

II PLAN DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES

DE

LEAR CORPORATION ASIENTOS, S.L.

Del 28 de Septiembre 2022 hasta 27 de Septiembre 2026

1
 INDICE

• INTRODUCCIÓN
o Política de Igualdad Lear Corporation Asientos
o ¿Por qué un Plan de Igualdad de Oportunidades?
o Preámbulo y Marco Legislativo
o Vigencia
o Ámbito de aplicación
• INFORMACIÓN CUANTITATIVA DE LA EMPRESA
o Plantilla total desagregada por sexo
o Porcentaje de plantilla según vinculación desagregada por sexo
• ASPECTOS CUALITATIVOS
o Cultura de la empresa y responsabilidad social
• SELECCIÓN
• FORMACIÓN
• PROMOCIÓN
• ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN
• VALORACIÓN DE PUESTOS - AUDITORÍA RETRIBUTIVA
• COMUNICACIÓN Y PARTICIPACIÓN
• PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
• MEDIO AMBIENTE, RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL
• VIOLENCIA DE GÉNERO
• OPINIÓN DE LA PLANTILLA Y LA DIRECCIÓN
• CONCLUSIONES GENERALES
• EJES DE ACTUACIÓN – OBJETIVOS Y ACCIONES
• PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL
• PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO

2
 PLANTA DE ÉPILA POLÍTICA DE IGUALDAD

Fecha de Emisión: 14/07/2022 EMPRESA: LEAR CORPORATION ASIENTOS, S.L. - ÉPILA

LEAR CORPORATION ASIENTOS, S.L. - ÉPILA es una planta dedicada a la fabricación de

componentes para el automóvil.

La Dirección de LEAR CORPORATION ASIENTOS, S.L. - ÉPILA demuestra su liderazgo y

compromiso con respecto a ofrecer un ambiente de trabajo libre de toda forma de
discriminación y/o acoso de cualquier tipo a través de esta política.

La Dirección de LEAR CORPORATION ASIENTOS, S.L. - ÉPILA se compromete a:

• Cumplir la legislación y normativa que sea de aplicación en materia de Igualdad y

prevención de la discriminación y el acoso sexual.
• Proporcionar un ambiente de trabajo libre de discriminación.
• Mantener una igualdad de oportunidades de empleo entre hombres y mujeres, basando
su sistema de selección en los méritos y datos objetivos disponibles.
• Ofrecer igualdad de trato y oportunidades de mejora entre hombres y mujeres en el
marco laboral de la compañía.
• Promover la diversidad de las personas, valorando el desarrollo potencial productivo
de cualquier individuo.
• No tolerar ningún tipo de discriminación o actitud que pueda ser indicio de acoso o
discriminación.
• Garantizar la información y la formación de las personas trabajadoras en materia de
igualdad, para fomentar un ambiente de trabajo neutro.
• Promover acciones y actividades cuya finalidad se centre en fomentar un lenguaje
respetuoso y la eliminación de los sesgos que puedan producirse por motivos de raza,
sexo, religión, país de origen, edad, discapacidad física o psíquica, y orientación
sexual.

• Fomentar la participación de las personas trabajadoras en el Plan de Igualdad.

• Poner a disposición de cualquier parte interesada esta política para su conocimiento y
aplicación.
Por todo ello, LEAR CORPORATION ASIENTOS, S.L. - ÉPILA no tolerará discriminación o
acoso de ningún tipo, ni las represalias contra cualquier persona que de buena fe lo denuncie,
ayude o coopere en la investigación de una queja o sospecha.

3
 ¿Por qué un Plan de Igualdad de Oportunidades?

La Empresa tiene voluntad el ir un paso más allá de los requerimientos normativos y

favorecer dicha igualdad a través de una serie de acciones que nos distingan como referente
de Igualdad efectiva.

En este sentido, nos sentiremos satisfechos si las acciones de sensibilización incluidas en

nuestro Plan de Igualdad contribuyen a modificar actitudes, comportamientos, hábitos de
trabajo y estructuras sociales que dificultan a la mujer su libre desenvolvimiento y su
participación en todos los ámbitos de la sociedad.

Es nuestra tendencia implantar actividades que fomentan y velan por la seguridad y salud
de todas las personas, por ello, confiamos en que el desarrollo y mantenimiento del Plan de
Igualdad garantice no sólo sus derechos, sino que mejore su condición profesional, personal
y familiar.

Preámbulo y Marco Legislativo

Normativa internacional

Históricamente, las políticas de igualdad de oportunidades se remontan a la segunda

mitad del siglo XX y actualmente se están desarrollando en casi todos los niveles
administrativos y políticos.

Legislación Española

En España, desde el año 1978, con la instauración de la democracia y la aprobación de la

Constitución, se intenta adaptar la ordenación jurídica a la no discriminación por razón de
sexo. De esta forma, este principio queda reflejado en distintos artículos de nuestra Carta
magna (Art. 9.2, 14, 35.1).
Este principio de igualdad constitucional se ha incorporado a la legislación social española
reconociéndose en el Estatuto de los Trabajadores la no discriminación por razón de sexo
(Art. 4.2) y la igualdad de remuneración (Art. 28).
Sobre la base de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, el 22 de Marzo de 2007, se
aprueba la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, que recoge
avances relativos al principio jurídico universal de la igualdad, plasmado – tal y como hemos
detallado anteriormente - en diferentes Tratados Internacionales y Conferencias de las
Naciones Unidas sobre la Mujer, así como la normativa desarrollada por la Unión Europea.
La mayor novedad de esta Ley radicó en la prevención de conductas discriminatorias y en
el diseño de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.

La legislación más significativa y actual:

- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad
y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

4
 - Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y
hombres.
- Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

Regulación en Lear

En el Art. 42 del IX Convenio Colectivo de Lear Corporation Asientos, S.L. constaba

nuestro I Plan de Igualdad para la empresa.
Lear es una empresa internacional que ya había dado sus pasos en el tema, contando con
políticas y decálogos que ya hablan de la discriminación y su oposición a la misma. Las
campañas de Expect Respect se llevan desarrollando en la compañía desde hace años, así
como el Código de Ética Empresarial y los programas de desarrollo de mujeres (GROW).
Así mismo, la Declaración de Valores y la Misión/Visión de la Corporación son documentos
internos que reflejan este mismo espíritu.
En Julio de 2019 Lear Corporation Holding firmó con el Gobierno de España, para los
siguientes cuatro años, el Protocolo general para fomentar una participación equilibrada de
mujeres y hombres en puestos predirectivos, directivos y comités de Dirección en el marco
de la iniciativa MÁS MUJERES, MEJORES EMPRESAS.
En dicho protocolo se recogen como compromisos los compromisos que se firman en los planes
de Igualdad de las diferentes plantas de Lear en España.

Vigencia:

El presente plan, es un conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los

objetivos que se concretan en el mismo, entendiendo que, unos objetivos podrán ser
alcanzados antes que otros y algunos objetivos son continuistas del I Plan de Igualdad. Así
mismo la entrada en vigor de las medidas concretas, de las concretas acciones positivas que
integren el plan, puede ser distinta y progresiva según el tipo de medida de que se trate.
Las partes firmantes (parte empresarial y parte social) entienden que su contenido deberá
ser renovado transcurridos los cuatro años de vigencia del 28 de Septiembre 2022 hasta el
27 de Septiembre 2026.

Hasta tanto no se acuerde un nuevo Plan, se mantendrá el contenido del Plan de Igualdad.
El tercer Plan se podrá empezar a negociar dentro de los seis meses anteriores a la
finalización de la vigencia del presente.

Ámbito de aplicación:

El citado Plan de Igualdad de la empresa Lear Corporation Asientos, S.L. es de aplicación

a la totalidad de la plantilla de la empresa, siendo su ámbito territorial local, exclusivamente
del centro de trabajo ubicado en Épila (Zaragoza).

El Plan de Igualdad ha sido gestionado por la Comisión de Igualdad, que tiene carácter
paritario, estando formada por representantes de la empresa y miembros del Comité de
Empresa.
Forman la Comisión de Igualdad:
• Por la parte empresarial: Víctor Ceballos, Clara Blas y Laura Urmente.

5
 • Por la parte social: Ainhoa Marqueta, Arancha Royo y Cinta Pueyo.

Se realizó un diagnóstico de situación, con las herramientas facilitadas por el Instituto

de las Mujeres (organismo autónomo adscrito al Ministerio de Igualdad), entre el 28 de
Febrero de 2021 y el 30 de Junio de 2022.

A continuación, mostramos algunos de los datos que se analizaron en el diagnóstico inicial,

actualizados a la fecha de la presente publicación.
En las reuniones periódicas que mantiene la Comisión de Igualdad, se va informando y
actualizando datos a la representación sindical.

INFORMACIÓN CUANTITATIVA DE LA EMPRESA

Plantilla total desagregada por sexo:

PLANTILLA TOTAL DESAGREGADA POR SEXOS

MUJERES
29%

HOMBRES
71%

En el entorno de empresas del sector metal de Aragón, podemos decir que nos
mantenemos por encima de la media en porcentajes de ocupación entre mujeres/hombres.

Porcentaje de plantilla según vinculación desagregada por sexo:

249 HOMBRES – 71% 92 MUJERES – 29%

Aunque históricamente la plantilla haya sido mayoritariamente masculina, aspectos como

la contratación de plantilla femenina en los años en los que se realizan las actividades de
corte y cosido de tapicerías, favoreció el desarrollo del empleo femenino de forma fija en la
empresa. Desde el primer Plan de Igualdad, las acciones en promoción y acceso al empleado
también se han centrado en mantener un porcentaje de, al menos, un 25% de mujeres en
plantilla.

6
 ASPECTOS CUALITATIVOS

Cultura de la empresa y responsabilidad social

Código de conducta y ética comercial de Lear Corporation (nivel Global)

En Lear, nuestro objetivo es crear y mantener un entorno que fomente la colaboración,

la interacción, la tolerancia y el respeto. Creemos que la mejor forma de ofrecer productos
y servicios de la más alta calidad es cultivar un equipo sólido y diverso conformado por los
mejores empleados posibles. Nosotros valoramos nuestras experiencias, orígenes, etnias,
orientación cultural y creencias diversas y promovemos relaciones respetuosas y mutuamente
beneficiosas con nuestros clientes, proveedores, empleados, etc.

La Compañía ha adoptado una Política global de condiciones laborales que prohíbe el uso
de cualquier tipo de trabajo forzado o trabajo infantil, o la participación en prácticas
comerciales abusivas o corruptas. Además, los términos y condiciones globales de compras
de la Compañía prohíben a todos sus proveedores y subcontratistas el uso de cualquier tipo
de trabajo forzado o trabajo infantil, o la participación en prácticas comerciales abusivas o
corruptas en todas las regiones en las que Lear opera.

Estamos firmemente comprometidos a brindar igualdad de oportunidades en todos los

aspectos del empleo y no toleraremos la discriminación ni el acoso de ningún tipo según
establece la Política de lugar de trabajo libre de acoso de la Compañía.

Política de igualdad de oportunidades para el empleo

Lear Corporation se compromete a proporcionar un entorno de trabajo profesional libre

de todas las formas de discriminación ilegal. Este compromiso continúa la política ya
establecida de Lear para ofrecer oportunidades de empleo justas e iguales a cada persona,
independientemente de su raza, sexo, color, edad, origen nacional, discapacidad, orientación
sexual, edad, religión, entre otras. Es la política de Lear cumplir con las leyes que rigen la
discriminación ilegal en el empleo en cada localidad donde Lear tiene empleados.

Normas laborales globales

Lear Corporation considera que las personas trabajadoras son su recurso más importante
y por eso las trata con dignidad y respeto. En cada lugar donde Lear lleva a cabo negocios,
cumple con las leyes locales que rigen la relación laboral.

7
 SELECCIÓN

Las Políticas de Recursos Humanos son desplegadas a través de las actividades dirigidas
a incorporar y mantener en la Organización personas con capacidades adecuadas para cubrir
las necesidades requeridas, con el fin de consolidar y potenciar la posición de LEAR en el
mercado.

En la Planificación de RRHH se recogen las necesidades para cubrir nuevos puestos y/o
sustituciones, definiendo los plazos de selección y contratación.

Cualquier oferta de empleo que se publica, interna o externamente, se dirige genéricamente,

a hombres y mujeres para evitar cualquier tipo de discriminación, utilizando un lenguaje e
imágenes no sexistas.

FORMACIÓN

La Formación se rige según procedimiento establecido para la Planta.

Conceptos generales

Las necesidades de Formación del Personal de LEAR CORPORATION son identificadas para
cubrir los siguientes campos:

• Formación inicial, al incorporarse a la empresa.

• Formación necesaria para adecuarse a la descripción del Manual de Puestos de

Trabajo, si así se precisa. El Manual define los requisitos del puesto, así como
Formación académica requerida, Formación/Conocimientos complementarios
recomendados y la Experiencia necesaria.

• Formación continua, para evolucionar hacia la mejora en el desempeño de las funciones

y mejora de competencias.

En ninguno de los campos hay diferenciación si es un hombre o una mujer quién precisa la
formación.

8
 PROMOCIÓN

Dentro de la política de desarrollo y retención del talento de Lear, la promoción interna es

uno de los pilares en la gestión de los Recursos Humanos de la empresa como vía para
garantizar el desarrollo del personal.

Siempre que sea posible, antes de iniciar una selección externa, Lear debe asegurar que no
se puede cubrir la posición vacante con personal propio.

En la experiencia de Lear, ha habido puestos de Jefatura de Departamento y Supervisión

que han sido ocupados por mujeres, aunque en la actualidad solo hay dos mujeres (Gerente
de Calidad y Jefe de Equipo).

Para mejorar esta situación se establecen criterios claros, objetivos, no discriminatorios y

abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla.

En el Art. 24 del Convenio Colectivo se detallan aspectos a tener cuenta sobre los ascensos
dentro de la empresa:

• La existencia de una vacante y la conveniencia y oportunidad de que

sea cubierta.

• La capacidad de la persona trabajadora para asumir mayores

responsabilidades en la Empresa.

• La superación de las pruebas que, en cada caso, establezca la

Empresa y el aprovechamiento de la persona trabajadora en el
periodo de entrenamiento.

También se detalla que, cuando se cree un puesto de trabajo o se produzca una vacante de
categoría superior a la de Especialista, se ofertará internamente a todas las personas
trabajadoras, con indicación de los requisitos exigidos.

9
 ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN

Lear lleva años velando por la conciliación entre el trabajo y la familia, a través de un trato
personalizado de las reducciones de jornada, ofreciendo bastante flexibilidad de horarios
dentro del turno. Somos conscientes que hay posibilidades de mejora, pero tiene que
garantizarse en todo momento la operatividad de nuestro sistema productivo JIT.

Medidas para la mejora de la ordenación del tiempo de trabajo y conciliación son:

• Permitir que el mes que el hijo cumple los 12 años se pueda finalizar el mes con la
reducción de jornada.

• Respeto estricto del protocolo elaborado por el Servicio de Prevención, sobre riesgo
en mujeres embarazadas, con el fin de conseguir la mayor adaptación y seguridad en
el trabajo tanto para la mujer embarazada como para el feto, todo ello dentro del
marco establecido por la legislación vigente.

• Garantizar que todos estos derechos sean accesibles a toda la plantilla,

independientemente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad contractual.

• En casos especiales y situaciones muy particulares, con justificación y por un periodo

definido, se facilitarán horarios, jornada…

En relación al Art. 43. Adaptación de la jornada de trabajo: Conciliación de la vida familiar

y laboral, del c.c. del Sector de la Industria, la Tecnología y los Servicios del sector Metal
de la provincia de Zaragoza, y el art. 34.8, del Estatuto de los Trabajadores, se establece
en este II Plan de Igualdad el procedimiento para que las personas trabajadoras puedan
solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la
ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su
trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y
laboral.
En virtud de lo anterior, todas las personas que presten sus servicios en Lear Corporation
Asientos, S.L., independientemente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad
contractual, tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la
jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación,
incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida familiar y laboral, excluyéndose las solicitudes para la adaptación que
no tengan vinculación con situaciones familiares.

Procedimiento de solicitud:

1. La persona trabajadora solicitará por escrito a Lear la adaptación de la jornada, con

explicación motivada y justificación documentada sobre la medida que solicita,
derivada de una situación de hecho real y que su situación laboral actual no le permite

10
 la conciliación de la vida familiar y laboral, desde una perspectiva razonable y
proporcional en relación con la capacidad organizativa y productiva de la empresa.

2. Lear debe contestar a la solicitud de la persona trabajadora en el plazo de 30 días.

Lear deberá pronunciarse sobre la aceptación o no de la medida y en su caso proponer
otra alternativa a la realizada por la persona trabajadora, siempre en un marco de
buena fe contractual bilateral.
En caso de respuesta denegatoria, ésta ha de fundamentarse en razones de carácter
objetivo que inciden negativamente en el nivel organizativo y productivo.

3. Durante el proceso, Lear deberá garantizar, tanto de la persona solicitante como de

sus familiares, la confidencialidad de los datos incluidos tanto en la solicitud de
adaptación de jornada, como de la documentación aportada o requerida, conforme a
la legislación de protección de datos personales.

4. Notificada la respuesta por escrito a la persona trabajadora, esta tendrá un plazo de

quince días para comunicar por escrito su aceptación o renuncia.

5. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora

serán resueltas por los mecanismos del orden social legalmente previstos para ello.

6. En el caso de que no exista respuesta por parte de la empresa, se considerará

aceptada dicha adaptación.

Un 3% de la plantilla de Lear se encuentra en situación de reducción de jornada.

Este porcentaje de Hombres/Mujeres se expresa de la siguiente forma:

7 MUJERES → 1,90%.
4 HOMBRES → 1,10%.

11
 VALORACIÓN DE PUESTOS – AUDITORÍA RETRIBUTIVA

Según se legisló en el Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/202, se tuvo que
realizar una VALORACIÓN DE PUESTOS y una AUDITORIA RETRIBUTIVA, partiendo de
un análisis salarial de la plantilla en su totalidad, para detectar las diferencias entre hombres
y mujeres en función de sus categorías profesionales.

La Dirección de RRHH de Lear, para sus plantas de España, decidió utilizar las
herramientas facilitadas por el Instituto de las Mujeres (perteneciente al Ministerio de
Igualdad), al considerarlas fiables y facilitar así los análisis requeridos por los Reales
Decretos nombrados. En concreto, se trabajó con tres herramientas:

- Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género.

- Sistema de valoración de puestos de trabajo en las empresas con perspectiva de

género.

- Herramienta de registro retributivo.

En el análisis se evidenció una diferencia salarial del 7,8%, que radica en los
complementos salariales derivados de Antigüedad en la empresa, ya que la gran mayoría de
las personas cuentan con una media de más de 20 años, pero no se detectaron diferencias,
en ningún colectivo, que se pudieran considerar una BRECHA SALARIAL.

Se debería incluir una justificación cuando la MEDIA ARITMÉTICA o la MEDIANA

de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea
superior a las del otro en, al menos, un 25%.

No se da el caso en Lear Corporation Asientos, S.L.

12
 COMUNICACIÓN Y PARTICIPACIÓN

El Departamento de Recursos Humanos dispone de una planificación anualmente sobre

las actividades de comunicación identificadas y otras que la Empresa considere necesarias,
documentada en el Plan Anual de Comunicación. Se realiza seguimiento mensual sobre el
avance y cumplimento de las actividades planificadas, hasta completar y cerrar la
Planificación.

Unido a la comunicación, dentro de Lear Épila, existen varias acciones basadas en la

mejora de la comunicación interna como son:

• Participación activa en la toma de decisiones, dentro de su ámbito de

responsabilidades.
• Participaciones en el programa TWW- Together We Win – Juntos ganamos.
• Comunicación abierta en todas las direcciones, a través del Programa de
Sugerencias Kaizen.
• Oportunidades de promoción y desarrollo profesional.
• Formación recibida.

La Empresa transmite al Personal a través de charlas, hojas informativas, tablones

informativos y otros medios de comunicación, la necesidad de trabajar hacia la mejora
continua, concienciando al Personal sobre la necesidad de cumplir con los objetivos
establecidos.

El nivel de satisfacción del Personal es evaluado a través de Encuestas de Clima

Laboral y otras encuestas realizadas dentro del programa TWW.

PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Todas las personas trabajadoras de Lear Corporation Asientos, S.L. tienen derecho a
que se respete su dignidad, y tienen la obligación de tratar a las personas con las cuales se
relacionan por motivos laborales (clientes, proveedores/as, colaboradores/as externos, etc.)
con respeto, y de colaborar para que todos sean respetados.

De acuerdo con estos principios, Lear Corporation declara en su “Código de Conducta

y Ética empresariales” que el acoso sexual y/o por razón de sexo no serán permitidos ni
tolerados bajo ningún concepto. No deben ser ignorados. Y serán sancionados con
contundencia. Estamos firmemente comprometidos a brindar igualdad de oportunidades en
todos los aspectos del empleo y no toleraremos la discriminación ni el acoso de ningún tipo
según nuestra Política sobre el mantenimiento de un lugar de trabajo libre de acoso.

13
 Por este motivo, dentro del I Plan de Igualdad ya se creó un procedimiento de
denuncia consensuado con la representación de los trabajadores para su difusión y su
inmediata aplicación, si fuera necesario. Anteriormente llamado: “PROCEDIMIENTO DE
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y TRATAMIENTO RESERVADO DE LAS QUEJAS” y
ampliado y desarrollado en este II Plan de Igualdad como “PROTOCOLO DE PREVENCIÓN
DEL ACOSO SEXUAL”. Así mismo, en este II Plan también se ha desarrollado un
“PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO”. Encontrarás ambos
Protocolos al final de esta publicación.

MEDIO AMBIENTE, RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

Lear está comprometida a cumplir con todos los requisitos legales aplicables en cuanto
al medioambiente y a proteger la calidad ambiental y uso eficiente de los recursos. El
personal debe cumplir con todos los requisitos legales aplicables en cuanto al medio ambiente
e informar sobre cualquier incidente o condición que podría resultar en un incumplimiento
legal o de las políticas de la Compañía. Además, se alienta a las personas trabajadoras a
apoyar programas ambientales en las comunidades/ciudades en donde operamos.

La Compañía se esfuerza por brindar a cada persona un entorno laboral seguro y saludable.
Todo el personal tiene la responsabilidad de mantener un lugar de trabajo seguro y saludable
para todos. Al seguir las reglas y las prácticas de seguridad y salud, así como comunicar
accidentes, lesiones y equipos, prácticas y condiciones poco seguros de acuerdo con la Política
de salud, seguridad y medioambiente de la Compañía.

La violencia o las conductas amenazadoras no están permitidas bajo ninguna circunstancia en

el lugar de trabajo. El personal deberá presentarse a trabajar en condiciones como para
desempeñar sus tareas, y deben estar libres de la influencia de drogas ilegales y alcohol. No
se tolera el consumo de drogas ilegales y el uso inadecuado del alcohol o de medicamentos de
venta con receta en el lugar de trabajo.

14
 VIOLENCIA DE GÉNERO

En relación con la violencia de género, cualquier persona trabajadora de Lear que sea
víctima, podrá acogerse a las medidas legales laborales existentes, según la legislación
vigente y las mejoras que pueda regular la propia empresa. Entre otras, son:

• Derecho a la reordenación o reducción de su tiempo de trabajo: Derecho a reducir su

jornada laboral, con disminución proporcional del salario o a la reordenación de su
tiempo de trabajo mediante adaptación del horario, aplicación de horario flexible o
de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se usen en la empresa. (art.
22.l de nuestro Convenio).

• Derecho a la movilidad geográfica y al cambio de centro de trabajo: Se reconoce a la

persona víctima de violencia de género que se vea obligado a abandonar el puesto de
trabajo en la localidad donde prestaba sus servicios, el derecho preferente a ocupar
otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la
empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo, estando la empresa
obligada a comunicar a esas personas trabajadoras las vacantes que existen o las que
se pueden producir en el futuro. (art. 40.4 del E.T.).

• Derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo: Se

permite la suspensión de su contrato de trabajo, si así lo deciden, cuando se vean
obligadas a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctimas de
violencia de género. (art. 45.1.n del E.T.).

• Derecho a la extinción del contrato de trabajo por su voluntad: Se permite que el

contrato laboral se extinga por decisión de la persona trabajadora víctima de violencia
de género que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo por
dicha condición. (art. 49.1.m del E.T.).

OPINIÓN DE LA PLANTILLA Y LA DIRECCIÓN

La simple observación de datos, porcentajes y documentación no es suficiente para

proporcionar una visión integral de la realidad de la Empresa en lo relativo a la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres.
Contar con la opinión de la plantilla es un objetivo fundamental para conocer de cerca
como el personal percibe la cultura organizativa de su empresa y sus prácticas en favor de
la igualdad.
A principios del año 2022 se recogió la opinión de la plantilla, mediante una encuesta
confeccionada por la Comisión de Igualdad, con ayuda de los recursos del Instituto de la
Mujer, en la que participaron 190 personas.

15
 CONCLUSIONES GENERALES

Como conclusión general, la situación global de la empresa, en cuanto a igualdad de

oportunidades y de cómo ésta se gestiona en Lear Corporation Asientos, se considera óptima.
El resultado medio de satisfacción fue un 8, que nos sitúa en un rango de satisfacción
óptima, considerando que es buena media pero siempre mejorable.
✓ Se debe seguir trabajando en los distintos aspectos mencionados en este Plan,
para ir consolidando comportamientos, centrándonos en aquellos sobre los que se
puede influir directamente.
✓ Existe la necesidad de, no solo mantener el Protocolo de actuación en caso de
acoso en el trabajo, sino de fomentar su difusión a todos los niveles de la planta.
✓ Es necesario mejorar la comunicación y utilizar todos los medios disponibles para
facilitar información en materia de igualdad y alcanzar a todos los niveles de la
organización.
✓ Se han definido unos propósitos específicos para cada uno de los ejes de actuación
que forman parte de este Plan, así como unos indicadores que permiten comprobar
la consecución de las actuaciones fijadas.

En el análisis de las preguntas peor valoradas, se detectó que un 3% de la plantilla se ha

sentido discriminada en la empresa por razón de sexo y nuestro objetivo es 0%, tanto en
discriminación como en que no hay ningún caso sin solución a cualquier reclamación en este
sentido.

EJES DE ACTUACIÓN – OBJETIVOS Y ACCIONES

La Comisión de Igualdad ha establecido unos principios de actuación o acciones positivas

sobre distintos aspectos del Plan.
A título de ejemplo, os compartimos algunos de ellos:

1 Reclutamiento y Selección.
- Ofertas de empleo sin connotaciones relativas al sexo de la candidatura.
- Revisión del lenguaje no sexista en la documentación de acceso.
- Mantenimiento del porcentaje 25% Mujeres/75% Hombres en el área de Producción.

2 Materia de clasificación y formación profesional.

- Identificación del personal con reducción de jornada para ofrecerles el acceso a la
formación continua ajustada a sus necesidades de conciliación.
- Garantizar el acceso a la información.
- Formación en perspectiva de género para la Comisión de Igualdad y RRHH.

3 Materia retributiva.
- Garantizar una política retributiva no discriminatoria.

4 Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida laboral,

familiar y personal.

16
 - Habilitación de medidas para facilitar la corresponsabilidad y conciliación de la vida
laboral, familiar y personal.

5 Materia de comunicación interna y sensibilización.

- Realización de comunicación inclusiva.
- Divulgar el Plan de Igualdad.

6 Materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

- Creación protocolo de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

7 Materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales.

- Gestión riesgo embarazo.
- Vigilancia de la salud de las personas mediante el fomento de vida saludable.

8 Violencia de género.
- Creación protocolo de prevención de la violencia de género.

INFORMACIÓN CAMBIOS LEGISLATIVOS

El Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-L 5/2023, de 28 de junio, por el que

– entre otros temas – se establecía nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y la
vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
La norma incluye la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida
profesional de los progenitores y los cuidadores.

Mejora del derecho a la conciliación

El texto recoge un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por
tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este
permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y
podrá disfrutarse de manera flexible.

Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a

cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores
de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo
grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas,
convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas.

Además, se establece el permiso para ausentarse del puesto de trabajo con derecho a
remuneración, en los siguientes supuestos:

• 5 días (frente a los 2 de la regulación anterior) por accidente o enfermedad graves,

hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario. Podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con el
trabajador o trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las

17
 parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la
pareja de hecho.
• 4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza
mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso
de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En el caso
de permiso por fallecimiento del cónyuge (2 días), se tienen en cuenta las parejas de
hecho.
• Reducción de jornada: este derecho llega a quienes precisen encargarse del cuidado
directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja
de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no
existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.
• Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a
cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u
otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que
esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
• 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.

El trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de

conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral será constitutivo
de discriminación por razón de sexo.

En el caso de las familias monoparentales, el progenitor único podrá disfrutar de las

ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas
progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples.

El nuevo texto también establece garantías para que las personas trabajadoras no puedan
sufrir perjuicios como consecuencia del ejercicio de estos nuevos derechos de conciliación.

18
 Protocolo de Prevención del Acoso Sexual

Lear Corporation Asientos S.L.

En Lear, nuestro objetivo es crear y mantener un entorno que fomente la colaboración, la
interacción, la tolerancia y el respeto. Creemos que la mejor forma de ofrecer productos y servicios de la
mejor calidad es cultivar un equipo sólido y diverso, formado por los mejores empleados posibles.
Valoramos nuestras experiencias, orígenes, etnias, orientación cultural y creencias diversas y
promovemos relaciones respetuosas y mutuamente beneficiosas con nuestros clientes, proveedores,
empleados, etc.
Todas las mujeres y hombres de Lear Épila tienen derecho a que se respete su dignidad. Y toda
la plantilla de Lear Épila tiene la obligación de tratar a las personas con las cuales se relacionan por motivos
laborales (clientes, proveedores/as, colaboradores/as externos, etc.) con respeto, y de colaborar para que
todos sean respetados.
De acuerdo con estos principios, Lear declara en su Código de Conducta y Ética empresarial que
el acoso sexual y/o por razón de sexo no serán permitidos ni tolerados bajo ningún concepto. No deben
ser ignorados. Y serán sancionados con contundencia. Estamos firmemente comprometidos a brindar
igualdad de oportunidades en todos los aspectos del empleo y no toleraremos la discriminación ni el acoso
de ningún tipo según nuestra Política sobre el mantenimiento de un lugar de trabajo libre de acoso.

Para conseguir este propósito:

Lear Corporation Asientos S.L., pide que cada una de las personas de la organización y especialmente
aquellas con autoridad sobre otros, asuman sus responsabilidades:
- Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con connotaciones
sexuales, o motivadas por razón de sexo de una persona, que son o puedan resultar ofensivas,
humillantes, degradantes, molestas, hostiles o intimidatorias para alguien.

- Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones, de acuerdo

con las orientaciones que establece este protocolo: no ignorándolos, no tolerándolos, no dejando
que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y pidiendo apoyo a las personas
adecuadas, prestando apoyo a aquellas personas que los puedan estar sufriendo.

Lear Corporation Asientos S.L., se compromete a:

- Difundir un protocolo y/o facilitar oportunidades de información y formación para sus miembros y,
en especial, para el equipo directivo con el fin de contribuir a crear una mayor consciencia sobre
este tema y el conocimiento de los derechos, obligaciones y responsabilidades de cada persona.

- Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan estar padeciendo estas
situaciones, nombrando a una persona/una relación de personas con la formación y aptitudes
necesarias para esta función.

- Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones dentro de la
empresa.

- Garantizar que todas las quejas y denuncias se tratarán rigurosamente y se tramitarán de forma
justa, rápida y con confidencialidad.

- Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona acosada que presente una queja o
denuncia interna o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de
resolución.

El protocolo que acompaña esta Declaración concreta estos compromisos y será revisado periódicamente.
La Dirección de la empresa además suscribe los compromisos adoptados.

19
Protocolo de actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo y acoso
laboral de Lear Corporation Asientos S.L.
1. Definición y ejemplos

El acoso sexual ha sido definido como la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal,
no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, especialmente cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo.
A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, señalamos algunos comportamientos que, por si
solos o conjuntamente, pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:
Verbal:
- Hacer comentarios sexuales obscenos.

- Hacer bromas sexuales ofensivas.

- Formas de dirigirse al otro/a denigrantes u obscenas.

- Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona.

- Preguntar o explicar fantasías, preferencias sexuales.

- Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.

- Hablar sobre las propias habilidades/capacidades sexuales.

- Invitar persistentemente a participar en actividades sociales lúdicas, aunque la persona objeto de

las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.

- Ofrecer/presionar para concretar citas comprometidas o encuentros sexuales.

- Demandas de favores sexuales.

No verbal:
- Miradas lascivas al cuerpo.

- Gestos obscenos.

- Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente

explícito.

- Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual ofensivo.

Físico:
- Acercamiento físico excesivo.

- Arrinconar, buscar deliberadamente, quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.

- El contacto físico deliberado y no solicitado.

- Tocar intencionadamente o “accidentalmente” las partes sexuales del cuerpo.

El acoso producido por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el
empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada, se considera chantaje sexual.
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas o toleradas y recíprocas, en la
medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
Un único episodio manifestado por la víctima como no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.

20
El acoso por razón de sexo ha sido definido como la situación en la que se produce un comportamiento
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de
la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo (Art. 7.2 de la Ley
orgánica para la Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres).
Tal clase de acoso comprende sin duda aquellos tratamientos peyorativos que se fundan además, no sólo
en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias
que tengan con el sexo de la persona una conexión inequívoca, como sucede por ejemplo, en el embarazo,
elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres o el ejercicio de
algún derecho laboral previsto para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente o limitador, el acoso por razón de sexo se manifiesta por la
repetición y acumulación de conductas ofensivas dirigidas a una trabajadora por el hecho de ser mujer o
de un trabajador por motivo de su género (porque no ejerce el rol que culturalmente se le ha atribuido a su
sexo):

- Aislamiento y rechazo o prohibición de comunicación.

- Conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer.

- Formas ofensivas de dirigirse a la persona.

- Ridiculizar, desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual por razón de sexo.

- Utilizar humor sexista.

- Desdeñar el trabajo realizado por las mujeres.

- Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.

- Ignorar aportaciones, comentarios o acciones.

- Atentados contra la dignidad personal.

La consideración de acoso por razón de sexo siempre exige una pauta de repetición y acumulación
sistemática de conductas ofensivas.
Se consideran grupos más vulnerables al acoso por razón de sexo:
- Mujeres embarazadas.

- Mujeres (mujeres solas con responsabilidades familiares, mujeres que están en puestos de
trabajo, categorías y/o sectores masculinizados, mujeres jóvenes, mujeres en su primer trabajo,
mujeres inmigrantes, mujeres pertenecientes a minorías étnicas, mujeres con discapacidad,
mujeres subcontratadas, con contratos temporales, eventuales y/o parciales).

- Personas homosexuales, lesbianas, bisexuales y transexuales.

En función de las personas que lo ejercen, el acoso sexual o por razón de sexo puede ser:
- Acoso descendente: es el acoso realizado por la propia persona empleadora o por su
representante, alguien que tenga poder sobre la víctima, normalmente por una relación de carácter
jerárquica.

- Acoso horizontal: es el acoso realizado por compañeros y/o compañeras de trabajo, sin
ascendencia jerárquica sobre la víctima.

- Acoso ascendente: es el acoso realizado por la persona que está jerárquicamente subordinada a
la víctima.

- Acoso ejercido por una persona vinculada a la empresa de alguna forma: clientes, estudiantes en
prácticas, personas becarias, proveedores o proveedoras, candidatos o candidatas, etc.

21
El acoso laboral puede definirse como cualquier comportamiento realizado con el propósito o el efecto de
atentar contra la dignidad de un trabajador o trabajadora y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
Siguiendo el Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pueden
describirse las siguientes conductas como constitutivas de acoso laboral:
- Conductas de violencia psicológica: en donde se incluye el acoso sexual, el acoso moral y
discriminatorio que incluye 3 tipos diferenciados de modalidades:
o Abuso de autoridad: dejar al trabajador o trabajadora de forma continuada sin ocupación
efectiva o incomunicado/a, sin causa alguna que lo justifique; dictar órdenes de imposible
cumplimiento con los medios que le han sido asignados; ocupación en tareas inútiles o
que no tienen valor productivo; Represalias frente a las personas trabajadoras que han
expresado quejas, denuncias o demandas frente a la empresa o que han colaborado en
denuncias de otras personas trabajadoras.
o Trato vejatorio: Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador o trabajadora;
Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada, llamar la atención reiteradamente
delante de otras personas.
o Acoso moral y discriminatorio en base a la edad, el estado civil, las creencias políticas y
religiosas, la orientación sexual, la pertenencia a una organización sindical, el origen, la
etnia de pertenencia o por motivos de discapacidad (“mobbing”) (art. 28 de la Ley
62/2003).
- Conductas de violencia física interna: agresión entre personas pertenecientes a la propia empresa
o distintas que presten servicios en un mismo centro de trabajo.

2. Ámbito personal y temporal

Las disposiciones de este protocolo se aplicarán a las personas adscritas al centro de trabajo sita en la
planta de Lear Épila ubicada en el Polígono Valdemuel s/n de Épila, aunque no formen parte de Lear
Corporation Asientos S.L. pero se relacionen con ella por razón de su trabajo. Se consideran laborales
aquellas situaciones de acoso sexual y/o de acoso por razón de sexo en las cuales el vínculo o la relación
entre las personas se establece por razón del trabajo o profesión.
El protocolo entrará en vigor en el momento de su publicación con una vigencia indefinida. En caso de
denuncia del mismo por parte de la Dirección de la empresa o de la Representación legal de los
trabajadores, se procederá a la negociación de un nuevo Protocolo.
Se revisará con la revisión del plan de Igualdad.
3. Obligaciones y orientaciones: la Dirección de la Empresa

Lear Corporation Asientos S.L., tiene plena responsabilidad para garantizar el derecho de todas las
personas a un entorno de trabajo productivo y seguro y la obligación de construir un ambiente que respete
la dignidad de las personas trabajadoras en la empresa.
4. Obligaciones y orientaciones: la Representación Legal de los trabajadores

Corresponde a la Representación Legal de los trabajadores contribuir a prevenir el acoso sexual y/o el
acoso por razón de sexo en el trabajo mediante sensibilización y la comunicación a la dirección de la
empresa de las conductas o comportamientos sobre los que tengan conocimiento y que puedan
propiciarlo.
5. Derechos y obligaciones: las personas trabajadoras

Todas las personas de Lear Corporation Asientos S.L., tienen la obligación y responsabilidad de tratar con
respeto a los compañeros y compañeras, mandos, subordinados o subordinadas, clientes y proveedores.
Es importante mostrar respeto y consideración por todas las personas con las que nos relacionamos y
evitar todas aquellas acciones que puedan resultar ofensivas, discriminatorias o abusivas.
Es necesario evitar aquellos comportamientos que potencialmente puedan hacer que una persona se
sienta incómoda, excluida, o que la sitúen en un nivel de desigualdad.
El acoso es un tema muy grave, y la privacidad de las personas ha de ser respetada. Incluso cuando se
ha resuelto un caso, la confidencialidad y el respeto son importantes.

22
Todos los miembros de la organización tienen la responsabilidad de cooperar (si así es requerido) en una
investigación de una denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo.
6. Orientaciones prácticas frente a una situación de acoso sexual o acoso por razón de sexo,
o acoso laboral: testigos.

Lear Corporation Asientos S.L., quiere reiterar que estas situaciones no han de ser toleradas en ninguna
circunstancia y quiere dar su apoyo a las personas que puedan verse afectadas por estos
comportamientos.
Si una persona es testigo de:
• Que un compañero u otra persona actúa de una forma que te parece molesta u ofensiva hacia
otro, o si te parece que alguien de tu entorno próximo está padeciendo estas situaciones, te
pedimos que NO lo ignores.

7. Orientaciones prácticas frente a una situación de acoso sexual o acoso por razón de sexo,
o acoso laboral: acosad@.

Si te sientes acosado o acosada, molesto o molesta por el comportamiento de alguien con quien te
relacionas por razón de tu trabajo –compañeros o compañeras, mandos, clientes, proveedores o
proveedoras debes:
• Dejar bien claro el rechazo a las pretensiones, situaciones y actitudes que se consideran ofensivas
y pedir a la persona que está creando esta situación (por ejemplo, hablando con la persona
directamente) para que cese su comportamiento o, si esto resulta difícil, enviando un escrito que
incluya una descripción de los hechos, una descripción de los sentimientos que provoca esta
situación o comportamiento y la petición específica que este comportamiento no se repita.

Si se opta por hacer el escrito, se debe poner fecha y guardar una copia del mismo.

Cualquier persona que se vea potencialmente afectada por una conducta de acoso sexual o de acoso por
razón de sexo, sin que necesariamente tenga que ser el objeto directo de esta conducta, puede y debe
denunciarlo.

8. Información, sensibilización y formación

Lear Corporation Asientos S.L., se compromete a difundir este protocolo y facilitar oportunidades de
información y formación para todos sus miembros y, en especial, al equipo directivo para contribuir a crear
una mayor consciencia sobre este tema y facilitar el conocimiento de los derechos, obligaciones y
responsabilidades de cada persona.
Lear Corporation Asientos S.L., de acuerdo con la Representación Legal de los trabajadores, garantizará
que:
- Se realizará comunicación de este protocolo, tanto al personal interno como externo de la
empresa.

- Las personas que se incorporan conozcan desde un principio sus derechos y responsabilidades y
los mecanismos de apoyo y protección disponibles. Se incluirá en el Manual del Empleado.

- El protocolo, y especialmente las indicaciones y orientaciones para todas las personas, estará
disponible en las Zonas de Comunicación.

9. Procedimiento interno:

Se procederá a la creación de una ASESORÍA CONFIDENCIAL en materia de acoso, cuyos

integrantes se designarán de manera consensuada, uno/a por la empresa y otro/a por la
Representación Legal de los trabajadores. Igualmente se designará un suplente por cada una de las
partes. Preferentemente, la composición de la Asesoría confidencial tendrá carácter paritario; es decir,
estará compuesta por un hombre y una mujer.
Para la creación de la Asesoría confidencial, se requiere como paso previo que sus integrantes
reciban formación específica y adecuada en materia de acoso laboral, sexual y por razón de sexo.

23
 Esta formación se actualizará cada dos años, si no hay cambios legislativos que puedan requerir una
actualización más continuada, y participarán en la misma todas las personas integrantes del Comité
de Igualdad.
Las personas integrantes de la Asesoría Confidencial, serán consideradas como las personas de
referencia a quienes deba dirigirse la plantilla para informar de una situación de posible acoso laboral,
sexual y por razón de sexo, por medio de denuncia verbal o escrita. En caso de ser verbal y ser
estimada la veracidad de los indicios presentados por la Asesoría confidencial, tendrá que ratificarse
por escrito.
Estas personas también tendrán entre sus funciones las siguientes:
▪ Ayudar a comunicar con la persona que está creando esta situación.

▪ Dirigirse en nombre de la persona acosada a esta persona, hacerle saber que su

comportamiento está molestando, y advertirle de las consecuencias de continuar
en su actitud (proceso informal).

▪ Informar y asesorar sobre derechos, las opciones y acciones que se pueden

emprender.

La denuncia podrá ser interpuesta por la persona que esté siendo objeto de un presunto acoso laboral,
sexual o por razón de sexo, así como por la Representación Legal de los trabajadores (RLT), por la
Comisión de Igualdad o por cualquier trabajador o trabajadora que tenga conocimiento de la existencia
de casos de esta naturaleza. Del mismo modo, la dirección de la empresa estará legitimada, bien por
sí misma o bien a través de sus mandos intermedios, para incoar el procedimiento.
El escrito de denuncia deberá contener, al menos, la siguiente información:
- Identificación y firma del trabajador o trabajadora que formula la denuncia.
- Identificación de la persona o personas presuntamente acosadas.
- Identificación de la persona o personas que presuntamente están cometiendo el acoso.
- Descripción de los hechos.
- Nombres de los testigos, en su caso.
- Cualquier documento, información o medio de prueba que se considere pertinente para facilitar la
investigación de los hechos.

Para facilitar su elaboración, el presente protocolo incluye en su anexo un modelo de denuncia.

No se tendrán en consideración, a efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias que no se
interpongan por escrito, se realicen de forma anónima o no contengan la relación de los hechos que
pudieran constituir la situación de acoso.
La denuncia solo podrá interponerse hasta seis meses después de la última conducta considerada
acoso.
Las personas de Referencia podrán recusar o inhibirse del proceso si considera que se da alguna de las
siguientes incompatibilidades:
- Relación de parentesco, afinidad o consanguinidad con la persona denunciada, denunciante y/o
la víctima.

- Relación de enemistad o amistad manifiesta con la persona denunciada, denunciante y/o la

víctima.

- Quien denuncia o es denunciado/a (sin poder participar en ningún proceso hasta que se resuelva
el suyo).

Una vez que la denuncia se encuentre en poder de la Asesoría confidencial, esta mantendrá una
entrevista con la presunta víctima, en el plazo máximo de 3 días laborables siguientes a su recepción,
salvo en casos de fuerza mayor en los que la entrevista se realizará en el menor plazo de tiempo
posible.
En dicha entrevista se solicitará la ampliación de la información que se estime pertinente sobre los
hechos, entorno laboral, testigos, etc., y se procederá a recabar del trabajador o trabajadora el
consentimiento expreso y por escrito para poder acceder a cuanta información sea precisa.
A partir de la información recabada, la Asesoría confidencial elaborará un informe que incluirá la
descripción exhaustiva de los hechos y la definición de las conductas denunciadas de acuerdo a la
siguiente clasificación:

24
 1. Existen indicios de conductas constitutivas de acoso, especificando la tipología (laboral, sexual o
por razón de sexo).
2. No existen indicios de conductas constitutivas de acoso pero sí de conductas que pueden derivar
en el mismo de persistir en el tiempo.
3. No existen indicio de conductas constitutivas de acoso ni de conductas que puedan derivar en el
mismo, sino que se trata de un conflicto laboral.

En el supuesto en que no se llegue a un acuerdo en cuanto a la resolución, las partes acudirán a

formas de conciliación, mediación y arbitraje externo, elegidas de mutuo acuerdo.
1. EXISTEN INDICIOS DE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO

Una vez resuelto por parte de la Asesoría confidencial que existen indicios de conductas constitutivas
de acoso, se derivará el caso a la comisión anti-acoso correspondiente.
La constitución de las Comisiones anti-acoso tendrá lugar al mismo tiempo que la constitución de la
Asesoría confidencial, estando estas conformadas por:
- En el caso de la Comisión anti-acoso laboral, además de por las personas integrantes de la
Asesoría confidencial, por un/a representante de la empresa y un/a representante de la RLT que
formen parte del Comité de Seguridad y Salud.

- En el caso de la Comisión anti-acoso sexual y por razón de sexo, además de por las personas
integrantes de la Asesoría confidencial, por un/a representante de la empresa y un/a representante
de la RLT que formen parte de la Comisión de Igualdad.

Preferentemente, la composición de las comisiones anti-acoso tendrán carácter paritario; es decir,

estarán compuestas por el mismo número de hombres que de mujeres.
La comisión anti-acoso que corresponda continuará el procedimiento de investigación, revisando la
documentación facilitada por la Asesoría confidencial y convocando en un plazo máximo de 5 días a
ambas partes, por separado, para tomarles declaración. Ambas partes podrán asistir acompañadas
por cuantas personas consideren oportunas, bien por ser testigos, formar parte de la RLT, o por ser
expertos/as en la materia.
Asimismo, la Comisión podrá solicitar, previo acuerdo entre las partes, la incorporación al proceso de
algún/a asesor/a externo/a, con especialización en el tipo de acoso que haya sido denunciado.
Durante el proceso, se propondrán las medidas cautelares que se consideren necesarias, las cuales
en ningún caso podrán suponer para la persona denunciante un perjuicio o menoscabo en las
condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
En el plazo máximo de 15 días hábiles desde que la recepción de la denuncia por parte de la Asesoría
confidencial, se elaborará un informe por parte del Comisión anti-acoso correspondiente, vinculante
para las partes, donde se describirán las actuaciones realizadas y se concluirá con una de las
siguientes opciones:
- Apertura de expediente sancionador, por falta muy grave.
- Solicitud de amonestación por no existir indicios vinculantes de acoso y formación específica para
la corrección de las actuaciones. Y registro de seguimiento durante los siguientes 6 meses como
proceso cautelar.
- Conclusión de que no existen conductas constitutivas de acoso.

De dicho informe se dará traslado a las partes y a la Dirección de la Empresa, para que adopten las
medidas contenidas en el informe.
2. NO EXISTEN INDICIOS DE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO PERO SÍ DE
CONDUCTAS QUE PUEDEN DERIVAR EN EL MISMO DE PERSISTIR EN EL TIEMPO.

La Asesoría Confidencial establecerá las medidas necesarias para erradicar las conductas no
deseadas, en base al siguiente procedimiento:
- Contacto de forma confidencial con la persona contra la que se ha presentado la denuncia para
manifestarle las consecuencias o sanciones disciplinarias que podría traer como consecuencia
persistir en ese tipo de conductas.
- Programación de acciones formativas para informar y sensibilizar sobre los comportamientos no
tolerados en la empresa.
- Propuesta de medidas organizativas dentro del ámbito de la prevención de riesgos psicosociales.

25
 En el plazo de 7 días desde el inicio del procedimiento, la Asesoría confidencial emitirá un informe
con las medidas a poner en marcha, que será entregado a las partes implicadas, y requerirá de un
seguimiento sobre su implantación. Tanto la definición de las medidas como el resultado de su
implementación serán comunicados al Comité de Salud y Riesgos y a la Comisión de Igualdad.
3. NO EXISTEN INDICIOS DE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO NI CONDUCTAS
QUE PUEDEN DERIVAR EN EL MISMO, SINO QUE SE TRATA DE UN CONFLICTO
LABORAL.

Desde la Asesoría confidencial se definirán las medidas a poner en marcha para dar solución al conflicto
puntual, en un plazo de 7 días, mediando entre ambas partes y realizando un seguimiento de la
intervención para comprobar que se haya subsanado o planificar nuevas medidas, en su caso.
De las medidas planificadas se dará traslado a las partes afectadas y a la Dirección de la empresa que
garantizará su implementación.
Durante todo el procedimiento, tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser asistidas por
un/a representante sindical y/o por los asesores/asesoras que estimen conveniente.
Se establecerán por parte de la dirección de la empresa, si procede, las medidas cautelares necesarias,
sin que éstas supongan trato desfavorable para la persona denunciante ni presunción de culpabilidad para
la denunciada, siendo una de ellas, caso de solicitarlo el denunciante, un traslado cautelar del mismo a
otro puesto de trabajo, si fuera posible, mientras se esclarecen los hechos.

10. Medidas provisionales si existe certeza de posible Acoso durante el periodo de

investigación por parte de la ASESORIA CONFIDENCIAL:
Durante el proceso de instrucción, se deberá considerar si es necesario:
- Tomar alguna medida para limitar o evitar los contactos entre la persona que presenta la denuncia y la
persona presuntamente acosadora.
- Intentar limitar los contactos durante la investigación.
- Facilitar apoyo y asesoramiento
- Tomar medidas para garantizar la confidencialidad.

11. Conclusión e informe final de seguimiento de Asesoría Confidencial

Si los hechos analizados resultasen ser constitutivos de falta se procederá a la apertura de un expediente
disciplinario, estableciendo la siguiente enumeración de las faltas:
Se calificará como falta muy grave (según art. 51.3 del Convenio Colectivo de Lear Epila y el art. 63 del
Convenio Colectivo del Sector de la Industria, la Tecnología y los Servicios del sector del Metal de la
provincia de Zaragoza):
o El acoso laboral.

o El acoso sexual explícito.

o El chantaje sexual.

o El acoso por razón sexo.

o Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme.

Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba, así como la
posición jerárquica superior de la persona que comete las conductas constitutivas de acoso.
Las sanciones, conformes al convenio colectivo del metal, artículo o norma superior vigente en cada
momento, y teniendo en cuenta la gravedad de los hechos consistirán en:
Por falta muy grave:

▪ Amonestación por escrito.

▪ Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
▪ Despido

Igual actuación y consecuencias se llevará a cabo con la persona denunciante en el caso de que se
considere la denuncia efectuada bajo el supuesto de mala fe.
Una vez cerrado el expediente, se supervisará la situación posterior de las dos partes, a fin de asegurarse
de la inexistencia de represalias y de que todo ha vuelto a la normalidad.
12. Tutela Judicial efectiva

26
Con arreglo al artículo 12 LOIEMH sobre Tutela judicial efectiva:
1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y
hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación
de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.
2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-
administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y
jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos.
3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de
sexo.
13. Medidas preventivas

▪ Comunicación de la declaración de principios y de este protocolo, garantizando su conocimiento

efectivo, a todos los integrantes de la empresa.
▪ Responsabilidad: Todas las personas trabajadoras tienen la responsabilidad de ayudar a
garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad, y la Dirección y mandos deberán
tener especialmente encomendada la labor de garantizar que no se produzca acoso de algún tipo
bajo su poder de organización.
▪ Formación: En línea con el compromiso de tolerancia cero hacia cualquier conducta constitutiva
de acoso, esta materia será incluida en los programas de formación existentes en la empresa.
Dichos programas deberán ir dirigidos a todas las personas trabajadoras sin distinción alguna. Por
lo que respecta a todas aquellas personas que dentro de la empresa tengan alguna función o
cometido oficial en el procedimiento de tutela frente al acoso, deberán recibir una formación
específica.

14. Confidencialidad de la investigación

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad, y todas las investigaciones
internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto hacia la persona que ha presentado la
denuncia, como hacia la persona denunciada, que tendrá la presunción de inocencia.
La Comisión pondrá de forma expresa en conocimiento de todas las personas que intervienen la obligación
de confidencialidad.
Cualquier violación de esta confidencialidad podrá deparar la responsabilidad laboral o de otra índole que
en derecho corresponda.
15. Seguimiento.

La Comisión de Igualdad y el Comité de Seguridad y Salud se ocuparán de hacer un seguimiento de la

evolución de la conflictividad de acoso en la empresa, vigilar el adecuado funcionamiento del presente
protocolo, analizar las causas de estos comportamientos y proponer posibles mejoras.
16. Disposición final

Si el contenido de este protocolo fuese contradictorio a cualquier normativa reguladora con validez en un
futuro, las personas abajo firmantes se comprometen a su inmediata adecuación.
Junto a este protocolo interno de Lear Corporation Asientos S.L., de Prevención del Acoso sexual, por
razón de sexo y acoso laboral seguirá en vigor la vía Corporativa del procedimiento de Expect-Respect.

Y para que conste y surta efecto se firma - por la Comisión de Igualdad y por la Dirección - y se reconoce
el presente documento en Épila, 15 de Julio de 2022

27
ANEXO 1: MODELO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y
POR RAZÓN DE SEXO.
Nº de registro / Fecha / Hora

1.DENUNCIANTE (marque con una X la opción que corresponda)

Persona(s) afectada(s) Representante Legal de los Trabajadores

Persona trabajadora Servicio de PRL
Mando intermedio / Responsable Comisión de Igualdad

2.TIPO DE ACOSO DENUNCIADO (marque con una X la opción que corresponda)

Acoso Laboral
Acoso Sexual
Acoso por razón de sexo
3.DATOS DE LA PERSONA o PESONAS AFECTADA (S)
Persona afectada 1 Persona afectada 2 Persona afectada 3
Primer Apellido
Segundo Apellido
Nombre
DNI
Teléfono(s)
Correo electrónico
4.DATOS LABORALES DE LA PERSONA o PERSONAS AFECTADAS
Puesto de trabajo
Grupo profesional/Categoría
Antigüedad en el puesto
5. DATOS DE LA PERSONA DENUNCIADA
Apellidos y nombre
Puesto de trabajo
Grupo profesional/Categoría
Antigüedad en el puesto
6. BREVE DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS

28
 7.DOCUMENTACIÓN ANEXA (marque con una X la opción que corresponda)

No se incluye
Sí se incluye (especificar):
Documento 1:
…………………………………………………………………………………
Documento
2:………………………………………………………………………………….
Documento 3:
…………………………………………………………………………………
Documento 4:
…………………………………………………………………………………
Otros
documentos:…………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
…………..
……………………………………………………………………………………………
…………..

En caso de contar con testigos de la situación de acoso, indicar su identificación.

Nombre, Apellidos y puesto de trabajo:

7.SOLICITUD, LUGAR, FECHA Y FIRMA

Solicito el inicio del Protocolo de actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo
de la empresa.

En______________, a _____ de _______ ___ de 202_

LA PERSONA SOLICITANTE

Fdo.: ______________________________

PROTECCIÓN DE DATOS.
De conformidad con la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, se informa que
los datos personales obtenidos mediante la cumplimentación de este documento y demás datos que se adjuntan, van a ser
incorporados a un fichero automatizado, con la única finalidad de dar trámite a la denuncia presentada por usted. Asimismo, de
acuerdo a lo previsto en la citada Ley Orgánica, puede ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición
dirigiendo un escrito a la empresa

29
30
 Protocolo de Prevención
de la Violencia de Género

Lear Corporation Asientos S.L.

INTRODUCCIÓN
En Julio 2022 por parte de la Comisión de Igualdad de la empresa Lear Corporation Asientos S.L.,
compuesta por la Representación Legal de los trabajadores y la Representación empresarial, se elabora
y aprueba el Plan de Igualdad, con vigencia desde el 15 de Julio 2022 a 14 Julio 2026.
Desde el firme convencimiento y, secundando las palabras de la Exposición de Motivos de la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género de que la
violencia de género no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contrario, se manifiesta como el
símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige
sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los
derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión. Nuestra Constitución incorpora en su
artículo 15 el derecho de todos a la vida y a la integridad física y moral, sin que en ningún caso puedan ser
sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Además, continúa nuestra Carta
Magna, estos derechos vinculan a todos los poderes públicos y sólo por ley puede regularse su ejercicio.
La Organización de Naciones Unidas en la IV Conferencia Mundial de 1995 reconoció ya que la violencia
contra las mujeres es un obstáculo para lograr los objetivos de igualdad, desarrollo de paz y viola y
menoscaba el disfrute de los derechos humanos y las libertades fundamentales. Además, la define
ampliamente como una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres
y hombres. Existe ya incluso una definición técnica del síndrome de la mujer maltratada que consiste en
“las agresiones sufridas por la mujer como consecuencia de los condicionantes socioculturales que actúan
sobre el género masculino y femenino, situándola en una posición de subordinación al hombre y
manifestadas en los tres ámbitos básicos de relación de la persona: maltrato en el seno de las relaciones
de pareja, agresión sexual en la vida social y acoso en el medio laboral”. En la realidad española, las
agresiones sobre las mujeres tienen una especial incidencia, existiendo hoy una mayor conciencia que en
épocas anteriores sobre ésta.

La empresa Lear Corporation Asientos S.L., expresando su firme compromiso contra la violencia de
género, incluye en el Plan de Igualdad la siguiente acción: 1. Diseño de procedimiento de prevención de
la violencia de género. Según el cronograma establecido, dicha acción ha de ser implementada con la
firma del Plan de Igualdad.
Es por todo ello, que la Comisión Paritaria de Igualdad como responsable de aplicación, seguimiento y
evaluación del Plan de Igualdad de la empresa Lear Corporation Asientos S.L., compuesta por la
Representación Legal de los trabajadores y la Representación empresarial PROCEDE A SUSCRIBIR EL
SIGUIENTE PROTOCOLO DE MEDIAS DE PROTECCION INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE
GENERO EN LA EMPRESA LEAR CORPORATION ASIENTOS S.L.

SECCION 1ª PRINCIPIOS GENERALES

Artículo 1.- Compromiso
1. La Empresa Lear Corporation Asientos S.L., asume el compromiso de ofrecer un entorno
laboral en el que se respeten y garanticen los derechos de las trabajadoras víctimas de la
violencia de género.

31
2. La Empresa Lear Corporation Asientos S.L., asume el compromiso de ofrecer un entorno
laboral en el que se fortalezcan las medidas de sensibilización en materia de prevención de la
violencia de género.

3. La Empresa Lear Corporation Asientos S.L., asume el compromiso de ofrecer una atención
rápida, transparente y eficaz a las trabajadoras víctimas de violencia de género.

4. La Empresa Lear Corporation Asientos S.L., asume el compromiso de garantizar los derechos
en el ámbito laboral que concilien los requerimientos de la relación laboral con las
circunstancias de aquellas trabajadoras que sufran violencia de género.

5. La Empresa Lear Corporation Asientos S.L., asume el compromiso de garantizar los derechos
económicos para las trabajadoras víctimas de violencia de género, con el fin de facilitar su
integración social.

6. La Empresa Lear Corporation Asientos S.L., asume el compromiso de informar sobre los
recursos e instrumentos de todo tipo de los distintos poderes públicos para asegurar la
prevención de los hechos de violencia de género.

7. La Empresa Lear Corporation Asientos S.L., asume el compromiso de garantizar el principio

de transversalidad de las medidas, de manera que en su aplicación se tengan en cuenta las
necesidades y demandas específicas de todas las trabajadoras víctimas de violencia de
género (jóvenes, inmigrantes, con discapacidad, etc.).

Artículo 2.- Garantías del Protocolo de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género en la Empresa Lear Corporation Asientos S.L.
1. Respeto a la igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación por razón de sexo,
por nacimiento, raza, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social en el ámbito laboral.

2. Derecho a la confidencialidad, respeto y protección de la intimidad y la dignidad de las

trabajadoras afectadas. Todo el Protocolo se llevará con sigilo y estricto respeto a lo
contemplado en la Ley de Protección de Datos.

3. Habilitación de medidas de protección y cautelares necesarias, sin que en ningún caso

puedan suponer perjuicio o pérdida de derechos de la trabajadora víctima de la violencia de
género.

4. Derecho a la no demora.

5. Prohibición de represalias.

6. Derecho a la asistencia de un Representante Legal de los trabajadores y/o un asesor/a.

7. Derecho a la protección de la salud de la víctima de manera integral.

Entre otras que se requieran.

Artículo 3.- Objeto del Protocolo de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género
en la empresa Lear Corporation Asientos S.L.
1. El presente Protocolo de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género en la
empresa Lear Corporation Asientos S.L., tiene por objeto actuar contra la violencia que, como

32
 manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de
los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido
sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de
afectividad, aún sin convivencia.

2. El presente Protocolo de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género en la

empresa Lear Corporation Asientos S.L., establece medidas de protección integral cuya
finalidad es prevenir y erradicar esta violencia y prestar atención y asistencia a las
trabajadoras víctimas de violencia de género de la Empresa.

Artículo 4.- Ámbito de aplicación personal.

El presente protocolo de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género en la empresa Lear
Corporation Asientos S.L., es de aplicación a las trabajadoras víctimas de violencia de género de la
empresa.
Artículo 5.- Ámbito de aplicación funcional.
El presente Protocolo de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género en la empresa Lear
Corporation Asientos S.L., es de aplicación a las trabajadoras víctimas de violencia de género de la
empresa.

SECCION 2ª MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Artículo 6.- Derechos laborales y de Seguridad Social.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el
Estatuto de los Trabajadores, a:

a. La reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo.

b. A la movilidad geográfica.

c. Al cambio de centro de trabajo.

d. A la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo.

e. Y a la extinción del contrato de trabajo.

2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción

del contrato de trabajo previstos en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo.
El tiempo de suspensión se considerará como periodo de cotización efectiva a efectos de las
prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.

Artículo 7.- Ausencias o faltas de puntualidad en el trabajo.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de
la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de
atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas
por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Artículo 8.- Reducción de jornada y/o reordenación del tiempo de trabajo.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o
su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo. La empresa
abonará a la trabajadora víctima de violencia de género que haya solicitado reducción de jornada
por esta causa, el 100% de la remuneración correspondiente a la jornada completa durante los
dos primeros meses tras la acreditación de su situación de víctima de violencia de género. Y a
partir del séptimo mes, será con disminución proporcional del salario.

33
 2. La reordenación del tiempo de trabajo se efectuará mediante la adaptación del horario, de la
elección de turno, de la aplicación del horario flexible o de cualesquiera otras formas que sean
necesarias.

3. La concreción horaria y de turno corresponderá a la trabajadora víctima de violencia de género,

en los mismos términos que se recogen para el caso de reducción de jornada por cuidado de hijos.

Artículo 9.- Movilidad geográfica y cambio de centro de trabajo

1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección,
a la movilidad geográfica y al cambio de centro de trabajo a cualquiera de los centros de trabajo
de la empresa, tanto nacional como internacional, en el caso de la empresa Lear al tratarse de una
multinacional, siempre y cuando existan vacantes a cubrir y se ajuste al perfil demandado.

2. Tendrá derecho a desempeñar un puesto de mismo grupo profesional o categoría. En caso de

ocupar uno de menor grupo profesional o categoría, por no disponerse en el centro de trabajo de
uno de ellos, recibirá la misma retribución de su puesto de origen.

3. Si no hubiera posibilidad de traslado, el empresario deberá justificar las causas económicas,

técnicas y organizativas o de producción, a la Representación Legal de los trabajadores. Así como,
propondrá medidas alternativas para hacer efectiva la protección de la trabajadora víctima de
violencia de género.

4. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 12 meses, a petición de
la trabajadora víctima de violencia de género, durante los cuales la empresa tendrá la obligación
de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora víctima de violencia de
género. Terminado este periodo, las trabajadoras víctimas de violencia de género podrán optar
entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este último caso,
decaerá la mencionada obligación de reserva.

Articulo 10.- Suspensión de la relación laboral con reserva de puesto.

1. La trabajadora víctima de violencia de género podrá ejercer la suspensión de la relación laboral
con reserva de puesto de trabajo, por decisión de la propia trabajadora.

2. Al cesar las causas legales de suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al

puesto de trabajo reservado, en el supuesto a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 letra n
del Estatuto de los Trabajadores.

3. En el supuesto previsto en la letra n del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores,
el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo
que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección
sobre la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar
la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

4. No se le podrá requerir período mínimo de estancia y/o servicios en la empresa Lear Corporation
Asientos S.L., para ejercer tal derecho.

5. Durante el período de suspensión, y siempre que se reúnan los requisitos de carencia, la

trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo.
Estas cotizaciones podrán ser tenidas en cuenta para una nueva prestación: Ley General de
Seguridad Social, art. 208, punto 1 y punto 2 y art. 210. El periodo de suspensión se considerará
período de cotización a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social:

34
 LGSS, art. 124 y 231. Las cotizaciones efectuadas durante la prestación por desempleo por
suspensión del contrato por dicha causa computarán para una nueva prestación.

6. Acreditación de la situación legal de desempleo.

La situación legal de desempleo se acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la
suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en
su defecto, junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la
condición de víctima de violencia de género.

Artículo 11.- Extinción del contrato de trabajo.

1. La trabajadora víctima de violencia de género podrá extinguir el contrato de trabajo.

a. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto

de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. La trabajadora víctima de violencia de género que extinga su contrato por dicha causa tendrá
derecho a percibir la prestación por desempleo: LGSS, apartado 1.1, letra 3, art. 208.

3. Acreditación de la situación legal de desempleo.

La situación legal de desempleo se acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la
extinción, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con el informe
del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de
género.
Artículo 12.- Otras medidas dirigidas a las trabajadoras víctimas de violencia de género.
1. Se diseñará y repartirá a toda la empresa un díptico con el contenido de este Protocolo.

2. Se diseñará un díptico de actuación y apoyo para redirigir a las instancias competencias a las
trabajadoras víctimas de violencia de género.

3. Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán todos los permisos necesarios para la
realización de gestiones sociales, médicas, administrativas, judiciales o policiales relacionadas con
su situación. Todos estos permisos son retribuidos a todos los efectos. No serán considerados
bajo ningún concepto como ausencias, siempre que sean debidamente justificados.

4. Facilitar recursos para la orientación, y la atención psicológica de las trabajadoras víctimas de

violencia de género.

5. Establecer medidas para facilitar el desarrollo de carrera, de promoción y académico de las

trabajadoras víctimas de violencia de género.

6. Incluir en la salud laboral y prevención de riesgos laborales (también psicosociales), la materia de

la prevención de la violencia de género; así como la atención a las trabajadoras víctimas de
violencia de género.

7. Se proporcionarán ayudas económicas a las trabajadoras víctimas de violencia de género que

tengan responsabilidades familiares, cambio de centro de trabajo o cuando ejerzan su derecho a
la movilidad geográfica, según el apartado de Ayudas Sociales recogido en el ámbito de las
negociaciones de la empresa con el Comité de Empresa.

35
 8. Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán prioridad para el ejercicio del derecho a
vacaciones. Ello salvaguardándose el sigilo y todos los derechos fundamentales de las
trabajadoras víctimas de violencia de género respecto a la totalidad de la empresa.

9. Se proporcionará a las trabajadoras víctimas de violencia de género apoyo psicológico, médico

jurídico y laboral.

10. Se comunicará al servicio de seguridad la situación de las trabajadoras víctimas de violencia de

género.

11. Priorizar los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género respecto de sus
maltratadores que puedan trabajar en la empresa.

12. En todo caso, tendrán derecho a la pensión de viudedad las mujeres que, aun no siendo
acreedoras de pensión compensatoria, pudieran acreditar que eran víctimas de violencia de
género en el momento de la separación judicial o el divorcio mediante sentencia firme, o archivo
de la causa por extinción de la responsabilidad penal por fallecimiento; en defecto de sentencia, a
través de la orden de protección dictada a su favor o informe del Ministerio Fiscal que indique de
la existencia de indicios de la violencia de género, así como por cualquier otro medio de prueba
admitido en Derecho. Si, habiendo mediado divorcio, se produjera una concurrencia de
beneficiarios con derecho (artículo 174.2LGSS).

Artículo 13.- Medidas dirigidas a las personas directivas, mandos intermedios y a toda la plantilla en su
totalidad.
Sensibilizar en materia de prevención de la violencia de género a la plantilla en general, a mandos
intermedios y a personas dirigentes.
Artículo 14.- Acreditación de las situaciones de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras.
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo
se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de
acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que
la demandante es víctima de la violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Artículo 15.- Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
1. No habrá extinción del contrato por causas objetivas en los supuestos de faltas de asistencia
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

2. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
púbicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: el de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o
de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

SECCION 3ª SEGUIMIENTO Y EVALUACION

Artículo 16.- Seguimiento y evaluación del Protocolo de Medidas de Protección Integral contra la Violencia
de Género en la empresa.
1. Serán responsables de efectuar el seguimiento y evaluación del Protocolo de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género en la empresa Lear Corporation Asientos S.L.,
la Comisión responsable de la aplicación, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad en la
empresa, compuesta por la Representación Legal de los trabajadores y de la representación
empresarial.

36
 2. La orden de protección de la trabajadora víctima de violencia de género será el documento marco
para llevar acabo más medidas o modificarlas.

3. Criterios de seguimiento que se emplearán cada vez que se aplique el Protocolo de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género en la empresa. Si no se hubiera aplicado, se
hará un seguimiento anual que lo certifique:

a. Número y porcentajes de consultas presentadas.

b. Número y porcentajes de solicitudes presentadas.

c. Tipos de medidas de protección y/o cautelares emprendidas.

d. Número de formaciones impartidas y/o campañas de sensibilización y contenidos.

e. Número de mujeres y hombres que han participado en los cursos y/o recibido información
en materia de sensibilización por departamentos.

f. Grado de adecuación de los medios materiales y humanos.

g. Tipos de incidencias ocurridas y soluciones aportadas.

Firmado - por la Representación Legal de los trabajadores y por la Representación Empresarial - en Épila,
28 de Septiembre de 2022

37