Coronel, veinte de septiembre de dos mil veintitrés

VISTO:
PRIMERO: Que compareció en estos autos RIT O-3-2023, RUC 23- 4-
0453736-9, con fecha 16 de enero de 2023, la abogada Macarena Martínez
Beltrán, abogada, en representación judicial de la SOCIEDAD COMERCIAL Y
CONSERVERA SAN LÁZARO LIMITADA, RUT N°76.052.532-4, sociedad del
giro de su denominación, representada legalmente por don JOSÉ RAMÍREZ
OLIVARES, cédula de identidad N°13.350.020-0, ingeniero comercial, ambos con
domicilio en calle Los Constructores N°959, Parque Industrial, Primera Etapa,
comuna de Coronel; solicitando el desafuero, en conformidad a lo dispuesto en el
artículo 174 del Código del Trabajo, de doña DANIELA ANDREA NAVARRO
ROJAS, cédula de identidad N° 16.281.385-4, con domicilio en calle Carvallo
N°635, comuna de Coronel.
Indicó que, con fecha 17 de diciembre de 2022, su representada suscribió
un contrato de trabajo con doña Daniela Andrea Navarro Rojas, en virtud del cual,
ella se comprometió y obligó a ejecutar las labores de “Conductor Furgón”, en
dependencias de su representada, en la comuna de Coronel. El referido contrato
fue pactado a plazo definido, hasta el día 17 de enero de 2023. Recientemente, y
durante la vigencia de la relación laboral, la Sra. Navarro, informó a su
representada que se encontraba embarazada, exhibiendo los resultados de un
examen ecotomográfico que da cuenta de un embarazo de 14 semanas de
gestación.
Así, continuó, entendiendo que la demandada se encuentra amparada por
fuero maternal, lo cual le impide poner término a su contrato de trabajo una vez
vencido el plazo convenido sin la debida autorización judicial previa, solicita
autorización de desafuero.
En cuanto al derecho, sostuvo que el fuero maternal del que goza toda
trabajadora dice relación directa con un eventual despido por parte del empleador,
precisamente, para evitar el mismo, principalmente, por la causal establecida en el
artículo 161 del Código del Trabajo, sin embargo, no se encuentra dado para
situaciones en que el contrato simplemente expira por el sólo ministerio de la Ley,
como, cuando vence el plazo o se termina la obra contratada establecida en él.

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 No obstante, en resguardo de los derechos de las trabajadoras que se
encuentran en estado de gravidez, la ley exige para poner fin a la relación laboral,
por las causales de los artículos 160 o las del 159 N°4 y 5, que se solicite
autorización judicial, en conformidad a lo establecido en el artículo 174 del Código
del Trabajo. De acuerdo a lo antes señalado, esta causal concurre en los hechos,
ya que su representada contrató a doña Daniel Andrea Navarro Rojas por un plazo
determinado, esto es, hasta el 17 de enero de 2023, cuestión que quedó
específicamente consignada en su contrato de trabajo, por lo que desea cumplirlo
en la forma en que ha sido pactado expresamente por las partes.
Por tanto, solicitó tener por representada solicitud de desafuero de la
trabadora Daniela Andrea Navarro Rojas, darle tramitación y, en definitiva,
autorizar el término del contrato de trabajo que mantienen ambas partes por la
causal establecida en el artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, esto es, por
vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo.
SEGUNDO: A folio 5, compareció la trabajadora contestando la demanda,
en lo principal, y deduciendo en el primer otrosí, demanda reconvencional de
cobro de prestaciones adeudadas.
En primer lugar, negó todos y cada uno de los fundamentos de hecho que
se exponen en la demanda, salvo los que expresamente se reconozcan.
Señaló que el día 17 de diciembre de 2022, procedió a celebrar un Contrato
de Trabajo con la Sociedad Comercial y Conservera San Lázaro Limitada, para las
labores de “Conductor de Furgón”, desempeñando la función de traslado del
personal de la referida sociedad; y si bien los servicios que señalaba el contrato se
prestarían en dependencias de la empresa ubicada en Avenida Océano Pacifico
N° 3679, Parque Industrial, comuna Coronel, en la práctica nunca fueron
realizados exclusivamente en dicho lugar, sino que en otros lugares, ya que como
se señaló su función era el traslado del personal de la empresa a los destinos que
indique el itinerario diario, lo que implicaba viajes las comunas Concepción,
Hualqui, Santa Juana, entre otras. Agregó que percibía una remuneración
ascendente a la suma de $700.000 pesos, la cual se descomponía de la siguiente
forma: a) $540.000 pesos mensuales como sueldo base. b) $135.000 pesos por
concepto de gratificación legal que se pagaría en modalidad del artículo 50 del

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Código del Trabajo, y c) $25.000 pesos correspondientes a la asignación de
movilización y colación, todo lo cual se desprende del contrato de trabajo.
Indicó que, si bien es efectivo que el contrato originalmente se celebró
hasta el 17 de diciembre de 2022, en todo momento se habló de extender el
contrato, dado que las funciones que eran requeridas eran necesidades
permanentes de la empresa, pero que por formalidad se celebraría primero un
contrato de corto tiempo.
Precisó que, el día 10 de enero de 2023 comunicó a su empleador que se
encontraba embarazada, acompañando los certificados médicos
correspondientes, sin embargo la recepción no fue buena, pues inmediatamente
se le comunicó que su contrato era a plazo, y que debía irse una vez vencido el
plazo; sin embargo, con el pasar del día y en la misma fecha, se extendió carta por
parte del empleador comunicando que si bien el contrato era a plazo fijo debía
continuar prestando servicios para la empresa, mientras se ventilaba el juicio de
desafuero que iniciarían. Sin embargo, y a pesar de habérsele informado que
continuaría en labores, la realidad fue totalmente distinta, ya que el 13 de enero de
2023, al asistir a las dependencias de la empresa se le señaló que no seguiría
trabajando y que desde esa fecha se encontraba desvinculada, a lo cual les
informó que gozaba de fuero, sin prestarle importancia a esto. Por lo sucedido, el
16 de enero de 2023, compareció a la Inspección del Trabajo de Coronel para
hacer la denuncia de desvinculación, lo que fue objeto de proceso de activación de
fiscalización. Persistiendo la irregularidad con la empresa demandante, con fecha
25 de enero de 2023, compareció nuevamente a la Inspección del Trabajo de
Coronel para hacer la denuncia, esta vez, por no contemplar su contrato de trabajo
las cláusulas mínimas legales, en general, no otorgar el trabajo convenido, y en lo
relativo a la jornada de trabajo, no llevar registro de asistencia y determinación de
las horas de trabajo.
En cuanto al fundamento de derecho, citó el artículo 174 del Código del
Trabajo, sosteniendo que este artículo le entrega al juez la facultad de desaforar a
un trabajador, pero tal como señala la ley no es una obligación sino una facultad,
señalando que “PODRÁ”. Así, no basta la mera constatación de la existencia de
una causa objetiva de término de contrato, sino que es necesario que existan
elementos de ponderación que generen una convicción en el Juez de la necesidad
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de ponerle término al contrato de trabajo, puesto que de otra manera, si solo se
tratara de una mera constatación de hechos facticos (como la llegada del plazo en
este caso), no sería necesaria la exigencia de un desafuero laboral, ya que
carecería de sentido entonces someter esta decisión al Juez Laboral, así por
ejemplo lo ha sostenido la Excelentísima Corte Suprema en reiterados fallos a
contar del año 2013, en causa ROL 47.926-2016, recurso de unificación de
Jurisprudencia, el cual cita. También invoca la sentencia de nulidad dictada por la
Iltma. Corte de Apelaciones de San Miguel en causa ROL 447-2018
Agregó que, la protección de la maternidad no solo tiene una consagración
normativa a nivel nacional, sino que ha sido objeto de una exhausta regulación
internacional, mediante la suscripción de diversos tratados internacionales que se
encuentran ratificados por nuestro país. Así, el Convenio N° 3 y 103 de la OIT
sobre protección a la maternidad, en sus artículos 4 y 6, respectivamente,
consagran la ilegalidad del despido de la trabajadora embarazada; el Convenio No
158 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares, señala en su
artículo 8 que las responsabilidades familiares no deben constituir de por si ́una
causa justificada para poner fin a la relación de trabajo. Asimismo, el Convenio N°
158 de la OIT sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del
empleador, excluye como motivos justificantes del despido el estado de embarazo
y ausencia por maternidad, independientemente de la naturaleza del vínculo
jurídico que los ligue. Por su parte, al Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales establece que los Estados Partes deberán
conferir una especial protección a las madres durante un periodo de tiempo
razonable, antes y después del parto. La Convención sobre Eliminación de todas
las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), en su artículo 11 N° 1
consagra el derecho a la estabilidad en el empleo, prohibiendo, bajo pena de
sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la
discriminación en los despidos sobre la base del estado civil. Finalmente, la
Declaración Universal de Derechos Humanos, en su artículo 25 señala que la
maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales.
Concluyó que, para la desvinculación de una trabajadora con fuero
maternal, en un contrato a plazo fijo, no basta la mera constatación de este hecho,
sino que es necesario, que se aprecien las circunstancias del caso concreto, el
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motivo justamente esta especial protección al menor que está por nacer, dado lo
anterior es necesario que existan antecedentes fundantes y justificados para
ponerle término al contrato y autorizar en consecuencia el desafuero, situación
que no se da en éste caso, razón por la cual deberá negarse el desafuero
intentado por la demandante.
Por tanto, solicitó tener por contestada demanda de desafuero maternal,
rechazándola en todas sus partes y en definitiva, no dar a lugar a ésta, todo ello
con costas.
En cuanto a la demanda reconvencional de cobro de prestaciones: solicitó
se tuvieran por reproducidos todos los argumentos señalados en la contestación, y
asimismo, los siguientes: Que, por las funciones que fue contratada percibía una
remuneración, ascendente a la suma de $700.000 pesos, la cual se descomponía
de la siguiente forma: a) $540.000 pesos mensuales como sueldo base; b)
$135.000 pesos por concepto de gratificación legal que se pagaría en modalidad
del artículo 50 del Código del Trabajo; y c) $25.000 pesos correspondientes a la
asignación de movilización y colación.
Sostuvo que, la relación laboral en general fue buena, sin embargo, desde
que su empleador supo la existencia de su estado de gravidez, todo fue más tenso
y complicado, tan así que no pagó toda la remuneración al 17 de enero del 2023,
solo pagó 12 días trabajados, aduciendo que ya no pertenecía a la empresa. Así,
le adeuda la cantidad líquida de $219.000 pesos, sin perjuicio de aquellos que se
devenguen a la fecha del juicio y en los que estuvo a disposición del empleador.
Por tanto, solicitó tener por interpuesta demanda reconvencional de cobro
de prestaciones laborales, admitirla a tramitación y en definitiva acogerla en todas
sus partes, resolviendo que se condene al demandado al pago de la suma
ascendente a $219.000 pesos, por concepto de remuneraciones adeudadas, sin
perjuicio de las que se devenguen a contar del 17 de enero al 6 marzo del 2023, o
al monto que el tribunal estime pertinente de acuerdo a derecho.
TERCERO: Que, durante la audiencia preparatoria la demandante y
demandada reconvencional evacuó el traslado de la demanda reconvencional,
solicitando su rechazo, como consta en autos, y se realizó el llamado a
conciliación, el cual no prosperó, por lo que se declaró frustrado.
A continuación, el Tribunal fijó los siguientes hechos a probar:
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 1.- Efectividad de concurrir los requisitos y presupuestos legales para
proceder a la autorización para poner término al contrato de trabajo de la
demandada. Antecedentes de hecho.
2.- Efectividad de encontrarse amparada la demandada por fuero maternal,
período que cubre.
3.- Estado de pago de las remuneraciones que se cobran en la demanda
reconvencional.
CUARTO: Que, en apoyo de sus pretensiones, la parte demandante
incorporó en juicio los siguientes medios de prueba:
I.- Documental: 1.- Copia de contrato de trabajo de la demandada de fecha
17 de diciembre de 2022; 2.- Copia de resultado de examen ecotomográfico de la
demandada de fecha 27 de diciembre de 2022; 3.- Carta de aviso de continuación
de funciones de fecha 10 de enero de 2023, suscrita por la demandada; 4.-
Liquidaciones de remuneraciones de la demandada de los meses de diciembre
2022 y enero 2023; 5.- Comprobante de transferencias de las remuneraciones de
la demandada de los meses de diciembre 2022 y enero 2023; 6.- Comprobantes
de constancias laborales para empleadores, ingresadas a través de la página web
de la Dirección del Trabajo de fechas: 6.1.) 25, 26, 27, 28, 30 y 31 de enero 2023;
6.2.) 01, 02,03, 06 a las 9:24 horas, 06 a las 9:25 horas, 07, 08, 09, 11, 13 a las
10:52 horas, 13 a las 10:56 horas, 16 a las 9:28 horas, 16 a las 9:35 horas, 16 a
las 9:37 horas, 17, 20 a las 16: 57 horas, 20 a las 16:58 horas, 21, 22,23,24,27 a
las 9:55 horas, 27 a las 18:23 horas, de febrero de 2023; y, 6.3.) 02 de marzo de
2023. Con sus respectivos comprobantes de envío por carta certificada al domicilio
que la trabajadora registra en su contrato de trabajo; 7.- Notificación de inicio de
fiscalización practicada por la Inspección Comunal del Trabajo de Coronel, de
fecha 24 de enero de 2023; 8.- Copia de correo electrónico enviado con fecha 25
de enero de 2023, desde la siguiente dirección de correo electrónico:
[email protected] a don Sandro Rodríguez Cornejo, Inspector de la
Dirección del Trabajo, Unidad de Fiscalización; 9.- Impresión de mensaje de
WhatsApp enviado a la demandada con fecha 24 de enero de 2023,
comunicándole que debe reincorporase a sus funciones, por indicaciones de la
Inspección del Trabajo; 10.- Copia de notificación de inicio de fiscalización
practicada por la Inspección Comunal del Trabajo de Coronel, de fecha 03 de
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marzo de 2023; 11.- Comprobantes de constancias laborales para empleadores,
ingresadas a través de la página web de la Dirección del Trabajo, respecto de la
no concurrencia de la demandada a ejercer sus labores. 11.1.) Los días 03, 06,
07, 08, 09,10,11,13,15,16, 17, 18,20, 21, 22, 23, 24,25, 27 y 29 de marzo del año
2023. 11.2.) Los días 01, 03, 04, 05, 06, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 19, 20,21, 25 y
26; 12.- Copias de licencias médicas de la demandada de fechas de otorgamiento
26 de abril de 2023 (por 8 reposo); 16 de mayo de 2023 (por 11 días de reposo);
16 de mayo de 2023 (por 42 días de reposo) y 09 de junio de 2023 (por 84 días de
reposo).
II.- Testimonial: Previamente juramentada y legalmente examinada,
compareció ante el tribunal y declaró al tenor de las preguntas formuladas por los
apoderados de las partes y por el juez, como consta íntegramente en audios, la
siguiente testigo:
- Lorena Mella Aguayo, RUT: 13.508.616-9, asistente de recursos humanos,
domiciliada en Sicilia 982, Población Armando Canto, Hualpén.
III.- Oficios: emitido por la Inspección Comunal del Trabajo de Coronel, de
folio 20, acerca de todos los reclamos, solicitudes de fiscalización y/o denuncias
ingresadas por la trabajadora, Daniela Andrea Navarro Rojas, en contra de
Sociedad Comercial Y Conservera San Lázaro Limitada, RUT N°76.052.532-4,
desde el mes de enero de 2023 en adelante.
QUINTO: Que la demandada y demandante reconvencional, Daniela
Andrea Navarro Rojas, rindió la siguiente prueba:
I.- Documental: 1. Contrato de Trabajo suscrito entre la empresa Sociedad
Comercial y Conservera San Lázaro Limitada, representada legalmente por don
José Mauricio Ramírez Olivares, y doña Daniela Andrea Navarro Rojas, de fecha
17 de diciembre de 2022; 2. Carta suscrita por Sociedad Comercial y Conservera
San Lázaro Limitada y doña Daniela Andrea Navarro Rojas, sobre continuidad de
la relación laboral mientras se resuelva desafuero, de fecha 10 de enero de 2023;
3. Formularios de Activación de Fiscalización solicitados por doña Daniela Andrea
Navarro Rojas, y emitidos por la Dirección del Trabajo de Coronel, de fecha 16 y
25 de enero de 2023; 4. Certificado de Hospitalización de doña Daniela Andrea
Navarro Rojas, emitido por la Unidad de Alto Riesgo Obstétrico del Hospital San
José de la comuna de Independencia, de fecha 18 de febrero de 2023; 5.
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Licencias Médicas otorgas para Cotizantes de FONASA doña Daniela Andrea
Navarro Rojas, emitidas con fechas 26 de abril y 16 mayo ambas de 2023; 6.
Comprobante Dato de Urgencia de doña Daniela Andrea Navarro Rojas, emitida
con fechas 11 de febrero de 2023; 7. Informe Médico de Moisés Daniel Navarro
Navarro, emitido por el Hospital Dr. Sótero del Río, Unidad de Agudos, con fecha
29 de agosto de 2023; 8. Informe de Exposición 0807-2023-138, emitido por la
Dirección del Trabajo de Coronel, emitido con fecha 27 de julio de 2023.
II.- Oficios: emitido por la Inspección Comunal del Trabajo de Coronel, de
folio 20, acerca de todos los reclamos, solicitudes de fiscalización y/o denuncias
ingresadas por la trabajadora, Daniela Andrea Navarro Rojas, en contra de
Sociedad Comercial Y Conservera San Lázaro Limitada, RUT N°76.052.532-4,
desde el mes de enero de 2023 en adelante.
III.- Declaración de parte: Compareció en estrados y declaró al tenor de las
preguntas formuladas por el apoderado de la parte y por el tribunal, como consta
íntegramente en audios, el representante legal de la demandante y demandada
reconvencional Sociedad Comercial y Conservera San Lázaro Limitada, don José
Mauricio Ramírez Olivares, RUT: 13.350.020-0, empresario, domiciliado en
Océano Pacífico 3679, Coronel.
SEXTO: Que, antes de finalizar la audiencia, las partes formularon sus
observaciones a la prueba rendida, según lo registrado en audio.
I.- En cuanto a la demanda de desafuero:
SÉPTIMO: Que apreciadas las pruebas incorporadas por las partes,
conforme a las reglas de la sana crítica, importando con ello tomar en especial
consideración la gravedad, concordancia, multiplicidad y conexión de aquellos
medios probatorios allegados al proceso, permiten a este tribunal tener por
acreditados los siguientes hechos de la causa:
a) Que, doña Daniela Navarro Rojas fue contratada el 17 de diciembre de
2022 para desempeñarse como conductor de furgón, tal como se indica en su
contrato de trabajo incorporado, en el que se señala como fecha de duración del
contrato el 17 de enero de 2023, y su remuneración consistía en un sueldo base
de $540.000.- mensual más gratificación legal de 25% con tope de 4,75 Ingresos
Mínimos Mensuales, y conforme a las liquidaciones de remuneraciones

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acompañadas, de los meses de diciembre 2022 y enero 2023, las que deben ser
interpretadas conforme al contrato suscrito por las partes.
b) Que, la empleadora tuvo conocimiento de la fecha de embarazo al
menos el día 10 de enero de 2023, lo que se desprende de la carta dirigida por la
sociedad demandante a la trabajadora con esa fecha, suscrita por ambas partes, y
que no fue objetada en juicio, en la que se señala haber recibido la información de
su estado de gravidez, coincidente, además, con lo señalado por la demandada en
su contestación y la actora al sostener que conoció del embarazo durante la
vigencia de la relación laboral.
c) Que, con fecha 5 de junio de 2023 nació el hijo de doña Daniela Navarro,
como se desprende del informe médico del lactante Moisés Navarro y de las
licencias médicas otorgadas a la trabajadora por descanso pre y post natal,
acompañados en la causa.
OCTAVO: Como ya se estableció en el considerando precedente, el hijo de
la trabajadora nació el 5 de junio de 2023, por lo que demandante se encuentra
amparada por fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta el día 29 de
agosto de 2024, conforme a lo dispuesto en los artículos 195 y 201 del Código del
Trabajo.
NOVENO: Que ha quedado claro que la teoría legal de la parte
demandante para persuadir al sentenciador a ejercer la facultad que establece el
artículo 174 del Código del Trabajo en el sentido que ella pretende, además de la
llegada del plazo, sería la temporalidad de los servicios prestados por la actora.
DÉCIMO: Que la resolución del caso, entonces, de la forma en que ha sido
planteado, dice relación con la ponderación de los bienes jurídicos que invocan
una y otra parte. En este sentido esta Jueza estima necesario hacer presente a la
empleadora que la llamada “protección a la maternidad” no es un “buen deseo” del
legislador o una declaración de principios, sino que constituyen normas
vinculantes para todos los ciudadanos, incluido el juez. Se trata de normas legales
e incluso constitucionales que ven en la maternidad un objeto de protección y
ordenan actuar en tal sentido, tales como el N°1 del art. 19 de la Constitución que
asegura el derecho a la vida y a la integridad física “protegiendo la vida del que
está por nacer”, el pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y
Culturales, que establece que los estados partes deberán conferir una especial
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protección a las madres durante un período de tiempo razonable, antes y después
del parto; y todo el título II, libro II del Código del Trabajo.
Es en este sentido, por tanto, que debe contextualizarse la norma del
art.174 del código del trabajo y el “fuero maternal” , debiendo descartarse la idea
de que la mera constatación del vencimiento del plazo por parte del juez otorga
casi automáticamente derecho a obtener una sentencia autorizando el despido de
la aforada, ya que si así fuera, los jueces estaríamos faltando a un mandato legal y
constitucional que nos obliga a conocer y “ponderar” las circunstancias a fin de
decidir si, en el caso particular, las razones esgrimidas por el empleador revisten
el peso suficiente para desproveer a la trabajadora de su fuente laboral.
Por lo que resulta fundamental determinar si la necesidad de trabajo y
sustento de la trabajadora con fuero cede ante las facultades legales del
empleador o viceversa.
DÉCIMO PRIMERO: Que es menester, además, hacer presente que el
fuero maternal responde a la necesidad de la mujer de conservar su fuente de
sustento durante su estado de gravidez y puerperio a fin de proteger su vida y de
la que está por nacer, dicha necesidad ha sido considerada relevante para el
legislador y la protege, por lo que cualquier autorización de despido conlleva
implícitamente una ponderación de esta circunstancia frente a las razones que
impetre la empleadora para poner término al contrato en su demanda. En el caso
sublite, se esgrimió la transitoriedad de los servicios prestados por la trabajadora,
agregando la testigo y el representante legal de la empresa en sus declaraciones
en estrados, que habría sido contratada para reemplazar al chofer previamente
contratado para el furgón conducido por doña Daniela.
No obstante, y teniendo presente que lo anterior fue una teoría agregada
por los declarantes, que no fue alegada como fundamento de la solicitud de
desafuero presentada por la demandante, existen serias contradicciones entre la
testigo y el representante de la empresa. Así, la primera, doña Lorena Mella
Aguayo, sostuvo que el primer chofer se encontraba haciendo uso de su feriado
legal, que tal trabajador había sido contratado tan solo unos meses antes que
doña Daniela Navarro, y por esa razón habrían buscado un reemplazo contratando
a la demandada en diciembre de 2022; aclaró que no recordaba su nombre, y que
debido a la ausencia de la trabajadora en febrero se contrató a otro conductor, y
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actualmente se había contratado a un tercer chofer, dado que la demandada se
encuentra con licencia médica, y que éste se llama Carlos Salazar. En este mismo
punto, don José Mauricio Ramírez Olivares, representante de la sociedad
demandante, señaló que a doña Daniela se le contrató en reemplazo del chofer
del furgón que se encontraba con permiso por motivos familiares, durante el
período abarcado desde diciembre de 2022 hasta enero de 2023, habiéndose
reincorporado posteriormente a sus labores y prestando servicios en la actualidad,
y que su nombre es Carlos Salazar.
Cabe señalar, que no se acompañó antecedente alguno que respaldara la
contratación de don Carlos Salazar, haciendo imposible soslayar las
contradicciones en los dichos de los declarantes, y que son, a juicio de esta
sentenciadora, graves, atendida la especialidad de la testigo, quien señaló ser la
encargada de recursos humanos de la empresa demandante, y de haber
comparecido personalmente el representante legal de la empresa a confesar. Así,
en primer lugar, hablan de dos personas distintas que habrían conducido el furgón
previamente y a quien supuestamente habría reemplazado la demandada; en
seguida la testigo señaló que el chofer se encontraba haciendo uso de feriado, a
pesar de no haber cumplido el plazo legal para optar a ello, en cambio don José
Ramírez sostuvo que estuvo con días de permisos, situación cuestionable
también, dada la extensión del contrato de la trabajadora demandada, y que no
fue acreditado por lo demás en autos. En lo que se encuentran contestes ambos,
es que actualmente el cargo de la demandada es desempeñado por don Carlos
Salazar.
Las contradicciones señaladas previamente ponen en duda las
circunstancias de la contratación de la trabajadora aforada, y los motivos
esgrimidos por la demandante para ello, y subsecuentemente, para formular la
presente solicitud de desafuero. En efecto, presupuesto esencial a acreditar, si
efectivamente se tratase de un reemplazo, habría sido la identidad del trabajador
que ocupaba el cargo de forma previa, la causa de su ausencia, la extensión de la
misma, y la fecha de su reincorporación, en su caso, hechos que no constan de la
prueba rendida en juicio, perdiendo fuerza la tesis del reemplazo laboral. Por el
contrario, en estrados tanto la testigo de la demandante como su representante
legal sostuvieron que el régimen normal de contratación en la empresa consistía
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en iniciar con contratos a plazo fijo, por un mes, para posteriormente celebrar uno
de carácter indefinido; que sólo existe un furgón para el traslado del personal, el
manejado por la demandada, para el cual se requiere de una licencia especial de
conducir, con la cual contaba la trabajadora aforada; y que el cargo de chofer de
furgón aún existe en la empresa siendo un tercero el que actualmente lo
desempeña en virtud de un contrato de trabajo indefinido.
DÉCIMO SEGUNDO: Que, en consecuencia, se estima que si bien se
acreditó la existencia de un contrato a plazo fijo con la demandada, no puede
darse lugar a la autorización de desafuero, puesto que las labores de la
trabajadora, pese a que el contrato suscrito era uno de plazo fijo, dicha modalidad,
en este caso concreto, no reviste el carácter de esencial a los servicios para los
cuales fue contratada, este es, chofer de furgón, pues, como se estableció en el
considerando anterior, el cargo persiste y es ejercido en virtud de un contrato de
trabajo de carácter indefinido, por lo que el mero cumplimiento del plazo estipulado
parece insuficiente, por sí mismo, para dejar a una madre y a su hijo en situación
de desamparo y cesantía, tomando en cuenta la normativa protectora.
DÉCIMO TERCERO: Que el criterio de protección de la maternidad ha sido
sustentado por la I. Corte de Apelaciones de Santiago, en sentencia de fecha 18
de noviembre de 2019, Rol 2242-2019 indicó: “Que no obstante el orden
propuesto en el recurso, parece necesario contextualizar el marco regulatorio que
alumbra la controversia, puesto solo de ese modo es posible abordar a cabalidad
la esencia de la misma. Por ello como primera cosa debe consignarse que el fuero
es "una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en
situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma
normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con la
conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del empleador de
terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial previa para
despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación imperativa y
retribuida del trabajador despedido" (Guido Macchiavello, Derecho del Trabajo,
Tomo I, Fondo de Cultura Económica, Editorial Universitaria, Santiago de Chile,
1986, p. 228). Lo dicho debe incardinarse con lo preceptuado por el artículo 174
del Código del Trabajo que estatuye que en el caso de los trabajadores sujetos a
fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con
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autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de
las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo
160. De este modo aparece prístino que la regla general en la materia está
constituida por la imposibilidad de despido de los trabajadores aforados. Luego,
dada la redacción de la disposición aludida, la excepción justamente la constituye
la autorización de despido que en ciertos casos confiere el tribunal del trabajo
respectivo. El entendimiento de esta disposición no puede ser diverso, pues una
interpretación laxa, es decir, haciendo general aquello que constituye la excepción,
evidentemente atenta contra los derechos que se pretenden tutelar, en tanto debe
primar el fin protector de la norma, sea a propósito del fuero maternal o sindical.
4°.- Que la directriz anotada resulta plenamente concordante con la intervención
que la ley confiere al juez del trabajo en materia de desafuero, pues según se
anotó, en este recae la facultad/potestad de acceder o denegar la solicitud que en
la materia formule la empresa. Lo que permite advertir la primera conclusión, cual
es que no existe una aplicación matemática de “contrato de trabajo a plazo fijo +
trabajadora gestante = desafuero”, en tanto de haber sido este el sentido de la
norma, el legislador no hubiera entregado a la magistratura el juicio de
ponderación de los antecedentes aportados con la finalidad de justificar la
desvinculación mediante la conclusión de que los derechos protegidos por el fuero
ceden ante los argumentos del empleador. Lo dicho no puede comprenderse de
otro modo, si se considera que, en lo que al presente caso interesa, la maternidad
se encuentra protegida a través de diversos instrumentos, tales como la
Declaración Universal de los Derechos Humanos aprobada por la Asamblea
General de Naciones Unidas en 1948; el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales aprobado en la misma asamblea en el año
1966; la Convención Sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Contra la Mujer y Convenio N° 103 de la Organización Internacional del Trabajo,
ratificado por Chile el 14 de octubre de 1994; protección que se encuentra en
concomitancia con lo dispuesto en los artículos 1°, incisos segundo y tercero y 19
numerales 1, 2 y 16 de la Constitución Política de la República; refrendado en el
ámbito legal con el artículo 201 del Código del Trabajo, disposición que en último
término persigue la estabilidad laboral de la madre tanto en estado de gestación

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como después del nacimiento, y ello no podía ser de otro modo, dado el interés de
la sociedad en la protección de la madre y el menor.”
DÉCIMO CUARTO: Que, conforme a lo razonado en los considerandos
precedentes, la demanda de desafuero será desestimada.
II.- En cuanto a la demanda reconvencional de cobro de prestaciones:
DÉCIMO QUINTO: Que, la trabajadora interpuso acción reconvencional de
cobro de prestaciones en contra de la Sociedad Comercial y Conservera San
Lázaro Limitada, por la suma de $219.000.- por concepto de remuneraciones
adeudadas, sin perjuicio de las que se devenguen a contar del 17 de enero al 6
marzo del 2023, o al monto que el tribunal estime pertinente de acuerdo a
derecho.
DÉCIMO SEXTO: Que la empleadora, en la audiencia preparatoria
contestando verbalmente la demanda reconvencional, solicitó su rechazo con
costas, sosteniendo que nada se le adeuda a la trabajadora, toda vez que le
fueron pagados los días efectivamente trabajados el mes de enero de 2023,
habiéndosele descontado aquéllos en los que se ausentó injustificadamente a sus
labores.
DÉCIMO SÉPTIMO: Que, de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 10 N°
4, 42. 54 y siguientes del Código del Trabajo, a fin de acreditar las ausencias de la
trabajadora, y justificar, por tanto, los descuentos realizados a su remuneración,
acompañó una serie de comprobantes de constancias laborales ingresadas a
través de la página web de la Dirección del Trabajo. Asimismo, la testigo doña
Lorena Mella Aguayo señaló que la trabajadora dejó de asistir a cumplir sus
labores, pero no recordaba la fecha; en el mismo sentido declaró el representante
legal de la empresa, sin precisar el día.
No obstante, consta de la prueba rendida que la demandada
reconvencional fue objeto de tres fiscalizaciones por parte de la Inspección
Comunal del Trabajo de Coronel, en virtud de denuncias efectuadas por doña
Daniela Navarro: la primera de ellas iniciada el 16 de enero de 2023, bajo el
número 16, por despido de una trabajadora aforada sin autorización judicial previa,
sin constatar la infracción denunciada; la segunda, el 25 de enero de 2023, N° 30,
la que culminó con una sanción al empleador por no contener el contrato individual
de trabajo las cláusulas mínimas legales, en lo que respecta a la jornada de
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trabajo de doña Daniela, verificándose, además, que el empleador no llevaba un
registro de asistencia, pero no se aplica sanción por el defecto encontrado en el
contrato. En efecto, al revisar el contrato de trabajo acompañado, se observa que
la cláusula segunda establece: “La jornada ordinaria de trabajo será la requerida
por la empresa, con disposición para ello. El trabajo específico del conductor
consistirá, por lo tanto, en el transporte y traslado del personal a los diferentes
puntos de destino que indique el itinerario diario”, disposición que deja
completamente entregada al arbitrio del empleador la determinación de la hora de
entrada y salida del trabajador, la imposición de turnos y su distribución, el total de
horas semanales a trabajar, etc. lo cual es inaceptable desde un punto de vista
legal y de los principios protectores que rigen la materia, y para agravar la
situación, se constata la falta de un registro de asistencia de conformidad a la ley,
no obstante la ausencia de sanción al respecto, decisión que por cierto no se
comparte por esta sentenciadora.
En cuanto a la tercera fiscalización, data de 4 de abril del presente, y el
Inspector Comunal del Trabajo de Coronel señala que aún se encuentra en
tramitación.
Así las cosas, encontrándose controvertida, en primer lugar, la existencia de
un despido por parte de la trabajadora aforada, habiéndose establecido una
infracción gravísima en su contrato de trabajo y constatado serios defectos en el
registro de asistencia, pierden eficacia las constancias de ausencia laboral
realizadas por el empleador, al constituir actos unilaterales en los cuales no le
cabe intervención alguna al trabajador, no pudiendo ser corroboradas
fidedignamente con las declaraciones de la testigo y del representante legal, al ser
éstas imprecisas como ya se señaló, ni con algún otro en el proceso. De esta
manera, no es posible establecer en este juicio, el horario de trabajo que debía
cumplir la trabajadora aforada, los días de ausencia ni su justificación o falta de la
misma.
DÉCIMO OCTAVO: Que, en consecuencia, y conforme a lo que se viene
razonando, teniendo el trabajador derecho a recibir la remuneración pactada
dentro del plazo convenido, permitiendo la ley solo excepcionalmente efectuar los
descuentos que expresamente contempla, debiendo el empleador acreditar su
concurrencia, conforme a las reglas generales del onus probandi y al sistema
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proteccional de las remuneraciones establecido en el Código del Trabajo, y no
habiéndose logrado justificar debidamente los descuentos efectuados a la
remuneración de doña Daniela Navarro correspondiente al mes de enero de 2023,
se accederá a la demanda reconvencional incoada, debiendo la sociedad
demandada pagar los 18 días adeudados conforme a lo pactado en el contrato de
trabajo y concluido en el considerando séptimo, conforme se dirá en lo resolutivo
de esta sentencia.
DÉCIMO NOVENO: Que la restante prueba rendida en nada altera lo
resuelto, y sólo se menciona para efectos procesales.
VIGÉSIMO: Que, habiendo resultado completamente vencida, se
condenará en costas a la demandante principal y demandada reconvencional.
Por estas consideraciones, normas legales citadas, y lo que disponen los
artículos 1°, 5, inc. 2, y 19 N° 1 de la Constitución Política de la República,
artículos 3, 24.1 y 28 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
artículo 3.1 sobre la Convención de Derechos del Niño, 1, 3, 5, 7, 159 N°4, 174,
195, 201, 420 y 425 a 459 del Código del Trabajo, se resuelve:
I.- Que se rechaza la solicitud de desafuero formulada a folio 1 por la
Sociedad Comercial y Conservera San Lázaro Limitada, representada legalmente
por don José Ramírez Olivares, en contra de doña Daniela Andrea Navarro Rojas,
todos ya individualizados.
II.- Que se acoge la demanda reconvencional de doña Daniela Andrea
Navarro Rojas en contra de su empleadora la Sociedad Comercial y Conservera
San Lázaro Limitada, representada legalmente por don José Ramírez Olivares, y,
en consecuencia, se le condena al pago de las siguientes prestaciones:
a) $219.000.- (doscientos diecinueve mil pesos) por concepto de
remuneraciones adeudadas al 17 de enero de 2023, y las devengadas a
contar de ese mismo día hasta el término del fuero maternal, esto es, el
día 29 de agosto de 2024, por la suma de $540.000.- (quinientos
cuarenta mil pesos) de sueldo base mensual, más gratificación legal de
25% con tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
b) Cotizaciones previsionales, de salud y demás que correspondan a las
sumas señaladas en la letra precedente.

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 c) Las sumas indicadas precedentemente deberán pagarse con los
reajustes e intereses que establece el artículo 63 o 173 del Código del
Trabajo, según corresponda.
III.- Que se condena en costas a la demandante principal y demandada
reconvencional, las que se regulan en la suma de $350.000.-
Regístrese y archívese en su oportunidad.

Dictada por doña Eva Ivonne Salgado Díaz, Jueza Suplente en laboral del
Primer Juzgado de Letras de Coronel.

Eva Ivonne Salgado Díaz

JUEZ
1er Juzgado de Letras de Coronel
Veinte de septiembre de dos mil veintitrés
14:32 UTC-3

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