Taller de Entrevista
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Estamos ante una situación de interacción social, dónde vamos a demostrar lo que hemos
preparado y hemos aprendido. Aquí van a entrar en juego esas estrategias que como ya se ha
señalado, van a ser determinantes en la “impronta” que dejemos en la persona que nos entrevista.
No sólo se trata de lo que decimos, de nuestras respuestas objetivas, sino también de lo que no
decimos, ya que va a cobrar una gran importancia el lenguaje no verbal, tenemos que ser
conscientes de que es mucha la información que se puede aportar más allá de las palabras.
Saber-poder, son datos objetivos, que incluso podrían extrapolarse en función de los datos
de nuestro currículum, (conocimientos, formación, experiencia, capacidades, aptitudes) pero el
apartado “querer”, (motivación, interés, personalidad, aptitudes) sólo puede ser obtenido a través
de una entrevista personal.
Objetivos:
- Identificar las etapas de la entrevista y adquirir las habilidades para saber entrar,
mantenerse y salir de una entrevista.
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TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista directiva:
Por su propia estructura, limita las respuestas a ofrecer, se tienen pocas oportunidades para
mostrar los aspectos que queremos destacar, pero por otro lado, también se tienen menos
oportunidades para equivocarse. Como limita las respuestas de la persona entrevistada, es
importante saber ampliar el alcance de las preguntas planteadas hacia aspectos que le interese dar
a conocer porque supongan sus puntos fuertes.
Entrevista no directiva:
Entrevista mixta:
Se encuentra a medio camino entre las dos anteriores; no se trata de un cuestionario con
preguntas prefijadas sino más bien de una especie de guía que, más que preguntas concretas,
plantea áreas a estudiar.
Para ello se recurre a distintas estrategias. Así se pueden criticar las aportaciones de la
persona entrevistada (“con este currículum no hay quien se entere”, “no dice más que tonterías”…),
tratar de confundirle (pero, ¿no me ha dicho antes lo contrario?”) o hacer preguntas excesivamente
personales (“¿le caía bien la persona que dirigía su departamento?”). También pueden emplearse
otros factores que generan ansiedad como la presión del tiempo, interrupciones constantes…
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Entrevista distendida:
Se intenta que la persona candidata “se destape”, olvidando que se le está evaluando. Para
ello se recurre a contextos distintos a los habituales (por ejemplo, proponiendo la entrevista en una
cafetería) o por ejemplo es la misma persona entrevistadora quien nos comenta experiencias o
aspectos de su vida personal…
Entrevista individual:
La más frecuente: Se trata de una situación dual con una sola persona entrevistando y una
única persona entrevistada.
Entrevista de tribunal:
En ella hay personas entrevistando; los motivos de su pertinencia guardan relación con la
necesidad de evaluar al candidato o candidata por personal experto en distintas áreas o
responsable de distintos departamentos.
Puede resultar más impactante para la persona entrevistada porque siente que le examinan
“muchos ojos”. En definitiva, las estrategias a seguir son las mismas, simplemente tener en cuenta
que hay que “responder” para todas las personas que nos evalúan, considerándolas a todas de
igual importancia ya que la evaluación es conjunta. Por tanto, es imprescindible dirigirse a todo el
grupo, manteniendo el contacto ocular con a quien nos ha hecho la pregunta, pero al extenderse en
la respuesta haciendo partícipe al resto.
Entrevista en grupo:
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Historial educativo: Cómo ha sido nuestra formación básica, las motivaciones para elegir
determinados estudios, cuáles nos habrían gustado más, si hemos compaginado a la vez trabajo
con estudios, si nos arrepentimos de nuestra elección,…
Tenemos que tener cuidado con las contestaciones. Podemos explayarnos en los puntos
fuertes, pero de los defectos, cuanto menos digamos mejor.
Hay una serie de preguntas que son comunes y frecuentes en todo tipo de entrevistas. No
existen “recetas” de respuestas, pues como hemos visto, las entrevistas son diferentes, (varían el
tipo de entrevistador o entrevistadora, los puestos a los que optamos, los objetivos de la
empresa…) Sin embargo, se pueden preparar algunas estrategias generales de respuesta a
preguntas específicas.
Tenemos que pensar cuáles son las áreas sobre las que entrevistador o entrevistadora va a
querer recabar información, qué me pueden preguntar, qué es lo que más va a interesarle. En esta
reflexión no va a ayudar el análisis que previamente hemos realizado del puesto de trabajo.
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Preguntas abiertas:
Preguntas cerradas:
Preguntas que exigen una respuesta de sí o no, o que dejan unas posibilidades limitadas de
respuesta.
Preguntas indirectas:
Preguntas de reiteración:
Permiten a quien entrevista precisar mejor una información o una pregunta. A la persona
candidata le facilitan pistas sobre qué es lo se busca y valora. Si el entrevistador/a vuelve sobre un
tema ya tratado, o nos solicita más información….será indicativo de que el asunto es importante.
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Listado de preguntas:
- ¿Qué opina de las personas que dirigían las empresas en las que ha trabajado?
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FASES DE LA ENTREVISTA
Varían los puestos, las personas encargadas de entrevistar, las candidaturas, la situación, el
escenario…, pero en términos generales podríamos distinguir las siguientes fases en su desarrollo:
● El saludo:
Como forma de cortesía el trato será de usted a menos que se nos indique lo contrario. Así
mismo, debemos considerar la mesa como parte de su “territorio” evitando invadirlo con nuestros
objetos personales, “echándonos sobre ella” o jugando con el material de oficina (calendarios,
bolígrafos…).
● Charla introductoria:
En estas dos primeras fases están empezando a forjarse las primeras impresiones. Dos
personas, quien entrevista y quien es entrevistada, se perciben mutuamente y esas percepciones
condicionan y determinan su conducta. Estamos ante el fenómeno de la percepción humana
- Otras veces un rasgo cobra tanta importancia, que tendemos a juzgar de forma global a
una persona en función de la valoración atribuida a ese rasgo concreto. Es lo que se denomina
efecto halo. Podemos, por ejemplo, caer en una actitud de simpatía o antipatía, simplemente por
algo tan sencillo como compartir una amistad común, o alguna afición…..
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Es en esta fase, donde cobra gran importancia el análisis del puesto realizado. Si hemos
intuido el perfil que buscan, el perfil ideal, tendremos que intentar transmitir y vender al
entrevistador o entrevistadora nuestros puntos fuertes, (aquellos que tenemos en común con “la
candidatura ideal”) y tendremos que preparar argumentos para nuestros puntos débiles, evitando
hablar de ellos por iniciativa propia.
Hay una gran diferencia entre acudir a una entrevista con la simple intención de
informar sobre los datos del currículum vitae o acudir con la estrategia de “vender” y
“persuadir” para que quede manifiesto que somos la persona adecuada para el puesto.
● Despejando incógnitas:
Esta fase es una invitación que se nos hace para que formulemos todas las preguntas que
estimemos convenientes , para aclarar todo aquello que necesitemos.
Es habitual que no nos atrevamos a hacer uso de esta oportunidad por considerar que
resulta impertinente hacer preguntas al entrevistador/a. Nada más lejos de la realidad, es
importante adquirir una actitud asertiva y ejercer nuestro derecho a tener información suficiente
sobre el puesto al que optamos. Es la mejor manera de demostrar interés y motivación hacia el
puesto, demostrando además iniciativa y seguridad.
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● Cierre y despedida:
¿QUÉ HABRÍA QUE HACER EN UNA ENTREVISTA PARA CAUSAR UNA IMPRESIÓN
POSITIVA AL ENTREVISTADOR/A?
Vamos a analizar las habilidades que, con toda certeza, el entrevistador/a va a valorar
positivamente y en contrapartida, las formas garantizadas de “echar a perder” una entrevista.
Una parte de estas habilidades son de naturaleza no verbal (contacto ocular, tono
emocional, volumen y claridad de la voz) y el resto son verbales.
• Contacto visual
Mirar directamente a la persona que nos entrevista tiene un efecto positivo. La mirada, es
un potente elemento no verbal de comunicación, puede transmitir: seguridad, honestidad,
confianza, interés….
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