1.

RESUMEN TEMA:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
El reclutamiento y selección de personal destaca la importancia de estos procesos para
las organizaciones en la búsqueda y elección de candidatos adecuados para ocupar puestos
vacantes. En el reclutamiento, se enfatiza la necesidad de estrategias efectivas para atraer
talento cualificado, mientras que en la selección se exploran diversos métodos y técnicas
para evaluar a los candidatos.

Se han observado cambios y mejoras en los procesos de selección en grandes

organizaciones, adaptándose a las necesidades de los solicitantes y utilizando tecnologías
en desarrollo.

Procesos de diseño y de validación en la selección.

El diseño de implementación de un procedimiento de selección de personal implica varios
elementos clave. Comienza con un análisis detallado de los puestos de trabajo para definir un
modelo de competencias y crear una especificación de persona. Esta información se utiliza para
identificar los criterios de selección y evaluación, así como para anunciar el puesto de trabajo. Una
vez establecidos los criterios, se eligen los métodos de selección adecuados para evaluar el
comportamiento de los solicitantes en relación con estos criterios. Estos métodos pueden ser
piloteados y, de ser posible, validados, y las reacciones de los candidatos deben ser evaluadas
durante este proceso. Los candidatos potenciales participan en una autoselección, donde deciden
si el rol se ajusta a sus habilidades y destrezas. Después de aplicar, se realiza un proceso de
depuración basado en la elegibilidad, antes de llevar a cabo el proceso de selección con los
métodos elegidos. Una vez seleccionados los candidatos, se lleva a cabo el ingreso a la
organización, con la aceptación de la oferta. Después de cierto tiempo, se utiliza la información
sobre el desempeño laboral de los trabajadores para analizar la validez de los métodos y
decisiones de selección. Esto implica verificar si las puntuaciones en los instrumentos de selección
se relacionan con el desempeño laboral. La retroalimentación a los candidatos, tanto si son
seleccionados como si no, es útil para su desarrollo, aunque algunas organizaciones no siempre
proporcionan retroalimentación detallada por razones prácticas y legales.
 2. RESUMEN TEMA:

PERFIL Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

Una descripción del puesto se elabora a partir de los datos del análisis de puestos para
realizar un esbozo de las responsabilidades clave. El análisis de puestos también brinda
información que puede utilizarse cuando los anuncios de reclutamiento y demás estén listos
para atraer candidatos al puesto (y así los candidatos pueden decidir si el puesto se ajustará
a ellos antes de que decidan ingresar al proceso de selección). Naturalmente es esencial
para diseñar y/o elegir las herramientas de selección adecuadas. También puede usarse
dentro de la organización para tener información sobre capacitación, evaluación del trabajo
y otros propósitos. La especificación del personal representa las demandas del trabajo
traducidas a términos humanos. Implica listar los criterios esenciales que los candidatos
deben satisfacer y, también, aquellos criterios que podrían excluirlos de ser considerados.
Como se describe con anterioridad, la información del análisis de puestos también podría
utilizarse para definir un modelo de competencias para el puesto de trabajo. Sin embargo,
pasar del análisis de puestos a una clara especificación de las cualidades psicológicas que se
piensa requiere un empleado exitoso es un proceso difícil. Se han sugerido y usado varios
procedimientos para realizar este paso, aunque es importante recordar que ninguno de ellos
es completamente objetivo, y se requiere realizar algunas inferencias y juicios. También es
necesario observar que los pasos inferenciales necesarios, así como la naturaleza de dichas
inferencias son diferentes, dependiendo de si uno está diseñando un procedimiento de
selección basado en el signo o basado en la muestra. Wernimont y Campbell (1968)
realizaron esta importante distinción entre lo que describieron como signos y muestras de la
conducta. Considere, por ejemplo, cómo reaccionaría un candidato a un puesto de ventas a
quien se solicita que responda un cuestionario de personalidad que contiene preguntas
como “¿a menudo desearía usted que su vida fuera más emocionante.

Los datos del análisis de puestos suelen utilizarse de dos maneras muy amplias y
diferentes en el diseño de procedimientos de selección, dependiendo de si el procedimiento
de selección se utilizará para evaluar muestras o signos de comportamiento.
 3. RESUMEN TEMA:

ESTILO DE VIDA Y SALUD EN EL TRABAJO.

El estilo de vida es factor determinante para la salud laboral como un aspecto de gran
relevancia en los perfiles epidemiológicos de los trabajadores. Se observa una asociación
significativa entre el estilo de vida y una amplia gama de enfermedades y accidentes
laborales, aunque este aspecto ha recibido escasa atención y estudio dentro del ámbito
laboral.
Con la expansión y el crecimiento del sector laboral, la salud en el trabajo ha buscado
lograr el bienestar del trabajador a través del estudio y la atención de los factores de riesgo
generados por el trabajo, así como sus consecuencias. La promoción de la salud es una
herramienta fundamental en la prevención de los accidentes y enfermedades que ocurren
por el trabajo (riesgos de trabajo); tanto en la atención de los factores de riesgo laborales,
como en el estilo de vida de los trabajadores.
En la población trabajadora, el estudio y la atención del estilo de vida ha sido pobre, lo
cual se puede observar en algunos reportes, que refieren en forma aislada, la identificación
factores del estilo de vida (tabaco y de alcohol), relacionados con algunos riesgos de
trabajo.
El estilo de vida está conformado por diversos aspectos, los cuales pueden ser parte de
esos factores y condiciones que ponen en peligro la salud y seguridad de los trabajadores.
El concepto de estilo de vida en su componente de “conducta de vida”, es quizá el más
accesible para su atención en la salud en el trabajo; ya que éste se manifiesta en los
trabajadores como un “patrón de conducta de la vida diaria” que depende del conjunto de
hábitos y costumbres que tienen los individuos respecto a las medidas de prevención, la
alimentación, el ejercicio, el sueño y el descanso, el consumo de tabaco, alcohol, cafeína, y
fármacos, entre otros. La salud en el trabajo como área multidisciplinaria cuenta para la
atención del estilo de vida y con diversas áreas de conocimiento.
Manejar el estrés en el trabajo requiere de un enfoque paso a paso: identificar el
problema, intervenir para modificar la situación o encontrar formas para afrontarlo, y
monitorear o revisar el progreso. Esto permite que la estrategia de intervención se diseñe a
la medida delas necesidades de la organización, en lugar de estar determinada por una
teoría general que puede o no ser válida para la organización.
4. RESUMEN TEMA:
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN EL TRABAJO.

Las actividades de capacitación y desarrollo tienen el potencial de beneficiar a

individuos, a organizaciones y a la sociedad en su conjunto. Con la capacitación, un
trabajador desarrollará un portafolio de destrezas, aumentará sus oportunidades de
promoción, tomará parte en trabajo más interesante y desafiante, y se moverá más
fácilmente entre puestos y organizaciones.

La competitividad económica de una nación se relaciona con su base de destrezas. No

únicamente es importante que las organizaciones sean capaces de atraer y reclutar a
trabajadores habilidosos: la inversión que realizan empresas extranjeras en un país también
depende de la existencia de un conjunto de empleados con buenas destrezas.

El cambio social y tecnológico constante proporciona el contexto para la vida

organizacional. Esto, junto con el crecimiento individual y el desarrollo de carrera, significa
que la capacitación tiene un rol fundamental en muchas organizaciones. Un análisis
adecuado de las necesidades de capacitación (en los niveles de organización, tarea y
persona) brinda la base para las actividades de capacitación. Aunque es importante el
análisis de las necesidades, junto con una declaración clara de las metas y los objetivos de
capacitación, existe un cierto grado de juicio involucrado en la elección de los métodos de
capacitación adecuados. Esta subjetividad esencial puede revisarse y evaluarse aplicando
procedimientos sistemáticos para evaluar la efectividad de la capacitación. Evaluar en los
niveles de reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados es una forma de determinar
el valor general de la capacitación y de la evaluación de las mejoras necesarias. Por lo
común, la investigación ha demostrado que la capacitación es una forma efectiva de lograr
cambios en el comportamiento, aunque a menudo haya problemas que garanticen que el
potencial para el cambio generado por las actividades de capacitación realmente se
transfiera al escenario laboral. En la actualidad, muchas organizaciones están empezando a
ver la capacitación como un proceso continuo de aprendizaje organizacional que requiere
que los empleados compartan conocimientos y aprendizaje entre sí. Esto representa un
desafío para los psicólogos del trabajo, quienes tradicionalmente han visto la capacitación
como una intervención discontinua.

5. DESCRIPCIÓN DE UNA EMPRESA.

Nombre de la Empresa: Diamantes del Cielo

Descripción: Diamantes del Cielo es una empresa dedicada a la creación y venta de joyería
de alta calidad y diseño exclusivo. Fundada en 2020 por el renombrado joyero Alejandro
Sánchez, la empresa se ha convertido en un referente en el mundo de la joyería de lujo.
Inspirada en la belleza y la elegancia atemporal, Diamantes del Cielo se distingue por sus
piezas únicas y su artesanía excepcional.

Productos: La empresa ofrece una amplia variedad de productos, incluyendo anillos de

compromiso, collares, pulseras, pendientes y broches. Cada pieza es cuidadosamente
diseñada y elaborada con los materiales más finos, como oro de 24 quilates, platino,
diamantes certificados y gemas preciosas seleccionadas a mano. La colección de Diamantes
del Cielo combina la tradición con la innovación, ofreciendo diseños clásicos y
contemporáneos que reflejan la belleza y la individualidad de quien los lleva.

Tamaño de la Empresa: Diamantes del Cielo es una empresa de tamaño mediano, con una
plantilla de aproximadamente 60 empleados. Aunque no es una empresa multinacional,
tiene una sólida presencia en el mercado nacional e internacional. La empresa cuenta con
una tienda insignia ubicada en el corazón de una importante ciudad metropolitana, así como
con una tienda en línea que atiende a clientes de todo el mundo. Además, Diamantes del
Cielo colabora con distribuidores selectos y participa en ferias y eventos de la industria para
promover sus productos y ampliar su alcance.

Valores de la Empresa:

Calidad y Excelencia: Diamantes del Cielo se compromete a ofrecer productos de la más

alta calidad y excelencia artesanal, superando las expectativas de sus clientes en cada
detalle.
Creatividad y Originalidad: La empresa valora la creatividad y la originalidad en el
diseño de joyas, buscando constantemente nuevas formas de expresión y belleza en cada
pieza que crea.

Ética y Responsabilidad: Diamantes del Cielo se preocupa por el bienestar de sus

empleados, así como por el impacto social y ambiental de sus operaciones, adoptando
prácticas empresariales éticas y responsables en todas sus actividades.

Compromiso Social: La empresa participa activamente en iniciativas sociales y

filantrópicas, apoyando causas benéficas relacionadas con la educación, la salud y el
desarrollo comunitario. Además, Diamantes del Cielo promueve la igualdad de género y el
empoderamiento de las mujeres a través de programas de capacitación y oportunidades de
empleo en el sector de la joyería.
6. DIAGRAMA DE RECLUTAMIENTO.
7. DIAGRAMA DE SELECCIÓN.
8. MODELO DE ENTREVISTA PARA UN PUESTO ESPECÍFICO.

Entrevistador: Buenos días/tardes, [Nombre del candidato]. Gracias por venir a la

entrevista para el puesto de Asistente en ventas. en nuestra empresa. Estoy
emocionado/a de conocerte y hablar sobre tus habilidades y experiencia como
asistente en ventas.

Preguntas Generales:
1. Cuéntame sobre ti y tu experiencia previa en ventas.
2. ¿Qué te motiva a querer trabajar en ventas y por qué estás interesado/a en
este puesto específico de Asistente de Ventas?
3. ¿Cómo describirías tu estilo de comunicación y cómo crees que te ayudará en
este rol de Asistente de Ventas?
4. ¿Cómo manejas situaciones de estrés o clientes difíciles en un entorno de
ventas?
5. Háblame sobre una vez en la que superaste las expectativas de un cliente.
¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?

Preguntas Específicas para el Puesto:

1. ¿Tienes experiencia en el uso de sistemas o software de punto de venta (POS)
o CRM? Si es así, ¿puedes describir tu experiencia?
2. ¿Cómo te organizas para manejar múltiples tareas y prioridades en un
entorno de ventas ocupado?
3. ¿Qué estrategias utilizarías para aumentar las ventas y mejorar la experiencia
del cliente en nuestra tienda?
4. ¿Cómo te mantienes actualizado/a sobre los productos y servicios que ofrece
nuestra empresa para poder proporcionar información precisa a los clientes?
5. ¿Puedes describir una situación en la que colaboraste eficazmente con otros
miembros del equipo de ventas para alcanzar un objetivo común?
6. ¿Cómo manejarías una situación en la que un cliente está indeciso sobre qué
producto comprar?

7. ¿Tienes experiencia en la realización de inventario de productos o en la

reposición de existencias en una tienda minorista?
8. ¿Qué medidas tomarías para garantizar un ambiente de trabajo limpio,
organizado y acogedor para los clientes?
9. ¿Cómo te adaptarías a los cambios en los procedimientos o políticas de
ventas de la empresa?
10. ¿Qué habilidades o cualidades crees que son más importantes para tener éxito
en este rol de Asistente de Ventas y cómo las posees?
 9. ELABORACIÓN DE PERFIL DE PUESTO.

PERFIL DE PUESTO.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Estamos buscando un asistente de ventas proactivo y orientado al cliente para unirse a nuestro
equipo. El asistente de ventas será responsable de brindar apoyo administrativo y asistencia en
todas las actividades relacionadas con las ventas, con el objetivo de garantizar la satisfacción del
cliente y contribuir al crecimiento de la empresa.
GENERALIDADES
Puesto: Asistente de ventas Sexo: Femenino Edad: de 22 a 45 años

COMPETENCIAS.
Competencias académicas: Conocimientos específicos:
Educación secundaria completa como 1. Experiencia previa en ventas, atención al
mínimo. Se valora positivamente la cliente o roles similares preferiblemente en
formación técnica o universitaria en áreas el sector retail.
relacionadas. 2. Orientación al cliente y habilidades para
resolver problemas de manera rápida y
eficiente.
3. Conocimientos básicos de sistemas de punto
de venta (POS) y manejo de efectivo.
4. Capacidad para trabajar de manera
organizada y manejar múltiples tareas
simultáneamente.
5. Orientación al cliente y capacidad para
establecer relaciones sólidas con los
clientes.
6. Conocimientos en elaboración de
documentos contables.
7. Conocimientos en elaboración de
 presupuestos.
Cualidades personal, social y /o Beneficios:
conductual.  Salario competitivo y oportunidades de
1. Habilidades de comunicación bonificación por cumplimiento de objetivos
efectiva y capacidad para trabajar en de venta.
equipo.  Entorno de trabajo dinámico y colaborativo.
2. Capacidad para trabajar en un  Posibilidades de desarrollo profesional y
entorno dinámico y bajo presión, crecimiento dentro de la empresa.
manteniendo la calma y el enfoque  Beneficios adicionales como descuentos en
durante los periodos de alta productos, seguro médico, entre otros
demanda. (según políticas de la empresa).
3. Flexibilidad horaria, incluyendo
disponibilidad para trabajar en fines
de semana y días festivos según las
necesidades del negocio.
4. Actitud proactiva, positiva y
orientada a resultados.
5. Habilidad para anticipar problemas,
detectar irregularidades y generar
soluciones.
6. Capacidad para trabajar bajo presión.
7. Organización y orden.
8. Apoyo a colaboradores.
9. Comunicación y facilidad de
interacción
Actitudes: Valores
 De servicio.  Empatía.
 Flexibilidad.  Responsabilidad.
 Cordialidad.  Honestidad.
10. ELABORACIÓN DE DESCRIPCIÓN DE PUESTO.
11. ELABORACIÓN DE FORMATO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO.
12. DIAGRAMA DE RECLUTAMIENTO.
13. FORMATO DE ANUNCIO.
14. DIAGRAMA DE SELECCIÓN.
15. PERFIL DE PUESTO.
16. MANUAL DE RRHH.
 INTEGRANTES

Ivonne Alejandra Ponce Ramírez 201546493 OVL

Zaida Ester Sagüí Macz 202140252 LIC

Aura Marina Yat Bol 201940693 TL

Yenifer Adela Poou Pacay 202140956 LIC

Enma Floridalma Macario Rosales. 202146404 LIC

Aida Celeste Salomé Gué Cuc 202041124 LIC

 INTEGRANTES

Ivonne Alejandra Ponce Ramírez 201546493 OVL

Zaida Ester Sagüí Macz 202140252 LIC

Aura Marina Yat Bol 201940693 TL

Yenifer Adela Poou Pacay 202140956 LIC

Enma Floridalma Macario Rosales. 202146404 LIC

Aida Celeste Salomé Gué Cuc 202041124 LIC

 INTEGRANTES

Ivonne Alejandra Ponce Ramírez 201546493 OVL

Zaida Ester Sagüí Macz 202140252 LIC

Aura Marina Yat Bol 201940693 TL

Yenifer Adela Poou Pacay 202140956 LIC

Enma Floridalma Macario Rosales. 202146404 LIC

Aida Celeste Salomé Gué Cuc 202041124 LIC

INTEGRANTES

Ivonne Alejandra Ponce Ramírez 201546493 OVL

Zaida Ester Sagüí Macz 202140252 LIC

Aura Marina Yat Bol 201940693 TL

Yenifer Adela Poou Pacay 202140956 LIC

Enma Floridalma Macario Rosales. 202146404 LIC

Aida Celeste Salomé Gué Cuc 202041124 LIC