FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

El Liderazgo y su Influencia en el Clima Organizacional de una

Empresa Inmobiliaria de Lima, 2024

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciada en Administración

AUTOR (ES):
Salazar Huete , Dany Arthur (incluir ORCID)
Treviño Dionicio , Yahaira Ikumi(orcid.org/0000-0002-1127-0802)

ASESOR:
Auccacusi Kañahuire, Mónica Elizabeth (orcid.org/0000-0003-0589-945X)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión de Organizaciones

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

LIMA – PERÚ

2024
Declaratoria de autenticidad del asesor

ii
Declaratoria de originalidad del autor(es)

iii
Dedicatoria

iv
Agradecimiento

v
 Índice de contenidos

Declaratoria de autenticidad del asesor....................................................................ii

Declaratoria de originalidad del autor(es).................................................................iii
Dedicatoria............................................................................................................... iv
Agradecimiento......................................................................................................... v
Índice de contenidos................................................................................................ vi
Índice de tablas........................................................................................................ vi
Índice de figuras...................................................................................................... vii
Resumen................................................................................................................ viii
Abstract.................................................................................................................... ix
I. INTRODUCCIÓN.................................................................................................. 1
II. METODOLOGIA..................................................................................................13
III. RESULTADOS................................................................................................. 14
IV. CONCLUSIONES.............................................................................................15
V. RECOMENDACIONES....................................................................................... 16
REFERENCIAS..........................................................................................................17
ANEXOS.......................................................................................................................1

vi
Índice de tablas

vii
Índice de figuras

viii
Resumen

ix
Abstract

x
 I. INTRODUCCIÓN

La importancia de este proyecto es brindar información sobre las relaciones

interpersonales emergentes, el estilo de gestión y el clima organizacional, ya sea por
gestionar el cambio continuo en empresas privadas o instituciones públicas para
mantener el mercado y garantizar excelente servicio. Por tanto, la gestión en las
organizaciones está relacionada con un clima organizacional que promueve la
productividad. (Angarita et al., 2021)

Hoy en día, las organizaciones deben adaptarse a las necesidades de sus

empleados, clientes o usuarios, y a un entorno social cada vez más denso que requiere
una mayor presión para alcanzar los objetivos y estas exigencias obligan a las
organizaciones a investigar y descubrir qué tipo de liderazgo es el más adecuado para
su desarrollo, de modo que puedan adaptarse a los cambios internos y externos. Por lo
contrario, el clima organizacional es considerado como un ambiente de trabajo apto
que permite una gestión positiva de los empleados para generar su confianza,
compromiso y lealtad. (Flores y Delgado, 2021).

El rol del líder, es fundamental para el liderazgo donde incluye a cualquier tipo
de organizaciones como grupo políticos, grupos humanos, países o una organización
corporativa, lo que hace que esta competencia sea una de las más valoradas y
buscadas por el ámbito organizacional (García y Medina, 2021). Con referencia al
concepto de esudio, el liderazgo es descrito como la puesta en práctica de diversas
características del líder. Así, dichas cualidades impactan en otras personas con el
propósito de alcanzar objetivos propuestos (Geraldo et al.,2020). Asimismo, el
liderazgo puede ser una respuesta a los diferentes escenarios que se presentan en un
entorno cambiante y tecnológico. El líder tendrá que buscar nuevas soluciones y
cambios para ayudar a su equipo a lograr adaptarse (fuentes et al., 2022). En
consecuencia, el líder que se orienta a un reconocimiento nulo del colaborador o que
no busca nuevas estrategias para mantener motivado a los empleados está destinado
a obtener bajos niveles de compromiso y participación de su equipo, afectando así al
clima laboral de la empresa. De este modo, se puede explicar que el clima
organizacional está determinado por las cualidades y conductas que su líder realiza
(Duran et al,2020).

En el contexto internacional, el liderazgo efectivo ha demostrado ser un factor

crucial para fomentar un clima organizacional positivo, lo que a su vez se traduce en
mayor productividad y satisfacción laboral (Arijanto et al., 2022). Diversos estudios han
señalado que, en empresas tecnológicas de Silicon Valley, prácticas de liderazgo
transformacional han resultado en innovaciones disruptivas y en un ambiente laboral
estimulante (Amankwaa et al., 2019). Sin embargo, también se han documentado
casos en los que el liderazgo autocrático ha llevado a climas organizacionales tóxicos,
evidenciando altos índices de rotación de personal y disminución de la moral (Hattab
et al., 2022).

En América Latina, la situación es similar, pero con peculiaridades regionales.

En Brasil, por ejemplo, investigaciones en grandes corporaciones han evidenciado que
la adopción de estilos de liderazgo participativos está fuertemente correlacionada con
altos niveles de compromiso y lealtad entre los empleados (Khassawneh y Elrehail,
2022). Por el contrario, en México, se han observado casos en los que el liderazgo
paternalista ha contribuido a climas de trabajo ambiguos y dependientes, donde la falta
de claridad y autonomía ha afectado la eficiencia y la innovación (Patel y Bakari, 2022).

En Perú, la realidad no es ajena a estas dinámicas. El sector inmobiliario, en

particular, muestra una variada gama de prácticas de liderazgo (Lauck, 2020). En
empresas líderes de Lima, se ha observado que un liderazgo basado en el respeto
mutuo y la transparencia contribuye significativamente al bienestar de los empleados y
al éxito de los proyectos (Maalouf y Achi, 2023). Sin embargo, aún existen empresas
donde prevalecen estilos de liderazgo más autoritarios, lo que ha resultado en
conflictos internos y una alta tasa de rotación de personal, lo que a la larga
compromete la sostenibilidad del negocio (Chiang et al., 2021).

La relevancia de investigar estas dinámicas en el sector inmobiliario peruano

radica en su capacidad de influir en la economía nacional y en la calidad de vida de los
trabajadores (Jati, 2022). El clima organizacional no solo afecta la productividad y la
estabilidad laboral, sino que también tiene un impacto directo en la calidad del servicio
al cliente y en la imagen corporativa (Balamurugan y Santhiya, 2020). Las causas de un
clima organizacional deficiente pueden ser variadas, incluyendo una comunicación
ineficaz, falta de reconocimiento y no alineación de los valores personales con los de la
empresa (Coelho y Pires, 2021).
Esta investigación aspira a contribuir al Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS)
número 8, que promueve el trabajo decente y el crecimiento económico. A través de un
mejor entendimiento de la relación entre liderazgo y clima organizacional, se espera
ofrecer recomendaciones que puedan mejorar las prácticas de gestión y con ello,
fomentar un entorno laboral más justo y productivo.
Como problema general de investigación se considera: ¿Cuál es la influencia
que existe entre el nivel de liderazgo y el nivel de clima organizacional? Y como
problemas específicos se considera: ¿Cuál es la influencia que existe entre el nivel de
liderazgo y el nivel de estructura organizacional? ¿Cuál es la influencia que existe entre
el nivel de liderazgo y el nivel de recompensa? ¿Cuál es la influencia que existe entre
el nivel de liderazgo y el nivel de apoyo?
El estudio tiene relevancia teórica, porque han sido identificadas teorías y
conceptos de liderazgo en múltiples investigaciones internacionales como un factor
determinante para el establecimiento de un clima organizacional positivo. Así, también
se realizó la revisión de la literatura en estudios de América Latina, como Brasil y
México quienes aportan sus hallazgos.
Esta investigación adoptará un enfoque cuantitativo para medir la influencia
entre diferentes estilos de liderazgo y las dimensiones del clima organizacional. Esto
permitirá una comprensión más profunda y estructurada de cómo el liderazgo puede
ser un catalizador para mejorar o deteriorar el ambiente laboral. Además, se utilizarán
herramientas estadísticas para analizar la influencia entre liderazgo y las dimensiones
específicas de estructura organizacional, recompensa y apoyo, lo que proporcionará
perspectivas prácticos y aplicables para futuros estudios sobre empresas del sector,
además se brindarán los instrumentos validados para cada una de las variables del
estudio.
Los resultados de esta investigación serán de gran utilidad para los líderes y
gestores del sector inmobiliario en Lima, quienes podrán utilizar los hallazgos para
implementar prácticas de liderazgo más efectivas que promuevan un clima
organizacional positivo. Esto es crucial no solo para la retención de talento y la
reducción de la rotación de personal, sino también para mejorar la calidad del servicio
al cliente y la imagen corporativa. Además, al alinear estas prácticas con los Objetivos
de Desarrollo Sostenible, especialmente el ODS 8, la investigación tiene el potencial de
contribuir al desarrollo económico y social de la región, promoviendo un entorno laboral
justo y productivo.

Como objetivo general de investigación se considera: Determinar la influencia

que existe entre el nivel de liderazgo y el nivel de clima organizacional. Y como
objetivos específicos se considera: Establecer la influencia que existe entre el nivel de
liderazgo y el nivel de estructura organizacional. Establecer la influencia que existe
entre el nivel de liderazgo y el nivel de recompensa. Establecer la influencia que existe
entre el nivel de liderazgo y el nivel de apoyo.

A continuación, se presentan los antecedentes internacionales: Un estudio

realizado en Colombia, en la Universidad de Santander, campus de Cúcuta, en donde
la cultura organizacional ha adoptado un papel crucial en la formación de profesionales,
integrando conceptos y teorías modernas para mejorar la capacitación y el desempeño.
El objetivo principal fue analizar el impacto del mediador pedagógico como líder sobre
la cultura organizacional para fomentar la firmeza y el empoderamiento de saberes
dentro de la comunidad académica. Utilizando una metodología de enfoque mixto, tanto
cuantitativo como cualitativo, se realizó un análisis documental complementado con
entrevistas a informantes clave para profundizar en el uso de estrategias hipertextuales
e hipermediales. Estas estrategias han dinamizado los procesos académicos,
optimizado recursos y fortalecido la cultura organizacional, contribuyendo
significativamente al desarrollo profesional. Los resultados revelaron que estas
prácticas pedagógicas no solo mejoran la formación académica, sino que también
preparan a los estudiantes para cumplir con las demandas actuales de la sociedad,
evidenciando un fortalecimiento en los componentes ontológicos, epistemológicos y
gnoseológicos del currículo (Villamizar y Gualdron, 2023).

Un estudio que tuvo por objetivo examinar la influencia del apoyo organizacional
percibido (POS) en el comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB),
investigando además cómo la motivación para la participación voluntaria modera esta
relación y el papel del liderazgo transformacional y el clima organizacional como
factores transversales. La metodología empleada incluyó la distribución de
cuestionarios a líderes de la Agencia Nacional de Inmigración de Taiwán, logrando
recopilar 289 respuestas completas. Los resultados revelaron que el POS ejerce un
impacto positivo en el OCB, y que la motivación de los empleados para participar
voluntariamente modera significativamente la relación entre el POS y el OCB. Además,
se observó que tanto el liderazgo transformacional como el clima organizacional
potencian el POS, incrementando la motivación voluntaria de los empleados y, por
ende, su OCB. Los hallazgos sugieren que mejorar el clima organizacional y fomentar
el liderazgo transformacional puede motivar a los empleados a participar más
activamente en tareas voluntarias, mejorando así la calidad del servicio y creando un
entorno laboral más armonioso. Estos resultados proporcionan a las organizaciones
directrices para desarrollar estrategias que promuevan un mayor OCB y un desempeño
de servicio óptimo, destacando la importancia de cultivar una responsabilidad pública y
una cooperación efectiva entre empleados y la comunidad (Kao et al., 2023).

Este estudio investigó cómo el liderazgo auténtico y el clima organizacional

influencian el comportamiento de voluntariado en las organizaciones, considerando el
capital psicológico de los voluntarios y la preocupación familiar como variables
moderadoras y mediadoras. Se llevó a cabo una encuesta a 945 estudiantes
universitarios que participan en organizaciones de voluntariado en universidades
chinas, recolectando datos en tres momentos diferentes. Los resultados revelaron que
tanto el liderazgo auténtico como el clima organizacional estaban significativamente
relacionados con el aumento del capital psicológico y el comportamiento de
voluntariado. Además, la preocupación familiar mostró una relación positiva con el
liderazgo auténtico y el capital psicológico de los voluntarios, moderando también el
efecto del liderazgo y el clima organizacional en el comportamiento de voluntariado a
través del capital psicológico. Específicamente, se encontró que a medida que
aumentaba la preocupación familiar, se intensificaba el impacto positivo del liderazgo y
el clima organizacional en el comportamiento de voluntariado a través del capital
psicológico. Estos hallazgos sugieren que mejorar el liderazgo auténtico y el clima
dentro de las organizaciones de voluntariado podría fortalecer el compromiso de los
voluntarios, particularmente cuando se considera el soporte y las preocupaciones de
sus familias (Wu y Xu, 2022).

El estudio tuvo como objetivo describir los resultados de aplicar la herramienta

"cronograma para la selección y transición de directivos" dentro de la Misión Médica
Cubana en Venezuela. Se implementó un diseño descriptivo transversal desde enero
de 2020 hasta mayo de 2021, involucrando a 770 individuos seleccionados mediante
muestreo no probabilístico. Esta herramienta agrupó a los participantes en las
categorías A, B, C y D, basadas en su experiencia de gestión, y definió el tiempo y la
preparación necesarios para asumir roles directivos. Los resultados mostraron que el
58% de los participantes se clasificaron en la categoría D, sin experiencia previa en
gestión; mientras que el 16.6% de aquellos en las categorías A y B ya ocupaban cargos
gubernamentales. Específicamente, todos los jefes de estado y el 46.1% de los
asesores de Planificación y Cuadros pertenecían a la categoría A; el 64% de los
vicejefes de estado estaban en la categoría B; y el 54.8% de los jefes de Centros de
Salud se encontraban en las categorías C y D. La conclusión del estudio es que la
herramienta fue efectiva para seleccionar y categorizar a los directivos según
indicadores objetivos específicamente ajustados a las necesidades de la Misión,
facilitando así la gestión y el desarrollo organizacional en un contexto de servicio
médico internacional (Moreiro et al., 2022).

El objetivo de este estudio fue medir la relación de los estilos de liderazgo y el

clima organizacional. Para ello, se llevó a cabo un estudio observacional descriptivo
correlacional de corte transversal durante mayo y junio de 2021. Participaron 70
profesionales, utilizando dos instrumentos previamente validados con un Alfa de
Cronbach de 0,962 y 0,964. Los resultados destacan una predominancia femenina y
una edad promedio entre 23 y 37 años en los encuestados. La mayoría de los
indicadores de los cuestionarios sobre Liderazgo y Clima Organizacional mostraron
valores neutros, sin indicadores negativos en promedio. Se empleó el coeficiente de
correlación de Pearson para analizar la significación estadística. Las conclusiones
indican que, aunque los encuestados perciben de manera neutral el liderazgo y el clima
organizacional, el estudio revela una relación estrecha entre estas dos dimensiones,
caracterizando a la población estudiada como mayoritariamente femenina y joven, con
una formación de grado en enfermería y menos de diez años de experiencia laboral
(González, 2021).

Este estudio tuvo como objetivo analizar cómo la calidad del liderazgo, el
reconocimiento de logros y el trabajo en equipo influyen en el clima organizacional y la
calidad de vida en el trabajo. Se utilizó un cuestionario basado en las escalas ECO IV e
ISTAS21 para recolectar datos de 1179 trabajadores de una empresa multinacional. A
través del software Process v3.4, se realizaron análisis de mediación y moderación.
Los resultados indicaron que el trabajo en equipo tiene un efecto mediador significativo
en la relación entre la calidad del liderazgo y el clima organizacional, mientras que el
reconocimiento de logros no modera esta relación. En conclusión, la calidad del
liderazgo y el trabajo en equipo contribuyen positivamente al clima organizacional y a la
calidad de vida laboral, destacando la importancia de adoptar un estilo de liderazgo
efectivo que fomente el trabajo en equipo para alcanzar los objetivos organizacionales
y mejorar el bienestar de los empleados (Peréz y Fernández, 2020).

En la presente investigación se consideran estudios previos nacionales tales

como: El estudio de Dávila y Del Carmen 2023) en el cual se propuso analizar el
liderazgo y el empoderamiento de las mujeres emprendedoras en Lima Norte, Perú. Se
empleó una metodología cuantitativa con un diseño no experimental, transversal y un
muestreo probabilístico, incluyendo a 70 empresarias. Para recoger datos, se utilizó
una encuesta mediante un cuestionario, validado por expertos y con alta fiabilidad. Los
resultados indican que el empoderamiento tiene un impacto significativo en el liderazgo
femenino, destacando la autonomía y la autosuficiencia de las mujeres, que refuerzan
su capacidad para influir en la toma de decisiones empresariales. Se concluye que el
liderazgo femenino en este contexto no solo es transformador sino que también facilita
una participación activa en las decisiones empresariales, promoviendo así cambios
significativos en el sector.

La disertación de (Pando, 2022) que tuvo como objetivo de examinar cómo el

liderazgo transformacional en el clima organizacional en una compañía tecnológica.
Para ello, se adoptó un método cuantitativo transversal, recabando datos de 80
empleados mediante un cuestionario validado que evaluaba aspectos como inspiración,
visión, estimulación intelectual, innovación y apoyo individualizado. A través del uso de
técnicas estadísticas, como el análisis de correlación de Spearman y la regresión no
lineal, se descubrió una correlación positiva y significativa entre el liderazgo
transformacional y el clima organizacional, con un coeficiente de correlación de 0,72 y
un nivel de significancia menor a 0,001. La regresión no lineal reveló que el liderazgo
transformacional explicaba el 46,1% de la varianza en el clima organizacional. Estos
resultados subrayan la influencia crucial del liderazgo transformacional en la promoción
de un clima organizacional positivo, destacando la importancia de la inspiración y la
visión, la estimulación intelectual y la innovación

El propósito principal de esta investigación fue evaluar la conexión entre el

liderazgo de alto desempeño y el clima organizacional en una muestra de 280
trabajadores de una empresa peruana del sector de construcción modular industrial,
identificándose 108 individuos en roles de liderazgo. La metodología implementada
incluyó la aplicación de encuestas tipo Likert al grupo completo de líderes. Los
hallazgos revelaron una correlación significativa y positiva (0.812) entre el liderazgo de
alto desempeño, que comprende dimensiones de liderazgo personal, relacional y
organizacional-estratégico, y el clima organizacional, cuyas dimensiones abarcan
factores personales, relacionales-grupales y organizacionales. En conclusión, se
determinó que el liderazgo de alto desempeño influye favorablemente en el clima
organizacional (Pereyra et al., 2022)

Asurza y Pardo (2021) propuso analizar cómo los estilos de liderazgo afectan al
clima organizacional en empresas del sector telecomunicaciones, destacando por su
importancia y crecimiento reciente. Se adoptó un enfoque cuantitativo, causal y
aplicado con un diseño no experimental y transversal, utilizando el Cuestionario
Multifactorial de Liderazgo adaptado por Castro y Martina (2004 ) y CLIMOR adaptado
por Rueda y Dos Santos (2011) para medir los estilos de liderazgo y el clima
organizacional, respectivamente. Aplicados a 389 empleados de telecomunicaciones
en Lima Metropolitana, los resultados indicaron que los estilos de liderazgo
transformacional y transaccional tienen una influencia positiva en el clima
organizacional, a diferencia del laissez-faire que presenta una influencia negativa.
Estos hallazgos son significativos para las empresas del sector, ya que sugieren que
mejorar los estilos de liderazgo podría aumentar el compromiso, la motivación y la
satisfacción de los empleados, contribuyendo así a mejores resultados productivos y
económicos.

Bazalar y Choquehuanca (2020) en su estudio cuyo objetivo fue explorar la

conexión entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los empleados
permanentes de la UNAC. Para ello, se administró un cuestionario a 101 trabajadores
para evaluar su percepción sobre estas variables. Los datos recopilados se analizaron
utilizando el software SPSS Versión 25, lo que permitió describir las tendencias
observadas y determinar la existencia de una relación significativa entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral mediante la prueba chi cuadrado, adecuada
para variables cualitativas y grandes volúmenes de datos. Los resultados confirmaron
una relación significativa no solo entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
en general, sino también entre las dimensiones específicas del clima organizacional
(estructura, liderazgo y motivación) y la satisfacción laboral de los empleados.

Entre las teoría relacionadas a la temática de investigación se considera a: La

Teoría del Liderazgo Transformacional como antecedente del clima organizacional, en
donde se presenta un modelo que vincula el liderazgo transformacional con la fuerza
del clima organizacional, demostrando la mediación del clima a través de la densidad
de la red de comunicación del grupo Efectos del Liderazgo Ético (Zohar y Tenne-Gazit,
2008), la Teoría del Clima Psicológico, que explora cómo el liderazgo ético de los
supervisores influye en el comportamiento de ciudadanía ambiental organizacional a
través de un clima psicológico verde, con efectos moderados por el género (Khan et al.,
2019).

En cuanto a la Teoría del Clima Organizacional y Cultural, se destaca la

importancia de la interrelación entre liderazgo y cultura nacional en la comprensión del
clima y el rendimiento organizacional (Schneider et al., 2009).

Además, se tienen como enfoques epistemológicos al Enfoque cultural en la

formación del clima organizacional, que según Moran y Volkwein (1992) desarrollan un
enfoque cultural, argumentando que el clima organizacional surge de la
intersubjetividad de los miembros al interactuar dentro de un contexto establecido por la
cultura de la organización. Y la Epistemología Organizacional y Teoría Social, en donde
según Hartley (2007) se discute cómo en la epistemología organizacional, la teoría de
la creación de conocimiento de Nonaka y la teoría del aprendizaje expansivo de
Engeström, se aplican a la gestión del conocimiento y la innovación dentro del
capitalismo contemporáneo.

Para los enfoques conceptuales vinculadas a las variables: se tiene a Daza et al.
(2021) quien define al clima organizacional, como la percepción que los empleados
tienen del entorno laboral en el que se desempeñan, dentro de la organización donde
trabajan. Esta percepción se basa en una variedad de factores tanto personales como
organizacionales.

Imran y Haque (2011) investigaron cómo el clima organizacional media entre el

liderazgo transformacional y el comportamiento innovador en el trabajo, encontrando
que ciertos modelos de clima organizacional tienen un papel mediador en esta relación.

A continuación, se ofrece una reflexión sobre las temáticas involucradas en este

estudio; entre el clima y la cultura organizacional y su relación con diferentes estilos de
liderazgo ofrecen un campo fértil para la exploración y comprensión del funcionamiento
interno de las organizaciones. Al considerar la influencia de la cultura nacional en este
contexto, se destaca cómo las peculiaridades culturales pueden determinar o modificar
la eficacia de los estilos de liderazgo, subrayando la necesidad de adaptar las prácticas
de liderazgo a las expectativas culturales y sociales específicas de cada contexto.

Además, la consideración de cómo los efectos de estas prácticas pueden variar

según el género añade una capa adicional de complejidad, sugiriendo que las
percepciones y las respuestas a las políticas éticas pueden diferir significativamente
entre hombres y mujeres, lo cual debe ser considerado al diseñar e implementar
iniciativas de sostenibilidad en la empresa.

Estas temáticas resaltan la importancia de un liderazgo que no solo se enfoque

en la eficiencia y los resultados, sino que también considere el impacto social y
ambiental de la actividad organizacional. un liderazgo que integra consideraciones
éticas y transformacionales no solo enriquece el clima organizacional, sino que también
prepara el terreno para una gestión más consciente y responsable, crucial en el mundo
empresarial contemporáneo. en conclusión, un liderazgo informado y adaptable, que
tenga en cuenta tanto el contexto cultural como las necesidades globales de
sostenibilidad, es fundamental para crear organizaciones resilientes y responsables.
II. METODOLOGIA

Tipo de investigación:

El estudio fue aplicado, porque su alcance se auxilia de la indagación que utiliza la

aplicación de la metodología científica con el propósito de generar observaciones
empíricas para resolver problemas críticos de la sociedad (Rodríguez, 2020); la
investigación busca utilizar conocimientos para dar respuesta al problema de estudio
recurriendo al análisis de la gestión ambiental y el desarrollo sostenible.

Diseño de investigación:

El diseño del estudio fue no experimental; carece de la manipulación de las varíales. Se

analizan a medida que ocurren naturalmente en el mundo real (Arias, 2020); por ello,
Liderazgo y Clima organizacional de los colaboradores en la empresa de servicio no
serán manipuladas, debiendo ser observadas a medida que se desarrollaban.

Los diseños de investigación cuantitativa son descriptivos y los sujetos generalmente

medidos una vez, lo que implica que sean transversal y que se recopilen los datos en
un solo punto en el tiempo (Ñaupas, et al. 2018). La información sobre las estrategias
de Liderazgo y Clima organizacional de los colaboradores en la empresa de servicio se
recolectó en un solo momento. La investigación descriptivo - correlacional busca
establecer la existencia de una relación entre dos o más variables y procura
caracterizar el fenómeno (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2019), el estudio buscó
establecer la relación entre la Liderazgo y Clima organizacional de los colaboradores
en la empresa de servicio y describir los datos obtenidos.
III. RESULTADOS
IV. CONCLUSIONES
V. RECOMENDACIONES