Taller de Entrevista

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DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN


Como ya se ha señalado, el momento de la entrevista, es sin lugar a dudas, el más
determinante del proceso de selección: la persona que entrevista debe tomar una decisión y la
persona candidata debe convencer de que es la más idónea para cubrir el puesto.

Estamos ante una situación de interacción social, dónde vamos a demostrar lo que hemos
preparado y hemos aprendido. Aquí van a entrar en juego esas estrategias que como ya se ha
señalado, van a ser determinantes en la “impronta” que dejemos en la persona que nos entrevista.
No sólo se trata de lo que decimos, de nuestras respuestas objetivas, sino también de lo que no
decimos, ya que va a cobrar una gran importancia el lenguaje no verbal, tenemos que ser
conscientes de que es mucha la información que se puede aportar más allá de las palabras.

El entrevistador o entrevistadora utiliza la entrevista como herramienta para obtener


información: sondear la idoneidad de la candidatura al puesto y a la empresa, prediciendo su
ajuste, descubrir si realmente “sabe, puede, quiere”.

La persona candidate, por su parte, tendrá que demostrar que es así.

Saber-poder, son datos objetivos, que incluso podrían extrapolarse en función de los datos
de nuestro currículum, (conocimientos, formación, experiencia, capacidades, aptitudes) pero el
apartado “querer”, (motivación, interés, personalidad, aptitudes) sólo puede ser obtenido a través
de una entrevista personal.

Recordad: La “impresión” que la persona que entrevista obtiene de la persona


entrevistada puede llegar a ser más relevante que otros datos objetivos, como nuestra
experiencia o formación, y lo más importante: Sobre esta “impresión” podemos
trabajar, podemos aprender y practicar las conductas que van a ayudarnos a tener más
probabilidades de éxito.

Objetivos:

- Conocer las posibles variedades de entrevista e identificar diferentes estrategias de


actuación, en función del tipo de entrevista al que nos enfrentamos

- Conocer lo que nos pueden preguntar en una entrevista.

- Identificar tipos de preguntas y cómo responderlas

- Identificar las etapas de la entrevista y adquirir las habilidades para saber entrar,
mantenerse y salir de una entrevista.

- Identificar y de poner en práctica las habilidades básicas que contribuirán a aumentar


sus posibilidades de éxito en una situación de entrevista.

- Analizar y constatar las ventajas de mantener un estilo asertivo dentro de la entrevista,


en contraposición con los inconvenientes de los estilos pasivo y agresivo.

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TIPOS DE ENTREVISTA

Hay diferentes maneras de desarrollar una entrevista. El desarrollo lo va a condicionar su


estructura, el ambiente que se genera, los aspectos que se quieren sondear….Siempre será la
persona designada por la empresa para desarrollar la entrevista quien marque cómo se va llevar a
cabo. En general podemos distinguir:

● Según su forma de desarrollo:

Entrevista directiva:

Se guía al entrevistado/a hacia los aspectos considerados más relevantes a través de


preguntas prestablecidas (referentes a aspectos como la formación, experiencia, situación
familiar…)

Por su propia estructura, limita las respuestas a ofrecer, se tienen pocas oportunidades para
mostrar los aspectos que queremos destacar, pero por otro lado, también se tienen menos
oportunidades para equivocarse. Como limita las respuestas de la persona entrevistada, es
importante saber ampliar el alcance de las preguntas planteadas hacia aspectos que le interese dar
a conocer porque supongan sus puntos fuertes.

Entrevista no directiva:

Aparentemente, no cuenta con un esquema previo de desarrollo, se limita a sugerir temas. A


veces las preguntas son tan amplias como un ambiguo “hábleme de usted” dirigido al candidato o
candidata. Ante esta situación es fácil que “nos bloqueemos”, es necesario saber organizar las
respuestas, enlazando unos temas con otros y llevándolos al foco de mayor interés.

Es importante preparar adecuadamente la entrevista habiendo intuido previamente el perfil


blando, llevando preparados una serie de incidentes críticos relacionados con todos los aspectos
que hayamos detectado.

Entrevista mixta:

Se encuentra a medio camino entre las dos anteriores; no se trata de un cuestionario con
preguntas prefijadas sino más bien de una especie de guía que, más que preguntas concretas,
plantea áreas a estudiar.

● Según el grado de tensión:

Entrevista “de choque”:

Se pretende conocer la reacción del candidato o de la candidata ante situaciones de tensión.

Para ello se recurre a distintas estrategias. Así se pueden criticar las aportaciones de la
persona entrevistada (“con este currículum no hay quien se entere”, “no dice más que tonterías”…),
tratar de confundirle (pero, ¿no me ha dicho antes lo contrario?”) o hacer preguntas excesivamente
personales (“¿le caía bien la persona que dirigía su departamento?”). También pueden emplearse
otros factores que generan ansiedad como la presión del tiempo, interrupciones constantes…

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En este tipo de situaciones cabe recurrir al concepto de asertividad. Se entiende por


asertividad la capacidad de hacer valer nuestros principios y valores en una relación interpersonal,
sin perder la compostura y siempre con respeto, esto es, “no decir sí, cuando se quiere decir no”.

Entrevista de ambiente “normal”:

La persona entrevistada se muestra facilitadora, intentando crear un clima agradable que


reduzca la ansiedad del candidato o candidata.

Entrevista distendida:

Se intenta que la persona candidata “se destape”, olvidando que se le está evaluando. Para
ello se recurre a contextos distintos a los habituales (por ejemplo, proponiendo la entrevista en una
cafetería) o por ejemplo es la misma persona entrevistadora quien nos comenta experiencias o
aspectos de su vida personal…

Ante estas situaciones, no perdamos de vista el contexto: estamos en una entrevista de


trabajo y se está evaluando nuestra conducta.

● Según el número de personas participantes:

Entrevista individual:

La más frecuente: Se trata de una situación dual con una sola persona entrevistando y una
única persona entrevistada.

Entrevista de tribunal:

En ella hay personas entrevistando; los motivos de su pertinencia guardan relación con la
necesidad de evaluar al candidato o candidata por personal experto en distintas áreas o
responsable de distintos departamentos.

Puede resultar más impactante para la persona entrevistada porque siente que le examinan
“muchos ojos”. En definitiva, las estrategias a seguir son las mismas, simplemente tener en cuenta
que hay que “responder” para todas las personas que nos evalúan, considerándolas a todas de
igual importancia ya que la evaluación es conjunta. Por tanto, es imprescindible dirigirse a todo el
grupo, manteniendo el contacto ocular con a quien nos ha hecho la pregunta, pero al extenderse en
la respuesta haciendo partícipe al resto.

Entrevista en grupo:

Podemos encontrarla, principalmente, en las primeras fases de selección, completándose


más adelante con entrevistas individuales con las personas preseleccionadas.

Normalmente se expone un tema (real o ficticio) que ha de comentarse/resolverse entre


todo el grupo. Como pauta general, conviene no intimidarse con la presencia de más gente y
escuchar y realizar intervenciones teniendo en cuenta la opinión de las demás personas. En la
última sesión, abordaremos este tipo de entrevista.

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LAS PREGUNTAS MÁS UTILIZADAS

Normalmente, la persona entrevistadora, tiene ya un esquema o guíon, que le sirve para


realizar la entrevista. Muchos de nuestros datos ya los conocen, por el CV que hemos enviado
previamente o en el caso de haberlas hecho, por las pruebas psicotécnicas, así que intentará aclarar
o ampliar algunas informaciones.

Aspecto personal: Conviene poner atención a la primera impresión, puede marcar el


desarrollo de la entrevista y no debemos de olvidar aquello de que en ocasiones, “una imagen vale
más que mil palabras”.

Datos personales y socio familiares: Tratarán de sacar información sobre nuestras


ambiciones, nuestro estado civil, aficiones, intereses culturales, inquietudes, dificultades en nuestra
educación, adaptación familiar, dependencia de los padres,…

Historial educativo: Cómo ha sido nuestra formación básica, las motivaciones para elegir
determinados estudios, cuáles nos habrían gustado más, si hemos compaginado a la vez trabajo
con estudios, si nos arrepentimos de nuestra elección,…

Historial profesional: Si tenemos experiencia profesional, dónde, funciones realizadas, si nos


gustaba el trabajo, relaciones con jefes/as y compañeros/as, objetivos conseguidos, planes de
futuro, razones por las que nos interesa el puesto,…

Personalidad: Buscará los rasgos de nuestra personalidad, carácter, temperamento,


cualidades y defectos, desengaños, personas que han influido en nuestra vida, si estamos
centrados o centradas y sabemos lo que queremos, grado de madurez, temores, preocupaciones,
desalientos, depresiones, constancia, seguridad en uno/a mismo/a, introversión- extroversión,
capacidad de mando, liderazgo, …

Tenemos que tener cuidado con las contestaciones. Podemos explayarnos en los puntos
fuertes, pero de los defectos, cuanto menos digamos mejor.

En definitiva, tendremos que vendernos

Hay una serie de preguntas que son comunes y frecuentes en todo tipo de entrevistas. No
existen “recetas” de respuestas, pues como hemos visto, las entrevistas son diferentes, (varían el
tipo de entrevistador o entrevistadora, los puestos a los que optamos, los objetivos de la
empresa…) Sin embargo, se pueden preparar algunas estrategias generales de respuesta a
preguntas específicas.

Tenemos que pensar cuáles son las áreas sobre las que entrevistador o entrevistadora va a
querer recabar información, qué me pueden preguntar, qué es lo que más va a interesarle. En esta
reflexión no va a ayudar el análisis que previamente hemos realizado del puesto de trabajo.

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Podríamos hacer una clasificación, en función de la forma de realizar las preguntas,


distinguiendo:

Preguntas abiertas:

Son las utilizadas principalmente en las entrevistas no directivas. Dejan la oportunidad de


emitir una respuesta personal y amplia. Se tiene la oportunidad para elegir entre un abanico de
posibles respuestas. Por tanto, nuestra habilidad consistirá en aprovechar esas “oportunidades”
para dar la información más favorecedora (sin dejar de ajustarse a la verdad) y dar respuestas
amplias, resaltando la información que más nos favorezca, hablar de nuestros logros y otros
aspectos positivos. Organizar una respuesta ordenada, argumentado el por qué decidimos o hicimos
una u otra cosa.

“¿Qué piensa de este trabajo?”, “Hábleme de sus estudios”

Preguntas cerradas:

Preguntas que exigen una respuesta de sí o no, o que dejan unas posibilidades limitadas de
respuesta.

La habilidad con estas preguntas está en tomar la iniciativa y “abrir” la pregunta y su


respuesta para añadir información favorecedora, extendiéndose en las respuestas, argumentando y
sin contestar con monosílabos.

“¿Cuál fue tu primer trabajo?”, “¿Vives con tus padres?”

Preguntas indirectas:

Pueden considerarse preguntas sesgadas, la información se obtiene por deducción a partir


de respuestas con contenido diferente en apariencia (se lee entre líneas). La habilidad consiste aquí
en intuir qué es lo que se está intentando averiguar. Para esta intuición será de gran ayuda haber
reflexionado sobre las competencias requeridas para el puesto.

“¿Qué haces en tu tiempo libre?” (Para averiguar aspectos de tu personalidad)

Preguntas de reiteración:

Permiten a quien entrevista precisar mejor una información o una pregunta. A la persona
candidata le facilitan pistas sobre qué es lo se busca y valora. Si el entrevistador/a vuelve sobre un
tema ya tratado, o nos solicita más información….será indicativo de que el asunto es importante.

“¿Podría desarrollar su idea sobre…?”

“¿Podría explicar mejor lo que quiere decir cuando habla de…?”

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A continuación presentamos un listado de preguntas que podríamos considerar las más


comúnmente utilizadas:

Listado de preguntas:

- Hábleme acerca de usted

- Háblame de su experiencia en este tipo de trabajo

- ¿Por qué quiere trabajar aquí?

- ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?

- ¿Qué le atrae de ella?

- ¿Por qué dejó su último empleo?

- ¿Por qué se le despidió en su última empresa?

- ¿Qué opina de las personas que dirigían las empresas en las que ha trabajado?

- ¿Cuáles son sus principales cualidades?

- ¿En qué piensa que tiene peor preparación?

- ¿Qué piensa que puede usted aportar a la empresa?

- Descríbase en cinco palabras

- ¿Cuáles son sus metas a largo plazo?

- ¿Con qué tipo de equipos ha trabajado?

- ¿Prefiere trabajar en solitario?

- ¿Cuándo podría empezar?

- ¿Tiene alguna pregunta que desea realizar?

- ¿Por qué eligió esos estudios?

- ¿Por qué piensa que puede hacer bien este trabajo?

- ¿Cuáles son sus cualidades?

- ¿Cuáles son sus defectos?

- ¿Qué gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otra persona?

Posibilidad de realizar el Ejercicio del minuto

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FASES DE LA ENTREVISTA

Sabemos que todas las entrevistas son diferentes.

Varían los puestos, las personas encargadas de entrevistar, las candidaturas, la situación, el
escenario…, pero en términos generales podríamos distinguir las siguientes fases en su desarrollo:

● El saludo:

Es quien entrevista la persona que toma la iniciativa, un simple gesto de bienvenida, un


apretón de manos…dependerá de la cultura de la empresa y de su propia personalidad . Antes de
sentarnos esperaremos a que nos lo indique y si no lo hace le solicitaremos permiso (“¿Puedo
sentarme?”) o realizaremos una pregunta-sugerencia (“¿Este es mi asiento?”) La postura en la silla
será en la medida de lo posible relajada, pero correcta (la entrevista puede prolongarse y esto nos
evitará tener que cambiar de postura cada 5 minutos).

Como forma de cortesía el trato será de usted a menos que se nos indique lo contrario. Así
mismo, debemos considerar la mesa como parte de su “territorio” evitando invadirlo con nuestros
objetos personales, “echándonos sobre ella” o jugando con el material de oficina (calendarios,
bolígrafos…).

● Charla introductoria:

La persona encargada de realizar la entrevista nos dará información, sobre la empresa, el


perfil profesional que están buscando o sobre el proceso de selección. Esta información puede
darnos algunas claves para detectar qué candidatura necesitan. Conviene no hacer interrupciones,
esperando a que nos den la pauta para que intervengamos.

En estas dos primeras fases están empezando a forjarse las primeras impresiones. Dos
personas, quien entrevista y quien es entrevistada, se perciben mutuamente y esas percepciones
condicionan y determinan su conducta. Estamos ante el fenómeno de la percepción humana

En la forma de percibir a las demás personas intervienen muchos factores:

- Tendemos a formarnos un concepto unitario sobre las personas, una impresión de


conjunto. Podríamos mencionar aquí el ejemplo clásico en el que se describe a alguien con una
lista de adjetivos. La primera impresión que nos formamos cambia según el orden de la descripción,
siendo curiosamente los mismos adjetivos:

A. “Inteligente, trabajador/a, impulsivo/a, crítico/a, testarudo/a, envidioso/”

B, “Envidioso/a, testarudo/a, crítico/a, impulsivo/a, trabajador/a, inteligente”

- Otras veces un rasgo cobra tanta importancia, que tendemos a juzgar de forma global a
una persona en función de la valoración atribuida a ese rasgo concreto. Es lo que se denomina
efecto halo. Podemos, por ejemplo, caer en una actitud de simpatía o antipatía, simplemente por
algo tan sencillo como compartir una amistad común, o alguna afición…..

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- Tendemos inconscientemente a catalogar a las personas, a incluirlas en determinadas


categorías o grupos, hablamos aquí de los estereotipos sociales. Ideas, opiniones, valores y
prejuicios sobre el modo de ser de las personas. Las personas nos “caen bien o mal”, simpáticas o
antipáticas, y esta simpatía influye en el juicio valorativo que de ellas hacemos.

En resumen, el principal “prejuicio” en el que se fundamenta la percepción interpersonal es


el pensar que “la otra persona es realmente tal como yo lo percibo”. Es inevitable que las
percepciones entren en juego en la entrevista, la persona que entrevista tiene que ser consciente
de esto y tratar de reducir y controlar la subjetividad

● Conversación sobre el puesto:

Quien realiza la entrevista formulará una serie de preguntas destinadas a conocer tu


adecuación al puesto vacante. Es la fase de mayor duración, se repasarán todos los aspectos del
currículum y además se realizarán preguntas destinadas a descubrir los rasgos, actitudes, aptitudes,
habilidades, competencias que se estimen imprescindibles para cubrir el puesto.

Tómate el tiempo necesario para responder, valorando las implicaciones de la respuesta.


Tenemos que aprovechar las preguntas abiertas para dar respuestas amplias, añadiendo
información adicional y evitando contestaciones muy breves y casi de monosílabos. Podemos tomar
la iniciativa para “abrir” preguntas cerradas, iniciando temas que nos favorezcan.

Es en esta fase, donde cobra gran importancia el análisis del puesto realizado. Si hemos
intuido el perfil que buscan, el perfil ideal, tendremos que intentar transmitir y vender al
entrevistador o entrevistadora nuestros puntos fuertes, (aquellos que tenemos en común con “la
candidatura ideal”) y tendremos que preparar argumentos para nuestros puntos débiles, evitando
hablar de ellos por iniciativa propia.

Hay una gran diferencia entre acudir a una entrevista con la simple intención de
informar sobre los datos del currículum vitae o acudir con la estrategia de “vender” y
“persuadir” para que quede manifiesto que somos la persona adecuada para el puesto.

● Despejando incógnitas:

Esta fase es una invitación que se nos hace para que formulemos todas las preguntas que
estimemos convenientes , para aclarar todo aquello que necesitemos.

Si la charla introductoria ha sido adecuada, esta fase no debería tener demasiada


complejidad, ya que pocas dudas nos habrán surgido durante la entrevista.

Es habitual que no nos atrevamos a hacer uso de esta oportunidad por considerar que
resulta impertinente hacer preguntas al entrevistador/a. Nada más lejos de la realidad, es
importante adquirir una actitud asertiva y ejercer nuestro derecho a tener información suficiente
sobre el puesto al que optamos. Es la mejor manera de demostrar interés y motivación hacia el
puesto, demostrando además iniciativa y seguridad.

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● Cierre y despedida:

La persona entrevistadora iniciará la despedida cuando entienda que la entrevista ha


finalizado. Volveríamos a la actitud formal y cortés que predominaba en la fase del saludo inicial, y
continúa siendo importante la comunicación no verbal. La primera y la última impresión tienen gran
valor.

¿QUÉ HABRÍA QUE HACER EN UNA ENTREVISTA PARA CAUSAR UNA IMPRESIÓN
POSITIVA AL ENTREVISTADOR/A?

Vamos a analizar las habilidades que, con toda certeza, el entrevistador/a va a valorar
positivamente y en contrapartida, las formas garantizadas de “echar a perder” una entrevista.

HABILIDADES QUE EL ENTREVISTADOR/A VA A VALORAR POSITIVAMENTE:

Una parte de estas habilidades son de naturaleza no verbal (contacto ocular, tono
emocional, volumen y claridad de la voz) y el resto son verbales.

El componente no verbal tiene una importancia decisiva en la entrevista. En la comunicación


humana, cuando se produce una contradicción o incoherencia entre lo verbal y lo no verbal (lo que
se dice y el cómo se dice), se tiende a confiar más en lo que transmite el lenguaje no verbal. Si una
persona nos cuenta que está muy contenta, pero lo dice con una voz apagada, una mirada caída,
etc… tendemos a creer antes al cuerpo que a sus palabras.

• Contacto visual

Mirar directamente a la persona que nos entrevista tiene un efecto positivo. La mirada, es
un potente elemento no verbal de comunicación, puede transmitir: seguridad, honestidad,
confianza, interés….

La evitación del contacto ocular es totalmente contraproducente, pero tampoco es


conveniente el extremo opuesto: “clavar la mirada”, pues puede resultar agresivo e incómodo.

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