REGLAMENTO

INTERNO
DE TRABAJO
OPERADORA LCPM S.A.C.
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Recibí de OPERADORA LCPM S.A.C. el presente Reglamento

Interno de Trabajo (RIT).

Nombre : _____________________________________________________________
Local : _________________________________________________________________
DNI : ____________________________________________________________________

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Firma
 DATOS DE LA EMPRESA

RAZON SOCIAL : OPERADORA LCPM SAC

RUC. Nº. : 2602122779
DOMICILIO : AV. LA MARINA 1628, PUEBLO LIBRE
FICHA REGISTRAL : Partida Electrónica Nº 11768409
del Registro de Personas Jurídicas de Lima
FECHA DE INICIO : 15 de mayo del 2017
GERENCIA : PABLO ANTONIO CHIRINOS OLORTEGUI
(GERENTE GENERAL)

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 INTRODUCCIÓN

El presente Reglamento Interno de Trabajo, tiene como finalidad, fijar claramente las normas
que regulan la relación entre ésta sociedad OPERADORA LCPM S.A.C. inscrita en el Régimen
Laboral Especial como empleador y los Trabajadores que laboran en ella; habiendo aprobado el
presente reglamento con el fin de viabilizar un orden y entendimiento en las labores diarias.
Contiene las disposiciones necesarias para el fomento y armonía de las relaciones laborales, así
como para el desenvolvimiento efectivo de las prestaciones de trabajo.

La empresa difundirá entre sus trabajadores el presente reglamento, para que todo
trabajador a su servicio conozca sus derechos y obligaciones, a fin que su labor se realice dentro
del marco normativo y de manera eficiente y satisfactoria.

El Reglamento Interno de Trabajo, ha sido redactado siguiendo la filosofía de la empresa,

y dentro de las normas laborales vigentes del Régimen Laboral Especial, así mismo la empresa
se adecuará al Régimen Laboral General cuando la norma lo establece, teniendo como fin la
armonía al interior de la organización y la justicia en las decisiones, sustentándose en los
principios de igualdad de trato, no discriminación y equidad.

También tiene como finalidad el presente reglamento, la estimulación como mecanismo

de incremento de la producción y la productividad de la empresa, la disciplina como factor de
armonía entre empleador y trabajadores, y entre los mismos trabajadores, siendo la
comunicación el mecanismo de integración entre ellos.

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 TITULO I
ASPECTOS GENERALES

CAPITULO I - DEL AMBITO NORMATIVO DEL RIT

Artículo 1.- El presente Reglamento Interno de Trabajo, contiene las normas que regulan cada
uno de los contratos de trabajo suscritos por OPERADORA LCPM S.A.C. como empleador, con
sus trabajadores, sea cual fuera la modalidad contractual: a plazo indeterminado, sujetos a
modalidad, a tiempo parcial, modalidad formativa laboral o se encuentren en periodo de
prueba. Así mismo, es aplicable a todos los trabajadores sin distinción alguna en función a sexo,
categoría, cargo o funciones, siendo su cumplimiento obligatorio y factor condicionante en la
relación laboral.

Artículo 2.- Son normas complementarias del presente reglamento, las contenidas en el
ordenamiento legal peruano, especialmente en las que regulan la prestación de servicios de los
trabajadores sujetos a al régimen laboral del sector privado.
En caso de discrepancia entre una norma del presente reglamento y otra del ordenamiento
positivo laboral peruano, prevalecerá las del reglamento interno, siempre que no se vulnere
algún “derecho mínimo indisponible”, supuesto en el cual prevalecerá la norma del derecho
laboral peruano.

Artículo 3.- En los casos que existan contratos de trabajo celebrados por escrito, el RIT se
aplicará en forma complementaria.
En caso de discrepancia entre las estipulaciones del contrato de trabajo con las normas del RIT,
prevalecerán las del contrato de trabajo.

Artículo 4.- Las normas del RIT son de carácter obligatorio. Ningún trabajador podrá aducir
su desconocimiento para justificar su incumplimiento.
En tal sentido, todo trabajador recibirá bajo cargo una copia del texto del presente documento,
el cual está obligado a acatar. Cualquier modificación total o parcial del presente documento,
estará sujeta a los alcances de este artículo.

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 TITULO II
DEL INGRESO Y CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO I - REQUISITOS Y SELECCIÓN

Artículo 5.- El proceso de incorporación de nuevos trabajadores deberá cumplir con el
siguiente proceso:
A.) REQUERIMIENTO: El Gerente General en forma autónoma y los Gerentes de áreas, los Jefes,
administradores y demás funcionarios que desempeñen cargos de dirección, previa aprobación
de la Gerencia General, cuando consideren la necesidad de contratar a nuevos trabajadores, sea
para sustituir a aquellos cuyos contratos de trabajo se han extinguido o por ser necesaria la
creación de nuevos puestos de trabajo, requerirán al Jefe de Personal la contratación de nuevos
trabajadores.
B.) CONVOCATORIA: El Jefe de Personal mediante aviso en un diario de circulación nacional,
convocará la cobertura de las plazas solicitadas.
C.) INCORPORACION: Será admitido como trabajador el postulante que haya obtenido la mejor
evaluación, previa calificación por el Gerente y la Trabajadora Social que realiza la evaluación
socio – familiar y laboral.

Artículo 6.- Los requisitos para admitir a un nuevo trabajador son:

a.) Ser mayor de edad. En caso de menores de edad, deberán contar con la respectiva
autorización del Ministerio de Trabajo.
b.) Ser de nacionalidad peruana. Podrá contratarse trabajadores extranjeros, de manera
excepcional, siempre que cuenten con visa de trabajo o permiso de trabajo.
c.) Poseer los requisitos de capacitación para el trabajo, sean: estudios, títulos, especialidad,
experiencia y los demás que sean señalados por el funcionario que solicitó al trabajador.
d.) No ser pensionista, salvo que acredite haber renunciado a la pensión.
e.) Presentar la siguiente documentación:
• Curriculum vitae documentado. Deberán presentarse copias de los títulos y grados
académicos de ser el caso.
• Documento Nacional de Identidad (D.N.I.)
• Certificado de Antecedentes Policiales, Penales ó Judiciales.
• Certificado Domiciliario y/o Declaración Jurada conforme a Ley.
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• Certificados de Trabajo emitidos por los anteriores empleadores.
• Certificado de Salud.
• 02 fotografías tamaño carné.

f) Gozar de buena salud física y mental.

g) En todos los casos se exigirá que los postulantes acrediten su capacidad laboral, técnica y/o
profesional, mediante la presentación de certificados de estudios y/o trabajo.

Artículo 7.- Cualquier información o documento falso proporcionado por el postulante con
ocasión de su admisión o mientras se mantenga el vínculo laboral será de su única
responsabilidad laboral y/o penal.
La documentación presentada y toda la información incluida en ella, tienen el carácter de
declaración jurada.

CAPITULO II - CONTRATO DE TRABAJO

D.) SUSCRIPCION DEL CONTRATO: Admitido el nuevo trabajador, el Jefe de Personal informará
al área legal a fin de suscribir el respetivo contrato, o de ser el caso al Departamento Contable a
fin de ponerlo en planilla.
Al respecto se tendrá en cuenta lo siguiente:
• Periodo de Prueba. - El periodo de prueba es de (03) tres meses, pero deberá ampliarse
obligatoriamente a seis en el caso de trabajadores calificados y de confianza y a un año en caso
de trabajadores de dirección.
• Extranjeros. - Se deberá de cumplir con las normas que regulan la contratación de
trabajadores extranjeros; Se tramitará la aprobación del contrato ante el Ministerio de Trabajo y
el carné de extranjería. La Duración de estos contratos será máximo de un año, pudiéndose
prorrogar a pedido del funcionario que solicitó la contratación.
• Tiempo Parcial. - Si la labor para la cual se requirió al trabajador es a tiempo parcial, deberá
redactarse en contrato en esos términos, y tramitarse su registro ante el Ministerio de Trabajo.
La duración de estos contratos será a tiempo indeterminado.
• Sujetos a modalidad. - Si la labor para la cual se requirió al trabajador es de naturaleza
accidental, temporal o para una obra o servicio específico, se suscribirá el contrato de acuerdo
con las normas sobre contratos de trabajo sujetos a modalidad, regulados por la Ley de
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 productividad y Competitividad laboral, su reglamento o los dispositivos que lo sustituyan. La
duración de estos contratos será la que permite esta modalidad contractual, pudiendo
renovarse sin exceder el plazo máximo establecido por ley (05) años.
E.) ARCHIVO PERSONAL: La Asistente/Jefe de Personal abrirá y mantendrá un archivo
documentado de cada trabajador, donde se podrá verificar sus documentos, antecedentes,
declaraciones, comunicaciones, teléfonos fijo y móvil demás aspectos de su historial laboral
bajo responsabilidad.

Artículo 8.- Excepcionalmente y por decisión de la Gerencia, podrá suscribirse contratos con
empresas de servicios temporales o de servicios complementarios para que presten servicios de
intermediación laboral, de acuerdo con las normas que regulan los servicios de dichas
entidades. Este contrato será suscrito por el Gerente, previa visación del área legal.

Artículo 9.- La empresa podrá suscribir convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas
Pre-Profesionales, cuando se requiera tales modalidades contractuales, y según los preceptos
de la Ley de Fomento al Empleo o norma que lo sustituya. El convenio será elaborado y
tramitado por el área legal y suscrito por el Gerente General de la empresa.

Artículo 10.- Al incorporarse al servicio de la empresa, el área de administración, asignará al

trabajador un número de orden, le entregará los útiles, materiales y enseres que sean
necesarios para el desempeño de sus labores, los que estarán bajo su uso y cuidado del
trabajador; le instruirá al trabajador sobre su horario, condiciones de trabajo, día, hora y lugar de
pago, y se le entregará un ejemplar del presente reglamento.

Artículo 11.- El trabajador al ingresar a la empresa deberá:

a.) Comunicar el nombre de la entidad depositaria y la moneda en la cual desea se deposite su CTS.
b.) Presentar:
• Partida de Matrimonio Civil.
• Partida de nacimiento de los hijos.
• Certificado de Retenciones de Rentas de Quinta Categoría.
• Copia de documentos que acrediten su afiliación a los regímenes previsionales (AFP.
ESSALUD, ONP, etc.)
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 TITULO III
DEL HORARIO Y JORNADA DE TRABAJO

CAPITULO I - DE LA JORNADA DE TRABAJO

Artículo 12.- La Jornada Ordinaria de Trabajo es de (08) ocho horas diarias (06) días a la
semana. La empresa podrá celebrar contratos de trabajo por escrito en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna.

Artículo 13.- No se encuentran comprendidos en la Jornada Máxima:

• Los Trabajadores de Dirección.
• Los Trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización superior inmediata.
• Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia.

Artículo 14.- La empresa podrá:

a.) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otra menor de ocho horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria
exceda las 48 horas a la semana.
b.) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, pudiendo prorratear
las horas dentro de los otros días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como
parte de la jornada ordinaria de trabajo, siempre que no exceda las 48 horas semanales.
c.) Establecer turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo.
Las modificaciones que se introduzcan en la jornada de trabajo y en los turnos de trabajo, serán
comunicadas por el Jefe de tienda a los trabajadores con una anticipación mínima de 01 día.

Artículo 15.- El tiempo dedicado al refrigerio, no forma parte de la jornada de trabajo. La

duración del refrigerio, será de (45) cuarenta y cinco minutos y será fijado por el Jefe de tienda y
coincide con el horario habitual del almuerzo.

CAPITULO I I - HORARIO DE TRABAJO

El horario de trabajo es de 06 días a la semana, 01 de descanso
a.- Hora de ingreso : 9:00 horas

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 b.- Refrigerio : de 12:30 p.m. a 13:15 pm
c.- Salida : 17:45 horas

a.- Hora de ingreso : 17:00 horas

b.- Refrigerio : de 22:30 p.m. a 23:15 pm
c.- Salida : 01:45 horas

a.- Hora de ingreso : 09:00 horas

b.- Refrigerio : de 14:00 horas a 16:00 horas
c.- Salida : 19:00 horas

Todo trabajador, excepto los de dirección, registrará su hora de ingreso y salida.

La empresa podrá modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.

Artículo 16.- Se entiende como hora de ingreso, aquella en la cual el trabajador ya debe
encontrarse en su puesto de trabajo, con su ropa de trabajo puesta y en aptitud de dar inicio a
su labor, la misma que no puede ser interrumpida y abandonarse antes de la hora de salida.

Artículo 17.- El refrigerio consistente en el tiempo que los trabajadores suspenden sus labores
para ingerir su alimento principal en el turno y hora señalado, podrán ser variados si las
necesidades del trabajo así lo requieren.

CAPITULO III - CONTROL DE ASISTENCIA

Artículo 18.- La empresa tiene establecido un sistema de control de asistencia y
procedimientos para el control de ingresos y salidas por parte de los trabajadores respecto del
centro de trabajo, como una forma eficaz de supervigilar la asistencia y puntualidad, así como
de ayudar a establecer horas efectivas de labor normal y sobretiempo.
Las normas para el empleo y aplicación del tal sistema de control son establecidas por la
Empresa y resultan de cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores.

Artículo 19.- Todo el personal, al momento de ingresar a trabajar, así como al final de su
jornada, deberá registrar su asistencia. La Empresa podrá variar la forma de control de asistencia
y de puntualidad por las necesidades propias de la actividad.
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Artículo 20.- La Empresa está obligada a controlar la asistencia y el tiempo de capacitación,
formación y servicios de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales que hubiesen
sido contratados por la empresa.

Artículo 21.- El registro de la asistencia y tiempo de trabajo es estrictamente personal, por lo

que está absolutamente prohibido registrar la asistencia de otro trabajador y hacer marcar la
propia asistencia por tercera persona. Su inobservancia será calificada como falta grave causal
de despido.

Artículo 22.- La tolerancia a la hora de ingreso es de (05) cinco minutos. El uso del tiempo de
tolerancia es excepcional. El trabajador que llegara al centro de trabajo luego del tiempo de
tolerancia, no podrá ingresar al mismo, considerándosele ausente para todos los efectos.
Excepcionalmente, una vez vencido el tiempo de tolerancia, la Empresa podrá autorizar el
ingreso del trabajador.
En cualquier caso, si se autoriza el ingreso del trabajador, se descontará los minutos de
tardanza, debiendo el trabajador marcar necesariamente su hora de ingreso al centro de trabajo,
pudiéndose cursar la respectiva sanción si el caso amerita.

Artículo 23.- Si el trabajador computara (15) minutos de tolerancia a la semana se efectuará

el descuento de un día de trabajo. El reingreso luego del refrigerio no tiene tiempo de tolerancia.
Su inobservancia estará afecta a una sanción disciplinaria, pudiendo prohibírsele al trabajador
su reingreso considerando su inconducta como abandono de puesto de trabajo.

Artículo 24.- Los trabajadores sólo podrán registrar la conclusión de la jornada laboral al
momento de abandonar el centro de trabajo, por lo que está absolutamente prohibida la
permanencia del personal dentro del centro de trabajo después de haberse registrado la
conclusión de la jornada y el abandono del centro laboral.

Artículo 25.- La marcación personal del registro de asistencia y tiempo de trabajo constituye
la única prueba de la asistencia y puntualidad de los trabajadores y sustenta el pago de
remuneraciones por la prestación del servicio contratado.

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 El trabajador que no cumpla con registrar su asistencia a la hora de ingreso, salida y tiempo de
refrigerio será considerado ausente y/o sufrirá el descuento de remuneraciones que
corresponda.

Artículo 26.- No están obligados a registrar su asistencia y el tiempo de trabajo el personal de

dirección y el personal que labora sin supervisión y/o fiscalización inmediata del empleador.

CAPITULO IV - JORNADAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO

Artículo 27.- Se denomina trabajo extraordinario de horas extras o sobre tiempo a la jornada
de trabajo que excede el horario diario y semanal establecido en la Empresa, siempre que la
misma no se encuentre exceptuada por Ley.

Artículo 28.- La prestación de trabajo en horas extras, es de carácter voluntario, tanto para
quien las otorga como para quien las presta, salvo que la labor resulte indispensable, como
consecuencia de un hecho fortuito o de fuerza mayor que ponga en riesgo la continuidad de la
actividad productiva, en cuyo caso es obligación de los trabajadores laborar horas extras.

Artículo 29.- Las horas Extras no se presumen, estas deben tener previa autorización escrita
del jefe inmediato y contar con la aprobación del Jefe del Personal.
La sola permanencia en el centro de trabajo con anterioridad a la iniciación o al vencimiento de
la jornada de trabajo no constituye trabajo extraordinario. La Empresa solamente reconocerá las
horas extras que cumplan con este procedimiento.

Artículo 30.- No está autorizado el pago de haberes extras al personal jerarquizado y/o
categorizado como de dirección o de confianza y/o que trabajen sin fiscalización superior
inmediata.

Artículo 31.- Cuando un trabajador no concurra a un trabajo de horas extras una vez que se
haya comprometido con la empresa a hacerlo, será considerado como falta susceptible de la
sanción correspondiente, salvo que tenga justificación.

Artículo 32.- Las sobretasas de toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo se
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remunerarán con las tasas que la legislación vigente establece. Se podrá acordar compensar el
trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso. La
compensación se realizará dentro del mes calendario siguiente a la jornada extraordinaria
laborada.
CAPITULO V - DE LA PERMANENCIA EN EL PUESTO
PERMISOS, LICENCIAS E INASISTENCIAS
Artículo 33.- El pago de la remuneración corresponde al trabajo efectivamente cumplido. Los
días no laborados no darán derecho al pago de dicho día y originará el descuento proporcional
del día de descanso semanal y del feriado, de ser el caso.

Artículo 34.- Es competencia exclusiva de la Empresa otorgar cualquier clase de permiso

cuando lo estime conveniente, respetando siempre lo establecido por la legislación laboral
vigente. No existe obligación por parte de la Empresa de otorgar permisos en horas de trabajo.
En tal sentido, el otorgamiento de permisos no constituye precedente para ocasiones futuras ni
para el propio trabajador ni para el resto de trabajadores.

Artículo 35.- Los permisos justificados solo serán aquellos que la legislación laboral
establece. Adicionalmente los trabajadores tendrán los siguientes permisos remunerados:
Por fallecimiento de un pariente directo (padres, hijo, cónyuge): (02) dos días.
Estos permisos son remunerados.
Los permisos por motivos de salud serán justificados con el respetivo certificado médico,
emitido por el área de salud donde fue atendido el trabajador, o por médico particular en el
formato aprobado por el Colegio Médico del Perú. Solo genera derecho a pago de la
remuneración de los días de incapacidad por enfermedad, cuando el médico prescribe
“descanso médico”, hasta por 10 días.
Los permisos por motivos personales están supeditados a las necesidades del trabajo, no siendo
obligación de la empresa concederlos cuando las mismas no lo permitan. Los permisos por
razones personales no son remunerados.
Se considera falta disciplinaria solicitar permisos para determinados fines y no cumplir con los
mismo, utilizando el permiso para otros asuntos.
La empresa tiene la facultad de exigir al trabajador que acredite la veracidad de los motivos que
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 invoca para solicitar el permiso. La calificación de la petición de los permisos, es de competencia
del Jefe de tienda, con el visto bueno de la correspondiente Gerencia.

Artículo 36.- Los permisos se solicitarán con una anticipación no menor de (72) setenta y dos
horas, salvo fuerza mayor debidamente acreditada. El trabajador que desee solicitar un permiso
deberá utilizarlos formularios que señale la Empresa. Únicamente en los casos que, a juicios de
la Empresa, exista una causal de fuerza mayor podrá incumplirse dicho plazo.

Artículo 37.- Está terminantemente prohibido otorgar permisos a cuenta del descanso
vacacional del trabajador, salvo se encuentre debidamente autorizada por la Gerencia.

Artículo 38.- Cuando el trabajador solicite un permiso y dicha solicitud no se ajuste a las
condiciones exigidas para su otorgamiento, será denegada por la Empresa. En caso que el
trabajador, no obstante, la denegación de la solicitud, no concurriese a laborar en el horario
establecido, las inasistencias serán consideran como injustificadas y estarán afectas a una
sanción disciplinaria.

Artículo 39.- En caso de inasistencia por causas imprevistas debidamente justificadas, el

trabajador está obligado a hacerlas conocer por el medio más adecuado, durante las primeras
horas de su ausencia, al Jefe de tienda, y para los efectos de la regularización del permiso,
deberá presentar la documentación sustentatoria dentro de las (24) horas siguientes a la
inasistencia.

Artículo 40.- El trabajador que por motivos personales requiera ausentarse del centro de
trabajo antes del término de la jornada, deberá solicitar el permiso al Jefe de tienda, quien
evaluará la procedencia del permiso y comunicará de inmediato a la Gerencia para su aprobación.

Artículo 41.- La Empresa y los Trabajadores podrán convenir por escrito la compensación del
tiempo correspondiente al permiso pagado con la ejecución de trabajo en sobretiempo de
acuerdo a las pautas que señalen el presente documento.

Artículo 42.- La incapacidad temporal absoluta, suspende el contrato por el tiempo de su

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duración. La empresa pagará la remuneración al trabajador durante los primeros (20) veinte
días de incapacidad acumulados dentro del año calendario, dentro del 1ro. De enero al 31 de
diciembre. ESSALUD o la entidad a su cargo otorgará el subsidio a partir del día 21.

Artículo 43.- En caso de licencia por maternidad, la trabajadora gestante tiene derecho a
gozar de (49) cuarenta y nueve días de descanso pre-natal y de (49) cuarenta y nueve días de
descanso post-natal.
El goce del descanso pre-natal podrá ser diferido parcial o totalmente y acumulado al post-natal,
a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión debe ser comunicada al Jefe de tienda con una
antelación de (02) dos meses a la fecha probable del parto. Esta comunicación debe ser
acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no
afectará en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
La postergación del descanso pre-natal, no autoriza a la trabajadora gestante a variar o
abstenerse de cumplir con sus labores, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.
La asegurada que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas, o cuatro no
consecutivas, en el curso de los (06) seis meses anteriores a la fecha del probable del parto y
que haya estado inscrita al momento de la concepción, tiene derecho a percibir durante el
descanso el subsidio por maternidad a cargo de ESSALUD a condición que se abstenga de todo
trabajo remunerado. El permiso por lactancia materna y su trámite se harán según las normas
de ESSALUD.

Artículo 44.- La madre trabajadora, al término del periodo postnatal tiene derecho a (01) una
hora diaria de permiso por lactancia materna al ingreso y/o salida, hasta que el hijo cumpla (06)
seis meses de edad.
La hora de lactancia será remunerada por la empresa, a pesar de no ser laborada y dará derecho
al goce de todos los demás beneficios sociales.

Artículo 45.- En caso de sanción de suspensión disciplinaria, el trabajador no tendrá derecho

al pago de su remuneración de los días de suspensión y sufrirá el descuento proporcional del día
de descanso semanal y del feriado de ser el caso.

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 Artículo 46.- En caso de detención del trabajador, sin condena privativa de la libertad, se
suspende el vínculo laboral. En caso de condena privativa de la libertad opera la extinción
automática del vínculo laboral.

Artículo 47.- Se suspende el vínculo laboral por inhabilitación del trabajador impuesta por la
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro
de trabajo por un periodo inferior a (03) tres meses. Si es mayor de (03) tres meses extingue el
contrato de trabajo.

TITULO IV
DE LOS DESCANSOS REMUNERADOS
Artículo 48.- Los trabajadores gozarán del descanso semanal remunerado los días domingo.
Cuando los requerimientos de la producción los hagan indispensable, La empresa podrá
establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos,
respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo,
determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma
individual o colectiva. La remuneración del día de descanso se sujetará a las normas laborales.

Artículo 49.- Los trabajadores tendrán derecho a descanso remunerado los días feriados
señalados en la legislación laboral, así como en los días en los que se determine por disposición
legal específica. La remuneración correspondiente al feriado será pagada de acuerdo con la
legislación laboral vigente.

Artículo 50.- Los trabajadores que laboren en sobretiempo o en cualquier día de descanso
semanal o feriado o acumulen tiempo de descanso, podrán compensar el referido trabajo o el
citado descanso con periodos equivalentes de descanso y de trabajo, respectivamente, siempre
que lo anterior haya sido previamente convenido con la Empresa.

Artículo 51.- El acuerdo para la compensación de trabajo en sobretiempo y en días de

descanso con periodos equivalentes de descanso y viceversa, merecerá la celebración de un

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convenio escrito entre el trabajador y la Empresa.

Artículo 52.- La Empresa reconoce que será posible que los trabajadores acumulen períodos
de trabajo en sobretiempo y/o en días de descanso, para luego compensar dicho trabajo con
periodos equivalente de descanso.
Asimismo la Empresa reconoce que será posible que los trabajadores acumulen periodos de
descanso, para luego compensar dicho descanso con periodos equivalentes de trabajo en
sobretiempo.

Artículo 53.- Los periodos de trabajo podrán ser consecuencia de la prestación de servicios
en sobretiempo o en días de descanso semanal o en días feriados.
La oportunidad de la compensación de los periodos de trabajo y de descanso, será determinada
libremente por acuerdo de las partes. A falta de acuerdo decide la Empresa.

Artículo 54.- Los trabajadores tendrán derecho a descanso vacacional remunerado, siempre
que hayan cumplido un año de servicio y el récord vacacional. Para efectos de las vacaciones la
empresa está inscrita en el régimen laboral especial.
El descanso vacacional se podrá gozar de la siguiente manera:
a.) Fraccionado.- A solicitud escrita del trabajador, el Jefe del Personal podrá autorizar el goce
vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a (07) siete días naturales.
b.) Acumulado.- El trabajador podrá solicitar por escrito al Jefe de tienda y Gerencia, acumular
hasta (02) dos descansos consecutivos. De aprobarse el pedido del trabajador, el Jefe de
Personal, previo pedido al departamento legal de la redacción del convenio, suscribirá un
convenio con el trabajar y le otorgará el descanso de la siguiente manera:
• (07) siete días naturales a la terminación del primer año del periodo a acumular
• (23) veinte y tres días a la terminación del segundo año acumulado.
Si la empresa cambia de régimen laboral, se aplicara de acuerdo a la normativa vigente,
tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán acumularse periodos
vacacionales por dos o más años.
c.) Reducción. - Los trabajadores podrán convenir en la reducción del descanso vacacional de 15
a 7 días, con la respectiva compensación de 7 días de remuneración.
El trabajador que desee reducir su descanso vacacional, lo solicitará al Jefe de Personal, quien
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 comunicará a la Gerencia para su aprobación. Se comunicará al Departamento Legal, a fin que se
redacte el convenio.

Artículo 55.- Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a
aquel que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre la Empresa y el
trabajador. A falta de acuerdo decidirá la Empresa en uso de su facultad directriz.
La trabajadora gestante podrá gozar de su periodo de descanso vacacional por récord ya
cumplido y pendiente de goce. Se inicia a partir del día siguiente de vencido el descanso
post-natal. Tal voluntad la deberá de comunicar a la Empresa con una anticipación no menor de
(15) quince días al inicio del goce vacacional.

Artículo 56.- La remuneración vacacional será pagada antes del inicio del descanso. Este
pago no tiene incidencia en que deben abonarse las aportaciones previsionales ni la prima del
seguro de vida de haberla.
TITULO V
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

CAPITULO I - DE LAS REMUNERACIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 57.- Las remuneraciones serán fijadas por la empresa de acuerdo con los cargos,
funciones, capacidad y experiencia laboral. Los montos de las remuneraciones, así como sus
variaciones, serán fijados por la Gerencia General, teniendo en cuenta la variación del costo de
vida, las necesidades del trabajador, las remuneraciones del mercado laboral, la situación
financiera de la empresa, entre otros aspectos, en la oportunidad pre-establecida por la
empresa.

Artículo 58.- La empresa otorgará las bonificaciones y asignaciones legales, así como otras
bonificaciones y gratificaciones y otros conceptos no considerados como remuneración, de
acuerdo con su política laboral.

Artículo 59.- La empresa otorgará el certificado de retención de Rentas de Quinta categoría,

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de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.

Artículo 60.- De igual modo, previa autorización de la Gerencia, otorgará al trabajador que
por razón de sus funciones deba desplazarse fuera de su centro de trabajo, los viáticos, gastos
de representación y movilidad que sean necesarios, al igual que uniformes o trajes distintivos de
la empresa.

CAPITULO I - DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO
Artículo 61.- La empresa otorgará a sus trabajadores la Compensación por Tiempo de
servicios (CTS) de acuerdo con las normas legales que la regulan. Como la empresa está en el
Régimen Laboral Especial no está contemplado este beneficio, sin embargo si la empresa
cambia de régimen laboral se aplicar de acuerdo a la normativa vigente.
Todo trabajador, al ingresar a laborar deberá de comunicar al Jefe de Personal, por escrito y bajo
cargo, hasta el 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario
que ha elegido, el tipo de cuenta y la moneda en que deberá efectuarse el depósito.
Si el trabajador, no cumpliera con comunicar dentro del plazo de ley, el empleador efectuará el
depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por ley, bajo la modalidad de depósito a
plazo fijo por el periodo más largo permitido.

Artículo 62.- El depósito de la CTS deberá realizarse dentro de los plazos establecidos por la
legislación vigente.
La Empresa entregará a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los (05) cinco días hábiles de
efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contendrá la siguiente
información:
a.) Fecha y número ú otra seña otorgado por el depositario, que indique la realización del
depósito.
b.) Razón social y domicilio.
c.) Nombre completo del trabajador.
d.) Información detallada de la remuneración computable.
e.) Periodo de los servicios que se cancela, y
f.) Nombre completo del Representante Legal que suscribe la liquidación.
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 Artículo 63.- Al cese del trabajador, y dentro de las (48) cuarenta y ocho horas de producido,
La Empresa procederá a entregarle su correspondiente Certificado de Cese y la Carta que
autoriza a la entidad Bancaria elegida para el pago de su CTS directamente al trabajador.
Si el trabajador no se apersonara a cobrar su CTS y demás conceptos que pudieran
corresponderle, la Empresa comunicará tal hecho al Departamento Legal, a fin que proceda a
consignarlo judicialmente.

Artículo 64.- Si el trabajador es despedido por la causal de Falta Grave que ha originado
perjuicio económico a la empresa, éste notificará a dicho depositario elegido por el trabajador, a
fin que dicha CTS y sus intereses queden retenidos por el monto del perjuicio generado por el
trabajador, a las resultas del juicio que promueva el empleador.

Artículo 65.- En caso de fallecimiento del trabajador, La Empresa entregará a la entidad

depositaria, el importe de la CTS que hubiese tenido que pagar directamente al trabajador,
dentro de las 48 horas de producido el deceso o cuando se hubiera tomado conocimiento del
fallecimiento.

CAPITULO III - SEGURO DE VIDA

Artículo 66.- La empresa contratará un Seguro de Vida, para aquellos trabajadores, que de
acuerdo a las normas laborales vigentes, tengan ese derecho, y que cubra los riesgos de muerte
o invalidez total y permanente.
En los casos de suspensión de la relación laboral, salvo el caso de suspensión administrativa o
judicial por periodo no menor de tres meses, la empresa seguirá pagando las primas.

Todo trabajador asegurado deberá entregar a la Empresa una declaración jurada, con firma
legalizada notarialmente, sobre los beneficiarios del seguro: Cónyuge o conviviente y
descendientes; Sólo a falta de éstos, ascendientes y hermanos menores de 18 años, con estricta
observancia de éste orden y señalando el domicilio de cada uno de ellos. Cualquier modificación
del contenido de la declaración jurada, deberá ser comunicada por escrito y con firma
legalizada, debiendo de entregarse al Jefe de Personal. En caso de producirse algunos de los
siniestros cubiertos con el seguro de vida, la Empresa deberá entregar a la Compañía de Seguros
18
contratada, bajo responsabilidad, dentro de las (48) cuarenta y ocho de producido el
fallecimiento del trabajador, la Declaración Jurada que se hace mención.

CAPITULO IV - PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES Y OTROS DERECHOS

Artículo 67.- La empresa cumplirá con las disposiciones legales vigentes que establecen el
derecho de los trabajadores a participar en las utilidades.
La Empresa llevará el récord de asistencia del personal para efectos del cómputo de los días
efectivamente laborados.

Artículo 68.- Además de los derechos señalados anteriormente, así como los que la
legislación laboral establece, los trabajadores tienen derecho a:
a.) Un trato justo, sin discriminación alguna y dentro del régimen de igualdad de oportunidades.
b.) Que se le reconozca su capacidad y esfuerzo, así como su actitud y cooperación. Para efectos
de promociones y traslados acordes con las normas de la empresa.
c.) Formular las solicitudes, reclamaciones y observaciones a que haya lugar, siguiendo los
canales y normas establecidas.
d.) Que se le reconozca los beneficios señalados por Ley.

CAPITULO V - EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN

Artículo 69.- Los Trabajadores de OPERADORA LCPM S.A.C., serán evaluados en el

desempeño de sus cargos por sus jefes inmediatos por lo menos una vez durante un año
calendario, en base a un seguimiento real y efectivo.

Artículo 70.- Los trabajadores de OPERADORA LCPM S.A.C., podrán seguir estudios de
capacitación y/o entrenamiento y/o formación profesional afines a sus labores, sin perjuicio de
jornada de trabajo, asimismo la empresa programará estudios con la finalidad de mejorar su
productividad y/o formar Cuadros Ejecutivos. Ambas modalidades de estudio se tomarán en
cuenta en las evaluaciones para fines de mejores posiciones dentro de la empresa.
Todo trabajador que haya recibido cursos de capacitación interna o externamente por cuenta de
la Empresa se compromete a contribuir con los conocimientos adquiridos en beneficio de la Empresa.

19
 TITULO VI
DE LOS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Artículo 71.- Constituyen obligaciones del trabajador:

a.) Asumir las responsabilidades del contrato de trabajo, con el firme compromiso de poner en
su desempeño el máximo de su esfuerzo y la plenitud de sus aptitudes y conocimientos,
entendiendo que la eficacia de sus labores y actitud positiva e integración, serán elementos que
viavilizarán su progreso personal.
b.) Cumplir fielmente las diversas disposiciones que regulan la prestación de sus servicios,
contenidas en las normas laborales vigentes, el Reglamento Interno de Trabajo y demás
directivas de la empresa.
c.) Cumplir fielmente con las normas de Higiene y Seguridad Ocupacional.
d.) Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que sean impartidas por sus superiores, siendo
responsable de la labor que se le encomienda directamente.
e.) Observar permanentemente una actitud de respeto, solidaridad e identificación con sus
superiores jerárquicos, sus compañeros de trabajo y el personal a su cargo.
f.) Observar buena conducta y obrar con espíritu de colaboración, a fin de mantener el orden
adecuado y la disciplina en la empresa.
g.) Prestar sus servicios en forma puntual y de buena fe, cumplir con los horarios establecidos y
permanecer en su lugar de trabajo durante la vigencia de la jornada, a menos que su ausencia
esté autorizada y relacionada con las obligaciones laborales o permisos regularmente
otorgados.
h.) Presentarse al centro de trabajo correctamente vestido, manteniendo siempre el cuidado y
limpieza en su presentación personal.
i.) Tratar cortésmente a los terceros y clientes que ingresen al centro de trabajo, demostrando
con ello la buena imagen de la empresa.
j.) Preservar con celo y diligencia, los bienes de la empresa, que le hayan sido entregados a su
custodia y/o para el cumplimiento de sus labores, informando inmediatamente de cualquier
alteración, daño o extravío a su superior jerárquico.necesarios para el desarrollo, movimiento y
evaluación del personal.
k.) Acudir a las evaluaciones de aptitudes, de desempeño, de charlas, exámenes médicos,
20
prácticas de seguridad, revisiones generales y otros que la dirección de la empresa juzgue
necesarios para el desarrollo, movimiento y evaluación del personal.
l.) Evitar la concurrencia al centro de trabajo bajo los efectos o en posesión de bebidas
alcohólicas, drogas o estimulantes.
m.) Evitar transmitir o revelar a terceros o personas no autorizadas, cualquier información a las
que haya tenido acceso en razón de sus funciones dentro de la empresa o por sus relaciones con
el personal, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir. Esta obligación subsistirá aun después de terminada la relación laboral y su
incumplimiento genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios, sin
desmedro de la persecución penal por el delito previsto en el artículo 165º del Código Penal.
n.) Evitar realizar colectas, rifas o suscripciones en el centro de trabajo, sin expresa autorización
escrita de la Gerencia General, así como de actividades de carácter mercantil, salvo las
inherentes a la empresa.
o.) No sustraer materiales u otros objetos de propiedad de la empresa, o del propio personal.
p.) Evitar concurrir al centro de trabajo en horario laborable con hijos o parientes menores de
edad.
q.) Comunicar y acreditar, de ser el caso en forma oportuna al departamento de Recursos
Humanos, cualquier variación en sus datos domiciliarios, estado civil, filiación y otros, bajo
responsabilidad.
r.) Evitar mantener relaciones personales entre el personal masculino y el personal femenino
dentro del centro de trabajo que genere el resquebrajamiento de la buena fe laboral.
s.) Acatar las medidas disciplinarias impuestas.
t.) Guardar reserva respecto de la información confidencial, que por razones de su cargo pueda
haber tomado conocimiento.
u.) No recibir visitas de carácter personal, salvo autorización del Jefe de Personal.
v.) No utilizar en beneficio propio o de terceros, bienes y servicios de la empresa, especialmente
el servicio telefónico o de cómputo que utiliza para el desarrollo de sus labores habituales.
w.) Cumplir con proporcionar toda la información que le sea requerida, o que esté establecida
en el contrato de trabajo, en el reglamento y demás directivas de la empresa.
x.) No utilizar adecuadamente el uniforme que se le haga entrega para el desarrollo de labores
habituales.
y.) No utilizar dentro del centro laboral celulares, cámaras u otros medios de comunicación
21
 u otros medios de comunicación durante el desarrollo de sus labores estando prohibido portar
dichos instrumentos a su centro laboral.
z.) La utilización indebida de los sistemas que La Empresa proporciona para el mejor desarrollo
de los servicios. Específicamente, el trabajador deberá observar el uso debido de correo
electrónico de acuerdo a lo dispuesto en el presente Reglamento:

(1) Correo Electrónico:

El correo electrónico es uno de los medios más importantes que utiliza la Empresa para que el
personal se comunique tanto interna como externamente con nuestros proveedores, clientes y
socios de negocio, reflejándose en cada uno de los mensajes de comunicación la imagen de la
empresa. Por tanto queda prohibido el uso del mismo para:
• Comunicaciones, tanto de ingresos como de salida, que no estén relacionadas al trabajo que
realiza cada persona en La Empresa.
• Circulación de correo con información y archivos adjuntos que no sean laborales.
En los casos que el personal reciba comunicaciones electrónicas de direcciones desconocidas
deberá proceder a borrarlas inmediatamente de su casilla electrónica. El personal se hará
responsable de todas las consecuencias económicas que pudieran tener en la red y servidores
de la empresa, la activación de virus desde sus casillas electrónicas.
El incumplimiento a lo señalado será sancionado drásticamente aplicando La Empresa las
acciones correspondientes que hubiera a lugar.

(2) Equipos de Cómputo y Licencias de Software.

La Empresa dotará a cada empleado, cuya función así lo amerite, de un equipo de cómputo que
tendrá las licencias de software necesarias para que el personal pueda cumplir con sus labores,
Por lo tanto queda prohibido:
• La instalación no autorizada de programas de cómputo por parte del personal de La Empresa,
el incumplimiento de esta norma por el personal, será sancionada como falta grave, además de
ser responsables de las consecuencias civiles y penales determinadas en la ley de derechos de
autor del Perú.
• Solo el personal del área de Sistemas esta autorizado a instalar los programas de computo,
que la empresa adquiera, en las maquinas del personal.
• La Empresa no aceptará ni tolerará la duplicación ilegal de programas de cómputo.
22
El personal a quien se le haya asignado un equipo de cómputo es responsable de darte el uso
adecuado y respetar sus condiciones de uso.

Los equipos de cómputo no podrán moverse, sin la autorización expresa el área de Sistemas y
los movimientos serán realizados únicamente por el personal soporte técnico. Por ningún
motivo se permitirá que personal ajeno al área de Sistemas manipule o mueva de su ubicación
equipo de cómputo alguno.

El incumplimiento de esta norma será sancionado con las acciones que la ley establece siendo
además el personal responsable de los daños y perjuicios que su acción ocasionen.

(3) Uso del Antivirus

Cada equipo de computo de la empresa esta dotada con un software de antivirus, el personal es
responsable de usar periódicamente este software, al menos una vez a la semana, para revisar
su disco duro, y cada vez que inserte un disquete en su equipo. El software esta en la capacidad
de monitorear en tiempo real todos los archivos que utilicen los usuarios, siempre y cuando este
se encuentre activo.

Todas aquellas personas que no usen adecuadamente el antivirus y/o desactiven de sus
equipos el antivirus y como consecuencia de esta acción se produzcan daños a la red y
servidores de La Empresa, serán sancionadas de acuerdo a ley, siendo además responsables de
las consecuencias económicas que generen para la empresa.

Queda expresamente establecido que en caso de incumplimiento a las normas sobre el uso de
sistemas en la empresa, será sancionado como un incumplimiento injustificado a las
obligaciones de trabajo, calificado como falta grave causal de despido en el inciso a) del artículo
25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Asimismo, siendo los Equipo de Cómputo una herramienta de trabajo, la información

almacenada y recibida en estos son de propiedad de La Empresa, teniendo esta la potestad de
auditar, analizar, copiar y almacenar dicha información sin autorización expresa del usuario.

23
 TITULO VII
DE LOS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Artículo 72.- La empresa en su condición de empleador, tiene el derecho de ejercer su poder
de dirección y en virtud de ello podrá:
A.) Normar reglamentariamente las labores y dictar las órdenes necesarias para la ejecución de
las mismas.
B.) Supervisar, controlar y fiscalizar la ejecución de las labores encomendadas y de las órdenes
impartidas.
C.) Sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de lo razonable, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

Artículo 73.- Además de lo señalados en el presente Reglamento Interno de Trabajo, así

como en las normas del Derecho Laboral vigente, la empresa:
a.) Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional, de común acuerdo con el trabajador,
teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del
trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
b.) Puede introducir cambios o modificar turnos, días ú horas de trabajo, así como la forma y
modalidades de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo.
c.) Puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su capacidad y/o su conducta.
d.) Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables, económicas,
tecnológicas, etc. Puede dar por terminado los contratos de trabajo de todo o parte del
personal, siguiendo el procedimiento correspondiente señalado en la normal legal vigente por
ante la A.A.T.
e.) Determinar los puestos ocupacionales y el número de trabajadores que sean necesarios
para desempeñarlos, así como la distribución de las labores entre el personal, de acuerdo a sus
necesidades operativas.
f.) Dirigir operativa y administrativamente todas las actividades de trabajo.
g.) Establecer la jornada de trabajo, diaria o semanal.
h.) Establecer jornadas, acumuladas o atípicas.
i.) Establecer turnos de trabajo, fijos o rotativos, los que puedan variar con el tiempo según las
24
necesidades de la empresa.
j.) Formular Directivas Y Reglamentos para motivar la eficiencia e incrementar la productividad,
así como para el mantenimiento de la disciplina, orden, limpieza y seguridad.
k.) Establecer las funciones, facultades y responsabilidades del personal.
l.) Transferir, o cambiar a un trabajador cuando sea necesario para una mejor y mayor
productividad.
m.) Tomar todas las medidas necesarias para los fines y objetivos institucionales.

Artículo 74.- Además de las obligaciones contenidas en el presente Reglamento interno, así
como en las normas laborales vigentes, la empresa tiene las siguientes obligaciones:
A.) Ejercer su poder de dirección dentro de los marcos del ordenamiento legal, limitándose a
dirigirlo a:
• La vigencia de la relación laboral
• La duración de la jornada de trabajo, y
• La labor convenida.
B.) No incurrir en actos calificados como hostilidad por la Ley Laboral vigente.
C.) Cumplir y hacer cumplir los dispositivos laborales y demás regularizaciones y disposiciones
internas.
D.) Respetar los derechos de los trabajadores.
E.) Velar y disponer que el personal jerárquico en general observe el debido respeto, buen trato
a los trabajadores, procurando mantener la armonía dentro de las relaciones de trabajo,
asimismo, prestar atención a las quejas y sugerencias de los mismos.
F.) Hacer que el Personal Jerárquico proporcione los informes escritos cuando sean solicitados,
para prevenir, investigar y resolver los aspectos laborales con equidad y justicia.
G.) Pagar las remuneraciones al personal en las condiciones establecidas y de acuerdo a Ley.
H.) No deducir, retener o compensar suma alguna de dinero del monto de las remuneraciones y
Beneficios Sociales que perciba el trabajador, salvo por mandato judicial o por causas generadas
por la conducta negligente de este que genere un perjuicio económico sobre los bienes
patrimoniales de la empresa o cuando el trabajador aprovechando de su cargo se apodere de
dinero en efectivo u otro titulo valor pertenecientes a la empresa, para lo cual el empleador
procederá a la retención de las mismas con las connotaciones de carácter penal, civil y laboral
que tales hechos pudieran revestir.

25
 I.) Supervisar las labores de los trabajadores, señalándoles tareas y objetivos, analizando los
resultados con el propósito de que el trabajo sea efectuado en óptimas condiciones de
eficiencia, calidad, cantidad y tiempo.

TITULO VIII
DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS
CAPITULO I - AMONESTACIONES Y SUSPENSIONES
Artículo 75.- Es función de la empresa, velar por la disciplina en el centro de trabajo, como
una condición necesaria para el normal desenvolvimiento de sus actividades, velando que están
se desarrolle en un ambiente de orden, moral, disciplina y lealtad a los objetivos de la empresa.
Para garantizar lo expuesto, es conveniente que los trabajadores eviten los actos que atenten
contra esos principios y conozcan la forma cómo deben corregirse disciplinariamente en forma
serena y adecuada.

Artículo 76.- La imposición de las sanciones previstas en el presente Reglamento será de

aplicación en los casos de infracción al mismo, las disposiciones administrativas o las
disposiciones legales vigentes.

Artículo 77.- Las faltas en el trabajo están constituidas por aquellas acciones u omisiones del
trabajador con respecto a sus obligaciones y/o prohibiciones que implican violación, en perjuicio
de la empresa o los servicios que presta, la disciplina y armonía del centro de trabajo y por todas
aquellas que están configuradas como causales de despido.

Artículo 78.- Un permanente estado de disciplina exige:

a.) El cumplimiento de las órdenes impartidas por quienes tienen competencia para dictarlas.
b.) El respeto mutuo entre todos los trabajadores integrantes de la empresa.
c.) La observancia de las normas de conducta que impliquen el cumplimiento de regulaciones y
disposiciones, así como el respeto a la moral y las buenas costumbres, frente a los compañeros
de trabajo y público relacionado con las actividades de la empresa.

Artículo 79.- Para salvaguardar la disciplina, se reconoce como necesaria la aplicación de

26
sanciones a quienes incurran en faltas, facultad que le corresponde ejercer a los Jefes Superiores
y Jefe de personal de la empresa, y para la mejor aplicación de los mismas, se tendrá en cuenta
los siguientes criterios:
1.) Deben ser adecuados, idóneos y justos, sin ningún criterio de discriminación.
2.) Deben estar en relación con la gravedad de la falta y las circunstancias que produjeron los
hechos ú otros factores que contribuyeron a crear la situación anómala, debiendo darse su
aplicación en forma oportuna.
3.) En la apreciación de la falta, se tendrá en cuenta los antecedentes del trabajador, según su
récord personal, o su posición jerárquica dentro de la empresa.

Artículo 80.- Los trabajadores están obligados a recibir y firmar los documentos que le
remita la empresa, informándoles de la aplicación de medidas disciplinarias. Su negativa a
recibir y/o firmar dicho documento dará lugar a que le sea entregado vía notarial, considerando
tal hecho como agravante pudiendo ser merecedor a una sanción mayor.

Artículo 81.- La empresa tomará en cuenta para la aplicación de sanciones, la gravedad de la

falta y los antecedentes del trabajador, estableciéndose las siguientes medidas disciplinarias:
a.) Amonestación verbal o llamada de atención; es la medida correctiva que se aplica cuando la
falta es primaria, leve y no reviste gravedad. Los jefes inmediatos del trabajador amonestado
sólo podrán imponerse este nivel de sanción.
b.) Amonestación escrita; es la medida coercitiva aplicable, cuando hay reincidencia en faltas
primarias o que revisten gravedad. Puede ser impuesta por el Jefe de Área a la que pertenece el
trabajador sancionado por el Jefe de Personal y/o Apoderado Legal.
c.) Suspensión; el quebrantamiento de la normas y disposiciones de la empresa pueden
justificar la suspensión del trabajador hasta por siete (07) días, sin goce de remuneraciones. El
número de días de suspensión se fija de acuerdo a la gravedad de la falta o reincidencia y varía
entre uno (01) y siete (07) días como máximo. Debe ser impuesta por el Gerente en coordinación
con el Jefe de tienda. Se impone cuando el trabajador quebranta alguna Política o Procedimiento
interno de la empresa.
d.) Despido; ocurre cuando el trabajador incurre en falta grave relacionada a su capacidad y/o
conducta. Solo puede ser impuesta por el Gerente General o con quien cuenta con las

27
 facultades para hacerlo en coordinación con el departamento legal.
El orden de enumeración de estas sanciones, no significa que deben aplicarse en forma
correlativa o sucesiva, variando la aplicación de acuerdo al alcance propio que emane de la
valoración que haga el Superior Jerárquico. No obstante ello, bajo criterios de razonabilidad el
Superior aplicará la medida que más se inscriba dentro del contexto de equidad a las situaciones
que produzcan al interior del centro laboral y que bajo la forma de trasgresión, impliquen una
decisión por parte de la empresa en el legítimo ejercicio de su facultad directriz.

Artículo 82.- Darán motivo para la llamada de atención los casos de infracciones siguientes:
a) Negligencia leve en el cumplimiento de sus obligaciones de trabajo.
b) Negligencia al no prestar atención y no brindar un buen servicio al cliente.
c) Incurrir en actos de indisciplina de carácter leve.
d) Hacer mal uso de los materiales y/o equipos de la empresa, desperdiciando o
deteriorándolos, aún cuando el valor no sea significativo.
e) Impuntualidad en la asistencia al centro de trabajo.
f) Impuntualidad en el retorno a labores luego del refrigerio.
g) Efectuar actos que distraigan la atención de otros servidores.
h) Permitir el ingreso de personas ajenas.
i) Deficiencia y/o Retraso en las tareas encomendadas.
j) Dedicarse a leer revistas y periódicos en horas de trabajo.
k) Consumo de alimentos dentro de las horas de labor.
l) Falta de orden y limpieza en su área de trabajo.
m) No dar cumplimiento a las disposiciones de higiene y seguridad.
n) Negligencia en el uso inadecuado de los implementos de seguridad.
o) No acatar las disposiciones de este Reglamento.
p) Otras faltas que la empresa evalúe corresponden a esta categoría. La amonestación verbal se
considera como medida correctiva y se impone cuando la falta es primaria y no reviste gravedad.

Artículo 83.- Amerita amonestación escrita las siguientes faltas:

a) Impuntualidad reiterada al trabajo, la cual se aplicará cuando el trabajador incurra en tres
(03) tardanzas consecutivas o alternadas dentro de un periodo de siete (07) días útiles; el
mismo criterio es aplicable al caso de excesos en el tiempo establecido para el refrigerio.
b) La reiterada comisión de faltas que determinen amonestaciones como las indicadas en el
28
artículo precedente.
c) Negarse a cumplir las órdenes impartidas por su jefe inmediato.
d) Fumar en lugares prohibidos.
e) Hacer inscripciones injuriosas en agravio de otros o de la empresa.
f) Negarse a que revisen maletines, paquetes o loncheras que porten al momento de ingresar o
salir del centro de trabajo.
g) Realizar actos contrarios al orden o a la moral en el trabajo.
h) Incumplimiento por razón de imputación así mismo, de metas fijadas por la empresa.
i) No registrar su asistencia conforme a los mecanismos electrónicos que pudiera designar la
empresa.
j) La inasistencia injustificada, cuando no son consecutivas y no constituyen falta de naturaleza
grave.
k) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral.
l) La falta de respeto en menor grado al personal jerárquico, compañeros de trabajo y clientes
de la empresa.
m) La falta de colaboración, siempre que atente contra el normal desarrollo de las actividades
de la empresa.
n) Presentarse con ropa no formal o sin el uniforme que la empresa otorga.
o) El manejo inadecuado del Stock con los proveedores.
p) La resistencia a las órdenes impartidas por el personal jerárquico.
q) La Emisión errada de los pedidos al registrar al sistema integral de los clientes y de la
facturación al registrar al sistema de datos para la facturación de los pedidos al respectivo
despacho.
r) La pérdida de documentos y la anulación excesiva de facturas.
s) Otras faltas que la empresa evalúe corresponden a esta categoría.

Artículo 84.- Las faltas merecedoras de suspensión son las siguientes:

a) Reincidencia en la comisión de faltas que fueron materia de amonestaciones escrita
anteriores.
b) En el caso de la impuntualidad o del exceso de tiempo tomado para el refrigerio, la
suspensión es aplicable cuando el trabajador reincida o haya sido sujeto a una amonestación
escrita por la misma falta.
29
 c) Utilizar equipos y/o herramientas de la Empresa, para labores ajenas a ésta, o no autorizadas,
cuando la falta no sea calificada de tentativa contra el patrimonio de la Empresa.
d) Daño por negligencia grave a la propiedad de la empresa, tales como materiales y equipo,
instrumental, aparatos y equipos de computo y telecomunicaciones, etc.
e) Registrar más de dos (02) amonestaciones escritas por faltas distintas en el mismo mes.
f) Incurrir en actos graves de indisciplina o inmoralidad en el trabajo.
g) Negligencia o ineficiencia en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades que
tienen asignadas.
h) Faltas sistemáticas o tardanzas injustificadas en el trabajo, que no constituyan falta grave.
i) Presentarse al trabajo en estado etílico o bajo los efectos de estupefacientes.
j) Registrar la asistencia de otro trabajador o hacer registrar la suya con otro trabajador sin
perjuicio de la aplicación del descuento que corresponda.
k) Reiterada impuntualidad, salvo que esté calificado como Falta Grave.
l) Infidencia.
m) Uso de puesto para aprovechamiento personal o de terceros en perjuicio de la empresa.
n) La falta deliberada de colaboración, salvo que ello implique causa justa de despido por su
gravedad.
o) La falta de respeto al personal jerárquico, compañeros de trabajo y clientes, salvo que tal
inconducta constituya falta grave causal de despido.
p) Incumplir las órdenes impartidas por su Jefe cuando las consecuencias no revistan gravedad.
q) Abandonar su puesto de trabajo durante las horas de labor, sin la autorización respectiva.
r) Manejar equipos o maquinarias sin la debida autorización, aún cuando tenga la capacidad
para hacerlo.
s) Dar intencionalmente a sus superiores, informaciones falsas sobre el trabajo, cuando ello no
origina consecuencias graves, ni sea calificado como tal por las normas que regulan Faltas Graves.
t) Negarse a dar informaciones relativas al trabajo a las personas competentes, cuando le sean
solicitados, y que ello no origine consecuencias graves.
u) Hacer mal uso de los materiales de trabajo, desperdiciándolos intencionalmente cuando su
valor es poco significativo, siempre y cuando no exista antecedentes sobre lo mismo.
v) Daño material, por negligencia y de poca magnitud a las pertenencias de sus compañeros de
trabajo.
De modo general, las faltas de similar naturaleza, pues los casos enunciados solo son de
carácter referencial enunciativo y no limita a la empresa en sus facultades.
30
CAPITULO II - DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 85.- EL FALLECIMIENTO. En este caso se procederá a la entrega de la CTS, conforme a

lo señalado en el Capitulo de la materia, así como los demás derechos y beneficios que pudieran
corresponder, se entregarán a sus herederos, de acuerdo a lo que se disponga en el Testamento
o Sucesión Intestada.

Artículo 86.- RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO.- La puesta a disposición del cargo, aceptada
por la empresa, equivale a una renuncia.
En el caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación. La empresa puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador. El Jefe de Personal debe contestar por escrito al trabajador, indicando si se le
exonera o no del plazo legal. La respuesta al trabajador debe ser enviada dentro de las (72)
setenta y dos horas de recibida la renuncia.

Artículo 87.- CUMPLIMIENTO DE PLAZO FIJO.- Se extingue el vínculo laboral a la terminación

de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en
los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
El Jefe de Personal deberá llevar un control permanente de los contrato de trabajo sujetos a
modalidad, para efectos de renovación o extinción antes de su desnaturalización.

Artículo 88.- EL MUTUO DISENSO. - Cuando estén de acuerdo la Empresa y el trabajador,

podrán suscribir un acuerdo en virtud del cual se extingue el vínculo laboral. Dicho acuerdo
podrá figurar en la liquidación de beneficios sociales.

Artículo 89.- LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE. - Este motivo extingue de pleno

derecho y automáticamente la relación laboral, desde que es declarada por ESSALUD, o el
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud de
la Empresa.

Artículo 90.- LA JUBILACION.- Todo trabajador que cumpla 70 años de edad, deberá jubilarse
de manera automática.
31
 Artículo 91.- EL DESPIDO.- El trabajador podrá ser despedido en los casos y forma permitidos
por la ley, debiendo ser esta comunicada por escrito mediante carta dirigida por el Gerente
General en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha de cese.

Artículo 92.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador, las
que señalan la Ley laboral vigente, tales como:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser certificada por ESSALUD, el Ministerio de Salud
o por la Junta de médicos designada por el Colegio médico del Perú, a solicitud del Jefe de
Personal.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio de labores, bajo condiciones similares. Para su verificación, la empresa solicitará el
concurso de los servicios de la Autoridad administrativa de Trabajo.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por ley, determinante de la relación laboral o destinadas a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar, enfermedades contagiosas
o accidentes laborales.

Artículo 93.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de Falta Grave.
b) La Condena penal por delito doloso.
c) La inhabilitación del trabajador.

Artículo 94.- Procedimiento del Despido Justificado: Todo funcionario o Jefe de área, que
detecte la existencia de una causa justa de despido relacionada a su capacidad y/o conducta,
deberá de comunicarlo inmediatamente al Jefe de Personal. El Jefe de Personal evaluará la falta y
de decidirse por el despido, lo comunicará a la Gerencia para que en coordinación con el
Departamento Legal proceda al despido:
a) Conocida la falta grave, la comunicará al trabajador por escrito, con indicación de los hechos
imputados, la falta grave cometida y la citada norma legal aplicable, a fin que el trabajador
pueda realizar el descargo correspondiente dentro del plazo de seis (06) días útiles, contados a
partir de la fecha de recepción de la carta.
32
b) Formulado el descargo o sin ella si estas no son desvirtuados por el trabajador en forma
satisfactoria a criterio de la Gerencia, esta procederá entonces a cursar la correspondiente carta
de despido.
c) Si el hecho cometido es de tal gravedad que no sea razonable la concesión del plazo de
defensa e investigación de los hechos, entonces podrá omitirse dichas etapas, procediendo a
cursarse directamente la carta de despido.
d) La carta de despido se cursará notarialmente o por intermedio del Juez de Paz en lugares en
que no haya notario.

Artículo 95.- Terminación por causas objetivas:

Son causales de extinción del contrato de trabajo, las causas objetivas siguientes:
a. El caso fortuito y la fuerza mayor.
b. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos.
c. La disolución y liquidación de la empresa, así como la quiebra.
d. La reestructuración patrimonial.
De darse éstos supuestos, la Empresa deberá seguir los trámites establecidos por la Legislación
Laboral vigente.

Artículo 96.- Al cese del trabajador, Recursos Humanos deberá proceder al pago de los
Beneficios Sociales pendientes, dentro las (48) cuarenta y ocho horas siguientes.

Artículo 97.- Extinguido el contrato de trabajo, y dentro de las (48) cuarenta y ocho horas del
ceses, se entregará al ex trabajador un certificado en el que se indique, entre otros aspectos:
Tiempo de Servicios, naturaleza de las labores desempeñadas, y si lo solicita el trabajador, la
apreciación de su conducta o rendimiento.

TITULO IX
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Y PRIMEROS AUXILIOS

Artículo 98.- El Jefe de Personal en coordinación con la Asistencia Social, adoptará todas las
medidas necesarias de seguridad y salud en el trabajo, garantizando la integridad física y moral
del trabajador.
33
 Artículo 99.- Es importante para la empresa y para cada uno de los integrantes, que todos los
trabajos se ejecuten respetando las normas de seguridad que se dictan por las dependencias
directrices o Gerenciales, por lo que el personal debe considerar como una de sus obligaciones
principales durante su labor diaria, la de su propia protección y la de sus compañeros de trabajo,
contra toda clase de accidentes de trabajo.

Artículo 100.- El Jefe de Personal a través de sus dependencias pertinentes, tiene como
responsabilidad la aplicación de los procedimientos y controles adecuados para proveer las
medidas razonables que permitan crear condiciones de trabajo seguras.

Artículo 101.- La Empresa proporcionará gratuitamente a sus trabajadores, los implementos

de trabajo de protección necesarios para el desempeño de sus labores, en los casos que lo
requieran.

Artículo 102.- Todo accidente de trabajo, por leve que fuera aunque no cause lesión, debe ser
informado dentro de la jornada de labores al Jefe inmediato, quien dispondrá las medidas que
el caso requiera, sea de atención o prevención.

Artículo 104.- Los trabajadores tienen las obligaciones siguientes:

a.) Prestar en cualquier tiempo y lugar, el auxilio que sea necesario, en caso de siniestros, o
riesgo inminente de su producción, cuando peligre la integridad física del personal o de los
bienes de la empresa.
b.) Comunicar las observaciones que consideren convenientes para evitar daños y perjuicios a
los intereses o integridad de los compañeros de trabajo.
c.) El personal que lo requiera debe usar los implementos de protección y cumplir con las
normas especiales de seguridad que se impartan de acuerdo a las disposiciones administrativas
vigentes.
d.) Al personal que le corresponde, deberá inspeccionar diariamente y antes del inicio de las
laborales, los implementos y maquinarias a utilizar en el día.
e.) No distraer la atención de otros compañeros de trabajo en forma tal que los exponga a sufrir
accidentes.
f.) Conservar su área de trabajo completamente limpia y ordenada, no dejando desechos en
34
lugares que puedan ocasionar accidentes o que atenten contra la higiene de la empresa.
g.) Respetar los avisos de peligro.
h.) Someterse a los exámenes preventivos y controles sanitarios que sean necesarios, así como
los determinados por la Gerencia de la empresa, en las oportunidades que crean convenientes.
i.) De producirse un accidente o una emergencia, la victima o el compañero de trabajo más
próximo, o quienquiera que lo presencie, deberá dar aviso inmediato para prestarle los auxilios
de urgencia con los medios existentes en el centro de trabajo o con aquellos que puedan
razonablemente utilizarse.
j.) Los trabajadores se encuentran obligados a concurrir a las charlas y practicas que la empresa
organice con la finalidad de que se preparen para casos de emergencia y de pertenecer a las
brigadas contra incendios.
De modo general el trabajador deberá cumplir con toda disposición sobre seguridad e higiene
que se imparta por parte de la empresa.

Artículo 105.- Los trabajadores tienen las prohibiciones siguientes:

a. Ingresar a los lugares de trabajo no vinculados con las labores que desempeñan y en
horarios que no le corresponden, salvo autorización expresa del Jefe de área.
b. Manejar los implementos contra incendios indebidamente, salvo que las necesidades del
uso así los exija.
c. De manera terminante fumar dentro de la empresa y en sus alrededores.
d. De modo general, todas las prohibiciones similares a las indicadas y que puedan ocasionar
daños materiales y/o personales.

Artículo 106.- El incumplimiento de las normas contenidas en los Artículos precedentes, dará
lugar a la aplicación de las medidas disciplinarias de conformidad con las disposiciones legales
y/o las normas contenidas en el presente reglamento interno de trabajo.

Artículo 107.- Al producirse un accidente de trabajo que afecte a un trabajador, las primeras
atenciones médicas se podrán aplicar dentro del mismo centro de trabajo, hasta que pueda ser
trasladado de urgencia a los centros de salud correspondientes.

Artículo 108.- Queda terminantemente prohibido el cambio de lugar de los extintores

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 previamente instalados en la empresa, así como manipularlos sin el debido cuidado y
autorización del responsable de la seguridad interna, salvo un siniestro inminente.

Artículo 109.- El personal está obligado a tomar toda clase de medidas de precaución, con el
fin de evitar chispas o contacto que tiendan a producir fuego, especialmente en los lugares
donde existan depósitos o almacenamientos de sustancias químicas o incendiarias. En el caso
de los utensilios de limpieza, guardarlos en sus lugares destinados a tal fin.

Artículo 110.- En caso de algún amago de incendio, el personal tiene la obligación de

comunicar el hecho al resto de servidores en la mayor brevedad posible, así como dar las
señales de alarma del caso, prestando su cooperación durante el tiempo necesario.

Artículo 111.- Es obligación del personal en general de tomar parte en las prácticas o
simulacros que organice la empresa, con el objeto de adiestrarlo a combatir incendios o
emergencias similares.

Artículo 112.- Por su propio bien, el personal de la empresa está obligado a someterse a los
exámenes médicos que le indique, tanto el Jefe de Personal, así como los Gerentes de la
empresa, a fin de estar siempre apto para el desempeño de sus labores diarias. Igualmente está
obligado a someterse a las prácticas de profilaxis que la autoridad de salud pública, ó el que la
empresa disponga, con el objeto de prevenir enfermedades contagiosas y/o epidemias.

Artículo 113.- En caso que algún trabajador contraiga enfermedad contagiosa, deberá
comunicarlo de inmediato al departamento de administración, a fin de adoptar las medidas
pertinentes.

TITULO X
POLÍTICA DE PREVENCIÓN, ASISTENCIA
Y APOYO FRENTE AL VIH Y SIDA
Artículo 114.- La Empresa adapta su Reglamento Interno de Trabajo y su Organización laboral
al cumplimiento de las medidas frente al VIH y SIDA que establece la R.M.Nº 376-2008-TR,
allanándose al imperio de dicho instrumento normativo. En consecuencia, se obliga a no exigir la
36
prueba del VIH como requisito de la relación laboral, a respetar la autonomía de voluntad del
trabajador y las confidencialidad de las pruebas y sus resultados, así como a coadyuvar y
facilitar todos los tramites correspondientes para la calificación para obtener pensión de
invalidez ante la ONP o AFP respectiva para los trabajadores que estando en una situación de
dependencia laboral, han desarrollado el SIDA. La Empresa igualmente adoptará medidas que
garanticen el apoyo y asistencia a sus trabajadores afectados a consecuencia del VIH y SIDA,
estableciendo igualmente procedimientos relacionados a dicha afección, encargado a la
Asistenta Social recepcionar cualquier reclamo del trabajador por discriminación por ser
portador o supuestamente portador del VIH-SIDA. También se realizará charlas sobre el VIH y
SIDA así como todas las obligaciones que establece la Resolución Ministerial antes citada.

TITULO XI
FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA
ENTRE LA EMPRESA Y SUS TRABAJADORES

Artículo 115.- Siendo una de las principales preocupaciones de la empresa, mantener una
comunicación constante con los trabajadores, la alta dirección de la empresa mantendrá abierto
el dialogo con cualquier servidor, recogiendo sus inquietudes, y dándole solución inmediata, de
estar dentro de las posibilidades de la empresa, y siempre que sean justificadas.
Para ello la Empresa contará con una Asistente Social, encargado de procurar consejo y
asesoramiento para la solución de los problemas extralaborales del trabajador y su familia.

Artículo 116.- La buena fe, la cortesía, dialogo respetuoso entre la empresa y sus trabajadores,
son los únicos medios para fomentar y mantener la armonía en el centro de trabajo, por cuyo
efecto es obligación que se actúe con observancia de dichas normas y valores.

Artículo 117.- Cualquier pedido directo o reclamo de un trabajador, deberá ser formulado a su
superior inmediato. En caso de negativa de lo solicitado por el trabajador, éste podrá recurrir
directamente al Jefe de Personal, quien previa coordinación con la Asistenta Social resolverá tal
pedido o reclamo en forma definitiva.

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 Artículo 118.- Es política de la empresa favorecer la rápida solución de las quejas y reclamos
directamente entre el trabajador y el jefe inmediato. En todo caso, se hará todo esfuerzo para
solucionar los dilemas del trabajo en trato directo.

Artículo 119.- Toda queja o reclamo debe ser presentado a titulo personal o en forma
individual, dentro de un marco obligatorio de cordura, educación y respeto.

TITULO XII
DE LA DEPENDENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Artículo 120.- La dependencia de relaciones industriales estará a cargo de la Dirección de
Recursos Humanos, del Jefe de Personal y la Asistente Social, quien atenderá a los trabajadores
en sus quejas o pedidos, en el horario siguiente: De Lunes a Viernes de 10 a.m. hasta las 12 pm.

TITULO XIII
DEL ÁMBITO DE LA REGULACIÓN NORMATIVA
RIESGO DEL CONSUMO DEL TABACO Y DROGAS
Artículo 121.- Para los fines de esta política, se entiende por “Regulación Normativa” al
conjunto de disposiciones reglamentarias que señalan el comportamiento esperado de los
trabajadores/as, en el sentido de restringir el uso de drogas ilícitas, de tabaco, alcohol y
fármacos sin prescripción médica, de tal manera de limitar su oferta y disponibilidad, reducir los
riesgos asociados a su consumo, así como proteger la salud de los trabajadores /as no
consumidores de estas sustancias.

Artículo 122.- Se prohíbe fumar en todas las instalaciones de la empresa, espacios señalados
como prohibido por el D.S. N° 001-2011-SA; dispositivo legal modifica al Reglamento de la Ley N°
28705.

Artículo 123.- Las sanciones por infracción a la presente regulación normativa quedan sujetas
a los artículos 81°, 82°, 83° inciso d), 84° inciso i), 91°, 93° inciso a), del Título VIII, de la medidas
disciplinarias, capítulo I y capítulo II del Reglamento Interno de Trabajo. La Empresa tomará
acciones legales del bien protegido (Salud Publica) ante la autoridad competente.
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 TITULO XIV
DISPOSICIONES FINALES

Artículo 124.- El presente Reglamento Interno será autorizado y aprobado por los canales que
prevee la Ley, el que posteriormente se entregará a todos los trabajadores a nivel nacional por
medio de Recursos Humanos.

Artículo 125.- El desconocimiento del presente Reglamento no exonera de las

responsabilidades que se genera como consecuencia de su aplicación.

Artículo 126.- Recursos Humanos revisará el presente Reglamento y recomendará su

actualización en aspectos que considere necesarios. Las modificaciones, supresiones y
ampliaciones del presente Reglamento serán autorizadas por la Gerencia General y puestas en
conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Luego de su aprobación, Recursos
Humanos se encargará de distribuirlo a los trabajadores.

Artículo 127.- Todos los casos no previstos expresamente en este Reglamento se regirán por
los dispositivos legales vigentes o que al efecto dicte OPERADORA LCPM SAC en legítimo
ejercicio de su derecho de las facultades que le acuerden el presente Reglamento y el
ordenamiento legal vigente sobre aspectos específicos.

Artículo 128.- Todas las disposiciones contenidas en el presente Reglamento, toda vez que
no se oponen a las leyes vigentes, regirán obligatoriamente para todos los trabajadores que
ingresen a prestar servicios en la empres, los mismos que se someten expresamente a sus
regulaciones y modificaciones.

Artículo 129.- Las disposiciones contenidas en el presente Reglamento constituyen cláusulas

integrantes de Contrato de Trabajo. Todos los trabajadores recibirán un ejemplar del presente
Reglamento Interno por lo tanto están informados de su existencia y contenido de tal manera
que ninguno de ellos podrá invocar su desconocimiento parcial o tal para justificar una falta o
incumplimiento ya que sus normas tienen carácter obligatorio.

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 Artículo 130.- El presente Reglamento Interno podrá ser modificado parcial o totalmente
cuando a criterio de la empresa sea necesario para optimizar el funcionamiento y el desarrollo
institucional. Todas las modificaciones del Reglamento Interno de Trabajo será puesto en
conocimiento de los trabajadores.

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