Evolución de la gestión del talento humano

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La historia de los recursos humanos y las relaciones laborales de las organizaciones se
remonta a dos siglos atrás y está marcada por “La Revolución Industrial (1760-
1840)” que inició en Europa y Estados Unidos. Desde entonces la gestión del talento
humano ha reportado notables avances, centrados en el mejoramiento de las
condiciones laborales y en la forma de ver al empleado, aspectos que abordaremos a
continuación.

Evolución del trabajo

Después del descubrimiento del fuego y de la utilización de la piedra como herramienta
en “El Periodo Paleolítico”, viene el surgimiento de la agricultura, la caza como fuente
de alimentación, la domesticación de los animales, el nacimiento de la alfarería y la
textilería y una división más clara del trabajo en “El Periodo Neolítico”.

A partir de “La edad media”, con el surgimiento del feudalismo, aparecen las primeras
jerarquías y división de clases sociales marcadas por el trabajo: nobleza, clero y el
pueblo. surgen también lo que se podría considerar, los primeros “sindicatos
antiguos” conocidos entonces como “gremios de artesanos” una característica
importante de estos gremios es que solo podían ejercer los oficios quienes
pertenecieran a los gremios.

Por otra parte, los trabajadores del campo producían alimentos para su propio sustento
y para comercializar, también pagaban un tributo al señor feudal y a la iglesia, lo
pagaban en servicio, especie o monedas. Paulatinamente se va dando el tránsito del
feudalismo al “Capitalismo”, en donde todo el poder se concentra en la monarquía,
específicamente en el rey y surge el concepto de la propiedad privada, dando paso a
la “Revolución industrial”.

Este periodo estuvo caracterizado por la producción industrial a gran escala, se

desarrollaron nuevas industrias como la siderúrgica y la textil y se sustituyó el hierro por
el acero, sin embargo, entre los aspectos más determinantes se encuentran la
tecnificación de los medios de producción, el invento de la máquina a vapor y el
alumbrado público.

Después de la revolución industrial, vinieron importantes momentos, marcados por

movimientos sociales y económicos como fue la Revolución Inglesa, la Revolución
Francesa, fenómenos sociales, como la migración de las personas del campo a la
ciudad para trabajar en las fábricas.

A continuación, en la siguiente imagen estaremos explicando las fases de la evolución

de recursos humanos.
El siglo XX, se caracteriza por la aparición de las burocracias y las fábricas, trajo
consigo, cambios en las estructuras, en la administración y en el comportamiento de las
organizaciones. Dichas transformaciones cambiaron la forma de administrar los
recursos humanos. Durante este tiempo se enmarcan tres eras organizacionales
distintas: “La era industrial clásica”, “La era industrial neoclásica” y “La era del
conocimiento”. Sus características permiten comprender las filosofías y prácticas que
se han implementado para lidiar con quienes integran las organizaciones.

Era de la industrialización clásica

Este periodo se encuentra contemplado desde el final de la Revolución Industrial hasta
mediados de la década de 1950, caracterizado por el surgimiento de países
desarrollados o industrializados. Por su parte Las empresas optaron por
una “estructura burocrática” y piramidal, que centraba la toma de decisiones en la
cima de la jerarquía y también por el uso de reglamentos disciplinarios para controlar el
comportamiento. El modelo organizacional era mecanicista como un sistema cerrado.

Todo los anterior dio paso a los antiguos “departamentos de personal” encargados
de cumplir con las exigencias legales del empleo: contratos individuales, nómina,
pagos, la aplicación de medidas disciplinarias, la programación de vacaciones, etc.
Posteriormente surgen los “departamentos de relaciones industriales” que además
de las anteriores funciones, se encargaban de ser el puente de comunicación entre el
sindicato y la empresa.
Era de la industrialización neoclásica
Periodo entre la década de 1950 y 1990, inició después de la Segunda Guerra Mundial,
donde iniciaron cambios rápidos, intensos y progresivos. Las transacciones
comerciales pasaron de ser locales a regionales e internacionales, acentuando la
competencia entre las empresas.

La teoría de la administración neoclásica sustituyó a la clásica, el viejo modelo

burocrático, se volvió muy rígido y lento para afrontar los rápidos cambios. Para
adaptarse, las organizaciones optaron por una estructura matricial, que incentivara la
innovación, el dinamismo y lograra mayor competitividad, pero, esto no logró eliminar la
rigidez de la vieja estructura.

La cultura organizacional dejó de ser conservadora, La concepción de los trabajadores

fue cambiando y ahora se percibían como recursos vivos e inteligentes, y ya no como
factores inertes de producción. El recurso humano, se convirtió en el recurso más
importante de la organización y en el factor determinante del éxito de la empresa.

El área de Recursos Humanos empieza a desarrollar actividades y procesos para

abordar la gestión del talento humano entre ellos: El reclutamiento y selección, la
formación y capacitación laboral, la evaluación de desempeño, la seguridad y salud en
el trabajo, la medición e intervención del clima organizacional, el bienestar laboral y la
responsabilidad social empresarial entre otras.

Era del conocimiento

Periodo que inicia en la década de los noventa hasta nuestros días, se caracteriza por
cambios rápidos e imprevistos. “La tecnología de la información” convirtió al mundo
en una aldea global en la que el conocimiento viaja de un extremo a otro en unos
cuantos segundos.

El empleo migró de la industria al sector de los servicios, el trabajo es principalmente

mental y mínimamente manual. Surge la organización virtual, con conexiones
electrónicas entre los trabajadores, sin límites de tiempo, espacio o distancia.

 “Los procesos organizacionales” son ahora más importantes que los

departamentos o las divisiones, estos últimos son provisionales.
 “La cultura organizacional” privilegia el cambio y la innovación y sirve para
preparar a las personas para que ayuden a las organizaciones a superar los
constantes desafíos.
La administración de recursos humanos, cede su lugar a los equipos de gestión del
talento humano. Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra, y
se convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás
recursos de la organización.

Ahora, para finalizar presentamos tres periodos en la evolución histórica de la gestión

de recursos humanos:

 Periodo en el que predomina el contenido administrativo.

“La función de personal comenzó siendo puramente administrativa, en el sentido de

llevar los registros, y controles sobre el personal y de supervisar las normas
establecidas” (Castaño, 2005, p, 28) con políticas salariales rígidas, un ambiente social
conflictivo, las dinámicas sindicales eran ocultas, la disciplina era gestionada por el jefe
de personal.

 Periodo en el que predominan las técnicas de personal. Etapa del

desarrollo económico y social.

Con una creciente complejidad en la organización de las empresas, y un mayor

volumen en la producción y venta, inicia este periodo, caracterizado por la tecnificación
de funciones como la selección, formación y adaptación del personal, inician los
departamentos de recursos humanos como un servicio de asesoramiento de
profesionales del área.

 Periodo de integración. Mercados competitivos globales.

Se hace necesario tener un recurso humano adaptable a nuevas situaciones,

profesionales y organizativas. Este periodo se caracterizó por una nueva legislación
laboral, movilidad y cualificación, cambio de valores, nuevos estilos de dirección,
predominancia de la negociación, y la integración del área de recursos humanos en la
línea de mando.

Teorías clásicas de la administración organizacional

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En nuestra clase anterior, abordamos la evolución histórica del trabajo con el fin de
contextualizar la evolución histórica de la gestión del talento humano. En esta clase
presentamos las teorías clásicas de la administración organizacional que nos muestran
los primeros enfoques en la búsqueda de la eficiencia y la productividad laboral.

La administración organizacional
La administración organizacional es una disciplina que estudia la forma en que las
empresas obtienen y gestionan sus recursos para el alcance y cumplimiento de las
metas corporativas.

no solamente fue necesario profundizar en la historia del trabajo y la evolución histórica

de la gestión del talento humano, sino que será necesario estudiar también las teorías
sobre las cuales se soporta la administración de los recursos, veamos entonces a
continuación cuáles son esas teorías:

Teorías clásicas de la administración organizacional

A comienzos del año 1910, surgen las primeras reflexiones acerca de cómo aumentar
la eficiencia y la productividad de las organizaciones. Es entonces cuando la
administración asume un papel determinante en la gestión de los recursos a través de
las actividades de planificar, coordinar, organizar y distribuir de manera apropiada estos
aspectos.

A partir de lo anterior surgen las primeras “teorías clásicas de la administración

organizacional que fundaron los principios sobre los que se soporta la administración
en las empresas. A continuación, se muestran los postulados más importantes:

Teoría clásica racionalista

Se da entre el año 1911 y 1916, a través de los planteamientos conceptuales de Henry
Fayol, Frederick Taylor y Max Webber.

 Postulado de Henry Fayol

Henry Fayol nació en Estambul (1.841-1925) teórico de la administración de empresas

y uno de los más grandes contribuyentes a la teoría clásica de la administración,
postulado sobre los cuales hoy se rige la administración organizacional. Su postulado
hace énfasis en las funciones esenciales que se deben ejecutar en una organización
para lograr productividad y eficiencia:
a.“Administrar”, se refiere a prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar la
funcionalidad y los recursos de la organización.
b.“Organizar”, es la capacidad de identificar y clasificar las actividades requeridas
para lograr un propósito especifico dentro de la organización.
c.“Dirigir”, se refiere a la orientación y gestión de procesos y personas de manera
sincrónica y armoniosa.
d.“Coordinar”, proceso consistente en la integración de todas las actividades y áreas
de la organización, con el propósito de alcanzar los objetivos propuestos.
e.“Controlar”, es el proceso mediante el cual se realiza seguimiento a las diferentes
actividades corporativas, buscando eficiencia y mejoramiento de procesos.
En su postulado, Henry Fayol desarrolló 14 principios para administrar una empresa,
los cuales presentamos a continuación:

1. “Implementar la división del trabajo”: Plantea la distribución de tareas en

departamentos y personas, lo que fomenta la especialización de las áreas y
favorece la productividad.
2. “Aplicar la autoridad y la responsabilidad”: Propone un equilibrio entre la
autoridad y la responsabilidad, a mayor responsabilidad mayor autoridad.
3. “Fomentar la disciplina”: Se refiere a la necesidad de cumplir reglas y normas
establecidas por la organización, fomentando el autorregulamiento, es decir la
capacidad que tiene cada uno de regularse así mismo.
4. “Consolidar las unidades de mando”: Cada empleado deberá reportar a un
solo jefe.
5. “Establecer las unidades de dirección”: Todas las actividades que tengan un
mismo objetivo dentro de la organización deberían ser lideradas por un mismo
gerente, utilizando un plan y procedimientos establecidos.
6. “Establecer la categorización de intereses”: Propone que siempre debe
primar el interés general sobre el particular.
7. “Remuneración justa y oportuna”: Las organizaciones deben tener un buen
sistema de remuneración y además debe ser oportuno.
8. “Aplicar y definir la centralización de la organización”: Fayol propone que el
proceso de concentración de poder y autoridad debe ser equilibrado, no
concentrarse en una sola persona, pero tampoco en demasiadas.
9. “Definir la jerarquía de la empresa”: Para Henry Fayol la jerarquía une a los
directivos y a los empleados de la empresa, la jerarquía da orden y fomenta una
buena comunicación.
10. “Determinar el orden de la entidad”: Para que los procesos fluyan debe existir
un orden social y orden material.
11. “Fomentar la equidad”: La equidad evita que los empleados se resientan, la
equidad permite que haya justicia y genera lealtad.
12. “Afianzar la estabilidad de la organización”: La estabilidad genera seguridad
en el empleado y se manifiesta en sentido de pertenencia y mayor compromiso.
El empleado necesita tiempo para adaptarse a la organización.
13. “Promocionar la iniciativa”: Alentar la iniciativa genera autonomía y se
manifiesta en empleados más comprometidos con el alcance de las metas
corporativas.
14. “Fomentar el trabajo en equipo”: La dirección debe motivar el trabajo en
equipo y evitar generar divisionismos.

 Postulado de Frederick Taylor

Frederick Taylor fue considerado el padre de la administración científica, nació en

Filadelfia, Pensilvania, Estados Unidos (1.856.1915) su postulado la “teoría de
la administración científica”, se centra en la gestión del trabajo y los trabajadores,
una teoría que sin duda hace un aporte valioso en la gestión de los recursos humanos.

El nombre del postulado se deriva de los intentos de Taylor por aplicar los métodos
científicos al proceso administrativo. La teoría de la administración científica de Taylor
se fundamenta en los siguientes 4 principios:

1. “El estudio científico de cada elemento de trabajo”: Se refiere a la creación

de métodos de trabajo, define los procesos operativos, se distribuyen las cargas
y la cantidad de trabajo en buenas condiciones para los empleados. Taylor
proponía que este trabajo lo realizaran expertos en el tema.
2. “Selección científica y entrenamiento de obrero”: Taylor sugería que la
selección debía ser sistemática y orientada a estudiar las habilidades de la
persona.
3. “Cooperación entre administración y obreros”: La administración coopera
con los obreros de forma armónica para alcanzar los objetivos establecidos.
4. “Distribución equitativa de la responsabilidad y el trabajo entre
administración y obreros”: Distribuir entre dirigentes y obreros la
responsabilidad del trabajo.

Otros principios de la administración científica son:

1. Dividir el trabajo, es decir, que se pueda reducir las responsabilidades de los

cargos para que la productividad se pueda incrementar.
2. Desarrollar la cooperación cercana entre directivos o jefes y trabajadores.
3. Seleccionar a los trabajadores con base en las competencias del puesto y
adiestrarlo o entrenarlos constantemente, para lograr su adaptación de manera
oportuna.
4. Promover el aumento de la productividad, a través de datos científicos que
ayuden a determinar los tiempos y los movimientos que se ejecutan en las
responsabilidades asignadas.

 Postulado de Max Webber

Maximilian Karl Weber nació en Alemania (1864-1920) considerado el padre de la

sociología y expositor de la “teoría de la burocracia”. Para Weber el poder era
sinónimo de control, definido de la siguiente manera en una de sus frases “El poder se
ejemplifica principalmente en las organizaciones mediante el proceso de control”.

Teniendo en cuenta lo anterior Weber hace la siguiente clasificación de la autoridad:

 1. Autoridad carismática: Se refiere a la personalidad del líder por excelencia que
convoca gracias a su personalidad.
2. Autoridad tradicional: Este tipo de autoridad hace énfasis en el respeto a las
costumbres y tradiciones.
3. Autoridad legal racional: Es el tipo de autoridad que genera la misma cultura
organizacional.

Weber sostiene que uno de los aspectos que permite la funcionalidad en la

organización, es la capacidad de coordinar los estilos de mando y las relaciones de
estos con los trabajadores. Para alcanzar este objetivo, el autor propone:

1. Determinar una jerarquía.

2. Desarrollar normas estándares de operación.
3. Especificar los deberes y los derechos de los trabajadores.
4. Delimitar la injerencia del propio personal en la organización.
5. Aplicar los informes por escrito.
6. Los principales accionista, funcionarios o directivos deben mantener cierta
distancia de los trabajadores.

Hemos examinado hasta aquí, las teorías organizacionales son enfoques muy
reduccionistas, en donde el empleado era considerado tan solo un recurso más dentro
del proceso administrativo, sin embargo, todo esto cambiaría muy pronto, veamos el
siguiente apartado.

Cambiando la forma de percibir el recurso humano y

las relaciones laborales
“Elton Mayo” nacido en Australia (1880-1949) psicólogo y destacado investigador del
trabajo y las organizaciones, quién propuso “La teoría de las relaciones
humanas” Mayo fue el primero en preocuparse en cómo las condiciones del entorno
laboral podían influir en la productividad y el desempeño. Entre sus primeros aportes,
se cuentan sus apreciaciones acerca de la necesidad de escuchar a los empleados,
dado que para él un empleado que es escuchado y respetado, es un empleado que
responde positivamente.

A continuación, exponemos algunas de las conclusiones a las que llegó Mayo después
de investigaciones destacadas. Modificó algunas condiciones como la exposición a la
luz, la intensidad horarios y la inclusión de pausas activas, obteniendo resultados de
desempeño positivo:

1. La atención al empleado y a las condiciones físicas de su trabajo es esencial

para lograr una mayor productividad.
 2. Generar sentido de pertenencia a través de la participación e incluso social.
3. Los empleados valoran más el sentirse parte de un grupo y que la misma
compensación salarial.
4. Los grupos informales en el lugar de trabajo tienen una fuerte influencia en el
comportamiento de los empleados.
5. Es necesario que los empleadores y los gerentes tomen en cuenta las
necesidades emocionales y sociales del empleado.

Las nuevas tendencias organizacionales

surge “La teoría de sistemas” que tienen su origen en Mary Parker Follett, Nacida en
Quincy Massachussets (1868-1933) trabajadora social y autora de varios libros
relacionados con la democracia y las relaciones humanas. Parker consideró entre sus
análisis los aspectos psicológicos de las relaciones laborales, su concepción de la
empresa era la de un sistema social.