Caso de Estudio

ALUMIN CHILE LTDA.

ALUMIN CHILE LTDA es una empresa dedicada a la producción de todo tipo ventanas,
termo paneles, marcos y una gama de productos de Aluminio a nivel nacional.

ALUMIN CHILE tiene 150 trabajadores y tiene ventas anuales por 5 mil millones, tiene 30
años en el mercado, una sólida reputación y un prestigio por la calidad de sus productos,
sus principales clientes son las empresas del rubro Inmobiliaria y Construcción.

Usted es consultor especializado en Cambio Organizacional, a quien le han encomendado

la gran misión de asesorar el cambio en este nuevo ciclo de la compañía.

La MISIÓN de ALUMIN CHILE: “Somos una empresa líder en la fabricación de estructuras

metálicas en aluminio, nos caracterizamos por entregar un producto de alta calidad basados
en tecnología, calidad de insumos y puntualidad en la entrega”.

La VISIÓN de ALUMIN CHILE: “Pretendemos posicionarnos como líderes en el rubro de la

elaboración de estructuras metálicas mediante la incorporación de nuevas líneas de negocio
que nos permitan expandirnos a nivel nacional e internacional.”

Valores de ALUMIN CHILE: liderazgo, excelencia, innovación, trabajo en equipo, calidad y

seguridad.

Joaquín Sotomayor, Gerente General de ALUMIN, de estilo conservador y de sólidos

valores. Está conforme con todo lo que ha podido crecer su empresa. Muy querido y
respetado por todos los trabajadores.

Considera que es el momento de dar un gran salto como organización. En la planificación

estratégica 2018-2022 surgieron 4 principales objetivos:
1.Diversificar las líneas de negocios.
2.Expandirse en América, principalmente en Perú.
3.Crecimiento de un 25% en utilidades al 2022.
4.Desarrollar el capital humano
Joaquín cree que no cuenta aún con el personal más calificado en estos momentos para
este gran paso, pero está decidido a invertir en el cambio, sobre todo si cuenta con un
consultor de confianza que le entregue las líneas generales de cómo abordar el desafío.
Joaquín quiere comenzar este nuevo proceso durante este año. Su mayor preocupación es
no estar preparado como organización para enfrentar los cambios que sin duda, pueden
afectar a la empresa.
Ricardo Cardemil es Gerente de Planificación y Logística, lleva 5 años en la empresa y ha
tenido un papel fundamental en el control de costos y el ahorro en los insumos para el
proceso productivo.

No tiene una buena relación con su equipo de trabajo y ha tenido constantes encuentros y
diferencias con los dirigentes sindicales, sin embargo , a pesar de estas situaciones, cuenta
con la confianza del gerente general por que lo que concierne a control de costos, es
extremadamente eficiente.

Ricardo es de la idea de invertir en maquinaria nueva y mejor tecnología para reducir el

costo de mano de obra, reduciendo la planilla del personal mediante procesos altamente
automatizados. Su idea es desvincular lo antes posible a los “malos elementos” y quedarse
sólo con lo mejores.

Su mayor aspiración es continuar con su buena relación con el gerente general y llegar a
ser subgerente general de la compañía.

Raúl Valverde, es Gerente de Administración y Finanzas, es el más cercano colaborador

del Gerente General, amigo de la familia Sotomayor, está desde los inicios de la compañía.
Se hizo cargo de las áreas de administración y finanzas y servicios generales los 10
primeros años, luego participó en el proceso de re-estructuración del año 2008, donde se
diseñó la actual estructura.

Raúl mantiene las finanzas de la empresa de manera eficiente y como hombre de

confianza, siempre es escuchado por el Gerente general en la decisiones importantes.
Más bien retraído y de pocas palabras, su gran fortaleza es tener una visión clara del
negocio.

No está muy convencido aún de las ventajas de un cambio de gran magnitud, ya que
considera que la compañía tiene un nicho bien asegurado con los termopaneles y la
situación mundial no es la óptima para correr riesgos financieros. Su cautela ha sido hasta
el momento su mejor carta.

Renato Cuevas, es Gerente de Producción, lleva 6 años en la compañía. Está convencido

de que el éxito que ha tenido la empresa se debe al esfuerzo de los operarios, que para él
son pieza clave del negocio. Renato considera que abrir nuevas filiales en América requiere
de una gran planificación con un riesgo asociado, ya que se debe contratar prácticamente el
doble de personal para mantener los estándares de calidad de los productos, pero asegura
que el “Know How” de Chile es perfectamente exportable. Considera que sus trabajadores
están capacitados para dedicarse a aprender nuevas tecnologías y operar nuevas
máquinas, pero considera que a las jefaturas a veces se les pasa la mano con la exigencia
y a veces con el trato, pero prefiere llegar a los resultados, sea como sea.
Renato ha intentado desarrollar nuevas líneas de negocio, sin embargo la Subgerencia de
Proyectos Especiales no ha generado los negocios esperados a la fecha y tiene intenciones
de cerrar esta área y desvincular a 15 operarios y un jefe. El producto estrella de la
compañía siguen siendo los termopaneles, en los cuales descansa gran parte del éxito
financiero de ALUMIN.
Susana Saldías, Gerente Comercial de ALUMIN, lleva 3 meses en la empresa.
Susana viene de una empresa de Retail y busca generar un liderazgo efectivo hacia el
equipo de ventas, Susana es cercana pero no tiene inconvenientes en tomar decisiones
drásticas si la situación lo amerita.
En este tiempo en la empresa, Susana ha analizado lo siguiente en su Gerencia:
1) Equipo de ventas con promedio de 15 años en la empresa, 3 equipos establecidos de 3
vendedores y un supervisor cada uno.
2) Los equipos y sus respectivos vendedores están llegando a las metas propuestas del
producto termopaneles, no así con los otros productos.
3) Existe un ánimo enrarecido entre intra equipos de ventas, muchas descalificaciones y mal
clima interpersonal.
4) Alto Conocimiento de la industria y de los productos y servicios de Alumin por parte de
los vendedores.
5) Problemas de comunicación entre los supervisores de cada equipo.
Susana quiere que se intervenga prioritariamente en el área comercial.

Alberto Benavides y Carlos Cárcamo, son los dirigentes sindicales, ambos están desde
hace 10 años en la Compañía, han participado en 2 procesos de negociación colectiva,
tienen la confianza y respaldo de los operarios, pero mantienen una tensa relación con la
Gerencia de producción y los mandos medios. Además, con Ricardo Cardemil, Gerente de
Planificación y Logística han tenido duros encuentros porque consideran que tiene un trato
discriminatorio y abusivo con los trabajadores de la empresa.
Como dirigentes están muy bien preparados y se asesoran por un reconocido abogado
laboral. Sus demandas son claras, están de acuerdo con los cambios y la tecnología, pero
para ellos lo primero es asegurar buenas condiciones para los trabajadores y que por
ningún motivo se lleven a cabo despidos injustificados.
La última negociación fue compleja y estuvo a punto de llegar a la huelga, pero llegaron
finalmente a un acuerdo. El próximo proceso de negociación colectiva es de 6 meses más.

LA CONSULTORÍA

Usted ha sido contratado hace 1 mes como Consultor, la razón por lo que le piden su
asesoría es para apoyar el proceso de crecimiento de la compañía, enfocado en las
personas. Lo que usted plantee será de vital importancia para el futuro de la empresa.
En una primera reunión usted ha detectado la importancia de generar un proceso
diagnóstico organizacional y un cambio planificado y convenció al Gerente General de esta
idea.
Hace 2 meses se llevó a cabo una encuesta de clima a toda la organización (ver anexos),
con una escala de 1:total desacuerdo a 5: totalmente de acuerdo.
Desarrolle una propuesta de Diagnóstico Organizacional, basada en el análisis de la
estrategia, la estructura y un análisis de causas y efectos con los principales puntos a
considerar según su perspectiva como consultor.
Anexo 1: Comentarios de la encuesta
•En esta empresa se da flexibilidad de horario a personas que estudian o que tienen algún
problema que lo justifique.

•He percibido un sentir en el grupo donde resalta el desencanto hacia el trato poco humano
en circunstancias de estrés.

•Creo que el trato y las malas formas de como se dicen las cosas, dañan el trabajo en
equipo por lo que lo hace poco grato realizar el trabajo día a día.

•Falta motivación por parte de las jefaturas, y que no tiene nada que ver con el dinero.
Falta mayor compromiso.

•Creo que se debe escuchar mas a los trabajadores en el sentido de aportar ideas y
soluciones parra el grupo de trabajo.

•Falta una mejor gestión en el tema de trabajos a realizar. Gestionar mejor al personal para
que la empresa y surja. "que no se estanque para que siga creciendo".

•Estoy muy agradecido de la empresa en desarrollarme como persona.

•Debería haber mas compañerismo y mejorar el sentimiento de familia para que el trabajar
aquí sea mas grato (y no recibir tantos retos)

•Falta de incentivo no tanto monetario sino de otro tipo.

•Existen muchos problemas con la jefatura en cuanto malos tratos, muchos gritos y falta de
respeto para con el trabajador. Falta más humanidad y mejorar trato para el trabajador

•No hay motivación, no hay un reconocmiento por el trabajo realizado, hay una
presecución del trabajo a que hora, porque, las coordinaciones, etc.
Anexo 2: Resultados generales

Anexo 3: Preguntas de la encuesta

1. Uno puede contar con la cooperación de las personas

2. Este es un lugar psicológica y emocionalmente saludable donde trabajar

3. Aquí hay un sentido de familia o equipo

4. A las personas se les anima a que equilibren su vida de trabajo y su vida personal

5. Cuando ingresas a la compañía, se te hace sentir bienvenido

6. Hay canales de comunicación expeditos que nos permiten manifestar nuestras inquietudes
o problemas

7. La información oficial que proviene de la Alta Gerencia es comunicada en forma oportuna

8. Los jefes indican sus expectativas claramente

9. Los jefes son accesibles y es fácil hablar con ellos

10. La gerencia tiene una visión clara de hacia dónde va la organización y qué debemos hacer
para lograrlo

11. Las palabras de los jefes coinciden con sus acciones

12. Los jefes ejercen el negocio de una manera honesta y ética

13. Los jefes evitan el favoritismo

14. Los jefes hacen un buen trabajo asignando y coordinando a las personas

15. Los ascensos se otorgan a quienes más lo merecen

16. Existen suficientes oportunidades para mí avanzar y asumir mayores responsabilidades

 17. En esta empresa se da prioridad a los trabajadores internos para ocupar una vacante

18. Mi trabajo tiene un significado especial: este no es "sólo un trabajo"

19. A la gente le gusta venir a trabajar aquí

20. Estoy orgulloso de decirle a otros que trabajo aquí

21. Siento que mi participación en la empresa es importante

22. Tenemos procedimientos claros y definidos para realizar mi trabajo

23. Los procedimientos de mi trabajo se ajustan a la realidad de mis funciones

24. Aplico los procedimientos en mi área de trabajo

25. La empresa me otorga los recursos y equipos necesarios para hacer mi trabajo

26. Se me ofrece capacitación para desarrollarme profesionalmente

27. Los jefes muestran reconocimiento por el buen trabajo y el esfuerzo extra

28. Los jefes incentivan y responden genuinamente a sugerencias e ideas

29. Puedo ser yo mismo en mi lugar de trabajo

30. Recibo un buen trato, independiente de mi posición en la empresa

31. Las personas que ingresan a esta empresa calzan bien con nuestra cultura

32. En esta empresa se preocupan de las condiciones de seguridad de los trabajadores

33. Yo me preocupo de mi seguridad personal al realizar mis funciones cotidianas

34. En esta empresa me capacitan en temas de prevención de riesgos laborales

35. La Seguridad es un valor fundamental para nuestra empresa

36. Tomando todo en consideración, yo diría que este es un gran lugar donde trabajar

Anexo 4: cifras de la empresa

En la actualidad, la empresa tiene 26 proyectos ubicados en todo Chile, principalmente en la

región metropolitana, la Segunda y Tercera región. En el Sur, los principales proyectos se
llevaron a cabo post-terremoto, sin embargo han tenido dificultades con la logística y en
esta zona ha disminuido la facturación durante ese período.
El mayor competidor es Glasstech, con su área de Termopaneles, con un 26 % de
participación de mercado, ALUMIN es el segundo competidor con un 17 % y muy cerca
vienen 4 empresas que han crecido rápidamente en los últimos años.
La industria metalmecánica y sobre todo los termopaneles están sujetos a los vaivenes de
la economía nacional, siendo su principal motor el desarrollo del rubro Inmobiliario y
construcción, rubro del cual ALUMIN es proveedor directo.