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ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Medición de la Gestión del

Recurso Humano Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Presentado por:

JEISSON DAVID SALINAS COPETE CÓDIGO No. 100056532

Presentado a:
JORGE ENRIQUE CHAPARRO MEDINA
Tutor

Entrega 1.

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO [GRUPO B04]
2022
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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN..............................................................................................................3
2. JUSTIFICACIÓN...............................................................................................................4
3. METODOLOGÍA...............................................................................................................5
3.1. Identificación de la empresa........................................................................................5
3.2. Marco Teórico..............................................................................................................8
El rol de recursos humanos, Modelo de medición y otros indicadores del capital
humano............................................................................................................................8
La métrica del RRHH.....................................................................................................9
los indicadores de medición, aspectos a mejorar..........................................................11
¿Qué importancia tiene la medición en los RRHH?.....................................................11
Macrotendencias en la gestión de RRHH.....................................................................12
4. RESULTADOS Y HALLAZGOS....................................................................................13
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES................................................................13
5.1 CONCLUSIONES......................................................................................................13
5.2 RECOMENDACIONES.............................................................................................13
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................13
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1. INTRODUCCIÓN

En esta nueva era en donde se necesita cuantificar, no solo los procesos, sino
también los recursos humanos, los cuales se pensaban que eran “intangibles”, hace que
surjan preguntas como: ¿Se puede medir el Recurso Humano (RRHH)? ¿Existe una forma
adecuada de hacerlo? ¿Cómo medir el recurso humano? ¿Cuáles son las tendencias actuales
en la métrica del RRHH? esta investigación dará respuestas a estas preguntas.

Para ello en esta investigación se identificará una empresa del sector real,
haciéndole una descripción del sector al que pertenece y el número de trabajadores que
posee. Usando la metodología de estudio de caso, se hará un análisis del área del RRHH
dentro de esa empresa. Luego, se expondrán algunas macros tendencias y micros tendencias
de la métrica en recursos, para con base en ello determinar cómo está funcionando el área
de RRHH en esa empresa y de esa manera buscar una mejora, en caso de hallar
inconvenientes en el área con respecto al no cumplimiento de objetivos estratégicos de la
organización.

Para finalizar se entregarán unas conclusiones y recomendaciones, en el informe de

la investigación, que al ser aceptadas y puestas en marcha mejorarán el área y permitirá un
mejor cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización.
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2. JUSTIFICACIÓN

Este proyecto de investigación se realiza con el fin de realizar un análisis específico

al área de Recursos Humanos dentro de la organización “TOTALITY SERVICES SAS”,
para determinar cómo está el área de RRHH en el cumplimiento de los objetivos
estratégicos de la organización. Todo ello debido a que al determinar que tanto están
cumpliendo, permitirá a la organización reenfocarse, en caso de que no lo este, y en caso de
que esté servir de modelo para análisis de otras áreas.
.
A su vez, este proyecto de investigación dará cuenta de las diferentes macro y
micro tendencias en cuanto a la métrica de un área del Recurso Humano de una
organización.
Teniendo en cuenta estas tendencias y aplicar estrategias de medición, se verá reflejado el
mejoramiento continuo del proceso de medición del recurso humano, no solo en el área de
RRHH, sino en toda la empresa. Y mediante el continuo análisis de la gestión humana,
sus procesos, procedimientos y resultados le permitirá a la empresa crecer hacia el futuro.
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3. METODOLOGÍA

3.1. Identificación de la empresa:

TOTALITY SERVICES SAS

NIT 900.2762.76-1

MISION

Ofrecer soluciones de Outsourcing, orientadas a la excelencia, a la calidad y al

servicio, proporcionando una completa satisfacción en las expectativas de nuestros clientes,
dando soluciones a las necesidades presentadas, soportándonos en la mejor plataforma
tecnológica.

VISION

Para el año 2020 será líder entre las empresas de Outsourcing especializado.
Afianzándose a nivel nacional, como una organización con un funcionamiento estratégico
enfocado a la satisfacción del cliente, manteniendo la confianza, firmeza y calidad en cada
paso de crecimiento.

QUIENES SOMOS

Somos especialistas en la administración del recurso humano, lo que nos permite

brindar a nuestros clientes un completo servicio de calidad, enfocado a atender
diferentes frentes que requieren de la Gestión oportuna en servicios de Outsourcing.
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OBJETO SOCIAL

Totality Services S.A.S. es una empresa especializada en brindar soluciones

estratégicas en Outsourcing, convirtiéndonos en el mejor aliado para nuestros clientes en la
administración de sus procesos a través de la innovación, el mejoramiento continuo y la
agregación de valor.
Contamos con profesionales con formación orientada a lograr y promover la
excelencia de nuestros clientes; para ello adaptamos nuestra organización a sus necesidades
y requerimientos, soportados en la más alta tecnología y en la experiencia que nos es
reconocida.
Nuestro enfoque es aumentar la productividad mediante la mejora de la calidad, la
eficiencia y la reducción de costos en toda la mano de obra, permitiendo a nuestros clientes
enfocarse en las actividades de su de negocio.

SERVICIOS OFRECIDOS

Totality Group le ofrece una solución de Outsourcing especializado que cumple con
las expectativas de su negocio. Hemos diseñado un portafolio de servicios que nos
convertirá en sus principales aliados estratégicos.

Outsourcing Contratación, Nómina y Seguridad Social.

Outsourcing Gestión Administrativa y Logística.
Outsourcing Gestión Comercial, Impulso y Mercadeo.
Servicios en búsqueda, Reclutamiento y Selección de Candidatos.
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Número de trabajadores: Actualmente y de acuerdo con el último pago de seguridad

social TOTALITY SERVICES SAS cuenta con una planta de 75 personas
aproximadamente.

ORGANIGRAMA GENERAL

Ilustración 1Organigrama General

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ORGANIGRAMA DE RECURSOS HUMANOS

Ilustración 2 Parte de Organigrama - RRHH

3.2. Marco Teórico

El rol de recursos humanos, Modelo de medición y otros indicadores del capital humano.

En el artículo de la Universidad Católica Boliviana San Pablo refiere su estudio en

cómo la medición del recurso humano impacta sobre la contribución que este realiza a la
organización. Cita algunos proponentes como Marx, indicando el valor del trabajo dentro
del proceso productivo y de la competitividad que ofrece y de cómo este debe ser medido
de una manera eficaz mediante indicadores de recursos humanos como por ejemplo
basándose en los estudios de F. Taylor en donde se toma como base el estudio de tiempos y
movimientos. Asi mismo, menciona que la medición del recurso humano arroja bastantes
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datos que nos pueden ayudar a tomar decisiones dentro de la organización y obtener una
gestión a todo nivel con mediciones tales como la del desempeño, la rotación del
trabajo, formación para el trabajo, productividad entre otros.

La métrica del RRHH

Solorio García (2014) menciona que como muy sabemos el área de recursos
humanos es parte fundamental del desarrollo óptimo de cualquier compañía, y que para
lograr esto es necesario la evaluación continua del trabajado desarrollado y una de las
maneras de medición de este es por medio de indicadores de gestión.
Los indicadores de medición para el área de recursos humanos más utilizados son
los mencionados a continuación:
 Indicador de cumplimiento: Con la ejecución de una tarea o
responsabilidad asignada.
 Indicador de Evaluación: Donde se evidenciará el rendimiento de cada trabajador.
 Indicador de eficiencia: Determinar si se están cumpliendo los
tiempos establecidos para la ejecución de una actividad correctamente.
 Indicador de Eficacia: Como fue el resultado final por el ejemplo por medio
de una evaluación de satisfacción a un cliente.
Según Pérez Jaramillo (s.f.) menciona que todas las actividades pueden medirse por
medio de los indicadores de gestión, este concepto remonta el éxito de la calidad total
creada en los Estados Unidos y aplicada acertadamente en Japón.
De igual manera, existen otros tipos de tendencias que nos permiten hacer una
métrica de los RRHH. La tendencia de medición por KPIs. Estos son “Un KPI (Key
Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o
proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o
actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar.”
Gracias a este modelo de medición la métrica se vuelve tangible y realista.
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Para Gutiérrez (2017) existen 7 indicadores KPIs importantes que permitirán a

Recursos humanos hacer una buena medición, estos son:
o Retención del Talento
o Duración en el puesto
o Absentismo Laboral
o Tiempo medio por contratación
o Formación y Capacitación
o Promedio de tiempo para alcanzar objetivos
o Accidentabilidad laboral

Otra de las tendencias en la métrica del recurso humano son los indicadores de
Eficiencia y Eficacia. Para Vieira Vieira (2014) el establecimiento de esta métrica, que no
es nueva, sino que cobrado más impacto en la gestión de la medición del RRHH. Es por
ello por lo que, esta perspectiva de indicadores se tomaría como una herramienta no solo
para evaluar el área, sino al individuo. Permitiendo ver al individuo como base del
entramado en la organización.
Por tanto, para saber cuáles son esas macrotendencias tenemos Serlavós (2013)
quien hace un análisis de las diferentes tendencias en la métrica del RRHH. Para este
existen 4 grandes enfoques: el primero centrado en el indicador de Eficiencia de las
prácticas del RRHH. El segundo enfoque se refiere al estudio de las mejores prácticas
que han logrado el éxito empresarial y emularlo.

La tercera tendencia o enfoque de medición es Balanced Scorecards o cuadro de

mandos integrales. Esta herramienta como ayuda para categorizar las medidas en función
de los intereses de los grupos. Y último, pero no menos importante, es el de modelos de la
cadena causal, “estos modelos buscan la relación entre las prácticas de Recursos Humanos,
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las actitudes y actuaciones de los empleados, la respuesta de los clientes y su impacto en la

cuenta de resultados.”
Los indicadores de medición, aspectos a mejorar

El Objetivo es lo que persigue el indicador seleccionado. Indica el mejoramiento

que se busca y el sentido de esa mejora (maximizar, minimizar, eliminar, etc.). en
consecuencia, permite seleccionar y combinar acciones preventivas y correctivas en una
sola dirección. Los Valores de Referencia El acto de medir es realizado a través de la
comparación y esta no es posible si no se cuenta con un nivel de referencia para comparar
el valor de un indicador.
¿Qué importancia tiene la medición en los RRHH?

Enfocándonos en todo este cambio organizacional y viendo que las tendencias para
el mejoramiento y buen desempeño de los empleados dentro de las organizaciones están en
constante evolución. Para Kare En el ámbito empresarial se ha reconocido recientemente el
papel estratégico que juega el talento humano en la creación de valor de las organizaciones,
al tiempo que los cambios del entorno están obligando a transformar la realidad
empresarial, poniendo de relieve la importancia de la gestión del talento humano, como la
fuente principal de adaptación al entorno. La forma como cada organización asume esos
cambios depende de la rapidez de aceptación, la generación de ideas novedosas y el
desarrollo de nuevas rutinas organizacionales que proporcionen nuevos procesos para
responder a la turbulencia de ese entorno.
Viendo todas estas trasformaciones empresariales enfocadas en el bienestar de los
empleados, nos damos cuenta la importancia que el recurso humano tiene dentro de las
organizaciones. Por otro lado, la capacitación y desarrollo de ideas novedosas implican que
la gestión del talento humano fomenta la transformación y el cambio. Esto implica
garantizar un espacio de interacción entre las personas, el trabajo y el contexto de la
empresa o institución.
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Por tanto, gestionar a la persona significa comprender sus talentos y alinearlo a los
objetivos organizacionales para promover la innovación. Asimismo, a mayor número de
ideas creativas generadas, mayor será el número de opciones disponibles para su
implantación a la hora de innovar y, por ende, existirán más posibilidades de generación de
nuevo conocimiento y combinaciones del existente, y mayor será la flexibilidad de la
organización para responder a las demandas y oportunidades externas desarrollando
capacidades organizacionales dinámicas.

Macrotendencias en la gestión de RRHH

En términos del experto en gestión de recursos humanos y CEO en People

Excellence, Santiago de Miguel, gracias a las nuevas tecnologías de la información y los
cambios que se han dado a velocidad vertiginosa en los procesos internos de la gestión del
recurso humano, se han generado nuevos modelos que modifican la forma como
trabajamos, cómo se toman decisiones y cómo nos comunicamos

En el informe antes citado nos muestra las macrotendencias que están en boga para
esta época:
 Redes de Conocimiento, en donde se generan nuevas oportunidades de colaboración
y de generación de ideas. En esa red se conoce el talento de los profesionales de
forma directa, no importando a que marca está representando. En el informe de
corte cuantitativo al cuestionario que realizo People Excellence el 26,7% de los
encuestados dijeron que esta tendencia ha marcado más el encontrar nuevos talentos
y mejorar ideas en conjunto. A estas redes de conocimiento De Miguel las llamó
Co-Working, financiado por Crowdfunding.
 En otras de las tendencias que se marca en el informe se da la irrupción de las
nuevas tecnologías y medios de comunicación, la cual según la encuesta punteo en
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un 24.9%. Luego, contar con redes sociales, APPS, soluciones basadas en el cloud
computing (computación en la nube), las cuales son herramientas que han facilitado
el trabajo diario.
A pesar de todo el avance, falta seguir trabajando en comunicación interna, gestión
del conocimiento o el autodesarrollo del empleado.

 Y otra de las macrotendencias marcadas en el informe es la globalización de

mercados, ya que a la demanda de otros mercados y de nuevas culturas y
diversidad de personas, se requiere que los colaboradores estén en una
constante adaptación a nuevos horarios, procesos o formas de trabajar.

4. RESULTADOS Y HALLAZGOS

De acuerdo con los procesos que se encuentran estandarizados: procesos de

selección de personal y contratación, liquidación y pago de nómina, pago de seguridad
social y bienestar. Estos procedimientos permiten a cualquier empleado que se anexe al
área conozca de primera mano los procedimientos que se deben seguir para estos procesos.
Es así como, se evidencia que el área de recursos humanos se encuentra solida en cuento a
los procedimientos antes mencionados.

En la empresa el área de talento humano se mide de acuerdo con los indicadores

mencionados por García (2014), los cuales son: Indicador de cumplimiento, Indicador de
Evaluación, Indicador de eficiencia. Indicador de Eficacia.

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
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5.1 CONCLUSIONES

5.2 RECOMENDACIONES

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Barrios-Hernández, K., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (Abril de 2020).

Condiciones de la gestión del talento humano que favorecen el desarrollo de
capacidades dinámicas. Información tecnológica, 55-62. Obtenido de
https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-
07642020000200055&lang=es#B7
De Miguel, S. (2017). Odisea 2017, Gestionando Personas en Tiempos de Cambio. Odisea,
People Excellence. Obtenido de https://docplayer.es/374014-Odisea-2017-
gestionando-personas-en-tiempos-de-cambio.html
Gutierrez , R. (11 de abril de 2017). 7 indicadores clave de recursos humanos – KPI de
Recursos Humanos. Obtenido de Factorial Blog:
https://factorialhr.es/blog/indicadores-recursos-humanos-kpi/
Pérez Jaramillo, C. M. (s.f.). LOS INDICADORES DE GESTIÓN. Obtenido de VISIÓN
ADMINISTRATIVA - BIBLIOTECA:
http://www.visionadministrativa.info/biblioteca/control/indicadores/losindicadoresd
egestion.pdf
Sassha Torrico Tumaev, A. (2011). ¿Es posible medir el impacto del capital humano en
los resultados de la organización? El rol del recursos humanos, modelo de
medición y otros indicadores del capital humano. PERSPECTIVAS, 113-129.
Solorio García, W. (5 de marzo de 2014). Indicadores de medición de los recursos
humanos. Obtenido de UTEL BLOG - UNIVERSIDAD:
https://www.utel.edu.mx/blog/10-consejos-para/indicadores-de-medicion-de-los-
recursos-humanos/
Vieira Vieira, C. (2014). Gestión de recursos humanos: indicadores y herramientas.
Observatorio Laboral Revista Venezolana, 23-33.