóricos utilizados, y el diseño organizado de
estrategias paso a paso para lograr mejorías en la estructura organizacional y funcionamiento de
la empresa mediante la potencialización del factor humano, siempre enmarcado en la
metodología que conlleva el estudio de la investigación pertinente.
Con el mismo lineamiento, se presenta Vásquez (2015) con su trabajo de grado para optar
al título de Magister Scientiarum en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales, dicho
trabajo lleva por nombre “El recurso humano como factor estratégico para Alcanzar los objetivos
organizacionales” (Caso de estudio Contraloría general del estado Yaracuy), expuesto ante la
Universidad de Carabobo. Su trabajo se centra en el sustento analítico y con base de la relevancia
que posee el factor humano dentro de la organización de una empresa o institución, corresponde,
además, con las estrategias, los factores internos y externos, el clima organizacional y los
diferentes elementos que conforman los procesos de los subsistemas de recursos humanos,
necesarios para su avance organizacional.
Este trabajo se encuentra sustentado en la formalidad de investigación a nivel de ciencias
sociales, donde se apoya la hipótesis que el tiempo de obsolescencia es relativo, para aquellos
trabajos que se guíen por esta la línea de investigación (humanidades y ciencias sociales); este
análisis documental confirma lo expuesto por Arias (2014), quien señala que “el tiempo de
obsolescencia o desactualización de las referencias citadas es relativo, debido a que depende de
varios factores, fundamentalmente de la disciplina o área del conocimiento, así como del tema
objeto de estudio” (p. 31).
En el mismo orden, para optar al título de Magíster Scientiarum en Gerencia y
Planificación Institucional, Bravo (2018) expone ante la Universidad Nacional Experimental de
los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”, su tesis llamada “Gestión del talento humano en la
Dirección de Servicios Administrativos de la alcaldía bolivariana del municipio Achaguas”.
Se enfoca en proponer estrategias gerenciales para optimizar la gestión del Talento
Humano en la institución antes mencionada, se ubica al norte del profundizar en la gestión del
talento humano con la disposición de estrategias de optimización de los procesos institucionales
donde se busque involucrar al personal para obtener mejores resultados. Su nexo con esta
investigación se dirige a la generación de estrategias promisorias para el logro de los objetivos
propuestos.
Consiguientemente, se vincula a la investigación, Alvarado (2022), muestra su trabajo de
grado para optar a ser Doctor en Ciencias Administrativas en la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez”, denominado “La migración calificada en instituciones
financieras venezolanas desde el enfoque de organizaciones inteligentes”, dentro de esta se
incurre en el estudio de la fuga de cerebros de las instituciones financieras, lo cual ha generado
un decaimiento en la estructura organizacional de dichas empresas, donde la afectación no es
exclusivo para estas, el país se ve afectado por la falta de material humano capacitado en el área
y en otras, necesarias para el desarrollo socioeconómico de la nación.
La interrelación de ambas investigaciones conlleva al marco teórico base donde se
ahonda no solo el tema del título, sino que se sumerge en las ideas de la afectación de la ausencia
y escasez de personal profesional requerido para satisfacer las metas pautadas por una empresa,
además se conecta con las estrategias que permitan sostener y estabilizar el marco social de una
empresa con ideas nuevas que sortean la situación actual.
En última instancia, Parada (2022), presenta su trabajo de grado denominado “Estrategias
para el mantenimiento del recurso humano, como factor hacia el alcance de objetivos
organizacionales en Corporación VM, C.A. una propuesta”, tesis que corresponde con los
requisitos que solicita la Universidad Nacional abierta (UNA), Centro local Mérida, para optar al
grado académico de Magister Scientiarum en Administración de Negocios.
La vinculación de este antecedente con la presente investigación, se basa en un sustento
teórico y metodológico adoptando características formales para formalizar el estudio objetivo del
problema que se genera por parte del estudio investigativo.
Bases teóricas
El recurso humano
Este término nace a mediados del siglo XX, debido al auge de la industria y la amplitud
de las actividades organizacionales para una empresa. Para Chiavenato (2011) los individuos que
conforman el recurso humano:
“(…) constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la
misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Así, nos parece mejor hablar de
administración de personas por medio de los gerentes para resaltar la administración con
las personas como socios, y no como meros recursos pasivos y obedientes.” (p.2).
Asimismo, para conceptualizar la idea “el recurso humano es el elemento fundamental
para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se constituye en un componente esencial para
cualquier tipo de institución.” Para coincidir con lo que infiere González (2005).
Para De la Cruz (2015), el recurso humano “se ocupa de los procesos relacionados con las
personas que trabajan en la organización, tanto desde el punto de vista administrativo
(contratación, nóminas, convenios colectivos, etc.) como desde el de su desarrollo (formación,
evaluación del desempeño, planificación de carreras, formación, …).” Aunque la investigación
abre paradigmas inconclusos sobre la razón de ser del recurso humano dentro de la empresa, se
busca hacer valer la realidad de valor que posee para una organización.
Los objetivos y el recurso humano
En toda organización las metas se alcanzan en función de los objetivos, sean de corto,
mediano y/o largo plazo. Es así como los objetivos son un factor fundamental en la evaluación
del cumplimiento de la misión de la organización, por que ofrecen la dirección para todas las
decisiones administrativas y conforman el criterio respecto al cual pueden medirse los logros
reales. Todas coinciden en estar compuestas por un grupo de personas que coadyuvan al
cumplimiento de objetivos y metas, para la consecución de un fin o beneficio en común,
previamente definido. Los objetivos son para los individuos lo que las metas para la
organización.
Para Davis y Werther (2008), “los objetivos (…) no sólo reflejan los propósitos e
intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que
surgen de la organización, (…)”. Constituyen lo que la persona espera realizar o lo que la
organización espera que se realice en un curso respectivamente largo. En este sentido, De la Cruz
(2015) opina que, “los objetivos de recursos humanos dependen de los objetivos de la
organización (aunque para establecer éstos, la empresa debe contar también con los
condicionantes derivados del equipo de trabajadores).”
De manera sintetizada se expone por Chiavenato (2011), los objetivos principales del área
son:
“1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación
y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo
y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.” (p.105).
Organización
Desde un punto de vista más amplio, para Chiavenato (2011), “las organizaciones son
unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para el
logro de objetivos específicos.” (p.9).
Lo cual es relacionado con la definición de organización que posee Franklin (2009) que
refiere:
“es la etapa en la que se define la estructura organizacional, la forma de delegar
facultades, el enfoque para manejar los recursos humanos, la cultura y el cambio
organizacional; como unidad productiva, una organización es una entidad social orientada
hacia la consecución de metas con base en un sistema coordinado y estructurado
vinculado con el entorno.” (p.4)
Por último, basta compaginar la idea con Hernández (2014) que afirma “es el proceso de
creación de una estructura de relaciones que permita que los empleados realicen los planes y
cumplan las metas.” (p.85).
Gestión del recurso humano
El recurso humano como factor de competitividad, ha obligado a modificar también el
enfoque de su gestión, adoptándose una orientación estratégica en el planteamiento de los
distintos procesos, generando la definición de Dolan (2007) donde dice que son “todas aquellas
actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las
estrategias de la empresa” (p. 31).
La anterior definición va de la mano con lo que expone Shuler (1992) que indica a la
gestión del recurso humano como “las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de
gestión de los recursos humanos y que afectan al comportamiento de los individuos a medio y
largo plazo, tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto a la
organización.”
La gestión de recursos humanos para De la Cruz (2015) “debe hacerse con un enfoque
proactivo: las actuaciones planteadas desde recursos humanos deben anticipar los problemas y
dificultades que se pueden producir en el futuro y ser acordes con las necesidades que se derivan
de los planes estratégicos de la empresa.”
Subsistemas de los recursos humanos
Es requerido un conocimiento previo de las organizaciones para poder comprender el
subsistema de los recursos humanos (RRHH), coincidiendo con Chiavenato (2011) que describe
“los procesos básicos en la gestión de personas son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar
y evaluar a las personas. El ciclo de la gestión de personas se cierra en cinco procesos básicos:
integración, organización, retención, desarrollo y control de personas.” (p.100).
Del mismo modo indica que “los cinco procesos se consideran subsistemas de un sistema
mayor, (…)”.
Figura 1. Subsistemas de los Recursos Humanos. (Chiavenato, 2011, p.101)
Hernández (2014), afirma que:
“la descomposición del sistema empresa en distintos subsistemas reconoce la necesidad
de especialización y de división del trabajo en la empresa y, de este modo, dotar de
personal cualificado a los distintos subsistemas.
Los principales subsistemas funcionales de la empresa son: el subsistema de
administración, de aprovisionamiento, de producción, comercial, financiero, de
investigación y desarrollo y de recursos humanos: subsistema de administración,
aprovisionamiento, de producción, comercial, financiero, de investigación y desarrollo,
de recursos humanos.” (p.35).
Mondy (2010), presenta al proceso integrado del recurso humano por cinco subprocesos o
subsistemas “mediante el cual la organización atrae, capta, emplea, desarrolla, mantiene y
controla el recurso humano.” Tomando en cuenta las definiciones anteriores, destacan los
siguientes subsistemas:
a. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos: El objetivo de este proceso es de
suministrar a la organización los talentos y recurso humano adecuado y necesario para su
funcionamiento. Se abordan en este subsistema las actividades de planeación, reclutamiento,
selección de personal e inducción.
b. Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos: Etapa donde el individuo
seleccionado entra a formar parte de la organización. En otras palabras ¿Qué harán las personas
en la organización? En las actividades correspondientes a esta etapa se pueden mencionar: la
integración de personas, diseño de cargos, descripción y análisis de cargos y evaluación de
desempeño.
c. Subsistema de Mantenimiento de Recursos humanos: Una vez que la organización
haya captado y empleado su recurso humano, le corresponde llevar a cabo un proceso de
mantenimiento, es decir de permanencia de las personas en la misma, con el fin de lograr la
motivación hacia el trabajo y por ende la consecución de los objetivos organizacionales. Dentro
de esta etapa las actividades comprendidas son: Compensación (remuneración), Beneficios
sociales, Higiene y seguridad y Relaciones sindicales.
d. Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos: Este subsistema está constituido por
las actividades de entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Dentro de
este subsistema la organización debe desarrollar en su personal nuevas habilidades, para que
capten información, obtengan nuevos conocimientos, modifiquen actitudes y comportamientos, y
desarrollen conceptos y abstracciones.
e. Subsistema de Control de Recursos Humanos: Es el subsistema que suministra la
información necesaria para la realización de una evaluación y obtener una retroalimentación del
desarrollo de la administración de recursos humanos. El control es un proceso compuesto por
cuatro etapas: Establecimiento de los estándares deseados, seguimiento y monitoreo del
desempeño, comparación del desempeño con los estándares deseados y acción correctiva, si es
necesaria.
Los recursos humanos y la planeación estratégica
Dentro de las nuevas tendencias empresariales, nacen las estructuras organizacionales
basadas en ideas y estrategias que contemplan la viabilidad de los elementos que hacen parte de
la administración y gestión del recurso humano. Para Dessler y Varela (2011), “La
administración estratégica de recursos humanos significa formular y ejecutar sistemas de RH, es
decir, políticas y prácticas de recursos humanos, que produzcan en los empleados las habilidades
y los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas.” (p.17).
Del mismo modo, Dessler y Varela (2011) también describen el concepto de estrategias
en los recursos humanos “se refiere a las medidas específicas de recursos humanos que aplica
una institución para alcanzar sus metas.”
Consecuentemente, “la evolución de un modelo subsidiario a otro de integración plena,
presidida por relaciones recíprocas e interdependientes en la gestión estratégica de recursos
humanos, (…)” descrito por Dolan (2007), haciendo referencia a la actualidad que se considera
dentro de las funciones, indispensable con eficacia para la planificación de los RRHH.
Mondy (2010), resalta en sus textos lo siguiente:
“Para que los recursos humanos se conviertan en un socio estratégico, los ejecutivos de
esa área deben trabajar con la alta administración para el logro de planes y resultados
concretos. Deben entender el lado operativo de la empresa y comprender el complejo
diseño organizacional”. (p.14)
Cada uno de estas afirmaciones van conectadas a la idea del tema de investigación, donde
se promueve el hecho de enaltecer el valor del recurso humano dentro de la organización,
consintiendo la promoción de estrategias que relacionen el material humano con los objetivos
organizacionales.
Breve reseña histórica del Instituto de Ferrocarriles del Estado
El 29 de enero de 1946, día del trabajador ferroviario, se decreta la creación del Instituto
Autónomo de Administración de Ferrocarriles del Estado (I.A.A.F.E) que tendría a su cargo la
conservación, administración, explotación y desarrollo de los ferrocarriles nacionales y de los
que en adelante pasarían a ser propiedad del estado.
En la década de los 80, se deroga el decreto Nº 154 de fecha 29 de enero de 1946, donde
el Instituto Autónomo de Administración de Ferrocarriles del Estado (I.A.A.F.E) se transforma
en el Instituto Autónomo de Ferrocarriles del Estado (IAFE).
Más tarde en 1983, fue inaugurado y puesto en servicio el tramo Yaritagua - Acarigua
con una longitud de 67 kilómetros y que se interconecta con el tramo Puerto Cabello -
Barquisimeto, ferrocarril que vendría a cubrir la primera etapa en la realización de la red básica
primaria de ferrocarriles nacionales.
Ahora el IFE “Instituto de Ferrocarriles del Estado”, adscrito al Ministerio del Poder
Popular para el Transporte (MPPT), en su 77 aniversario cuenta además de la Línea Caracas -
Cúa del Sistema Ferroviario Central “Ezequiel Zamora I”, con proyectos de construcción
ferroviaria que impulsaran este medio de transporte en el país: el Sistema Ferroviario Central
“Ezequiel Zamora II” tramo Puerto Cabello – La Encrucijada, el Sistema Ferroviario Centro
Occidental “Simón Bolívar” tramo Puerto Cabello – Barquisimeto – Yaritagua – Acarigua –
Turen y en proyecto, la rehabilitación de vías antiguas del Gran Ferrocarril, como la del Parque
Recreacional El Encanto y la construcción del tramo Charallave – La Encrucijada.
Misión del Instituto de Ferrocarriles del Estado
Es el órgano ejecutor y regulador del Sistema de Transporte Ferroviario Nacional,
adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Transporte, dedicado a su estudio, construcción,
aplicación, operación y mantenimiento integral, con vocación de servicio y mejoramiento
continuo; garantizando que el servicio de transporte de pasajeros y de carga se realice conforme
con los estándares internacionales de edificación, calidad y seguridad.
Visión del Instituto de Ferrocarriles del Estado
Llegar a ser una institución modelo en la prestación del servicio de transporte ferroviario,
tanto público como privado, comprometidos con la integración Nacional y Latinoamericana,
ampliamente reconocidos por el uso de la tecnología de vanguardia para ofrecer en el tiempo de
calidad esperada, un servicio de transporte moderno, rápido, sólido y solidario, construyendo con
la desconcentración territorial y el desarrollo económico y social del país.
Objetivos del Instituto de Ferrocarriles del Estado
Formular políticas y estrategias, planes y programas que orienten, en el corto, mediano y
largo plazo, el desarrollo del Sistema de Transporte Ferroviario Nacional y realizar el
seguimiento y evaluación de su ejecución.
Desarrollar y consolidar las normas y procedimientos para la construcción, operación y
explotación del Sistema de Transporte Ferroviario Nacional.
Construir, rehabilitar y mejorar las infraestructuras, superestructuras, instalaciones
equipos y sistemas que conforman el Sistema de Transporte Ferroviario Nacional, inspeccionar y
controlar la calidad de las obras e instalaciones.
Explotar, operar y mantener el Sistema de Transporte Ferroviario Nacional y garantizar el
servicio de transporte de personas y carga en condiciones de excelente calidad, seguridad y
satisfacción para clientes y usuarios.
Fiscalizar y controlar el cumplimiento de las disposiciones de la Ley de Transporte
Ferroviario Nacional, Normas y Procedimientos y otros instrumentos regulatorios de la
construcción, explotación y operación del Sistema de Transporte Ferroviario Nacional, instruir
expedientes e imponer las sanciones previstas por la violación de las disposiciones legales.
Estructura organizativa de la Oficina de Gestión Humana
Adscrita a la presidencia del IFE, para cumplimiento de sus atribuciones estará
conformada por las siguientes áreas y/o equipos de trabajo: Desarrollo de Personal,
Administración de Personal, Bienestar Social y Relaciones Laborales.
Objetivo de la Oficina de gestión humana
Planificar, administrar y coordinar los procesos de selección y desarrollo, administración
y bienestar social del personal del IFE, mediante la aplicación de normas y procedimientos
inherentes al área de recursos humanos, basados en la normativa legal vigente, brindando un
ambiente laboral que aporte beneficios socio-económicos y de formación y capacitación
profesional que satisfagan las necesidades del personal.
De acuerdo a la estructura de la investigación se contemplan los términos siguientes:
Recursos humanos
Objetivo e importancia del recurso humano
Subsistemas de los recursos humanos
Gestión del recurso humano
Organización
Objetivo organizacional
Factores internos y externos en una organización
Estrategia
Clima organizacional
Es valioso recomendar, un desarrollo adecuado de estos términos para establecer los
parámetros adecuados y sustanciales que fomenten una base teórica optima, dentro del tema de
investigación.
Conclusiones
De forma clara y objetiva los planteamientos que un marco teórico ofrecen, conllevan a
un criterio documental y conceptual de lo que se buscar lograr cuando se establecieron los
objetivos, no solo requiere de ideas de autores conocidos, requiere incluso, una conformación
legal de ideas para lograr fortaleza estructural en el tema que se trata. Como forma puntual,
busca dar al lector la compresión del tema haciendo nuevos conocimientos e ideas antes de
sumergir al mismo, en la evaluación de los objetivos de la investigación.
Metodológicamente, la investigación debe hacerse de diferentes técnicas, métodos y
herramientas con las cuales pueda determinar con veracidad y bajo rango de errores, las
características que surgen como base de lo expresado en teoría, siendo comprobada en práctica,
concatenando herramientas y variables de calculo que ofrezcan validez al resultado de una
extensa investigación.
No solo implica una idea o análisis de datos, indica al lector una serie de procedimientos
con los cuales guiar el proceso investigativo para definir la solución a la problemática.
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