Scribd Logo
Cargar

¡Te damos la bienvenida a Scribd!

  • 10 vistas

    Diseño de Políticas Salariales

    Cargado por

    paulusmsteph8425

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd

    Diseño de Políticas Salariales

    Cargado por

    paulusmsteph8425
    10 vistas1 página

    Derechos de autor

    © © All Rights Reserved

    Formatos disponibles

    PDF, TXT o lea en línea desde Scribd

    ¿Le pareció útil este documento?

    ¿Este contenido es inapropiado?

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd
    Descargar como pdf o txt
    10 vistas1 página

    Diseño de Políticas Salariales

    Cargado por

    paulusmsteph8425

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd
    Descargar como pdf o txt
    de 1

    Niveles de Estudio para el Diseño de Políticas salariales

    Los sistemas de retribución tienen impacto en distintos niveles, y a través de toda la


    organización. Al mismo tiempo, un diagnóstico completo de un sistema retributivo no puede
    limitarse a aspectos internos a la organización, sino que debe contemplar el entorno en el cual
    esta se inserta.

    A nivel interno, las dimensiones relevantes para el análisis son las siguientes:

    La estructura: la forma de organizarse operativamente para brindar los productos o servicios


    que la empresa provea. La organización funcional de la empresa es de capital importancia al
    momento de determinar cómo va a estructurarse la política de salarios.

    El capital humano: las personas de la organización y sus características. El perfil de


    motivaciones de los trabajadores, el nivel profesional que tengan, el valor que aporten a la
    organización tanto de forma individual como en equipo, su experiencia previa, incluso su
    autoestima, son elementos que la dirección deberá considerar al diseñar la política salarial, con
    sus escalas, máximas y mínimas.

    La cultura organizacional: las formas generalmente aceptadas de trabajo en la organización, y


    las relaciones informales entre sus partícipes. Por ejemplo, en organizaciones altamente
    colectivistas suele ser conflictivo introducir diferencias salariales significativas, lo que no sucede
    en contextos más individualistas. Al mismo tiempo, la madurez profesional de la organización y
    sus partícipes impactará en la lectura que estas hagan de la política de salarios.

    Las políticas de Recursos Humanos vigentes, con las que la política retributiva tendrá que
    encajar. La forma de retribuir al personal tiene profundas conexiones con las políticas de
    selección, capacitación, promoción y salida de la organización. Incluso debe guardar una
    estrecha relación con las mediciones de productividad y demás indicadores de negocio. De
    cómo se combinen estos elementos dependerá en gran medida el perfil de capital humano de la
    empresa.

    La estrategia: la posición competitiva de la empresa, su forma de generar y capturar valor, y


    sus perspectivas de futuro. Que la estrategia de la empresa apunte a “calidad”, “innovación”, o
    “costos bajos” será un dato insoslayable para establecer el énfasis que se quiere dar en esos
    aspectos con la política salarial. Cuáles serán los puestos mejor retribuidos, y el nivel salarial de
    los mismos debe ir en directa relación con la propuesta de generación de valor de la empresa.

    Por su parte, el análisis del entorno externo se debe realizar en función de los siguientes
    parámetros:

    Las Referencias Salariales: los niveles salariales externos con que los trabajadores se
    comparan. Este es un concepto bastante amplio, ya que con frecuencia los trabajadores no se
    comparan sólo con quienes cumplen su misma función, sino que abarcan un espectro más
    amplio, cubriendo también actividades que ellos “podrían cumplir”.

    El mercado de talento: la forma y condiciones en que el talento necesario para el éxito de la


    organización se encuentra disponible en el mercado. Hay puestos para los que el talento está
    disponible en abundancia, y se puede conseguir con facilidad. Otros, sin embargo, puede que
    sean muy escasos, incluso únicos. Para ellos, el mercado de talento es prácticamente
    inexistente, y deben considerarse caso a caso.

    Las Perspectivas macroeconómicas: la coyuntura macroeconómica a nivel nacional y


    regional. La política salarial debe incorporar elementos de flexibilidad para adaptarse a
    contextos expansivos o recesivos.

    También podría gustarte