UNIVERSIDAD POLITÉCNICA

SALESIANA SEDE QUITO

CARRERA DE PSICOLOGIA

FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y ROTACIÓN DEL PERSONAL

OPERATIVO DE UNA EMPRESA DE SEGURIDAD PRIVADA DE QUITO

Trabajo de titulación previo a la obtención del

Título de Licenciado en Psicología

AUTOR: Núñez Cuenca Anderson Daniel

TUTOR: Guarderas Vaca Betti Margarita

Quito - Ecuador
 ANEXO 1

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA

CARRERA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Apellidos y nombres: Núñez Cuenca Anderson Daniel

Correo Institucional: [email protected]

Teléfono: 0990526852

I. Datos informativos del proyecto

Título del trabajo de titulación:

Factores de riesgos psicosociales y rotación del personal operativo de una

empresa de seguridad privada de Quito.

Esta investigación permitirá conocer la incidencia de riesgos psicosociales en la

rotación del personal operativo de una empresa de seguridad privada de Quito,

enfocándonos en una investigación cuantitativa en donde se pueda analizar directamente

los riesgos psicosociales laborales, a la rotación de personal afectando a la

productividad y a la salud mental y física de los colaboradores, así como identificar

posibles estrategias de intervención para mitigar estos riesgos y promover un ambiente

laboral más saludable y estable. Además, se buscará evaluar el impacto de estas

intervenciones en la retención del talento y en la mejora del clima organizacional,

contribuyendo al desarrollo sostenible y al bienestar integral de la empresa y su

personal.
 Los beneficiarios que se encuentran en un contexto de una empresa de seguridad

y esta abarcará una población conformada por 65 miembros del personal operativo, de

los cuales están incluidos hombres de entre 21 a 55 años de edad, de estado civil

solteros, casados y divorciados, de etnias mestizos, blancos y afroamericanos.

II. Objeto de la intervención o de la práctica de investigación/intervención

II.I. Riesgos psicosociales en el ámbito laboral y relacionan con la

rotación del personal

Los riesgos psicosociales en el ámbito laboral se refieren a aquellos aspectos del

diseño y la organización del trabajo, así como del entorno social y ambiental en el lugar

de trabajo, que pueden tener un impacto negativo en la salud mental, emocional y física

de los trabajadores. Se relacionan con la rotación del personal en la medida en que un

ambiente laboral poco saludable o estresante puede contribuir a que los empleados

decidan dejar su puesto de trabajo.

También se hace hincapié lo que dice (Moreno, 2010), en que ignorar estos

factores tiene consecuencias tanto para la salud de los empleados como para el

funcionamiento de la empresa. Además, se proporciona una de las primeras

recopilaciones de posibles factores psicosociales, que abarcan desde la subutilización de

habilidades hasta la falta de seguridad en el trabajo, pasando por la sobrecarga laboral,

la falta de control, los conflictos de autoridad, la disparidad salarial, los problemas en

las relaciones laborales, el trabajo por turnos y los riesgos físicos.

La rotación no surge como causa directa, sino que es el resultado de diversas

variables tanto externas como internas. Entre las variables externas se encuentran la

situación del mercado laboral en términos de oferta y demanda, la coyuntura económica

y las oportunidades de empleo disponibles. Por otro lado, las variables internas incluyen
aspectos como la política salarial y de beneficios de la organización, el estilo de gestión,

las posibilidades de desarrollo interno, el diseño de los puestos de trabajo, las relaciones

interpersonales, así como las condiciones físicas y psicológicas del trabajo. La

estructura y la cultura organizacional tienen una influencia significativa en la

configuración de estas variables internas.

II.II. Factores de riesgo psicosocial que pueden influir en la rotación del

personal

Los principales factores de riesgo psicosocial que pueden influir en la rotación

del personal incluyen la carga de trabajo excesiva, la falta de control sobre las tareas, la

falta de apoyo por parte de los superiores o compañeros, el acoso laboral, la

discriminación, la inseguridad laboral, la falta de reconocimiento y recompensa, entre

otros. También abarcan las interacciones entre el trabajo, su entorno, la satisfacción

laboral, las condiciones de trabajo, las habilidades del empleado, sus necesidades, su

cultura y su vida familiar. Estos elementos contribuyen a generar experiencias que

pueden impactar en el rendimiento laboral, la salud y el nivel de satisfacción tanto

personal como profesional del trabajador.

Según el autor Ormaza (2021) los riesgos psicosociales engloban situaciones

laborales asociadas a la estructura organizativa y otras condiciones inherentes a la

empresa. Estas circunstancias pueden llegar a afectar adversamente la salud de los

trabajadores a nivel físico, mental y social. El análisis de este tipo de riesgos se presenta

en ocasiones como un desafío, dado que no resultan tan evidentes como los riesgos

ambientales o físicos; su perjuicio se manifiesta cuando el empleado se expone a un

riesgo constante. Además, estos riesgos están vinculados a la percepción del trabajo por

parte del colaborador, e incluso se relacionan con su personalidad.

 II.III. Impacto tienen los riesgos psicosociales en la salud y bienestar de

los trabajadores

Los riesgos psicosociales pueden tener un impacto significativo en la salud y

bienestar de los trabajadores, pudiendo ocasionar estrés, ansiedad, depresión, problemas

de sueño, agotamiento emocional, conflictos interpersonales, problemas de salud física,

entre otros.

El Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, también

indica que (OMS, 1984): La interacción entre los individuos y su entorno laboral se ve

influenciada tanto por las condiciones de trabajo como por las capacidades y

necesidades humanas. Los elementos clave de esta interacción incluyen la naturaleza de

la tarea, el entorno físico y organizacional del trabajo, las prácticas de gestión y las

condiciones generales de empleo. Los valores y las limitaciones individuales que

determinan el éxito de esta interacción están arraigados en las características

psicológicas y biológicas generales de las personas, así como en sus particularidades

individuales dentro del contexto social.

Cuando hay un equilibrio adecuado entre las condiciones laborales y los factores

humanos, el trabajo puede generar confianza en uno mismo, aumentar la motivación, la

capacidad laboral, la satisfacción general y mejorar la salud. Sin embargo, un

desequilibrio entre las demandas y las oportunidades del entorno laboral, por un lado, y

las necesidades, habilidades y aspiraciones individuales, por otro, puede provocar

respuestas negativas en términos cognitivos, emocionales, fisiológicos y de

comportamiento.

La capacidad de un individuo para enfrentar situaciones difíciles y controlar las

posibles consecuencias juega un papel fundamental en los resultados obtenidos. Así,

ante una exposición razonable a situaciones estresantes, algunas personas pueden

reaccionar de manera exitosa y mantener su salud, mientras que otras pueden

experimentar problemas de salud. En numerosos estudios sobre el entorno laboral, se

han identificado una serie de factores psicosociales potencialmente perjudiciales para la

salud, como la subutilización de habilidades, la carga de trabajo excesiva, la falta de

control, los conflictos de autoridad, la disparidad salarial, la inseguridad laboral, los

problemas en las relaciones laborales, los horarios de trabajo atípicos y los riesgos

físicos.

II.IV. Rotación de personal en el entorno laboral

La rotación de personal en el entorno laboral se refiere al fenómeno en el que los

empleados abandonan su puesto de trabajo y son reemplazados por otros trabajadores.

Puede ser tanto voluntaria, cuando el empleado decide dejar la organización, como

involuntaria, cuando la organización decide prescindir del empleado.

Cuando se aborda el fenómeno de la rotación laboral, es esencial considerar dos

elementos clave del autor (Encalada. 2018): los factores internos y externos. Los

factores externos incluyen la dinámica de oferta y demanda en el mercado laboral;

cuando surge una oportunidad más atractiva en otra empresa, los empleados podrían

sentirse motivados a aceptarla. Por otro lado, los factores internos se centran en la

política salarial de la empresa y en cómo esta satisface las expectativas individuales de

los colaboradores. En resumen, la rotación laboral se ve influenciada tanto por las

condiciones del mercado como por la percepción interna de compensación y beneficios.

II.V. Posibles consecuencias de una alta rotación de personal para una

organización
 Las posibles consecuencias de una alta rotación de personal para una

organización incluyen costos adicionales asociados con la contratación y capacitación

de nuevos empleados, disminución de la productividad debido a la falta de experiencia y

continuidad en las tareas, impacto en la moral y la cohesión del equipo, pérdida de

conocimiento y habilidades, deterioro de la reputación de la empresa, entre otros.

La alta rotación de personal es un problema cuya extensión y repercusión

justifican por sí solas la necesidad de investigarlo. Este fenómeno laboral tiene su

origen en el ámbito psicosocial de las empresas y se manifiesta como una causa

principal de pérdidas económicas para las mismas. Las tensiones laborales son una

realidad común en el entorno de trabajo, y la rotación es un fenómeno que debe ser

analizado y controlado. Al considerar las consecuencias habituales asociadas a ella,

resulta innegable su impacto tanto en la economía como en el ambiente laboral, siendo a

menudo la consecuencia más grave para una empresa.

II.VI. Relación entre riesgos psicosociales y rotación de personal

Los riesgos psicosociales engloban situaciones laborales asociadas a la

estructura organizativa y condiciones inherentes a la empresa que pueden afectar

adversamente la salud física, mental y social de los trabajadores. Estas circunstancias,

pueden llevar a que los empleados busquen otras oportunidades laborales.

El desequilibrio entre las demandas y oportunidades del entorno laboral, y las

necesidades, habilidades y aspiraciones individuales de los empleados, puede provocar

respuestas negativas como estrés, ansiedad, depresión, etc., lo cual influye en la

decisión de abandonar el trabajo.

La rotación de personal no surge como causa directa, sino como resultado de

diversas variables internas de la organización, como políticas salariales, estilo de

gestión, desarrollo interno, diseño de puestos de trabajo, relaciones interpersonales y

condiciones físicas y psicológicas del trabajo, las cuales están influenciadas por los

riesgos psicosociales.

Una alta rotación de personal puede tener consecuencias negativas para la

organización, como costos adicionales, disminución de la productividad, impacto en la

moral del equipo, pérdida de conocimientos y habilidades, entre otros.

III. Objetivo

1. Objetivo general:

• Determinar la incidencia los factores de riesgos psicosociales y rotación

del personal operativo de una empresa de seguridad privada de Quito.

2. Objetivos específicos:

• Identificar los principales factores de riesgos psicosociales que influyen

en la rotación del personal operativo en la empresa de seguridad privada.

• Implementar estrategias de retención para la reducción de la tasa de

rotación del personal operativo en la empresa de seguridad privada.

• Establecer la relación entre los factores de riesgos psicosociales con las

consecuencias de la rotación del personal operativo en la empresa de

seguridad privada.

IV. Justificación

La presente investigación se llevó a cabo a causa en respuesta a una

problemática crítica en el ámbito laboral, donde los riesgos psicosociales están

vinculados a la alta rotación del personal. La ejecución de este proyecto tiene como

objetivo primordial comprender, abordar y prevenir los riesgos psicosociales que

contribuyen a la rotación laboral, con impactos significativos en la salud mental de los

trabajadores. Esta iniciativa surge en respuesta a un contexto laboral donde la alta

rotación se ha convertido en una problemática que afecta no solo la estabilidad

organizacional sino también la salud mental de los empleados.

La investigación se lleva a cabo para desentrañar la complejidad de estos riesgos

en diferentes sectores, desde la clínica hasta lo organizacional, social y comunitario. El

propósito es ofrecer soluciones prácticas y estrategias específicas que no solo frenen la

rotación del personal, sino que también promuevan un entorno laboral saludable y

sostenible.

El contexto actual, respaldado por datos estadísticos y hallazgos en artículos de

prensa, revela la urgente necesidad de intervenir en la relación entre riesgos

psicosociales y la rotación del personal en diversos sectores laborales. Esta situación se

presenta como un desafío nacional que impacta negativamente en la salud mental de los

trabajadores.

La investigación contribuirá al ámbito de la salud mental al ofrecer

recomendaciones prácticas y basadas en evidencia para mejorar las condiciones

laborales. A nivel clínico, se pretende reducir los efectos adversos en la salud mental de

los individuos.

Educativamente, se espera proporcionar herramientas para la prevención y

gestión de riesgos psicosociales. Organizacionalmente, se busca fortalecer la salud

mental en el entorno laboral. Social y comunitariamente, se espera fomentar una cultura

de bienestar psicosocial. Además, aportará al conocimiento general sobre cómo abordar

este fenómeno, beneficiando a investigadores, profesionales en distintos campos. En

resumen, el proyecto aspira a ser un motor de cambio positivo, mejorando la salud

mental de los trabajadores y generando conocimiento valioso para la sociedad en su

conjunto.
 Por otro lado, enfocándose en rotación de personal puede contribuir

significativamente al ámbito de la salud mental al identificar los factores

organizacionales, laborales y personales que conducen a una alta rotación de personal y

que, a su vez, pueden tener un impacto negativo en el bienestar emocional y psicológico

de los empleados, como el estrés laboral, la sobrecarga de trabajo, el acoso laboral y el

desequilibrio entre la vida laboral y personal. Al comprender estos factores y su relación

con la salud mental, las organizaciones pueden desarrollar estrategias y programas

preventivos, como políticas de conciliación trabajo-vida, programas de gestión del

estrés y capacitación en habilidades de afrontamiento, con el fin de promover un

ambiente laboral más saludable, reducir los costos asociados con la rotación de personal

y mejorar el bienestar general de los trabajadores.

V. Eje de la intervención o investigación

El primer eje principal de esta intervención o investigación se centra en percibir

y abordar la rotación del personal como fenómeno central en el ámbito laboral. El

objetivo principal es explorar las causas y consecuencias de la rotación del personal, con

un enfoque específico en las dinámicas psicosociales que subyacen a este fenómeno. La

intervención busca identificar y analizar los factores internos y externos que influyen en

la decisión de los empleados de abandonar la organización. Por tanto, desarrollar una

marca empleadora atractiva se vuelve crucial para mitigar la rotación, comunicando los

valores y las oportunidades de desarrollo de la empresa de manera efectiva.

Desde el punto de vista interno, se examinarán elementos como la satisfacción

laboral, el clima organizacional, las oportunidades de desarrollo y el liderazgo. A nivel

externo, se considerarán y tomarán en cuenta los factores del mercado laboral o core de
negocio, competencia empresarial, y condiciones económicas que puedan afectar las

decisiones de los empleados.

Esta investigación también contempla la implementación de estrategias

preventivas y correctivas para reducir la rotación del personal. Esto incluirá medidas

destinadas a mejorar la calidad del entorno laboral, fortalecer la relación empleador-

empleado, y optimizar procesos de reclutamiento y retención de talento.

Cuando nos referimos a la rotación laboral Flores, Abreu y Badii, (2008)

menciona es esencial considerar dos aspectos clave: los factores internos y externos. En

el ámbito externo, se incluye la dinámica de oferta y demanda en las empresas; cuando

surge una oportunidad más atractiva para el colaborador, es probable que este se sienta

motivado a aceptarla. Por otro lado, el factor interno de la empresa se relaciona con la

política salarial y su capacidad para cumplir con las expectativas de cada colaborador.

Además, resulta crucial medir la intención de rotación del personal en una

organización, ya que esto posibilita la implementación de medidas preventivas y un

seguimiento para identificar las causas y diseñar un plan de mejora específico. Antes de

emprender estas investigaciones, es necesario contar con una definición clara de lo que

implica la rotación en la organización. Flores, Abreu y Badii la definen como la

fluctuación entre la organización y su entorno, expresada mediante la relación

porcentual entre las admisiones y los retiros, así como el promedio de los trabajadores

en un periodo determinado (2008, p. 77).

A través de este enfoque, se busca no solo cuantificar la rotación del personal,

sino comprender las motivaciones subyacentes, evaluar su impacto en la empresa y

proponer soluciones prácticas y efectivas. Este eje contribuirá a la generación de

conocimiento sobre las complejidades de la gestión de recursos humanos y ofrecerá

perspectivas valiosas para mejorar la retención del personal y, por ende, el desempeño

organizacional.

A continuación, se comprende y analiza los tipos de rotación.

Tipos de rotación:

Rotación interna: La rotación interna se refiere y comprende al movimiento dentro de la

organización como Galindo (2017) menciona en su discurso, el efecto de la rotación de

personal en la rentabilidad de la empresa, es crucial para una empresa fomentar una

cultura que promueva la movilidad interna, ya que esto puede aumentar la satisfacción y

el compromiso de los empleados, así como llegar a mejorar la retención del talento. “La

rotación de personal dentro de la organización involucra tanto la movilidad originada

por ascensos internos, vacantes como producto de bajas cubiertas con personal interno y

movimientos laterales” (Galindo, 2017, pág. 18). Estos movimientos se pueden llegar a

variar y dar por bajo desempeño o por crecimiento de la persona.

Rotación externa: Al mencionar el término externo se determina que “La rotación de

personal externa comprende altas y las bajas de personal que atienden a múltiples

causas como: terminación de contrato, renuncias, fallecimientos, entre otros” (Galindo,

2017, pág. 18), es decir, las personas que definitivamente rompen su relación o

convenio laboral con la organización, esta ya sea por decisión propia o por decisión de

la empresa. Las organizaciones deben comprender y analizar las causas subyacentes de

la rotación externa para identificar las respectivas y necesarias áreas de mejora en la

gestión del personal, el clima laboral y las oportunidades de desarrollo profesional.

Además, importante implementar estrategias para reducir la rotación externa, como

programas de retención de empleados, evaluaciones de clima laboral y de igual manera

las políticas que deben llegar a la compensación y el análisis competitivas.

Rotación personal y sus costos: : La rotación de personal implica muchos gastos en la

organización, cuando una empresa tiene altos índices de rotación externa da una señal

que algo está pasando y por esta razón sus colaboradores deciden irse, es importante que

las organizaciones sepan la determinación de cuál es el costo de la rotación de personal.

Los costos asociados a la rotación de personal van más allá de los gastos directos que se

presentan, así como los relacionados con la contratación e incluso el entrenamiento,

capacitación o inducción de nuevos empleados. También incluyen costos indirectos,

como la pérdida de productividad, el deterioro de la moral del equipo y también el

impacto en la calidad del servicio o producto que se debe tener. Las organizaciones

deben calcular, organizar y monitorear de cerca estos costos para entender lo que puede

llegar a ser el verdadero impacto de la rotación de personal en su rentabilidad y

competitividad en el mercado competitivo. Además, deben desarrollar estrategias

proactivas para reducir la rotación y retener el talento clave.

De igual manera nos centraremos en enfocar y examinar e intervenir a fondo en

los riesgos psicosociales presentes en el ámbito laboral, con el objetivo de identificar y

comprender sus diferentes manifestaciones, así como las posibilidades de impactos en la

salud y bienestar de los trabajadores. La investigación busca y llega a realizar una

evaluación de estos riesgos, considerando factores como la carga de trabajo, el estrés

laboral, el acoso psicológico, la falta de apoyo social, entre otros.

Además, se propone el desarrollo de estrategias de intervención destinadas a

mitigar estos riesgos y promover un entorno laboral saludable y seguro. Estas

estrategias llegaran a incluir programas de prevención de riesgos psicosociales, acciones

para mejorar el clima laboral, intervenciones para promover el equilibrio entre trabajo y

vida personal, entre otras medidas. En resumen, este eje de investigación busca ofrecer

un enfoque integral para abordar los riesgos psicosociales en el trabajo, con el fin de

proteger la salud y el bienestar de los trabajadores.

 VI. Metodología

La presente investigación se desarrolla bajo un enfoque cuantitativo - descriptivo

para la investigación de riesgos psicosociales en la rotación del personal, esto con el

objetivo de comprender en profundidad los riesgos psicosociales y su relación con la

rotación del personal en una empresa específica. Estos resultados pueden contribuir a

una comprensión más precisa de los desafíos psicosociales en el lugar de trabajo y

facilitar la toma de decisiones informada para implementar estrategias que mitiguen

estos riesgos y promuevan la retención de empleados.

Una revisión de literatura donde se realizará una revisión exhaustiva de estudios

relacionados con riesgos psicosociales y rotación laboral. Incorporar teorías sobre

factores estresantes en el trabajo y su impacto en el bienestar de los empleados.

En el enfoque cuantitativo se realizará análisis estadísticos, como análisis de

regresión y correlación, para identificar patrones y relaciones significativas entre los

riesgos psicosociales y la rotación.

En el ámbito de la investigación de riesgos psicosociales, se exploran factores en

el entorno laboral que pueden afectar la salud mental y emocional de los empleados,

como el estrés, la carga de trabajo y la falta de apoyo social. La conexión específica que

se busca entender es cómo estos riesgos psicosociales influyen en la decisión de los

empleados de abandonar la organización, lo que se conoce como rotación del personal.

Los métodos cuantitativos aplicados en este enfoque incluyen el uso de

encuestas o cuestionarios que emplean escalas de medición para cuantificar el nivel de

exposición a los riesgos psicosociales y evaluar la rotación del personal. Posteriormente,

se lleva a cabo un análisis estadístico que utiliza medidas descriptivas, como promedios

y desviaciones estándar, así como análisis de correlación para explorar relaciones

cuantitativas entre variables clave. Integración de resultados para comparar y contrastar

los hallazgos cuantitativos – descriptivo para obtener una comprensión completa de la

relación entre los riesgos psicosociales y la rotación del personal.

Para esta recolección de información, se procederá a realizar el cuestionario

SUSESO/ISTAS 21 versión breve, el cual se aplicará a 65 personas dentro de una

empresa de seguridad privada de Quito, debido a que este cuestionario toma

información profunda y detallada sobre la variable independiente de riesgos

psicosociales.

Lo que pretende ente cuestionario o herramienta es que esta diseñada para

evaluar el estrés laboral y los factores psicosociales relacionados con el trabajo. Su

nombre proviene del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, que lo desarrolló.

Este cuestionario consta de 25 preguntas que abordan aspectos como la carga de trabajo,

el control sobre las tareas, el apoyo social, la claridad de rol, la recompensa y el

reconocimiento, entre otros. Se utiliza para identificar y profundizar en los riesgos

psicosociales en el ámbito laboral y facilitar la adopción de medidas preventivas para

mejorar el bienestar y la salud de los trabajadores.

Otro cuestionario que se utilizará es de índice de rotación detallando la variable

dependiente, porque de esta manera resultará en una manera de recopilar un mayor

número de información con el grupo de personas, el cual cumple con los criterios de

rotación laboral, esta es una herramienta diseñada para recopilar información sobre las

causas y motivos que llevan a los empleados a abandonar una organización. Consiste en

una serie de preguntas estructuradas que abordan diferentes aspectos relacionados con la

experiencia laboral de los empleados, incluyendo sus percepciones sobre el ambiente de

trabajo, la satisfacción con el empleo, las oportunidades de desarrollo, la remuneración,

el liderazgo y la cultura organizacional, entre otros. Estas preguntas son cuantitativas –

descriptivas, con el objetivo de obtener una visión completa de los factores que influyen

en la decisión de los empleados de dejar la empresa. El cuestionario será administrado

de forma anónima para fomentar la honestidad y la franqueza en las respuestas.

La importancia que tiene este enfoque cuantitativo – descriptivo es su capacidad

para recolectar datos numéricos y medibles según el autor (Hernández-Sampieri et al.

2014)., lo que permite un análisis estadístico preciso y objetivo de los fenómenos

estudiados. Además, facilita la descripción y caracterización detallada de las variables

involucradas, posibilitando la identificación de patrones, tendencias y relaciones entre

ellas. Este enfoque proporciona resultados objetivos y confiables que pueden

generalizarse a poblaciones más amplias mediante técnicas de muestreo adecuadas,

contribuyendo así a la toma de decisiones informadas basadas en evidencia empírica.

Asimismo, los datos numéricos obtenidos permiten realizar comparaciones sistemáticas

entre diferentes estudios o grupos, lo que aumenta la aplicabilidad y relevancia de los

hallazgos en diversos campos de investigación.

VII. Caracterización de los beneficiarios

La presente investigación está dirigida a una población conformada por 65

miembros del personal operativo en una empresa de seguridad privada en la ciudad de

Quito.

Los beneficiarios que se encuentran en un contexto de una empresa de seguridad

privada que complementan varias características, desde un enfoque sistémico como lo

es Talento Humano, coordinaciones con el área operativa y administrativo, donde

buscaremos la participación activa de las áreas para la ayuda y atención de información

sobre los riesgos psicosociales.

 En los 65 miembros del personal operativo que serán nuestro grupo de estudio se

realizara el proceso de búsqueda de información mediante cuestionarios, también

abordar los factores de rotación, para así poder llegar a nuestro objetivo de

investigación, el cuál es ver la correlación entre los riesgos psicosociales y la rotación

del personal. La población objetivo de nuestra investigación abarca a 65 personales

operativos, que incluyen guardias de seguridad, supervisores y custodios VIP, los cuales

se encuentran en una empresa de seguridad privada de Quito, dentro del proyecto de

investigación podremos estar inmersos en cada uno de los procesos realizados, y de esa

manera podemos ver la importancia de una orientación a mitigar estos riesgos y mejorar

la retención del personal en el ámbito operativo de la empresa.

Se tomarán en cuenta estos criterios para que los resultados arrojados tengan un

mayor alcance y así evitando llegar a caer en sesgos y que estos sirvan de soporte a la

interpretación de esta investigación.

VIII. Referencias bibliográficas:

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obtención del grado de cuarto nivel académico: Magister en Prevención de
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Trabajo de Graduación previo la Obtención del Título de Ingenieros en
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durante el año 2014. Informe final del trabajo de postgrado, previo a la
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Falla Velásquez, Nicolás Ricardo (2012). Riesgos laborales en minería a gran escala en
etapas de prospección-exploración de metales y minerales en la región sur este
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Ocupacional para empresas mineras en la provincia de Zamora Chinchipe.
Trabajo presentado para la obtención del grado académico de Magister en
Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales. Instituto Superior de Posgrado.
Facultad de Filosofía. Quito.

Ortiz Esquivel, Luz Eidy (2016). El clima organizacional y su influencia en la rotación

del personal operativo en las farmacias de FARMAENLACE. Informe final del
trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial. Carrera de Psicología Industrial.
Quito.

Herrera Mora, D. (2019). Factores que generan rotación de personal externa en una
empresa de retail farmacéutico. Trabajo de titulación previo a la obtención del
Título de Psicólogo Industrial. Carrera de Psicología Industrial. Quito.

López Vásquez, Dayanara Anabel (2015). Como afecta la satisfacción laboral en la

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EXPRESS S.A. de la ciudad de Quito. Informe final del trabajo del Titulación de
Psicólogo Industrial. Carrera de Psicología Industrial. Quito.