Sesion 7

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSTGRADOS
LA CAPACITACION

Maestro Ing. Cesar Ernesto Urquizu Rodas


AGENDA

8 La capacitación

8.1. DNC

8.2. Capacitación de personal

8.3. Jefe entrenador


CAPACITACION
En el pasado, algunos especialistas en
recursos humanos consideraban que la
capacitación era un medio para adecuar a cada
persona a su trabajo y para desarrollar la fuerza de
trabajo de la organización a partir de los puestos
que ocupaban. Actualmente la capacitación es un
medio que desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser más productivas,
creativas e innovadoras, a efecto de que
contribuyan mejor a los objetivos organizacionales
y se vuelvan cada vez más valiosas. Así, la
capacitación es una fuente de utilidad, porque
permite a las personas contribuir efectivamente en
los resultados del negocio. En estos términos, la
capacitación es una manera eficaz de agregar
valor a las personas, a la organización y a los
clientes.
La capacitación es un proceso cíclico y
continuo que pasa por cuatro etapas:

1. El diagnóstico consiste en realizar un inventario


de las necesidades o las carencias de
capacitación que deben ser atendidas o
satisfechas. Las necesidades pueden ser
pasadas, presentes o futuras.

2. El diseño consiste en preparar el proyecto o


programa de capacitación para atender las
necesidades diagnosticadas.

3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa


de capacitación.

4. La evaluación consiste en revisar los resultados


obtenidos con la capacitación.
Métodos para levantar un inventario
de las necesidades de capacitación
1. El análisis organizacional, a partir del diagnóstico de toda la organización,
para comprobar cuáles aspectos de la misión, la visión y los objetivos
estratégicos debe abordar el programa de capacitación.
2. El análisis de los recursos humanos, a partir del perfil de las personas, para
determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos
y las competencias necesarias para que las personas puedan contribuir a
alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
3. El análisis de la estructura de puestos, a partir del estudio de los requisitos y
las especificaciones de los puestos, para saber cuáles son las habilidades,
las destrezas y las competencias que las personas deben desarrollar para
desempeñar adecuadamente sus trabajos.
4. El análisis de la capacitación, a partir de los objetivos y metas que se deberán
utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del programa de
capacitación.
Diseño del programa
de capacitación
El diseño del proyecto o programa de
capacitación es la segunda etapa del proceso. Se
refiere a la planificación de las acciones de
capacitación y debe tener un objetivo específico;
es decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico
de las necesidades de capacitación, o un mapa
con las lagunas entre las competencias
disponibles y las que se necesitan, es necesario
plantear la forma de atender esas necesidades en
un programa integral y cohesionado. Programar la
capacitación significa definir los seis ingredientes
básicos a fin de alcanzar los objetivos de la
capacitación
Ejecución del programa
de capacitación
La conducción, implantación y ejecución del
programa es la tercera etapa del proceso. Existe
una sofisticada gama de tecnologías para la
capacitación. También existen varias técnicas para
transmitir la información necesaria y para
desarrollar las habilidades requeridas en el
programa de capacitación

Tipos de capacitación
La capacitación se puede dar de varias
maneras: en el trabajo, en clase, por teléfono, por
medio de la computadora o por satélite. Los
medios son muy variados.
Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la
capacitación puede:

1. La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona


información, conocimiento y experiencia en cuanto al puesto.
Puede incluir la dirección, la rotación de puestos y la asignación
de proyectos especiales. La dirección presenta una apreciación
crítica sobre la forma en que la persona desempeña su trabajo.
La rotación de puestos implica que una persona pasa de un
puesto a otro con el fi n de comprender mejor a la organización
como un todo.

2. Las técnicas de clase utilizan un aula y un instructor para


desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias
relacionados con el puesto. Las habilidades pueden variar
desde las técnicas (como programación de computadora) hasta
las interpersonales (como liderazgo o trabajo en grupo). Las
técnicas de clase desarrollan habilidades sociales e incluyen
actividades como la dramatización (role playing) y juegos de
empresas (business games). El formato más común de los
juegos administrativos es el de pequeños grupos
Técnicas de capacitación

• Lecturas
• Instrucción programada.
• Capacitación en clase.
• Capacitación por computadora (Computer
based training, CBT).
• E-learning
Evaluación del programa
de capacitación
Las principales medidas para evaluar la
capacitación son:

1. Costo: cuál ha sido el monto invertido en el


programa de capacitación.
2. Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.
3. Servicio: satisfizo las necesidades de los
participantes o no.
4. Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos
desafíos que se presentaron.
5. Resultados: qué resultados ha tenido
Tendencias de la capacitación
1. El aprendizaje como estrategia empresarial: las
organizaciones que aprenden bien y rápido y que
colocan a los recursos humanos en un nivel realmente
estratégico alcanzan logros en los negocios mucho
mejores que las que no lo hacen.

2. El e-learning: la TI está derribando las barreras, los


costos, los horarios y los límites del aula tradicionales y
expande e influye ostensiblemente en las acciones de
capacitación.

3. La capacitación como consultoría del desempeño: en


lugar de enfocarse en las actividades (lo que hacen las
personas), la capacitación se enfoca en los problemas de
desempeño de las personas, los equipos y la empresa
(los resultados que alcanzan). Constituye uno de los
medios más poderosos para aumentar las competencias
y los resultados del negocio.
Tendencias de la capacitación
4. Los líderes están concediendo gran valor al estilo
coaching: la transición de los estilos técnicos y cerrados a
una actuación más humana y participativa exige de los
gerentes una fuerte inversión en su conocimiento personal y
en poner a disposición de sus equipos el liderazgo y el
coaching. Aspectos como el diálogo frente a frente, la
convergencia, el dar y recibir realimentación, la discusión de
factores que perjudican la carrera de las personas, las
relaciones interpersonales y la mejoría del desempeño están
al alza.

5. El papel del especialista en capacitación y desarrollo se


está modificando: en lugar de sólo ofrecer cursos y talleres,
ahora se ubica en el centro del proceso de aprendizaje e
innovación de la empresa para ayudar a la organización y a
las personas a crecer y a alcanzar el éxito en la alineación
con las estrategias organizacionales.
Gracias
Msc. Ing. Cesar Urquizu

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