FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

"Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia"

TRABAJO ACADEMICO

ENSAYO
“DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD”

ASIGNATURA:
DERECHO LABORAL SOCIAL PREVISIONAL Y COLECTIVO

DOCENTE RESPONSABLE:
Dra. NILDA MARIUSKA PACHECO PINTO

PRESENTADO POR:
ANLLY VASTI CORDOVA JAVIER Código 2018218303
CICLO 07 – SECCION N° 2
FILIAL - PIURA
2021
 INTRODUCCIÓN

Durante años ha existido la idea de confrontar la contratación a tiempo indeterminado

y la contratación temporal o modalidad, siendo esta última considerada como el verdugo

de la contratación a tiempo indeterminado; ya que se entendía de que ambas formas de

contratación respondían a intereses contrapuestos dentro de la relación laboral, pues “lo

preferible para el trabajador es que su relación laboral posea una duración ilimitada, que

se prolongue tanto cuanto le interese y que le permita organizar su vida profesional como

también personal, sobre la premisa de que dispone de un empleo estable; por el contrario,

lo que a la empresa le interesa es mantener el vínculo con su trabajador estrictamente

por el tiempo que lo precise, de modo que tanto la duración inicial del contrato cuanto su

extinción posean elevados aspectos de libertad.

Esta percepción es ajena a la realidad, pues ambas formas de contratación, dentro del

devenir empresarial, pues son complementarias, en la medida que están dirigidas a

satisfacer las actividades permanentes y transitorias de la empresa. Toda vez que dentro

del funcionamiento normal de la empresa pueden sobrevenir tareas ocasionales sujetas

a circunstancias imprevistas que no pueden ser cubiertas por los trabajadores ordinarios,

o puede requerirse a una persona para el puesto de trabajador, o se necesite suplir a un

trabajador que tiene el vínculo laboral suspendido; en suma, situaciones que supongan

necesariamente que se tenga que recurrir a los contratos de trabajo temporales, lo que

no lesiona la afinidad que tiene nuestra legislación por los contratos a plazo

indeterminado.
 En ese sentido, lo peligroso para los trabajadores no es la presencia de los contratos

modales en nuestra legislación laboral que, como señalamos, son necesarios en la

medida en que cumplen una función especial dentro del devenir empresarial.

Lo peligroso ha sido el uso fraudulento que algunos empresarios hacen de ellos, con

el único fin de encubrir labores permanentes con el ropaje modal, y de este modo

precarizar el trabajo Por ello, y con el propósito de conocer cuáles son las soluciones

legales al uso fraudulento de los contratos modales, en el presente ensayo nos

proponemos exponer nuestra percepción sobre la desnaturalización de estos

contratos de trabajo sujetos a modalidad.

 DESARROLLO EXPOSITIVO ARGUMENTATIVO DEL ENSAYO

El artículo 22° de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber

y un derecho; en tal sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado que el contenido

esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos, refiriéndose a la doble

dimensión de este derecho, uno de ellos, el derecho de acceder a un puesto de trabajo

digno que debe ser promovido de manera progresiva por el Estado y el segundo, el

derecho a ser despedido sólo por causa justa.

Este artículo 22° de la Constitución, proyecta sus efectos sobre la interpretación de su

artículo 27°, según el cual ?la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el

despido arbitrario?, asimismo, el artículo 34° de la LPCL contiene la regulación legal

sobre el Despido arbitrario así como su facultad resarcitoria, estableciendo que ?Si el

despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en

juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización?.

En consecuencia, según este artículo, existen dos tipos de despido arbitrario: el que

es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna, y el que es arbitrario porque

habiéndose alegado causa justa, ésta no ha podido ser demostrada judicialmente, con el

efecto reparatorio para ambos, el de la REPOSICION O INDEMNIZACION.

Hechas tales precisiones, debemos manifestar que el legislador ha desarrollado la

norma constitucional referida al derecho al trabajo estableciendo la presunción de la

existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado en toda prestación de servicios

remunerados y subordinados. Ello guarda relación, tanto con la denominada

ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA Y DE SALIDA.

 En buena cuenta, lo que se busca es que desde el inicio del contrato de trabajo, el

trabajador tenga protección en cuanto al término del contrato de trabajo, lo que sólo

puede producirse por las causales señaladas específicamente en la Ley. En los contratos

de trabajo, hay estabilidad laboral de entrada una vez superado el período de prueba.

Sin embargo, algunos empleadores, pasan por alto dicho dispositivo legal, y recurren

a contratos a plazo determinado a través de contratos sujetos a modalidad, para evitar

que los trabajadores puedan tener ESTABILIDAD LABORAL. Por ello, recurren a celebrar

diferentes contratos modales como por ejemplo: INCREMENTO DE ACTIVIDADES, POR

SERVICIO ESPECIFICO, POR NECESIDAD DE MERCADO, POR OBRA O SERVICIO

ESPECIFICO, ETC.

Pero el ejercicio abusivo del derecho por parte de los empleadores que usan estos

contratos para evadir tener en planilla a sus trabajadores, tienen límites y estos están

previstos en la propia ley. Normativamente, la desnaturalización de contratos modales,

establecidos en el artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

“Como es de conocimiento, un contrato individual se puede celebrar libremente a

tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. En el presente caso nos interesa lo segundo,

lo cual deberá cumplir con los requisitos que la ley establece. Sin embargo, cabe resaltar

que por regla general toda celebración de contrato se celebra a tiempo indeterminado y

excepcionalmente se realiza sujeto a modalidad, por lo que el contrato debe durar lo que

debe la causa que lo motivo, es decir que uno debe preferir celebrar un contrato a plazo

indeterminado antes que un contrato sujeto a modalidad; esto según el artículo 4° de la

Ley de Productividad y Competitividad Laboral- D.S. N° 003-97/TR en el que señala: En

toda prestación personal se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado”.

(ORTIZ, 2006)

La flexibilidad laboral trae consigo efectos positivos para el desarrollo del mercado de

trabajo, no obstante, es importante determinar limitaciones a los empleadores, quienes

tienen una acción mayor sobre los trabajadores; motivo por el cual incentiva a los

empleadores a evadir el cumplimiento de las normas a través de conductas que implican

el uso de contratos de diferente naturaleza temporal, sin considerar la real naturaleza de

las labores que ejerce el trabajador.

Así mismo el empleador siempre tratara de esconder una relación laboral a través de

figuras jurídicas evadiendo los beneficios y derechos a los trabajadores; sin embargo, la

presunción de existencia de la relación laboral se fundamenta solo en la dependencia

entre los contratantes.

Los contratos sujetos a modalidad los cuales se celebran por un periodo determinado

o por alguna circunstancia eventual, en ese sentido el empleador tiene la posibilidad de

contratar por dicho tiempo siempre y cuando se acredite la naturaleza temporal de la

contratación. Es así que en nuestro país con la promulgación del Decreto Legislativo N°

728 (Ley de Fomento del Empleo) se establecieron diferentes tipos de contratos a plazo

fijo, basados en que se tiene conocimiento la extinción de la prestación laboral, así como

la necesidad causal que suscitó su celebración, por este motivo no es admisible un

contrato sujeto a modalidad no sustentado en una necesidad transitoria debido a que se

busca proteger y garantizar los derechos constitucionales del trabajador.

 A nivel local, el problema que presenta el contrato a plazo fijo, es debido a la facilidad

de cese del vínculo laboral, el empleador trata de aparentar la existencia de este tipo de

contrato cuando en realidad presenta las características de un auténtico contrato a plazo

indeterminado. Por este motivo, aunque el empleador y el trabajador celebren un contrato

sujeto a modalidad éste puede “transformarse” en un contrato a plazo indeterminado,

fundamentado en los supuestos que regula la legislación nacional. De esta manera

estamos frente a la “desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad”; en

esta situación quien debe demostrar que la relación laboral bajo un contrato modal

presenta las características antes mencionadas (remuneración y subordinación) es el

trabajador, sin embargo, muchas veces éste no cuenta con los medios necesarios para

acreditar el vínculo laboral, por este motivo los Jueces aplican el Principio de Primacía

de la realidad, mediante el cual así exista un contrato entre las partes, lo que determina

la naturaleza de la relación contractual es la forma como se desarrolla el contrato, en

otras palabras la realidad sobre el documento.

El principio de primacía de la realidad, que significa que en caso de discordancia entre

lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a

lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

La aplicación del principio de primacía de la realidad es fundamental para la resolución

de conflictos laborales, con la finalidad de descubrir la verdad. En caso de probar la

desnaturalización de los contratos modales, es importante generar convicción al

Magistrado sobre la existencia de una relación laboral y por ende que sea reconocida

como un contrato a plazo indeterminado.

 En el ámbito constitucional

“El principio de primacía de la realidad no se encuentra estipulado en los principios

enumerados del Artículo 26° de la Constitución Política; sin embargo, se puede deducir

de los artículos 2° inc. 15°, 22° y 23° de la Constitución que definen al trabajo como un

deber y un derecho para el desarrollo material y espiritual de la persona, además de

considerar al Estado como el que debe promover el empleo productivo”.

En el ámbito legislativo

“El T.U.O del Decreto Legislativo N° 728 prevé en su Artículo 4° que en toda prestación

de servicios subordinados y remunerados se presume la existencia de un contrato de

trabajo por tiempo indeterminado”. (EMPLEO, 2011)

El Tribunal Constitucional refiere: “Habiendo el trabajador superado el periodo de

prueba, se convierte en indeterminado el contrato de plazo fijo, mediante la aplicación el

principio de primacía de la realidad se desnaturaliza la relación laboral.”

El ordenamiento jurídico nacional prevé supuestos específicos sobre desnaturalización

de los contratos modales de trabajo. Es una medida adoptada por el legislador en los

casos donde se vulnere los derechos del trabajador, como el de estabilidad laboral,

dignidad, entre otros.

“De este modo, las causales de desnaturalización de los contratos modales están

sujetas a lo establecido por ley, es decir, se verifica la inexistencia de los elementos

legales o esenciales en la contratación temporal, motivo por el cual la relación laboral se

considera como un vínculo a plazo indeterminado”. (REPUBLICA, 2019)

 Si se acredita que vencido el plazo estipulado en el contrato de trabajo a plazo fijo se

continúa laborando sin solución de continuidad y sin contrato de trabajo a plazo fijo, este

se convierte en uno de duración indefinida, por cumplimiento del precepto legal bajo este

supuesto, no se concluye que la ley estime el uso indiscriminado del contrato modal, sino

la prolongación de este del tiempo establecido en su contenido. El Título II de la LPCL

prevé la duración máxima de los contratos sujetos a modalidad, siendo de cinco años,

vencido este plazo y las partes de la relación laboral no renuevan el contrato se extingue

por completo, sin embargo, en el caso donde prescribe el plazo estipulado y el trabajador

continúa prestando servicios al empleador, por ende el contrato se desnaturaliza.

Conforme lo estipula la ley, la renovación del contrato de trabajo debe realizarse de la

misma forma para el caso de celebración del primer contrato, es decir, por escrito y

presentarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Por este motivo, se recomienda que en el contenido del contrato modal se determine

la actividad laboral y los hechos que deben realizarse para concluir con el contrato, siendo

así al extinguir causa que motivó su celebración ya no hay necesidad alguna para que el

trabajador continúe con la labor, caso contrario se estaría desnaturalizando el contrato.

La simulación laboral referente al contrato de trabajo vulnera los derechos del

trabajador, al no respetar los requisitos de los contratos sujetos a modalidad o por tratar

de disimular una relación laboral propiamente dicha de naturaleza permanente. Por este

motivo se busca determinar los elementos esenciales presentes en la relación laboral, a

fin de garantizar los beneficios y derechos reconocidos en la Constitución y la Ley a favor

de los trabajadores.
 “La desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, lo convierten en contratos

de duración indeterminada, siempre que el trabajador continúa laborando después de la

fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas

exceden del límite máximo permitido, Cuando se trata de un contrato para obra

determinada o de servicio específico. Si el trabajador continúa prestando servicios

efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado

renovación. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continua laborando y cuando el trabajador

demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la Ley

(artículo 77° del D.S. 003-97-TR)”. (BALAREZO, 2019)

La desnaturalización de los contratos modales supone la utilización de estos negocios

jurídicos para los fines que fueron creados, y supone como sanción de que estos sean

considerados como contratos a plazo indeterminado. En ese sentido, observamos que la

figura de la desnaturalización tiene una relación con el principio de primacía de la

realidad.

Así, la aplicación de este principio supone un procedimiento de probanza que implica

analizar los rasgos sintomáticos de un contrato de trabajo que, sumados a los elementos

configurantes de este negocio jurídico, nos lleven a concluir que estamos ante una

relación laboral. Un ejemplo clásico de la aplicación de este principio, son los casos en

que un locador presta un servicio subordinado a una empresa. En este supuesto, en

aplicación de este principio y previa demostración, la relación jurídica vigente se produzca

el vínculo laboral.
 Precisamente, el artículo 77 de la LPCP establece cuatro supuestos de

desnaturalización de los contratos modales, que suponen que estos puedan tornarse en

contratos a plazo indeterminado frente a un incumplimiento legal.

Como se señala, los contratos modales son per se temporales, pues muchos de ellos

están dirigidos a suplir las necesidades transitorias de la empresa, en esa línea, la

contratación más allá de los plazos señalados para cada contrato o el plazo máximo nos

hace colegir que se usaron para simular una relación laboral a plazo indeterminado, lo

cual tiene como consecuencia legal que estos contratos modales sean ineficaces y el

vínculo laboral se torne en indeterminado.

En este punto, debemos hacer mención que el artículo 74 del Decreto Supremo Nº

003-97-TR no señala nada respecto a cuál es el lapso de tiempo que tiene que pasar

para que los periodos de contratación modal no consecutivos no se sumen; ante ello

debemos precisar que sea cual sea el lapso de tiempo que exista entre cada periodo de

contratación modal, todos los periodos deberán sumarse para efectos de plazo máximo

de contratación modal.

De este modo, cuando estamos frente a esta modalidad de contratación, hacemos

referencia a las actividades de una empresa que si bien pueden ser habituales, como

parte de las tareas normales u ordinarias, son per se temporales por su propia naturaleza

y no debido a circunstancias externas (básicamente a la voluntad unilateral del

empleador). Por tal razón, esta forma de contratación solo puede ser utilizada en tareas

que, pese a ser las habituales u ordinaria de la empresa, tienen en esencia una duración

limitada en el tiempo.
 En resumen, considero que lo importante en un proceso constitucional el trabajador

puede alegar con éxito la existencia de un supuesto de desnaturalización de los contratos

sujetos a modalidad como medio para sustentar la existencia de un despido sin causa

justa. En ese sentido, es recomendable hacer una revisión de los contratos de trabajo

sujetos a modalidad vigentes para determinar si cuentan con un adecuado sustento y

evitar su desnaturalización; debiendo, asimismo, el empleador actuar en forma diligente

en los casos en que finalice el plazo de un contrato sujeto a modalidad.

Asimismo, dentro de las causales de extinción válidas del contrato de trabajo se

encuentra “la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria

y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad”. En

ese sentido, el vencimiento del plazo de un contrato a plazo fijo extingue el respectivo

contrato de trabajo, no requiriéndose realizar un procedimiento adicional para que opere

la extinción.

Ahora bien, si el contrato de trabajo sujeto a modalidad cumple con todos los requisitos

exigidos resultará válido, pero si concurren hechos que permitan determinar que no existe

causa objetiva alguna que motive la suscripción de este tipo de contratos, entonces la ley

sanciona que dicho contrato se desnaturaliza considerándose como uno de duración

indeterminada.

Pero en la actualidad, La crisis económica y necesidad de reducir costos laborales, la

flexibilidad y desregulación legal, la falta de adecuación de los agentes laborales a los

nuevos cambios sociales y económicos, el fenómeno de individualización de las

relaciones laborales, la promoción del Estado de figuras no laborales, formación laboral

juvenil, tercerización, así como una deficiente fiscalización estatal, entre otros; crearon el
marco necesario para que las empresas privadas y el Estado utilicen contratos civiles

especialmente el de locación de servicios que ocultan una auténtica relación laboral.

Ahora bien, si bien esta regulación es clara en situaciones de regímenes laborales en

el sector privado pero no sucede lo mismo en el caso de trabajadores provenientes del

sector publico pues las múltiples modalidades de contratación pública han planteado

excepciones a las supuestos de desnaturalización las relaciones laborales en este sector

fundamentadas en la interpretación del Tribunal Constitucional que ha planteado

interpretaciones especificas en ciertos regímenes laborales públicos.

Así, el CAS fue categorizado como un contrato propio de la administración pública y

no se concibió como un régimen laboral. Al ser un decreto legislativo y no una ley, fue

planeado como un régimen transitorio que reconocería derechos mínimos al contrato que

se empleaba comúnmente en el sector público.

En nuestro país, existe una gran cantidad suficientemente considerable que está bajo

este régimen que vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores, que es a tener

un empleo digno para bienestar de sus familias como pilar fundamental de nuestra

sociedad. Los mismos que se encuentran en condiciones de desigualdad ya que sus

remuneraciones no son las mismas que un personal de la 728 o de la 276, no tienen

derecho a la CTS, sus contratos son firmados cada dos meses con el riesgo que no vayan

a ser renovados, a pesar que muchos ya pasaron más de cinco años laborando, no tienen

ninguna bonificación, y son tan profesionales como los de otros regímenes, por qué tanta

injusticia e inequidad en sus haberes. En otorgarles sus beneficios laborales que la ley y

la constitución política del Perú ampara.

 El presente ensayo ha sido realizado con la finalidad de resaltar la aplicación del

Principio de Primacía de la Realidad en los casos sobre desnaturalización del contrato

de trabajo sujeto a modalidad, debido a que se han introducidos cambios en la norma

laboral, otorgando a los empleadores la posibilidad de utilizar los contratos sujetos a

modalidad. Sin embargo, existe el uso abusivo e indiscriminado de este tipo de contratos,

con la finalidad de simular una verdadera relación laboral con apariencia transitoria o

temporal y así evitar la estabilidad laboral del trabajador. Esto puede causar conflictos

jurídicos en los cuales el trabajador, gozando de sus derechos, pueda reclamar la

desnaturalización de su contrato bajo una causal establecida en la norma con el objetivo

de ser protegido frente al despido.

Es así que los demandantes pretenden la desnaturalización de su contrato sujeto a

modalidad causando agravio a su persona a través del despido, es por tal motivo que se

debería aplicar sin excepción alguna el citado principio.

Bajo la aplicación del principio de primacía de la realidad, el trabajador puede

demostrar la desnaturalización de su contrato, debido a que cuando exista discrepancia

entre los hechos y los documentos, se debe preferir lo primero, bajo este principio puede

obtener estabilidad laboral debido a que el Derecho busca brindar seguridad jurídica.

En casos de simulación, en virtud del Principio de Primacía de la realidad no se

aplicaría los papeles o documentos suscritos entre el trabajador y el empleador; debido

a que se pretende similar el vínculo laboral a través de contratos administrativos, sujetos

a modalidad, entre otros. (Gutarra, 2015)

 CONCLUSIONES

1. El principio de primacía de la realidad es aplicable en aquellos casos en que se trate

de encubrir las condiciones de la relación laboral mediante diferentes figuras jurídicas,

con la finalidad de evadir el cumplimiento de las normas laborales. Asimismo mantiene

una relación directa con el principio protector, se considera base fundamental del

Derecho Laboral. Motivo por el cual tiene como finalidad garantizar seguridad jurídica al

trabajador, protegiendo sus derechos constitucionales y laborales.

2. El contrato de trabajo sujeto a modalidad, es utilizado de manera indiscriminada por

parte del empleador con el propósito de evadir los derechos y beneficios otorgados al

trabajador, se ha logrado determinar que el contrato modal por servicio específico puede

desnaturalizarse bajo el principio de primacía de la realidad, al celebrarse cuando se trata

de una actividad laboral de naturaleza permanente, así como la ausencia de la

causalidad, es decir, lo que motivo su celebración.

3. El contrato modal por servicio específico, el Decreto Legislativo N° 728 lo define

como aquel cuyo requisito para su celebración es determinar la causa objetiva o el motivo

por el cual se optó este contrato y la actividad laboral debe ser de naturaleza temporal o

transitoria.

4. En materia laboral, bajo el principio de primacía de la realidad, prima lo que ocurre

en la práctica sobre lo que hayan acordado las partes en la celebración del contrato, en

otras palabras lo que manifiesta los documentos. Se prefiere lo que suceda en la realidad

por encima de los aparentes contratos.

 BIBLIOGRAFÍA

BALAREZO, F. B. (16 de FEBRERO de 2019). DESNATURALIZACION DE CONTRATOS

MODALES. JUNIN, HUANCAYO, PERU.

EMPLEO, M. D. (01 de DICIEMBRE de 2011). http://www.mintra.gob.pe/. Obtenido de

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Gutarra, E. V. (2015). DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS LABORALES. LIMA:

IMPRESIONES ARTE PERU S.A.C.

ORTIZ, E. G. (2006). ESTABILIDAD LABORAL Y CONTRATOS LABORALES. LIMA:

DEPARTAMENTO ACADEMICO DE DERECHO DE LA PONTIFICIA

UNIVERSIDAD CATOLICICA DEL PERU.

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content/uploads/2021/03/Casaci%C3%B3n-819-2016-Arequipa-LP.pdf