FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PLAN DE TESIS

“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y LA GESTIÓN DE LOS

TRABAJADORES DEL ÁREA DE LOGÍSTICA DE LA EMPRESA CONECTA
RETAIL SOCIEDAD ANÓNIMA IQUITOS – 2024”

PRESENTADO POR:
CESAR JAVIER FRANCIS WILLIAM SOLIS RIOS
NITSON SAQUIRAY CASTAÑEDA

DOCENTE:
Lic. Adm. Hugo Henry Ruiz Vásquez, Dr.

IQUITOS – PERÚ
2024
 ÍNDICE

Páginas
PORTADA i
ÍNDICE ii
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 3
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 3
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 5
1.3. OBJETIVOS 5
1.3.1. OBJETIVO GENERAL 5
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5
1.4. JUSTIFICACIÓN 6
1.4.1. IMPORTANCIA 6
1.4.2. VIABILIDAD 6
1.5. LIMITACIONES 6
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO 8
2.1. ANTECEDENTES 8
2.2. BASES TEÓRICAS 9
2.2.1. Evaluación del Desempeño 9
2.2.2. Importancia de la Evaluación del Desempeño 11
2.2.3.Ventajas de la Evaluación del desempeño 11
2.2.4. Beneficios de la Evaluación del Desempeño 12
2.2.5. Filosofía de la Evaluación del desempeño 15
2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS 16
CAPÍTULO III: VARIABLES E HIPÓTESIS 18
3.1. VARIABLES Y DEFINICIONES OPERACIONALES 18
3.2. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS 19
 CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Como bien es entendido en nuestra época, la globalización es uno de los

pilares del cambio. La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene
relación directa con los cambios en las empresas y en la formación de los
Recursos Humanos para hacerlas más competitivas. El entorno que afectan a
las empresas y a la función de los recursos humanos antes señalados, se
manifiesta por lo siguiente:

 Las iniciativas de las organizaciones para competir con mayor eficiencia y

efectividad, en términos de calidad y la satisfacción, modifican las
estructuras de la empresa, adecuándolas a las exigencias y a los amplios
cambios económicos, tales como la globalización de la economía o la
estrecha competencia de los mercados nacionales e internacionales.
 Los cambios sociales y demográficos, tales como la reducción de las
personas que llegan a una vida laboral activa y los cambios de valores de
los trabajadores.
 Los asuntos vinculados a la disponibilidad de los recursos naturales, tales
como contaminación y los costos de energía.
 Asuntos políticos, tales como el incremento en la regulación para cruzarlas
fronteras entre países con diferente grado de desarrollo.

En ese entorno de intensa competencia global, las ventajas competitivas son y

seguirán siendo las personas. Mientras que las empresas confrontan estos
retos competitivos con cambios drásticos a sus estrategias, estructuras y
procesos, los ejecutivos de los recursos humanos se encuentran justo en el
medio del proceso de cambio. Es la función que ha sido más impactada, y al
mismo tiempo, deben ser responsables de algunos de esos cambios. Al ser
forzados a enfocar la función de recursos humanos como una manera de
mejorar los negocios y estando en un intenso escrutinio de parte de la alta
administración, los ejecutivos de los recursos humanos deben repensar sus
funciones y responsabilidades para rediseñarla de tal manera que enfrente
exitosamente los retos del nuevo milenio.

El principal motivo para cambiar la función de RR. HH., es realinearla como una
función administrativa y volverse una función estratégica. El lograr la
transformación deseada involucra un tremendo trabajo y compromiso y
depende principalmente del trabajo en equipo y del liderazgo efectivo.
La evaluación del desempeño es un procedimiento que hoy en día las
empresas están siguiendo para evaluar el recurso humano, ya que es un factor
importante para alcanzar el éxito de la empresa.

Dicha evaluación es elaborada bajo nutrida información respecto a los

empleados y el desempeño que tienen en su área de trabajo. Sirve para que se
pueda conocer con certeza si las actividades que realiza el trabajador son de
acuerdo a los objetivos de la organización y de esta forma tomar decisiones de
promoción, salarios, capacitación, entre otras cosas que se le pueda dar al
empleado para que sea más productivo.

Mediante la evaluación del desempeño se pueden encontrar diversidad de

problemas como es la supervisión del personal, la falta de integración del
trabajador a la empresa o al cargo que desempeña actualmente, bajo
rendimiento, desinterés de alcanzar los objetivos, desmotivación, falta de
capacitación, relaciones pobres, de moralidad, entre otros, que si no se
detectan a tiempo pueden dañar la productividad de la empresa.

La delimitación del problema en la presente investigación está determinada por:

El lugar donde se desarrollará la investigación es la empresa conecta retail

sociedad anónima de la ciudad de Iquitos en el año 2024.
Asimismo, la presente investigación tendrá presente los ejes teóricos
enfocándose a factores individuales (edad, sexo, educación, capacitación
recibida, nivel de competencia, motivación, e identificación) factores
organizacionales (estructural/cultural: misión, visión, relaciones interpersonales,
Capacidad de gestión, procedimientos de toma de decisiones/participación,
condiciones de trabajo, volúmenes/flujo de trabajo, estado de infraestructura y
equipos, disponibilidad de horario laboral. Factores importantes para la
medición del desempeño del presente trabajo.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Existe relación entre la evaluación del desempeño laboral y la

gestión en el área de logística en la empresa conecta retail sociedad
anónima de la ciudad de Iquitos - 2024?

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación que existe entre la evaluación del desempeño

laboral y la gestión en el área de logística en la empresa conecta retail
sociedad anónima de la ciudad de Iquitos – 2024.

1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Identificar los factores necesarios para medir el desempeño

laboral en los trabajadores del área de logística de la empresa
conecta retail sociedad anónima de la ciudad de Iquitos – 2024.

2. Identificar las competencias funcionales que permitan mejorar la

gestión en el área de logística de la empresa conecta retail sociedad
anónima de la ciudad de Iquitos – 2024.

3. Analizar, a partir de datos reales, el posible impacto de la

evaluación del desempeño sobre la gestión del área de logística de la
empresa conecta retail sociedad anónima de la ciudad de Iquitos –
2024.
1.4. JUSTIFICACIÓN

1.4.1. IMPORTANCIA

Es muy importante para las empresas evaluar constantemente el

desempeño de sus trabajadores, y de esta forma se justifica esta
investigación debido a que al departamento de Recursos Humanos y la
dirección de la empresa conecta retail sociedad anónima, requiere de la
evaluación del desempeño de sus ejecutivos, para que con los resultados
se puedan tomar las mejores decisiones y mejorar la productividad de
estos, así también concientizar a los trabajadores a realizar mejor sus
actividades laborales.

1.4.2. VIABILIDAD

Hoy en día la evaluación del desempeño es una herramienta muy útil y de

gran ayuda en las empresas, ya que mantiene e inclusive aumenta la
productividad, además que llega a hacer más fácil alcanzar las metas de la
organización. Sirve como instrumento para dirigir y supervisar al personal.

Para evaluar el desempeño laboral se pueden desarrollar diferentes

factores, en este caso utilizaremos: a) Desempeño como iniciativa,
innovación, b) mejoramiento continuo de actitudes como compromiso y
responsabilidad, actitud en el trabajo, comunicación y relaciones
interpersonales, y c) desarrollo de competencias como conocimientos y
habilidades.

1.5. LIMITACIONES

Las limitaciones en la evaluación del desempeño laboral en el área de

logística de Conecta Retail Sociedad Anónima en Iquitos pueden incluir la
falta de métricas específicas para medir la eficiencia logística, la
subjetividad en la evaluación de habilidades blandas como la comunicación
o el trabajo en equipo, y la incapacidad para capturar completamente el
impacto de factores externos como la disponibilidad de recursos o
condiciones del mercado. Además, la falta de retroalimentación oportuna y
el sesgo del evaluador pueden afectar la precisión de las evaluaciones.
 CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES

Vargas Y (2007), realizó una investigación presentada a la Facultad de

Ciencias Económicas y Sociales, para optar al título de Licenciada en
Relaciones Industriales; titulada, “La Motivación Laboral y su Relación con
el Desempeño de los Trabajadores”, cuyo objetivo fue determinar las
motivaciones que impulsan al trabajador, a un mejor desempeño en su
área laboral. La investigación fue de tipo exploratorio, apoyada en un
trabajo de campo; concluyó que la organización enfrenta en ese
momento, grandes cambios y retos, uno de los cuales es ir
mejorando para así adaptarse a las exigencias y necesidades del entorno;
esto conllevó a recomendar hacer un estudio y conocer la conducta de
cada uno de sus trabajadores, debido a que ésta es la parte fundamental
e inicial para estar informado sobre el comportamiento de los trabajadores
y el porqué de sus acciones. Así ellos estarán motivados por los
incentivos que los impulsan a un mejor desempeño laboral
Se extrae de esta investigación la conveniencia de utilizar estrategias
motivacionales para fomentar en los trabajadores el interés por sus
ocupaciones.
Se hace referencia, al trabajo presentado por Ponte y Marcano (2007),
ellas realizaron una investigación titulada, “La Satisfacción en el
Rendimiento Laboral de los Trabajadores de la Empresa Imosa Tubo-
Acero C.A.”. Tuvo como objetivo determinar cómo la satisfacción laboral
actúa en los trabajadores para incrementar su rendimiento laboral. El
estudio estuvo enmarcado dentro del tipo de investigación exploratoria,
presentada en la Universidad de Carabobo, para optar al título de
Licenciados en Relaciones Industriales.
Con esta investigación se comprobó la relevancia de hacer que los
trabajadores de una organización estén satisfechos, tanto con la empresa
como con la labor que realizan. Esta satisfacción es lograda por diversos
factores, que en la investigación fueron denominados factores
 motivacionales; siendo el más importante el salario, el cual actúa como un
factor motivador importante en el desarrollo laboral del trabajador.

Brunet (2011) “La presencia de variables de clima organizacional ha sido

identificada como soportes determinantes en los sistemas de calidad; el
clima organizacional es el reflejo de los valores culturales de la empresa,
que están compuestos por múltiples variables, dentro de las que se
mencionan liderazgo.

2.2. BASES TEÓRICAS

2.1.1. Evaluación del Desempeño

Ivancevich (2005) menciona que es la actividad con la que se

determina el grado en que un empleado se desempeña bien. En
otros términos, se le denota como revisión del desempeño,
calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del
desempeño, evaluación de empleados y valoración del empleado.
En muchas organizaciones existen dos sistemas de evaluación el
formal y el informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo de
los empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja.
En el sistema formal del desempeño se establece en la
organización una manera periódica el examinar el trabajo de los
empleados.

Aguirre (2000) la define como un procedimiento estructural y

sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué
medida es productivo el empleado, y así podrá mejorar su
rendimiento futuro. Además, alude que mediante su análisis se
puede conocer el nivel de desempeño de los empleados y las
causas del mismo, de dicha definición se desprenden que la
evaluación del desempeño ha de ser un procedimiento:
 Continuo. Aunque se realiza en un momento determinado con
carácter anual, debe considerar las actuaciones del individuo
durante todo el período evaluado.
 Sistemático. Para garantizar la objetividad del proceso, que
todo el personal conozca los criterios con antelación, es
necesario que el procedimiento se recoja de forma detallada en
un manual, que ha de ser el mismo para toda la organización.
 Orgánico. Se aplica a toda la organización, no se han
determinados los departamentos.
 En cascada. Cada empleado es evaluado por su superior, al
final del proceso todo el personal ha actuado como evaluador y
ha sido evaluado por personas de la propia organización.
 De expresión de juicios. Se ponen de manifiesto, de forma
rigurosa y constructiva, los puntos fuertes para reforzarlos y los
débiles para buscar soluciones.
 En relación con el trabajo habitual. Se considera la importancia
que la persona tiene para la organización en relación con el
desempeño en su puesto actual.
 Histórico. El evaluador considera las actuaciones del evaluado
durante todo el periodo de tiempo considerado, generalmente
un año a fin de mejorar el desempeño mediante el
reconocimiento y corrección de errores.
 Prospectivo. Se establece el papel que el evaluado puede
desempeñar en un futuro en la organización y las medidas que
es preciso tomar para ello.
 Integrador. Con este control del individuo se intenta descubrir lo
que se ha hecho bien, para reconocérselo, y lo que se ha
hecho mal para ayudarle a mejorar el desempeño futuro a fin
de que cada vez se integre más a la organización.
2.1.2. Importancia de la Evaluación del Desempeño

Chiavenato (2000), indica que la evaluación del desempeño

permite implementar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación,
también permite evaluar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten a la persona
en el desempeño del cargo.
Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto
al evaluador como al evaluado. Los beneficios son que está en
condiciones de evaluar el potencial humano con el que cuenta y
define qué aporta cada empleado, así mismo puede identificar
aquellas personas que necesiten perfeccionar su funcionamiento y
aquellas que pueden ser promovidas o transferidas según su
desempeño. Y lo más importante, se mejoran las relaciones
humanas en el trabajo al estimular la productividad y las
oportunidades para los subordinados.

2.1.3. Ventajas de la Evaluación del desempeño

Bohlander y Sherman (2001) indican las ventajas que tiene una

evaluación del desempeño:
 Mejora el Desempeño, mediante la retroalimentación sobre el
desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a
cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
 Políticas de compensación, la evaluación del desempeño
ayuda a las personas que toman decisiones a determinar
quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías
conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el
cual se determina principalmente mediante evaluaciones de
desempeño.
 Decisiones de ubicación, las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior
 o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeño anterior.
 Necesidades de capacitación y desarrollo, el desempeño
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar.
De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede
indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional, la
retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la información, el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los
planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del
sistema de información del departamento de personal para la
toma de decisiones. Al confiar en información que no es
precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.
 Errores en el diseño de puesto, el desempeño insuficiente
puede indicar errores en la concepción del puesto. Las
evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
 Desafíos externos, en ocasiones, el desempeño se ve influido
por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas,
entre otros. Si estos factores aparecen como resultado de la
evaluación del desempeño, es factible que el departamento de
personal pueda prestar ayuda.

2.1.4. Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Chiavenato (2007) indica que, al realizar un programa de

evaluación del desempeño planeado, coordinado y desarrollado
bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios destacados son:
Beneficios para el jefe o gerente.
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, con base en las variables y los factores de
evaluación, principalmente, que al contar con un sistema de
medición capaz de neutralizar la subjetividad.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
estándar de desempeño de sus subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de que
comprendan la mecánica de evaluación del desempeño, como
un sistema objetivo, y que mediante éste conozcan su
desempeño.

Beneficios para el subordinado.

 Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de

comportamiento y de desempeño que más valora la empresa
en sus empleados.
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su
desempeño, y, según la evaluación de desempeño cuáles son
sus fortalezas y debilidades.
 Conoce qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar
su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, u
otros.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su
cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos por su propia cuenta, u otro medio de mejora.)
 Hace una autoevaluación y crítica personal de su desarrollo y
control personales.

Beneficios para la organización:

 Evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y

define la contribución de cada empleado.
 Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y
 seleccionar a los empleados que tiene condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
 Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de
progreso y de desarrollo personal), ya que estimula la
productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo.

Fases de la Evaluación del Desempeño:

La Identificación.

Ivancevich (2005) indica que consiste en determinar qué áreas de

trabajo deben considerarse y cuáles serán los estándares para
medir el rendimiento, por lo que es conveniente que el evaluador y
trabajador estén de acuerdo en lo que se espera que este realice.
Con la identificación se trata de responder a la pregunta ¿Qué
espero que haga esta persona? Y es necesaria porque, a pesar de
existir análisis del puesto, la descripción del puesto generalmente
no es suficiente para conocer con exactitud que se espera que
haga el individuo.

La medición.

Este elemento principal de la evaluación, consiste en medir el

desempeño de los individuos, para lo que se ha de comparar el
rendimiento real del trabajador con los estándares previamente
establecidos, por lo que es necesario tener en cuenta ciertas
condiciones para la correcta medición del rendimiento, como es
que se apliquen los mismos criterios de evaluación en toda la
organización, a fin de que las valoraciones obtenidas sean
comparables.

La gestión.

Es el objetivo fundamental en todo sistema de evaluación, consiste

en orientar la evaluación al futuro, por lo que debe ser mucho más
que una actividad que mira al pasado y que aprueba o desaprueba
 el desempeño de los trabajadores en el periodo anterior. Debe
servir para orientar a los trabajadores a desarrollar su máximo
potencial dentro de la empresa y con ello alcanzar mayores niveles
de rendimiento, para lo cual es necesario que evaluadores y
supervisores proporcionen retroalimentación al trabajador sobre su
progreso y desempeño y se elaboren planes para su desarrollo.

2.1.5. Filosofía de la Evaluación del desempeño

Keith y Newstrom (2003) aluden que en una generación atrás, en

los programas de evaluación se tendía a poner énfasis en las
cualidades, deficiencias y capacidades de los empleados, pero en
la filosofía de evaluación moderna se ponen de relieve el
rendimiento actual y los objetivos futuros. Asimismo, la filosofía
moderna resalta la participación de los empleados en la definición
conjunta de objetivos con el supervisor y el conocimiento de los
resultados alcanzados. Así pues, los aspectos importantes de la
filosofía de evaluación serian:
 Orientación al rendimiento: No es suficiente el esfuerzo de los
empleados porque deben lograr resultados esperados.
 Enfoque de objetivos: Como la administración por objetivos,
los empleados deben tener una idea clara de que se supone
que deben hacer y la jerarquía de prioridades en sus tareas.
 Definición conjunta de objetivos por parte del supervisor y del
empleado: Este aspecto se basa en la creencia de que las
personas trabajan más intensamente para lograr objetivos en
cuya definición han participado. Entre sus deseos se
encuentra realizar una tarea valiosa.
 Aclaración de expectativas de comportamiento: Por lo general
se realiza mediante una escala de calificación basada en el
comportamiento, la cual brinda tanto al empleado como al
gerente. Este tipo de escala ayuda a reducir la tendencia de
los administradores a concentrarse en las actitudes, la
 personalidad y las peculiaridades del empleado, desviándose
de los comportamientos productivos.
 Sistemas de retroalimentación extensa: Los empleados
pueden ajustar mejor su rendimiento si saben lo bien que
trabajan en opinión de la organización.

2.2. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Actitud.
Posición que una persona adopta ante los estímulos externos o internos.
La actitud puede condicionarse por las experiencias favorables que se
reciban, y así provocar una posición positiva hacia el trabajo y hacia las
personas con quienes se está en contacto.

Ambiente.
Medio en el cual se encuentran las personas, animales o cosas.

Ambiente Psicológico.
Se dice de la condición, ánimo o sentimiento que predomina en un grupo
humano. En el trabajo se refiere tanto a los diversos grupos de
trabajadores como a la totalidad de ellos.

Ambiente social.
Situación como se encuentra el sector de la sociedad exterior al trabajo
en el que se ubica el trabajador. Es indudable que este ambiente influye
notablemente en la conducta y necesidades de cada trabajador,
vinculándose todo hasta afectar el mismo trabajo.

Beneficio.
Todo aquello que favorece al trabajador en virtud de una labor que
desempeña.

Dimensiones:
Son aspectos fundamentales de la calidad del trabajo institucional a
evaluarse. Tan importante como identificar el objeto de la evaluación,
constituye saber con qué calidad se lo evaluará. Es decir, los atributos
de ese objeto, los cuales se objetiva a través de las dimensiones y
criterio de calidad.

Motivación Laboral.
Efecto de motivar. Programas de mejoramiento laboral, por medio de los
cuales se busca dar sentido o razón de ser a cada uno de los trabajos
que integran una organización.

Evaluación del rendimiento

Evaluar el desempeño actual o pasado del personal con relación a los
estándares establecidos. (Dessler, G., 2001).
Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y
gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones,
con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su
rendimiento en el futuro. (De la Calle Durán, Ma. Del C., 2004).
 CAPÍTULO III: VARIABLES E HIPÓTESIS

3.1. VARIABLES Y DEFINICIONES OPERACIONALES

VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIÓN ESTANDARES INDICADORES

Evaluación La evaluación del desempeño Factores 1.1. Educación Nivel Educativo
del es un instrumento que se utiliza Individuales Grado académico
desempeño para comprobar el grado de
laboral cumplimiento de los objetivos 1.2. Competencias Competencias cognitivas
laborales Competencias conductuales
propuestos a nivel individual.
Competencias
Este sistema permite una Competencias funcionales
medición sistemática, objetiva e
integral de la conducta 1.3. Nivel de Nivel de aprendizaje
profesional y el rendimiento o el capacitación Nivel de comportamiento
logro de resultados (lo que las Nivel de resultados
personas son, hacen y logran). Satisfacción del cliente final

1.4. Actitud hacia el Seguridad en el trabajo

trabajo Clima organizacional
1.5. Motivación Condiciones de trabajo
Niveles de logro
Relación con el jefe
inmediato

1.6. Identificación Niveles de colaboración

Niveles de responsabilidad

1.7. Iniciativa Medición de iniciativa

1.8. Innovación Niveles de innovación

Factores
organizacion 2.1. Estructural/ Misión, visión
ales cultura Relaciones interpersonales

2.2. Capacidad de Satisfacción de expectativas

gestión del cliente
Mejoramiento del uso de
recursos
Reducción de gastos y
aumento de la eficiencia

2.3. Toma de Toma de decisiones

decisiones individuales
Toma de decisiones en
grupo
2.4. Volúmenes/
flujo de trabajo Relación Trabajador /
volúmenes de trabajo

2.5. Disposición del Condiciones laborales del

horario laboral trabajador
Horarios establecidos
3.2. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS

General
La evaluación del desempeño laboral de los trabajadores permitirá
mejorar la gestión en el área de logística en la empresa conecta retail
sociedad anónima de la ciudad de Iquitos – 2024.

Específica
La medición de los factores de desempeño laboral permitirá mejorar la
gestión del área de logística de la empresa conecta retail sociedad
anónima de la ciudad de Iquitos – 2024.

Las competencias funcionales permiten mejorar la gestión en el área de

logística de la empresa conecta retail sociedad anónima de la ciudad de
Iquitos – 2024.

Existe impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión del parea

de logística de la empresa conecta retail sociedad anónima de la ciudad
de Iquitos – 2024.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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