INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE COMALCALCO

ASIGNATURA:
Gestión de Capital Humano

DOCENTE:
L.C.P. Elizabeth Aguirre Evoly

ACTIVIDAD 1:
Reporte Escrito

CARRERA:
Lic. En Gastronomía
3ero A

ALUMNA:
Areli Citlali Santos Avalos

FECHA:
12 de mayo del 2023
Índice.

a) Nuevos métodos de evaluación de desempeño. ......................................................... 3

b) Modelo de evaluación de desempeño tradicional........................................................ 6
c) Implementación de una evaluación (¿Cómo se hace una evaluación del desempeño?)
8
d) Competencias a evaluar en una evaluación de desempeño. ...................................... 9
e) Ratios para medir las evaluaciones del desempeño. .................................................11
f) Medición de la evaluación. (¿Cómo medir las evaluaciones de desempeño?) .......... 12
g) Herramientas para evaluar (¿Qué herramientas utilizar para realizar las
evaluaciones?)................................................................................................................. 15
h) Periodicidad para la evaluación ( ¿Cada cuánto hacer una evaluación de
desempeño?). .................................................................................................................. 16
i) Tendencias en la evaluación al desempeño (Nuevas tendencias en las evaluaciones
de rendimiento). ............................................................................................................... 17
Bibliografía....................................................................................................................... 17
 a) Nuevos métodos de evaluación de desempeño.

A la hora de realizar una evaluación de desempeño, hay que elegir el método a

través del cual vamos a analizar el trabajo de los empleados. Estos se suelen dividir
en dos categorías: tradicionales y modernos.
Los que se conocen como tradicionales fueron los primeros que se empezaron a
hacer dentro de las empresas pero que, con el tiempo, demostraron ciertas
deficiencias que no los hacían del todo válidos.
A raíz de esto, surgieron los métodos modernos que pretenden superar estos
problemas y ofrecer a las empresas herramientas útiles para mejorar el desempeño
de sus empleados.
A continuación vemos cuáles son los modelos de evaluación de desempeño
modernos.

1. Evaluación por objetivos

En este método de evaluación consiste en identificar, planificar y delimitar objetivos.
Después de establecer unas metas claras, empleado y empleador deberán reunirse
periódicamente para analizar los progresos realizados. En esta tabla se explica el
proceso:

Es importante que los objetivos estén relacionados con tareas tangibles y medibles.
Se recomienda utilizar algún tipo de dashboard para llevar un control de los mismos.

2. Modelo evaluación desempeño 180 grados

El modelo de evaluación en 180 grados es aquel en el que el profesional es
evaluado por su jefe, sus compañeros de equipo y, si fuera el caso, sus clientes.
Con este método, garantizamos que la información obtenida será de primera mano
(ya que son personas que trabajan directamente con el profesional a examinar) y
que tendremos una muestra suficiente para extraer conclusiones objetivas.

3. Modelos evaluación desempeño 360 grados

El feedback 360 incluye a todas las personas que rodean al empleado: superiores,
compañeros, clientes, subordinados e incluso proveedores. Es decir, es mucho más
completo y exhaustivo que el feedback 180. Esto permite, por tanto, obtener una
imagen más completa del desempeño del trabajador.
Para que este método resulte de utilidad y sirva a su objetivo, hay que mantener a
raya la subjetividad de cada evaluador e incluir el mayor número de participantes
posibles.
Es importante, además, que cada participante desarrolle su labor:
1. Autoevaluación
Cada empleado debe realizar una autoevaluación en la que realice una reflexión
sobre su rendimiento, fortalezas y debilidades. Es importante que ésta esté
estructurada y siga un procedimiento formal para evitar sesgos o visiones parciales.
2. Comentarios de los responsables directos
Los gerentes o responsables directos suelen participar en el proceso de evaluación.
Sus comentarios deben valorar el trabajo del empleado, en su globalidad, así como
su participación dentro del equipo y de la empresa.
Las evaluaciones de desempeño realizadas por los gerentes son parte de la forma
tradicional y básica de las evaluaciones. Estas revisiones deben incluir las
calificaciones individuales de los empleados otorgadas por los supervisores, así
como la evaluación de un equipo o programa realizado por los gerentes superiores.

3. Feedback de compañeros directos

Los compañeros tienen una perspectiva única sobre el trabajo de una persona por
lo que se convierten en evaluadores muy relevantes. Sus comentarios ayudan a
determinar la capacidad de un empleado para trabajar en equipo, tomar iniciativas,
etc. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la amistad o la competitividad puede
distorsionar los resultados de las evaluaciones.

4. Feedback subordinados
El feedback de las personas que dependen del evaluado es, probablemente, el más
delicado ya que se pueden ver influidos por el “miedo” a las represalias. Es
importante que el proceso sea siempre anónimo y hacérselo saber, así, a los
evaluadores.

5. Comentarios de clientes
Los clientes incluidos en el proceso de evaluación pueden ser internos, usuarios del
producto dentro de la organización, o externos, que no forman parte de la empresa
pero que interactúan con el empleado en cuestión de manera regular. Sus
comentarios pueden evaluar las capacidades de una persona pero muy a menudo
no tienen en cuenta la influencia de los procesos o las políticas internas en los
resultados obtenidos.

4. Modelo de Entrevistas de Evaluación Situacional o Assessment

Center
Este método evalúa a los empleados en una situación social para predecir
conductas en situaciones concretas y que tienen que ver con la actividad que
desarrolla el sujeto dentro de la empresa.

¿Cómo se realiza la evaluación? Se le pide al empleado que participen en

ejercicios de situación, grupos de trabajo o juegos en los que adquieren un rol
determinado. Se le plantea, por ejemplo, cómo resolvería un problema determinado
dentro de la empresa para ver su capacidad resolutiva, la confianza en sí mismo,
las habilidades de liderazgo, etc.
Un estudio realizado por Richard Klimoski y Mary Brickner afirma que este método
tiene una gran porcentaje de éxito a la hora de predecir capacidades.

5. Modelo de Escala de Calificación Conductual

El Modelo de Escala de Calificación Conductual compara el desempeño de los
empleados con ejemplos de comportamiento específicos vinculados a valoraciones
numéricas.
Es decir, se plantean situaciones o conductas específicas y se evalúa el desempeño
entre alto, moderado y bajo.

6. Modelo de Evaluaciones psicológicas

Este tipo de evaluaciones permiten determinar el potencial oculto de un empleado.
Para ello se analiza el rendimiento futuro de un empleado en lugar de su trabajo
previo. ¿Cómo se hace? Ha de ser un psicólogo el que realice las pruebas para
identificar los rasgos emocionales e intelectuales de la persona.

7. Método de contabilidad de Recursos Humanos

Por último, este modelo analiza el desempeño de un empleado según los beneficios
que genera para la empresa con su trabajo. Para calcularlo, hay que comparar el
coste que supone para la empresa contar con él y los beneficios generados.

b) Modelo de evaluación de desempeño tradicional.

Como decíamos, también podemos encontrar los modelos de evaluación de
desempeño tradicionales que se centran, sobre todo, en el estudio de las cualidades
personales de cada empleado: conocimientos, proactividad, lealtad, liderazgo y
criterio propio.
 c) Implementación de una evaluación (¿Cómo se hace una evaluación
del desempeño?)
A la hora de hacer una evaluación de desempeño es importante contar, como hemos
visto, con una metodología pero también seguir una serie de pasos para garantizar
la validez del proceso. Son los siguientes:

PASOS PARA GARANTIZAR LA VALIDEZ DEL PROCESO

1. Establece objetivos: los objetivos SMART sirven para medir el desempeño

de cada miembro de la compañía de forma personalizada. Estos han de ser:
específicos, medibles, alcanzables, relevantes y en un tiempo determinado.

2. Sé claro con las expectativas: Dick Grote, autor del libro "How to be good at
performance appraisals" hace hincapié en la importancia de comunicar
internamente los objetivos de la evaluación, su procedimiento,
consecuencias… "Las evaluaciones del desempeño produce una mejora
inmediata del rendimiento porque todos los empleados saben lo que el jefe
espera de ellos", añade.

3. Define los indicadores de evaluación de desempeño: como veremos más

adelante, debemos determinar las métricas clave que nos permitirán evaluar
el trabajo de los empleados. Con ellas debemos crear un dashboard de
resultados por cada empleado.

4. Informa a los empleados para que preparen la evaluación: es importante

que lleguen a la fecha preparados y habiendo hecho una autoevaluación
previa. Así estarán más tranquilos y podrán abordar la reunión con más
naturalidad.

5. Marca un tono durante la evaluación: Grote recomienda ir directo al grano y

si los resultados no son los esperados abordar el problema directamente. De
lo contrario, no le estamos dando al empleado la oportunidad de mejorar.

6. Pide al evaluado que comparta una auto-crítica: como decíamos más arriba,
el empleado debe prepararse para la evaluación y realizar una auto-critica de
su trabajo. Esto le ayudará a formar su propio discurso y a hacer una
valoración personal de su trabajo.
 7. Emplea la crítica constructiva durante la reunión: para lograr un cambio
positivo en el empleado es importante emplear la crítica constructiva. Esta
consiste, básicamente, en ser específicos, ir al grano y proponer soluciones
al problema que planteamos. En lugar de decir “tienes que ser más proactivo”
podemos optar por: “debes tomar más la iniciativa y llamar a posibles clientes
potenciales para generar ventas”.

8. Maneja la estructura de la conversación: es importante comenzar hablando

de los resultados obtenidos, dando al empleado la oportunidad de hablar
cuando quieras, y luego pasar a la revisión de objetivos.

9. Concluye la reunión marcando siguientes pasos: el último paso, y el más

importante, consiste en establecer nuevos objetivos para el empleado y
determinar si es necesaria formación adicional para lograrlos. Debe quedar
dibujada una hoja de ruta clara y con la que ambas partes estén conformes.

10. Resume la evaluación por escrito: todo lo mencionado durante la reunión así
como los próximos pasos acordados deben de quedar por escrito en un
documento que se le ha de enviar al evaluado. También es importante
almacenarlo para poder consultarlo en futuras ocasiones.

d) Competencias a evaluar en una evaluación de desempeño.

Para plantear la evaluación es importante, también, determinar qué se va a analizar
o qué se quiere medir. Es decir, hay que decidir quécompetencias queremos
examinar durante la evaluación de desempeñoen cada uno de los perfiles
profesionales que encontramos dentro de la organización.

PODEMOS ESTABLECER DOCE COMPETENCIAS GENÉRICAS:

• Creatividad e innovación: la creatividad es la capacidad de detectar nuevas

oportunidades, generar ideas, adaptarse a nuevas situaciones y aplicar la
imaginación para resolver problemas. Esta es una de las habilidades más
valoradas en la actualidad. Para medirla hay que atender a ciertos
parámetros: apertura a la experiencia, resiliencia, confianza, tolerancia a la
ambigüedad…
• Adaptabilidad: hacer frente a nuevas situaciones y abordarlas con buena
actitud es otra de las características a valorar en un empleado. Un estudio de
Barclays revela que el 60% de los empleadores consideran que esta es una
de las competencias que más importancia ha ganado en los últimos años.

• Comunicación: la capacidad de comunicación es otros de los aspectos, según

Barclays, que más importancia ha cobrado en los últimos tiempos (el 54% de
los encuestados lo opina así). La comunicación efectiva es fundamental para
realizar un trabajo eficiente y que haya un buen ambiente laboral.

• Responsabilidad: rendir cuentas y hacerse responsable de las acciones

propias también es un rasgo a destacar en un empleado. Exigir
responsabilidad dentro de un equipo es fundamental, de lo contrario pueden
generarse situaciones problemáticas entre compañeros.

• Asistencia y puntualidad: estos son dos requisitos básicos que resultan

fundamentales para un desempeño objetivo. Controlar que el empleado
cumple con ellos es una parte importante de cualquier evaluación.

• Productividad y calidad del trabajo: la productividad es uno de los aspectos

que más suele interesar a los empleadores. Este aspecto se puede medir a
través de diferentes fórmulas tal y como veremos a continuación.

• Logros: el reconocimiento de los logros motiva al empleado y fomenta su

compromiso con la empresa. Durante la evaluación es importante repasar los
hitos alcanzados y felicitar al empleado por ellos.

• Cooperación: ¿el empleado es capaz de trabajar en equipo? Este aspecto

resulta clave a la hora de mantener un flujo de actividad constante y unos
índices de eficiencia elevados.

• Formación: el interés del empleado por crecer y mejorar profesionalmente se

mide, entre otras cosas, por su involucración en temas de formación.

• Mejoras: al cerrar la reunión es importante, como hemos dicho, determinar

las áreas de mejora en función de las debilidades del empleado. Esto ayuda
a impulsar el crecimiento y desarrollo de los empleados así como el de la
empresa.

• Habilidades interpersonales: también conocidas como soft skills, son

aquellas competencias que tienen que ver con cómo nos comunicamos o
 relacionamos con los demás. Estas tienen cada vez más peso en los
procesos de selección y en la evaluación de desempeño.

• Resolución de problemas: es la capacidad de detectar un problema,

determinar su causa y encontrar posibles soluciones. Durante la evaluación
es importante ver cómo el empleado abordó diferentes retos para medir esta
capacidad.

e) Ratios para medir las evaluaciones del desempeño.

Las escalas de calificación se utilizan en las evaluaciones de desempeño para medir

cuantitativamente el rendimiento de los empleados. Este sistema permite hacer
comparaciones más simples y acelerar el proceso pudiendo, así, contar con la
opinión de más evaluadores.
A continuación mencionamos algunas de las escalas que te pueden ayudar a crear
tu evaluación de desempeño.

1. Escala de Likert

La escala de Likert es una de las más comunes y se utiliza, principalmente, para

medir actitudes y conocer el grado de conformidad de un encuestado con cualquier
afirmación que le propongamos.

Es importante que la escala sea simétrica, es decir, que cuente con el mismo número de
respuestas positivas y negativas.

Lo más habitual es encontrar escalas con cinco opciones, pero cualquier número es
válido. Si la cifra es impar, normalmente la respuesta central será la más neutra. Si
es par, a veces se denomina como “elección forzada” ya que no existe la posibilidad
de elegir una postura intermedia.
A continuación, vemos otro ejemplo con tres respuestas, también muy común:

2. Escala semántica diferencial

La escala semántica presenta dos opciones opuestas en los extremos y el

encuestado tiene que indicar, en el espacio intermedio en el que puede haber hasta
siete huecos libres, si su respuesta se encuentra más cerca de uno o de otro.

3. Escala personalizada

Por último, otra de las opciones más comunes en los formularios de desempeño es
crear una escala personalizada y adaptada a las necesidades de la empresa. En
este caso, son los propios departamentos de Recursos Humanos quienes crean un
método propio de respuesta y medición. Esto permite más flexibilidad, pero hay que
prestar mucha atención a que la escala justa y equitativa.

f) Medición de la evaluación. (¿Cómo medir las evaluaciones de

desempeño?)
Existen múltiples formas de medir las evaluaciones de desempeño. Muchas
empresas utilizan dashboards que contienen determinados indicadores de
desempeño y otras se rigen por otros criterios. Lo importante es que cada una
encuentre el modelo que mejor se adapta a sus necesidades.
A continuación vamos a analizar el modelo de medición que proponen dos expertos:
Milan Fekete y Igor Rozenberf de la universidad de Comenius y la universidad de
Seattle, respectivamente.

1. Evaluar

A la hora de evaluar el rendimiento de un empleado se tiene en cuenta cuatro

criterios principales:
• Desempeño individual.
• Competencias, actitud y comportamiento.
• Experiencia en su puesto.
• Trabajo realizado en general.
Cada uno de los cuatro criterios tiene un peso determinado dentro de la puntuación
total que recibe el empleado. En esta tabla, podemos ver el criterio que proponen
dos expertos:

2. Medir resultados finales

¿Cómo puntuamos cada uno de estos criterios? Cada empleado puede recibir
puntos entre el 1 y el 5. En esta tabla mostramos con qué se corresponde cada cifra:
Las competencias profesionales se pueden dividir en cuatro áreas:
• Entendimiento el negocio y la estrategia de la empresa.
• Resultados obtenidos.
• Motivación.
• Formación.
En cuanto a la experiencia en el puesto y el trabajo general demostrado, también
se recomienda utiliza un sistema de puntos:

Habiendo evaluado cada una de las cuatro áreas y ponderando cada una según el
peso otorgado, el empleado obtendrá una puntuación total. Aquí tenemos un
ejemplo:
Según el resultado obtenido, podremos clasificar al empleado dentro de un grupo
de rendimiento:

3. Accionar los resultados

El resultado obtenido en la evaluación puede vincularse a compensaciones

económicas, ascensos o despidos, cambios de puestos, etc. La empresa debe
establecer sus propios baremos y dejar claro qué puede ocurrir en cada caso.

g) Herramientas para evaluar (¿Qué herramientas utilizar para realizar

las evaluaciones?).
A día de hoy, en la mayor parte de departamentos de Recursos Humanos, la
herramienta más utilizada para realizar evaluaciones de desempeño es una plantilla
de Excel más o menos sofisticado. Sin embargo, gracias a la tecnología, existen
programas de evaluación de desempeño diseñados específicamente para hacer
este proceso más sencillo y más rápido.
Un software de evaluación te permite llevar un control más exhaustivo de los
procesos de feedback y almacenar toda la información recopilada en una misma
plataforma. Del mismo modo, estos te permiten trabajar con plantillas prediseñadas
para trabajar más ágilmente.

h) Periodicidad para la evaluación ( ¿Cada cuánto hacer una evaluación

de desempeño?).
Tradicionalmente, las empresas realizaban las evaluaciones de manera anual
siguiendo su calendario fiscal. Sin embargo, actualmente, los ciclos de gestión de
desempeño suelen ser semestrales y hasta trimestrales (sobre todo en el caso de
nuevas incorporaciones durante el primer año).
Estos están formados por dos fases:
• La definición de expectativas.
• La evaluación de desempeño en relación a las expectativas definidas.

La periodicidad puede depender, por tanto, de los ciclos propios de la empresa. Por
ejemplo, si se evalúa al personal en base a la producción, y el ciclo habitual de este
proceso son 80 días, la frecuencia de evaluación se ajustará a este período.
Otro factor a tener en cuenta puede ser el tiempo necesario para poner en práctica
las mejoras propuestas en las evaluaciones anteriores. Podría ser que tres meses
no fuera tiempo suficiente para que el empleado trabaje en sus debilidades.
 i) Tendencias en la evaluación al desempeño (Nuevas tendencias en las
evaluaciones de rendimiento).

Las nuevas tendencias en evaluaciones de rendimiento se basan en el análisis de

datos, la evaluación continua y el uso de la tecnología como herramienta
fundamental.
Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam, comenta en
una entrevista:
"Anteriormente nos focalizamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos
muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos
enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año,
trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las
fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo
mejor de sí mismo."
La evaluación se centra, ahora más que nunca, en las personas para poder
ayudarles a alcanzar sus objetivos dentro de la empresa y crecer profesionalmente.
Así ambas partes salen ganando. El objetivo es estimular una cultura laboral basada
en el mérico y abrir espacios para que el feedback, aunque sea de forma informal,
fluya constante.

ASPECTOS CLAVES DE LAS NUEVAS TENDENCIAS

1. El coaching adquiere mayor importancia para potenciar el desarrollo

individual.
2. Las soft skills cobran importancia: trabajo en equipo, aprendizaje, cultura…
3. La transparencia se convierte en un valor fundamental.
4. El feedback debe ser concreto, personalizado y contar con un propósito.

Bibliografía.

https://www.kenjo.io/es/guia-evaluacion-desempeno-para-recursos-humanos#toc