REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

MARSH PERÚ S.A.C. CORREDORES DE SEGUROS

2022
 ÍNDICE

Capítulo I ........................................................................................................................................................ 4
DISPOSICIONES GENERALES ........................................................................................................................... 4
Capitulo II ....................................................................................................................................................... 4
ADMISIÓN, INGRESO Y RENUNCIA DE LOS TRABAJADORES .......................................................................... 4
Capítulo III ...................................................................................................................................................... 6
JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO. TIEMPO DE ALIMENTACIÓN PRINCIPAL. .......................................... 6
Capítulo IV ...................................................................................................................................................... 7
NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD EN EL TRABAJO .................................................... 7
Capítulo V ....................................................................................................................................................... 8
NORMAS DE PERMANENCIA EN EL PUESTO: PERMISOS, LICENCIAS Y AUSENCIAS....................................... 8
Capítulo VI ...................................................................................................................................................... 9
MODALIDAD DE LOS DESCANSOS VACACIONALES Y SEMANALES ................................................................ 9
Capítulo VII ................................................................................................................................................... 10
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA ............................................................................................. 10
Capítulo VIII .................................................................................................................................................. 11
DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES ..................................................... 11
Capitulo IX .................................................................................................................................................... 14
NORMAS TENDIENTES AL FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA ENTRE TRABAJADORES Y LA
EMPRESA ...................................................................................................................................................... 14
Capitulo X MEDIDAS DISCIPLINARIAS .......................................................................................................... 14
Capitulo XI .................................................................................................................................................... 16
PERSONA O DEPENDENCIA ENCARGADA DE ATENDER LOS ASUNTOS LABORALES Y SU TRAMITACIÓN ... 16
Capítulo XII ................................................................................................................................................... 16
PROCEDIMIENTO INTERNO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL ................. 16
Capítulo XIII .................................................................................................................................................. 20
DEL USO DE LOS MEDIOS INFORMATICOS................................................................................................... 20
Capítulo XIV .................................................................................................................................................. 20
NORMAS ELEMENTALES DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO .......................................................... 20
Capítulo XV ................................................................................................................................................... 21
EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN .................................................................................................................... 21
Capítulo XVI .................................................................................................................................................. 21
PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE ACTOS DISCRIMINATORIOS DE TRABAJADORES
REAL O SUPUESTAMENTE VIH POSITIVOS ................................................................................................... 21
Capítulo XVII ................................................................................................................................................. 23
PREVENCIÓN CONTRA LOS EFECTOS NOCIVOS PARA LA SALUD POR LA EXPOSICIÓN PROLONGADA A LA
RADIACIÓN SOLAR ....................................................................................................................................... 23
Capítulo XVIII ................................................................................................................................................ 23
PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS DEL CONSUMO DE TABACO .................................................... 23
Capítulo XIX .................................................................................................................................................. 24
LACTARIOS ................................................................................................................................................... 24
Capítulo XX ................................................................................................................................................... 25
DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO ...................................................................................................................... 25
DISPOSICIONES FINALES .............................................................................................................................. 26
 Capítulo I
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.-
El presente Reglamento Interno de Trabajo tiene por objeto establecer las condiciones a las que deben
sujetarse Marsh Perú S.A.C. Corredores de seguros (en adelante LA EMPRESA) y sus Trabajadores a
fin de desarrollar y lograr una alta eficiencia en medio de un bienestar general de acuerdo con las Leyes
Sociales vigentes y a la política de la compañía.

Artículo 2.-
El Reglamento Interno de Trabajo complementa las disposiciones legales en materia laboral, así como todo
lo estipulado en los contratos individuales de trabajo, y se aplicará a todos los Trabajadores a nivel nacional,
cualquiera sea su modalidad contractual, antigüedad, cargo o actividad, quedando en consecuencia todos
los Trabajadores obligados a respetar las normas de este Reglamento Interno de Trabajo.

Por extensión, las disposiciones de este Reglamento Interno de Trabajo también serán de aplicación al
personal que desarrolla actividades de naturaleza distinta a la laboral, como practicantes y personas bajo
cualquier otra modalidad formativa laboral, en lo que corresponda.

Artículo 3.-
Es responsabilidad del personal Ejecutivo, Gerencial y de Dirección con personal a su cargo, velar por el
cumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo, en concordancia con las políticas establecidas por la
empresa.

Artículo 4.-
El Reglamento Interno de Trabajo, será distribuido a todo el personal de la empresa, debiendo recabarse
la correspondiente constancia de recepción mediante cargo firmado que se conservará en el legajo
personal de cada trabajador.

En caso de pérdida del Reglamento Interno de Trabajo deberá solicitar al Área de Recursos Humanos la
entrega de un nuevo ejemplar.

Artículo 5.-
El presente Reglamento Interno de Trabajo tiene sustento legal en el Decreto Supremo 039-91-TR. En ese
sentido, todas y cada una de las normas contenidas en el presente Reglamento Interno de Trabajo tiene
carácter enumerativo, más no así limitativo.

En consecuencia, las situaciones no contempladas en este, será resuelta por los representantes de LA
EMPRESA en uso de sus facultades de dirección y administración, con arreglo a lo que establezcan las
disposiciones legales vigentes.

Capitulo II
ADMISIÓN, INGRESO Y RENUNCIA DE LOS TRABAJADORES

Artículo 6.-
Para ingresar a LA EMPRESA el candidato deberá enviar su currículum vitae a Recursos Humanos (en
adelante, la Gerencia), llenar el formulario de Solicitud de Empleo y, en general, deberá cumplir las normas
de convocatoria, selección y contratación de personal establecidas por LA EMPRESA.

Siempre que sea esencial para el desempeño de las funciones, LA EMPRESA se reserva el derecho a
someter al postulante a los exámenes y pruebas para acreditar la aptitud, capacidad, idoneidad y salud
para el trabajo. Estos exámenes podrán ser efectuados directamente por la empresa o a través de otra
institución u organismo autorizado para el efecto.

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Artículo 7.-
Concluido el proceso de evaluación, de ser escogido el postulante, deberá acercarse a la Gerencia para
completar su ficha de ingreso y suscribir eventualmente el correspondiente contrato de trabajo y adjuntar
los siguientes documentos:

a. Antecedentes policiales, penales y crediticios.

b. Carta propuesta firmada.
c. Copias del DNI o carnet de extranjería.
d. Curriculum vitae documentado (copia de certificado de estudios y de trabajo – los más recientes)
e. Fotocopia del certificado de retención de 5ta categoría de su anterior empleador, correspondiente a los
dos períodos anteriores.
f. Declaración Vida Ley legalizada notarialmente.
g. Formato Pacífico EPS.
h. Foto en formato digital con fondo blanco (vestimenta formal).
i. Reporte de Situación Previsional- Solo de estar afiliado a la AFP.

Documentos opcionales (solo de aplicar el caso):

j. Copia del DNI de los hijos.

k. Copia del DNI del cónyuge.
l. Cónyuge: Original de la partida de matrimonio con 3 meses de antigüedad, de ser el caso
m. Conviviente: Reconocimiento de la unión de hecho emitido mediante Resolución Judicial o por
Escritura Pública de Reconocimiento.
n. Copia de la visa de trabajo en caso de ser extranjero y documentos que se necesiten de ser el caso.
o. De acuerdo a la posición a ser cubierta, LA EMPRESA se reserva el derecho de requerir documentos
adicionales.

Adicionalmente el postulante que es admitido deberá firmar los siguientes documentos en señal de
conformidad:

a. Manual de Inducción.
b. Reglamento Interno.
c. Políticas Corporativas que correspondan:
c.1. Política de cumplimiento: Comercialización de títulos valores
c.2. Política de cumplimiento: Competir éticamente
c.3. Política de cumplimiento: Comprender las sanciones comerciales y el lavado de dinero
c.4. Política de cumplimiento: Dar y recibir: regalos, invitaciones de cortesía y contribuciones
c.5. Política de cumplimiento: Manejo adecuado de la información
c.6. Política de cumplimiento: Resolver conflictos de interés
c.7. Política de cumplimiento: Trabajo con proveedores externos, gobiernos y vendedores

Las Políticas Corporativas se mantendrán actualizadas en el siguiente link: www.integrity.mmc.com por

tanto, es responsabilidad de cada colega revisarlas periódicamente.

d. Principios para priorizar al cliente

e. Políticas Locales:
e.1. Política en el uso de correo electrónico e internet.
e.2. Política de uso y seguridad de equipos informáticos.
e.3. Normas de convivencia.
e.4. Política de prevención de violencia en el trabajo.
f. Política de confidencialidad.
g. Otras políticas y procedimientos que resulten aplicables de acuerdo al puesto.

Artículo 8.-
Si mediante comprobación posterior a su ingreso se determina que el postulante presentó documentos

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falsos o adulterados, ello será considerado infracción grave de las obligaciones del contrato de trabajo
pasible de despido.

Artículo 9.-
Cada vez que tengan variaciones los antecedentes personales que el trabajador indicara en su postulación
y/o a su ingreso como durante la relación laboral, éste deberá comunicarlo a Recursos Humanos y a su
Jefe inmediato, con las certificaciones, antecedentes o modificaciones pertinentes, dentro del plazo de 48
horas hábiles siguientes desde que ocurran las variaciones.

Artículo 10.-
Los contratos de trabajo podrán ser, sujetos a modalidad o a plazo indeterminado de acuerdo a las
necesidades de la empresa y a las características del puesto a ocupar.

Artículo 11.-
La Empresa podrá disponer o programar la rotación del personal en las distintas áreas, sin más limitaciones
que las establecidas por ley.

Asimismo, LA EMPRESA podrá encargar transitoriamente al trabajador un puesto de trabajo por ausencia
temporal del titular o vacancia del cargo. El encargo de puesto no da derecho al nombramiento o ascenso
definitivo.
La empresa establecerá las normas necesarias para la aplicación del presente artículo, entre las cuales
puede preverse el otorgar de una bonificación por asumir el encargo del puesto, así como las demás
condiciones para desempeñar la misma, lo que queda a discreción de LA EMPRESA.

Artículo 12.-
Los periodos de prueba serán de la siguiente forma según el cargo a asumir:

1. Trabajadores en general: 3 meses.

2. Puestos de confianza/técnicos especializados: 6 meses
3. Puestos de dirección: 12 meses.

En dichos periodos se evaluará el desempeño del trabajador, funciones a desarrollar y de acuerdo a las
disposiciones legales vigentes.

Artículo 13.-
Los Trabajadores que decidan retirarse voluntariamente de LA EMPRESA, deberán presentar su carta de
renuncia por escrito dirigida a la Gerencia con 30 días de anticipación al plazo fijado para el cese. Es
facultad del empleador el conceder o no la exoneración del mencionado plazo de ley.

Capítulo III
JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO. TIEMPO DE ALIMENTACIÓN PRINCIPAL.

Artículo 14.-
La jornada de trabajo (la "Jornada") es de hasta 48 horas semanales, haciéndose efectivas cuarenta horas
semanales de trabajo.

La Jornada es única pudiendo ser modificada según las necesidades de LA EMPRESA de acuerdo a los
requerimientos de la corporación los mismos que no serán materia de Reglamento, siendo establecidos y
comunicados a través de la Gerencia y conforme a las disposiciones legales vigentes.

Horario de trabajo

 Invierno (01 abril – 31 diciembre de cada año)

De lunes a jueves de 8:30am a 6:00pm y viernes 8:30am a 03:30pm.
Refrigerio 01:00 pm a 02:00 pm.

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 Verano (01 de enero – 31 de marzo)
De lunes a jueves de 8:30am a 6:15pm y viernes 8:30am a 1:30pm
Refrigerio 01:00 pm a 02:00 pm

Los horarios de refrigerio no forman parte de la jornada de trabajo y deberán ser coordinados con el jefe
directo, el cual es responsable del cumplimiento del mismo.

Artículo 15.- Cambiar a compensatorio

Es política de LA EMPRESA que todas las actividades se cumplan dentro del horario de trabajo establecido;
no obstante, se recurrirá a trabajos en sobretiempo, solamente en caso de excepción.

Se considera trabajo de sobretiempo a todas las horas reales y efectivas laboradas que exceda la jornada
diaria establecida y se pagará en estricto cumplimiento de las disposiciones laborales vigentes. El trabajo
en sobretiempo siempre deberá contar con la autorización por escrito del jefe directo. Asimismo, es
necesario dar aviso a Recursos Humanos

No tiene carácter de sobretiempo, pero si obligatoria prestación, la labor que deben cumplir los trabajadores
en circunstancias extraordinarias, motivadas por accidentes, fenómenos naturales, que pongan en peligro
la vida de las personas o afecten las instalaciones de LA EMPRESA.

LA EMPRESA y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el

otorgamiento de un periodo equivalente de descanso.

Artículo 16.-
La sola permanecía en las instalaciones de LA EMPRESA antes o después de "La Jornada" no constituye
de por sí jornada adicional de trabajo.

Artículo 17.-
Quedan excluidos de la Jornada legal el personal de gerencia (personal de dirección), el personal de
confianza no sujeto a fiscalización inmediata y aquellos trabajadores que por la naturaleza de sus servicios
y de acuerdo a la normatividad legal vigente, LA EMPRESA decida excluir o lo estén objetivamente.

Capítulo IV
NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD EN EL TRABAJO

Artículo 18.-
Los Trabajadores están obligados a registrar personalmente la hora de ingreso y salida del centro de trabajo
en el sistema de control o registro que LA EMPRESA determine para tal fin. En el supuesto que no pueda
registrar su asistencia, por cualquier causa, deberá dar aviso a su jefe inmediato, quién regularizará la
anomalía comunicando el impedimento por medio del envío de un correo electrónico a la Gerencia.

La Empresa podrá modificar el Sistema de Registro de asistencia de acuerdo a sus necesidades.

Artículo 19.-
Es responsabilidad de cada trabajador llegar con la debida anticipación a su lugar de trabajo a fin de dar
inicio a su labor efectiva a la hora exacta.

Se considera tardanza ingresar a LA EMPRESA después de la hora establecida para el ingreso, así como
después del refrigerio.

Es potestativo de LA EMPRESA no permitir el ingreso al centro de trabajo a aquellos trabajadores que

lleguen fuera del horario.

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LA EMPRESA solo retribuirá el trabajo efectivo realizado. En consecuencia, por llegar tarde al trabajo los
trabajadores podrán ser sancionados, o se podrá ejecutar un descuento proporcional al tiempo no
efectivamente laborado según la Política vigente.

Artículo 20.-
Los Trabajadores están obligados a utilizar el fotocheck provisto por LA EMPRESA para ingresar al edificio,
de acuerdo a lo establecido en las normas de convivencia (en el punto relativo a la seguridad).

El fotocheck es personal e intransferible. Está totalmente prohibido darle acceso a otra persona con el
fotocheck.

Artículo 21.-
Cualquier inasistencia independientemente de las causas que lo originan deberá ser comunicado por el
trabajador a su Jefe Directo Inmediato o al Área de Recursos Humanos., a efectos que se tomen las
medidas que correspondan sin que ello justifique la ausencia.

Queda claramente establecido que LA EMPRESA soló abonará la remuneración del trabajador en los casos
que la asistencia sea debidamente justificada, reservándose de calificar las pruebas que el trabajador
presente para tales efectos.

El trabajador que proporcione información falsa, aduciendo enfermedad con el fin de no concurrir o retirarse
de su centro de trabajo para no cumplir con su horario o turno correspondiente, o que, aduciendo estar
enfermo, no se le encuentre en su domicilio, clínica, hospital o centro asistencial al que acuda a atenderse
o a guardar reposo, será considerado como ausencia injustificada y afecto a los descuentos y medidas
disciplinarias establecidas por LA EMPRESA, sin perjuicio de la sanción disciplinaria que corresponda de
acuerdo a ley.

Artículo 22.-
Sin perjuicio de la evaluación que realice la Gerencia en cada caso concreto, sólo se considerarán
ausencias justificadas las originadas por enfermedad o accidente y siempre que cumplan con lo siguiente:
a) Presentar oportunamente a Recursos Humanos el Certificado Médico en donde conste que su estado
les impidió trabajar. Dicho certificado deberá ser presentado a Recursos Humanos más tardar dentro
del tercer día hábil de producida la ausencia.
A partir del día 21 de ausencia originada por enfermedad o accidente, el Trabajador deberá presentar
el certificado de incapacidad temporal emitido por la entidad competente.
b) Los Trabajadores, en caso de enfermedad deberán dar aviso al Jefe inmediato y a Recursos Humanos
por sí o por medio de algún familiar dentro de las primeras horas de la jornada.

La calificación de una ausencia no solo tendrá efectos sobre su remuneración, sino también para iniciar
el computo de record vacacional y de inasistencia, a efectos de lo dispuesto en la legislación vigente

Capítulo V
NORMAS DE PERMANENCIA EN EL PUESTO: PERMISOS, LICENCIAS Y AUSENCIAS

Artículo 23.-
Es potestad de LA EMPRESA conceder licencias o permisos al personal, y su otorgamiento estará
supeditado a las necesidades del servicio y a la naturaleza de las causas presentadas.

La autorización de los permisos se efectuará en coordinación con el área de Recursos Humanos y la

Jefatura involucrada.

Artículo 24.-
Las licencias o permisos pueden clasificarse en remuneradas o no remuneradas:

a. Son licencias o permisos remunerados:

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 1. Permiso por enfermedad o accidente;
2. Los descansos pre y post natales conforme a las normas legales;
3. Licencia por paternidad conforme a las normas legales;
4. Por participar como miembro de mesa en elecciones, de acuerdo a las normas legales;
5. Licencia por enfermedad grave o terminal o accidente grave de familiar directo, de acuerdo a las
normas legales;
6. Por luto, hasta 5 días calendarios, cuando fallece un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad (cónyuge, conviviente, padres, hijos, abuelos y hermanos);
7. Permiso por capacitación autorizado por la empresa;
8. Cualquier otra licencia o permiso remunerado establecido por ley o autorizado por escrito por LA
EMPRESA;

b. Son licencias o permisos no remunerados:

Todos los que se encuentran basados en razones personales no incluidas en el literal anterior.

Artículo 25.-
Las inasistencias o ausencias deberán justificarse en un plazo máximo de tres (03) días hábiles, caso
contrario se reputarán como injustificadas, sin perjuicio de la sanción disciplinaria conforme a lo dispuesto
en el capítulo referido a las medidas disciplinarias en el presente Reglamento. Por ningún motivo se
aceptarán regularizaciones posteriores.

En el caso de ausencias por enfermedad o accidente, la justificación deberá estar sustentada con el
certificado médico por los primeros 20 días de incapacidad. A partir del día 21 de incapacidad la inasistencia
deberá estar justificada con el certificado de incapacidad temporal emitido por la entidad competente. Las
pautas y condiciones para presentar los certificados figuran en el artículo 22 del presente Reglamento.

Artículo 26.-
En los casos de inasistencias o ausencias justificadas, permisos o licencias, LA EMPRESA se reserva el
derecho de exigir al trabajador que acredite las razones que dieron lugar a tales permisos, licencias o
inasistencias, según corresponda. Asimismo, LA EMPRESA se reserva el derecho de verificar dichas
razones con posterioridad.

Artículo 27.-
Sin perjuicio de lo señalado en el presente capítulo, el trámite para el otorgamiento de los permisos o
licencias, se efectuará de acuerdo a las disposiciones internas que determine la empresa.

Artículo 28.-
Mientras se encuentre vigente el período de descanso establecido en el certificado médico o certificado de
incapacidad temporal, el trabajador no podrá reintegrarse a sus labores en la empresa.

Capítulo VI
MODALIDAD DE LOS DESCANSOS VACACIONALES Y SEMANALES

Artículo 29.-
El goce vacacional de los Trabajadores es irrenunciable y forzoso, se tendrá en cuenta el año de labor
computable desde la fecha en que el Trabajador ingresa a LA EMPRESA, de acuerdo a las normas legales
para cada modalidad.

Artículo 30.-
Las fechas del goce vacacional deberán ser coordinadas entre el Trabajador y su líder directo, de acuerdo
a las necesidades del servicio y las normas legales vigentes.

Las fechas establecidas en el rol de vacaciones podrá ser modificada por los representantes de LA
EMPRESA cuando existan razones que así lo justifiquen, en orden a un interés de productividad y normal

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desenvolvimiento de las actividades en el centro de trabajo.

Artículo 31.-
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad,
accidente o estado de gravidez.

Artículo 32.-
El personal que tenga a su cargo implementos, equipos, vehículos, útiles, muebles, enseres, herramientas
de trabajo, documentos, expedientes y este próximo a salir de vacaciones deberá entregarlo a su Jefe
Superior Directo, previo inventario de los mismos antes de hacer uso de su descanso vacacional.

Artículo 33.-
El Trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, la que
se otorgará preferentemente en día domingo, y el descanso correspondiente a los feriados se otorgará en
los días respectivos.

Artículo 34.-
El trabajo realizado en los días de descanso y feriados –previa autorización- será pagado o compensado
de acuerdo a los dispositivos legales vigentes.

Capítulo VII
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

Artículo 35.- Son derechos de LA EMPRESA:

a. Modificar el Reglamento Interno de Trabajo.
b. Establecer o modificar la forma de ejecución de labores.
c. Nombrar a sus representantes y demás mandatarios.
d. Aplicar las medidas disciplinarias que considere necesarias observando la legislación vigente y las
disposiciones del Reglamento.
e. Describir las funciones, facultades y responsabilidades del personal, en cada puesto y dentro de su
correspondiente grupo de trabajo.
f. Supervisar las labores de los trabajadores, señalando objetivos concretos y analizando los resultados
con el propósito de procurar que el trabajo sea efectuado al mínimo costo posible y de acuerdo a los
patrones de calidad, cantidad y tiempo.
g. Evaluar permanentemente a los trabajadores, así como decidir sobre la política de bonos, ascensos,
promociones;
h. Dirigir y administrar las actividades del personal, disponiendo lo conveniente para el cumplimiento de
los objetivos empresariales.
i. Realizar los movimientos del personal, de acuerdo a las necesidades de LA EMPRESA y dentro del
marco legal vigente.
j. Programar jornadas, turnos y horarios de trabajo, que sean necesarios, en armonía con las
disposiciones legales vigentes.
k. Fijar de manera unilateral la oportunidad del descanso vacacional, en caso no pueda fijarse de común
acuerdo con el trabajador.
l. Determinar la capacidad, idoneidad y productividad de cualquier trabajador, con relación al puesto o
tarea que le haya sido asignado, apreciando sus méritos, definiendo cualquier ascenso y determinando
el monto de su remuneración.
m. Aprobar normativas, manuales y/o directivas que regulen el desempeño de las funciones en el trabajo.

Artículo 36.-
Queda expresamente entendido que la lista de los derechos enumerados en el artículo precedente no es
limitativa sino meramente enunciativa, por lo que LA EMPRESA mantiene todos los derechos que además
se encuentran establecidos en las normas legales vigentes.

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Artículo 37.-
Es obligación de LA EMPRESA observar las normas legales sobre materia laboral, así como las
disposiciones que emanan del presente Reglamento.

Artículo 38.-
Son obligaciones de LA EMPRESA:
a) Aplicar las normas legales y convencionales referidas al ámbito laboral.
b) Determinar y establecer la política remunerativa aplicable al personal.
c) Pagar las remuneraciones al personal en las condiciones que correspondan.
d) Promover e implementar políticas y programas sobre VIH-SIDA con el fin de ejecutar acciones
permanentes para prevenir y controlar su progresión, de conformidad con lo dispuesto en la
Resolución Ministerial Nº 376-2008-TR.
e) De conformidad con lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº 376-2008-TR, establecer un
procedimiento al que pueda recurrir el trabajador en caso se considere discriminado por ser
portador del VIH-SIDA.
f) No ejercer ningún acto discriminatorio con los trabajadores en razón de sus creencias religiosas,
políticas o de opinión; así como por su nacionalidad, idioma, raza, sexo o ser afectado por
enfermedades como el VIH-SIDA, de conformidad con lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº
376-2008-TR.
g) Garantizar un trato digno y equitativo a todo el personal.
h) Proporcionar condiciones adecuadas de seguridad y salud en el trabajo.
i) Procurar los implementos adecuados de protección para el trabajo, en previsión contra accidentes
laborales, de modo que garanticen razonablemente la seguridad de los trabajadores.
j) Velar por el mantenimiento de los canales de comunicación establecidos que posibiliten compartir
la información de la empresa con sus trabajadores.
k) Proporcionar a cada trabajador un fotocheck que lo acredite como personal de la empresa.
l) Fiscalizar que todos los ambientes de trabajo se mantengan 100% libres de humo de tabaco y
facilitar los mecanismos de denuncia para los trabajadores afectados por aquellas personas que
incumplan la prohibición de fumar en las instalaciones de LA EMPRESA. Ello, de conformidad con
lo dispuesto en la Ley General para la Prevención y Control de los Riesgos del Consumo de
Tabaco, Ley No. 28705 y, su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo No. 001-2010-SA.

Capítulo VIII
DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

Artículo 39.-
Son derechos de los Trabajadores:

a) Exigir a LA EMPRESA el cumplimiento de las normas legales vigentes.

b) Percibir las remuneraciones y beneficios reconocidos en sus respectivos contratos de trabajo y/o
estipulados en la ley.
c) Exigir el cumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo por parte de LA EMPRESA.
d) Presentar a LA EMPRESA sugerencias e iniciativas para su mejor marcha, ajustándose a los canales
establecidos.
e) Recibir al inicio de la relación laboral el boletín informativo sobre las características, diferencias y
demás peculiaridades de los sistemas pensionarios vigentes a fin de que decida libremente su
afiliación.
f) Recibir la información referente a los pagos por concepto de remuneraciones y/o beneficios sociales
realizados por la empresa a través de los mecanismos idóneos, sean informáticos o documentarios
que ésta ponga a su disposición.
g) Exponer a su jefe inmediato las dificultades o riesgos que encuentre para el cumplimiento de sus
labores.
h) Formular las consultas, inquietudes, reclamos o quejas cuando considere vulnerados sus derechos,
respetando las instancias y canales de dirección.
i) De conformidad a lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº 376-2008-TR, a que no constituya un
requisito ni condición para la permanencia en el puesto de trabajo la realización de la prueba de VIH

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 – SIDA ni la exhibición de su resultado. La empresa no condiciona la permanencia en un puesto de
trabajo a los resultados de las pruebas de VIH – SIDA que por propia voluntad y libre decisión de los
Trabajadores les sean practicadas por una entidad médica idónea.
j) A un ambiente libre de humo de tabaco al 100% de conformidad con lo dispuesto en la Ley General
para la Prevención y Control de los Riesgos del Consumo de Tabaco, Ley No. 28705 y, su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo No. 001-2010-SA y, a ejercer las acciones de denuncia frente a la
empresa para aquellas personas que contravengan la prohibición de fumar.

Artículo 40.-
Son obligaciones de los Trabajadores:

a) Cumplir las normas legales y contractuales sobre materia laboral;

b) Conocer y cumplir las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo;
c) Mantener una conducta cortés, amable y respetuosa para con sus compañeros de trabajo, personal de
empresa de servicios que tenga contratados LA EMPRESA y con el público en general.
d) Cumplir con las indicaciones, directivas que con motivo de la prestación laboral les sean trasmitidas
por sus superiores jerárquicos, siendo responsables del trabajo que se les encomienda.
e) Dar estricto cumplimiento del presente Reglamento, de las políticas y procedimientos establecidos en
el artículo 8, así como de todas las directivas, instrucciones o políticas que le sean entregadas a lo
largo de la relación laboral.
f) Asistir puntualmente a sus labores, respetando la jornada y los horarios establecidos, vistiendo
correctamente y pulcramente ya sea el uniforme o sus prendas de vestir.
g) Desempeñar sus funciones con interés, eficiencia, honradez, lealtad, buena voluntad y buena fe.
h) Participar de las evaluaciones de personal que indique LA EMPRESA, incluyendo aquellas de carácter
médico;
i) Cumplir con todas las disposiciones que normen la protección y conservación de los bienes de LA
EMPRESA, así como velar por los bienes que específicamente se encuentren bajo su control o
custodia;
j) Comunicar a Recursos Humanos dentro de las 48 horas de producidos, los cambios de domicilio,
teléfono, estado civil, nacimiento de hijos y fallecimiento de cónyuge, padres e hijos.
k) Asistir y participar en los cursos de inducción, capacitación, entrenamiento u otros que LA EMPRESA
para mejorar sus competencias.
l) Prestar auxilio en cualquier tiempo y lugar que se necesite por siniestro o riesgo inminente, en que
peligre la integridad física del personal y los bienes e instalaciones de LA EMPRESA.
m) Usar y conservar durante el desempeño de sus funciones, los implementos de protección, seguridad
y salud que le hayan sido asignados.
n) Cumplir en general con sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.
o) Informar a sus superiores de posibles desperfectos o daños a las instalaciones, maquinarias o equipos
de LA EMPRESA. Deberán comunicar, además, cualquier anormalidad tan pronto la adviertan.
p) Adoptar las acciones que permitan evitar accidentes de trabajo, asimismo prevenirlos reportando las
situaciones y actos inseguros inmediatamente a sus jefes.
q) Guardar en todo momento el secreto profesional y mantener absoluta discreción en todo lo
concerniente a las actividades de LA EMPRESA en general, y en particular, al movimiento de la
dependencia en que desempeña sus labores.
r) Observar las normas de seguridad internas sobre el manejo, conservación, archivo y destrucción de
la documentación de LA EMPRESA.
s) Mantener un vocabulario y comportamientos acorde a las buenas costumbres y normas de convivencia
que LA EMPRESA promueve.
t) Las demás contenidas en el presente Reglamento Interno de Trabajo.

Artículo 41.-
El trabajador deberá observar las normas de seguridad informática de LA EMPRESA:
 Política de uso y seguridad de equipos informáticos.
 Política de uso de correo electrónico e internet.
 Cualquier otra política que LA EMPRESA establezca sobre el particular.

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El correo electrónico que ponga LA EMPRESA a disposición del trabajador será utilizado únicamente con
los fines profesionales y propios del trabajo, conforme a las pautas establecidas en el Reglamento Interno
de Trabajo y la Política de uso de correo electrónico e internet. LA EMPRESA podrá supervisar y acceder
en cualquier momento la lista de emisores y receptores de los correos electrónicos, el asunto, fecha hora
de las comunicaciones, así como el contenido de los correos electrónicos (incluyendo los archivos
adjuntos), entre otros, sin necesidad de avisar previamente al trabajador.

El acceso a internet deberá limitarse a temas relacionados con las actividades y/o fines de LA EMPRESA
o por necesidades del servicio. El trabajador reconoce el derecho de LA EMPRESA a revisar la relación de
las páginas de Internet a las que el trabajador acceda, así como la hora, frecuencia de accesos, tiempo de
permanencia y similares, conforme a lo establecido en la Política de uso de correo electrónico e internet.

Artículo 42.-
Los trabajadores están prohibidos de:
a) Usar bienes de LA EMPRESA para fines ajenos al negocio
b) Desarrollar durante la jornada y horario de trabajo labores ajenas al negocio
c) Introducir o ingerir bebidas alcohólicas u otros en el centro de trabajo, así como presentarse a trabajar
en estado etílico, bajo los efectos de drogas o cualquier sustancia estupefaciente.
d) Portar armas de cualquier tipo en el centro de trabajo.
e) Incumplir las políticas y procedimientos establecidos por LA EMPRESA.
f) Arrojar desperdicios en lugares no destinados.
g) Participar o promover riñas o altercados en el centro de trabajo o en eventos de LA EMPRESA.
h) Divulgar fuera o dentro del ámbito de LA EMPRESA a personas no autorizadas cualquier información
o documentación de uso interno, especialmente la considerada como reservada, confidencial,
estratégica y la considerada como secreto industrial o comercial.
i) Causar daño a las instalaciones, equipos y demás elementos de propiedad de LA EMPRESA.
j) Ejercer sin autorización expresa, actividad alguna fuera de LA EMPRESA sea de carácter laboral,
profesional o comercial, que suponga concurrencia con las que lleva a cabo LA EMPRESA o lesione
sus intereses.
k) Consignar o proporcionar información falsa o adulterar documentos oficiales de LA EMPRESA o
proporcionar información personal o familiar falsa o adulterada.
l) Utilizar sus funciones en LA EMPRESA para obtener beneficios indebidos, para sí mismo o para
terceros, así como recibir obsequios, compensaciones o dádivas por gestiones que se realicen en el
desempeño de su cargo.
m) Expresarse en forma soez o grosera y/o realizar todo acto que esté reñido con la moral o las buenas
costumbres.
n) No hacer uso de los equipos de seguridad o utilizarlos incorrectamente.
o) No cumplir con sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.
p) Utilizar el servicio telefónico para asuntos particulares, especialmente las comunicaciones de larga
distancia nacional o internacional, salvo casos de emergencia y previamente autorizados por el jefe
inmediato.
q) Realizar actividades de carácter mercantil en el centro de trabajo, salvo las derivadas de su función
en LA EMPRESA.
r) Colocar en su escritorio, equipos y ambientes de trabajo, propagandas, afiches fotografías y objetos
que atenten contra las buenas costumbres y cultura.
s) Realizar reuniones de carácter extra laboral de trabajadores en los ambientes de la empresa durante
y fuera de la jornada laboral, sin previa autorización.
t) Incumplir las normas de seguridad informática de LA EMPRESA.
u) Usar el correo electrónico e internet proporcionados, para temas no laborables que puedan afectar la
imagen de LA EMPRESA.
v) Utilizar las redes sociales para referirse a LA EMPRESA o a algunos de sus clientes, de tal manera
que pueda afectar o dañar su imagen o posición en el mercado. Cualquier medio, que pueda afectar
la integrar de LA EMPRESA.

13
w) Efectuar cualquier acto de discriminación, dentro o fuera de las instalaciones de la empresa, en contra
de otro trabajador debido a que éste sea (aún de manera presunta) portador del virus de VIH –SIDA.
La comisión de actos de discriminación basados en el motivo señalado será sancionada de acuerdo a
su gravedad y según la legislación laboral vigente.
x) Fumar dentro de los lugares de trabajo, en concordancia con la Ley General para la Prevención y
Control de los Riesgos del Consumo de Tabaco, su Reglamento y normas modificatorias.

Artículo 43.-
Los artículos 39, 40 y 42 tiene carácter enumerativo, más no así limitativo, siendo en consecuencia exigible
a los trabajadores el cumplimiento de todos los deberes esenciales que emanan de la relación de trabajo.
En consecuencia, las situaciones no contempladas, serán resueltas por los representantes de LA
EMPRESA en uso de sus facultades de dirección y administración, con arreglo a lo que establezcan las
disposiciones legales vigentes.

Capitulo IX
NORMAS TENDIENTES AL FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA ENTRE
TRABAJADORES Y LA EMPRESA

Artículo 44.-
LA EMPRESA tiene diseñado un Manual de Convivencia que se basa principalmente en el respeto a la
dignidad de la persona y de sus derechos fundamentales. De igual manera, fomenta el mantenimiento de
las buenas relaciones, armonía entre sus trabajadores y la Empresa a través del correcto ejercicio de los
derechos y deberes que el presente reglamento y las leyes señalen. En consecuencia, propiciamos un
clima laboral basado en los principios de respeto mutuo, buena fe, justicia, equidad, lealtad, buen trato y
cortesía.

Asimismo, LA EMPRESA busca el diálogo constante con los Trabajadores como principal forma para
atender necesidades, inquietudes, iniciativas, quejas y reclamos ya sea a través de sus propios jefes o de
la Gerencia.

Artículo 45.-
Toda queja o reclamo en todos los niveles, debe merecer la debida atención y deberá ser tratado en un
ambiente de armonía y comprensión por los representantes de los trabajadores y de LA EMPRESA. Las
decisiones deben tramitarse en el menor tiempo posible; deben ser claras, precisas y revestidas de
objetividad. Además, deben estar debidamente fundamentadas y dentro del marco normativo y de
procedimientos de LA EMPRESA.

El jefe inmediato siempre debe realizar una eficaz labor preventiva con el fin de detectar cualquier malestar
que pueda derivar en problemas laborales. Para lograr este objetivo, es su obligación dar al trabajador la
debida oportunidad, a fin de escucharle y explicarle las normas y procedimientos aplicables a su caso. Toda
decisión que adopte, se enmarca dentro del límite de su autoridad y previa evaluación e investigación de
los hechos.

Capitulo X
MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Artículo 46.-
Todo jefe es responsable del trabajo y cumplimiento del personal a su cargo, así como de respetar y hacer
cumplir el Reglamento Interno de Trabajo.

Artículo 47.-
Es función y responsabilidad de LA EMPRESA y de los trabajadores velar por la disciplina como condición
necesaria e indispensable para el normal y eficiente desenvolvimiento del trabajo.

14
Artículo 48.-
Las acciones u omisiones que supongan infracciones laborales contenidas en disposiciones legales de
carácter general o en el presente Reglamento, se calificarán como faltas laborales, las cuales serán
sancionadas según la naturaleza de la irregularidad en el desempeño de sus funciones y las circunstancias
objetivas y subjetivas concurrentes en cada caso.

Artículo 49.-
En la aplicación de medidas disciplinarias, se tomará en cuenta lo siguiente:
a) Actuar con oportunidad y con observancia a los antecedentes del trabajador.
b) Considerar la naturaleza de la falta, antecedentes y circunstancias en las que fue cometida.
c) Considerar la responsabilidad del trabajador y la gravedad de la falta, así como el perjuicio
ocasionado a la empresa.

Artículo 50.-
LA EMPRESA establece cuatro clases de medidas disciplinarias en función a la naturaleza y gravedad de
la falta y los antecedentes del trabajador:

a) Amonestación verbal. - Es la medida correctiva que se aplica en casos de faltas de menor gravedad.
b) Amonestación escrita. - Es la medida correctiva que se aplica cuando hay reincidencia en faltas
primarias o cuando la falta revista relativa gravedad.
c) Suspensión. - Es la medida correctiva que suspende el contrato de Trabajo por un tiempo determinado,
sin derecho a goce de remuneraciones, motivada por una falta laboral que revista mediana gravedad y/o
ocasione perjuicio a la empresa o a los trabajadores.
d) Despido. - Es la separación definitiva del trabajador por haber incurrido en alguna causa justa de
despido, la que se aplicará en concordancia con el marco legal vigente y al presente Reglamento.

La enumeración de las medidas disciplinarias señaladas en el presente artículo establece una graduación
de severidad, lo que no significa que deban aplicarse correlativa o sucesivamente. Cada sanción se
adecuará a la naturaleza y gravedad de la falta y a los antecedentes del trabajador.

Artículo 51.-
Las amonestaciones escritas y las suspensiones expresarán, en términos claros y breves, los hechos que
la motivan y serán aplicadas por el jefe directo del trabajador o a Recursos Humanos.

El trabajador que se encuentre en desacuerdo con la sanción aplicada podrá elevar, en un plazo de seis
(6) días naturales, su reclamo debidamente fundamentado a Recursos Humanos, la cual resolverá sobre
el caso en última instancia.

Artículo 52.-
Las reiteradas acciones y omisiones por parte de los Trabajadores que hayan motivado medidas
disciplinarias pueden originar la aplicación de medidas de mayor rigor.

Artículo 53.-
La aplicación del despido podrá ser ejercida por cualquiera de los representantes debidamente facultados
para dichos efectos.

Las faltas en que puedan incurrir los trabajadores, así como las sanciones o medidas disciplinarias a que
están den lugar, de conformidad con el presente reglamento son independientes de la implicancia y
responsabilidades de carácter civil o penal que pudieran derivarse.

15
 Capitulo XI
PERSONA O DEPENDENCIA ENCARGADA DE ATENDER LOS ASUNTOS LABORALES Y SU
TRAMITACIÓN

Artículo 54.-
Los trabajadores pueden presentar ante Recursos Humanos o su jefe inmediato sus quejas o reclamos
individuales de carácter laboral. En este caso Recursos Humanos o el área ante quien se planteó el reclamo
dará atención y resolverá en forma definitiva los mismos, dejando abierto el camino para que los
trabajadores procedan según lo consideren conveniente.

Artículo 55.-
En las reclamaciones individuales que al interior de LA EMPRESA presenten los trabajadores, se observará
el trámite siguiente:
1. El trabajador que se sienta afectado por alguna medida o hecho, tiene derecho a interponer sus
opiniones ante su Jefe inmediato superior.
2. En caso de que la decisión del Jefe inmediato superior no fuera satisfactoria para el trabajador,
éste podrá recurrir a Recursos Humanos.
Lo expuesto será de aplicación especial en caso de quejas por discriminación por poseer, realmente o no,
VIH – SIDA, en función de la política interna dispuesta por la empresa, la cual tendrá por finalidad la
investigación y la aplicación de las sanciones correspondientes, conforme a lo dispuesto en la Resolución
Ministerial N° 376-2008-TR. En ningún caso el trámite de las reclamaciones interpuestas por esta causa
excederá los 20 días hábiles.

Tratándose de aquellos trabajadores que consideren encontrarse afectados por otro trabajador de LA
EMPRESA que hubiese contravenido la prohibición de fumar, podrán presentar sus reclamos ante el área
de Recursos Humanos de acuerdo a la política interna dispuesta por LA EMPRESA. En ningún caso el
trámite de las reclamaciones interpuestas por esta causa excederá los 20 días hábiles.

Capítulo XII
PROCEDIMIENTO INTERNO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Artículo 56.-
LA EMPRESA. mantiene en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores. Con dicha
finalidad, capacita a sus trabajadores sobre normas y políticas contra el hostigamiento sexual; asimismo,
adopta las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, y
las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de
intimidación en el ámbito donde se produzcan.

Artículo 57.-
LA EMPRESA. adopta las medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual pertinentes, para
garantizar la seguridad y bienestar de colaboradores y practicantes, de acuerdo con lo previsto en la Ley
N°27942, Ley de Prevención y Sanción del hostigamiento Sexual, y su Reglamento, aprobado mediante
Decreto Supremo N°014-2019-MIMP. De forma enunciativa, lo anterior se cumple a través de la adopción
de las obligaciones de prevención señaladas en el Capítulo I del Título II del Reglamento de la Ley N°27942,
así como la instauración del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, de
conformidad con lo previsto en dicho reglamento.

Artículo 58.-
Se entenderá que existe hostigamiento sexual cuando se presente alguna de las siguientes conductas:

a) Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura
a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la
presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o
favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.

16
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista escritos o verbales, insinuaciones,
proposiciones, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la
víctima tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido
sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones
con términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas
de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes,
comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente
dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar
naturaleza.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivos y no deseados por la víctima tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar,
abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar
naturaleza.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas precedentemente.

Sin perjuicio de lo ante sindicado, la configuración del hostigamiento sexual o sexista no requiere acreditar
que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso. La reiterancia puede
ser considerada como un elemento indiciario.

Asimismo, el hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre

la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de
la jornada de trabajo o similar; o si este ocurre o no en el lugar o ambientes formativos, de trabajo o
similares.

Artículo 59.-
Los actos previamente señalados son de carácter meramente enunciativo, por lo que cualquier situación o
acción semejante se entenderá también prohibida.

Artículo 60.-
Para evitar estos hechos de hostigamiento sexual, LA EMPRESA establece un procedimiento preventivo y
la creación de un Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual, el cual se rige por los principios
de confidencialidad, imparcialidad, eficacia y reserva.

Artículo 61.-
Los trabajadores que se consideren víctimas de hostigamiento sexual por parte del empleador, personal
de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista pueden optar por accionar
judicialmente para el cese del hostigamiento o para el pago de la indemnización por despido arbitrario. En
este último caso, será necesario que previamente el trabajador afectado se considere despedido de manera
arbitraria.

Asimismo, los trabajadores que se consideren víctimas de hostigamiento sexual por parte de un trabajador
que no forma parte de LA EMPRESA, deberán presentar una queja ante el responsable de Recursos
Humanos de LA EMPRESA.

Para el ejercicio de cualquiera de las acciones antes mencionadas, no será necesario que el trabajador
afectado inicie el procedimiento de cese de acto de hostilidad a que se refiere la legislación laboral vigente.

Artículo 62.-
Los trabajadores que se consideren víctimas de actos de hostigamiento podrán seguir el procedimiento
interno que se detalla a continuación:

1. Presentación de la queja: Cualquier persona integrante de la empresa o cualquier tercero que con
ocasión del trabajo tenga contacto con el personal, podrá denunciar actos de Hostigamiento Sexual
Laboral ante el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o la Oficina de Recursos
Humanos.

17
 La queja puede ser presentada de forma escrita, en cuyo caso debe contener la siguiente información,
entre otras:

• Nombre del/la hostigador/a.

• Cargo y función del/la hostigador/a.
• Narración de los hechos.
• Hechos relevantes a ser investigados.
• Relación entre la víctima y el hostigador.
• Pruebas y testigos (de ser el caso).

En caso de que la denuncia se interponga de manera verbal se levantara un acta que deberá contar
con la firma del denunciante.

Las pruebas que podrán presentarse pueden ser, entre otras:

• Declaración de testigos.
• Documentos públicos o privados.
• Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de
grabación, entre otros.
• Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre
otros.
• Cualquier otro medio probatorio idóneo.

Si la queja o denuncia hubiera sido recibida por un área distinta a la Oficina de Recursos Humanos, el
empleador en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia, corre traslado a la
Oficina de Recursos Humanos.

Asimismo, la Oficina de Recursos Humanos en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la
queja o denuncia, corre traslado al Comité para el inicio de la investigación.

2. Medidas de protección: En el marco del procedimiento, se podrán dictar las medidas de protección
detalladas a continuación:

• Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.

• Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
• Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
• Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento,
proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la
víctima.
• Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

A pedido de parte, las medidas de protección pueden ser sustituidas o ampliadas, atendiendo a las
circunstancias de cada caso, con la debida justificación y cautelando que la decisión sea razonable,
proporcional y beneficiosa para la víctima.

La oficina de Recursos Humanos ejecuta las medidas de protección que considere idóneas para
proteger a la presunta víctima, en un plazo no mayor a tres (3) días hábiles contados desde que
interpuso la queja o denuncia.

Las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que
pone fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Sin perjuicio de ello, en la resolución que pone fin al procedimiento, el órgano encargado de sancionar
puede establecer medidas temporales a favor de la víctima con la finalidad de garantizar su bienestar.

18
3. Comunicación al MINTRA: LA EMPRESA comunica al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
que ha recibido una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento
sexual, y le informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo
no mayor a seis (6) días hábiles de recibida.

4. Traslado de la queja: Recibida la queja, se correrá el traslado de la misma al/la presunto/a hostigador/a
en un plazo no mayor de un (1) día hábil.

5. Descargo de la queja: El/la presunto/a hostigador/a tendrá 5 (cinco) días calendario para presentar
sus descargos. El descargo deberá hacerse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los
hechos y pruebas con que se desvirtúen los cargos, adjuntando las pruebas que considere pertinentes.

6. Traslado del descargo: El Comité de Intervención tendrá 3 (tres) días calendario para remitir los
descargos efectuados por el/la presunto/a hostigador/a la presunta víctima de hostigamiento sexual y
deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.

7. Investigación: En un plazo máximo de quince (15) días calendario, el Comité de Intervención debe
emitir un informe con las conclusiones de la investigación a la Gerencia de Administración de Personal
o de Recursos Humanos, el cual debe contener como mínimo:

• Descripción de los hechos.

• Valoración de medios probatorios.
• Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada.
• Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

El informe debe ser puesto en conocimiento de la Oficina de Recursos Humanos en un plazo máximo
de un (1) día hábil.

8. Resolución de Sanción: Finalmente, el empleador tendrá diez (10) días calendario para emitir una
resolución, pudiendo emitir las siguientes sanciones: amonestación (verbal o escrita), suspensión o
despido, separación temporal o definitiva, otras de acuerdo al ámbito de aplicación.

Dentro de dicho plazo, se trasladará el Informe del Comité a él quejado y a el presunto hostigado,
otorgándoles un plazo de tres (3) días calendario para que de considerarlo pertinente presenten sus
alegatos.

No se aplicará como sanción una medida que favorezca laboralmente al hostigador/a, ni considerar
las medidas cautelares impuestas previamente como una forma de sanción.

Esta decisión es informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los (6) días
hábiles siguientes a su emisión.

Artículo 63.-
En caso la queja sea declarada infundada, la persona a quien se le imputaron los hechos falsos o no
probados se encuentra facultada para interponer las acciones legales que considere pertinentes en contra
del trabajador que presentó la queja por supuesto hostigamiento. Adicionalmente, LA EMPRESA podrá
imponer las sanciones correspondientes por falsa queja.

Artículo 64.-
La denuncia por hostigamiento sexual, así como todos sus efectos de investigación y de sanción
administrativa sin restricción alguna, tiene carácter reservado y confidencial.

19
 Capítulo XIII
DEL USO DE LOS MEDIOS INFORMATICOS

Artículo 65.-
Atendiendo al cargo desempeñado y cuando sus funciones así lo requieran, LA EMPRESA proporcionará
al trabajador determinados instrumentos y/o herramientas de comunicación que tienen por finalidad brindar
facilidades técnicas orientadas a coadyuvar el eficiente desempeño de sus labores. Entre dichos
instrumentos, tenemos los siguientes:

a) Internet: Para la búsqueda de información relacionada a la labor que uno realiza en la empresa.
b) Intranet: Para compartir información en la red de computadoras de la empresa.
c) Correo Electrónico: Para las comunicaciones entre usuarios de la entidad, clientes o usuarios externos.
d) Otros medios análogos, que resulten necesarios para la labor de la empresa.

Es facultad del empleador, determinar cuál o cuáles de los instrumentos antes señalados serán asignados
a cada trabajador, de acuerdo a las funciones que realice dentro de la empresa.

Artículo 66.-
Los medios informáticos detallados en el artículo anterior son de propiedad de LA EMPRESA y constituyen
herramientas de trabajo que le son entregados al trabajador. En tal sentido y con la finalidad de procurar el
uso eficiente y racional de los medios informáticos otorgados, LA EMPRESA establece como política de
uso de dichos medios informáticos que los mismos se encuentran restringidos estrictamente a asuntos de
naturaleza laboral.

Artículo 67.-
El trabajador será responsable del uso adecuado de los medios informáticos otorgados por LA EMPRESA
y de acuerdo a las políticas señaladas por la misma; para tal efecto, el trabajador contará con una
contraseña de uso, la misma que se encuentra bajo su exclusiva responsabilidad.

Artículo 68.-
LA EMPRESA en uso de su facultad de fiscalización, podrá aplicar los controles necesarios para verificar
el uso correcto de los medios informáticos otorgados al trabajador, incluyendo el control y monitoreo de los
mismos.

Capítulo XIV
NORMAS ELEMENTALES DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Artículo 69.-
Los Trabajadores deben presentarse a laborar y mantenerse durante todos los días limpios y arreglados,
manteniendo una buena presencia. Asimismo, deberán mantener limpios y aseados sus escritorios o
lugares de trabajo, así como los muebles y equipos que manejen.

Artículo 70.-
Sin perjuicio de los servicios de limpieza que tenga contratado LA EMPRESA, los Trabajadores usarán
debida y aseadamente los servicios higiénicos y demás instalaciones y áreas o servicios comunes de
trabajo.
A fin de evitar accidentes en el centro de trabajo, todo trabajador está obligado a:
a) No distraer la atención de otro trabajador en forma que lo exponga a un accidente.
b) Conservar el lugar donde trabaja ordenado y limpio en todo momento.
c) No dejar desperdicios, materiales o útiles en lugares en donde puedan ocasionar accidentes.
d) No utilizar equipos para los que el trabajador no está capacitado.
e) No fumar en el centro de trabajo.
f) Tomar toda clase de medidas de precaución para evitar que se produzca fuego o chispas por cualquier
medio.
g) Informar a su jefe inmediato sobre cualquier lugar o condición de trabajo inseguro o peligroso a fin de

20
 evitar daños y perjuicio personales y materiales.
h) No asistir al trabajo bajo el efecto de alcohol, drogas o sustancias estimulantes.
i) Cualquier otra medida preventiva establecida por la empresa.

Artículo 71.-
LA EMPRESA brindará las condiciones de seguridad a fin de salvaguardar la integridad física y bienestar
de sus trabajadores, mediante la prevención de causas que pudieran devenir en accidentes de trabajo y/o
enfermedades profesionales.

Artículo 72.-
LA EMPRESA cumplirá con difundir a todos sus trabajadores el Reglamento Interno de Seguridad y Salud
en el Trabajo el cual es de conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Las respectivas
modificaciones y/o actualizaciones a la referida normativa serán comunicadas oportunamente a los
trabajadores.

Capítulo XV
EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN

Artículo 73.-
Los Trabajadores serán evaluados en forma permanente por la Gerencia, quien tendrá en consideración la
voluntad, conducta, rendimiento y capacidad de los Trabajadores. Los Trabajadores evaluados prestarán
su colaboración a efectos de este propósito sometiéndose a las evaluaciones que sean dispuestas por LA
EMPRESA.

Artículo 74.-
Considerando que la capacitación de los Trabajadores es uno de los factores cualitativamente más
importante para su desarrollo, fortalecimiento y expansión, LA EMPRESA establecerá los programas
correspondientes de capacitación.

Artículo 75.-
Los programas de capacitación se desarrollarán sin perjuicio de la Jornada y con el propósito de aumentar
la productividad y eficiencia de la empresa y el nivel de preparación o formación técnica o profesional de
los Trabajadores.

Capítulo XVI
PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE ACTOS DISCRIMINATORIOS DE
TRABAJADORES REAL O SUPUESTAMENTE VIH POSITIVOS

Artículo 76.-
Son derechos de los colaboradores en torno al VIH y SIDA:

a) Ser tratados con el debido respeto de sus derechos fundamentales por parte de LA EMPRESA y de
todos sus compañeros de trabajo.
b) Hacer uso de los procedimientos establecidos por LA EMPRESA para la atención de quejas y
reclamos.
c) No encontrarse obligados a comunicar a LA EMPRESA el contagio o diagnóstico de VIH, quedando
estrictamente en voluntad del colaborador, la realización de dicha comunicación. Si el colaborador
optara voluntariamente por comunicar el contagio o diagnóstico de VIH, LA EMPRESA se compromete
a guardar estricta confidencialidad sobre la condición médica del colaborador durante la vigencia de
la relación laboral.
d) Que LA EMPRESA adopte las medidas de higiene y seguridad indispensables previstas por las leyes
aplicables.
e) LA EMPRESA apoyará en el trámite correspondiente ya sea ante el Organismo Nacional de Pensiones
o el Sistema Privado de Pensiones, cuando un colaborador haya desarrollado el SIDA, a efectos de
que pueda obtener la pensión de invalidez.

21
Artículo 77.-
Son obligaciones de los colaboradores en torno al VIH y SIDA, sin excepción alguna:

a) Mantener permanentemente una actitud de comprensión, aceptación y apoyo a los colaboradores que
revelen su estado de VIH-positivo.
b) No realizar acto discriminatorio alguno hacia otra persona por razón de ser real o supuestamente VIH-
positivo. En caso contrario se aplicará lo dispuesto en el presente Reglamento.
c) No divulgar directa o indirectamente información relacionada como el hecho que alguna persona sea
real o supuestamente VIH-positivo.
d) Observar las medidas de seguridad e higiene establecidas por LA EMPRESA, así como emplear los
equipos de seguridad que correspondan en función a las labores desarrolladas.
e) Cumplir con las demás obligaciones señaladas en el presente Reglamento, en las normas legales
vigentes, así como en cualquier otra disposición interna de LA EMPRESA que resulte aplicable.

Artículo 78.-
Las personas y órganos LA EMPRESA encargados de determinar los criterios de selección de personal,
deben asegurarse que éstos sean de carácter objetivo y razonable en función del puesto a ocupar.

Artículo 79.-
Es obligación de LA EMPRESA establecer medidas de prevención y sanción de actos de discriminación
hacia colaboradores sean real o supuestamente portadores de VIH-positivo.

Asimismo, es obligación de LA EMPRESA llevar a cabo charlas informativas que proporcionen información
actualizada sobre las vías de transmisión del VIH; disipen los mitos que existen respecto del VIH y del
SIDA; y expliquen las formas de prevenir la infección por el VIH, los aspectos médicos de la enfermedad y
las distintas posibilidades de atención, apoyo y tratamiento, por lo menos dos veces durante cada año
calendario.

De la misma forma, LA EMPRESA se encuentra obligada a brindar información escrita u oral a todo el
personal acerca del VIH Y SIDA, para de esta forma prevenir la discriminación por tales actos.

Artículo 80.-
En caso de discriminación por parte del empleador, el colaborador dependiendo del tipo de acto de
hostilidad, podrá optar entre proceder a iniciar demanda por nulidad de despido o proceder conforme lo
establece el artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

En caso el acto discriminatorio no sea cometido por el empleador, el colaborador supuestamente

discriminado podrá interponer una queja ante Recursos Humanos, la cual en un plazo de tres (3) días
procederá a correr traslado a la otra parte.

El quejado cuenta con un plazo de cinco (5) días hábiles para presentar su escrito de descargo, que
contendrá la exposición ordenada de los hechos, adjuntando las pruebas que considere oportunas para
desvirtuar los cargos. Luego de ello, deberá correrse traslado de la contestación al quejoso dentro del plazo
de tres (3) días hábiles desde que recibe la contestación, debiendo la Jefatura de Recursos Humanos poner
a conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.
Posteriormente, en un plazo de diez (10) días hábiles, la Jefatura de Recursos Humanos realizará las
investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la configuración de un acto discriminatorio.
Una vez finalizadas las investigaciones la Jefatura de Recursos Humanos deberá emitir en un plazo de
cinco (5) días hábiles una Resolución motivada que ponga fin al Procedimiento.
Finalmente, en caso se determine la existencia del acto discriminatorio, la sanción aplicable dependerá de
la gravedad y se aplicará de acuerdo a los establecido en el Reglamento Interno de LA EMPRESA y la
legislación laboral vigente.

22
 Capítulo XVII
PREVENCIÓN CONTRA LOS EFECTOS NOCIVOS PARA LA SALUD POR LA EXPOSICIÓN
PROLONGADA A LA RADIACIÓN SOLAR

Artículo 81.-
LA EMPRESA dispondrá medidas la colocación de anuncios y carteles dentro de sus instalaciones con el
siguiente texto “La exposición prolongada a la radiación solar produce daño a la salud”.

Artículo 82.-
Con el fin de preservar la salud de sus colaboradores, LA EMPRESA, dispondrá de las medidas pertinentes
para proveer de protección a todas las áreas posibles en las que se realicen trabajos.

Artículo 83.-
En las áreas de trabajo en las que no sea posible colocar la protección contra la radiación solar, LA
EMPRESA, dispondrá la entrega de elementos de protección personal contra los efectos nocivos de la
radiación solar a sus trabajadores que desarrollen sus labores en dichas áreas.

Artículo 84-
LA EMPRESA, dispondrá el dictado de charlas educativas acerca de los efectos nocivos de la radiación
solar a todos sus trabajadores.

Capítulo XVIII
PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS DEL CONSUMO DE TABACO

Artículo 85.-
La Ley General para la Prevención y Control de los Riesgos del Consumo de Tabaco, Ley No. 28705 y, su
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo No. 001-2010-SA, establece el derecho de todas las personas
a un ambiente libre de humo de tabaco al 100%, incluyendo a los lugares de trabajo como lugares en los
que deben mantenerse espacios físicos libres de la contaminación del humo del tabaco. De esta forma
lugar de trabajo es definido como:

“(…) todo lugar utilizado por las personas durante su empleo o trabajo. Esta definición debe abarcar no
solamente el trabajo remunerado, sino también el trabajo voluntario del tipo que normalmente se retribuye.
Además, los lugares de trabajo incluyen no sólo aquellos donde se realiza el trabajo, sino también todos
los lugares que los colaboradores suelen utilizar en el desempeño de su empleo, entre ellos, por ejemplo,
los pasillos, ascensores, tragaluz de escalera, vestíbulos, instalaciones conjuntas, cafeterías, servicios
higiénicos, salones, comedores y edificaciones anexas tales como cobertizos, entre otros. Los vehículos
de trabajo se consideran lugares de trabajo y deben identificarse de forma específica como tales. Los
interiores de los lugares de trabajo incluyen todos los espacios que se encuentren dentro del perímetro de
los mismos.”

Artículo 86.-
Los colaboradores de LA EMPRESA, tienen derecho a ejercer las acciones de denuncia frente a LA
EMPRESA (departamento de Recursos Humanos) contra aquellas personas que contravengan la
prohibición de fumar fuera de los ambientes restringidos que LA EMPRESA dispuso para tales efectos.

Artículo 87.-
LA EMPRESA establecerá, conforme lo permite la norma, de ambientes separados para que los
colaboradores que así lo consideren, puedan fumar sin afectar el ambiente libre de tabaco de sus
compañeros.

Artículo 88-
Para dar cumplimiento a lo señalado en el artículo anterior, LA EMPRESA colocará de forma razonable en
los lugares visibles de sus instalaciones anuncios que contengan necesariamente la siguiente leyenda

“ESTÁ PROHIBIDO FUMAR EN LUGARES PÚBLICOS POR SER DAÑINO PARA LA SALUD”,

23
 “AMBIENTE 100% LIBRE DE HUMO DE TABACO”. Específicamente, LA EMPRESA podrá colocar, de
forma razonable, anuncios, en los siguientes lugares de trabajo: pasillos, ascensores, tragaluz de
escalera, vestíbulos, instalaciones conjuntas, cafeterías, servicios higiénicos, salones, comedores y
edificaciones anexas tales como cobertizos, entre otros. El listado de lugares antes esbozado es
enunciativo más no limitativo.

Capítulo XIX
LACTARIOS
Artículo 89.-
LA EMPRESA Incentiva la lactancia materna y brinda a las madres que se encuentre en periodo de
lactancia las facilidades de esta, a través de un ambiente privado y cómodo, exclusivo para la extracción y
conservación de la leche materna durante las horas laborables.

Artículo 90.-
El Lactario se encuentra ubicado en el piso 10, debidamente señalizado. Es un ambiente acondicionado
con elementos que brindan comodidad, privacidad e higiene a las madres durante el proceso de extracción
y conservación.

Artículo 91.-
Está prohibido su uso y el de sus bienes para actividades diferentes a la de su propósito principal.

Artículo 92.-
Harán uso del lactario las madres que sean registradas en el “Registro de Madres Lactantes y Usuarias del
Lactario de la empresa”, administrado por el Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 93.-
El uso de lactario será hasta los primeros dos (2) años de vida de edad del bebé lactante.

Artículo 94.-
El tiempo máximo por día para el uso del lactario es de 1 hora. La madre lactante determinará la frecuencia
y oportunidad de uso, y registrará cada uso en el “Registro de Asistencia al Lactario”. Es independiente del
permiso de goce de la hora de lactancia establecido por la Ley N° 27240.

Artículo 95.-
Son deberes de las madres usuarias del lactario los siguientes:

a) Informar al Departamento de Recursos Humanos que se encuentra en periodo de lactancia y que desea
hacer uso del lactario de LA EMPRESA estableciendo los horarios de la lactancia.
b) Suscribir el “Registro de Madres Lactantes y Usuarias del Lactario de LA EMPRESA”. Para los casos
de personal de terceros suscribir el “Registro de Asistencia del Lactario de Terceros”.
c) Registrar y firmar el Registro correspondiente luego de cada uso, conservando la limpieza de la
infraestructura e implementos del servicio del lactario.
d) Respetar los equipos o materiales personales para la extracción y conservación de la leche materna
de las otras usuarias.
e) Portar sus propios utensilios personales específicos para la conservación y extracción de la leche
materna, los cuales deberán estar sellados, etiquetados o señalados con el nombre de la madre.
f) Solicitar la llave de acceso al lactario al Departamento de Recursos Humanos cuando haga uso de
este; y devolver dicha llave, inmediatamente al concluir el uso del lactario.

Artículo 96.-
Durante el periodo de uso del lactario, la madre lactante no deberá:

a) Hacer uso del lactario por más tiempo de lo establecido.

b) Atentar contra el mobiliario del lactario.
c) Hacer uso indebido del lactario, realizando actividades ajenas al fin de este.
d) Hacer uso de los bienes personales de otra madre lactante.

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e) Incumplir o alterar el registro de asistencia al lactario.

Artículo 97.-
En manifiesto cumplimiento de lo establecido en el artículo 7° del Decreto Supremo N° 001-2016-MIMDES,
el ambiente implementado por LA EMPRESA para brindar el servicio de lactario tiene las siguientes
características:

a. Área: El espacio físico para el funcionamiento de lactario tiene un área total de 7.50m2 como mínimo.
b. Privacidad: El lactario es de uso exclusivo para la extracción y conservación de la leche materna de las
madres colaboradoras; es decir, el espacio que ocupa no puede ser utilizado para otros fines diferentes
al señalado.
c. Comodidad: El lactario cuenta con los elementos mínimos necesarios a fin de brindar comodidad los
cuales han sido instalados a fin de brindar la mayor comodidad a las madres colaboradoras durante el
proceso de extracción y conservación, dentro de su jornada laboral.
d. Refrigeradora: El lactario contará con un frigobar en condiciones óptimas de funcionamiento, el cual ha
sido incorporado para el uso exclusivo de la conservación de la leche materna, extraída por las madres
colaboradoras durante su jornada laboral.
e. Accesibilidad: El lactario se encuentra ubicado en una zona de libre y fácil acceso, lugar seguro para
las usuarias.
f. Lavabo: El lactario cuenta con un lavatorio, a fin de garantizar la higiene durante el proceso de
extracción de la leche materna durante la jornada laboral.
g. El tiempo de uso del lactario, así como su frecuencia, es independiente del permiso de goce de la hora
de lactancia otorgado a la madre colaboradora y establecido por la Ley N° 27240.

Artículo 98.-
LA EMPRESA se obliga a lo siguiente:

a) Promover el uso del lactario entre todas las madres lactantes colaboradoras que presten servicios en
LA EMPRESA, mediante actividades de difusión y promoción de los beneficios de la lactancia materna.
b) El Área de Mantenimiento realizará el mantenimiento diario e higiene suficiente del lactario.
c) Garantizar el funcionamiento permanente del servicio de lactario durante la jornada de trabajo.
d) Llevar el Registro de usuarias del lactario.

Capítulo XX
DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Artículo 99.-
Todo colaborador o colaboradora que es víctima en cualquiera de sus tipos (Física, Psicológica, Sexual,
Económica – Patrimonial) tiene derecho a la protección contra el despido por las mismas causas para lo
cual es necesario dar aviso al área de Recursos Humanos mediante un certificado médico o un informe en
donde se consigne exclusivamente la información relativa a las consecuencias físicas y psicológicas del
hecho. El área de Recursos Humanos mantendrá estricta reserva de lo acontecido al trabajador o
trabajadora.

Artículo 100.-
El colaborador(a) pueden solicitar el cambio del lugar u horario de trabajo por causas relacionadas a actos
de violencia (Física, Psicológica, Sexual, Económica – Patrimonial) si resulta necesario para mitigar su
ocurrencia o los efectos de la misma. Dicha solicitud se presenta por escrito al área de recursos humanos
y debe de contener:

a. El nombre de la víctima y su número de documento de identidad;

b. Razones por las que el cambio de lugar de trabajo permitirá garantizar sus derechos;
c. Lugar u horario al que desea ser trasladada; y
d. Copia de la denuncia presentada ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público u otros
medios probatorios pertinentes.

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Artículo 101.-
LA EMPRESA tendrá un lapso de dos días hábiles para brindar una respuesta, la misma que de ser
negativa debe estar sustentada en elementos objetivos y razonables, los mismos que son expuestos en
detalle. Ante la negativa, la presunta víctima puede solicitar al juzgado competente el cambio de lugar u
horario de trabajo, como medida de protección, de acuerdo a la legislación laboral correspondiente.

Artículo 102.-
En caso el colaborador(a) sea víctima de violencia dentro de las instalaciones de la empresa deberá dar
aviso inmediato al área de RRHH, también podrá solicitar el cambio del lugar de trabajo o medidas para
evitar la proximidad entre la presunta persona agresora las cuales LA EMPRESA deberá de hacerlas
cumplir; por otro lado, LA EMPRESA tomará las acciones legales correspondientes para el presunto
agresor con el objetivo de que no se vuelva a repetir en un futuro tal situación.

Artículo 103.-
En caso el colaborador(a) sea víctima de violencia podrá recurrir a inasistencias o a tardanzas a su centro
de labores siempre y cuando estas sean destinadas a atender asuntos de naturaleza legal, médica o social
derivados de los hechos de violencia previstos por la ley. La inasistencia se justifica dentro del término del
tercer día de culminada la ausencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en
un período de treinta días calendario o más de quince días laborables en un período de ciento ochenta días
calendario. Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la
dependencia policial o ante el Ministerio Público que se presentan al área de RRHH.

Artículo 104.-
Las inasistencias se consideran justificadas y tienen que ser avisadas al área de RRHH con un día de
antelación y adjuntando una copia simple de la denuncia realizada ante una dependencia policial o el
Ministerio Público, de las citaciones o constancias de las demás diligencias que del proceso de
investigación o el proceso judicial se deriven u otros medios probatorios pertinentes.

Artículo 105.-
La información de la inasistencia o tardanza y la entrega de los documentos sustentatorios puede hacerse,
además de físicamente, por cualquier medio digital que garantice su recepción por parte de LA EMPRESA.

Artículo 106.-
Cuando las características de los hechos de violencia impidan la comunicación previa de la inasistencia o
tardanza, la víctima puede presentar los documentos sustentatorios cuando retorne a su centro de labores.

Artículo 107.-
En caso el Colaborador(a) sea víctima de violencia tiene hasta ciento ochenta días para compensar las
horas no laboradas, excepto cuando la tardanza o inasistencia es por motivos de salud como consecuencia
de los actos de violencia o para acudir a citaciones policiales, judiciales u otras, vinculadas con la denuncia
de los referidos actos de violencia.

Artículo 108.-
El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación,
conceder hasta un máximo de cinco meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de
remuneraciones. La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en
las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.

DISPOSICIONES FINALES
Artículo 109.-
En todo lo no expresamente previsto en el Reglamento se aplicarán las normas legales vigentes sobre
materia laboral, así como los principios del derecho del trabajo

Artículo 110.-
El Reglamento entrara en vigor al momento de su presentación ante la autoridad administrativa de trabajo,
conforme lo establecido en el decreto supremo No. 039-91-TR.

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Artículo 111.-
El Reglamento será puesto en conocimiento de los Trabajadores. Los trabajadores que se encuentren
laborando en LA EMPRESA, así como los recién ingresados tienen un plazo de 2 días hábiles para tomar
el debido conocimiento de las disposiciones del Reglamento o sus modificaciones, de ser el caso.

APROBACION
El presente Reglamento Interno de Trabajo de Marsh Perú S.A.C. Corredores de Seguros ha sido
aprobado en Lima, 07 de noviembre del 2022.

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