Instituto Universitario de Ciencias de la Salud Fundación Barceló

“EL SÍNDROME DE BURNOUT

EN LOS PROFESIONALES DE LA SALUD”

Licenciatura en Psicología

Autor: Nieto Paredes, Cecilia

M.U. 332

Asesor: Dr. Ringelheim, Isidoro

La Rioja, Octubre de 2013

 “EL SÍNDROME DE BURNOUT
EN LOS PROFESIONALES DE LA SALUD”

PRESENTACIÓN DEL TEMA

Trabajar en el ámbito de la salud, implica para los profesionales enfrentarse

frecuentemente a situaciones de vida y de muerte, haciendo que su trabajo se
vuelva físico y emocionalmente agotador. El estrés que se deriva de este contexto
implica el desarrollo de ciertas problemáticas a la cuales se ven expuestos tanto
los profesionales y equipos de salud como las organizaciones mismas, un claro
ejemplo podría ser el Síndrome Burnout o Desgaste Laboral Crónico.

Dicho síndrome en las últimas décadas ha tomado mayor relevancia en el ámbito

laboral, representando consecuencias considerables tanto a nivel personal, ya que
afecta la moral y bienestar físico y psíquico de los trabajadores; como en lo grupal,
en relación a la interrelación e interacción entre los compañeros de trabajo, e
incluso a nivel organizacional en cuanto a eficacia y calidad de productos
ofrecidos.

Teniendo en cuenta que existen factores como el alto entusiasmo inicial, la baja
remuneración económica independientemente del nivel jerárquico y educación, el
no tener apoyo ni refuerzo en la institución, el uso inadecuado de los recursos, la
demanda laboral, el control laboral, el entorno físico, los contenidos del puesto, los
aspectos temporales de la organización, la inseguridad laboral, el desempeño del
rol, las relaciones interpersonales laborales, el desarrollo de la carrera, las
políticas y clima de la organización; hacen que los profesionales que se dedican a
la asistencia se encuentren mayormente predispuestos a desencadenar estrés

1
laboral, llevándolos a un desgaste físico y psíquico que se vería reflejado en la
labor de cada uno.

Por ello, en el presente trabajo se pretende realizar una investigación sobre un

posible Desgaste Laboral en profesionales y equipos de la Salud de asistencia
primaria, que se encuentran trabajando actualmente en el Hospital Materno Infantil
de la provincia de La Rioja. Teniendo como objetivo investigar y describir el nivel
de estrés y de desgaste laboral en los profesionales, como así también indagar:
 Cuáles son los factores que predisponen a los trabajadores a padecer
estrés laboral, y eventualmente, Burnout, en dicho Hospital. Teniendo en
cuenta los aspectos individuales, grupales y organizacionales.
 Cuáles son las consecuencias en el desempeño laboral de los
profesionales y de los equipos, y su incidencia en la institución de la salud.
Además cuál es su repercusión en lo social.

A partir de esto, cuál sería la intervención sobre dicha problemática desde

el campo de la psicología.

2
PUNTUALIZANDO EL CONCEPTO

El trabajo es un fenómeno trascendental en la vida de los individuos y en el

desarrollo de la sociedad, es una de las actividades más imprescindible para los
seres humanos.
El trabajo, sostiene Claudio Alonzo, regula eternamente las relaciones, encauza
los vínculos, estructura el tiempo y espacio, incluso puede llevarse las energías
físicas y espirituales de los trabajadores.
Es una actividad que facilita la integración social, por lo tanto es importante en la
construcción de socialización y formación de identidades, es una de las fuentes
principales de autorrealización, les proporciona a los individuos status y prestigio
social, determinado por el desempeño de los trabajadores, es una fuente de auto-
respeto, reconocimiento y respeto por parte de los otros. Cumple también un papel
importante en la economía de los sujetos, es decir les permite mantener un
mínimo indispensable de supervivencia y además conseguir bienes de consumo,
lo que les da a los individuos independencia y control sobre su vida.
Además constituye fuentes de oportunidades para la interacción, ya que la
mayoría de las interacciones se dan en el contexto laboral.
El trabajo estructura el tiempo de los individuos, los mantiene en actividades más
o menos obligatorias aportando un marco de referencia útil de actividades
regulares, obligatorias y con propósitos, incluso se transmiten normas, creencias y
expectativas sociales.
Les da a los individuos la oportunidad de disfrutar buenas condiciones físicas,
seguridad, autorrealización, contactos interpersonales, fuentes de identidades,
entre otras. Es una realidad subjetivada y subjetivante, facilitador del
desplazamiento sublimatorio de componentes libidinosos, narcisistas y agresivos,
eróticos, mediador privilegiado entre el inconsciente del sujeto y el campo social.

Sin embargo, el trabajo puede volverse disfuncional cuando este es repetitivo,

deshumanizante, humillante, monótono y no permite la autonomía y
autorrealización.

3
Esto puede generar insatisfacción laboral, distintos cuadros de deterioro físico,
enfermedades fisiológicas, trastornos psicosomáticos de diferente índole causados
por el medio ambiente de trabajos nocivos y alienantes para el trabajador. Otros
problemas que se derivan de estos contextos son la falta de ajuste o
correspondencia entre las capacidades y requerimientos acerca de la tarea, la
motivación, los intereses y valores del trabajador emergentes como el ausentismo
laboral, el incremento de las tasas de accidentes, el estrés laboral, y
eventualmente, el Burnout.

El Burnout es una problemática que está siendo estudiada desde hace dos
décadas, pero se ha generalizado en la actualidad. La gran competitividad e
inseguridad laboral así como las exigencias del medio, los cambios
trascendentales en los enfoques de vida y de las costumbres, condicionan un
ritmo vertiginoso, que genera angustia, agotamiento emocional, trastornos en los
ritmos de alimentación, actividad física y descanso, con dolencias físicas,
psíquicas y factores de riesgo en la salud de los individuos.

El Síndrome de Burnout, también conocido como síndrome de aniquilamiento,

síndrome de estar quemado, síndrome de desmoralización, desgaste laboral
crónico o síndrome de agotamiento emocional o profesional es considerado por la
Organización Mundial de la Salud como una enfermedad laboral que provoca
detrimento en la salud física y mental de los individuos.

El termino síndrome de Burnout o Desgaste Laboral Crónico fue definido por

Freudenberger en 1974, como una “sensación de fracaso y una existencia
agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías,
recursos personales y fuerza del espíritu del trabajador” y que además “no
produce las recompensas esperadas”1.

1
Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30(1), 159-165.

4
Han sido diferentes autores quienes dirigieron sus investigaciones al Síndrome del
Burnout, y aun así no tiene una única definición, pero sí existe consenso en
considerarlo como una respuesta al estrés laboral crónico que padecen aquellos
profesionales que están en contacto directo con los usuarios de sus servicios,
especialmente personal sanitario y profesores, y que tiene connotaciones
negativas debido a que implica consecuencias nocivas para el individuo y para la
organización que lo padecen.

Maslach y Leiter, “apuntan a seis factores críticos que pueden originar estrés y,
eventualmente, Burnout: a) sobrecarga de trabajo, b) descontrol, c) recompensa
insuficiente, d) crisis en el medio ambiente, e) valores en conflicto, y f) tratamiento
no igualitario”2.

Edelwich y Brodsky en 1980 lo definen como “una pérdida progresiva del

idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda,
como resultado de las condiciones de trabajo”.

Por otra parte Cherniss (1980), describió el interés de este concepto basándose
en cuatro razones: afecta a la moral y el bienestar psicológico del personal
implicado, afecta a la calidad de cuidados y tratamiento que reciben los pacientes,
tiene una fuerte influencia en las funciones administrativas y es necesario prevenir
a nivel comunitario en programas de servicios3.

Entre las diversas conceptualizaciones, una de las más utilizadas y operativas ha

sido la de Maslach y Jackson (1981), que caracteriza al síndrome “como:

a) Agotamiento emocional o pérdida de recursos emocionales para enfrentarse al

trabajo; Se refiere a la disminución y/o pérdida de esos recursos que sirven para
entender la situación de otras personas, que también tienen emociones y
sentimientos que nos pueden transmitir durante la vida laboral. El trabajador
2
Ringelheim, Isidoro. (2011). “La Realidad del Burnout”. Ed. Dunken
3
Cherniss, C. (1980 b). Staff burnout: Job stress in the Human Services. Beverly Hills & London: Sage.

5
desarrolla sentimientos de estar exhausto tanto física como psíquicamente, que ya
no puede dar más de sí mismo,

b) Deshumanización o desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y de

cinismo hacia los receptores del servicio prestado. Revela un cambio consistente
en el desarrollo de actitudes y respuestas negativas, como también incremento de
la irritabilidad hacia la motivación laboral. Este aislamiento y evitación de otras
personas se traduce en conductas como: ausentismo laboral, ausencia en
reuniones, resistencia a enfrentarse con otros individuos o a atender al público, o
en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva. Estas conductas
de endurecimiento afectivo son vistas por los usuarios de manera deshumanizada.

c) Falta de realización personal, o tendencia a evaluar el propio trabajo de forma

negativa, con sentimientos y apreciaciones de baja autoestima profesional. Son
sentimientos complejos de inadecuación personal y profesional, con deterioro
progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación
personal con la misma. Esta auto-evaluación negativa afecta considerablemente a
la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas atendidas.

Estos tres factores del síndrome del Burnout tienden a presentarse especialmente
entre profesionales que trabajan asistencialmente”4.

Pines y Aronson (1988) sostienen que el Burnout no está restringido a

profesionales de ayuda, ya que lo consideraron como el estado de agotamiento
mental, físico y emocional producido por la involucración crónica en el trabajo en
situaciones emocionales demandantes.

En esta misma línea, otros autores que han realizado numerosas investigaciones
sobre esta temática Gil-Monte y Peiró, (1997) lo definen como “una respuesta al
estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las
4
Maslach, C. y Jackson, S. (1981). “Burnout in organizational settings”. En: Oskamp, S (ed), Apllied Social
Psychology Annual, Vol.5

6
personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional así como la
vivencia de encontrase emocionalmente agotado. Esta respuesta se da en las
profesiones de servicio pero no se limita sólo a ellas”5.

Desde la aparición del Burnout como constructo psicológico, surgieron diversas

propuestas explicativas que fueron expuestas en diferentes modelos de relación
entre las variables implicadas en la problemática. En este sentido, los
investigadores han asumido que el síndrome de Burnout es un proceso que se
desarrolla secuencialmente, de modo que las propuestas psicológicas se
diferencian en el tipo de componentes que proponen, así tanto en su orden o en
su grado de importancia a la hora de explicar el resultado final, como en las
estrategias que el individuo puede emplear para controlarlo (Guerrero y Vicente,
2001). Tomando como referencia los modelos psicosociales, Gil-Monte y Peiró
(1999) los clasifican en tres grupos: teoría sociocognitiva del yo, teoría del
intercambio social y teoría organizacional.

Teoría sociocognitiva del yo: este modelo recoge las ideas de Héctor Bandura, y
considera que, a) las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos
perciben y hacen; estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus
acciones y por acumulación de las consecuencias observadas en los demás y la
creencia o grado de seguridad por parte de un sujeto en sus propias capacidades,
y así determinará el empeño que él mismo pondrá en sus objetivos y la facilidad o
dificultad en conseguirlos. También determinará ciertas reacciones emocionales,
como la depresión o estrés, que acompañan la acción.

El estrés es el proceso en el que las demandas ambientales comprometen o

superan la capacidad adaptativa de un organismo, dando lugar a cambios
biológicos y psicológicos que pueden situar a la persona en riesgo de enfermedad.
El estrés implica un estado de activación de nuestro cuerpo para hacer frente a las
exigencias de la vida. Cuando estas exigencias se refieren al ámbito laboral, se
5
Gil-Monte, P. R. y Peiró, J. M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: El síndrome de quemarse. Madrid:
Síntesis.

7
habla de estrés laboral. El trabajador se siente desbordado al percibir un
desequilibrio entre las exigencias del medio y su capacidad para dar respuesta a
la situación.
El estrés laboral es un fenómeno cada vez más importante en la sociedad actual.
Es fenómeno que se manifiesta tanto a nivel individual, grupal como
organizacional. Se trata de la respuesta física y emocional negativa, displacentera,
que ocurre cuando los requerimientos del trabajo no coinciden con las
capacidades, recursos o necesidades del trabajador.
La exposición a largo plazo al estrés laboral se ve correlacionada con problemas
funcionales y/o lesionales del organismo. Los trabajadores dan como causas de
estrés las preocupaciones económicas, la situación laboral, el temor e inseguridad
respecto del futuro, entre otras.
El estrés se esconde detrás de síntomas como cefaleas, hipertensión,
contracturas, depresión.
A nivel organizacional este fenómeno puede afectar la salud de esta, es decir
incide en la eficacia, viabilidad de futuro y los servicios ofrecidos. Las variables
principales del estrés laboral tienen que ver con la naturaleza específica del
trabajo, contexto laboral, relaciones interpersonales y factores individuales.
Son los profesionales de la salud los más susceptibles a presentar trastornos a
presentar trastornos asociados con estrés ocupacional crónico.

Cabe destacar que existe una clara diferencia entre el Estrés y el síndrome de
Burnout, el primero es un proceso psicológico que conlleva efectos positivos y
negativos, mientras que el Burnout sólo hace referencia a efectos negativos
para el sujeto y su entorno. Es evidente que el estrés general se puede
experimentar en todos los ámbitos posibles de la vida y actividad del ser humano
a diferencia del Burnout, que como la mayoría de los autores estiman, es un
síndrome exclusivo del contexto laboral.

Ahora retomando la teoría sociocognitiva del yo, Harrinson (1983) sostiene que la
competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de este

8
proceso. "La mayoría de los individuos que empiezan a trabajar en profesiones de
servicios están altamente motivados para ayudar a los demás y tienen un
sentimiento elevado de altruismo. A esta motivación le pueden surgir factores
barrera (como sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, ausencia de
recursos, disfunciones de rol) que dificultan la consecución de los objetivos,
disminuyen los sentimientos de autoeficacia y terminan originando el síndrome de
Burnout.

Teoría del intercambio social: (Modelo de comparación social de Buunk y

Schaufeli, 1993) Proponen que el Burnout, tiene su etiología en las percepciones
de falta de equidad o falta de ganancia, que desarrollan los individuos como
resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones
interpersonales. Los profesionales asistenciales establecen relaciones de
intercambio (ayuda, aprecio, gratitud, reconocimiento) con los receptores de su
trabajo, compañeros y la organización cuando de manera continuada perciben que
aportan más de lo que reciben a cambio de su implicación personal y de su
esfuerzo. Sin poder resolver ni adaptarse a esta situación desarrollan sentimientos
de desgaste laboral.

Teoría organizacional: Incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones

del rol, la falta de salud organizacional, la estructura y el clima organizacional. Los
estresores del contexto de organización y las estrategias empleadas ante la
experiencia de desgastarse son claves para este modelo teórico.
Sobre este punto se ahondara más adelante.

Como antes se menciona el Síndrome de Burnout o Desgaste Laboral Crónico,

comienza como estrés. Sin embargo, la forma y el ritmo con que se producen
estos cambios degenerativos en el estado de salud del trabajador afectado no son
iguales en todos los casos. En este sentido, se han descrito cuatro formas de
evolución de esta patología:

9
  Leve: los afectados presentan síntomas físicos, vagos e inespecíficos
(cefaleas, dolores de espaldas, lumbalgias), y se vuelven poco operativos.
Uno de los primeros síntomas de carácter leve pero que sirve de primer
escalón de alarma, es la dificultad para levantarse por la mañana o el
cansancio patológico.
 Moderada: aparece insomnio, déficit en atención y concentración, tendencia
a la auto-medicación. Este nivel presenta distanciamiento, irritabilidad,
cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva pérdida del idealismo que
convierten al individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de
frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa.
 Grave: mayor en ausentismo, aversión por la tarea, cinismo. Abuso de
alcohol y psicofármacos.
 Extrema: aislamiento, crisis existencial, depresión crónica y riesgo de
suicidio.6

Las consecuencias del síndrome del Burnout son varias, entre ellas:

Síntomas Psicosomáticos Síntomas emocionales Síntomas conductuales

• Fatiga crónica • Irritabilidad • Cinismo.
• Dolores de cabeza • Ansiedad generalizada • Apatía.
• Dolores musculares y focalizada en el trabajo • Hostilidad.
(cuello, espalda) • Depresión • Suspicacia.
• Insomnio • Frustración • Sarcasmo
• Pérdida de peso • Aburrimiento • Pesimismo
• Ulceras y desórdenes • Distanciamiento • Ausentismo laboral
gastrointestinales afectivo • Abuso en el café,
• Dolores en el pecho • Impaciencia tabaco, alcohol, fármacos,
• Palpitaciones. • Desorientación etc.
• Hipertensión. • Sentimientos de • Relaciones
• Crisis asmática. soledad y vacío interpersonales distantes

6
Apuntes de Cátedra, Psicología Laboral. Fundación Barcelo. (2013)

10
• Resfriados frecuentes. • Impotencia. y frías
• Aparición de alergias. • Sentimientos de • Tono de voz elevado
omnipresencia. (gritos frecuentes)
• Llanto inespecífico
• Dificultad de
concentración
• Disminución del
contacto con el público /
clientes / pacientes
• Incremento de los
conflictos con
compañeros
• Disminución de la
calidad del servicio
prestado
• Agresividad.
• Cambios bruscos de
humor.
• Irritabilidad.
• Aislamiento.
• Enfado frecuente.

11
Ahora bien, los factores que más se han estudiado como variables que intervienen
en el desarrollo del síndrome de Burnout tienen que ver con:
Las características del puesto y el ambiente de trabajo, es la organización quien
debe organizar el trabajo y controlar el desarrollo del mismo. Corresponde a ella la
formación del empleado, delimitar y dejar bien claro el organigrama para que no
surjan conflictos, especificar horarios, turnos de vacaciones, etc. Debe funcionar
como sostén de los empleados y no como elemento de pura presión. La mayor
causa de estrés es un ambiente de trabajo tenso, la atmósfera se tensa y
comienza la hostilidad entre el grupo de trabajadores.
Los turnos laborales y el horario de trabajo, cuando el trabajo es por turnos y aún
más cuando es nocturno facilitan el desarrollo del síndrome. Las influencias son
biológicas y emocionales debido a las alteraciones de los ritmos cardiacos, del
ciclo sueño-vigilia, de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de
excreción de adrenalina.
La seguridad y estabilidad en el puesto, en épocas de crisis de empleo, afecta a
un porcentaje importante de personas, en especial a los grupos de alto riesgo de
desempleo.
“El continúo e intenso contacto con el sufrimiento, el dolor, la muerte y otros
sentimientos de las personas que reciben el servicio.
Los conflictos interpersonales con supervisores y/o compañeros de trabajo en la
organización debidos a la ambigüedad y al conflicto de rol.
La presencia de patologías cada vez menos reversibles, o que implican un
tratamiento muy prolongado”7.
El progreso excesivo o el escaso, así como los cambios imprevistos y no
deseados son fuente de desgaste y de tensión. El grado en que un cambio resulta
estresante depende de su magnitud, del momento en que se presenta y del nivel
de incongruencia con respecto a las expectativas personales.
La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones, suelen producir
transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, que incluyen cambios en los
sistemas de trabajo, en la supervisión y en las estructuras y formas organizativas.
7
Guía SOBRE EL SÍNDROME DE QUEMADO (BURNOUT). Cap. 3. Ed. Comisión Ejecutiva Confederal
de UGT C/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)

12
Las demandas que plantean las nuevas tecnologías sobre los trabajadores,
generan escenarios con multiplicidad de factores y estresores, entre los cuales se
puede mencionar: la necesidad de capacitación, miedo a ser desincorporado,
incremento de control y monitorización del desempeño, aspectos relacionados con
la seguridad, reducción de la interacción psicosocial directa, posibilidades de
aislamiento en el puesto de trabajo, así como los cambios de roles en el sistema
organizacional.
La estructura y el clima organizacional, cuanto más centralizada sea la
organización en la toma de decisiones, cuanto más compleja (muchos niveles
jerárquicos), cuanto mayor es el nivel jerárquico de un trabajador, cuanto mayores
sean los requerimientos de formalización de operaciones y procedimientos, mayor
será la posibilidad de que se presente el síndrome de Burnout.
Retroalimentación de la propia tarea, la información retroalimentada sobre las
propias acciones y sus resultados es, dentro de ciertos límites, un aspecto
valorado por las personas en el marco laboral. La retroalimentación o feedback de
la tarea, ha sido definido como el grado en que la realización de las actividades
requeridas por el puesto proporciona a la persona información clara y directa
sobre la eficacia de su desempeño. La investigación realizada al respecto muestra
por lo general que los trabajadores que ocupan puestos con esta característica
presentan mayores niveles de satisfacción y de motivación intrínseca, y niveles
más bajos de agotamiento emocional que aquellos que ocupan puestos en donde
esta retroalimentación falta o es insuficiente.
Las relaciones interpersonales, son de forma habitual valoradas en términos
positivos. Diversos teóricos de la motivación han señalado que la afiliación es uno
de los motivos básicos de la persona. Los ambientes de trabajo que promueven el
contacto con la gente serán, por lo general, más beneficiosos que aquellos que lo
impiden o lo dificultan. Esto no significa que las relaciones interpersonales en el
trabajo siempre resulten positivas, con cierta frecuencia se traducen en uno de los
desencadenantes más severos e importantes, sobre todo cuando son relaciones
basadas en desconfianza, sin apoyo, poco cooperativas y destructivas lo que

13
produce elevados niveles de tensión entre los miembros de un grupo u
organización.
También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de
Burnout en los trabajadores. El Burnout “es uno de los fenómenos más
importantes originados hoy por una realidad en la que prima la economía por
sobre la cultura y la información por sobre el conocimiento”8.

Es importante tener en cuenta además, que “el sistema económico vigente

desencadena el estrés en el trabajo como un fenómeno psicológico o somático,
que puede o no manifestarse grupalmente”9. Entonces el trabajo ya no puede ser
considerado como un recurso indispensable o placentero, sino más bien como una
obligación para nada agradable.

Actualmente, los profesionales y equipos se enfrentan a exigencias laborales por

parte de la institución, como son la sobrecarga horaria y de trabajo, e incluso se
ven expuestos a una “sociedad de la queja” donde los ciudadanos exigen, a
veces, y dentro de un marco de accesibilidad general a los servicios públicos,
cosas de difícil realización a los trabajadores que los prestan.

Sumado a esto, se introduce una crisis por las nuevas tecnologías, llevando a la
prevalencia de las comunicaciones virtuales, donde la importancia de la vida de
los individuos transcurre en las redes sociales. Tomando un valor significativo el
tener, el adquirir. Incluso la inmediatez de la comunicación, y la transmisión de
opiniones y contenido las convierte en un potente instrumento social.

Estas crisis económicas llevan a desencadenar situaciones de Desgaste Laboral,

que remiten a la exclusión, la pérdida de identidad y a la crisis subjetiva.

El Burnout es un sentimiento de inadecuación personal y profesional que se

manifiesta en cansancio emocional, que conduce a la perdida de la motivación por
8
Ringelhiem, Isidoro. (2011) “La Realidad del Burnout”. Ed: Dunken.
9
Ringelhiem, Isidoro. (2011) “La Realidad del Burnout”. Ed: Dunken.

14
lo que se hace y que suele generar sentimientos angustiosos de fracaso laboral.
Este síndrome es un intento de adaptación a la pérdida progresiva de los ideales
que caracterizaban la esencia de la profesión escogida, de los objetivos y energía
necesaria para el ejercicio de las profesiones de ayuda, causada por las
dificultades del trabajo, la presión de este y la excesiva demanda, y no obtiene
sostén ni contención de la organización para quien trabaja.

Dicho síndrome es una modalidad laboral sobre- adaptada, así descripta por
Pérez Jáuregui, lo cual implica una adaptación excesiva a los requerimientos del
trabajo, en actividades un tanto sacrificadas y sostenidas a lo largo del tiempo, en
desmedro de su persona. Esta modalidad de respuesta laboral responde manera
exitosa de una sociedad como la actual, que es altamente competitiva y
deshumanizante.
Justamente el Burnout trata precisamente de un sufrimiento causado por la sobre-
adaptación de la personalidad al trabajo en organizaciones laborales
caracterizadas por sobre- exigencias, condiciones perturbadoras ya sea en
relación a las remuneraciones o de acuerdo a la complejidad y exceso de tareas y
horarios, etc.
Esta modalidad de sobre- adaptación se produce por la pérdida del sujeto ante un
mundo que avasalla y aliena, donde la identidad de sí, el ser para sí, se encuentra
menoscabada por identidad del rol, el ser para otros. Construyen sus proyectos
laborales en relación a lo utilitario, por aquello que considera más conveniente y
útil para ser más exitoso y prestigioso.
El proceso de personalización ha sufrido un importante deterioro en la búsqueda
ilimitada de una aceptación y valoración externa. En un mundo donde se
sobrevalora la producción y la imagen, estos individuos que viven para trabajar,
son exitosos y admirados por los otros, la necesidad de ser aceptados y
reconocidos. Estos individuos se caracterizan por tener sentimientos de
omnipotencia respecto del trabajo y de su desempeño laboral.

15
Con respecto a esto, Aldo Melillo (2004) destaca existen algunos “caracteres
subjetivos” que llevan a la emergencia de nuevas problemáticas:
“Pasivización de los individuos respecto de la cultura y la vida social”. Que puede
verse muchas veces reflejada en la indistinción de la realidad y la virtualidad, y
que llevan al debilitamiento de la función de la palabra y el dialogo, “como parte de
una caída más amplia del valor de las actividades reflexivas”. Llevando a los
individuos a ciertas formas de aislamiento, donde lo principal estaría puesto en la
pasión por sí mismo, por el propio yo.
“Saturación del yo, que se hace posible por la pasivización”, donde los individuos
pueden consumir todo lo que quiere llevándolos a un vacío con respecto a los
otros.
“Maquinización, de los vínculos con el otro por vía de una concepción utilitaria de
las relaciones sociales”, o incluso reemplazando las relaciones con los otros por
los nuevos aparatos tecnológicos propuestos por el mercado actual. “Estos
aparatos reemplazan al otro para el goce, también el sujeto pretende tratar al otro
con la misma disponibilidad con que se relaciona con el aparato”.
“Superficialidad en los afectos”, presentada como ausencia de compromiso
emocional, y el manejo utilitario e insolidario de las relaciones con los demás. Esto
tiene que ver con las relaciones fugaces que se establecen hoy por hoy, donde
todo es veloz e instantáneo.
“Sensibilidad impostada” adquirida de las redes sociales y comunicaciones.
Generando en los individuos impresiones de falsedad e impostura.
“Compulsión a hacer”, es decir aquella necesidad que lleva a los sujetos a realizar
actividades constantes y planificadas. Delegando las habilidades de cada uno a
otros personajes u objetos que ocupan la mente de cada uno, como actividades de
gimnasios, programas televisivos, computadoras, entre otras.
“La misma ansiedad es la que provoca diversas conductas adictivas, y la adicción
al consumo como una conducta, un fin en sí mismo”, quizá con la finalidad de
lograr llenar esa sensación de vacío.
“Dominio del valor de cambio sobre el valor de uso”, tanto con objetos como con
las demás personas. Habiendo un dominio del cambio y la sobrevaloración de lo

16
nuevo, lo último, la moda, siendo propio de la constante renovación de objetos y
consumos. Esto, lleva a impregnar las relaciones afectivas, haciendo del otro un
objeto sustituible y renovable.
“Irrealidad por el dominio de la imagen”, hay un reemplazo de la realidad por la
virtualidad, quien a su vez introduce imágenes que inducen al sujeto
significaciones que no tienen referente en la realidad, es decir todo es posible en
esa virtualidad detrás de una pantalla.
Además el sujeto actual se mueve en espacios públicos sin necesidad de hablar o
relacionarse con otras personas. Esto lleva a que los sujetos modifiquen sus
relaciones con los demás.

Entonces, la relación entre esa subjetividad y la realidad se establece a través de

un proceso de construcción simultánea.
Estas nuevas tendencias culturales y su relación con la subjetividad pueden
convertirse en un obstáculo en la integración social, a los intercambios simbólicos
en los grupos humanos y a la misma historización subjetiva. Y es esta última la
que le permite a los sujetos producir sentidos, significaciones y valoraciones que
orientan el comportamiento, el modo en el que interpretan la realidad, y como
ajusta sus comportamientos a ellos, identidad de sí. El mundo externo del sujeto,
es básicamente la realidad social.

La trama y consistencia de la forma en la que se transita y significa la historia vital

cada persona, la historizacion subjetiva, es la manera en la que se posiciona en un
lugar particular sobre lo que espera y percibe sobre el trabajo.
Como antes se describe los primeros síntomas del Burnout son el experimentar
cansancio y desgaste emocional, cansancio y desgaste que no se revierte con las
medidas habituales de descanso y distracción. Entonces los profesionales
afectados por esta patología pueden continuar con esta relación dispareja entre
las exigencias laborales y recursos para responder adecuadamente sin tomar nota
en cuenta lo que le sucede, o bien toma conciencia del problema y busca
alternativas para un mayor cuidado de su salud. Para ello es necesario que pueda

17
soportar el peso de la irrupción de lo nuevo, aceptar sus límites, y permitir el
interrogarse por sí mismo y sobre su situación laboral. Es decir, que se adapte
creativamente al trabajo, no ajustarse a las exigencias del mismo sino crear
condiciones en la realidad psíquica y laboral para no caer en la monotonía,
deshumanización, agotamiento y sentimiento de vacío.
Cuando una persona puede sentir el miedo de sufrir alguna sensación como por
ejemplo, no ser promovido en relación a lo salarial u otras acciones desfavorables,
puede sentir incapacidad para responder adecuadamente a las exigencias
planteadas.

Son estas circunstancias adversas a las que se enfrentan diariamente los

profesionales abocados a la asistencia de la salud, lo que lleva a poner en marcha
sus capacidades resilientes, que le permiten actuar sobre la realidad en la cual
vive, y transformarla o transformarse, y de adaptarse a estas condiciones a través
de la creatividad.

No obstante, ¿A qué nos referimos cuando hablamos de Resiliencia?

Sobre el concepto de resiliencia hay numerosas definiciones, una de las más

citadas es la de Garmezy, quien la definine como “la capacidad para recuperarse y
mantener una conducta adaptativa después del abandono o la incapacidad inicial
al iniciarse un evento estresante”10.

Aldo Melillo, por su parte, la define como “la capacidad de afrontar la adversidad y
salir fortalecido de esa prueba”, y toma en cuenta los factores de riesgo y trata de
descubrir las fortalezas que se pueden utilizar para enfrentarlos11.

Más recientemente, Manciaux (2001), define la resiliencia como “recuperarse, ir

hacia adelante tras una enfermedad, un trauma o un estrés”, y Grotberg, 2006,

10
Garmezy, 1991, citado en Becoña, 2006
11
Apuntes de Cátedra: Promoción y Prevención de la Salud Mental (2012). Silvia Chiarvetti.

18
como “la capacidad humana de enfrentar, sobreponerse y ser fortalecido o
transformado por experiencias de adversidad”12.

La Resiliencia es la capacidad de sobreponerse a la adversidad, recuperarse, y

salir fortalecido, con éxito y de desarrollar competencia social, académica y
vocacional, pese a estar expuesto a un estrés psicosocial grave (Csikszentmihalyi,
1999; Grotberg, 1995; Rutter, 1985).
Los factores protectores que promueven conductas resilientes proceden de tres
posibles fuentes: a) de los atributos personales como inteligencia, autoestima,
capacidad para resolver problemas o competencia social; b) de los apoyos del
sistema familiar; y c) del apoyo social derivado de la comunidad (Grotberg, 1995).

Luthar y otros (2000), definen la Resiliencia como “un proceso dinámico que tiene
como resultado la adaptación positiva dinámico que tiene como resultado la
adaptación positiva en contextos de gran adversidad”13.
Se distinguen tres componentes esenciales presentes en dicho concepto:
 “La noción de adversidad, trauma, riesgo o amenaza al desarrollo humano”,
por adversidad se entiende aquellos factores de riesgo o situaciones de
vida especifica.
 “La adaptación positiva o superación de adversidades”, es decir cuando el
individuo alcanza las expectativas sociales asociadas a una etapa de
desarrollo, o cuando no ha habido signos de desajuste, entonces se
considera que es una adaptación resiliente.
 “El proceso que considera la dinámica entre mecanismos emocionales,
cognitivos y socioculturales que influyen sobre el desarrollo humano”, es
decir la interacción dinámica entre los factores de riesgo y los factores
resilientes.

12
Valdebenito, E., Loizo, J.M., y García, O. (2009). Resiliencia: una mirada cualitativa. Fundamentos en
Humanidades, 19, 195-206.
13
Luthar.S., Cicchetti, D.c y Becker, B. (2000): “The construct of resilience: A critical evaluation and
guidelines for future work”, Child Development. Pag.543

19
No obstante, numerosos autores coinciden en señalar a la resiliencia como el
afrontamiento o la respuesta positiva frente a la adversidad.

“La Resiliencia se caracteriza por provenir básicamente de una relación

significativa del sujeto con una, dos o más figuras de su entorno, y no constituye
un estado definitivo, es decir, se puede estar más o menos resiliente de acuerdo
con la situación que se vive y las condiciones del entorno, aunque la presencia de
factores protectores bien establecidos en la infancia y en la adolescencia puede
facilitar al sujeto un buen desenvolvimiento, aun en las peores circunstancias”14.
Ahora, desde el punto de vista de la Resiliencia, el aspecto más especial y original
es la necesidad del otro como punto de apoyo para la superación de las
adversidades.

La capacidad resiliente de un individuo no es algo dado, sino más bien algo que
es parte de su subjetividad. Es decir, en presencia de factores de riesgo, unos
sujetos pueden “desgastarse”, en cambio, otros, aprenden a desarrollar
estrategias activas que mitigan los efectos del riesgo. De este modo, parece
importante estudiar aspectos mentales positivos y negativos del bienestar
psicológico, el binomio salud/enfermedad, y evaluar la Resiliencia como un
constructo formado de fortalezas y atributos personales, que reduce la
vulnerabilidad del sujeto frente a las situaciones de riesgo. Como también la
adaptación creativa a esos fenómenos adversos, es decir aquello que implica la
aparición de un nuevo modo de percibir el curso habitual que los hechos tienen. Lo
que los podría llevar por caminos alternativos de los convencionales, conocidos y
recorridos.
La adaptación creativa “es una búsqueda, nunca un estado logrado para siempre
ni tampoco una situación exenta de conflictos, tristezas o perdidas. Aluda más
bien a una totalidad vivencial- comportamental expresiva de un modo de significar
la experiencia laboral como dotada de un sentido constructivo predominante, que

14
Melillo, Aldo. (2006). “Resiliencia: descubriendo las propias fortalezas” 1ºed. 5ºreimp. Buenos Aires.
Paidos. Cap.4

20
se va construyendo a lo largo de la vida” 15. Entonces esta implica una posición
activa, modificadora de lo dado, de lo ya establecido.
Gilles Deleuze señala en la creatividad algunos aspectos centrales: surge cuando
el hombre está frente a la imposibilidad, implica una línea de fuga usando un
territorio desconocido, supone una salida frente a lo desconocido, abandono de lo
conocido, de la seguridad.
El hombre, el grupo y la organización se encuentran frente a algo extranjero,
desconocido. Esto distinto, indicaría la presencia de la creatividad, lo cual les
permitiría resignificar el sufrimiento laboral, y así poder conectar lo inmediato de
adentro y de afuera de las personas, es decir la imagen que tienen de la identidad
de si y de la identidad de rol. Que le permita establecer una distancia adecuada
con el exterior que respete el ámbito personal de los profesionales.

Entonces es a partir de esto que la presente investigación pretende analizar a los

profesionales de la salud que prestan servicio en el hospital público de la Rioja;
tratando de establecer la frecuencia del estrés y el síndrome de Burnout, y a
través de lo observado establecer como estos sobrellevan dicha problemática a
través de la puesta en marcha de sus capacidades resilientes y creativas que le
permitan adaptarse a esas exigencias del trabajo, como también analizar a través
de que estrategias sería conveniente intervenir desde el campo de la psicología en
el caso específico de esos profesionales.

15
Pérez Jaúsegui, Isabel. (2005). Estrés Laboral y Síndrome de Burnout: sufrimiento y sinsentido en su
trabajo. Estrategias para abordarlo. 1ªed.Buenos Aires: Psicoteca Editorial. Pag: 58- 92.

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DISEÑO METODOLÓGICO

Se trata de una investigación cualitativa básica, que tiene un alcance de tipo

exploratorio- descriptivo. Los estudios exploratorios permitirán indagar sobre un
tema reuniendo información sobre dicho síndrome del cual no hay demasiados
trabajos realizados en la provincia.

Mientras que con el alcance descriptivo, busca indagar y describir el fenómeno

actual del Síndrome del Burnout, cuales los factores de riesgo y situaciones que
podrían desencadenarlo y su frecuencia.

La unidad de análisis con la cual se trabajara será el universo del Hospital Materno
Infantil de la provincia de la Rioja.

La información se obtendrá de los profesionales de salud que brindan cuidado

directo en el área hospitalaria. Para la recolección de la información se aplicaran
las siguientes técnicas: observación no participante y entrevistas semidirigidas.

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BIBLIOGRAFÍA

o Alonzo, Claudio. (2007). Los distintos enfoques sobre el trabajo humano.

Psicología del trabajo, Cátedra II. Universidad de Buenos Aires.
o Apuntes de Cátedra: Promoción y Prevención de la Salud Mental (2012).
Silvia Chiarvetti.
o Apuntes de Cátedra. Psicología Laboral. Fundación Barcelo (2013)
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de Castilla y León. Ed: Gráficas Angelma
o Luthar.S., Cicchetti, D.c y Becker, B. (2000): “The construct of resilience: A
critical evaluation and guidelines for future work”, Child Development.
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o Melillo, Aldo (2004), “Resiliencia y Subjetividad: los ciclos de la vida” – Ed.
Paidos, Buenos Aires.
o Melillo, Aldo. (2006). “Resiliencia: descubriendo las propias fortalezas” 1ºed.
5ºreimp. Buenos Aires. Paidos. Cap.4
o Peiró. Funciones psicosociales del trabajo.

23
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sufrimiento y sinsentido en su trabajo. Estrategias para abordarlo.
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o Valdebenito, E., Loizo, J.M., y García, O. (2009). “Resiliencia: una mirada
cualitativa. Fundamentos en Humanidades”, 19, 195-206.

24