Examen de Capacitación y Desarrollo de Personas.

“DNC, Impacto
en Capacitación
y Desarrollo”

Integrantes:
Belén Bustos Quintriqueo
Valeska Cerna Silva
Valeria Infante Avilés
Vanessa Núñez Magnetti
Claudia Pérez Cáceres

Capacitación y desarrollo de personas

Sección: 005V
Luis Serey Provoste

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Índice
Introducción .........................................................................................................................................4

Antecedentes Institución .....................................................................................................................5

Historia .................................................................................................................................................5

Misión ..................................................................................................................................................5

Visión....................................................................................................................................................5

Propósito ..............................................................................................................................................5

Objetivos Organizacionales ..................................................................................................................6

Rubro....................................................................................................................................................7

Productos .............................................................................................................................................7

DNC Y Diseño de Programas ................................................................................................................8

Planificación del proceso de DNC: metodología e implementación ....................................................8

Propuesta de Plan de Capacitación Primer Semestre 2023 (Enero a Junio)..................................... 11

Construcción de Instrumento de levantamiento de información .................................................... 12

Diseño proceso de implementación de la DNC: Metodología cuestionario ..................................... 12

Resultados cualitativos y cuantitativos de la encuesta. .................................................................... 16

Establecer las brechas DNC: Objetivos organizacionales.................................................................. 20

Objetivos programas de capacitación............................................................................................... 22

Establecimiento diseño del programa .............................................................................................. 23

Generación de presupuesto y financiamiento: programas de capacitación. ................................... 24

¿Qué medidas se deben tener en cuenta para hacer un presupuesto de capacitación? ................. 25

Flujograma: procedimiento para utilización de franquicia tributaria. .............................................. 25

Medios comunicacionales y contenido información de programas de capacitación. ...................... 27

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Evaluación de Impacto y Evaluación del área y las mejoras del proceso ......................................... 29

Encuesta con dimensiones e indicadores de gestión para evaluar la satisfacción del programa. ... 29

Instrumentos e indicadores de gestión para evaluar aprendizaje de los participantes y

transferencia al puesto de trabajo.................................................................................................... 32

Evaluación previa .............................................................................................................................. 32

Evaluación posterior ......................................................................................................................... 34

Confección de indicadores de gestión para evaluar la efectividad de los programas de capacitación

implementados por el área de capacitación..................................................................................... 36

Porcentaje de participación .............................................................................................................. 37

Planificación para establecer mejoras en el proceso general de capacitación. ............................... 38

Conclusión ......................................................................................................................................... 40

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Introducción

En la actualidad las organizaciones buscan realizar cambios profundos en su modelo de

negocio con el fin de trascender en su rubro. En este sentido, estos deben identificar las
diversas ventajas y desventajas que conlleva estar a lavanguardia de cualquier menester.

Embonor mantiene en constante satisfacción a sus empleados obteniendo resultados

como la baja rotación de personal con un promedio de antigüedad de 15años, mayor
participación de los empleados y obteniendo una fuerte identificación con la empresa
para que se sientan orgullosos de la marca y de la compañía a la cual pertenecen. Por lo
tanto, para concretar el futuro éxito de la empresa es que deben consolidar y robustecer
el pilar fundamental que sostiene su estructura mercantil mediante el avance tanto
tecnológico como también el desarrollo de cada uno de los colaboradores a través de
diversas capacitaciones enfocadas a disminuirlas diferentes brechas que puedan existir
dentro de la compañía.

El objetivo principal de un plan de capacitación es cerrar las brechas de habilidades

existentes, permitiendo que los empleados adquieran competencias necesarias para
realizar tareas de mejor manera. Dentro de un plan, se pueden incluir diferentes
metodologías y recursos educativos como los son los cursos, estos estándiseñados para
cubrir áreas específicas de conocimiento o habilidades relevantes para las funciones
laborales de los empleados.

Si bien Coca Cola Embonor es una de las compañías más comprometidas con la sociedad
y el desarrollo de nuevas tecnologías, se investigarán diversas iniciativasque han tomado
como organización y que le han permitido mantenerse a lavanguardia en diversos temas
de inclusión, medioambiente, logística, distribución yresponsabilidad social además de
reflejar su buen posicionamiento frente a los diversos escenarios sociales, culturales y
políticos.

Por último, se habla de DNC como “Plan de Detección de Necesidades de Capacitación”

en donde se identifica un proceso fundamental que lleva a cabo el área de Recursos
Humanos; este proceso permite establecer y desarrollar programas de capacitación de
acuerdo con necesidad y objetivos que puedan surgir en la organización.

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Antecedentes Institución

Historia

Coca Cola Embonor es una Sociedad anónima abierta que se dedica principalmente a la
producción y distribución de bebidas analcohólicas.

Coca Cola nace en el año 1962 como la compañía Embotelladora Arica, con licenciapara
elaborar y distribuir productos Coca Cola en las ciudades de Arica e Iquique, 12 años
después inaugura la nueva planta de Arica que quintuplica la capacidad deproducción y
ya para el año 2000 la Compañía pasó a denominarse Coca- Cola Embonor S.A.

En el año 2020 se constituye la sociedad filial de la compañía E-Embonor SPA cuyoobjetivo

principal es poder comercializar y distribuir mediante un canal de e-commerce productos
como bebidas alcohólicas y analcohólicas, identificándose entre ellas marcas como
Corona, Stella Artois, Becker Cusqueña, entre otras, en los diferentes sectores en donde
se encuentra la compañía en Chile.

Misión
Hoy en día la misión de la embotelladora es posicionarse con excelencia bajo la licencia
de The Coca Cola Company y crear valor sustentable para sus stakeholders.

Visión
La visión es ser una empresa total y líder de bebidas en todos los mercados dondeopera.

Propósito
Su propósito es poder refrescar la vida de sus consumidores con la mejor hidratación del
mundo.

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Objetivos Organizacionales

- Ser eficientes en las operaciones mediante la tecnología e innovación en sucadena

de procesos.

- Aumentar la venta de las marcas que se comercializan con excelenciainnovando

en su portafolio de productos.

- Generar un ambiente interno basado en el trabajo colaborativo, desarrollo

continuo de destrezas y desempeño del equipo.

- Optimizar los recursos financieros.

- Mantener efectiva coordinación con The Coca- Cola Company, involucrandolos ESG
(Environmental, Social and Governance) trazados a nivel mundial.

- Desarrollar la más eficiente infraestructura de distribución y logística,procurando

un servicio de excelencia para los clientes y consumidores.
Valores:
- Servicio: Optimizar el servicio a los clientes para satisfacer las necesidades de los
consumidores.

- Respeto: Respetar a cada una de las personas que son parte de la empresaya sea
accionistas, trabajadores, clientes, consumidores y comunidades en donde opera
Coca Cola Embonor.
- Innovación y Calidad: Lograr la excelencia en los procesos y aplicación de estándares
mediante la mejor tecnología y calidad posible, promoviendo la innovación en la
cadena de valor para ser más productivos y eficientes.
- Trabajo en Equipo: Integrar de manera integral la diversidad de estilos de trabajos y
aprovechar cada una de las diferencias individuales existentes a lo largo de toda la
organización.
- Obtención de Resultados: Encontrar metas que puedan potenciar lo mejor de las
personas que son parte de la empresa.

- Compromiso con los derechos humanos: Coca Cola Embonor se rige por losprincipios
rectores establecidos por The Coca Cola Company en donde se compromete a
identificar, prevenir y mitigar todos los impactos que puedan afectar el respeto hacia

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 los derechos humanos en sus actividades.

Rubro

Sociedad anónima abierta cuyo rubro principal es la producción, envasado, embotellado,

conservación, distribución y comercialización de bebidas analcohólicas.

Productos
- Bebidas: Coca- Cola, Sprite, Simba, Inca Cola, Quatro, Nordic Mist y Taí.

- Aguas: Mineral Vital, Benedictino, Smart Wáter y el agua saborizada

Aquarius.

- Jugos: Se integra la marca Andina del Valle, Kapo, productor de Soya AdeSy
Guallarauco.

- Bebidas iónicas: La marca Powerade y energizantes de la marca Monster.

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DNC Y Diseño de Programas

Planificación del proceso de DNC: metodología e implementación

Dentro de los procesos más importantes de la capacitación se encuentra la detección de

necesidades de capacitación (DNC), es decir, realizar capacitaciones de manera asertiva tomando
en consideración las necesidades tanto de la empresa como las de los colaboradores, para ello se
deben estudiar los niveles organizacionales estratégicos, gerencial y operacional.

Para comenzar a realizar un estudio de la empresa es preciso recurrir a:

1.- Un FODA, tal como se refleja en las páginas anteriores de este informe, con este instrumento de
planificación estratégica es posible diagnosticar los puntos débiles de la empresa para poder
reforzarlos con la formación de los empleados y la potencialidad de cada uno que se pueda
aprovechar para mejorar las competencias profesionales, aparte del FODA es necesario tomar en
consideración la rotación, tasa de abandono y jubilaciones par poder cubrir cada puesto que quede
vacante.
2.- El perfil y descripción de cargo de cada uno de los puestos de trabajo ya que es necesario
capacitar en base a las necesidades de las funciones y competencias que demanda cada uno de los
puestos de trabajo, ya que estos deben ser incluidos en los objetivos de las capacitaciones en base
a responsabilidades, habilidades, formación académica, objetivos e indicadores de desempeño.

3.- Organigrama de la empresa, de esta manera se puede entender el grado de responsabilidad y

jerarquía, para poder establecer conexiones entre los diferentes puestos de trabajo y así poder
desarrollar un plan de carrera que le permita al colaborador ascender en su trayectoria laboral según
sus propias aspiraciones y en base a la demanda de la empresa.

Para poder realizar una capacitación completa y asertiva es necesario tener en consideración tanto
el análisis de la empresa como también la identificación de los recursos financieros, las personas
que estarán involucradas en el proceso como también los materiales accesibles para esta gestión.
Posterior a ello es posible realizar un plan de capacitación reconociendo el tiempo que se invertirá

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en su desarrollo, quien será el encargado de impartir la capacitación, si será de carácter externa o
interna, establecer el objetivo, contenido, metodología, duración y participantes.

Para concluir con la capacitación es necesario recurrir a un instrumento evaluativo que permita
darle seguimiento y control al procedimiento, de esta manera es posible identificar si la capacitación
fue exitosa o si no fue posible cumplir con los objetivos propuestos inicialmente. Cuando la
capacitación es exitosa el trabajador mejora, no realiza sus funciones de manera insegura, aumenta
su productividad, levanta su moral y se compromete con la compañía. De esta manera es posible
establecer planes de carrera que permitan al colaborador entender su posicionamiento en la
organización y desde ahí poder crecer y potenciar su carrera profesional en la compañía.

Dentro de Coca Cola Embonor existen políticas asociadas al cuidado y atención de sus propios
empleados para que estos puedan desarrollarse en las funciones que le son asignadas a sus cargos,
actualmente no cuentan con un plan de carrera, sin embargo, dentro del plan de Formación y
capacitación de Coca Cola Embonor se encuentra:
- La formación de evaluadores y foro de talento: ofreciendo programas de liderazgo y
formación que es compuesta en un 70% en el trabajo, 20% por Coaching y un 10% en
sesiones de entrenamiento, de esta manera la compañía fomenta tener mejor relación
entre sus colaboradores mediante el reconocimiento integral.
- Trabaja en programas que permitan impulsar el mejoramiento continuo de todos los
procesos que conforman el Sistema de Gestión Integrado, para ello se requiere la
participación y capacitación de todo el personal.
- Gestiona capacitaciones enfocadas a la diversidad y equidad de los colaboradores
basándose en los derechos humanos de la empresa.
- Talleres de capacitaciones en zonas rurales, debido a la escasez de trabajadores. En el año
2019 se realizó una capacitación de 30 personas para utilizar el cargo de operarios de equipo
de grúa horquilla.
- La empresa mantiene programas e iniciativas para potenciar la educación de sus propios
clientes, educándolos en materia medioambiental y programas de reciclaje, trabajando con
empresas como ASIVA, B Kyklos y Recrea.

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Tal como se mencionó antes, Coca Cola Embonor no cuenta con un plan de carrera establecido, sin
embargo, hemos diseñado la siguiente propuesta que cumple con el plan anual estipulado en las
políticas de la compañía:

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Propuesta de Plan de Capacitación Primer Semestre 2023 (Enero a Junio)

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Construcción de Instrumento de levantamiento de información

El instrumento para levantar información relevantes de cada unidad, que este coordinada
con el Plan Estratégico y las necesidades de cada área , se realizara, a través de una
encuesta enfocada en la DNC de acuerdo al desempeño, la cual se puede utilizar para
identificar las brechas en las habilidades y conocimientos de los empleados de una
organización y desarrollar de esta forma un plan de capacitación y desarrollo que aborde
dichas brechas.

Fuentes de información: levantamiento de la información.

Para el desarrollo del levantamiento de información de las unidades en Coca Cola Embonor,
es importante contar con fuentes de información interna confiable y real, que refleje las
situaciones que suceden día a día en cada sección. Para ello, cada líder estará a cargo en
su área y será el enlace de sus unidades con lo deseado. Para ello se implementará a nivel
empresa, un cuestionario en línea, dirigido a cada funcionario de lainstitución, para con
ello tener información relevante y dirigida hacia los objetivos estratégicos.

Diseño proceso de implementación de la DNC: Metodología cuestionario

La siguiente metodología aplicada, ira acompañada de un correo instruccional formal y el

apoyo comunicacional interno, de cada unidad, reforzado por el líder. Y será, enviado
junto al enlace correspondiente para responder las consultas realizadas.
Cuenta con X preguntas para poder contar con información concreta y en otras dar la
oportunidad a los trabajadores que expresen su opinión, voluntad.

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Resultados cualitativos y cuantitativos de la encuesta.

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Análisis interpretativo de los resultados

Observando la encuesta realizada, se puede inferir que efectivamente los trabajadores

necesitan una capacitación, aunque más del 50% de los colaboradores respondió haber
tenido una capacitación a lo menos 6 meses a la fecha.

La mayor parte de los colaboradores hace énfasis en una capacitación en

administración de bodega, donde tienen mayores brechas laborales, y si serefuerza en
esa área, podemos mejorar y convertir esas brechas en oportunidades.

Establecer las brechas DNC: Objetivos organizacionales

Coca Cola Embonor dentro de su planificación estratégica ha asumido el compromiso de generar

valor sostenible en materias como economía, ambiental y social, este enfoque esta dado por las
prioridades y lineamentos establecidos por The Coca- Cola Company.

Dentro de los compromisos claves y prioritarios de gestión de Embonor se encuentran los siguientes:

• Desarrollar sus franquicias con el fin de aumentar las ventas de los productos que
comercializa, estableciendo disciplinas en la ejecución del mercado y en la innovación de
productos.
• Lograr ser eficientes en las operaciones con la implementación de tecnologías y mejora
continua de sus procesos.
• Desarrollar una eficiente infraestructura de distribución y logística para lograr un servicio
de excelencia a sus clientes y consumidores.
• Tener colaboradores comprometidos con los objetivos y estrategia de la compañía.
• Optimizar el manejo de los recursos financieros.

Para Coca Cola Embonor el desarrollo y capacitación de su personal es fundamental, por lo tanto,
trabajan con un plan de capacitación anual, el cual contempla horas asociadas a cada curso, en
virtud de un levantamiento de las necesidades de la organización. Estas necesidades radican en la
formación y fortalecimiento de las habilidades para cumplir con ciertos requisitos técnicos dados

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por los nuevos equipamientos, cambios de tecnología y modificación de rutinas de trabajo, se
planifican talleres acordes, cursos de prevención de riesgos en base a normas ISO y materias
relacionadas con los procesos de embotellado, entre otras.

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Objetivos programas de capacitación

El objetivo principal de las capacitaciones en Coca Cola Embonor es poder reforzar y consolidar las
políticas de recursos humanos, basadas en ser una empresa más diversa, inclusiva y justa que motive
al mejoramiento continuo de sus colaboradores. Para ello entrega las herramientas necesarias para
el desarrollo de sus colaboradores tanto en la gestión de salud, seguridad y la adaptación de sus
colaboradores a las nuevas tecnologías que se implementan en la empresa.

Dentro de sus objetivos anuales de capacitación se encuentran los siguientes:

• En el año 2019 el objetivo estuvo enfocado en realizar módulos que reforzarán el servicio al
cliente, ya que para ese año se efectuaron inversiones tecnológicas significantes para los
choferes, los cuales ya podían monitorear las líneas de entregas, realizar notas de crédito y
devolución parcial de los productos evitando retornar el pedido completo.
• En el año 2020 dada la contingencia sanitaria que se vivió a nivel mundial, Embonor el foco
estuvo puesto en la seguridad, salud de los colaboradores y en la continuidad operacional. Se
efectuaron capacitaciones para fortalecer los hábitos de seguridad y autocuidado en conjunto
con la ACHS se desarrollaron capacitaciones gratuitas enfocadas a la salud mental de los
trabajadores en teletrabajo.
• En el año 2021 el objetivo estuvo enfocado en fortalecer el programa Transversal de Cultura y
Valores, cuyo objetivo fue brindar herramientas que permitan evaluar el desempeño de equipos
de trabajo y fortalecer la identidad corporativa en base a la sostenibilidad, equidad de género y
derechos humanos de la empresa.
• En el año 2022 su objetivo estuvo enfocado en la capacitación del Modelo de Prevención de
delitos MPD dirigido a todos los trabajadores.

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Establecimiento diseño del programa

La formación es un proceso educativo estratégico que se aplica de forma organizada y

sistemática. A través de la capacitación, los empleados pueden aprender o desarrollar
conocimientos y habilidades específicos relacionados con sus trabajos y cambiar sus
actitudes hacia diversos elementos de la empresa, sus roles o el lugar de trabajo. La
formación, como paso en el desarrollo de los recursos humanos, conlleva, por un lado,
una clara progresión de requisitos e hitos encaminados a lograr la integración del
colaborador en su rol dentro de la organización, la mejora y mantenimiento de su
eficiencia, así como su avance en los frentes personal y profesional dentro delnegocio. Por
otro lado, un conjunto de herramientas y recursos técnicos para la creación de planesy la
ejecución de acciones particulares por parte de la empresa para su desarrollo típico. Dado
que es un proceso continuo que apunta a una mayor productividad y eficiencia en el
desarrollo de sus actividades, la capacitación es fundamental para que el colaborador
realice el mejor aporte posible en el cargo que le ha sido asignado. También ayuda a
mejorar su desempeño, moral e inventiva.

Además, se enmarca en los Procedimientos de Capacitación, con un presupuesto asignado

que incluye a los colaboradores de la Casa Matriz y de las sucursales que integran la
empresa, agrupados según las áreas de actividad y con temas específicos, algunos de ellos
recogidos de las propias sugerencias de los colaboradores, identificadas en las Fichas de
Desempeño Laboral.

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Generación de presupuesto y financiamiento: programas de capacitación .

La inversión de este programa de capacitación será pagada con recursos propios

presupuestadospor la institución.
• Planificar

Definir los requisitos de capacitación para el negocio, incluida la duración, el contenido y

cualquier detalle. ¿será recurrente? La definición de todos estos interrogantes es clave
para tener una buenaplanificación.
• Analiza

El siguiente paso es analizar la salida de la empresa, incluyendo detalles como los talones
de pago de los empleados, la hoja de salario, las horas de inicio y finalización de la sesión,
etc. Todos estos son importantes para hacer el presupuesto de capacitación. Por lo tanto,
se requiere el análisis adecuado.
• Condensa la información

Examinar en profundidad lo que requiere para cada uno de los elementos que definió,
incluida la cantidad de participantes, la cantidad de sesiones de capacitación requeridas,
el tipo de capacitación (virtual o presencial), etc. Obtener cotizaciones o estimaciones de
los proveedores queha encontrado también.
• Organízalo

¿Cómo se mostrará a los gerentes su presupuesto? Seleccionar un formato que incluya

todos los detalles específicos que se reunieron en el paso anterior, así como las áreas
encargadas de llevar a cabo las tareas definidas.
• Ejecución

Luego debe implementarse después de ser aprobado. hacer un esfuerzo por cumplir con
el presupuesto inicial que se estableció.

Hacer un presupuesto de capacitación es una forma de asegurarse de que su equipo tenga

los conocimientos y habilidades necesarios para llevar a cabo las tareas con el nivel de
calidad necesario.

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¿Qué medidas se deben tener en cuenta para hacer un presupuesto de capacitación?
a) Valor de capacitación (por ejemplo, clases, tutoriales en video, aprendizaje
electrónico, tarifas de cursos)
b) Materiales de capacitación (libros de trabajo, videos)
c) Tiempo del personal (incluido el tiempo de reemplazo si es necesario)
d) Tarifa del instructor (si corresponde)
e) Gastos de viaje, alojamiento o comida necesarios para participar (si corresponde)
f) Formación continua (mantenimiento)
g) Imprevistos

Flujograma: procedimiento para utilización de franquicia tributaria.

La Franquicia Tributaria o más conocido como Sence, es la forma que tiene el Estado de
promover la capacitación y dar múltiples oportunidades a los trabajadores de la base en
Chile. Esto también se traspasa a Coca Cola Embonor, ya que el 100% del Sence se otorga
a aquellos cargos con los niveles económicosmás bajos, por supuesto de acuerdo con los
siguientes tramos.
Primero tenemos los tramos orientados a las empresas, es decir que “Los topes de la
franquicia tributaria para la empresa son los siguientes” (SENCE, 2023):
35 UTM A 45 UTM 7 UTM
45 UTM A 900 UTM 9 UTM
MÁS DE 900 UTM 1% REM IMPONIBLE

Y para los trabajadores los tramos de cobertura de Sence en sus capacitaciones son los siguientes:

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 HASTA 25 UTM ($1.561.250) 100%
MAYOR A 25 UTM ($1.561.250) 50%
MENOR A 50 UTM ($3.122.500)
MAYOR A 50 UTM ($3.122.500) 15%
SIN TOPE
Es en base a estos límites que establece Sence, es que las empresas puedan organizar su
plan de desarrollo en el ámbito de capacitación, por supuesto junto a una serie de
lineamientos que se deben cumplir, tanto por parte de la empresa como de los
trabajadores.

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Medios comunicacionales y contenido información de programas de capacitación.

Los programas de capacitación pueden utilizar una variedad de recursos

informativos y medios de comunicación para capacitar efectivamente a los
empleados en el lugar de trabajo.
Los siguientes son algunos de los medios más populares.

1. Los entornos físicos, como una sala de conferencias o un salón de clases, se

utilizan para capacitaciones en presenciales, que generalmente están dirigidas
por expertos en la materia. Dado que el profesor y los estudiantes pueden
interactuar directamente en estas clases, el aprendizaje sepuede facilitar a través
de la comunicación tanto verbal como no verbal.

2. El aprendizaje en línea, también conocido como E-learning, es cada vez más

común en el lugar detrabajo. Los cursos de capacitación en línea utilizan entornos
de aprendizaje digital que brindan contenido multimedia como videos,
presentaciones interactivas, cuestionarios y recursos adicionales. Debido a esto,
los trabajadores pueden acceder a los materiales de capacitación cuando lo
deseen y desde cualquier lugar, personalizando su ritmo de aprendizaje para
satisfacer sus necesidades.
3. Seminarios web: un profesional presenta un tema en particular durante un
seminario en línea envivo utilizando una plataforma de videoconferencia. Estos
eventos suelen tener presentaciones visuales, interacción de los participantes a
través de preguntas y respuestas y la disponibilidad de materiales
complementarios para descargar. Los webinars son una forma efectiva de
brindar capacitación en vivo y permitir la participación activa de los empleados.
4. Videos y tutoriales: las herramientas visuales que se pueden incorporar tanto
en programas de capacitación presenciales como en línea son videos y tutoriales.
En estos materiales audiovisuales se pueden presentar conceptos, ejemplos del
mundo real, estudios de casos y escenarios de lugares de trabajo. La mejor
manera de demostrar habilidades técnicas o procesos paso a paso es a través de

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videos y tutoriales.
5. Los documentos impresos o digitales como manuales, guías de referencia y
documentos de información también se utilizan con frecuencia como forma de
comunicación en los programas de capacitación. Estos documentos ofrecen
información completa, describen políticas y procedimientos y brindan a los
empleados materiales de referencia.

Para abordar los diversos estilos de aprendizaje y garantizar la eficacia de la

formación, los programas de formación en el lugar de trabajo deben utilizar una
variedad de estos medios de comunicación. Además, es crucial modificar el
contenido de la información para que se ajuste a las necesidades y objetivos
únicos de la organización y los empleados.

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Evaluación de Impacto y Evaluación del área y las mejoras del proceso

Encuesta con dimensiones e indicadores de gestión para evaluar la satisfacción del

programa.

Esta encuesta esta creada con la idea de poder evaluar que tan satisfechos quedaron
los trabajadores que participaron en algún curso. Evaluará solo su nivel de satisfacción, y
será realizadaal día siguiente, como plazo máximo, para que los participantes tengan sus
recuerdos frescos, pero además logren tener conclusiones del programa, y no solo una
primera impresión.
Encuesta
1. ¿En qué medida el curso cumplió tus expectativas?
a) Totalmente satisfecho
b) Satisfecho
c) Neutral
d) Insatisfecho
e) Totalmente insatisfecho
f) Totalmente satisfecho
g) Satisfecho
h) Neutral
i) Insatisfecho
j) Totalmente insatisfecho
2. ¿Cómo evaluarías la calidad del contenido del curso?
a) Excelente
b) Bueno
c) Aceptable
d) Regular
e) Malo
3. ¿Consideras que el curso fue relevante para tu trabajo?
a) Totalmente relevante
b) Relevante en su mayoría
c) Algo relevante

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 d) Poco relevante
e) Nada relevante
4. ¿En qué medida el curso mejoró tus habilidades o conocimientos?
a) Mejoro significativamente
b) Mejoro moderadamente
c) Mejoro ligeramente
d) No mejoro
e) Empeoro mis habilidades y conocimientos
5. ¿Cuál fue tu nivel de participación e interacción durante el curso?
a) Muy alto
b) Alto
c) Moderado
d) Bajo
e) Muy bajo
6. ¿Cómo calificarías la calidad de la comunicación y la enseñanza del instructor?
a) Excelente
b) Bueno
c) Aceptable
d) Regular
e) Malo
7. ¿Recomendarías este curso a tus compañeros de trabajo?
a) Definitivamente si
b) Probablemente si
c) No estoy seguro
d) Probablemente no
e) Definitivamente no
8. ¿Tienes algún comentario adicional o sugerencia para mejorar futuros cursos?

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9. ¿Recomendarías este curso a tus compañeros de trabajo?
a) Definitivamente si
b) Probablemente si
c) No estoy seguro
d) Probablemente no
e) Definitivamente no
10. ¿Tienes algún comentario adicional o sugerencia para mejorar futuros cursos?

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Instrumentos e indicadores de gestión para evaluar aprendizaje de los participantes y
transferencia al puesto de trabajo.

Evaluación previa
Al impartir un curso de capacitación, la empresa desea que los participantes, es decir los
trabajadores, adquieran conocimiento relevante a su cargo de trabajo y que además luego
los utilicen en sus propios puestos de trabajo. Es por ello por lo que la mejor vía para
averiguar si este curso o capacitación fue efectivo es la creación de un cuestionario previo
a la capacitación y posterior a ella. Esto nos ayudara a evaluar la adquisición de
conocimientos. Para ello se diseñará dos cuestionarios que son los instrumentos
seleccionados para recabar dicha información.

A continuación, esta es una muestra del cuestionario previo a la capacitación:

1.¿Tienes alguna experiencia previa al tema que se abordara en esta capacitación?

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2 ¿Tienes alguna expectativa con respecto a esta capacitación?

3 Menciona 3 conceptos o temas que esperas aprender en esta capacitación.

4 ¿Cuánto dirías que es tu nivel de conocimiento del tema a tratar?

5 ¿Cuáles son los desafíos que afrontas en el día a día en tu puesto de trabajo?

6 ¿Hay algún recurso que creas necesario para mejorar tu

rendimiento en tu puesto detrabajo?

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Evaluación posterior
En este punto veremos el cuestionario posterior a la capacitación, el cual se deberá
realizar a los 3 días siguientes de impartido el curso, para tener la información
fresca y además dar el tiempo para que los participantes puedan evaluar el uso de
dichos conocimientos en sus puestos de trabajo.
A continuación, una muestra del cuestionario posterior:
1.¿Sientes que adquiriste nuevos conocimientos?

2. Da ejemplos específicos de cómo ha logrado utilizar los conocimientos adquiridos

en elcurso en su puesto de trabajo.

3. ¿Hubo algún conocimiento más relevante que otro entregado en la capacitación?

4 ¿Se ha encontrado con obstáculos a la hora de utilizar dichos

conocimientos en su puestode trabajo? ¿Cómo los supero?

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7 ¿Considera que se deberían implementar usos de nuevas herramientas
para llevar a cabo loaprendido en la capacitación? Ejemplifique.

8 ¿Nos podría entregar alguna sugerencia o comentario para mejorar

las siguientes instancias?

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Confección de indicadores de gestión para evaluar la efectividad de los programas de
capacitación implementados por el área de capacitación.

Al realizar una capacitación, existe todo un trabajo previo a esto; desde la detección de la
necesidadde impartir una capacitación, un estudio sobre los temas a tratar, un análisis
sobre costos que involucraran a la empresa. Desde que área es la que debe participar,
hasta que trabajadores serán escogidos para dicho curso.
Todas estas variantes deben ser seriamente planificadas antes de impartir el curso, y
evaluadas de tal forma que permita a la empresa establecer si fue un éxito la idea o no.
Existen diferentes indicadores, así como problemáticas que podemos abordar, a través de
una capacitación, y es de total relevancia tener el conocimiento de que tanto ayudo al
área y hasta a la empresa en sí.
Para estar seguros y continuar el recorrido, mejorar o eliminar diferentes aristas es que es
necesarioun estudio. En este caso consideraremos los siguientes indicadores:

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Porcentaje de participación
Mide el porcentaje de empleados que participan en los
programas de capacitación enrelación con el total de
empleados elegibles. Esto puede indicar el nivel de interés y
compromiso de los empleados con la capacitación y con la
empresa.

Nivel de satisfacción
Mediante encuestas de satisfacción, evalúa el grado
de satisfacción de losparticipantes con respecto a la
calidad de la capacitación, la relevancia del
contenido, la metodología utilizada, el nivel de
interacción, etc.

Mejora en el desempeño
Evalúa el impacto que la capacitación tiene en el
desempeño laboral de lostrabajadores, basándose
en indicadores claves como la productividad, la
calidad de trabajo, su eficiencia, entre otros.

Tasa de promoción interna

Permite observar si se han logrado eliminar las
brechas existentes entre los trabajadores de la
empresa. Si se logró promover a un trabajador, en vez
de traer a uno externo, es porque se ha logrado el
cometido.

Aplicación de los conocimientos adquiridos

Mide el grado en que los participantes aplican los
conocimientos y habilidades adquiridos en su trabajo
diario. Esto puede evaluarse a través de observaciones,
informes de supervisores o encuestas a los propios
participantes.

Retorno de inversión (ROI)

Analiza el costo de inversión en la capacitación en relación con
los beneficios obtenidos por la empresa, como las mejoras en
la productividad, reducción de errores, aumento de eficiencia
entre otros.

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Planificación para establecer mejoras en el proceso general de capacitación.

Para mantener siempre los niveles de desempeño por sobre la media, tener a los
trabajadores tranquilos con sus conocimientos y confiados en su trabajo, obtener buenos
resultados en cierres de año, mantener controladas las pérdidas y errores, es
estrictamente necesario aplicar y analizar diferentes indicadores que permitirán a la
empresa saber cuáles pueden ser sus defectos, como mejorarlos y cuáles serán sus planes
de acción.
Para todo esto se debe dejar establecida una planificación, general, de cuáles serán los
pasos para seguir, es decir cuál será la estrategia que utilizará.
A continuación, propondremos la siguiente estrategia:

• Evaluar las necesidades: Realizar un análisis de las necesidades de capacitación en la

empresa, identificando las brechas de conocimiento y habilidades existentes, así como
las áreas en las que se requiere mejorar el desempeño de los trabajadores.

• Establecer metas y objetivos: Definir metas claras y objetivos específicos que se desea
alcanzar a través de los programas de capacitación, alineándolas además con las metas
y objetivos de la empresa

• Diseñar programas de capacitación efectivos: Basándonos en las necesidades

identificadas,debemos diseñar programas de capacitación efectivos que aborden las
brechas de conocimiento y habilidades. Definiremos los contenidos, la metodología de
enseñanza, los recursos necesarios y el cronograma de implementación.

• Evaluar opciones: Analizar si se utilizaran capacitaciones con entidades privadas o si es

posible el uso de servicios estatales con Franquicia Tributaria a través de SENCE.
Estudiar además si es necesario adherirse a una OTIC para el caso.

• Comunicación y promoción: Informaremos a los trabajadores sobre los programas de

capacitación disponibles, destacando su importancia y beneficios. Promocionaremos
activamente la participación y la importancia de la capacitación para el desarrollo
profesional y personal.

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• Implementación de la capacitación: Realizar la ejecución de los programas de
capacitación según lo planificado. Asegurándonos de contar con los recursos y el
apoyo necesarios para que los participantes puedan aprovechar al máximo la
capacitación.
• Evaluar el impacto: Luego de la capacitación, deberemos evaluar el impacto en el
desempeño en los trabajadores y en el logro de los objetivos establecidos.
Utilizaremos indicadores de desempeño y retroalimentación con los participantes
para medir la efectividad de los programas.

• Realizaremos mejoras continuas: Utilizaremos los resultados de la evaluación

para identificar áreas de mejora y realizar ajustes en el proceso de capacitación.
Asegurándonos de tener un enfoque de mejora continua, incorporando
retroalimentación y aprendizajes en los programas futuros.

• Monitoreo los resultados: Estableceremos un sistema de seguimiento y

monitoreo para evaluar regularmente el impacto de los programas de
capacitación y realizar los ajustes pertinentes. Utilizaremos indicadores clave para
evaluar la efectividad y el retorno de la inversión (ROI) de la capacitación.

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Conclusión
La DNC es una herramienta fundamental para cualquier empresa, y Coca Cola Embonor lo
sabe muy bien, ya que la implementa de forma eficiente, permitiéndose así una mejor
toma de decisiones con respecto a sus trabajadores, siempre estando alineado con su
visión, misión y objetivos de la empresa, sabiendo que la DNC es un componente vital para
el crecimiento y el éxito institucional, que logra a través de un enfoque estratégico y
sistemático, permitiéndose así identificar las áreas claves que requieren atención y
mejora, para conseguir la eficacia y eficiencia necesaria por el personal.
Este informe nos ha permitido entender la importancia de implementar y mantener
actualizado el programa de capacitación y desarrollo, sabiendo además que es un
procesos dinámico y continuo, que ayuda así a reducir las brechas existentes en la
empresa, reactivar conocimientos a los trabajadores y mantenerlos actualizados en
nuevos métodos de trabajo, implementando diversas estrategias de capacitación,
fortaleciendo así los conocimientos.
Es importante además destacar que el informe no solo se ha centrado en las necesidades
actuales,sino también en las futuras de la empresa ya señalada, sabiendo que además
Coca Cola Embonor tiene un gran sentido de compromiso con la mejora continua.
En resumen, la DNC impacta de forma directa el desarrollo y la capacitación de los
trabajadores, siendo una herramienta útil y necesaria para todas aquellas empresas que
están interesadas en su crecimiento y en el crecimiento de quienes la componen.

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