Estructura

Organizacional

Nombre: Diana Perla Santos López

Matricula: 301910438
EVALUACION ECONOMICO FINANCIERA
¿Qué es filosofía
organizacional?

Iremos directo al grano, se trata del conjunto de

creencias y principios que rigen la forma de actuar
de cualquier compañía. La filosofía organizacional
permite establecer las bases sobre las cuales
funcionará y prestará servicio la empresa para el
alcance de sus objetivos.
FILOSOFÍA
CORPORATIVA
Las organizaciones están constituidas por
distintos elementos que conforman la filosofía
corporativa como son la misión, visión,
valores, organigrama y objetivos, estos
ayudan a que los colaboradores conozcan el
lugar donde laboran, hacia dónde va esa
organización, quiénes la conforman y bajo qué
valores se rigen para alcanzar sus metas.
Para una organización es importante contar con
filosofía corporativa, esta debe responder al giro del
negocio y a su deber ser día con día, en primer lugar se
debe analizar con qué elementos de la filosofía
corporativa cuenta la organización:

· Misión
· Visión
· Valores
· Organigrama
· Objetivos por área
· Objetivos generales de la
empresa
Una vez que se cuenta con estos elementos habrá que analizar si responden de manera adecuada a lo que están
enfocados:
Misión: Es la razón de ser de una empresa u organización, plasmada en un párrafo adjetivado. La misión tiene
aspectos correspondientes a cada organización, por lo que es individualizada independientemente del sector.

Visión: Establece hacia dónde va la organización a mediano y largo plazo.

Valores: Si bien los colaboradores cuentan con valores propios, es importante que la organización transmita qué
valores son los que se rigen dentro de la misma y cómo se desarrollan en el día a día. Es importante contar con una
breve descripción sobre cómo la empresa percibe ese valor, para que los colaboradores lo apropien y proyecten en
su hacer diario.
Organigrama: Este permitirá que los colaboradores identifiquen cómo fluye la comunicación al interior de la
empresa y a quién dirigirse en caso de ser necesario.

Objetivos: Es importante establecer y dar a conocer los objetivos tanto por área como de manera general, en
ocasiones se confunden objetivos con visión de la organización y si bien están vinculados no son los mismos, ya
que en este caso los objetivos son mejoras por área y a nivel empresarial que se plantean cumplir a un corto plazo.
Pasos para establecer la estructura organizacional de tu organización:
Paso 1. Define los principios inquebrantables y valores organizacionales
¿Qué es importante para tu empresa? ¿Cuáles son esos principios no negociables? Determinar estos
aspectos te servirá para orientar tu comportamiento organizacional. Entre los más utilizados se
encuentran la transparencia, honestidad, solidaridad…

Paso 2. Establece tu identidad corporativa con frases cortas

Luego de que te tomaste un tiempo para elegir el principal valor de tu empresa, deberás redactar la
filosofía que va a regir tu cultura organizacional. Para ello, puedes empezar con frases corta, las
mismas que servirán para compartir y hacerlas pública.

Grupo Bimbo nos da algunos ejemplos:

Su propósito es el de “Alimentar un mundo mejor”; que lo hace posible a través de su misión:

producir “Alimentos deliciosos y nutritivos”; con la visión de estar en un futuro “en manos de todos”.

Paso 3. Compártela
La filosofía institucional es un recurso que permite establecer el nexo entre la organización,
empleados, proveedores, clientes, beneficiarios o involucrados, en general. Por lo que resulta
importante que aparezca reflejada en los diferentes sitios identificativos de tu empresa.
 Tipos de estructuras organizacionales
N1. Estructura organizativa jerárquica

La estructura organizativa jerárquica es la

base de la mayoría de los organigramas de
las empresas. Las jerarquías se organizan
con una estructura piramidal, con
ejecutivos, directores, gerentes y
empleados ordenados de los de mayor rango
al nivel más bajo de la cadena. Esta es, por
mucho, la estructura más utilizada; con ella
se marcan límites claros entre los miembros
de un equipo.
2 . E S T R U C T U R A O R G A N I Z A T I V A
F U N C I O N A L

Una de las estructuras de equipos más usadas, aparte de la propuesta

jerárquica es la estructura organizativa funcional. En este sistema, los
equipos se agrupan según las habilidades y el conocimiento. Entonces,
hablamos de una estructura de grupos vertical descendente entre los
distintos departamentos que va desde el presidente a los miembros de
su equipo y así sucesivamente.
Las estructuras funcionales se organizan con un cuerpo directivo
gerencial, o algún tipo de autoridad única, que supervisa a todos los
departamentos.
Si bien estos equipos varían de empresa a empresa, la estructura
funcional apunta a brindar lo necesario para desarrollar las habilidades
de especialización y a preparar todo para el crecimiento de las
organizaciones.
Es ideal para los equipos que buscan lo siguiente:
Expertos en campos específicos.
Responsabilidad del equipo.
Crecimiento de la organización.
Una función clave de la estructura funcional es la posibilidad de cultivar
especialidades en nichos específicos dentro de distintos departamentos.
3 . E S T R U C T U R A
O R G A N I Z A T I V A
M A T R I C I A L
La estructura matricial es la más distinta a otras estructuras organizativas, ya que
no sigue el modelo jerárquico típico. En cambio, esta estructura del equipo está
organizada en forma de cuadrícula, y los miembros de los equipos responden a
más de un líder. Las relaciones, por lo general, se estructuran como
dependencias primarias y secundarias.
En las organizaciones matriciales se aplican estas estructuras para lograr un
equilibrio en el equipo directivo y, en definitiva, en el proceso de toma de
decisiones.
El sistema que elijas dependerá de la naturaleza de tus equipos y de la estructura
de dependencias con que trabajen. El principal beneficio de esta estrategia en
particular es que creas una estructura organizativa equilibrada. Se puede lograr
si estableces varias líneas de dependencia de cada trabajador con líderes de
diferentes departamentos o divisiones.
Es ideal para los equipos que buscan lo siguiente:
Equilibrio entre las distintas unidades de negocios y entre los productos.
Mejora de la colaboración y las comunicaciones.
Un equilibrio fluido del liderazgo.
Tiende a funcionar bien para los equipos que quieren garantizar que las
decisiones no queden en manos de un conjunto reducido de personas sino que,
preferiblemente, todos los miembros de los equipos se sientan empoderados
como para tomar decisiones.
 En una estructura organizativa basada en procesos el énfasis se pone en los
4 . diferentes procesos internos en vez de en los departamentos. Al igual que lo que
E S T R U C T U R A sucede con otras estructuras, también está organizada por jerarquías, y el equipo
O R G A N I Z A T I V A directivo está conectado con estos distintos procesos.

B A S A D A E N Este tipo de estructura organizativa de la empresa es la preferida por las

P R O C E S O S organizaciones cuyos procesos prevalecen sobre otros proyectos individuales.
Pueden ser procesos nuevos u otros que la organización ya haya implementado.

Es ideal para los equipos que buscan lo siguiente:

Eficiencia.

Crecimiento de la organización.

Asistencia con muchos procesos diferentes.

Los equipos adecuados para esta estructura tienden a centrarse en los procesos
internos y en la eficiencia más que en los proyectos de cara al cliente.
5 . E S T R U C T U R A
O R G A N I Z A T I V A
C I R C U L A R

Si bien son diferentes en cuanto a lo visual, las

estructuras circulares siguen la misma organización
jerárquica que la mayoría de las estructuras. Los
miembros del equipo con cargos más altos se
representan en el círculo del centro y los miembros
de niveles más bajos, en los círculos externos. Los
directores ejecutivos se muestran en el centro del
círculo, lo que representa la fluidez de las
relaciones que tienen con los directivos de cada
departamento.
Esta estructura organizativa totalmente circular mantiene a todos
conectados, pero, a la vez, separados en sus propios círculos. La
cantidad de anillos de la estructura seguirá creciendo hasta que se
hayan ubicado a todas las personas en los niveles a los que
pertenecen.
Debido a la naturaleza visual de esta estructura, es más adecuada
para los equipos pequeños en los que se quieren incentivar las
comunicaciones fluidas.
Es ideal para los equipos que buscan lo siguiente:
Comunicaciones más simples.
Flujo sencillo de la información.
Relaciones fluidas.
Si bien se diferencia de muchas otras estructuras, esta estrategia
moderna puede funcionar bien para las organizaciones con trabajo
remoto que necesitan que las comunicaciones entre los líderes y los
demás miembros del equipo sean efectivas.
6 . E S T R U C T U R A O R G A N I Z A T I V A
H O R I Z O N T A L
A diferencia de lo que sucede con la forma triangular de una estructura
organizativa tradicional, una estructura horizontal es una red de
interconexiones entre diferentes niveles horizontales. En esos niveles se
incluyen todos los grados de liderazgo, desde los ejecutivos a los
gerentes medios y demás. La diferencia es que solamente hay un par de
pasos entre el equipo directivo y los demás equipos, a diferencia de
cómo funciona una estructura jerárquica que podría tener muchos
niveles entre los ejecutivos y los miembros de los niveles más básicos.
La estructura organizativa horizontal es excelente para equipos que
quieren crear redes vinculares centralizadas y unificadas que se asocien
con los objetivos comunes.
Las conexiones variarán en función de los equipos y de la participación
de los ejecutivos. El objetivo principal de esta estructura es generar un
equilibrio entre el equipo directivo y los demás equipos
interdisciplinarios.
Es ideal para los equipos que buscan lo siguiente:
Mayor productividad.
Objetivos alineados.
Claridad en la organización.
Si te interesa probar con una estrategia poco tradicional, el método
horizontal podría generar un enorme impacto en la productividad y
claridad de la empresa.
7 . E S T R U C T U R A
O R G A N I Z A T I V A En una estructura organizativa en red, la estructura de
los equipos se basa en redes asociadas. En principio, es
adecuada para organizaciones en las que al trabajo lo
E N R E D deben hacer equipos externos, que tienen instalaciones
en distintos lugares del mundo o incluso, que poseen
muchos negocios pequeños

El motivo es que los integrantes del equipo tienen más

probabilidades de conocer a los miembros apropiados
de cada equipo a quienes conviene contactar dentro
del centro; entonces, la información puede fluir sin
problemas.
Es ideal para los equipos que buscan lo siguiente:
Comunicaciones dentro de redes específicas.
Información clara de contacto.
Especializaciones dentro de redes específicas.
La estructura organizativa de redes se usa más
comúnmente cuando existe una necesidad real. La
mayoría de las organizaciones no la aplican a menos
que sus equipos ya estén organizados en redes de
algún tipo.
8 . E S T R U C T U R A D I V I S I O N A L C E N T R A D A
E N E L P R O D U C T O
En una estructura divisional se agrupan divisiones separadas según las
funciones. Dentro de este tipo de estructuras hay gran variedad de
áreas de especialización, incluidas las estructuras centradas en
productos.

En este sistema, cada división se separa en líneas de

productos individuales.

A partir de allí, se seleccionan los equipos responsables de

cada línea de productos. Este tipo de estructura organizativa
es muy útil para organizaciones que giran mucho en torno a
la producción y que quieren que las responsabilidades entre
distintos departamentos queden bien claras.

Es ideal para los equipos que buscan lo siguiente:

Divisiones semiautónomas.

Mejoras continuas de productos.

9. Estructura divisional centrada en el mercado

Si bien es similar a la estructura organizativa centrada en el producto, la

división centrada en el mercado (ya habrás adivinado) se orienta a los
mercados individuales. Puede tratarse de cualquier cosa, desde diferentes
sectores del mercado hasta diferentes tipos de clientes. Las organizaciones
que ponen en práctica esta estructura pueden tener muchas marcas bajo una
única empresa que las abarca o, incluso, pueden tener una amplia gama de
productos y servicios diferentes.
Este tipo de estructura divisional construye responsabilidades claras para
departamentos específicos. Las empresas que aplican estas estructuras por lo
general tienen una gran variedad de productos y necesitan ayuda para
organizar los departamentos de diferentes líneas de productos.
Es ideal para los equipos que buscan lo siguiente:
La posibilidad de centrarse en un mercado a la vez.
Equipos especializados.
Logros individuales.
1 0 . E S T R U C T U R A D I V I S I O N A L
G E O G R Á F I C A

El último tipo de estructura divisional se centra en las

áreas geográficas. Las regiones, los territorios o los
distritos se organizan en divisiones separadas y se
crean así límites claros y transparencia en cuanto a la
logística entre las diferentes geografías. Esta estructura
organizativa es ideal para organizaciones que dependen
de los clientes o de cadenas de distribución dentro de
regiones específicas.
La división del trabajo puede tener un impacto positivo
en muchas funciones diferentes, como en las
especializaciones individuales y en agregar valor a
ubicaciones geográficas elegidas.
Es ideal para los equipos que buscan lo siguiente:
La posibilidad de atender a comunidades locales.
Buenas comunicaciones con clientes o instalaciones
de distribución locales.
Colaboración en equipo.
M E T O D O L O G Í A D E
D E S C R I P C I Ó N D E
P U E S T O S
La descripción de puestos se requiere de un conocimiento base de
lo que el puesto realiza, es una narrativa del proceso de trabajo,
requieres identificar su nivel jerárquico, relaciones laborales, entre
otros conceptos que detallen el puesto (no a la persona que cubre
actualmente el puesto).

La definición del perfil hace referencia a los elementos

característicos de la persona ideal que se requiere para
cubrir el puesto, tomando en cuenta conocimientos
indispensables, valores, comportamientos e inclusive
características demográficas que promuevan una mayor
probabilidad de éxito al ejecutar el puesto.
¿ C Ó M O D E T E R M I N A M O S L A
D E S C R I P C I Ó N D E L P U E S T O Y E L
P E R F I L ?

Todo puesto que ya sea parte de un equipo de trabajo

de manera activa dentro de la organización requiere de
un mapeo de los procesos que ya realiza o que debe
realizar (no siempre lo que es es lo que se debe ser).

En caso de un puesto de nueva creación se requiere

detectar la necesidad organizacional y tener claro cual
es el objetivo del puesto, esto con el fin de tener claro
su alcance y las limitaciones que tendrá, así como la
comunicación vertical y horizontal que deberá ejercer.

Para lograr determinar el perfil del puesto, es

fundamental tener la descripción del puesto y de ahí
identificar las cualidades que se requieren para los
procesos que elaborará, conocimientos,
comportamientos que se acoplen al puesto y al clima
organizacional, así como la edad deseable y
experiencia. Esto debe hacerse en congruencia al
mercado laboral del lugar en dónde opera la empresa.
C O N C L U S I O N E S
Es necesario estar atento los síntomas que se van
presentando, te puedes dar cuenta en el momento en
que los procesos de reclutamiento son menos
eficientes, cuando las personas tienen dificultades en
adaptarse a sus puestos o estos son abandonados en
poco tiempo. Es preciso aclarar que existen muchos
más motivos, pero aquí presentamos los más comunes
con los que nos hemos encontrado.