Concepto Sentencia SL 679-2021 Fuero Por Salud

Valledupar 8 de julio de 2021.
Novedades en el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud.
Como se sabe, la institución conocida como fuero de estabilidad laboral reforzada

por salud, tuvo origen jurisprudencial en el marco de la interpretación del artículo
26 de la ley 361 de 1997, y en la Sentencia C-531 del 2000; por parte de la Corte
Constitucional. En la referida sentencia C- 531 del 10 de mayo del 2000, se
declaró la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la ley 316 de 1997,
surgiendo así el concepto del fuero de estabilidad laboral reforzada por salud y la
ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, cuando la razón del despido
sea esta condición (limitación en la salud) y no se solicite autorización de la
“oficina del trabajo” para que constate una justa causa para despido o terminación.
Como bien es sabido, la Corte Suprema de Justicia exige una cualificación en la

persona de quien se considera disminuido en su salud. Es decir, para
considerarse aforado debe tener por lo menos una limitación moderada, que
corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%. El
precedente refiere que luego de acreditada la limitación debe analizarse si
el motivo de la terminación contractual es la condición de salud del
trabajador (nexo causal) y, por último, la omisión de solicitar la
autorización de despido ante Ministerio de Trabajo ( Este criterio se
identificaba en las sentencias: Corte Suprema de Justicia Sentencia 39207 de
28 de agosto de 2012; Corte Suprema de Justicia Sentencia 36.115 del 16 de
marzo del 2010; Corte Suprema de Justicia Sentencia 39207 de 28 de agosto de
2012) para concluir que la decisión es ineficaz, procediendo en el respectivo
orden, al reintegro.
En razón a lo anterior, la interpretación jurisprudencial concluía que la terminación

del contrato de trabajo, de todo aforado por salud bajo las circunstancias que
fueran( incluso ante una causal objetiva de despido, ver artículo 62 del CST),
implicaba la obligatoriedad de la solicitud de autorización de despido al Ministerio
de Trabajo (Sin perjuicio de lo anterior esta jurisprudencia exigía que la condición
de discapacidad fuera conocida, por el empleador, previamente al despido, y la
acreditación, por parte del trabajador, del motivo discriminatorio).
De las novedades.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia SL1360-

2018 se apartó de algunos puntos de la anterior línea jurisprudencial. Si bien
indicó que no era menester acudir al Ministerio del Trabajo cuando exista una
causal objetiva de terminación del contrato de trabajo (causal de despido) 1, al
1
Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa
realizar una reinterpretación del plurimencionado artículo 26 de la ley 361 de 1997
y la Sentencia C- 531 del 10 de mayo del 2000; concluyó que en dicho escenario,
el empleador puede terminar unilateralmente y con justa causa el contrato de
trabajo sin que pueda pregonarse que dicha terminación es ineficaz( sin perjuicio
que el trabajador reivindicando el fuero, cuestione la “simulación” de una justa
causa2) .
Si bien puede decirse que dicha sentencia generó una flexibilización en este
punto, preocupa que genere también como novedad, una presunción legal en
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del {empleador}:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades
o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

contra del empleador, la cual consiste en que el motivo de la terminación
contractual es discriminatorio (presume el nexo causal), por lo que exige como
carga probatoria acreditar la justa causa de despido so pena que se declare
ineficaz la extinción del contrato. En el precedente anterior, la carga de la prueba
de los motivos del despido pesaba sobre el trabajador.
Al respecto la sentencia.
Sentencia SL1360-2018
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de

la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador}
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o
la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del

servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
(..)
(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra

su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo
que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas
alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el
reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones
insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
La tesis antes dicha fue seguida por la sentencia 679-2021 Radicación n.° 77031
Acta 5 Bogotá, D. C., diez (10) de febrero, providencia en la que la Corte Suprema
de Justicia.
“En efecto, la Corporación tiene establecido que dicha protección tiene

como finalidad disuadir los despidos discriminatorios fundados en el
prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador. De
modo que es legítima la terminación unilateral del contrato de trabajo
Radicación n.° 77031 SCLAJPT-10 V.00 21 por parte del empleador que
no obedezca a la situación de discapacidad del empleado sino a una
razón objetiva. Además, la Corporación también ha indicado que si en un
proceso laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el
despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga
de demostrar las justas causas alegadas, so pena que su decisión de
terminar el contrato de trabajo se declare ineficaz y se ordene el
reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones
insolutos y la sanción de 180 días de salario; motivo por la cual en este
aspecto no le asiste razón a la censura. Sobre el particular, en la
sentencia CSJ SL1360-2018 la Sala explicó: (…)”
Conclusiones.
1. No se requiere acudir al Ministerio del Trabajo cuando concurra una justa

causa de despido del aforado por salud. Debe alegarse, tramitarse y
acreditarse la justa causa de despido (proceso disciplinario).
Lea más: https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm

2
sentencia SL1360-2018
(…) Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el
empleador, en virtud Radicación n.° 53394 23 de la presunción que pesa sobre él, tendrá que
desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los
intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los
servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no
bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente
(…)
2. La terminación del contrato de trabajo en estas circunstancias, genera una
presunción legal de despido discriminatorio por lo que se requiere que
empleador pruebe la justa causa (ante una hipótesis de conflicto) en el
proceso judicial.
3. Debe tenerse en cuenta como como cambio reciente en el precedente de la
Corte, el que la acreditación de la condición de aforado por salud (PCL
mínimo 15%) puede establecer incluso luego de la terminación del contrato
de trabajo.
Atentamente,

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Novedades en el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud.

Como se sabe, la institución conocida como fuero de estabilidad laboral reforzada

Como bien es sabido, la Corte Suprema de Justicia exige una cualificación en la

En razón a lo anterior, la interpretación jurisprudencial concluía que la terminación

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia SL1360-

A). Por parte del {empleador}:

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de

B). Por parte del trabajador:

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra

“En efecto, la Corporación tiene establecido que dicha protección tiene

1. No se requiere acudir al Ministerio del Trabajo cuando concurra una justa

Lea más: https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm

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