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Índice

1 Introducción ................................................................................................................................ 3

2 Sistema de Ingreso .................................................................................................................. 4

2.1 Planeación estratégica del talento humano: ....................................................... 4

2.2 Reclutamiento .................................................................................................................. 5

2.2.1 Reclutamiento interno. ..................................................................................... 6

2.2.2 Reclutamiento externo ...................................................................................... 7

3 Selección ...................................................................................................................................... 9

3.1 Algunas técnicas de selección .................................................................................. 9

3.2 Desvinculación ...............................................................................................................15
3.3 Ética en la Compensación y Beneficios ........................................................... 16
3.4 Ética en la Gestión del Despido y Desvinculación ...................................... 16

4 Conclusiones ............................................................................................................................. 16

5 Bibliografía Recomendada .................................................................................................. 16

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Objetivos
• Implementar mejoras en los subsistemas de reclutamiento y selección para
garantizar la identificación y contratación eficiente de candidatos altamente
calificados y alineados con los valores y necesidades de la empresa.
• Desarrollar estrategias de employer branding dentro del subsistema de
atracción de talento para mejorar la percepción de la empresa como un
empleador atractivo. Esto incluye la creación de mensajes y experiencias
consistentes que resalten la propuesta de valor para los empleados.
• Optimizar el subsistema de incorporación mediante la implementación de
programas estructurados que faciliten una transición eficiente y acogedora
para los nuevos empleados. Esto incluye la entrega de información clave, la
asignación efectiva de responsabilidades y la integración exitosa en la
cultura organizacional.

1 Introducción
El subsistema de ingreso es un componente crucial de la gestión del talento
humano que se encarga de reclutar, seleccionar e incorporar a nuevos
colaboradores a la organización. Este proceso es fundamental para asegurar que
la empresa cuente con el capital humano adecuado para alcanzar sus objetivos y
metas estratégicas.
El proceso de ingreso de los nuevos colaboradores se inicia con la planeación
estratégica del talento humano, que implica evaluar las necesidades futuras de la
organización en términos de habilidades y competencias. Una vez que se han
identificado las necesidades, se procede al reclutamiento de candidatos, que
puede realizarse interna o externamente.
La incorporación es el proceso de integrar a los nuevos colaboradores a la
organización. Este proceso incluye una variedad de actividades, como orientación,
capacitación y desarrollo. La incorporación efectiva ayuda a los nuevos
colaboradores s a sentirse cómodos y productivos en su nuevo puesto

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2 Sistema de Ingreso
El Brand Awareness implica la notoriedad y familiaridad que los consumidores,
clientes y colaboradores tienen con una marca específica. En el contexto de la
gestión humana, este reconocimiento juega un papel crucial en la percepción
interna de la empresa por parte de sus colaboradores.
Veamos algunos ítems que pueden impactar en el área de gestión humana y en
las organizaciones
El subsistema de desarrollo está conformado por los siguientes procesos

2.1 Planeación estratégica del talento humano:

La planeación estratégica del talento humano es un proceso clave de una

organización. Se refiere a la anticipación y preparación de la empresa para
satisfacer sus futuras necesidades de talento, alineando la estrategia del talento
humano con los objetivos y metas generales de la organización.
El análisis de necesidades futuras en la planeación estratégica del talento
humano implica evaluar las metas y objetivos de la organización para determinar
qué habilidades y competencias serán necesarias en el futuro.
Aquí hay algunos aspectos que puedes seguir para llevar a cabo este análisis:
• Comprender los objetivos organizacionales a largo plazo:
− Revisar la visión y misión de la organización.
− Examinar los objetivos estratégicos a largo plazo.
− Identificar cualquier cambio planificado en la dirección estratégica.
• Considerar las tendencias del mercado y la industria:
− Investigar las tendencias emergentes en la industria y el mercado
laboral.
− Analizar cómo estas tendencias pueden afectar las necesidades de
talento humano de la organización en el futuro.
• Realizar proyecciones de crecimiento y cambios organizativos:
− Examinar los planos de crecimiento y expansión de la organización.
− Anticipar cambios en la estructura organizativa y cómo afectarán las
necesidades de talento humano.

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 • Consultar a los líderes y gerentes:
− Entrevistar a líderes y gerentes para comprender sus perspectivas
sobre las habilidades necesidades de sus colaboradores para el éxito
futuro.
− Obtener información sobre los desafíos actuales y futuros que
enfrentarán sus equipos de colaboradores.
• Realizar encuestas y retroalimentación de los colaboradores:
− Recopilar opiniones de los colaboradores sobre las habilidades y
competencias que creen que serán esenciales en el futuro.
− Preguntar sobre las áreas en las que desean desarrollarse.
• Evalúar la tecnología y la automatización:
− Examinar cómo las tecnologías emergentes y la automatización
pueden cambiar las habilidades requeridas de los colaboradores.
− Considerar cómo la inteligencia artificial y la automatización pueden
afectar los roles existentes y crear nuevas oportunidades de
crecimiento al interior de la organización.
• Analizar los factores externos y regulatorios:
− Considerar factores externos como cambios en la legislación laboral,
regulaciones industriales y requisitos de certificación.
− Evaluar cómo estos factores pueden influir en las necesidades de
talento humano.
• Documentar los resultados y desarrolla un plan de acción:
− Resumir los hallazgos clave del análisis de necesidades futuras.
− Desarrollar un plan de acción que bordea las brechas identificadas,
incluyendo estrategias de desarrollo, reclutamiento y retención.

2.2 Reclutamiento

El reclutamiento del talento humano es un proceso estratégico dentro del área de

gestión humana que busca identificar, atraer y preseleccionar a individuos con
habilidades, conocimientos y competencias específicas para cubrir las
necesidades de una organización. Este proceso va más allá de simplemente llenar

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vacantes; implica la búsqueda proactiva de personas que no solo cumplan con los
requisitos técnicos del puesto, sino que también encajen con la cultura
organizacional y contribuyan al crecimiento y éxito a largo plazo de la empresa.
El proceso de reclutamiento implica la utilización de diversas técnicas y canales,
desde la promoción de ofertas de trabajo en línea hasta la participación en ferias
de empleo y la exploración de redes profesionales. La integración de
herramientas tecnológicas y enfoques innovadores permite a las empresas llegar
a un grupo diverso de candidatos y garantizar un proceso de selección eficiente.
Además, la comunicación efectiva y transparente con los candidatos es
fundamental para construir una relación positiva desde el inicio,
independientemente de si la decisión final es la contratación o no.
Existen diferentes técnicas de reclutamiento, estas son:

2.2.1 Reclutamiento interno.

El reclutamiento interno del talento humano es un proceso mediante el cual las

organizaciones buscan llenar vacantes o promover colaboradores a través de
candidatos que ya forman parte de la propia estructura de la empresa. Este
enfoque implica la identificación y evaluación de habilidades, conocimientos y
experiencias dentro de la plantilla actual para cubrir puestos vacantes o
desarrollar nuevas responsabilidades.
El reclutamiento interno tiene como objetivo capitalizar el talento humano y la
experiencia existente en la organización, fomentando la motivación y el
compromiso de los colaboradores al ofrecerles oportunidades de crecimiento
profesional dentro de la empresa.
Este enfoque no solo fortalece la lealtad de los colaboradores, sino que también
contribuye a la creación de un ambiente de trabajo que valora y reconoce el
talento existente, generando un impacto positivo en la retención del personal y en
la cultura corporativa.
Ventajas
• Aprovechar la inversión en el desarrollo de los colaboradores y la
familiaridad que ya tienen con la cultura y los procesos de la organización
• Reducir los costos asociados con la contratación externa, ya que los
colaboradores actuales ya cuentan con una comprensión sólida de la misión
y visión de la empresa

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Desventajas
• La promoción interna excesiva podría contribuir al estancamiento cultural,
ya que los colaboradores pueden estar menos expuestos a nuevas formas
de pensar y hacer las cosas.
• El proceso de reclutamiento interno puede generar competencia entre los
colaboradores para obtener promociones, lo que podría afectar
negativamente las relaciones laborales y el trabajo en equipo.

2.2.2 Reclutamiento externo

El reclutamiento externo del talento humano es un proceso mediante el cual las

organizaciones buscan cubrir vacantes o adquirir nuevas habilidades y talentos
incorporando individuos que no forman parte actualmente de la plantilla de la
empresa. Este enfoque implica la búsqueda y evaluación de candidatos fuera de la
organización a través de diversas fuentes, como anuncios de empleo, ferias de
empleo, redes profesionales y plataformas en línea.
El reclutamiento externo busca atraer a profesionales con experiencias y
perspectivas frescas, que puedan aportar nuevas habilidades y conocimientos a la
empresa, enriqueciendo así la diversidad y la capacidad de innovación del equipo.
Ventajas
• El reclutamiento externo permite a la organización incorporar talento con
experiencias y habilidades diversas, enriqueciendo el pool de competencias
y perspectivas dentro de la empresa.
• El reclutamiento externo puede impulsar la innovación y la renovación en la
organización.
Desventajas
• Contratar externamente puede ser más costoso que promocionar
internamente debido a gastos asociados con la búsqueda, selección y
adaptación del nuevo colaborador.
• Existe el riesgo de que un candidato externo, incluso con habilidades
sólidas, no se ajuste completamente a la dinámica interna de la empresa, lo
que puede afectar la cohesión del equipo.

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2.2.2.1 Técnicas de reclutamiento externo

Publicación de Ofertas de Trabajo:

Las organizaciones publican oportunidades laborales en diversos medios, como
sitios web de empleo, redes sociales, periódicos y revistas especializadas. Estas
ofertas describen los requisitos del puesto, responsabilidades y beneficios,
atrayendo a posibles candidatos.
Búsqueda en Línea y Redes Sociales:
Las plataformas en línea, como LinkedIn, se utilizan para buscar candidatos
activa o pasivamente en función de su perfil profesional. Las redes sociales en
general pueden ser una herramienta valiosa para la identificación y conexión con
posibles candidatos.
Ferias de Empleo y Eventos de Networking:
Participar en ferias de empleo y eventos de networking brinda a las
organizaciones la oportunidad de interactuar directamente con candidatos
potenciales. Esto permite establecer conexiones cara a cara y promover la marca
empleadores de la empresa.
Agencias de Reclutamiento y Headhunters:
Las organizaciones pueden contratar agencias de reclutamiento o cazatalentos
para ayudar en la identificación y selección de candidatos. Estas agencias
especializadas tienen experiencia en encontrar profesionales adecuados para
puestos específicos.
Programas de Referidos:
Las organizaciones implementan programas de referidos, incentivando a los
colaboradores actuales a recomendar candidatos para las vacantes. Los
programas de referidos pueden incluir recompensas o reconocimientos para los
colaboradores que ayudan a identificar talento.
Colaboración con Universidades y Centros de Formación:
Establecer relaciones con instituciones educativas permite a las empresas
identificar y reclutar talento en formación. La participación en eventos
académicos, ferias de carreras y programas de pasantías son ejemplos de
estrategias en este sentido.

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El proceso de reclutamiento lo podemos resumir en la siguiente figura No 1
Figura No 1

3 Selección
La selección de talento humano es un proceso fundamental dentro del área de
gestión humana de una organización. Este proceso se centra en identificar,
evaluar y elegir a los candidatos más idóneos para ocupar puestos vacantes en la
organización.
La meta principal de la selección de talento humano es garantizar que la
organización cuente con individuos con las habilidades, conocimientos y
competencias necesarias para contribuir al logro de sus objetivos estratégicos.

3.1 Algunas técnicas de selección

Existen varias técnicas utilizadas en el proceso de selección, estas técnicas cada

organización definirá cuales implementar según sus necesidades y su capacidad
financiera.

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• Entrevista
Es un proceso de selección de personal es una etapa crítica que permite a la
organización evaluar directamente a los candidatos para determinar su idoneidad
para el puesto y su ajuste con la cultura organizacional.
En la figura No 2 se puede evidencias los pasos de una entrevista
Ventajas:
• Permite evaluar las habilidades de comunicación y presentación del
candidato.
• Proporciona la oportunidad de conocer la personalidad y la cultura del
candidato.
Desventajas:
• Puede estar sesgada por la impresión subjetiva del entrevistador.
• La falta de estructura puede llevar a evaluaciones inconsistentes.
• Pruebas Psicométricas:
Las pruebas psicométricas son instrumentos de evaluación diseñados para medir
las capacidades, habilidades y características psicológicas de los individuos.
Estas pruebas se basan en principios estadísticos y psicométricos para
cuantificar de manera objetiva diversas dimensiones cognitivas, emocionales y de
personalidad. Su aplicación abarca una amplia gama de contextos, desde el
ámbito educativo hasta el empresarial, donde se utilizan para la selección de
personal, la evaluación del rendimiento y el desarrollo profesional.
A pesar de su utilidad, es crucial abordar las pruebas psicométricas con cautela y
ética. La interpretación de los resultados debe realizarse por profesionales
capacitados, considerando el contexto cultural y organizacional, y asegurando que
las pruebas se utilicen de manera justa y no discriminatoria.
Ventajas:
• Proporciona evaluaciones objetivas de habilidades cognitivas, emocionales
y de personalidad.
• Ayuda a predecir el rendimiento laboral y la adaptabilidad del candidato.
Desventajas:
• No siempre reflejan habilidades prácticas específicas para el trabajo.

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 • Algunas personas pueden considerarlas invasivas
Evaluación de Referencias Laborales:
La evaluación de referencias laborales es un componente esencial del proceso de
selección del talento humano que implica la obtención de información sobre el
desempeño laboral previo de un candidato a través de referencias proporcionadas
por empleadores anteriores. Este método busca validar y profundizar en la
información presentada por el candidato en su currículum y durante las
entrevistas.
A pesar de su utilidad, es importante abordar la evaluación de referencias
laborales con precaución, ya que la información proporcionada puede estar sujeta
a sesgos o limitaciones.
Ventajas:
• Proporciona información sobre el desempeño previo del candidato ent
• Ofrece perspectivas sobre la idoneidad cultural y la adaptabilidad del
candidato.
Desventajas:
• La información puede estar sesgada
• Algunas empresas pueden tener políticas restrictivas sobre lo que pueden
divulgar en una referencia.
• Gamificación
La gamificación en el proceso de selección de personal implica la aplicación de
elementos y mecánicas de juego para hacer más atractivo y dinámico el proceso
de reclutamiento y evaluación de candidatos. Se utilizan juegos y simulaciones
que imitan situaciones laborales para evaluar habilidades, competencias y
comportamientos de los candidatos de manera más interactiva y realista.
Esta técnica busca no solo medir las capacidades de los candidatos, sino también
comprometerlos de manera más activa en el proceso de selección.
Ventajas de la Gamificación:
• La gamificación aumenta el nivel de interacción y compromiso de los
candidatos, haciendo que el proceso de selección sea más atractivo y
memorable.

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 • Permite evaluar habilidades prácticas de manera más auténtica al simular
situaciones laborales, proporcionando una visión más precisa del
desempeño real del candidato.
Desventajas
• La interpretación de resultados puede ser subjetiva y depender en gran
medida de la evaluación humana
• La naturaleza lúdica de la gamificación puede introducir sesgos, ya que la
interpretación de las actividades puede variar según la percepción
individual de los evaluadores.
Ejemplo
Imaginemos una empresa que busca contratar desarrolladores de software y
decide incorporar la gamificación en su proceso de selección. En lugar de realizar
una prueba tradicional de codificación, optan por crear un "Desafío de Desarrollo"
gamificado.
Los candidatos recibirían acceso a una plataforma en línea donde se presenta
una simulación de un proyecto de desarrollo de software. La interfaz simula un
entorno de trabajo real, con tareas y desafíos específicos relacionados con la
programación y la resolución de problemas. Los participantes tienen un tiempo
limitado para completar cada tarea, ya medida que avanzan, gana puntos y
desbloquean nuevos niveles.
Además, se podrían incorporar elementos de competencia sana, como un
marcador en tiempo real que muestra cómo se están desempeñando en
comparación con otros candidatos. Se podrían otorgar recompensas virtuales,
como insignias o medallas, por alcanzar hitos específicos o resolver problemas
complejos de manera eficiente.
• Polígrafo
La prueba de polígrafo, conocida como detector de mentiras, es una técnica
utilizada en algunos procesos de selección de personal para evaluar la veracidad
de las respuestas de los candidatos. El polígrafo mide varias respuestas
fisiológicas, como la frecuencia cardíaca, la presión arterial, la respiración y la
conductancia de la piel, con el objetivo de detectar signos de nerviosismo o
estrés que podrían indicar engaño.

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 Esta prueba se basa en la premisa de que las respuestas fisiológicas de una
persona pueden cambiar cuando se enfrenta a preguntas incriminatorias o
engañosas.
Ventajas
• La prueba del polígrafo se diseñó con la intención de identificar patrones
fisiológicos asociados con el engaño, lo que podría ayudar a los obstáculos
a evaluar la honestidad de los candidatos.
• En algunos sectores, como la seguridad nacional o la aplicación de la ley, la
prueba del polígrafo puede considerarse útil como herramienta
complementaria para evaluar la confiabilidad de la información
proporcionada por los candidatos.
Desventajas de la Prueba del Polígrafo:
• La prueba del polígrafo ha sido objeto de críticas éticas y legales debido a
preocupaciones sobre su confiabilidad y su capacidad para violar la
privacidad del individuo.
• Factores como la ansiedad, el estrés no relacionado con el engaño o incluso
la simple incomodidad de someterse a la prueba pueden influir en los
resultados, generando falsos positivos o negativos.
• Assessment Center
El Assessment Center es una metodología utilizada en el ámbito de la gestión de
recursos humanos para evaluar y medir las habilidades, competencias y
comportamientos de los participantes en situaciones simuladas que reproducen
el entorno laboral.
Este enfoque se basa en la observación directa y la interacción de los
participantes en una serie de ejercicios, como estudios de caso, juegos de rol,
presentaciones y discusiones grupales.
El objetivo principal del Assessment Center es proporcionar una evaluación
holística y precisa de las capacidades de los individuos, y se utiliza combinada en
procesos de selección, desarrollo y promoción de personal.
Ventajas del Centro de Evaluación:
• El Assessment Center permite evaluar una amplia gama de habilidades y
competencias, incluyendo habilidades interpersonales, liderazgo, resolución
de problemas y trabajo en equipo.

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 • Al replicar situaciones de trabajo realistas, los participantes se enfrentan a
desafíos similares a los que encontrarían en su rol laboral, lo que
proporciona una evaluación más auténtica.
Desventajas del Centro de Evaluación:
• La implementación de un Assessment Center puede ser costosa y requiere
una considerable inversión de tiempo y recursos tanto para la planificación
como para la ejecución.
• La evaluación está sujeta a la interpretación subjetiva de los evaluadores, lo
que puede introducir sesgos dependiendo de sus percepciones
individuales.
Algunas personas tienden a confundir Gamificación y Assessment Center, aquí
veremos un párelo que nos permitirá comprender la dimensión de estas técnicas.

GAMIFICACIÓN ASSESSMENT CENTER

Proporciona a los participantes

La gamificación utiliza elementos de
oportunidades prácticas y participativas
juego para involucrar a los
para demostrar sus habilidades en
candidatos de manera lúdica en las
situaciones simuladas, fomentando la
evaluaciones.
interactividad.

Se centra en la simulación de situaciones

la gamificación puede replicar
laborales realistas para evaluar cómo los
contextos laborales de manera
participantes aplican habilidades
simplificada para evaluar
específicas en entornos similares a los del
habilidades y comportamientos.
trabajo real.

Evalúa habilidades específicas proporciona una evaluación integral de

mediante la participación en juegos habilidades y competencias, a incluir una
y desafíos que están diseñados para variedad de ejercicios, desde estudios de
medir competencias relevantes. caso hasta actividades grupales.

Puede proporcionar Ofrece retroalimentación detallada sobre

retroalimentación inmediata y el desempeño de los participantes,
recompensas virtuales, motivando a brindando oportunidades para el
los participantes y facilitando su crecimiento y el perfeccionamiento de
desarrollo. habilidades.

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3.2 Desvinculación

La desvinculación laboral, también conocida como terminación de empleo, es un

proceso delicado que implica la separación de un empleado de su puesto de
trabajo. Este procedimiento puede llevarse a cabo por diversas razones, como
reestructuración de la empresa, problemas de rendimiento, o cambios en las
condiciones laborales, renuncia del colaborador, muerte del colaborador
El colaborador y el área de gestión humana deben cumplir con algunas
actividades para así poder dar fin al contrato de trabajo.
Tareas de área de gestión humana
• Documentar la terminación del empleo, incluyendo la carta de despido,
carta laboral, elaboración de carta de retiros de cesantías (si aplica),
elaboración de la liquidación.
• Programar entrevista de desvinculación (si aplica)
• Retirar de la EPS, ARL y caja de compensación
• Proporcionar al empleado saliente información sobre beneficios, como el
pago final, el seguro médico y la jubilación.
Tareas del colaborador saliente:
• elaboración de carta de renuncia (si aplica)
• Devolver todos los recursos proporcionados por la empresa, como la
computadora portátil, el teléfono celular y la credencial de identificación.
• Limpiar su escritorio y prepararlo para el nuevo empleado.
• Participar en una entrevista de salida, si es posible.
Un proceso claro de desvinculación ayuda a proteger a la empresa de posibles
riesgos, como:
• Pérdida de información confidencial.
• Demandas por despido injustificado.
• Problemas de moral en el equipo.
La gestión del desempeño ético implica establecer expectativas claras,
proporcionar retroalimentación constructiva y evaluar de manera justa. Es crucial
evitar el favoritismo y garantizar que las evaluaciones se basen en resultados y
comportamientos observables. La confidencialidad y la privacidad deben ser

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prioritarias al manejar información sensible sobre el desempeño de los
colaboradores.

3.3 Ética en la Compensación y Beneficios

La compensación ética implica asegurar que los colaboradores reciban salarios

justos y beneficios adecuados. Las diferencias salariales deben abordarse para
garantizar la equidad de género y la igualdad de oportunidades. Además, la
transparencia en la comunicación sobre compensación es esencial para construir
la confianza entre la empresa y los colaboradores.

3.4 Ética en la Gestión del Despido y Desvinculación

La gestión ética de la terminación laboral implica proporcionar un proceso justo y

respetuoso. Se deben seguir procedimientos claros y comunicar las razones de
manera honesta y comprensible. Ofrecer apoyo en la transición y respetar la
dignidad del colaborador afectado son elementos clave en esta fase ética.

4 Conclusiones
• Las organizaciones deben contar con un proceso de planeación estratégica
del talento humano formal y documentado.
• Las organizaciones deben utilizar una variedad de técnicas de
reclutamiento para llegar a un grupo diverso de candidatos.
• Las organizaciones deben utilizar una variedad de técnicas de selección
para evaluar a los candidatos de manera objetiva.

5 Bibliografía Recomendada
• Selección de personal: Un proceso estratégico, de Miguel Ángel Quintanilla
y José Luis Navas (2019).
• Selección de personal: Cómo elegir al candidato adecuado, de Francisco
Javier García y Fernando Sánchez (2018).
• Selección de personal: Claves para la excelencia, de Juan Antonio
Fernández y José Luis Navas (2017).

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